绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见讲解

绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见讲解（共6篇）

篇1：绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见讲解

绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见

（征求意见稿）

为加强教师队伍建设，深化中小学人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，促进我县教育事业科学和谐发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国义务教育法》和《中小学教师职业道德规范》以及《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》精神，现就做好我县义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、指导思想

实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，坚持“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实效，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”原则，做到考核制度程序优先透明、考核评议过程规范公开，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，激发教职员工工作积极性和主动性，促进素质教育全面深入实施。

二、考核范围与对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、专任教师、学校管理人员和教辅人员。

三、考核指标与内容

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

(一)专任教师

专任教师的绩效考核包括师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在师德考核中，要把教师是否有损害学生利益、不符合教师职业道德规范要求的行为作为考核的重要内容。

2．教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在教育教学过程中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，积极参与教学管理等情况；对教学效果的考核，要重点考核教师实施轻负优质以及关注学生的全面发展，关爱每一个学生，特别是学习上有困难或行为上有偏差学生的情况。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

专任教师绩效考核由学校组织的考核小组和年级组、学科组及学生评分，总分为100分。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学常规、教学效果、教研成效等方面。其中中学教师考核小组评分占总分50%左右，年级组和学科组考核评分占总分40%左右，中学生评价评分占总分10％左右；小学教师考核小组评分占总分60％左右，年级组和学科组评分占40％左右。

3．对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展等情况。班主任考核办法参见《绍兴县义务教育学校班主任考核条例》。

(二)校长(书记)和班子成员

校长(书记)、班子成员的绩效考核具体内容由县教育局、学校根据岗位目标职责确定：但应包括下述内容：1．贯彻党的教育方针，坚持正确的办学方向；2．按要求任职任课，深入教育教学一线(参见绍县教人〔2008〕240号《关于学校领导干部任课的几点意见》)； 3．推进素质教育，减轻学生课业负担的措施和成效； 4．执行教育行政部门有关规定，规范办学行为的情况； 5．尊重广大教职工的意见建议，实行民主管理的情况； 6.重视教师培养培训，加强师资队伍建设的措施和成效；7．校园安全稳定工作情况； 8.廉洁自律情况。校长(书记)、班子成员绩效考核可结合学校发展性评价和学校、教管办岗位目标责任制考核进行。

学校书记校长考核参见《绍兴县义务教育学校领导班子考核条例》。学校其他领导绩效考核由学校组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分。其中考核小组考核占总分的60%左右，教职工考核占总分的40%左右。

（三)管理人员和教辅人员

学校管理人员和教辅人员的绩效考核具体内容由学校根据岗位目标在县教育局指导下确定。重点考核其为教育教学服务、为师生服务的情况，包括：服务态度、服务质量、服务技能水平以及服务育人情况等。

学校管理人员和教辅人员的绩效考核由学校考核小组和教师评分，总分为100分，考核小组和教师评分各占50%左右。

四、考核的组织办法

(一)县教育局根据人事、财政部门的意见明确绩效工资的具体项目及所占比例，并按初中比小学高8%左右的差额落实中小学在职教师人均绩效工资标准。在核算绩效工资总量时，由各镇街政府﹙办事处﹚自行发放教师福利等各种普发性的经费一律纳入绩效工资总量，而镇街内对部分特困教师慰问、名优教师奖励等局部性的经费可不列入绩效工资总量。教育局还按照《关于学校定编定员绩效挂钩工作的实施意见》（绍县教人[2008]224号）精神，对各校教师编制数进行核定，超缺编制数的在经费划拨时予以扣补(具体实施办法另行制定)。

县教育局负责制定《绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见》，统领全县义务教育学校绩效考核工作。制定《绍兴县教育局义务教育成果奖励条例》、《绍兴县义务教育学校名优教师考评奖励条例》、《绍兴县义务教育学校班主任绩效考核指导意见》、《绍兴县义务教育学校领导班子考核指导意见》等几个配套的系列化考核制度，来指导帮助学校实施教师绩效考核。教育局负责对学校校长(书记)的考核工作，负责监督、指导所属学校教职工绩效考核工作。

(二)学校要成立绩效考核小组，负责制定本校教师绩效考核办法并组织实施。在制定《**学校教师绩效考核办法》的基础上，各校还应出台几个配套的系列制度，包括《**学校教师月岗位考核条例》、《**学校教师教育教学成果奖励条例》、《**学校名优教师评选推荐办法》等。学校考核小组的成员应具有广泛的代表性，包括校长、书记、负责学校德育、教学工作的校领导、校工会主席以及若干名老中青教职工代表等。

(三)绩效考核由县教育局和学校按规定的程序进行，校长室负责制定绩效考核办法，一般分为教师月绩效考核、学期绩效考核、绩效考核。

校教师教育教学成果考核一般在每学期末进行；班主任由月考核、学期考核结合进行；学期考核以月考核为基础，考核以月考核、学期考核为基础。全县教育成果考核、教师年终奖考核、学校班子考核、名优教师考核等在(学年)末进行。

(四)绩效考核可采取定性评价与定量分析相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法进行考核。考核结果在定量(满分100分)的基础上进行定性，分为优秀、良好、一般、不合格四个档次。其中优秀、良好的人数分别占教师总数的30%、40%，一般、不合格的人数占30%，不合格人数按实框定不设比例。总分在60分及有下列行为之一者评为不合格：1.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；2.从事有偿课外教学活动的；3.歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；4.业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求的；5.在工作中发生重大教育教学责任事故； 6.旷课或请假超过国家规定的天数的；7.有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。

五、考核的程序

学校教职工绩效考核办法由学校领导班子集体研究后，需经教职工代表大会(教职工大会)通过，经镇街教管办同意，报县教育局备案后实施，并在本校公开。月绩效考核必须次月上旬完成考核，学期绩效考核、绩效考核也都必须按时完成。每次考核结果都要先在校内及时分类公示，再经县教育局审核同意后方可兑现。对考核结果有不同意见的教职工，可以通过正常渠道向学校考核工作小组、镇街教管办或县教育局申诉。

（一）月绩效考核的工作程序

1、教师本人在每月末将本月的教育教学工作目标任务完成情况、政治思想表现情况以及出勤等情况如实记录，填写好自评表。

2、教师所在学科组或年级组根据教师自评情况，并结合其平时实际表现，客观公正地提出档次建议和写出评语，并报主管领导审定。评语中应指出教师的工作成绩和不足，并提出工作指导意见。

