国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）

国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）（精选7篇）

篇1：国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）

第一条严格国家机关工作人员考录制度和事业单位录（聘）用制度。坚持“凡进必考”，行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，事业单位录（聘）用工作人员除个别特殊紧缺专业外，必须实行公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。不同单位录（聘）用相同专业的国家工作人员，推行按专业进行资格考试的办法。通过一定的形式的考录办法，积极吸纳高学历、高素质人才进入我县各行业、各部门工作人员队伍中，力争到2006年缓解我县人才紧缺状况。

第二条加强公务员和事业单位工作人员能力素质培训。强化更新知识培训、初任培训、任职培训和专业培训，开展电子政务、电子商务培训，加强外语等级培训，实施标准普通话培训和测试，强化“ＷＴＯ事务专业人才”培训和事业单位人员继续教育，提高公务员和事业单位工作人员的整体素质和学历水平。

第三条强化公务员的挂职锻炼、轮岗、交流。每年有计划地选派部分年轻公务员到基层或上级单位挂职锻炼。开通我县与本省发达地区之间的公务员挂职交流通道，选派部分公务员出去挂职锻炼。在审批岗位、掌管“人、财、物”岗位和其他重要岗位连续工作满五年的国家公务员，必须实行轮岗交流。

第四条规范公务员调任、转任和事业单位工作人员的流动。公务员必须按照国家公务员调任、转任的有关规定执行，事业单位工作人员的流动，必须坚持公开、公正、竞争，严格执行《事业单位工作人员管理办法》。

第五条不断改进和完善工作人员绩效考核办法，注重平时考核。各单位要根据本单位工作职能和实际，制定出具体量化、操作性强的平时考核机制。平时考核要以工作实绩为主，在每个月初要拟定本月工作目标任务，并建立台帐，月末按照述职、评议、量化打分等程序进行考核，做到一月一考，一季一评，并将考核结果上报组织、人事部门备案。年终考核以平时考核为主要依据，由部门考核领导小组确定年度考核等次。

第六条强化公务员和事业单位工作人员激励机制。工作人员年度考核评为优秀的，各单位应给予一定的物质奖励；连续两年评为优秀的，适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年评为优秀的，在本职务对应级别内晋升一级工资并给予一次性奖励，享受健康休养（15天）；对工作业绩特别显著的，按其贡献程度分别由县政府予以嘉奖，记三等功或向省、市推荐记一、二等功。每三年开展一次“人民满意公务员”和“十佳工作人员”评选活动，获县级“人民满意公务员”或“十佳工作人员”的，享受县级劳动模范待遇，记三等功一次，并给予奖励。

第七条健全国家工作人员约束机制。工作人员年度考核确定为基本称职（基本合格）的，扣发当年年终一次性奖金，一年内不得晋升职务；上年度确定为基本称职（基本合格），本年度仍无改进的定为不称职（不合格）。当年确定为不称职（不合格）的，扣发当年年终一次性奖金，在确定为不称职的次月降低一级职务使用，工资级别作相应调整；无职可降的，降低一个工资级别；无级可降的降低一个职务工资档次。工作人员执行办事公开、限时服务、首问责任和一次性告知等制度不力，或因其他不当行为，被管理相对人或服务对象投诉并查实，由县纪检、监察机关从严查处。

第八条实行末位调整待岗制。在年度考核民主测评中排名末位，并有以下行为之一的，可确定为末位调整待岗人员，包括：违反社会公德，造成一定影响的；因工作责任心不强出现差错，造成不良后果的；旷工或无正当理由逾期不归连续超过3天或一年内累计超过10天的；无正当理由工作经常迟到早退的；因效能问题或其他有关问题被投诉或被新闻媒体曝光，且情况属实，造成一定影响或后果的；上班时间擅离岗位，搬弄是非，影响团结，影响工作的；业务素质不高，或虽能基本完成工作任务，但工作主动性不够，某些方面存在明显不足的等。被确定为末位待岗的对象，经组织审查确定后，予以待岗培训处理，培训期为３个月，培训期内不发奖金。培训期满后，经考核能胜任工作的在原单位重新上岗，不能胜任的，根据有关规定予以辞退或解聘。

第九条严格国家工作人员离岗培训和辞退制度。对年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）及有其他不良行为的工作人员，实行离岗培训制度，离岗培训时间一般为３个月，培训期间不发奖金。离岗培训由县人事劳动社会保障局组织实施。对连续两年考核不称职；旷工连续超过１５天或一年内累计超过３０天；不履行义务、不遵守纪律、经教育仍无转变或造成恶劣影响的国家工作人员予以辞退、开除或解聘。

第十条各单位对擅自离岗、无正当理由长期不上班的对象必须及时按规定作出严肃处理。若不作处理的，单位年终考核不能评优，并追究单位领导责任。

第十一条实行申诉控告制度。公务员和事业单位工作人员对相关机关作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可以按照有关规定向原处

第一条严格国家机关工作人员考录制度和事业单位录（聘）用制度。坚持“凡进必考”，行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，事业单位录（聘）用工作人员除个别特殊紧缺专业外，必须实行公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。不同单位录（聘）用相同专业的国家工作人员，推行按专业进行资格考试的办法。通过一定的形式的考录办法，积极吸纳高学历、高素质人才进入我县各行业、各部门工作人员队伍中，力争到2006年缓解我县人才紧缺状况。

第二条加强公务员和事业单位工作人员能力素质培训。强化更新知识培训、初任培训、任职培训和专业培训，开展电子政务、电子商务培训，加强外语等级培训，实施标准普通话培训和测试，强化“ＷＴＯ事务专业人才”培训和事业单位人员继续教育，提高公务员和事业单位工作人员的整体素质和学历水平。

