物业的绩效考核方案

物业的绩效考核方案（精选6篇）

篇1：物业的绩效考核方案

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力;

2、坚持公平、公正，注重实绩原则;

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月(或季)考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

1、岗位工作月(或季)考核(70分)。

每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

2、部门年度评议(30分)。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚(倒扣)。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分;受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组;各部根据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容;

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

(一)考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。

(二)出现下列情况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者;

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者;

3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者;

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者;

6、有旷工行为者;

7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。

2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

篇2：物业的绩效考核方案

考核指标说明：

1.物业费用预算控制率

物业费用预算控制率=部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%

2.员工管理

员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价

二、如何考核物业公司员工?

1.绩效考核的目的

为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

2.绩效考核的时间

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。

3.季度绩效考核的内容与实施

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

(1)管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

说明：A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分

(2)普通员工绩效考核

普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

说明：A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分

(3)季度绩效考核等级划分

依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

(4)季度绩效考核实施

各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

4.年度绩效考核的内容与实施

(1)年度绩效考核记分标准

年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

(2)年度绩效考核总分计算方法

总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

(3)年度绩效考核等级划分

公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

(4)年度绩效考核的实施

公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

5.绩效考核结果的应用

(1)财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

(2)部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

(3)人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

6.绩效考核结果申诉

本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“

篇3：中小企业绩效考核方案的实施探讨

那么, 中小企业的绩效考核究竟应该怎样实施, 方能达到改善员工工作表现的目的, 在实现企业经营目标的同时提高员工的满意度, 最终达到企业和个人发展的双赢呢?这是值得众多中小企业关注并思考的问题。

1 绩效考核的含义

绩效考核也叫绩效评价, 是一种正式的员工评估制度, 即采取定性或定量这两种科学的方法, 运用特定的绩效标准和指标, 评定和测量员工的工作行为和工作效果, 并且将评价结果反馈给员工的过程。

绩效考核的最终目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步, 即一方面对企业而言, 通过有效的绩效考核可以提升员工个人的工作能力, 引导并激励员工充分承担其工作责任, 从而促进企业管理水平的提高及整体实力的增强;另一方面, 对员工而言, 绩效考核的结果会直接影响到员工的薪酬调整、奖金发放以及职务升降, 这些方面无一例外都涉及员工的切身利益。有效的绩效考核可以发挥适当的激励作用, 帮助员工改善个人业绩, 有助于其实现个人职业生涯的发展。

2 中小企业绩效考核流于形式的原因分析

在诸多企业的实践中, 许多中小企业对绩效考核已经做了大量工作, 但结果依然不尽如人意, 究其根源, 与以下因素有很大关系。

2.1 理念偏差, 绩效考核的目的不明确

很多中小企业随波逐流地实行绩效考核, 但实际上并没有充分考虑本企业通过绩效考核要解决什么实质问题、对绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。某些企业片面地将绩效考核定位于员工利益分配的依据, 把发奖金视为考核目的;某些企业则以考核作为企业惩罚员工的工具, 为了扣罚而考核, 使员工对绩效考核产生了消极抵制。这种理念的偏差造成绩效考核目的不明确或者错位, 最终导致企业的绩效考核工作完全没有发挥其应有的积极作用。

2.2 绩效考核缺乏基础

绩效考核的实施应该以职位分析为基础, 但是部分企业在制定绩效考核方法的时候过于草率, 缺乏明确的工作分析, 也没有按照岗位职责结合员工的工作完成情况来进行考核, 而是采取“一刀切”的粗暴手段, 对所有部门、所有员工实行同一种考核方式, 结果使许多考核工作不近情理, 受到员工的质疑乃至反对。

2.3 绩效考核方法不合理

我国企业的绩效考核方法存在着两种极端现象:

一种情况是重定性指标, 轻定量指标。可以说, 在我国很多中小企业的绩效考核中, 缺乏明确具体的量化考评办法。有的企业只将经济指标进行量化, 因而无法全面准确地确定考评对象的水平, 影响了考评质量。