3、学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人、校内公示。

（二）学期绩效考核的工作程序

1、教师按照职位职责和有关要求进行个人总结，并在一定范围内述职。

2、学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合月绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。

3、校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。

4、对学校教师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示。将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。

五、考核结果的使用

绩效考核结果作为聘任、聘用、晋升、绩效工资分配和奖惩等方面的重要依据。教师年终考核奖根据教育局对学校岗位责任制考核结果等次进行上下浮动。考核确定为合格的，全额发放基础性绩效工资，并根据考核评选出的优秀、良好、一般三个等次，每个等次的平均数以10%的级差确定奖励性绩效工资的分配金额。对有突出表现或做出突出贡献的教师，在奖励性绩效工资发放上予以重点倾斜。考核确定为不合格的，不发放奖励性绩效工资，并可根据《浙江省事业单位人员聘用制度实施细则》(浙政办发[2004]117号)的规定给予转岗或解聘。

六、考核工作要求

(一)加强领导、精心组织。绩效考核工作是一项复杂的系统工程，政策性强；涉及面广，关系到教师队伍建设和广大教职员工的切身利益。义务教育学校、教管办要高度重视，切实把这项工作作为加强教师队伍建设、深化教育人事制度改革的一件大事、要事列入重要议事日程，及时研究解决实施中出观的矛盾、问题，周密部署、精心组织、抓实抓好。

(二)明确责任、加强协调。县教育局具体负责全县学校绩效考核组织实施工作，并根据省指导意见，结合本县实际，制定具体的绩效考核方案，明确考核的组织领导、考核重点、考核程序和办法、考核结果使用等。要把学校发展性评价、学校教育岗位目标责任制考核结果等作为校长(书记)绩效考核以及学校奖励性绩效工资总量核定和分配的重要依据。学校要结合实际，制定本校教职工绩效考核办法，考核办法的指标体系力求做到科学合理、切实可行，具体量化、操作性强，并在县教育局的指导下具体组织实施考核工作。要加强协调，镇街内学校能明确统一的项目指标尽量统一，以体现绩效考核的政策导向，促进学校的均衡发展。同时要发挥学校的办学自主权，鼓励学校办出特色。

(三)加强宣传、严肃纪律。义务教育学校、教管办要切实加强宣传思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，以绩效考核促进学校科学发展和教师专业发展，促进素质教育的深入推进。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，要实行责任追究。

绍兴县教育局

2009/09/18

篇2：绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见讲解

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号和《省教育厅关于印发湖北省义务教育学校教师绩效考核意见(试行的通知》(鄂教规[2009]3号要求,结合我市实际,制定本指导意见(试行。

一、考核目的及原则

实施绩效考核的目的是:服务和促进义务教育的科学发展,提高教师队伍素质,构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,引导广大教师不断提高自身素质和能力,充分调动和激发教师的积极性和创造性,促进广大教师全面实施素质教育,提高教育教学质量。遵循的基本原则是:尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行;以校为主,优绩优酬。

二、考核对象

全市按规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、考核内容

教师绩效考核包括师德考核和履职考核。

（一、师德考核。师德主要考核教职工能否遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;能否不以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务;能否不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

（二、履职考核。履职主要考核教职工能否履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法宝职责,以及完成学校的岗位职责和工作任务的实绩。履职考核实行分类考核。

1、教师履职考核。教师履职主要有六个方面。

（1、教学工作量:主要考核教师承担教育教学工作、班主任工作及其它工作任务的情况。教师教学基本工作量参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》

(鄂政办发[2001]112号,结合各地各学校实际,合理确定教师基本工作量、测算办法和具体要求,其中,班主任工作量按本学段教学人员基本工作量的一半确定。教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

（2、教育教学过程:主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试和课外实践活动等常规教学过程的落实情况。

（3、教育教学效果:主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。包括完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求情况,学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩情况。不得把考试排名、升学率作为考核目标。

（4、教师专业以展:主要考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力和教科研能力的情况。包括教师参加专业知识与技能培训,完成规定的继续教育培训学分,参与教学研究、教学科研活动情况。

(5教育教学工作贡献:主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩,包括教师主讲优质课、公开课的情况,获得教育教学成果奖励情况等。

（6、出勤:主要考核教师出勤情况。

2、班主任履职考核。班主任的工作是教师教学工作的重要组成部分,对班主任工作考核的重点烛班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

3、校长的履行考核。校长的履职考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。德:主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。能:主要考核校长办学治校的能力和自我发展能力。办学治校的能力主要考核校长科学决策、民主管理中、依法治校、组织协调、开拓创新以及全面实施素质教育等方面的能力。自我发展能力主要考核校长办学理念,岗位培训、指导教学等方面的情况。勤:主

要考核工作态度,事业心和责任感,深入课堂、深入教师、深入学生情况以及勤奋敬业等到方面情况。绩:主要考核校长的工作实绩,包括全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高学校管理水平等方面的实绩。廉主要考核校长执行党风廉政建设责任和廉洁自律的情况。

4、学校书记、副校级干部、其他管理人员、教辅人员和工勤人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、管理能力、工作实绩等方面,重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

凡有下列情形之一者,其考核结果可直接确定为不合格:

1、违法违纪,受到法律处理或行政记过以上处分的;

2、不遵守工作纪律、违反师德规范等行为情节严重或出现安全责任事故,产生重大不良社会影响的;

3、经查实,组织参与乱办班、乱收费,强行向学生推销、滥订、代购教辅资料或其他商品,或以上行为被新闻媒体曝光的。

4、擅自脱离教育岗位,造成严重教育教学失误或责任事故的。

5、工作量严重不足又拒不服从学校工作安排,且无正当理由的。

各地各学校要围绕以上履职考核内容,结合本地本校实际,建立并不断完善绩效考核指标体系,逐步达到符合全面实施素质教育要求,体现课程改革方向,发挥激励导向作用,达到激励性与约束性的有机统一。

四、考核方法

1、绩效考核工作以学校为单位组织实施。基础性绩效工作考核与年度考核结合进行,每年底组织一次;奖励性绩效工资考核每学期组织一次。

2、基础性绩效工资考核按鄂州市事业单位年度考核文件规定执行。奖励性绩效工资考核采取平时与定期相结合,定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法进行,适当听取学生、家长及社区的意见。

3、校长的绩效考核由上级教育行政主管部门负责组织实施,一般与年度考核结合进行。

4、学校书记、副校长级干部的绩效考核参照校长绩效考核办法,在上级教育行政主管部门的指导下,由学校组织实施。其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的考核,由学校参照教师考核办法进行。