第三条强化公务员的挂职锻炼、轮岗、交流。每年有计划地选派部分年轻公务员到基层或上级单位挂职锻炼。开通我县与本省发达地区之间的公务员挂职交流通道，选派部分公务员出去挂职锻炼。在审批岗位、掌管“人、财、物”岗位和其他重要岗位连续工作满五年的国家公务员，必须实行轮岗交流。

第四条规范公务员调任、转任和事业单位工作人员的流动。公务员必须按照国家公务员调任、转任的有关规定执行，事业单位工作人员的流动，必须坚持公开、公正、竞争，严格执行《事业单位工作人员管理办法》。

第五条不断改进和完善工作人员绩效考核办法，注重平时考核。各单位要根据本单位工作职能和实际，制定出具体量化、操作性强的平时考核机制。平时考核要以工作实绩为主，在每个月初要拟定本月工作目标任务，并建立台帐，月末按照述职、评议、量化打分等程序进行考核，做到一月一考，一季一评，并将考核结果上报组织、人事部门备案。年终考核以平时考核为主要依据，由部门考核领导小组确定年度考核等次。

第六条强化公务员和事业单位工作人员激励机制。工作人员年度考核评为优秀的，各单位应给予一定的物质奖励；连续两年评为优秀的，适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年评为优秀的，在本职务对应级别内晋升一级工资并给予一次性奖励，享受健康休养（15天）；对工作业绩特别显著的，按其贡献程度分别由县政府予以嘉奖，记三等功或向省、市推荐记一、二等功。每三年开展一次“人民满意公务员”和“十佳工作人员”评选活动，获县级“人民满意公务员”或“十佳工作人员”的，享受县级劳动模范待遇，记三等功一次，并给予奖励。

第七条健全国家工作人员约束机制。工作人员年度考核确定为基本称职（基本合格）的，扣发当年年终一次性奖金，一年内不得晋升职务；上年度确定为基本称职（基本合格），本年度仍无改进的定为不称职（不合格）。当年确定为不称职（不合格）的，扣发当年年终一次性奖金，在确定为不称职的次月降低一级职务使用，工资级别作相应调整；无职可降的，降低一个工资级别；无级可降的降低一个职务工资档次。工作人员执行办事公开、限时服务、首问责任和一次性告知等制度不力，或因其他不当行为，被管理相对人或服务对象投诉并查实，由县纪检、监察机关从严查处。

第八条实行末位调整待岗制。在年度考核民主测评中排名末位，并有以下行为之一的，可确定为末位调整待岗人员，包括：违反社会公德，造成一定影响的；因工作责任心不强出现差错，造成不良后果的；旷工或无正当理由逾期不归连续超过3天或一年内累计超过10天的；无正当理由工作经常迟到早退的；因效能问题或其他有关问题被投诉或被新闻媒体曝光，且情况属实，造成一定影响或后果的；上班时间擅离岗位，搬弄是非，影响团结，影响工作的；业务素质不高，或虽能基本完成工作任务，但工作主动性不够，某些方面存在明显不足的等。被确定为末位待岗的对象，经组织审查确定后，予以待岗培训处理，培训期为３个月，培训期内不发奖金。培训期满后，经考核能胜任工作的在原单位重新上岗，不能胜任的，根据有关规定予以辞退或解聘。

第九条严格国家工作人员离岗培训和辞退制度。对年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）及有其他不良行为的工作人员，实行离岗培训制度，离岗培训时间一般为３个月，培训期间不发奖金。离岗培训由县人事劳动社会保障局组织实施。对连续两年考核不称职；旷工连续超过１５天或一年内累计超过３０天；不履行义务、不遵守纪律、经教育仍无转变或造成恶劣影响的国家工作人员予以辞退、开除或解聘。

第十条各单位对擅自离岗、无正当理由长期不上班的对象必须及时按规定作出严肃处理。若不作处理的，单位年终考核不能评优，并追究单位领导责任。

第十一条实行申诉控告制度。公务员和事业单位工作人员对相关机关作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可以按照有关规定向原处[page_break]理机关申请复议，或向有管辖权的机关提出申诉。对处理机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为，可向上级机关或监察机关控告。

本意见自２００x年6月１日起实施，适用于全县机关、事业单位工作人员。上级直属在县单位应参照执行。

本意见由县委组织部、县人事劳动社会保障局负责解释。

篇2：国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）

和事业单位工作人员队伍。

第二条加强国家工作人员能力素质培训。强化国家工作人员更新知识培训、初任培训、任职培训和专业培训，开展电子政务、电子商务培训，加强外语等级培训，实施标准普通话培训和测试，强化“ＷＴＯ事务专业人才”培训和事业单位人员继续教育，提高国家工作人员的整体素质和学历水平。

第三条强化国家工作人员挂职、轮岗、交流。每年有计划地选派部分年轻工作人员到基层单位挂职锻炼。利用长江三角洲人才开发一体化合作机制，开通我县与上海、江苏和本省发达地区之间的工作人员挂职交流通道，选派部分工作人员出去挂职锻炼。在审批岗位、掌管“人、财、物”岗位和其他重要岗位连续工作满五年的国家工作人员，必须实行轮岗交流。

第四条规范公务员调任、转任和事业单位工作人员流动。公务员必须按照《关于国家公务员调任、转任有关事项的通知》规定执行，事业单位必须坚持公开、竞争、择优，严格执行《事业单位工作人员管理办法》。