第二种情况, 有的中小企业的绩效考核已经从最初的单一的定性考核转向定性加定量的多维考核, 但是实际工作中很多中小企业并没有认识到量化指标的提取必须以高效的信息治理系统为基础, 在进行绩效考核时, 往往盲目地追求考核指标的面面俱到。这种缺乏准确性的考核并不能真实反映员工的绩效水平, 导致考核结果不够准确, 绩效考核达不到理想效果。

2.4 绩效考核与工作不对等

企业在绩效考核中往往存在着这样的问题:工作量及工作难度越大, 则考核时完不成的可能性就越大;反之, 工作量及工作难度越小, 则考核时就能轻松完成, 这就是现实中的绩效考核与工作不对等, 这种不对等会直接产生负激励效果。

2.5 沟通与反馈机制不健全

在我国的很多中小企业中, 绩效考核工作是暗箱操纵的, 考核的公开性及透明性不够, 片面强调评估阶段的工作, 而忽略了绩效沟通的重要性。调查显示, 能够持续进行绩效反馈的中国企业不足30%, 绩效考核结果无反馈, 没有达到绩效管理反馈改进的目的, 这样的考核相当于白白浪费了绩效管理中所有人的付出。即使企业绩效评估的前期工作做得十分优秀, 也运用了合理的方法和工具, 但如果没有把评估结果与员工进行及时而良好的沟通, 员工对自己的工作业绩、工作表现等无从知晓, 也无法充分体会并理解绩效考核的价值。长此以往, 员工就会逐渐丧失介入绩效考核的热情与信念, 绩效考核也不能发挥其应有的激励作用。

2.6 培训与监控机制薄弱

绩效管理是一项系统性工程, 实施的成效不仅取决于方法本身的科学性、公平性, 更需要相关配套措施的有力支撑。即绩效评估不仅需要有明确的目标导向与大量的人力、物力、财力投入, 还需要完善的培训机制、监控机制、反馈机制与之相匹配。但是, 相比于绩效管理方案而言, 中国企业的培训机制与监控机制更加薄弱。培训机制的欠缺使得许多中小企业内部负责绩效考核的人员素质相对较低, 直接影响了考核结果的效度与可信度。而监控机制的不完善也使得某些情况下企业的绩效考核单纯依靠考核者的自觉自律, 使得绩效管理流于形式。

3 中小企业绩效考核方案的实施思路

3.1 树立正确的理念, 正确认识绩效考核

21世纪是知识经济时代, 越来越多的企业已经意识到, 企业最宝贵的资产正是有创造力、高绩效的员工。计划经济体制下普遍盛行的大锅饭、平均主义的分配体制已不再能够适应不断变化的市场环境, 若是将资源平均分配, 势必造成资源浪费或低效益回报。为了能够在激烈的市场竞争中生存下去, 企业需要实施科学有效的绩效考核, 创造高绩效的员工及团队, 以便更合理地分配企业资源, 从而获得最大效益的产出。这就要求企业不能简单地把绩效考核当成人力资源部单一部门的事情, 而是要使企业的所有部门、所有员工都对绩效考核有一个全面而正确的认识。

3.2 明确绩效考核的目的

如果企业过度关注绩效考核的利益导向, 员工也只会关注与考核结果挂钩的奖金金额以及利益损失, 其结果必然导致绩效考核失去方向。因此, 企业应明确绩效考核目的。绩效考核不仅是对员工的考核、监督和控制, 更是要激励员工、促进员工的发展。

3.3 细化考核目标, 做好工作分析

绩效考核指标不能只是概括性的说明和笼统的评定, 而应该对不同部门、不同岗位、不同级别的人分别制定具有一定针对性的考核指标, 而职位说明书正是绩效考核中绩效目标的设定依据。为了充分发挥考核的科学性和有效性, 企业必须根据自身的要求进行工作分析。

所谓工作分析, 即明确岗位职责对员工的素质要求。只有明确了企业内部的各部门及员工的岗位职责, 并以此作为绩效的衡量标准与考核依据, 才能有针对性地对其工作行为进行考核。

