对绩效考核的意见

对绩效考核的意见（通用6篇）

篇1：对绩效考核的意见

关于对社区班子及社区工作人员实施绩效考核制度的指导意见

为建立健全社区班子及社区工作人员的激励和监督约束机制，规范社区工作人员管理，进一步激发社区工作人员的工作积极性，推进社会主义和谐社会建设，经区委、区政府研究，决定在全区社区班子及社区工作人员中实施绩效考核制度，现就制度的实行提出如下意见：

一、指导思想

以党的十七大精神和“三个代表”重要思想为指导，围绕建设和谐社区，坚持以公认为基础、勤廉为标尺、实绩为核心的用人导向，探索建立科学化、规范化、制度化的绩效考核机制和待遇保障机制，努力做到全面、准确、客观、公正地衡量社区班子及其工作人员的工作实绩，促使社区干部切实增强服务发展、服务群众的主动性和创造性，提高社区党组织的凝聚力、战斗力和创造力，为推进和谐社会建设提供有力保证。

二、实施绩效考核制度的范围

本制度实施的对象包括：街道所属社区（已实施村级班子及其成员绩效考核制和积分管理制的各镇社区除外）。各街道考核领导小组为实施主体，具体考核等次及名单由各街道考核领导小组提出，经区民政局核实后，报区委办、区委组织部和区财政局备案。

三、基本原则

绩效考核坚持定性考核与定量考核相结合，表彰奖励与监督约束相结合，并坚持以下三条原则：

（一）实事求是、客观公正的原则。坚持以事实为依据，注重分析客观条件和外部环境等多方面因素的影响，实事求是地分析评价社区班子及社区工作人员工作实绩，确保考核工作的公正、公平和真实性。

（二）突出重点、注重实绩的原则。紧紧围绕经济发展、民生建设和社会稳定的目标，科学合理地制定考核内容和考核指标。

（三）发扬民主、群众公认的原则。坚持把群众满意作为根本标准，把群众评价作为重要依据，把群众监督作为重要保障，吸引社区群众参与考核，切实增强社区工作人员的群众观念。

四、实施绩效考核制度的具体内容(一)支居两委工作的绩效考核

支居两委班子的绩效考核采用百分制考核，由年度工作目标管理考核情况和社会评估情况两部分组成，分别占基础分的50%。

1、年度工作目标管理考核情况(满分50分)，根据各街道对社区班子年度工作目标管理考核情况折合计分。

2、社会评估情况(满分50分)，分街道评议20分，社区评议30分。街道评议（满分20分）：参加人员为街道领导班子成员、中层负责干部和联点干部，测评分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分别对应系数1.0、0.8、0.6、0.4。

社区评议（满分30分）：组织社区干部、部分党员代表、组长、驻社区单位负责人及居民群众等对社区两委工作进行满意度测评，其中社区居民群众不得少于参加社区本级评议总人数的60%，测评分“很满意”、“满意”、“基本满意”“不满意”四个档次，分别对应1.0、0.8、0.6、0.4的系数。

街道以年度为单位，综合考核得分情况，对社区工作在全街道范围内排名，评定为一等、二等、三等三个等次。一般情况下，“一等”等次所占比重不得超过本街道考核对象总数的30%。

凡按有关规定被“一票否决”、违反政治纪律和在市、区绩效考核社会调查评估中因工作不到位造成不良影响的，不得评定为“优秀”。

(二)支居两委书记、主任的绩效考核

支居两委书记、主任的绩效考核实行百分制考核，由履职情况和测评情况两部分组成。

1、履职情况(满分60分)：根据支居两委工作绩效考核得分进行折算。

支居两委书记、主任的履职情况得分=支居两委工作绩效考核得分×60%。

2、测评情况(满分40分)，其中街道评议10分，社区人员评议30分。街道评议（满分10分）：参加人员为街道领导班子成员、中层负责干部和联点干部，测评分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分别对应系数1.0、0.8、0.6、0.4。

社区评议（满分30分）：组织社区干部、部分党员、代表、组长、驻社区单位负责人及居民群众等对社区干部进行测评，其中社区居民群众不得少于参加社区级评议总人数的60%，测评分 “优秀”、“合格”、“基本合格”“不合格”四个档次，分别对应1.0、0.8、0.6、0.4的系数。

街道以年度为单位，综合考核得分情况，根据得分高低，原则上按照街道社区书记、主任总数的30%、65%、4%、1%的比例，将考核对象分别评定为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。本社区年度工作中出现“一票否决”情况，或本人当年民主测评不合格票超过三分之一，或社区支居两委工作绩效考核为“三等”等次，或者由于不正确履行职责引发群体性事件扰乱社会公共秩序等情形之一者，书记、主任年度绩效考核不得定为“优秀”、“合格”等次。