第五条改进国家工作人员绩效考核办法。县直机关和乡镇机关对公务员、其他工作人员的考核要突出工作绩效，根据单位性质和工作人员不同岗位，建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对公务员的分类测评体系，按照实际情况确定参加测评的人员及权重，提高绩效考核的科学性和合理性。

第六条规范国家工作人员收入分配制度。合理设置地方津补贴和奖金标准，采取多种措施和手段，逐步缩小各单位工作人员之间的收入差距。建立与本市其他县（市、区）工资水平的比较体系，逐步形成工作人员收入既与本县经济发展相适应又与其他县（市、区）相平衡的正常增长机制，达到奉献与报酬、职责与权利、效率与公平的统一。

第七条强化国家工作人员激励机制。工作人员考核评为优秀的，给予一定的物质奖励；连续两年评为优秀的，适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年评为优秀的，在本职务对应级别内晋升一级工资或给予一次性奖励，享受健康休养；对工作业绩特别显著的，按其贡献程度分别予以嘉奖，记三等功或向省、市推荐记一、二等功，并给予物质奖励。每三年开展一次“十佳人民满意公务员”或“十佳国家工作人员”评选活动，获县级“十佳人民满意公务员”或“十佳国家工作人员”的，享受县级劳动模范待遇，记三等功一次，并给予奖励。

第八条健全国家工作人员约束机制。工作人员考核确定为基本称职（基本合格）的，扣发当年年终一次性奖金，一年内不得晋升职务；上确定为基本称职（基本合格），本仍无改进的定为不称职（不合格）。当年确定为不称职（不合格）的，扣发当年年终一次性奖金，在确定为不称职的次月降低一级职务使用，工资级别作相应调整；无职可降的，降低一个工资级别；无级可降的降低一个职务工资档次。工作人员执行办事公开、限时服务、首问责任和一次性告知等制度不力，或因其他不当行为，被管理相对人或服务对象投诉并查实，按照《永嘉县机关效能监察若干意见（试行）》处理。

第九条实行末位调整待岗制。被确定为末位待岗的对象，经组织审查确定后，予以待岗培训处理，培训期为３个月，试岗期３个月，培训、试岗期限内不发奖金。培训试岗期满后，经考核能胜任工作的在原单位重新上岗，不能胜任的，根据有关规定予以辞退、开除或解聘。

第十条严格国家工作人员离岗培训和辞退制度。对考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）及有其他不良行为的工作人员，实行离岗培训制度，离岗培训时间一般为３个月，培训期间不发奖金。离岗培训由县人事劳动社会保障局组织实施。对连续两年考核不称职；旷工连续超过１５天或一年内累计超过３０天；不履行义务、不遵守纪律、经教育仍无转变或造成恶劣影响的国家工作人员予以辞退、开除或解聘。

第十一条各单位对擅自离岗、长期不上班的对象必须按规定作出严肃处理。若不作处理的，单位年终考核不能评优，并追究单位领导责任。

第十二条实行申诉控告制度。国家工作人员对行政机关作出的涉及本人权益人事处理决定不服，可以向原处理机关申请复议，或向有管辖权的机关提出申诉。对行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为，可向上级行政机关或监察机关控告。

本意见自２００x年９月１日起实施，适用于全县机关、事业单位工作人员。上级直属在永单位应参照执行。

本意见由县人事劳动社会保障局

篇3：国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）

住房和城乡建设部党组书记、部长姜伟新, 甘肃省委书记、省人大常委会主任陆浩, 省委副书记、代省长刘伟平, 住房和城乡建设部党组成员、副部长仇保兴、齐骥、郭允冲, 甘肃省委常委、常务副省长冯健身, 省委常委、省委秘书长姜信治出席签字仪式, 住房和城乡建设部党组成员、副部长陈大卫主持。仇保兴、冯健身代表双方签字。

双方签署的部省联动推进甘肃城乡建设事业发展的主要工作包括:共同推进甘肃实施特色城镇化战略, 健全甘肃城镇住房保障体系, 加强甘肃城乡规划编制管理和机制创新, 推进甘肃农村危房改造建设和村镇建设工作, 推进甘肃城镇市政公用设施建设进程, 推动甘肃城市管理制度创新, 加快推进甘肃建筑业做大做强, 全面推进甘肃建筑节能工作, 加强甘肃住房城乡建设领域科技创新工作, 加大对甘肃人才和智力支持, 促进甘肃住房城乡建设领域信息化建设工作。

篇4：乡镇事业人员绩效考核试行办法

为了进一步深化乡镇事业单位改革，强化乡镇事业单位工作人员管理，探索和完善乡镇事业单位分配激励机制，充分发挥乡镇事业单位工作人员的主观能动性和创造性，促进农村经济和社会事业又好又快发展，特制定本试行办法。

一、指导思想

坚持以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，巩固乡镇事业单位机构改革成果，大胆探索和推进乡镇事业单位工作人员收入分配体制改革，打破收入分配上的“吃大锅饭”和平均主义，逐步形成科学合理的内部激励机制和管理约束机制，充分调动乡镇事业单位人员的工作积极性，促进全县各项事业协调、健康发展。