3.4 采取科学的绩效考核方法

考核方法是否科学, 会直接影响到考核结果的有效性及真实性。企业在选择绩效考核方法时不能盲目照搬照抄, 应结合企业自身特点, 科学选择最适合的考核方法。常用的绩效考核方法有:关键事件法、360度评定法、目标管理法等。

3.5 加强培训与监督

绩效考核评价工作是由各级主管部门和员工共同完成的, 培训也需要按层次进行。首先, 对于各级主管, 需要加强考核方法和考核技巧的培训, 使其能够客观、公平、准确地对员工进行绩效考核。

其次, 现代通行全方位的立体的360度考核模式, 在这种模式下, 员工既是被考核者也是考核者, 为了避免考核误差的产生, 真正实现绩效考核对他们的激励作用, 必须借助培训的方式对绩效考核体系进行全面的宣传, 使每一位员工都能深刻了解每个考核指标及考核标准的内涵。

此外, 绩效考核的有效落实很大程度上依赖于监督的力度, 企业可以采取抽查、座谈等方式, 强化考核的监督力度, 从而形成绩效考核的良性循环, 充分发挥其应有的激励作用。

3.6 加强沟通与反馈

绩效考核的反馈体现在两个方面:一是考核前, 在绩效考核制定之初, 就应该和各个部门进行沟通, 征求员工的意见, 选择最能够直观反映员工的工作状况的考核方法, 并将相应的考核内容与考核标准提前反馈给员工;二是考核后, 企业应将考核结果快速地传达给被考核者, 并与其及时地沟通。

只有坚持透明化的原则, 实行公平、公开和公正的考核, 才能最大限度地调动员工的积极性和创造性, 使企业和员工同时获得发展。

4 结语

企业进行绩效考核最主要的目的是促进绩效目标的实现, 因此采用“以结果为导向的过程的管理”对于中小企业来说是非常重要的。我们相信, 已经成为我国经济发展生力军的中小企业, 必能找到适合自己发展模式的绩效考核方案, 并通过绩效考核方案的有效实施, 促进企业效益的提高。

摘要：随着经济全球化的到来和市场经济的深入发展, 中小企业已成为我国国民经济体系中不可忽视的一股重要力量, 然而中小企业在人力资源管理工作中缺乏行之有效的方法, 已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。特别是企业人力资源管理系统的重要组成部分之一的绩效考核方面, 还存在着许多不规范与不科学的地方, 这些问题的存在很大程度上阻碍了企业的未来发展。如何确保绩效考核方案的有效实施, 让绩效考核发挥应有的激励作用, 非常值得管理者深思和研究。本文分析了我国中小企业绩效考核流于形式的若干原因, 并在此基础上提出了有效实施中小企业绩效考核方案的对策建议。

关键词：中小企业,绩效考核,工作分析

参考文献

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篇4：医院绩效考核方案的设计与应用

【关键词】医院职能部门； 绩效考核；方案设计

1.考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责；对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现；通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据；通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。

2.绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标（占40%权重）以及其他年度重点工作绩效指标（占20%权重）。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障（占20%权重）。包括职能部门年度目标任务整体管控情况（可与院务管理处行政督导情况反馈相结合）、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容（占20%权重）。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3.考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作；听取各职能部门的意见和汇报；纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展；作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核；仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组（院领导班子）、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架；拟定和完善具体的绩效考核指标；组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行；收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见；做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行；负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。

4.考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报（以任务绩效指标为主要内容）

每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：（1）院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。（2）各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。（3）院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。（4）院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：（1）由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。（2）由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。（3）考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。（4）举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。

4.2.2 管理绩效指标。

（1）年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度；月计划、周计划拟定质量；月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。

（2）基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。

（3）团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越；积极改进工作方式，进行创造性工作；沟通能力与协作互助；专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

参考文献：

[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 （12）：96-97.

[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 （7）：62-64.

