提成工资方案

提成工资方案（共9篇）

篇1：提成工资方案

定量原则

销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。

定量模拟

定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。

陈列匹配

将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。

绩效奖金

门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：

同班合作，分班竞赛

为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2*x，这样就完全处于公平状况

小店分班，大店分组

小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店(300-800)一般ab班一班单班员工就要12-20人，而小型店(80-300)单班员工才3-8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2-4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组 。

月度绩效

冲高奖：设顶100%、150%、200%、250% ，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金;

超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1-5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。

忠诚奖金

一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金 + 鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励 第四节 薪酬运行 薪酬运行非常关键。

这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。

篇2：提成工资方案

为了充分的调动保险专员的积极性，提高车辆承保率，制定本方案：

一、续保专员工资：

1、必须确保消费信贷车辆续保率达到99%（每月只能允许有1台流失），否则每流失1台扣工资40元。

2、全款车辆目标任务必须完成基盘数的20%，公司每月将根据基盘数的20%下达目标任务，完不成目标任务的，每低1台扣工资20元。

3、工资提成方式：

刘晓娜：工资提成=基本工资+200元（公司车辆补助）+业务提成

业务提成标准：

a、保险台次25台以下（含25台）：

正常渠道业务工资提成=保费*2%，有续保保证金的工资提成=保费*1.5% ；

b、保险台次25台以上

正常渠道业务工资提成=保费*2.5%，有续保保证金的工资提成=保费*1.5% ；

c、单保强险的车辆，每笔业务提成10元，但是不列入考核台次。d、电销车辆每笔业务30元（保险金额4000元以上的按照保费的1.5%提成）。

备注：消费信贷车辆必须承保正常渠道，不能保电销。

二、保险大厅出单员工资：

1、工资提成方式=基本工资+400元（各保险公司出单补助）+业务提成（月度车辆保险出单台次*8.5元）

2、业务提成中的保险出单台次不含本公司车辆。

3、出单必须确保准确率达到99%（每月只允许出现1台错误），否则每多1台扣工资10元。

备注：保险推销必须按照公司规定的协议公司执行！

汽车城

篇3：工资薪金个人所得税筹划方案浅析

一、薪酬的构成内容及应纳税所得额

现行我国个人所得税的征收依据是2011年6月30日十一届全国人大常委会第二十一次会议表决通过的关于修改个人所得税法的决定, 规定从2011年9月1日起个税起征点提高到3 500元, 其中, 工资、薪金所得适用七级超额累进税率, 按月应纳税所得额计算征税, 税率跨度从最低的3%到最高的45%。

个人所得税法规定工资薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职受雇有关的其他所得。一般来说, 工资、薪金所得属于非独立劳动所得。所谓非独立个人劳动, 是指个人从事的由他人指定、安排并接受管理的劳动, 工作或服务于公司、工厂、行政事业单位的人员均为非独立劳动者。他们从上述单位中取得的劳动报酬, 是以工资薪金的形式体现的。在这类报酬中, 工资薪金的收入主体略有差异。通常情况下, 把直接从事生产、经营或服务的劳动者 (工人) 的收入称为工资, 即所谓“蓝领阶层”所得;而将从事社会公职或管理活动的劳动者 (公职人员) 的收入称为薪金, 即所谓“白领阶层”所得。但实际立法过程中, 各国都是从简便易行的角度出发, 将工资薪金合并为一个项目计征个人所得税。

除工资、薪金以外, 奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴也被确定为工资、薪金范畴。其中, 年终加薪、劳动分红不分种类和取得情况, 一律按照工资、薪金所得课税。