二、基本原则

（一）量化考核的原则。全县乡镇事业单位工作人员统一实行量化考核，体现考核结果可比较、数据化。

（二）优绩优酬的原则。将乡镇事业单位绩效工资，按考核的结果计发，真正体现奖勤罚懒、优绩优酬。

（三）公开公平的原则。考核后绩效工资的分配应切实做到公开、公平、公正。

（四）科学合理的原则。考核各项指标的设置和绩效工资的分配要切合本地实际，做到科学合理。

—1—

（五）控制总量的原则。乡镇事业单位工作人员的绩效工资发放额度不得高于公务员津补贴水平。

三、实施对象

实施对象为全县乡镇事业单位正式工作人员，包括县级业务主管部门派驻乡镇事业机构（即：人口和计划生育技术服务站、村建环卫服务中心、基层畜牧兽医站、乡镇国土所）和乡镇直属事业单位（即：农业服务中心、社会事业服务中心和晋城镇劳动保障所）的所有正式工作人员。

四、考核期限

对乡镇事业单位工作人员的考核，每年进行一次，统一在次1月份进行。

五、考核内容

乡镇事业单位工作人员管理考核的内容，实行德、能、勤、绩、廉五个方面的量化考核，考核总分为100分，分值构成比例为10：10：20：50：10。

（一）对“德”、“能”、“廉”的考核

德：主要考核个人政治、思想和职业道德的表现； 能：主要考核个人业务技术水平、管理能力和作用发挥，业务技术提高和知识更新情况；

廉：主要考核工作人员个人的廉政情况。

“德”、“能”、“廉”各10分，考核总分为30分。采取民主测评的考核办法，测评分为很满意、满意、基本满意、不满意四—2— 个档次，分别计10、8、6、2分；不清楚或不了解的不计分，也不计入评分基数。根据测评结果，通过加权平均的方法计算出考核对象的分值。

（二）对“勤”的考核

“勤”：主要考核个人工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况。

考核总分为20分，实行倒扣分制，扣完为止。各乡镇必须建立全员考勤制度，严格（签到）考勤。对考勤对象，每迟到1次扣0.1分，病假（无医院出具证明和批准手续）1天扣0.2分，事假（无批准手续）1天扣0.2分，旷工1天扣1分，婚丧嫁娶产和带薪年休假、法定节假日等假期按照国家有关规定执行。因工作需要，乡镇统一安排职工加班的，每加班1天，加分0.3分。

考勤结果每个月公示一次，接受干部群众的监督。

（三）对“绩”的考核

“绩”：主要考核个人履行职责情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

考核总分为50分。乡镇直属事业单位工作人员由乡镇考核；县级业务主管部门派驻乡镇事业机构工作人员“绩”的考核分值，乡镇和县级主管部门分别占70%、30%，由各乡镇和县级主管部门分别根据年初下达给事业单位工作人员的目标任务进行验收考核，并依据验收结果进行量化评分。

县级业务主管部门对所属乡镇事业单位工作人员“绩”的考

—3— 核结果应于次年的1月上旬书面反馈给事业单位工作人员所在乡镇。

（四）奖惩加减分

1.加分：考核期内，乡镇事业单位工作人员被各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或给予综合性表彰的应予加分，加分标准为：省部级及以上6分，市厅级4分，县处级2分，科局级（含乡镇党委、政府）1分；单项工作获奖的，比照综合性表彰50%的标准加分；同一事项的表彰（获奖）按最高等次加分，不重复计分。每人在考核期内累计加分不超过10分。此类加分不得在工作业绩考核中重复加分。

2.减分：考核期内，乡镇因某项工作受到通报批评或媒体曝光的，应扣除相关责任人考核得分。扣分标准为：市厅级及以上4分，县处级2分，科局级（含乡镇党委、政府）1分；受到党内警告、行政警告、记过处分的扣10分。因同一事件扣分的，按受处理的最高档次扣分；因不同事件受处分的应累计扣分。对无正当理由，拒不服从乡镇党委、政府工作安排的，每次扣2分。

乡镇事业单位工作人员考核的最终得分＝“德”的得分+“能”的得分+“勤”的得分+“绩”的得分+“廉”的得分+加分-减分。

六、考核程序

乡镇事业单位工作人员一律由各乡镇党委、政府负责考核，具体程序如下：

（一）设定目标。每年初，各乡镇和县级业务主管部门研究—4— 制定本乡镇和本部门全年工作目标，将目标责任分解量化到个人，并通过文件、会议、张贴公告等方式，公之于众，统一对乡镇事业单位工作人员实行姓名、职务、岗位职责、目标任务“四公开”制度。

（二）个人自评。年终，乡镇事业单位工作人员对考核期内个人的德、能、勤、绩、廉情况进行书面总结，并送交乡镇考核小组和县级业务主管部门。

（三）验收业绩。年末，乡镇和县级业务主管部门对所属乡镇事业单位工作人员履行岗位职责、完成主要工作任务的情况进行考核验收。考核小组对照目标任务，结合平时考核掌握的情况，通过听、看、查、访等方式，验收工作，认定业绩，评出“绩”的得分。

（四）统计出勤。乡镇考核小组对事业单位工作人员个人的出勤情况进行统计汇总，按计分标准评出“勤”的得分。

（五）民主测评。各乡镇组织召开民主测评大会，统一对乡镇事业人员进行民主测评。

参加大会的人员范围分为两类：一类为乡镇领导班子成员，投票权重为40%；一类为乡镇机关全体工作人员、乡镇事业单位全体工作人员、各村（居委会）专职干部和乡镇本级以上的本届“两代表一委员”（即党代表、人大代表、政协委员），投票权重为60%。