5、承担多个岗位职责的人员,按岗位分别参加考核,然后按一定比例综合计算考核结果。

五、考核程序

1、制定方案。各区、街办中心学校要认真研究制定本地义务教育学校教师绩效考核实施办法和奖励性绩效工资分配实施办法,报市教育局备案,并指导各义务教育学校组织实施绩效考核工作。市直义务教育学校要根据实际,广泛征求教职工意见,研究制定本校绩效考核分配方案,经学校教职工代表大会讨论通过,报送市教育局审批后实施。

2、组织考核。平时的绩效考核由学校根据实际情况组织实施。处度考核按照以下程序进行:（1、个人述职。被考核人进行自评,形成个人年度工作总结。在全校或学校一定范围内述职。

（2、组织评定。教师由所在年级组或学科进行初评,其他管理岗位和工勤技能岗位人员由所在处室初评后,考核小组按照考核细则确定分数或等次。

（3、公示结果。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。（4、审核确定。绩效考核结果学校评定后报上级教育行政部门后执行。考核小组对教职工提出的申诉要认真进行复议,并提交教职工大会讨论,确定最后考核结果。

六、奖励性绩效工资项目及指导性比例

1、奖励性绩效工资以学校为单位,以规定的学校正式工作人员为基数核定总量,不突破,不进行校际调节。

2、奖励性绩效工资不属于任何个人。奖励性绩效工资项目包括班主任津贴、岗位职务津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和其他综合考核奖励。

3、奖励性绩效工资各项目的指导性比例是:班主任津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,岗位职务津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,超课时津贴占奖励性绩效工资总量的20%左右,教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的20%左右,其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的30%左右。各学校可根据实际情况,具体确定各项目在奖励性绩效工资总量中所占比例。

4、各地各学校要合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向一线教师,骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜,适当拉开分配差距。各学校要建立健全教师绩效考核档案。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

七、工作要求

1、绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。为切实加强对教师绩效考核工作的领导,市教育局成立义务教育学校教

师绩效考核工作小组,各地各学校也要相应成立领导小组及工作机构,切实做好教师绩效考核工作。

2、绩效考核工作要公平公正,公开透明,随时接受教职工的监督和质询。要建立健全正常的申诉、答复的复核机制,妥善处理教职工正常的申诉。

3、绩效工资是教职工工资收入的组成部分,当年度绩效工资分配结果要及时向全校教职工公开,任何单位和个人不得克扣挪用。

4、各地各学校要不断探索和完善绩效考核的机制和方法,认真分析和解决绩效考核中存在的问题,不断总结和推广绩效考核的典型经验,努力提高绩效考核工作水平。

篇3：绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见讲解

一、义务教育学校绩效工资和绩效考核的涵义

绩效工资（performance related pay）, 又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal relate Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。

在我国，义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成，绩效工资又分为基础性（占70%）和奖励性（占30%）两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系，在绩效评价的基础上，只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师就可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。可见，无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都是与绩效考核密切相关的。因此，义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础，以岗位聘任为核心的，是一种以岗定薪的分配模式。

绩效考核（performance examine）是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定[3]。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。

学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践，全面、系统、科学地进行考察、分析、评估，使员工完成个人的绩效目标，并通过绩效考核发现存在的问题，通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励，提高教职工的能力与绩效，进而实现学校的组织绩效目标，促进学校、教师和学生的全面发展和不断提升的过程。因此，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务上，并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。

二、义务教育学校绩效考核的现状

义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核，这不仅事关教师的切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是，在已经推行绩效考核的义务教育学校，广大教师对其效果的评价却褒贬不一，许多学校并没有收到预期的效果。

（一）观念问题

从领导认识层面看，一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题，而教师绩效考核因受职业特点限制具体操作难度更大，多数学校不想改变原有的分配机制，倾向于吃大锅饭，搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样，干好干坏一个样，完全背离了绩效工资改革“多劳多得，优绩优酬”的原则，打压了有积极创造性教师的工作热情，丧失了绩效考核的真正作用，甚至起了反作用；二是对绩效管理与绩效考核认识不到位，把绩效管理等同于绩效考核，认为学校绩效管理就是“量化评分”，以传统的“得分”作为最终结果来评判教师的工作业绩，发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核，不能发挥绩效工资改革的激励效能，即通过帮助教师提升绩效，最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视，绩效考核会反其道而行之，阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。

从教师认识层面看，仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识，简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”，认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距，希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师，不要再拉大收入差距；还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下，但是真正实行绩效考核，真正需要花费一定的时间在管理上时，他们又觉得不适应，认为绩效考核浪费时间、走形式，甚至担心增加工作负担，担心既得利益受到不公正、不科学的损害，往往采取抵制和应付这两种应对方式。

（二）实务操作问题

1．考核标准笼统，缺乏可操作性

教师的工作是教书育人，是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式，都决定了教师工作的特殊性，使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”，这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核，充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等，确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准，不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小；还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不能体现出教师之间的实际绩效差别。

2．考核指标缺失，不能有效评价教师

教师对学生的影响是多方面的，这些影响有的是显性可以量化的，如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等，有的是隐性不可以量化的，如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素，许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”，往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效，难以得出全面而准确的结论。长此以往，教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点上，所以，因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘，素质教育不可能真正落到实处。

3．考核主体缺失，不能全面评价教师

不同的评价主体，基于不同的价值取向，站在不同的角度，对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。[4]因此，要全面、真实、准确地考核教师绩效，参与的考核主体应是多方面的，而且因为教学是一种充满个性特色的活动，不同的教师具有不同的教学风格，所以尤其不能将教师个人主体排除在外，应给教师评判自己的机会。虽然，各地在实施绩效考核时，都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”，但是在实际操作中，多数义务教育学校的考核主体还是学校的管理人员，其他教师仅以“民主评议”的形式参与，所占份额很小，与教师接触最多的学生，往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师，仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现，但是毕竟是外在刺激，不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机，使绩效考核结果更能如实反映教师的状况，帮助教师提高自我、发展自我。

4．考核反馈和应用机制不健全

目前，义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果，并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时，必须注重与教师的沟通，让教师了解自己的工作情况，了解自己与他人相比有哪些不足和长处，哪些方面需要改进，并对教师进行适当、明确的指导，使教师的个人发展与实现组织目标有机地结合起来，从而达到提高绩效的目的。此外，考核结果的应用不能单纯地与奖励挂钩，更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点，应用于制订个人发展计划和培训计划，充分发挥绩效考核的激励作用，让每个人都能找到自己的成长点，在工作中找到成就感，这才是绩效考核的本质。