工资、薪金个人所得税应纳税所得额, 以每月收入额减除费用3 500元的余额为应纳税所得额, 考虑到境外人员和在境外工作的中国公民生活水平比国内的公民要高, 而且, 汇率的变化情况对他们的工资薪金所得也有一定的影响。为了不因征收个人所得税而增加他们的负担, 现行税法对外籍人员和在境外工作的中国公民工资、薪金所得增加了附加减除费用的照顾。从2011年9月1日起, 在每月3 500元费用基础上, 再附加减除1 300元。另外, 个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业及遭受严重自然灾害地区、贫困地区捐赠, 捐赠部分未超过纳税义务人应纳税所得额30%的部分, 可以从应纳税所得额中扣除。个人所得用于资助非关联的科研机构和高等学校研究开发新产品、新技术、新工艺所发生的研究开发经费, 经主管税务机关确定, 可全额在下月工资、薪金所得计征个人所得税时, 从应纳税所得额中扣除, 不足抵扣的, 不得结转抵扣。工资、薪金应纳税所得额, 包括现金、实务和有价证券, 取得为实物的应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额;无凭证或者凭证上所注明的价格明显偏低的由主管税务机关参照当地市场价格核定应纳税所得额。

员工收入的提高, 各项税前扣款的减少都会直接影响其应纳税所得额。而超额累进税率制的引用, 往往使收入相近的两个人因为处在不同的征税跨度, 而造成实际收入的巨大差异。因此, 制定一套合理的针对个人所得税的薪酬管理体系, 对维护企业整体与员工个人利益而言, 至关重要。

二、应纳税所得额的控制方案

(一) 月收入均衡分摊法

由于我国现行采用的是七级累进制税率, 当月职工收入越高, 就越有可能攀升至更高的纳税层次, 从而加重了职工的税收负担。目前公司薪酬发放的方式, 采取月度收入加季度奖金加半年绩效清算加年终奖金的形式发放, 造成职工收入频繁波动。这种情况在销售类企业尤为明显, 为了达到激励员工的目的, 企业普遍采用绩效薪酬制, 即根据考核指标的完成情况决定该销售人员当月的绩效分数, 并以此分数为基准确定奖金额度。但由于市场供求、季节交替、经济转型等内外在因素, 销售人员往往超额或只是部分完成当月销售任务, 因此其应纳税所得额会产生不规律的波动, 并可能在不同月份处于不同的纳税层次, 最终影响其税后收入。

要解决此问题, 平均分摊薪酬是最有效且可行的办法。企业可以以业务正常完成的情况为评价基准, 对于某月过分超额或减额的情况所引起的分数差异进行分摊, 从而保持员工月薪酬收入的大致均衡, 使职工始终只承担相对较低的税负而不会因为某月收入过高而承担不必要的纳税负担。

方案一:假设公司小王每月税前工资为5 500元, 每季度奖金3 000元, 年中发放一次上年度绩效兑现8 000元, 年终奖金2 0 0 0 0元, 税前收入合计106 000元。五险一金每月1 500元 (其中住房公积金624、养老保险6 0 0、医疗保险1 6 7、失业保险109) 。根据上述假设每月个税计算如表1所示:

根据表1计算可知小王全年应缴个人所得税4 690元, 税后收入为83 310元。

方案二:假设小王税前收入106 000元按月平均发放, 个人缴纳的“五险一金”每月为1 500元全年个人所得税测算如表2:

根据表2计算可知小王全年应缴个人所得税3 340元, 税后收入83 380元。与方案一比较小王个人所得税可以少交1 280元, 个税降低率27.71%, 在企业负担没有增加的前提下通过均衡发放员工收入可以提高员工实际收入1.53个百分点。

(二) 全年奖金的分摊法

我国税法规定, 对纳税人取得的全年一次性奖金, 应先将当月取得的该奖金除以12个月, 按其商数确定适用税率与速算扣除数。如果发奖金的当月, 该员工工资薪金所得额低于税法规定的费用扣除额, 应将全年一次性奖金额减除当月工资薪金所得与费用扣除数的差额之后的余额, 再除以12个月, 按其商数确定适用税率与速算扣除数, 计算应纳所得税。但在一个纳税年度内, 该方法每个纳税人只允许使用一次, 且取得的除全年一次性奖金以外的其他各种名目的奖金, 如半年奖、考核奖、加班奖、先进奖等, 一律与该奖项发放的当月薪金合并, 按税法规定的税率缴纳所得税。

企业可根据上述税法的规定, 适当地增加年终奖在职工非月度收入中所占比例, 将此全年奖金平均分摊到每个月中, 均衡纳税支出。同时适当减少其他鼓励性奖金的发放金额与发放频率, 尽可能避免由于某月薪酬收入显著增加而跳入更高的纳税级次, 承担更高的税负。