篇5：物业的绩效考核方案

2020物业员工绩效考核方案(一)

一、目的

为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;

二、原则

制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件，不讲情面，不讲照顾;

三、考核人

根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进;见下表：

四、考核内容

包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。

2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。

3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：

员工绩效

120分以上100-120部门表现

80-9960-7959分以下

优秀良好中等较差

不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上

无不大于3%无限制15%以上10%以上

备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。

1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。

2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。

3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励;

4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次;

5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次;

6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次;7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励;

五、业务部分

1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。

2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。

3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次(项)

4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。

5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。

6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次(项)

7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。

8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次(项)。

9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次(户)。

10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次(项)。

11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。

12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次(项)第四条、例外情况处置。

未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。

2020物业员工绩效考核方案(二)

一、总原则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明;

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员

物业公司经理和职工。

四、考核的基本内容

小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

(一)、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

1、敬业精神考核

热爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核

带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况。

(二)、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：

热爱本职安心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：

熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：

服从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核

物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：

思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核

全面考察个人修养和综合素质情况。

五、考核时间及方法

1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法：

(1)、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分;

第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

(2)、职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分;

第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

六、考核等级和奖金加权

1、A级(优秀级)：90分——100分，上月基本奖金加权10%;

2、B级(良好级)：80分——90(不含)分，上月基本奖金加权5%;

3、C级(合格级)：60分——80(不含)分，上月基本奖金加权0%;

4、D级(不合格级)：60(不含)分以下。.七、考核结果的应用

局属各物业公司，分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(0%)]×基本奖金。

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元

八、考核纪律

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)

2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

2020物业员工绩效考核方案(三)