民主测评采取“五评五议”的办法，即：乡镇党政领导评、—5— 乡镇职工评、村干部评、服务对象评、“两代表一委员”评，议政治思想过不过硬、品行好不好，议工作能力强不强、业务精不精，议工作态度端不端正、政令畅不畅，议开拓进取精神强不强、成绩大不大，议为民服务到没到位、作风实不实。在此基础上，参会人员对测评对象的“德”、“能”、“廉”表现进行无记名投票，考核小组对测评结果收集汇总后，按投票权重计算出考核对象“德”、“能”、“廉”的分值。

(六)综合评定。乡镇考核小组按照计分办法，综合考核对象的各项得分，按分值构成计算出个人最后得分。

（七）公示得分。考核结束后，乡镇考核小组将考核结果进行公示，公示期限7天，广泛接受群众监督。

七、考核结果的运用

乡镇事业单位工作人员的考核结果与考核等次评定、奖金分配、评先评优相结合，实行“三挂钩”。

（一）与绩效工资挂钩。乡镇事业单位工作人员个人绩效工资＝个人考核综合得分×每分值奖金额（单位绩效工资总额除以单位考核总分值）

乡镇事业单位正副站长（主任）在按以上公式计算出个人绩效工资后，再按正职5%、副职3%的比例，加发绩效工资。

经组织人事部门批准挂职锻炼、外派学习、脱产培训的乡镇事业人员，绩效工资按原单位同类人员的平均水平执行。抽调参加县委、县政府中心工作的乡镇事业人员，绩效工资按原单位人—6— 员考核前5名的平均水平确定。

乡镇事业单位工作人员的绩效工资根据考核结果按实际工作月份计发。

考核期内有以下情形之一的人员，按以下办法发放绩效工资： 1.因工作失误造成安全责任事故，处置不当引发群体性事件，或参与群体性事件的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

2.受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

3.连续旷工超过5个工作日或一年内累计旷工超过10个工作日的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

4.事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含法定假日），病假连续超过60天或考核期内累计超过90天的，按60%计发绩效工资。

（二）与评先评优挂钩。对考核得分排名居前的乡镇事业单位工作人员，按照乡镇事业单位职工总人数10%-20%的比例初评为考核优秀等次，由乡镇或主管部门按程序报县人事部门审批。

（三）与职称评定挂钩。对考核得分排名居前的乡镇事业单位工作人员，同等情况下优先评定专业技术职称。同时，优先参加各类培训、优先推荐参加各类表彰活动的评选。

（四）考核争议的处理。乡镇事业单位工作人员对考核结果有异议的，由本人向所在乡镇考核小组提出复核申请，经考核小

—7— 组受理后进行核实，重新确认考核结果。

八、组织领导

乡镇事业单位工作人员考核是一项系统工程，涉及面广，关系到全县乡镇事业单位职工队伍的稳定和职工的切身利益，各乡镇和县级业务主管部门要高度重视，切实加强领导，精心组织实施。

（一）成立考核机构。各乡镇要成立考核小组，由党委书记任组长，乡镇长、分管组织人事工作的副书记任副组长，有关领导、中层干部和职工代表为成员，具体负责对乡镇事业人员的管理考核。县级各业务主管部门也要成立考核小组。考核小组要认真履职，实行“阳光操作”，及时研究和解决管理考核中存在的具体问题，不断总结工作中的典型经验和成功做法，努力提高管理考核的质量和水平。同时，加大对管理考核工作中违规、违纪行为的查处，切实保障职工的合法权益，维护职工队伍稳定，促进各项工作正常开展。

（二）加强调研指导。县组织人事部门要加强对乡镇事业单位工作人员管理考核工作的指导，经常深入乡镇开展调研工作，及时发现管理考核中存在的问题，总结推广先进经验和做法，推动全县乡镇事业单位工作人员管理考核工作有序开展。

九、其他事项

（一）乡镇事业单位工作人员同时应按•四川省人民政府办公厅关于印发†四川省事业单位人员聘用制管理试行办法‡的通—8— 知‣（川办发„2002‟40号）进行规范管理。

（二）乡镇事业人员绩效工资正式实施前，本办法适用于乡镇事业人员奖金发放。

（三）本办法试行后，乡镇事业单位工作人员未经考核，一律不得以任何名义发放除有政策明确规定外的奖金和各种津补贴。

（四）上级机关对乡镇事业单位工作人员管理有新的规定后，从其规定。

（五）本办法由县委组织部、县人事局负责解释。

（六）本办法自2011年1月起试行。

篇5：国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）

财政部门对行政事业单位的财政预算执行情况定期进行有效的预算绩效管理,它有具体的财政效率原则,通过对绩效指标、目标进行管理,进一步对各单位内部实际的财政支出进行客观、公正、公平的评价。因此行政事业单位也必须定期对本单位的财政预算进行绩效考评,在绩效目标指导下以科学的评价标准建立新的管理模式。

一、预算编制与绩效考评在执行中存在问题

近几年公共财政体系不断趋于完善,行政事业单位管理制度的改革也在不断深入,预算编制的科学合理关系着未来行政事业单位的是否符合改革需要,预算编制的规范执行与否都直接关系到预算编制的具体环节落实情况。即使在近年来财政管理制度改革趋于完善,但预算编制与绩效考核的具体执行工作仍存在不少问题。绩效管理的理论发展及我国目前的实际情况,对行政事业单位预算绩效管理及考核还存在一些难度和问题。

(1)预算编制的相关内容过于单一,对全年收支缺乏详细具体规划。行政事业单位的业务部门在预算编制过程中时有项目名称却没有相应的具体列支内容。再加上各部门之间平日缺少必要的沟通与交流,沟通不顺畅导致预算编制的基础信息无法达到完善结果,业务部门与财务部门领导如果不及时表现对预算编制的充分重视,或在编制预算环节中财务人员操作未考虑客观实际,可能导致全年的预算收支存在不全面的缺陷。