三、教师绩效考核的对策分析

1．加大宣传力度，转变思想观念

义务教育学校实施绩效工资是教育人事制度具有里程碑意义的重大改革。各级教育行政部门和学校都应采取切实可行的措施做好政策宣传和解释工作，通过学习、培训、宣传等形式，对校长、教师进行政策宣讲，引导校长和教师统一思想，将义务教育学校实施绩效工资的主要政策，包括教育部的意见和相关的宣传提纲及本地的实施办法，传达到每一位教职工，让所有校长和教师都能深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，彻底打破原有的平均主义观念，自觉地理解、支持、参与和实施改革，为实施绩效改革奠定基础。

2．引入增值评估，建立公正有效的绩效考核评价体系

绩效工资的实施需要建立一个客观公正、受广大教师普遍认可的绩效评价体系，它可以提供切实的绩效成绩以及有助于判断教师绩效情况的信息。目前，在美国各地教师绩效工资改革模式大都不同程度地采用或借鉴了“增值评估”（value-added assessment, VAA）的做法。“增值评估”是在20世纪90年代早期由田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士最先倡导的，是一种用来确定学生在某一年进步程度的统计模式。VAA不仅可以使领导与教师都能看到教师在提高学生成绩方面的客观证据，而且也为奖励那些成绩突出的教师提供了根据，同时，知道自己教学成绩的统计分析结果还能促使教师不断改进教学质量。[5]正因为VAA能够区分哪些教师在提升学生的成绩方面卓有成效，所以它不仅能有效解决教师绩效考核隐性工作不易量化的问题，而且能够解决目前我国因义务教育尚未实现均衡发展而造成的校际教师绩效考核差异的问题。

3．做好三个结合，提高绩效考核的实效性

一是定量与定性相结合。科学的教师绩效考核方法将定量与定性有机融合，能够客观、准确地反映教师工作的质量。学校要注重通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式准确把握并记录分析教师日常工作的节点，对教师进行鼓励或提醒，全面反映教师的工作业绩。二是结果与过程相结合。通常情况下，教师工作结果的优劣与其工作过程的好坏是一致的。但是在某些情况下，教师的工作结果并不是其工作过程的真实反映。例如同样是教学成绩优异，有的教师是通过改革教法、学法，提高课堂效率和学生学习能力得来的，而有的则是通过加班加点、加大作业量、牺牲学生身心健康换得的。绩效工资发放是以学期或学年为单位的，因此，学校要采取月考核的持续考核与学期末或学年末的终结性考核相结合的方法，克服终结性考核的“近因效因”，更准确地评估教师的工作成绩。三是反馈与改进相结合。对教师的绩效考核结果进行分析诊断，提出具有针对性的应对策略，及时反馈给教师。绩效考核中的日常沟通反馈也被称为绩效辅导，它可以帮助教师制订绩效改进方案，明确发展目标，不断改善和提高个人绩效，进而使学校的组织绩效不断得到提升。

4．构建发展性的教师考评指标体系，增强绩效考核的激励性

义务教育学校绩效考核既要重约束，更要重激励，以正面激励为主，以促进教师专业发展和全面成长作为重要导向，有效调动教师的积极性、主动性。在绩效考核的价值取向和功能定位上，不能仅局限于绩效考核的奖惩性功能，仅以教师过去和当前的表现作为奖惩和绩效工资发放的依据，而应注重绩效考核形成性功能的发挥以及教师长期的发展。根据绩效考核价值取向的多元化目标、绩效考核主体的多元化和多维性的评价指标，按照新课程改革在教师的伦理规范、专业理论知识和自主权等方面的要求，发展性的、激励性的指标体系不再以淘汰后进老师为目的，而是旨在促进每一位教师获得新发展；不再面向过去教师已有的工作表现，而是面向未来，更关注教师内在发展动力的激发；不再是单向度的“判决”式评价，而是吸纳管理者、同事、学生、教师本人、学生家长和社区等评价主体参与的交互式的评价，以评价过程中更注重双向的交流和沟通，真正构建促进教师发展的全面、综合、多元地教师考评体系，激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求。

5．引导教师积极参与，实现学校民主管理

绩效考核事关广大教师的切实利益，离不开广大教师的参与和支持。一是民主制订考核方案。没有教师参与设计的改革方案，无论其形式多么完美，事实上是难以行得通的。[6]在制订绩效考核方案时，学校应建立开放式的交流方式，全面满足教师的知情权和参与权，管理者与教师共同讨论、协商。只有在此基础上确定的考核方案，才能合理地把握组织目标与个人目标的关联，制订出教师认可的符合学校长远发展利益的绩效考核目标，才能既帮助教师建立与学校发展一致的方向感，又增强了方案的可信度、可行性。二是考核过程采取考核组织进行考核的方式。学校绩效考核的考核小组成员应包含校内各个层面和群体的代表，充分体现民意，同时组织考核人员业务培训，掌握正确的考核方法。组成人员的多元化可以最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。三是建立考核申诉机会和程序。畅通教师反映意见的渠道，给予对考核不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序，这不仅是对考核工作民主化的要求，也是绩效考核发挥作用的必要措施。建立这种制度，教育行政部门和学校不仅能够及时发现绩效考核中的各种失误并予以纠正，维护绩效考核的准确性，而且在与教师的沟通、探讨中，进一步统一认识，加深教师对绩效考核的信任度，提高绩效考核的公信力。

参考文献

[1]绩效工资改革加速.评估体系至为关键[N].21世纪经济报道.2009-9-4.

[2]MBA智库百科.什么是绩效工资[EB/OL].http://wiki.mbalib.com

[3]远距离开放教育词典.中国知网http://epub.cnki.net.

[4]吴志宏主编.《教育管理学》.人民教育出版社, 2006.152.

[5]贾建国.美国中小学教师绩效工资改革及其对我国的启示[J].比较教育研究.2009 (.9) .