(三)社区其他工作人员的绩效考核

社区其他工作人员（招聘录用的社区工作人员及社区低保、社保工作人员）绩效考核实行百分制考核，由履职情况和测评情况两部分组成。

1、履职情况(满分60分)：根据支居两委工作绩效考核得分进行折算。

社区工作人员的履职情况得分=支居两委工作绩效考核得分×60%。

2、测评情况(满分40分)，其中街道评议10分，社区人员评议30分。

街道评议（满分10分）：参加人员为街道领导班子成员、中层负责干部、对口部门干部和联点干部，测评分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分别对应系数1.0、0.8、0.6、0.4。

社区评议（满分30分）：包括社区书记、主任对其他工作人员的测评（5分）、工作人员的互评（5分）以及居民群众评议（20分）。群众评议主要是组织社区部分党员、代表、组长、驻社区单位负责人及居民群众等对社区工作人员进行测评，其中社区居民群众不得少于参加社区本级评议总人数的60%。测评分“优秀”、“合格”、“基本合格”“不合格”四个档次，分别对应1.0、0.8、0.6、0.4的系数。

街道以年度为单位，综合考核得分情况，根据得分高低，原则上按照街道社区工作人员总数的30%、65%、4%、1%的比例，将考核对象分别评定为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。凡年度民主测评不合格票超过三分之一，或出现分管工作一票否决情况的，社区工作人员年度绩效考核不得定为“优秀”、“合格”等次。

各街道根据实际情况，制定具体详细的目标管理考核指标体系。社区支居两委工作评议内容主要包括思想政治建设、组织建设、能力建设、作风建设和工作实绩等方面情况；社区书记、主任测评的主要内容包括政治信念、工作思路、决策管理能力、统班子、带队伍、驾驭全局的能力，履行职责、贯彻执行党风廉政建设责任制等方面的情况；社区工作人员测评内容主要是德、能、勤、绩、廉，包括思想政治素质、业务素质、创新能力、协调配合能力、工作作风、履行职责、完成年度目标任务取得的绩效、廉洁自律等方面情况。

五、绩效考核制度的组织实施

绩效考核由各街道负责组织实施，区委组织部、区民政局负责监督指导。各街道要成立绩效考核工作领导小组，负责提出本街道年度目标管理考核方案，根据本意见研究制定绩效考核具体操作办法，组织实施绩效考核。

（一）年初编制目标。年初，各街道根据各社区实际情况制定全年目标管理任务书，支居两委采取多种形式征求各方面的意见和建议，结合街道下达的全年目标管理任务书，制定支居两委工作目标和社区工作人员个人岗位职责。

（二）半年检查初评。时间一般安排在每年的6月底前后。由街道组织考评组，对支居两委和社区干部的半年工作情况进行检查初评，结合初评结果，提出相应的要求和改进措施。

（三）年底全面考核。时间一般安排在春节前，具体步骤包括：个人自评、支居两委初评、街道考评、民主测评、综合评定。考核小组按照程序要求组织对社区班子及工作人员的工作实绩进行分析和认定，根据各项指标的评分办法，核算出综合得分，按规定评定班子和社区工作人员的等次。考核结束后要将结果报区委办、区委组织部、区民政局备案。

（四）反馈绩效考核结果。各街道将年度绩效考核情况向社区反馈，社区要将反馈情况通过党务公开栏或居务公开栏进行公示。

六、纪律要求

在绩效考核工作中，考核人员、考核对象，有关部门和人员必须遵守以下纪律：

（一）不准弄虚作假，提供虚假数据和情况；

（二）不准干扰和妨碍绩效考核工作；

（三）不准搞非组织活动；

（四）不准故意夸大、缩小、隐瞒和歪曲事实；

（五）不准泄露考核机密。

对违反以上规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育、或给予党纪、政纪处分。造成考核严重失实的，宣布结果无效，并追究有关责任人的责任。各街道要设立工作咨询举报电话，负责接受有关政策咨询，受理群众举报；各街道纪委要对绩效考核工作进行全程监督。

七、绩效考核结果的运用

（一）社区两委工作绩效考核结果的运用。

考核结果与对社区的奖惩直接挂钩。对考核结果为“一等”等次的社区，由街道工委予以通报表彰，并作为推荐参加各级评先评优的重要依据。对年度绩效考核评定为“一等”、“二等”等次的社区，每年由街道根据实际情况，研究确定年度绩效考核奖金发放额。对评为“三等”等次的社区不发放绩效考核奖金。绩效考核奖金由街道负担。