方案三:假设小王季度奖金3 000元和月度收入5500元平均发放, 年中8 000元及年终奖金20 000元作为全年一次收入一起发放, 个人缴纳的“五险一金”每月为1500元。根据此假设个人所得税测算如表3。

根据表3测算小王全年应缴个人所得税3 235元, 与方案一比较个人所得税少交1 385元, 个税降低率为30%。

与此同时, 企业还需对职工的全年收入做出规划预算, 科学而合理地调整月度薪酬与年终奖金的比率。在当年职工收入可控且常规性月收入高于个税起征点的情况下, 如果月度薪酬适用税率明显小于年终奖适用税率, 应适度提高月度薪酬在全年收入中所占的比例, 同时减少全年奖的发放金额, 可有效降低税负, 增加税后收入;如果月度薪酬适用税率明显大于年终奖适用税率时, 可将部分月奖转化为年终奖, 使两者适用税率接近, 从而达到职工收入纳税规划的最优化。

方案四:月收入7 360元减掉扣除费用3 500再减掉个人缴纳的“五险一金”1 500元, 每月应纳税所得额为2 360元, 适用税率变为10%, 年终奖金17 680元除以12适用税率为3%。根据此假设个人所得税测算如表4。

根据表4测算后可以发现这种方案缴纳的个人所得税最少只有2 102.4元, 与筹划前的方案一比较一年个人所得税少交2 517.6元, 个税降低率达到了55.5%, 节税显著。

(三) 职工薪酬的福利化法

因为职工应税所得额是职工薪酬总额扣除各项费用之后的余额, 而这部分费用是在国家允许的范围内进行税前扣除的, 所以我们可以通过适当的增加职工福利来降低职工的名义收入。这表现在企业为职工提供更好的医疗保险、养老保险、住房公积金等, 它们按照国家规定可以不计入当期工资和薪金所得, 从而免缴个人所得税。比如:财税[2006]10号文件第二条规定:单位与个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内, 其实际缴存的住房公积金, 允许在个人应纳税所得额中扣除。因此, 企业可根据国家规定, 最大限度地提高各类保险及住房公积金的提取比例, 可有效降低职工税负。此外, 企业可在国家规定的范围内增加职工福利费项目的支出金额及范围。《企业所得税法实施条例》第四十条规定, 企业发生的职工福利费支出, 不超过工资薪金总额14%的部分, 准予税前扣除。因此, 企业可根据此规定, 在不需额外担负所得税支出的情况下保证职工个人利益最大化。如为职工提供优惠或免费就餐服务而不是以现金的形式发放餐饮补助;在职工宿舍与工作地点之间提供免费的通勤车而不是将交通补贴逐一发放给个人;为单身职工提供免费宿舍而不是直接给予资金支持, 都可以很好地使职工在不负担额外个人所得税的情况下享受企业带来的福利。再如, 根据企业所得税法规定除国务院财政、税务主管部门另有规定外, 企业发生的职工教育经费支出, 不超过工资总额2.5%的部分准予扣除, 超过部分可以结转以后年度扣除。

假设小王年名义收入106 000元, 月均8 833元。根据财税[2006]10号文件第二条规定:单位与个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内, 其实际缴存的住房公积金在个人应纳税所得额中扣除。这样住房公积金可以每月扣除1 060元, 比方案一未筹划前的住房公积金624元每月可以多抵减应纳税所得额436元, 假设小王每月租房需要支出800元, 每月伙食费300元, 每月交通费100元, 每月学习充电投入220元。现在通过提高福利费降低职工名义工资进行优化, 假设小王每月租房800元支出由公司提供免费宿舍解决, 每月伙食费由公司提供免费工作餐解决, 每月交通费由公司提供通勤车解决, 每月学习充电投入220元由小王拿发票报销解决。现在每月名义收入为 (8 833-800-300-100-220) =7 413元, 全年名义收入7 413×12=88 956元, 而实际收入不变。另外缴纳的“五险一金”由原来的1 500元增加到1 936元。根据此假设结合平均分摊收方法测算个人所得税如表5所示:

在不降低个人实际收入和不增加企业成本的前提下, 通过筹划小王每年需要交纳个人所得税711.72元, 与未经筹划的方案一比较, 可以少交个人所得税3 908元, 个税降低率可以达到87.63%。

(四) 用好免税、减税、暂免征税项目

税法规定的不计入应纳税所得额和免税部分单独列支。我国税法规定不属于工资薪金性质的补贴、津贴或者不属于纳税人本人工资、薪金所得项目的收入不予征税。即使在工资中一起发放也需单独列支不计入个人所得税应纳所得额中。

(五) 建立员工风险抵押金专户

现行个人所得税法规定工资、薪金个人所得税采用七级超额累进税率计算个人所得税, 其特点之一就是累进分界点上税负呈跳跃式递增, 甚至出现多发一元钱, 多交千元税的情况, 造成名义收入增加实际收入不增反降的不合理情况。例如小王年终奖金是54 000元, 应纳=54 000×10%-105=5 295元, 实际收入=54 000-5 295=48 705元。如果小王年终奖金变成54 001元, 应纳税=54 001×20%-555=10 245.2元, 实际收入=54 001-10 245.2=43 755.8元。这样名义工资增加一元实际收入反而减少4 949.2元。这就是收入无效区间。企业可以通过测算各级次无效区间, 暂时计入员工个人风险抵押金专户累积到一定额度筹划发放。

通过例证个人所得税应纳税所得额和税率是可以通过纳税筹划进行调整的, 可以在一定程度上实现合理避税、节税效果。当然纳税筹划需要综合考虑企业整体税负, 不能顾此失彼, 更不能行节税之名做偷税漏税之实。个税筹划作为纳税筹划体系中的一部分, 其作用不仅仅是帮助纳税人减少纳税额, 实现了纳税人经济利益最大化。同时, 纳税人在纳税筹划过程中自觉贯彻了税法的要求, 有利于提高纳税意识。

摘要：基于个人所得税法中关于征税对象工资、薪金所得计征个人所得税的相关规定, 通过归纳假设与实例论证, 对企业薪酬管理体系中工资、薪金的个人所得税进行研究筹划, 意在为企业职工规划出最佳的纳税方案, 实现企业在不增加人工成本的同时提高员工实际收入, 达到共赢效果。

关键词：薪酬管理,个人所得税,纳税筹划方案

参考文献

[1]财政部国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知.财税[2006]10号.

[2]徐登科.企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案.会计之友, 2012 (8) .

[3]中华人民共和国个人所得税法, 2011.

篇4：发改委否认起草“涨工资方案”

源起“工资翻番”说

有媒体援引知情人士的话称，目前国家发改委正在起草一份覆盖社会范围较大的“涨工资方案”，包括调高个人所得税起征点、较大范围地提高社会工资、建立对低收入阶层补贴保障机制、提高住房货币补贴的标准等内容。消息称，“涨工资方案”中重要的一项，个税调整草案已于4月20日正式亮相。个税起征点将由现行的每月2000元提高到3000元。消息一出，引起巨大反响，一时间媒体纷纷转载。

国家发改委上述人士对记者否认了此事，他表示，仅依据“国家发改委起草‘涨工资方案’”的说法，就能判定这是条谣言。

记者发现，这一“谣言”源起与4月18日人社部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上所说的一席话有关。据称，杨志明说，中国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在“十二五”期间就可以力争实现职工工资增长翻番。有媒体援引知情人的话称，杨志明当日的讲话都与实现确保“工资翻倍增长”的目标有关。

此言论一出，坊间涨工资之说四起，国家发改委正在起草“涨工资方案”的传言也“应运而生”。

迎合求涨心理

虽然上述猜测最终被证实为谣言，但在CPI高企背景下，居民希望工资上涨的心情不言而喻。

有分析人士指出，一段时期以来，中国劳动力报酬占GDP的比重一直处于下降趋势，在一定程度上，企业利润的大幅增加是以职工的低报酬为代价的，这就是所谓的“劳动力报酬被低估，工资被利润侵蚀”。