(2)经费使用疏于管理,未按照预算所要求得制度严格执行或者偏离制度方向的执行使得预算管理失去了存在的意义。在经过经费批准并下达后,一般情况下不能再随意调整。但有的单位却可以随意改变经费用途,不以预算批复为主要依据,造成预算与实际的冲突。在预算使用过程中会出现项目经费与实际业务无直接联系,未按项目实际需求安排资金,很多单位常常出现项目经费在年底时突击使用的情况。

(3)绩效考核不够重视。受到传统管理体制的影响,在编制预算时行政事业单位即使已引入了先进的绩效管理理念,但在实际工作中对预算绩效管理还不太重视,较为重视资金申请,缺乏对预算使用过程中整个工作进行有效的分析,进而确保绩效考评能够更好发展,这会在一定程度上丧失考评的工作基础。

(4)绩效考核还缺乏实时、系统的分析。行政事业单位现在已经对员工进行了绩效考核,但对部门内部的绩效考核(财务考评和业务考评)缺乏动态分析。如项目活动立项后资金落实到账,项目内开展的业务与项目经费的实际支出的合理性没有动态的数据分析。项目是否顺利完成、项目验收是否有效以及项目的最终社会效益如何,都与单位资金预算有着必然联系,单位预算执行效果缺乏动态的、全面的分析与研究。所有的指标重点来源于财务,侧重于控制,仅能够衡量过去项目活动的结果,却无法评估项目未来的绩效表现,容易误导项目未来发展方向。

(5)项目经费使用全程缺乏监管体系。预算经费使用全程中应注重监管过程,避免存在重预算轻监察的现象或者重视预算资金分配而轻行政事业单位绩效考核、重视单位的资金拨付却轻视后续的资金跟踪调查等现象。

二、行政事业单位完善预算编制和执行管理,构建预算绩效考评体系措施

(1)加强预算编制的基础工作,细化项目预算。单位各部门领导应充分重视财务管理的起点是预算编制。根据实际工作情况整理上一年度项目经费收支合理预算下一年度经费。财务部应收集正确的财务基础数据,并做好基础数据的核查与统计。对于预算内外的收入要围绕各部门工作单位的职能,以预算的年度工作中心进行统筹预算编制,从而确保行政事业单位预算编制过程的收入与支出具备一定完整性、准确性。

(2)定期对相关财务人员培训。财务人员专业素质能力决定着预算的编制与执行最终管理水平。因此行政事业单位要加强财务人员的专业培训,应定期参加会计继续教育等培训,针对性地学习专业知识,规范操作业务水平,并积极做好与各业务部门的协调与沟通工作,只有加强财务人员的专业素质水平才能从中杜绝财务环节核算的失误现象,真正做到财务人员在预算编制的执行过程中体现专业素养及严肃性。

(3)行政事业单位应强化预算管理和绩效考核的重视程度。单位领导应从上到下带动职工加强预算管理和绩效考核的认识,成立相关针对预算编制与绩效考核的工作小组,实行专科专门负责制度,科组长负责建立具体考核制度,部门与职工进行制度落实及具体工作的分工。科组长对落实中的一些问题及时整改,完善制度和机制建设,推动预算绩效考核的管理。

(4)行政事业单位的绩效考核可以分为财务考核和业务考核。财务考核方面指的是关于财务资金的落实、财务项目的支出以及财务基础信息的正确性等等。业务考核方面指的是项目活动的确立是否标准,目标是否顺利达成,项目是否达到有效验收以及项目与社会是否达到真正的经济效益。深入人心的绩效观念与现代化信息技术的发展为行政事业单位的绩效考核与绩效评价提供了良好的环境,为行政事业单位的实际绩效考核工作提供了很多技术资源的支持。现代计算机技术的飞速发展使得行政事业单位实现了大范围的数据存储、数据分析及其数据查询工作,使得绩效考核的评价方法趋于科学性、真实性及其可靠性。减少了资源的浪费,增加了资源的利用率使得行政事业单位减轻了压力,提高了管理的效率。因此通过计算机技术定期将业务考核与财务考核相结合进行管理是提高绩效管理的有效方法,能够及时、定期出具动态、全面的分析报告提供方便。

(5)完善制度建设,实现预算控制和绩效监督。行政事业单位必须要完善制度建设,建立起监督与审核的完整体系。在实际预算编制与绩效审核的执行工作时,强化对预算与绩效考核制度的落实,加强审批制度,以避免随意变更资金使用用途及挪用财政资金。建立定期对预算执行的通报制度,以强化预算执行的公开透明。

参考文献

[1].游燕.行政事业单位强化预算管理和绩效考核研究.会计师,2015(6).

[2] .周艺.事业单位财务预算管理的重要性分析.时代金融,2012(21).