（二）社区工作人员绩效考核结果的运用。

1、对被评定为“优秀”的社区工作人员，街道工委在培训交流、考察学习、选拔任用方面予以优先考虑；

2、对绩效考核被评定为“不合格”的社区党组织领导班子成员，由街道工委对其进行诫勉；对连续两年被评定为“不合格”的社区党组织领导班子成员，责令其辞职；

3、对绩效考核被评定为“不合格”的社区居委会班子成员，由街道工委对其进行诫勉；对连续两年被评定为“不合格”的社区，劝其辞职，或者根据《居组法》的有关规定，依法进行罢免。

4、对年度考核评定为“优秀”、“合格”等次的社区其他工作人员，继续聘用；对年度考核评定为“基本合格”等次的社区工作人员，由社区两委报请街道工委后予以诫勉，可以继续聘用，连续两次诫勉的，当年年度考核定为“不合格”等次；对年度考核被评定为“不合格”的，由社区两委按程序报所在街道工委后予以辞退。

5、年度考核结果作为确定社区工作人员奖金数额的依据。奖金额度应按不同等次适当拉开一定的距离。对经考核不合格的工作人员，一律不予发放奖金。奖金在社区工作经费中支付。

本制度从2009年度开始实施。

篇2：对绩效考核的意见

为加强村级计划生育队伍建设，实现工作重心下移，根据省、市、县关于加强村级计划生育管理同的要求，结合我镇工作实际，就村级计划生育管理员绩效考核工作制定以下意见：

一、指导思想

以“十六大”精神为指针，以计划生育法律法规为依据，全面提高村级计划生育管理员的工作水平和整体素质，落实村级计划生育管理体制，实现计划生育跨越式发展，推动全镇人口与计划生育再创辉煌。

二、考核原则

考核采取季度和相结合的办法，切实加强村级计划生育管理员的考核，指定专人负责，县人口计生委负责对村级计划生育管理同的考核工作进行监督指导，第季度和年终按分什确定星级等次。

三、考核内容及评分标准（1）例会制度（10分）

按时参加组织各种会议（2分）。缺席一交扣2分，迟到、早退一次扣1分。管理员汇报本月服务项目、服务人数和效果（4分）。收集反馈在咨询、随访服务中了解到的育龄群众需要和生育、节育、流动人口等信息。

做好信息引导服务（4分）。把村管理员收集到的各种信息，整理分析，利用微机及时调整管理和服务信息，按照微机提供的服务对象进行服务。

（2）村室管理（10分）保持村室内外整洁卫生（4分）村室板面规范，及时变动（4分）村室资料存放有序（2分）（3）组织康检（10分）

康检率达100%（10分）。每缺一人扣5分。（4）培训学习（10分）

对已婚育龄妇女群众按照五期分类进行培训，每两个月培训一次（10分）。培训资料和培训对象，有一个说不清培训内容扣1分，资料每缺一份和2分。

（5）台帐管理（20分）

向乡计生办填报当月计划生育统计报表和报告单，并做到及时、准确、不瞒报、不漏报（10分）

台帐资料保存完好，无丢失右损坏.(4分)(6)优质服务(20分)每有对上环、结扎、引流产、服用药具人员按时随访（5分），一例随访不及时的2分。

每月对孕妇进行围产期保健（5分）。一例未建立保健卡或保健不及时扣2分。

妇科病普查普治达到90%以上（5分）。妇科病普查每降低一个百分点扣2分。

计划生育优惠政策落实（5分）。做好领证户、60岁以上计生老人等的申报、发放奖励金等工作。

（7）幸福家庭行动（20分）

（1）综合四个季度考核情况（60分）。

（2）积极协助村“两委”做好上级计生部门分配的临时性中心任务（10分）（3）经常向上级计生部门反映工作情况，并能够提出合理化建议（10分）（4）工作认真、群众满意率在95%以上（20分）

四、星级分类

1、星级分类的标准：考核成绩85分以上主红星，60-84分为黄星，60分以下不得星。

2、全年累计获得5枚红星，该村计划生育管理员为优秀管理员；全年累计得4枚红星，1枚黄星，该村计划生育管理员为称职管理员；全年累计获得3枚红星，1枚以上黄星，该村计划生育管理同为基本称职管理；全年获得红星2枚以下或两次不得星，该村计划生育管理员为不合格计划生育管理员。