2010年，一些地方发生的一连串劳资纠纷事件，看起来表面原因是劳动者工资偏低，其背后根本原因是正常的工资增长机制的缺失，使得普通劳动者的工资无法合理增长，收入分配格局急剧扩大，社会矛盾日趋紧张。

除此之外，过去中国主要依靠投资和出口两个车轮拉动经济快速增长，消费占GDP的比重很小，近两年受国际金融危机的影响，现在投资和出口的速度明显放缓，更需要依靠提高消费来促进经济增长。

“目前的局势很明显，如果不全面刺激国内消费将可能导致严重的经济危机。政府拟出台强制性的工资增长计划根本意图就在于化解社会矛盾、刺激国内消费，等等。”知情人士称。

“工资翻番”盲点多

然而，人社部的“工资翻番”计划并没有迎来一边倒的喝彩，更多人理性地思考：工资增长能否跑赢物价上升，这些是否会以大量印钞为代价？

有评论认为，工资增长目标本身不应该成为“目标”，“听起来这是一项非常宏伟的目标，但仔细分析，根据各地‘十二五’GDP翻番的计划，只要工资增幅与GDP增幅持平，职工工资收入增长当然也要翻番”。

而在目前通胀压力下，工资增长的实际效果也备受质疑。有网友直言：“5年后物价涨多少？翻一番？如果还不止，那涨的工资给了谁？工资增长只有在物价稳定、购买力增强的时候才有意义。”

对于收入分配改革，目前较为一致的看法是，在社会财富的“蛋糕”分配中，防止少数行业、少数部门和少数群体依靠资源垄断和特殊身份获取不公平、不合理的分配比例，让老百姓得到实实在在的实惠更具意义。

网友声音：“工资翻番”的美好愿景如何实现

“我国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在‘十二五’期间就可以力争实现职工工资增长翻番。”这一消息一经披露，立即成为社会关注的热点，在新浪论坛上，这一话题占据了热帖排名第二。

水中兵器：“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”，多么阳光的消息啊，一除涨价之郁闷，激发消费之欲望，开启生活之憧憬，增强处世之尊严。妙哉！但愿真实与及时兑现呦！

一杯清茶与寒暄：以社会稳定而言，低收入阶层涨工资，有利于社会稳定，这个前提是，物价涨幅低于名义工资涨幅。以经济运转而言，经济管理活动的目的是调和经济矛盾和社会矛盾，而不能取代市场运作规律。

花仙子的梦想：提高工资待遇有利于社会公平。

泡泡股阿：涨工资可以，但是物价不能涨!!!

依诺兮：国家希望通过提高劳动者工资等途径，使劳动者报酬占GDP的比例逐步提升，一方面全面刺激国内消费，另一方面化解社会矛盾，最终目的是实现分配公平。

fine132：是好事啊，这正是企业的发展壮大的良机，跟着就是增加社会就业岗位，增加民众收入，市场就是这么活跃起来的，经济也就是这么发展起来的。合理控制，有序引导，将会渐入佳境。

tomatoes ：重点在于私营企业如何涨工资的问题，尤其是产业结构处于最低端的企业，劳动密集型的企业，它们涨工资的可能性有多大呢？

晓凌：民生问题一定要立足于低收入者，让他们的生活水平逐年得到改善，这才是真道理，如果一面涨工资，一面提高物价，结果是瞎子点灯白费蜡。尤其是要多为不拿工资的农民们多想想。

平凡与非凡：提高低收入群体的收入，让利于民，缩小贫富差距，才能更好地构建和谐社会。

fine132：有利于公平公正，有利于活跃市场，有利于提高产品质量，有利于增强企业活力而做大做强，有利于经济逐步回归到良性循环中来，是积極的，健康的，向好的，符合发展规律的要求。大力支持！

深山客人：就我的观点，对于工资制度，国家可以考虑实行如下管理制度：一是政府机关和国有企事业单位，采取基本一致的工资体系，以保证行业收入的基本平衡；二是扩大国有企业成分，保证工资稳定，也是减少两极分化的有效方法；三是对于民营企业的工资制度，给予适当的浮动权力，但不能低于最低工资标准，鼓励民营企业在工资制度方面与国有企业竞争，以吸引人才。