一、绩效考核的目的

为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

二、绩效考核的时间

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。

绩效考核时间表

绩效考核时间安排备注

类别名称

季度绩效考核第一季度绩效考核x月x日~x日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。

第二季度绩效考核x月1x日~x日

第三季度绩效考核x月x日~x日

第四季度绩效考核x月x日~x日

年度绩效考核年度绩效考核x月x日~x月x日

三、季度绩效考核的内容与实施

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

(一)管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

管理人员季度绩效考核的内容表

考核要素简单解释评分标准权重

类别要点

业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况：

A.超过目标;B.达到目标;C.尚可;D.欠佳;E.落后25%

工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位：

A.很好;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

业主满意度业主对物业管理工作的满意程度：

A.非常满意;B.满意;C.尚可;D.不满意;E.很不满意

能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差30%

企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差20%

个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度：

A.很好;B.良好;C.好;D.欠佳;E.很差

人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度：

A.非常受欢迎;B.受欢迎;C.尚可;D.欠佳;E.很差

部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度：

A.很好;B.良好;C.好;D.欠佳;E.很差

知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差25%

专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差

行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差

发展潜力个人进取心、学习能力等：

A.潜力巨大;B.有潜力;C.普通;D.不足;E.太差

说明：A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分

(二)普通员工绩效考核

普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

普通员工绩效考核内容表

考核要素简单解释评分标准权重

类别要点

工作

能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量：

A.超过目标;B.达到目标;C.尚可;D.欠佳;E.落后40%

工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差30%

个人修养尊重他人的程度：

A.非常尊重;B.尊重;C.一般;D.不尊重;E.很不尊重

人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况：

A.非常受欢迎;B.受欢迎;C.尚可;D.欠佳;E.很差

知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差30%

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差

行业知识物业行业经营管理类知识：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差

说明：A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分

(三)季度绩效考核等级划分

依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

员工绩效考核等级划分表

等级名称得分范围(分)奖惩措施

A级90~100浮动工资上浮15%

B级80~89浮动工资上浮10%

C级70~79浮动工资上浮5%

D级60~69浮动工资不变

E级60以下浮动工资下浮5%

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

(四)季度绩效考核实施

各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

四、年度绩效考核的内容与实施

(一)年度绩效考核记分标准

年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

人力资源部奖惩记录得分标准

奖惩记录名称奖惩记录加减分标准

奖励嘉奖加5分

记功加10分

记大功加15分

惩罚警告减10分

记过减15分

记大过减20分

注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分

(二)年度绩效考核总分计算方法

总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

(三)年度绩效考核等级划分

公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

年度绩效考核等级划分表

等级名称得分范围奖惩措施

A级前5%奖励1000元

B级前15%除去前5%奖励500元

C级前30%除去前15%奖励200元

D级前90%除去前30%不奖不罚

E级后10%罚款500元，考虑辞退

(四)年度绩效考核的实施

公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

五、绩效考核结果的应用

①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

六、绩效考核结果申诉

篇6：物业的绩效考核方案

工程管理部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

设施设备检修

计划完成率

月/季/

×100%

工程管理部

特种设备保养

计划完成率

月/季/

×100%

工程管理部

零修急修及时率

月/季/

×100%

工程管理部

公共设施完好率

月/季/

×100%

工程管理部

维修质量合格率

月/季/

×100%

工程管理部

机电设备完好率

月/季/

×100%

工程管理部

业主对维

修满意率

月/季/

对维修服务满意和基本满意的业主占接受维修服务业主总数的百分比

客户服务部

环境管理部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

绿化计划完成率

月/季/

×100%

环境管理部

保洁达标率

月/季/

×100%

环境管理部

绿化完好率

月/季/

×100%

环境管理部

垃圾清运及时率

月/季/

×100%

环境管理部

保洁预算达成率

月/季/

×100%

财务部

绿化预算达成率

月/季/

×100%

财务部

业主对环

境满意率

月/季/

对环境满意和基本满意的业主占业主总数的百分比

客户服务部

秩序管理部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

消防安全

设施完好率

月/季/

×100%

秩序管理部

消防安全

事故发生率

月/季/

消防安全事故发生率通过辖区内消防安全事故发生次数进行评价

秩序管理部

机动车辆丢失率

月/季/

机动车辆丢失率通过辖区内机动车辆丢失数进行评价

秩序管理部

治安案件发生率

月/季/

×100%

秩序管理部

停车费按

时收缴率

月/季/

×100%

秩序管理部

业主对秩序

管理的满意率

月/季/

对秩序管理状况表示满意和基本满意的业主占业主总数的百分比

客户服务部

质量管理部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

质量管理部经理

部门

质量管理部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

服务标准执行率

20%

考核期内各物业服务部门发生未按服务标准执行的次数不得多于    次

业主对物业

服务满意率

15%

业主对物业服务满意率在   %以上

ISO内部审核

计划完成率

10%

ISO内部审核计划完成率在    %以上

部门费用

预算达成率

10%

部门费用预算达成率控制在    %以上

质量体系文件

编写合格率

10%

质量体系文件编写合格率在    %以上

质量体系文件

修订及时率

10%

质量体系文件修订及时率在    %以上

质量体系推行工

作按计划完成率

10%

质量体系推行工作按计划完成率达    %

质量体系文件

归档及时率

5%

质量体系文件归档及时率达100%

员工管理

5%

部门员工绩效考核得分平均在    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.部门费用预算达成率

部门费用预算达成率＝×100%

2.质量体系文件归档及时率

质量体系文件归档及时率＝×100%

3.员工管理

部门员工绩效考核平均得分以综合测评得分为基准

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

市场发展部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

市场发展部经理

部门

市场发展部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

物业市场开拓

计划完成率

20%

物业市场开拓计划完成率在    %以上

投资收益率

15%

投资收益率在    %以上

物业市场调研

计划完成率

15%

物业市场调研计划完成率在    %以上

部门预算达成率

10%

部门预算达成率控制在    %以下

物业服务策划

方案提交及时率

10%

物业服务策划方案提交及时率在    %以上

物业项目中标率

10%

物业项目中标率在    %以上

物业项目中标数

5%

考核期内物业项目中标数在    项以上

外部关系单位

合作满意度

5%

外部关系单位有效投诉次数少于    次

员工管理

5%

部门员工绩效考核得分平均在    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.外部关系单位合作满意度