五、奖惩措施

1、对年疑义考核优秀的村级计划生育管理员给予表彰和奖励，在浮动工资的基础上增发一个月工资。连续两年考核优秀的，在浮动工资的基础上增发两个月工资。

2、对年终考核较差，不能胜任工作的、有违法违纪行为的村级计划生育管理员除按照规定的发一定比例的工资外，要给予通报批评，直至解聘。

篇3：对绩效考核的意见

1 员工绩效考核的主要方法

想要深入了解员工绩效考核方法对组织绩效产生的影响,就必须首先明确常见的绩效考核办法包括哪几类以及它的优势和特点。

1.1 关键绩效指标法

顾名思义,关键绩效指标就是对员工工作中最核心的内容进行分析,它是围绕绩效的基本特征开展的分析与研究,根据组织绩效的实际情况进行判定具有关键作用,构建一整套测评体系,并按照其中的规定展开考核是管理员工的一种基本模式。在利用这一考核方法的时候必须明确管理工作所涉及的具体数据,确保它的全面性和综合性,只有全面衡量员工情况才能分析实施效果,建立流畅的考评程序,从而实现积极管理与工作,推动企业持续发展,并不断提升整体竞争力。

1.2 平衡计分卡法

大多数情况下,平衡计分卡法都是基于员工绩效管理进行的测评,它会围绕学习与成长、客户、财务以及内部工作开展。其一,该种考核方式需要考核企业的产出状况,其二,对未来的发展态势做出预测,评价工作依照内部流程和客户视角深入开展,并将短期与长期发展情况结合在一起,然后建立指标的完善考核制度。详细地说,平衡计分卡考核方法在具体实施中必须做好贯彻与落实,从六要素出发考虑,即目标值、绩效指标、维度、战略目标、行动计划和管理任务,属于全面系统的评价模式。

1.3 目标管理法

目标管理是基于对企业发展目标进行的考核,也是企业组织最高管理层结合自身发展情况和外部环境变化制定的严格规范体系,最终的目标就是单位组织的既定目标,将任务层层下达后进行的管理工作,且这种传达要充分考虑各部门特点,做好精细化落实。

1.4 其他考核方法

其他考核方法包含的考评策略非常多,有物质考核、行为考核、组织结构等。物质类考核就是基于员工的沟通能力、工作态度、亲和力等进行的全方位测评,有助于了解企业职工的意志力和恒心。行为考核是针对员工的具体表现进行的测评,这一方法容易受到外界干扰,降低人们的工作积极性。组织结构是通过安排不同的分工,根据专业化、标准化、形式化进行的衡量。

2 研究设计

要想对组织绩效情况做出精准的分析,就必须设计科学的研究体系,假设一个研究的框架,为今后的使用提供模板。研究样本是多个企业,对它们进行问卷调查,然后做出数据汇总、统计和分析,得出科学的结论。具体而言,研究结果包括几大类。

第一,样本的描述性统计。研究人员对于问卷进行亲自发放,在填写结束后进行回收,并进行筛查,排除不合格的问卷,并将有效的问卷进行回收,进行进一步的统计,从而得出结论。调查的对象应设及多方面,例如食品加工业、化工业以及服务业等,并且应包括民营、合资等性质的企业。

第二,共同方法变异分析。将调查问卷的每个题目放到一起进行分析,并进行探索因子的分析。根据该分析方法,可以在研究中排除共同方法变异对其的影响。

第三,信度与效度的分析。经特殊方法的计算,使本研究的各个构面都达到了信度的要求。以全体样本进行计算,最后再计算每个构面的平均变量萃取量,再计算其平方根,从而读出与其相关的系数,表明其具有区辨效度。

第四,员工考核方法、组织结构与组织绩效的关系检验。将公司的人数作为控制变量,并将员工的考核方法作为自变量,然后进行变量的调节,并列表画图进行比较,从而更直观地看出员工绩效考核对于组织绩效的影响程度。

3 研究结论与实践意义

经过对多个企业的分析和研究,在利用问卷调查、实地考察多种方式之后,总结出了具体的结果。即相较于一般的办法,员工绩效考核对企业生产会产生巨大影响,行为类是最容易被忽视的一种考核方式,而结果考查的影响却最少,不会产生直接关联。通过利用变量调剂的方式,有助于做好探究,准确了解各种考核方式具有的各种影响,分析其中的正相关性。另外,想要对未来的发展情况做出精准的判断,则还要进行后续研究,从企业的发展历史、目前状况以及当前形势进行分析,促进企业更好的发展。

基于目前的研究结果,员工绩效考核对组织绩效会产生多种作用,并影响整个企业的经营。对此,在采取考评的过程中必须从公司视角进行分析,将其和组织结构挂钩,深入探究具体的情况和影响,从中积累经验教训,对具体工作进行指导。与此同时,在标准和目标较高的企业中,还要对研究结果进行慎重考虑,结合自身经营状况做好选择,在标准化高的企业加以应用。