篇4：绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见讲解

绩效工资（performance related pay），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Relate Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

在我国，义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。绩效工资又分为基础性（占70%）和奖励性（占30%）两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系，在绩效评价的基础上，只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。可见，无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都与绩效考核密切相关。因此，义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础，以岗位聘任为核心，以岗定薪的分配模式。

绩效考核（performance examine）是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。

学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践，全面、系统、科学地进行考察、分析、评估，使员工完成个人的绩效目标，并通过绩效考核发现存在的问题，通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励，提高教职工的能力与绩效，进而实现学校的组织绩效目标，促进学校、教师和学生全面发展的不断提升的过程。因此，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务，并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。

义务教育学校绩效考核的现状

义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核，这不仅事关教师切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是，在已经推行绩效考核的义务教育学校，广大教师对其效果却褒贬不一，许多学校并没有收到预期的效果。

第一，观念问题

从领导认识层面看，一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题，而教师绩效考核因受职业特点限制，具体操作难度更大。多数学校不想改变原有的分配机制，倾向于吃大锅饭，搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样，干好干坏一个样，完全背离了绩效工资改革 “多劳多得，优绩优酬”的原则，打压了有积极创造性教师的工作热情，丧失了绩效考核的真正作用，甚至起了反作用；二是对绩效管理与绩效考核认识不到位，把绩效管理等同于绩效考核，认为学校绩效管理就是“量化评分”，以传统的“得分”加权平均作为最终结果来评判教师的工作业绩，发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核，不能发挥绩效工资改革的激励效能，即通过帮助教师提升绩效，最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视，绩效考核会反其道而行之，阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。

从教师认识层面看，仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想，简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”，认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距。希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配到每一位教师，不要再拉大收入差距；还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下，但是真正实行绩效考核，真正需要花费一定的时间在管理上时，他们又觉得不适应，认为绩效考核浪费时间、走形式，甚至担心增加工作负担，担心既得利益受到不公正、不科学的损害，往往采取抵制和应付这两种应对方式。

第二，实务操作问题

一是考核标准笼统，缺乏可操作性。教师的工作是教书育人，是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式，都决定了教师工作的特殊性，使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”，这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核，充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性，确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准，不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小；还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不能体现出教师之间的实际绩效差别。

二是考核指标缺失，不能有效地评价教师。教师对学生的影响是多方面的，这些影响有的是显性可以量化的，如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等；有的是隐性不可以量化的，如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素，许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”，往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效，难以得出全面而准确的结论。长此以往，教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点，因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘，素质教育不可能真正落到实处。

三是考核主体缺失，不能全面地评价教师。不同的评价主体，基于不同的价值取向，站在不同的角度，对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。因此，要全面、真实、准确地考核教师绩效，参与的考核主体应是多方面的，而且因为教学是一种充满个性特色的活动，不同的教师具有不同的教学风格，所以不能将教师个人主体排除在外，应给教师评判自己的机会。虽然，各地在实施绩效考核时，都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”，但是在实际操作中，多数义务教育学校的考核主体还是学校管理人员，其他教师仅以“民主评议”的形式参与，所占份额很小，与教师接触最多的学生，往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师，仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现，但是毕竟是外在刺激，不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机，使绩效考核结果更能如实反映教师的状况，帮助教师提高自我、发展自我。

四是考核反馈和应用机制不健全。目前，义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果，并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时，必须注重与教师的沟通，让教师了解自己的工作情况，了解自己与他人相比有哪些不足和长处，哪些方面需要改进，并对教师进行适当、明确的指导，使教师的个人发展与实现组织目标有机结合起来，从而达到提高绩效的目的。此外，考核结果的应用不能单纯与奖励挂钩，更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点，应用于制定个人发展计划和培训计划，充分发挥绩效考核的激励作用，让每个人都能找到自己的成长点，在工作中找到成就感，这才是绩效考核的本质。

（作者单位：山东省威海经济技术开发区教育局）

篇5：绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见讲解

绩效考核工作指导意见

为进一步完善义务教育学校教职工绩效考核办法，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进教育事业科学发展，根据•教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见‣（教人[2008]15号）、•省教育厅关于印发†江苏省中等及以下学校绩效考核工作指导意见‡的通知‣（苏教规[2012]2号）和市、县文件精神，结合我县实际，现就做好义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核工作提出如下意见。

一、绩效考核工作的指导思想和基本原则

（一）指导思想

以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进全县教育事业持续健康发展。

（二）基本原则

1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，突出教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.分类考核，突出公益。学校应根据专业技术、管理、工勤等不同岗位的工作特点、岗位要求和业绩贡献，分别组织考核。绩效考核评价指标体系要符合素质教育要求，体现课程改革与专业建设方向，突出义务教育学校公益性质，强化为社会公众提供优质教育服务导向，坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、工作业绩、实际贡献相结

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合。

5.客观公正，简便易行。根据学校实际，一校一策。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、绩效考核的对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的全县义务教育学校正式（在编）工作人员。

三、奖励性绩效工资的构成及核定

奖励性绩效工资主要体现工作量（班主任津贴、超课时和工作量津贴、出勤奖励、临时性工作补贴等）和工作效能(骨干教师津贴、教育教学奖励等)。各学校也可根据学校实际情况自主设立其它项目。

县教育局在县财政部门下达的奖励性绩效工资总量中提取校长(园长、书记)奖金、班主任津贴和骨干教师津贴后（县及以上名教师、学科带头人、教学能手和校级骨干教师），根据各学校编制数、学生数、班级数和教职工人数，结合办学质量和办学效益等因素，核定各学校奖励性绩效工资总量。今后，逐步突出按学校规模应配备的教职工数、办学质量及承担的重大任务在奖励性绩效工资分配中的比重。

四、绩效考核的主要内容

（一）专任教师

专任教师绩效主要依据•教育法‣、•义务教育法‣、•教师法‣等法律法规规定，对教师服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核师德表现、出勤情况、工作量、工作实绩、专业发展等方面的实绩。

1、师德表现。主要考核教师遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教、参加交流等方面的情况。师德表现奖励总量一般占本单位奖励性绩效工资总量的10%。

对严格遵守•中小学教师职业道德规范‣和上级有关师德方面要求、认真履行工作职责、工作态度积极、严格执行教学常规、积极参与教师交流的教师发放师德表现奖。

对存在歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生；向学生推销学习用书、—2—

教辅资料和学习用品；损害学生或学校利益；自身要求不严，生活作风不检点；干扰学校正常的教学秩序，用不恰当方式表达诉求；不执行教学常规、工作态度差、责任心不强，出现重大教学责任事故或工作失误；不能履行安全管理职责，造成安全责任事故；不按规定参与教师交流等行为的教师，视情节轻重扣发或不发师德表现奖，扣发数最少不低于该项人均数的70%。