外部关系单位指与公司有业务往来的单位，但不包括与竞争对手的往来

2.员工管理

部门员工绩效考核平均得分以综合测评得分为基准

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

6  物业企业绩效考核制度

制度名称

物业企业绩效考核制度

受控状态

编

号

第1章

总则

第1条

目的为了规范本公司物业管理工作程序，提升物业服务质量，提高物业服务人员的工作效率，使公司能够长期可持续发展，实现公司的中长期战略规划，特制定本制度。

第2条

适用范围

本制度适用于公司全体员工，但下列员工例外。

1.兼职、特约人员。

2.试用期员工。

3.公司临时岗员工。

此外，考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其他各种原因缺岗）的员工及入职不足５个月的员工不参与考评。

第3条

绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序

1.考评指标确定的基本原则是指，考评指标的形成是在考评人与被考评人根据公司整体发展的绩效计划，在充分沟通交流的基础上形成的，如果双方未能就考评指标达成一致意见，公司总经理有最终的裁定权。

2.绩效考评指标确定和修改的基本原则是指，年初确定的当年员工的绩效考评指标原则上不能修改。确因制定绩效考评指标时所预测的客观环境和条件发生重大变化，或发生重大不可预测的事项需要调整指标时，被考评人需填写“绩效考评指标调整申请表”，经跨级领导批准后，再报总经理办公会议审批；若调整申请未获批准，仍按原指标进行考评。