篇6：国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）

一、行政单位强化预算管理和绩效考核的意义

(一) 行政单位强化预算管理和绩效考核有利于决策的科学性

预算管理和绩效考核作为重要的管理工具是全面预算管理的重要组成部分, 将两者结合起来可以通过对投入、产出、效益进行综合的评定, 对各个项目设立的必要性、可行性、实施进度进行评价, 分析其总体目标和年度目标的实现情况, 达到对预算项目的控制。这种预算管理和绩效考核可以更加有效地达到人财物的平衡, 通过特定专项评审和事前绩效评审等方式提升决策的科学性, 避免随意虚列项目和预算等情况。

(二) 行政单位强化预算管理和绩效考核有利于构建现代财务管理模式

行政事业单位要能够做到预算管理和绩效考核的结合, 必须建立起一套严格且明确的工作方法和预算管理制度, 而两者的结合又可以让预算绩效考核贯穿于行政事业单位的运行全过程, 通过这种统一的方式以保证行政事业单位的运行效率。这种结合对预算项目的效益考核也更加全面, 涵盖了经济效益目标、社会效益目标、环境效益目标、可持续影响目标及服务对象满意度目标等, 更加符合现代社会及单位性质的要求, 这样有利于财务在这些预算项目中的管理更加全面, 更能紧密结合业务, 有利于构建现代财务管理模式。

(三) 行政单位强化预算管理和绩效考核有利于内部控制的建设

现代预算管理要求对资金的使用在可以达到使用资金尽量节约的前提下实现效益的最大化。在具体的申报中也要求项目支出更加明细, 项目进度计划更加可控, 同时利用绩效考核的方式对实现情况进行评定。预算绩效考核的要素更加齐全, 对预算项目的基本情况、目标、参考标准、预算目标值等都有明确的规定, 这样可以及时发现预算与实际的差异并找出差异的原因, 及时将这些信息反馈到各个组织, 便于事业单位消除内部的薄弱环节, 提升内部控制的水平。这样也才能够顺利实现行政单位的预算目标, 以绩效考核实现控制。

二、行政事业单位实现预算管理和绩效考核的措施

(一) 加强组织建设, 强化项目申报管理, 提升人员素质

1. 行政事业单位要强化对预算管理和绩效考核的重视程度。

单位内部的领导要充分重视这些工作并将这种意识传导至内部的各个层次人员和组织, 从上到下带动单位的工作人员加强对预算管理和绩效考核的认识, 在人员的配置和资金的拨付上进行引导。单位内部可以及时成立预算绩效考核工作领导小组, 落实日常的协调管理工作, 实行领导负责制和员工、部门分工制度相结合。在具体的工作中要强化对结合的运用, 对发现的问题及时进行整改, 以此提升制度设计的水平, 完善制度和机制的建设, 推动预算绩效考核的精细化和预算工作的深入, 提升管理的绩效。

2. 行政单位要强化项目申报的管理。

行政事业单位要将财政监督和投资评审工作贯穿于预算工作的全过程, 实现项目前期申报的概算管理, 对实施过程进行介入管理, 增强工作的实效。单位要强化对项目申报的管理, 例如, 对于已制定专项资金评审办法、需从特定发展资金安排的具体项目, 由归口管理发展经费的主管部门会同财政部门按相关专项资金管理办法组织评审。对公共财政预算单项金额100万元以上 (含100万元) 的发展经费项目, 除按相关规定可不进行事前绩效审核外, 原则上都必须进行事前绩效评审。在申报的时候就要明确项目预期的投入、产出和效益等, 对项目的实施进度进行有效的管控。

3. 行政事业单位要提升人员的素质。

单位要不断加强人员的职业素养和能力, 定期举办一些培训, 针对员工普遍存在的专业差异进行培养, 财政主管部门也要定期举办一些不同级别、不同层次的预算绩效考核管理培训和座谈, 通过考试等方式让事业单位的领导重视起来, 提升预算管理人员和考核人员的素质。单位内部也要实现优胜劣汰、竞争上岗, 让更多优秀的人员可以得到升职, 让员工得到认可。

(二) 完善绩效考核体系的建设, 建立绩效考核的指标

1. 要实现统一的预算编制程序。

为了更好地实现对预算的考核体系建设, 行政事业单位要先实现预算编制的统一化, 否则难以进行统一的考核。目前国内各个行政事业单位预算编制的方法都不统一, 因此逐步推动新型的零基预算编制方法, 对项目的实施时间、支出明细、可行性及必要性等进行明确, 让各个事业单位的预算内容可以进行考核对比等。

2. 在预算编制及其支出方面要关注预算执行的有效性。

预算执行的有效性在很大程度是通过检验预算编制和执行与其支出的差异进行分析, 这就要关注预算编制和执行效果的吻合程度、财务决算与预算执行效果的差异等。行政事业单位要通过查看预算执行与编制之间的差异, 分析存在偏离的主要原因、预算编审是否具有合理性及预算执行是否有相应的严肃性。单位通过查看财务决算中对预算执行效果的真实反映程度, 分析决算与预算执行中的差异, 评价财务决算及财务编制的真实性和可控性。这些都是预算考核必须考虑的内容, 通过分析上述的内容行政事业单位可以分析其经费数量、结构及合规性, 提升预算执行的有效性。

3. 要分析预算执行后的效果类指标。

如成本效益指标法、公众评判指标法、历史动态比较法、综合指数法等, 通过对一定权重计算出各个领域和范畴的效益指数, 从而得出预算项目的总体指数, 适用于各个综合考核、部门考核和项目考核, 但是需要考虑其中的主观因素, 要做好客观的评价, 从而得到准确的结论。

4. 要加强对预算执行绩效考核中的效率指标建立, 关注可能的风险。

对于单位、部门、项目的整体考核, 需要通过效率指标反映单位特定时间内的预算执行效果, 包括预算支出进度管理指标和收入进度管理指标等。对于预算中可能存在的风险也要选取适当的预算考核指标, 采取必要的控制措施, 明确编制的责任, 注重各级部门成员之间的交流, 注意选取指标与业务指标的一致性。