4 员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究

从上文中,我们已经可以直观清晰地认识到员工绩效考核方法的多样性和根本特征,想要充分发挥它的积极作用,完善组织绩效考核的研究,就必须对其影响展开调查,从而为企业提供可以参考的依据,防止决策失误带来的影响。

4.1 基于员工绩效考核体系的运作成本进行分析

单位实施员工绩效考核的目标就是确保考核本身所产生的经济价值和效益要高于考核本身的成本。对于单位员工绩效考核来讲,考核成本包含多个方面,主要有组织成本、运作成本以及考核信息的收集整理成本等。在各种员工绩效考核方法中,量化的绩效考核方法在成本上一般都要高于定性的绩效考核方法,但定性绩效考核方法在信息传递上又存在一些问题,致使其成本不断增加。尤其是对职工人数比较多的单位来讲,信息传递失真成本较大,一般都倾向于采用量化的绩效评价方法。平衡计分卡法在考量上有四个不同的维度,关键性指标比较多,所需要的数据量也比较大,一般适合于大的组织。对于管理层级比较少、组织扁平化的单位来讲,其信息传递成本不大,可以采用目标管理的绩效考核方法。

4.2 基于绩效考核方法本身特征进行分析

绩效考核方法本身具有不同的特征,在分析时要结合各自特征来实施。一般来讲,平衡计分卡倾向于绩效管理的战略导向,在此基础上逐级分解为部门和职工的具体行动和目标,适用于大的组织单位。组织单位较小的部门主要思考的是最终目标的传递,最重要的环节是按照既定规范完成落实和达成管理目的,也就是说这种基于目标管理的绩效考核方式要落在小型组织之中。另外,由于依靠组织、财务投入和运营是关键指标方法的主要使用内容,它能够分析清楚各项指标的情况,通过部门职责分配任务,落实管理任务方法,明确指标业绩,从而确保单位职工业绩考核的指标真正落实到位。360度绩效考核的策略是对于管理者进行的全面控制,在考评考核中具有积极作用,有助于精准地评价管理者的胜任情况。

4.3 员工绩效考核方法对组织绩效影响程度的检验

做出精确的分析与判定,了解员工绩效考核对组织绩效影响程度的影响情况,要通过回归分析理论,根据企业规模、发展历史、行业类别看作是一个变化的动态数据量,把员工绩效考核方法看作自变量,对其产生的影响程度进行判断,参照国外的先进经验和具体做法,并按照基本数据和公式开展计算。基于以上分析可知,特质类、行为类与结果类绩效考核方法都会对组织绩效产生显著性的影响,但从回归系数可以看出这三类方法对组织绩效影响程度的大小。在这三类方法中,特质类方法的影响程度最大,行为类方法的影响程度居中,而结果类方法的影响程度最小。

5 结语

总而言之,员工绩效考核作为组织绩效的重要参考,是企业决策的主要依据,也是了解企业状况的基础。目前,存在的有关员工绩效考核办法较为多样,它们各自具有自身的特点和优势,会对职工产生巨大的影响。基于这样的原因,企业必须从自身的经营状况和实际出发,研究绩效考核的新对策,分析其中具有的影响,然后结合实际意义做出研究,并做好研究设计以增加判断的准确性,为企业精准数据的获得提供重要依据。

摘要：随着我国经济的飞速发展以及社会主义现代化建设的逐步完善,市场竞争变得异常激烈,企业和内部组织之间也常常处于比拼状态,业绩水平就成为了衡量企业经营情况的重要指标和建设基础。众所周知,我国各大企业之间的差距明显,有关组织的绩效考评方式存在很大差异,不同的绩效考核方式对员工的影响不同,也会导致绩效数据出现变化。与此同时,绩效考核是员工业绩的体现,作为人力资源管理的重要组成部分,企业在进行决策的过程中也会参考员工的平时表现,希望做出合理的评价,避免企业出现纰漏,提高决策的正确性。现如今,我国企业对人才选拔有了更多关注,通过绩效考核方法掌握第一手资料对严格管理、提升效率至关重要。目前,我国的员工绩效考核方法还存在很多漏洞,组织绩效不够精准,无法为企业提供有价值的参考。针对这样的现象,本文通过对绩效考核的研究,分析多家企业的数据情况,从而分析其对组织绩效的影响,以期促进企业更好的发展。

关键词：员工绩效考核方法,组织绩效,影响程度研究

参考文献

[1]王炳成,丁浩.员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].企业经济,2012(03).