2、出勤情况。主要考核教师遵守劳动纪律情况。出勤情况奖励总量一般占本单位奖励性绩效工资总量的10%。

对严格遵守学校劳动纪律、积极参与校以上组织的集体活动、积极承担学校分配的临时性、突击性任务的教师发放出勤奖。

对不接受学校安排的临时性、突击性工作；不参与校以上组织的集体活动；不遵守劳动纪律、不履行请假制度，有旷工或经常迟到、早退现象或病事假超过规定天数等行为的教师，视情节轻重扣发出勤奖，扣发数最少不低于该项人均数的70%。

3、工作量。主要考核教师承担的工作数量。各单位应结合本单位实际，制定本单位专任教师基本工作量。学校党政正职（按有关规定要求，一定规模的学校党政正职应当承担课务的）教学工作量达同学科专任教师的1/

4、党政副职达同学科专任教师的1/

3、中层正职达同学科专任教师的1/

2、中层副职达同学科专任教师的2/3，视为达到基本工作量。年级组长、备课组长等工作量由各学校自行确定。工作量奖励总量一般占本单位奖励性绩效工资总量的35%。

对达到基本工作量（或本单位教师平均工作量，下同）的教师发放工作量奖。对超过基本工作量的教师按超出比例同比增发工作量奖。

对未达到基本工作量的教师，按其实际承担工作量的比例发放工作量奖；工作量未达专任教师基本工作量的1/

3、又不服从单位分工的教师，不发放工作量奖。

4、工作实绩。主要考核教师的教育教学实绩。工作实绩奖励总量一般占本单位奖励性绩效工资总量的35%。

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对深入实施素质教育、积极参与课程改革、认真执行教学常规、教育教学质量高的教师发放工作实绩奖。

对未完成规定的教育教学任务、教学常规执行不到位、教学质量居本校同轨班级下游或与接班时相比质量明显下滑的教师，扣发或不发工作实绩奖。

5、专业发展。主要考核教师参加培训进修，参与教育教学改革、教育教学研究、现代教育技术应用和专业成长等方面的情况。专业发展奖励总量一般占本单位奖励性绩效工资总量的10%。

对积极参加继续教育和各级各类培训进修、不断提高自身素质和教育教学能力；在教育教学工作中勇于创新，努力推进教学方式方法改革与课程改革，参与上级组织的教改、教研活动；积极承担课题研究、公开课或观摩课等教研任务的教师发放专业发展奖。

专业发展奖励办法由各单位自行制定。但对未达到规定的继续教育学时或不按时参加教育主管部门组织的培训学习活动、未取得培训合格证书的教师，不发放专业发展奖。

上述1-5项扣除的金额统一纳入工作实绩奖励项目中进行发放。

（二）班主任

主要考核班主任对学生教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展等方面情况。具体细则由学校根据教育部•中小学班主任工作规定‣，结合学校实际制定，实行按月考核，每学期考核结果报教育局备案。

（三）其他人员

学校管理人员、教辅人员、工勤技能人员主要考核其履行岗位职责、完成工作任务和服务态度等方面的情况。以岗位职责为依据，以岗位性质、工作效率、技术含量、服务质量、劳动纪律为主要内容，按照管理人员、教辅人员和工勤技能等岗位分类考核。具体细则由学校根据岗位目标确定。

退二线人员主要考核学校交办的工作任务完成情况，包括关心下一代工作、参与服务师生的公益事业、调研民情民意、维护稳定以及

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对学校发展、教育教学管理、质量提升方面的合理化建议等。承担的工作经考核合格的，可享受本校教职工奖励性绩效工资的平均水平。

各学校也可根据实际，适当调整有关考核内容。

五、绩效考核的主要方法

绩效考核主要采用自评与他评相结合、过程评价与终结评价相结合、定性评价与定量评价相结合的方式进行，要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可根据考核内容分类设单项绩效考核实施办法。

1.每学期通过个人自评、核查资料、学业水平测试、座谈或问卷调查等形式对 “德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合评价。2.校长（园长、书记）绩效考核由教育局负责，考核细则另行制订；教师以及教辅和工勤技能人员绩效考核由学校考核领导小组按细则分类考核；其他管理人员兼任教学工作的，应对其管理工作和教学工作分别进行考核，管理人员的绩效分配应以实际完成工作为考核依据，不得单纯与职务等挂钩。管理工作在学校考核的基础上可与县局组织的学校办学目标评估中相关单项工作的考核结果挂钩。县及以上学科带头人（教学能手）和名教师等由学校根据•建湖县中小学(幼、职）学科带头人、教学能手评选、管理暂行办法‣（试行）进行考核，结果报教育局审核。

3.学校根据被考核人员的自评和民主测评情况等方面综合确定考核等次，也可以进行评分，计算出综合评价得分。

六、考核工作的程序

1.个人自评。教职工按照岗位职责和有关要求进行个人总结（自评），并在一定范围内述职。

2.综合评定。学校绩效考核领导小组根据绩效考核办法，结合教师自评，综合确定教职工绩效考核结果。

3.校内公示。考核结果必须在校内进行公示。

4.结果反馈。学校通过适当方式向教职工反馈绩效考核结果，被考核人如对考核结果有不同意见，可向领导小组申请复核，领导小组

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应认真调查研究，并提出复核意见。被考核人若仍有不同意见，可向教育行政主管部门提出申诉。

七、考核结果的运用

绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据。对考核结果为优秀的学校，适当提高奖励性绩效工资平均水平；对考核结果为不合格的学校，相应降低奖励性绩效工资平均水平。各校在制订奖励性绩效工资具体发放办法时，要适当拉开分配差距，重点向工作量大和实绩突出的教职工倾斜。

绩效考核结果应作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

八、其他有关问题的处理意见

1．抽借用、交流人员奖励性绩效工资的考核发放

⑴因工作需要，经县教育局、组织人事部门批准的系统外抽借用人员，奖励性绩效工资的发放按建监发„2009‟5号文件执行。未经批准的抽借用人员和擅自离岗人员一律不享受奖励性绩效工资。

⑵经县局批准的系统内抽借用和交流人员，其抽借用和交流期间的奖励性绩效工资纳入实际工作所在单位奖励性绩效工资总量，由实际工作所在单位统一考核发放。

2.校长、副校长奖励性绩效工资的考核发放

校长（含园长、书记，下同）奖励性绩效工资分两部分发放。一部分由学校发放。经考核合格的校长，由所在学校按本校教职工奖励性绩效工资的平均水平进行发放；一部分由县局发放。由县教育局根据•建湖县义务教育学校校（园）长绩效考核实施办法‣进行考核并发放校长奖金。