篇5：业务员工资提成方案

建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作积极性、 博起员工的奋斗。

第二条 工资构成

员工的工资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，例如：

业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。

第四条底薪发放

底薪发放。

第五条 提成设定

中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。

国际提成标准：

产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。

产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。

产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。

产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。

只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。

具体操作步骤

1. 提成分费用提成与业务提成

2. 费用提成设定为1-20%

3. 业务提成设定为4%

4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20xx0元费用提成0%；20xx0-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。

第六条 提成发放

1. 费用提成随底薪一起发放。

2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。

第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成

篇6：提成工资方案

销售人员薪资管理方案

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：

1、销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成；

四、销售人员底薪设定：

销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为2个月，自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。

五、销售任务提成比例：

销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比

3、销售提成比率： 提成等级 销售任务完成比例 销售提成百分比

销售人员 完成销售额

90％以上 百分之十 销售人员 完成销售额

50％以上 百分之七

销售人员 完成销售额

30%以上 百分之五

4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

7、公司代理产品提成：

（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润 业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成

（二）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

七、激励制度：

活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予 500元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予 1000 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未 工作到年底奖金不予发放）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

7、每月有四天公休，没有公休并为请假的，奖励200元满勤奖

八、实施时间：

本制度自2015年6月19日 起开始实施。

九、解释权：

篇7：销售部工资考核和提成方案范文

通过科学量化的考核指标以及合理的提成方案，充分调动销售人员的工作积极性，更好的开拓酒店业务，提升经营收入，特结合酒店现有绩效体制特点，重新拟定本部门工资考核和提成方案如下：

一、人员编制和基本工资考核

1、部门经理1名、销售经理2名。

2、部门团队会议总收入任务指标为30万/月。

3、任务完成90％以上，部门员工领取全额工资；90％以下，根据完成比例，领取相应额度

工资。

4、月度基本工资因销售业绩未达标而扣发的，可在本自然季度内，用其它月度完成任务90%

以上的超额部分，来补足某月未达标的差额部分，补齐后即可补发某月基本工资。某月度超额业绩仅限本季度工资考核时使用。

5、连续二个月未能领取全额工资，且在本季度无法以差额补齐的，予以降级、调岗、劝退

等处分。

例：1月完成任务24万，完成率80％，扣发20％的工资；2月完成任务30万，完成率100％，超出部分补齐1月差额，在2月工资发放时，补发1月被扣发的工资。

二、销售业绩定义：

1、除上门客人，一切由销售人员发展或维护的客户在店自身独立经营场所发生的全部消费；

2、含：会议、旅行团队的房餐会消费；

3、对于超过销售部权限的低标准消费原则上不计全额提成，具体比例视情况而定。

三、阶梯提成：

1、部门总体月度业绩在30万达标提成2000，超出的部分提成3%。

2、会场提成：会场费总收入的6%(保安部，工程部，会务组奖金及加班等)

例：1月份完成任务56万（含会场费60000），30万达标提成2000元，26万提成7800元，会场提成6万*6%=3600元，1月份总的提成是13400元。

2、附提成表及名单

（也可用阶梯的提成方案）

篇8：对医院绩效工资分配方案的思考

关键词：医院管理,绩效工资,分配方案

绩效工资是医院根据岗位技术含量、劳动强度、责任大小和所承担的风险程度确定等级, 以医院经济发展的合理预期总量控制、结构调整, 以员工劳动成果 (业绩) 为依据核算劳动报酬, 就人力资源管理与绩效管理相结合的薪酬体系。当前, 医院在绩效工资分配包括两大部分:一部分是与行政职务或技术职务、岗位相关的岗位绩效工资;另一部分是与效益相关的效益绩效工资。第一部分, 基本是相对固定, 国家工资文件有案可据的;第二部分是与科室、个人效益、工作效率、工作量相关的机动绩效工资即替代奖金的考核绩效, 绩效分配方案探讨的主要内容就是第二部分。目前的医院绩效分配方案没有相对成熟的模式, 各医院根据自己的情况制定各自的分配方案, 因此存在许多问题需要不断探索、创新、完善才能更好的起到引导、激励、约束的作用。