[2]王炳成,王俐,张士强.企业生命周期与员工绩效考核方法的匹配对组织绩效影响的实证研究[J].重庆大学学报(社会科学版),2015(01).

[3]张家玮,卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制[J].中国人力资源开发,2015(01).

[4]王炳成,丁浩.员工考核方法对组织绩效的影响研究——以组织结构为调节变量[J].南大商学评论,2012(02).

[5]王炳成.企业生命周期和平衡计分卡视角下的绩效考核方法对组织绩效影响研究[J].上海商学院学报,2011(03).

[6]伍喆.知识员工个人—组织匹配、绩效公平感知与其敬业度的关系研究[D].武汉大学,2010.

[7]孙瑜.战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究[D].吉林大学,2015.

篇4：对绩效考核的意见

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

篇5：对绩效考核的意见

我校于2013年5月14日全体教职工会议组织学习了《新店镇学校绩效考核方案(试行）》，全校老师讨论积极，意见和建议颇多，现将所有教师的建议和意见反馈如下：

1、建议学校政治、业务学习45岁以上学可无笔记（继教规定），培训人可无笔记，所有学习有印证即可，字数在4000至5000字较为恰当，因为每周的学校政治、业务学习字数汇总大概也就这么多。

2、建议学校代表中心学校检查若得通报表扬、经验推广、经验交流、召开现场会等的，可加3分以上。

3、建议获奖的个人，中心学校给奖金后，学校可否再加分？

4、建议优质课获奖奖金应比课件获奖等奖金高才恰当，毕竟上课付出更多些。

5、建议论文、简报等在各级报刊、杂志、网站等媒体刊发后，可以按级别加分。

6、建议绩效考核如果已经扣分了的，不再扣末位奖金。

7、建议学生人数必须与教学质量密切联系，更恰当地反应出一线老师的工作质和量，以班级学生20人以内班级为基数，计算平均分。

20人以内的班级，平均分按实得分计算

20-30人的班级，在平均分数上加1分

31-40人的班级，在平均分数上加2分

41-50人的班级，在平均分数上加3分

51-60人的班级，在平均分数上加4分

60人以上的班级，在平均分数上加5分

请中心校各位领导三思！

清镇市新店镇东风小学

篇6：绩效考核工作指导意见(修订)

绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)

（讨论稿）

为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。

一、考核分配的指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、考核分配的范围

绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。

义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般 人员（以下简称教辅和后勤人员）。

三、绩效考核

（一）绩效考核的基本原则

1.尊重规律、以人为本。遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

（二）一线教师的绩效考核

一线教师绩效考核参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》和《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面：

1、职业道德（10%）：职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面。其中，遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况；爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情况；关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况；团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作等情况。

2、职业能力（10%）：主要考评教师实施教育教学的各项专 业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。

（1）教育能力（3%）：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。

（2）教学能力（3%）：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、综合实践等课程的能力等。

（3）教研能力（2%）：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。

（4）专业发展能力（2%）：主要考核教师参加继续教育，全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育教学新理念的能力等。

3、工作量（35%）：主要考核教师的履职行为，包括出勤、课时工作量、管理工作量等方面内容。

（1）出勤率（5%）。主要考核教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工根据学校实际制定扣分办法，本项得分扣完为止。婚丧嫁娶等假期按有关规定执行。

（2）课时工作量（20%）。首先要量化出学校所有一线教育教学岗位周课时工作量，在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确定岗位周课时工作量。

全体一线教师周课时工作量相加，得出一线岗位周课时工作量总和，除以一线教师总数，得出学校一线人均周课时工作量，教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分 值即为教师课时工作量得分。

（3）管理工作量（10%），包括教师担任班主任、学科组长、年级组长等管理工作的工作量。担任班主任工作的，按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”规定执行，确定班主任工作量；承担其他教育教学工作任务的（如学科组长、年级组长等），学校根据实际计入工作量。

4、工作表现（20%）：包括教学工作、德育工作两个方面。

（1）教学工作（15%）：主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等，重点是完成规定的教学目标。

（2）德育工作（5%）：主要考核教师教师与家长和学生的沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等，关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。

5、工作成效（25%）：主要考核教师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果等方面内容。

（1）育人效果（10%）：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。

（2）教学效果（15%）：主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率和优秀率为依据。

（三）其他人员绩效考核

1、义务教育学校校长的绩效考核，由学校主管部门根据年 度教育综合督导成绩（60%）、学校领导班子整体素质测评成绩（20%）、校长本人测评成绩（20%）并考虑学校办学基础确定，实行百分制考核，测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70分、较差55分计分。