副校长(含副园长、副书记，下同)奖励性绩效工资由学校按本校教职工奖励性绩效工资平均水平的1.2倍提取总量；各学校负责对本校副校长的教学工作和管理工作分别进行考核，其中，教学工作与本校教师同步考核；管理工作由学校根据其实际工作效果，结合其分管工作在县年终考核当中的位置及获得县以上表彰情况进行考核。考

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核结果分优秀、良好、一般三个等次，分别按不高于本校教职工奖励性绩效工资平均水平的1.3倍、1.2倍、1.0倍发放副校长奖励性绩效工资。考核结果报县教育局组织人事科审核。

3.骨干教师津贴的考核发放

骨干教师津贴分两类核算总量下发到校，由各学校根据骨干教师本人实际工作情况进行考核发放。一类为县及以上骨干教师津贴（指市、县名教师和学科带头人、教学能手。凡考核不合格以及不从事课堂教学工作的，不享受此类津贴），核算标准为：市名教师每人每年1200元，市学科带头人每人每年1000元，市教学能手、县名教师每人每年800元，县学科带头人每人每年600元，县教学能手每人每年400元；一类为校级骨干教师津贴，核算标准为每人每年300元，由县局根据学校办学规模和县及以上骨干教师构成情况确定校级骨干教师人数，由学校考核奖励校内发挥骨干作用的教师。

4.具有下列情形之一的，个人奖励性绩效工资最高不超过本校奖励性绩效工资平均水平的70%。

（1）因工作失误、违反工作纪律被相关部门通报批评的；（2）在考试过程中违规或作弊，被相关部门通报的；（3）学生(家长)满意度不足60%的。

5.病事假人员在病事假期间原则上不享受奖励性绩效工资，对罹患重大疾病且丧失工作能力的教职工，经教代会或全体教职工大会讨论通过后，各单位可视情况给予适当补助。

6.对受党政纪处分或法律处理以及违反•关于在职教师从事有偿家教的处理意见‣、•关于在职教师收受学生、家长礼品礼金的处理意见‣等文件规定并受到查处的人员，奖励性绩效工资发放按有关规定执行。

九、组织实施与要求

1．切实加强绩效考核工作的组织领导

对教职工进行绩效考核、实施绩效工资是关系到教育事业发展和教职工切身利益的一项重要工作，各学校要切实加强对此项工作的领

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导，成立以校长为组长，以学校其他领导、工会负责人、中层干部、教职工代表为成员的绩效考核工作领导小组，全面负责学校教职工的绩效考核。

2．认真制订绩效考核工作的实施细则

各学校要根据本指导意见，结合学校实际，制订具体的绩效考核方案或实施细则。绩效考核相关评价体系的建立要符合实施素质教育的要求，体现课程改革的方向和正确的导向。评价的过程要有利于促进全体教职工弘扬正气、爱岗敬业、教书育人、为人师表；有利于调动全体教职工协作共进、顾全大局、甘于奉献；有利于形成积极向上的办学风气，提升学校良好的社会形象与声誉。考评结果要合理确定档次，实现激励性和约束性的有机结合。•方案‣或•细则‣必须广泛征求教职工意见，经全体教职工大会或教职工代表大会讨论通过，并报教育局批准后施行。

3．严肃纪律，落实责任

各校要重视考核中出现的问题，认真研究,妥善解决，并逐年加以修订和完善，确保绩效考核的顺利实施。县教育局将对实施情况进行督查，对搞平均分配，没有按照要求实施绩效工资，或在实施过程中弄虚作假、违规操作的学校，将追究学校领导责任。

本意见由建湖县教育局负责解释。

本意见自发布之日起执行。非义务教育学校教职工绩效考核工作参照本意见执行。

附件1：•教师考核项目及指标‣ 附件2：•班主任考核项目及指标‣

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附件1

教师考核项目及指标

一、师德规范

1．忠诚党的教育事业，树立正确的世界观、人生观和价值观，坚持正确的社会政治方向。

2．爱岗敬业，为人师表，忠于职守，乐于奉献。不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序，不得损害学生利益。自觉维护社会公德和学校形象，遵守教师职业道德规范，有良好的社会正义感。

3．关心学校的建设与发展。以主人翁态度参与学校的民主管理与民主监督，积极为学校的建设与发展献计献策。

4．依法从教，遵守法律法规。尊重学生人格，关心每一个学生，不得歧视、讽刺、侮辱、体罚或变相体罚学生。不得索取或变相索取学生家长钱物，不得向学生推销学习用书、教辅资料和学习用品，不得从事有偿家教。

二、工作量

1．专任教师工作量包括课时工作量（含班主任工作量）、管理工作量、出勤情况等。

2． 中层以上干部等管理人员及教辅和工勤技能人员的工作量可根据上级有关规定，结合学校实际情况，参照专任教师工作量合理确定。

三、工作效能 1．教育教学 ①德育工作。重视学生日常管理，能结合学科特点强化德育工作，努力培养学生的自主意识和科学精神。

②课前准备。充分做好上课前的准备工作，认真备课，教案完整、规范，熟悉课程标准和教材内容，具有对教材进行化繁为简、化难为易的驾驭能力。

③课堂教学。严格执行课程计划，完成规定的授课任务，教学认真，方法科学，恰当使用现代教育手段，讲究效率和质量。

④训练与辅导。作业布置适量，批改认真，分析准确，评讲及时；针对学生存在的难点和疑点问题，循循善诱，诲人不倦。热心帮助学习上有困难或行为上有偏差的学生；能积极组织、指导课外实践活动和各类竞赛活动。

⑤诊断与评价。测评的内容难度适当，评价准确及时，并有可行

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性的改进措施。

2．履行职责

①承担学校分配的教育教学工作，履行相应专业技术职务岗位职责，完成工作任务。

②遵守学校工作纪律和各项规章制度。③配合学校中心工作，完成学校分配的临时性、突击性工作任务。④履行岗位规定的其他相关职责。

⑤服从学校安排的教师交流，积极到农村学校或其他学校任教。3．教科研和专业发展

①善于学习，不断钻研，掌握本学科及相关学科知识，拓展专业知识面、优化知识结构，主动提高专业水平；积极参加继续教育和各级各类培训活动，完成规定的培训进修任务；掌握必要的现代教育技术，注意教育理念的更新，不断接受新的教育思想、教育理念和教学方法。

②联系实际，积极创新，把教育教学工作与教育科研工作有机结合起来，在教育教学实际工作中不断发现问题、提出问题、研究问题、解决问题，努力推进教学方式方法改革与课程改革。