(三) 完善制度建设, 实现绩效监督和预算控制, 做好执行

再好的设计都需要执行。行政事业单位要进一步完善其制度建设, 建立起奖优罚劣的制度和机制, 完善内部的考核和晋升体系, 建立起整体监督体系和重大项目审核体系, 完善内部的控制体系。在执行上, 要强化对规章制度和流程的尊重, 不允许轻易改变资金的投向, 不能够随意挪用、擅自使用财政资金, 在资金的执行上也要有合理的约束, 加强审批制度的建设, 避免一言堂现象。行政事业单位要建立起有效的预算执行通报制度, 强化预算执行的监督及公开透明化。

行政事业单位由于其性质在预算的管理和考核上有不同于企业的特点, 因此研究这些单位的预算管理和绩效考核有重要的意义。本文以此进行研究, 希望提供一定的借鉴。

参考文献

[1]周晓燕.基于行政事业单位预算管理加强问题的探讨[J].特区经济, 2012-10.

[2]段蕾.行政事业单位财务预算管理存在的问题及完善措施[J].行政事业资产与财务, 2012-04.

篇7：国家公务员和事业单位工作人员能力建设和绩效考核若干意见（试行）

1事业单位绩效考核工作的难点

1. 1绩效考核认识程度不足

大多数行政事业单位也是近几年才引进了绩效考核的管理模式,很多单位的管理者也并没有意识到绩效考核对于行政事业单位进行内部控制管理的意义。大部分的事业单位人员墨守以前的工作思维模式,对绩效考核各项指标的作用和意义没有足够的认识,因此在调动事业单位职工主动性、积极性和创造性上有所欠缺,进而影响绩效考核的执行。

1. 2绩效考核缺乏量化标准

由于多数行政事业单位近几年才实行绩效考核,绩效考核在评价标准方面存在很多问题。而以往的绩效考核评价体系设计的不合理,任务量不同,难度也不尽相同,考核标准的设置没有分任务量、分岗位,造成岗位管理无法落实到位,岗位职责更无从说起。

1. 3绩效考核激励功能不明显

绩效考核的激励机制的组织思想比较落后,一方面不符合考核的公平性和合理性,另一方面没有考虑全体职工的切身利益。现今的绩效考核与评价体系,对不同岗位的职工没有采取不同的考核指标,且考核项目不够量化和具体化,使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等没有联系在一起。绩效考核不应该仅仅只是管理中的一个环节,还应与奖惩职位晋升相关联才能够发挥绩效考核的作用,才能提高经济效益与管理水平。

1. 4 绩效考核评估体系不完善

事业单位绩效评估指标体系是一个多目标多层次多维度的复合体系,其包括财务管理、服务对象、内部管理、服务队伍等诸多方面,以及资金渠道建设、资金使用、对象满意度、服务成效、基础设施、人力资源管理机制建设等绩效评估指标。而目前事业单位的绩效评估指标体系主要包括组织保障机制、服务设施、服务网络三个方面,对于财务管理、服务队伍建设、服务对象满意度、服务成效等没有涉及,或者涉及过少。

2绩效考核工作存在问题的对策

2. 1 加强职工对绩效考核的认识

绩效福利关系到事业单位职工的利益,我们应加大对绩效考核的宣传力度。深入细致地做好事业单位职工的思想工作,减少其对改革的恐惧感。使职工加深对绩效考核与绩效工资分配的理解,破除其对平均主义等思想的束缚,树立创优的意识和激励机制。突破以前的工作思维模式,加强对绩效考核各项指标的作用和意义的认识,加强职工的主动积极性,促进绩效考核的执行。

2. 2 建立明确考核评价标准

根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求,来明晰每个职工的具体职责,从而为绩效考核提供一个科学依据。借助绩效考核全面了解职工绩效过程中表现情况、工作技能以及现存的问题与困难,准确估量职工的职业发展趋势。让员工的职业能力和改进工作绩效得到不断提高,职工的福利待遇得以调整,促进他们发挥出主动性和创造性,进而作为员工培训、职业发展规划的有效根据,最终推动绩效考核的有效实行。

2. 3 完善绩效考核激励机制

在完善绩效考核的激励机制的过程中要做到不断创新,开拓考核理念,设计科学的考核方式,既要考虑考核的公平性、合理性,又要考虑全体职工的切身利益。构建一套完善的绩效考核与评价体系,对不同岗位的教职工实行不同的考核,采取定性与定量二者相结合的方式,使考核项目能够量化和具体化,使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起,让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中。绩效考核结果有必要公示公开,考核结果出来后要及时地进行反馈,让职工认可考核结果,客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通,领导要肯定其工作成绩,从而促使员工发挥工作积极性,同时还需要指出员工工作中不够完善的地方并提出相应改进建议,以便有助于教职工制定有针对性的改进措施。校领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境,只有这样,绩效考核才能真正发挥出作用,使得员工素质得到提高,组织发展目标得以实现。反之,对绩效考核结果的隐蔽,就会导致员工不合作与不信任的恶果。

2. 4建立完善绩效考核评估体系

绩效评估是支撑事业单位人力资源管理的有力工具,对事业单位绩效考核制度进行重新设计应注重两个方面:一是建立绩效管理体系。合理的绩效管理能有效提高职工的绩效能力,提升事业单位整体效益,促进经营管理水平改善。二是运用有效的考核结果。根据岗位任务的完成情况,及时进行绩效工资奖惩兑现,形成奖优惩劣、奖勤惩懒、能者上庸者下的用人制度。使优者从中得到奖励,劣者从中受到鞭策,并使不求上进安于现状的人受到教育,形成创优争先的良好氛围。

3结 论