2、学校管理人员的绩效考核，主要考察德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩，主要包括：

(1)政治表现。主要考察管理人员的政治立场和思想品德，特别是贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党委决议的态度，全面贯彻执行党的教育方针的情况。

(2)思想政治素质。主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和贯彻落实十七大精神的情况，以及运用理论分析解决实际问题的能力。

(3)工作能力和实绩。主要考察干部的决策能力，合作协作能力，分管工作完成情况等。

(4)事业心与工作态度。主要考察宗旨观念、群众观念、工作作风、工作的主动性、积极性，实干精神和进取精神。

(5)党性原则和廉洁情况。主要考察干部能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。

3、教辅和后勤人员的绩效考核，主要考核职业道德、工作量、工作态度及能力、工作实绩等方面的情况。

（1）职业道德，主要考核工作人员遵守教育法律法规和学校规章制度的情况，特别是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面的情况。能否按学校安排积极参加各类学习，能否秉公办事、吃苦耐劳，能否服从分配，能否出色完成学校安排的工作任务。有没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，以法律法规 禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学校及教育系统声誉现象的发生。

（2）工作量，主要考核工作人员出勤、承担工作任务的情况。

出勤，主要考核工作人员是否严格遵守学校各项规章制度。是否遵守劳动纪律，不迟到不早退，坚守工作岗位，是否积极参加各类集体活动，各种会议是否无故缺席。

工作任务，主要考核工作人员岗位工作量。学校首先要量化出所有教辅和后勤岗位周工作量，得出学校教辅和后勤岗位的周工作总量。根据教辅和后勤人数和周工作总量，计算出人均周工作量。工作人员的周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即为工作量得分。

（3）工作态度及能力，主要看工作人员能否按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，熟悉工作业务，工作效率较高、按章办事；能否做到工作态度好，热爱本职工作，工作积极主动等。

（4）工作实绩，主要看工作人员履行岗位职责情况，工作中能否团结协作，密切配合，工作是否成绩突出，工作是否存在失误等。

（四）绩效考核的方法

1、学校要根据主管部门制定的绩效考核分配指导意见,制订符合本校实际情况的教职工绩效考核分配实施方案，经学校领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后，报主管部门审批，并在本校公布。

2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中小学校校长的绩效考核分配工作。学校要成立由学校领导、管理 干部和教师代表组成的绩效考核分配工作小组,具体负责本校教职工绩效考核分配工作，其中教师代表比例不低于60%。

3、绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采用多个评价主体相结合的方法进行。

4、校长的绩效考核由学校主管部门负责实施。其他人员的绩效考核由学校负责实施，实行分类考核、分类分配。

（五）绩效考核等次的确定

1、义务学校校长和学校管理人员的绩效考核分优秀、良好、一般三个等次,按绩效考核得分按3：4：3的比例从高到低确定。有下列情形之一的，校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次：

（1）发生重大安全责任事故，被追究刑事责任的；（2）本人有重大违反师德现象发生，在本单位和教育系统造成重大影响的；

（3）学校存在严重的不规范办学行为，被上级通报的；（4）因学校决策等方面的失误，给学校造成重大损失或发生群访越级上访事件，造成重大影响的；

（5）学校严重违反财经纪律，被追究刑事责任的；（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

2、学校一线教师的考核分为称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。凡有下列情形之一的均确定为不称职：

（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）不能完成教育任务的；（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

（4）品行不良、侮辱学生，经查实给予党纪、政纪处分的；（5）从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；

（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

3、教辅和后勤人员的考核分称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：

（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）完不成工作任务的；

（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；（4）因工作不到位，造成安全事故的；（5）工作不服从分配；

（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。

四、绩效工资分配

（一）分配的原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。各义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

（二）绩效工资总量的核定

1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定，占绩效工资总量的70%，设立岗位津贴和地方补贴两个项目。

2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由学校主管部门根据实际情况分配。各学校按校长、管理人员、一线教师、教辅和后勤人员四类人员进行分类分配，分别核定各类人员奖励性绩效工资总量。

（1）义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量暂定为全区义务教育学校奖励性绩效工资平均水平1.7-1.8倍的额度，单独切块划归区财政管理。由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分配。

（2）义务教育学校管理人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平1.3-1.4倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

（3）义务教育学校教辅和后勤人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平0.8-0.9倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。

（4）核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后，其他部分为义务教育学校一线教师的奖励性绩效工资总量。

（三）绩效工资分配办法

1、基础性绩效工资的分配

根据教职工的岗位和人事、财政、教育部门制定的标准发放。对于绩效考核不合格的，下学期扣发基础性绩效工资。扣发的资金计入学校下学期奖励性绩效工资总量。

2、奖励性绩效工资的分配

（1）校长的奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（2）学校管理人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（3）学校一线教师的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（4）教辅和后勤人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。