③加强与其他教师在教育思想、教育理念和教学方法等方面的沟通与交流，积极参加校本研究，参与上级组织的教改、教研活动。

④积极进行教学反思，及时总结教育教学经验，撰写具有一定水平的教育教学论文。

⑤承担课题研究、公开课或观摩课等教研任务。4．专业实践

从事职业教育的教师开展专业实践活动、参与职业技能大赛，推进产教结合。

5．教学效果

①社会评价。通过学生、家长的座谈或问卷，了解教师的教育教学态度和方法，以及教学常规的执行情况。

②目标达成。主要看教师完成规定的教学目标情况，学生的合格率、优秀率、转化率等情况。

③奖惩情况。主要看教师在德育工作、教学教研等方面的获奖和惩处情况。

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附件2

班主任考核项目及指标

1．作风正派，心理健康，为人师表。

2．爱岗敬业，具有较强的教育引导和组织管理能力等基本素养。3．全面了解班级内每一个学生，深入分析学生思想、心理、学习、生活状况。关心爱护全体学生，平等对待每一个学生，尊重学生人格。

4．采取多种方式与学生沟通，有针对性地进行思想道德教育，促进学生德智体美全面发展。

5．认真做好班级的日常管理工作，维护班级良好秩序，培养学生的规则意识、责任意识和集体荣誉感，营造民主和谐、团结互助、健康向上的集体氛围。指导班委会和团队工作。

6．组织、指导开展班会、团队会（日）、文体娱乐、社会实践、春（秋）游等形式多样的班级活动，注重调动学生的积极性和主动性，并做好安全防护工作。

7．做好学生的综合素质评价工作，指导学生认真记载成长记录，实事求是地评定学生操行，向学校提出奖惩建议。

8．经常与任课教师和其他教职员工沟通，主动与学生家长、学生所在社区联系，努力形成教育合力。

篇6：教师绩效考核指导意见

（征求意见稿）各乡镇中心校、局直义务教育学校：

为做好义务教育学校教师绩效考核工作，根据《河南省政府批准义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（豫政[2009]57号）和《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》（教[2009]717号）文件精神，为便于统一准确把握绩效考核政策，结合我县实际情况，特制定本意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量，促进义务教育阶段学校全面、协调、可持续发展。实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

1．尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2．以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3．激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4．客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、分类分层，量化考评。坚持以学校为主导，采用百分考评方法，分类别、分层次，综合量化考评。

二、考核范围

按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式在编在岗工作人员。

三、考核内容

1、村级小学校长绩效考核内容：

村小校长主要考核其在学校管理（学校教育教学质量、德育工作、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面）和本人承担的教育教学任务等方面的情况。

2、教学人员绩效考核内容：

主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况，教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况，对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困 1

难或品行上有偏差的学生。教育教学研究重点考核教师参与教学研究活动的情况，教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动关注每个学生全面发展的情况。

3、学校一般行政人员、教学辅助人员和工勤人员绩效考核内容： 主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

四、考核的方法和步骤

1、对村级小学校长的考核：由乡镇中心校根据考核内容制定考核细则并组织考核。

2、对教师的考核：

局直义务教育学校教师的考核由学校制定考核细则并组织考核。各乡镇义务教育学校教师的考核在乡镇中心校统一制定的考核细则指导下，由各学校组织考核；也可以探索乡镇中心校对初中和小学分别制定考核细则，实行全乡（镇）统一考核。教师考核采取百分制，包括职业素养、工作量、教学业绩等。

（1）职业素养：占总量的20%左右。参考教育部《中小学教师职业道德规范》、教体局《关于进一步加强师德师风建设工作的实施意见》及有关规定，侧重从依法从教、爱岗敬业、廉洁修身、团结协作、为人师表等方面进行考核。

（2）工作量：占总量的30%左右。教师工作量的核定，原则上可根据各乡镇、局直义务教育学校实际情况，计算出各学校工作总量，然后除以学校教师数，求出平均工作量。根据教师所带课时，确定个人工作量。

（3）教学业绩：占总量的50%左右。原则上分成教学常规和教学效果两大部分。可从教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展等方面进行考核，各单位可根据学校实际情况制定出此项考核细则。

班主任由乡镇中心校或局直义务教育学校制定考核细则并组织考核。重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

3、学校一般行政人员、教学辅助人员和工勤人员的考核：由学校教师和考核领导小组进行评价，具体评价办法由各乡镇中心校和局直义务教育学校制定。

各义务教育学校不同身份的在编在岗人员均按其实际从事的工作岗位参加绩效考核。

五、考核等级的确定和结果的使用

1.绩效考核等级及比例：一般按优秀占25％左右称职70％左右基本称职占5％左右掌握，可按绩效考核得分从高分到低分划定。

有下列行为之一者评为不称职：触犯国家法律体罚学生、旷工或请假超过国家规定的天数、进行有偿家教。被评为不称职的人数不占比例。

2.绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教 2

师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

3.绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。教师绩效考核被评为优秀和称职的可续聘、续任，晋升、进修、表彰奖励优先，被评为基本称职的可续聘、续任，不得晋升、评优评先，被评为不称职的待岗或转岗。

教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。

六、工作要求

1、建立健全义务教育学校教师绩效考核制度。每年6-7月间、1-2月间对教师进行两次绩效考核。

2、成立义务教育学校教师绩效考核组织。局直义务教育学校和各乡镇中心校要成立5—9人的教师绩效考核领导小组（乡镇中心校还可以分设初中、小学组），负责学校教师绩效考核工作。考核领导小组由校长任组长，成员通过民主选举（推荐）产生。

3、各校参照本意见，结合实际制定本校教师绩效考核实施方案。方案的制定要广泛征求广大教师意见，在教师代表大会上获得2/3以上同意方可有效。并报教体局备案。

4、认真组织实施。学校实施绩效考核方案时，一定要公平、公正、公开，考核的每一个环节都要有较高的透明度。在执行考核制度的过程中，要认真负责，每一项考核都要实事求是。对工作不负责任，考核失真失实，广大教职工意见强烈的，要实行责任追究，严肃处理有关人员。

5、做好思想宣传工作。要深入细致地做好学校领导班子和教职工的思想政治工作，切实加强舆论引导和政策宣传，引导他们正确对待考核，以考核促进教师队伍建设、促进学校科学管理、促进全面实施素质教育。保证绩效工资制度平稳、顺利实施。