第2章

绩效考核的内容

第4条

绩效考核的周期

本公司绩效考评周期分为月度考评、季度考评和考评。

第5条

绩效考核分数的计算

1.月度考核以员工当月实际绩效考核分数为准。

2.季度考核是在月度考核的基础上加入员工能力考核项目，具体计算公式如下。

季度考核成绩＝月度绩效考核分数和/3×70%＋能力考核分数×30%

3.考核是在月度考核和季度考核的基础上加入员工态度考核项目，具体计算公式如下。

考核成绩＝月度绩效考核分数和/12×50%＋能力考核分数和/4×35%＋态度考核分数×15%

第6条

考核指标的设置

1.月度考核项目

部门及权重

业绩考核

工程

管理部

项目

工作计划制订

及完成情况

受理维修单数

维修成本节约率

业主满意度

权重

50%

30%

10%

10%

环境

管理部

项目

工作计划制订

及完成情况

绿化完好率

卫生达标率

业主满意度

权重

50%

20%

20%

10%

秩序

管理部

项目

工作计划制订

及完成情况

治安状况

消防安全状况

业主满意度

权重

50%

20%

20%

10%

质量

管理部

项目

工作计划制订

及完成情况

服务标准执行

ISO内部审核

计划完成率

业主满意度

权重

30%

30%

20%

10%

市场

发展部

项目

工作计划制订

及完成情况

物业项目中标率

物业服务策划

业主满意度

权重

50%

20%

20%

10%

客户

服务部

项目

工作计划制订

及完成情况

物业管理服务

费用收缴完成率

受业主表扬

或批评的次数

业主满意度

权重

30%

30%

20%

10%

2.季度考核增加项目

权重

部门

能力考核

本岗知识

掌握程度

专业培训

参与度

对工作

自信程度

处理问题水平

对领导指示

理解程度

工程管理部

40%

20%

20%

10%

10%

环境管理部

20%

20%

10%

20%

30%

秩序管理部

20%

10%

20%

20%

30%

质量管理部

40%

20%

10%

10%

20%

市场发展部

30%

10%

30%

20%

10%

客户服务部

30%

10%

30%

20%

10%

3.考核增加项目

权重

部门

态度考核

不逃避工作中的失误

工作中给上级提供参考

面对困难

坚持不懈

坚持团

队协作

工作中

无需监督

遵守各项

规章制度

工程管理部

30%

10%

10%

20%

10%

20%

环境管理部

30%

10%

10%

10%

20%

30%

秩序管理部

30%

10%

20%

10%

10%

20%

质量管理部

20%

20%

10%

10%

20%

20%

市场发展部

20%

20%

20%

20%

20%

10%

客户服务部

30%

10%

10%

20%

20%

10%

第3章

绩效考核人的培训

第7条

考核人培训的目的通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，避免考核中常见问题的发生。

第8条

绩效考核体系对考核人的要求

1.对被考核人的业务有相当的了解。

2.熟练掌握考核的基本原理和操作实务。

3.在考核过程中与被考核人进行充分的沟通和交流。

第9条

绩效考核人培训的内容

1.绩效考核标准的内容。

2.绩效考核的基本流程。

3.绩效考核方法及实施过程中应注意的事项。

第4章

绩效考核的流程

第10条

月度绩效考核

1.人力资源部在每月初启动考核工作，由员工直接上级确定本部门月度工作计划。

2.员工直接上级根据员工的绩效考核目标为所属员工分配工作任务。

3.由员工直接上级按照部门工作计划及员工工作任务的分配为员工设定考核目标值。

4.每月的最后一个工作日由员工直接上级与员工进行绩效沟通，对照月初设定的考核目标值就本月工作完成情况进行评价。

5.人力资源部根据绩效考核的结果确定员工本月的绩效工资标准。

第11条

季度绩效考核

1.人力资源部在每季度初发放季度员工能力考核表到各部门。

2.公司认定的考核人根据能力考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。

3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分并参照月度考核成绩统计最终得分。

4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。

5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人。

6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。

7.人力资源部形成正式的季度考核结果并存档。

第12条

绩效考核

1.绩效考核在次年的1月15日之前展开，人力资源部发放员工态度考核表到各部门。

2.公司认定的考核人根据态度考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。

3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分，并参照月度业绩考核与季度能力考核成绩统计最终得分。

4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。

5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人。

6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。

7.人力资源部形成正式的考核结果并作为工资等级调整的依据。

第5章

绩效考核结果的运用

第13条

绩效工资的发放

1.确定月（季）度绩效工资，其公式为：

月（季）度绩效工资＝月（季）度绩效工资总额×［月（季）度绩效考核成绩/100］，其中月（季）度绩效工资总额参照公司相关薪酬制度的规定。

2.确定绩效工资。绩效工资发放金额根据公司当年经济效益指标完成情况、各部门指标完成情况及总体绩效优良程度等，由公司总经理办公会研究决定。

3.对于绩效考核成绩特别突出的员工，可在总经理特别奖中给予一次性奖励。

第14条

员工岗位工资的调整

1.对于绩效考核成绩在90分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。

2.对于连续两年绩效考核成绩在80分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。

3.对于连续三年绩效考核成绩在70分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。

4.对于绩效考核成绩在60分以下的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内降低一档。

第15条

员工岗位调整

1.员工晋升。

2.工作调动。

3.辞退。

第6章

绩效考核内容的修订

第16条

绩效考核内容修订形式

绩效考核内容修订为定期修订，一般为绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况可以进行不定期修订，由人力资源部提请总经理办公会讨论通过。

1.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展，严重阻碍公司的正常经营活动。

2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。

第17条

修订议案的提出

任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向人力资源部提出修订议案，提案发起人可以在议案修订期内提出书面修改报告，并报送人力资源部。

第18条

修订议案的处理

人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并形成人力资源部的绩效考核制度修订稿，送总经理办公会讨论通过。

第7章

绩效考核结果的申诉

第19条

申诉时限

员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达三日内向人力资源部提起申诉，逾期视为默认考核结果。

第20条

申诉形式

员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责将相关资料记录备案，并将员工申诉报告送交人力资源部经理。

第21条

申诉处理

1.人力资源部收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容，最后将处理意见送交人力资源部经理。

2.人力资源部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审，由人力资源部负责将评审结果通知申诉人。

3.如果申诉内容属实，由人力资源部负责组织重新对其进行绩效考核。

4.如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果送达5日内向人力资源部提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。

第8章

附则

第22条

本制度由人力资源部负责解释、修订。

第23条

本制度自发布之日起执行。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

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审核日期

批准日期

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END