（5）绩效考核合格的班主任，根据等次发放班主任津贴。班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定。发放的班主任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量。

（四）绩效工资发放办法

基础性绩效工资按月发放，按规定程序直接划入教职工个人工资银行账户；奖励性绩效工资按学期发放（校长绩效每年2月发放，其他教职工学期结束后第一个月份发放），奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由区财政部门划入个人工资银行账户。

（五）相关问题的处理

1、旷工及各种假期的绩效工资计发

（1）旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归）的，从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资60元/天；旷工达到解聘条件（连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日）的，依据有关规定办理解聘手续。

（2）病假期间的绩效工资计发。病假（重特大疾患不能工作者除外，以住院发生费用清单和诊断证明为依据）5天以上2个月之内的，从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天。病假超过2个月不满6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第3个月起，工作年限不满10年的，按90%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，全额计发本人基础性绩效工资。病假超过6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第7个月起，工作年限不满10年的，按70%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，按80%计发本人基础性绩效工资。

上述人员中，获得省人民政府和国务院各部门授予的劳动英 雄、劳动模范，仍保持荣誉的，病假时间不论长短，不扣发基础性绩效工资，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资。重特大疾患者的绩效工资同等处理。

（3）事假期间的绩效工资计发。全年累计事假在5个工作日以上，20个工作日以内的，从第6个工作日起，按工作日扣发绩效工资20元/天；全年累计事假超过20个工作日的，从第21个工作日起，按工作日扣发绩效工资40元/天。

（4）婚假、丧假期间的绩效工资计发。按规定享受婚假、丧假的教职工，其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放。

（5）女职工产假期间的绩效工资计发。女职工按规定享受的正常产假期间绩效工资全额发给；经本人申请，单位批准，延长的产假按病假对待。

2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见

教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资，如构不成刑事犯罪或不被行政处罚的，且不给予任何党纪、行政处分的，补发其基础性绩效工资。

3、考核为不合格和给予告诫人员绩效工资处理意见

考核为不合格的人员，下一不参与绩效工资的分配；考核给予告诫的人员，告诫期内不参与奖励性绩效工资分配。

4、解除（终止）聘用合同人员的绩效工资处理意见 教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同的，奖励性绩效工资根据实际情况分配；教职工因工作需要调到我区教育系统其他单位的，绩效工资根据考核成绩分配；教职工因死亡因素终止聘用合同的，绩效工资根据考核成绩分配。

教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其他县区、调 到其他系统等因素解除聘用合同的，奖励性绩效工资不再发给。

5、老教职工的绩效工资处理意见

考虑老教职工的历史贡献，年龄达到55周岁（女50周岁，以干部档案为准）的教职工和学校视导员，只要服从学校工作安排、工作态度端正，可以不参加绩效考核，根据现任职务按一定的标准计发奖励性绩效工资，仍坚持在教学一线的在此基础上学校给予适当奖励。

6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见

义务教育学校借出人员，借到其他义务教育学校的，基础性绩效工资全额发给，奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度核拨到工作单位，由现工作单位根据绩效考核成绩另行分配；借到非义务教育学校和其他单位的，上考核合格的，基础性绩效工资全额发给，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资，考核不合格的不发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

义务教育学校借入人员，从其他义务教育学校借入的，基础性绩效工资由原单位发给，奖励性绩效工资由现单位在绩效考核的基础上分配；从非义务教育学校借入的，参加学校绩效考核，合格或以上等次的，由原单位全额发给工资。

7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员的绩效考核分配办法，可由有关学校根据其工作量和实绩，参照本办法制定。

五、有关要求

1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。各学校要高度重视,加强领导,认真组织实施。充分发挥考核工作在学校发展和教师管 理中的作用,切实加强教师队伍建设。

2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师考核中的作用。要不断创新教师绩效考核的具体方法,通过多种途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献。

3、义务教育学校的绩效考核分配方案要充分征求教职工的意见，学校领导班子研究和教职工代表大会讨论通过后，报主管部门批准并公布。通过学校领导班子提名，教职工代表大会讨论通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组，具体负责绩效考核分配工作。

4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强考核分配工作的透明度和考核结果的公信力。区教育局把义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估的重要内容，进一步加强对此项工作的监督和管理，将组织有关人员对学校绩效工资考核分配工作进行督查。

5、义务教育学校实施绩效工资后，一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得利用学校其他收入私自发放津贴补贴。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照有关程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。