一、医院绩效工资分配常见的问题

医院绩效工资分配中普遍遇到了一个两难困局:一方面, 医院试图通过绩效工资分配来调动各方的积极性, 这就有必要在分配方案中加入工作量、收入等最容易衡量科室工作效率的因素;另一方面, 这些因素又极易导致科室片面追求经济效益, 从而导致医疗质量下降, 也加重了病人的负担, 而这又是医院所不愿意看到的。

(一) “大锅饭”现象。公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重, 绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配, 基本上仍按人头进行平均分配, 干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金, 工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性, 阻碍了医院的快速发展。

(二) 重经济效益轻社会效益现象。公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素, 使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核, 就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方, 多开贵重药、进口药等方式增加科室收入, 容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去, 效益差的科室谁都不愿意去。长此以往, 医院的整体发展就会失去平衡, 不利于医院的长远发展。

(三) 薪酬分配对高技术人才缺吸引力, 使公立医院人力成本虚高。 公立医院职工工资水平大致相当, 为提高薪酬对高级人才的吸引力, 只能增加福利和奖金的分配, 但这些增加的福利和奖金的分配仍按人头平均分配, 仅少量根据成本效益核算拉开一定差距, 要加大对关键岗位、关键人才的分配力度, 公立医院所耗费的成本是巨大的, 因为, 事业单位医院的工勤人员工资收入水平远远高于劳动力市场价格, 而一名优秀学 科带头人的月收入也只不过在奖金分配方面多一些罢了, 这种分配对优秀人才的吸引力明显不足。

(四) 绩效工资考核指标简单, 不能充分发挥绩效工资的全方位经济杠杆作用。医院主要领导人对绩效工资的作用认识不足, 把绩效工资与奖金等同起来, 经济指标多, 质量控制指标少, 甚至没有。从而使绩效工资流于形式, 不能激励员工为医院长期发展实现医院最终目标而工作。

二、医院绩效工资考核分配方案的基本框架

公立医院要建立科学、合理的绩效工资分配办法或制度, 首先要建立科学、合理的考核指标体系, 然后要确定科学、合理的指标权重系数或比例, 同时还要预测改革的效果。考核指标体系的设计应该包括以下几方面:

(一) 效益类指标。它反映各核算单位经济效益, 主要用人均效益来衡量。该指标是在对各核算单位进行全成本核算的基础上, 结合工作人员数计算得出。

(二) 效率类指标。它反映各核算单位工作负荷, 一般情况下, 病区科室可参考收治病人数、实际占用床日数;医技部门可参考检查人次数;门诊科室可参考门急诊人次数。对于检查人次数的计算, 可根据各科室的具体情况制定标准定额, 采取用金额折算来解决统一口径的问题。

(三) 质量类指标。该类指标体现的是社会效益。可以参考医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、医疗保险政策执行情况、综合治理和财经管理等情况。

(四) 单项否决类指标。可以根据考核月标的需要来设置, 如药品比例、欠费管理等。

三、工资分配方案的预期效果

(一) 更好地发挥绩效工资的激励作用。

人力资源是医院一项重要资产, 要充分利用人的工作潜能, 更好地激励员工自发的为医院的发展而工作。科学的成本核算方法与体系是绩效分配的前提, 而公平、合理的绩效分配是在此基础上的延伸与扩展, 让技术、风险、效益、劳动强度、管理等要素共同参与分配, 激发员工的工作热情, 使员工的工作能力、工作积极性、责任感、使命感等最大限度地发挥出来, 使工作效率最高, 人力成本最低, 效益最大。

(二) 为医院其他改革措施的出台创造良好氛围。

由于进一步健全成本核算管理体系, 细化成本核算各指标, 弱化了单纯以经济指标为主的分配方式, 使分配与绩效挂钩, 建立起高质量、高效益、高报酬、低成本的分配机制, 缩小医院与科室间“管”与“被管”的矛盾, 变被动为主动, 同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面, 拉开分配的差距, 从而调动临床一线工作人员的热情。医院收入和工作量将呈增长态势, 经济效益将得到相应的提高, 同时也会带动医院其他改革的深入发展, 如人事制度的改革、后勤的改革。

参考文献

篇9：一种总额可控的绩效工资分配方案

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.