校聘教师管理办法

校聘教师管理办法（共8篇）

篇1：校聘教师管理办法

以人为本，扎实推进 统筹兼顾，成效明显

山海天旅游度假区实验小学教师“区管校聘”管理改革工作总结

我校根据《山海天旅游度假区中小学教师“区管校聘”管理改革实施方案》，遵循“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，严格按照学校区管校聘方案中规定的工作流程进行，使区管校聘工作在“以人为本、统筹兼顾、依法有序”的框架下顺利完成。此项工作有力地激发了我校内部活力，充分调动了教职工工作积极性，必将为我校教育教学质量的稳步提高提供有力保障。总结如下：

一、稳步推进，顺利完成“区管校聘”

（一）高度重视，做好宣传

学校提前组织全体教师重点学习市、区有关“区管校聘”文件，吃透文件精神，老师们都明确了本次改革的意义、方法、程序等。

（二）考虑周密，积极筹备

学校领导班子带领各科室多次调度，召开了教师聘用改革委员会成立大会，经教代会推荐产生委员11人，其中，教师代表8人。学校召开全体教师大会，全票通过了《山海天旅游度假区实验小学教师“区管校聘”管理改革实施方案》。

（三）扎实落实，认真实施

学校教师聘用改革委员会在主任的带领下，有关委员制定出了我校的岗位计划，岗位细则，协议书等材料。学校再次召开教师大会，公布了学校的岗位、职责、竞聘条件、竞聘办法，解读了岗位细则。教师根据岗位设置自愿申报，进行公开选聘。

（四）圆满顺畅，协议上岗

我校开展了应聘系列工作，共收到现有教师申请书75份。有1人不参与竞聘，8人落聘，实聘66人。学校又进行了二次聘任，聘任7名第一次落聘老教师担任后勤服务工作岗位，1名有大病的老教师申请照顾。

二、学校“区管校聘”教师管理改革的经验反思

（一）坚持原则，公开透明

学校要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，加强过程性考核，教职工学考核结果要与岗位竞聘直接挂钩。

（二）刚柔并济，稳妥落地

上级部门、各级领导的大力支持给了我们进行这项改革的动力，作为学校，充分用好这“尚方宝剑”，以此调动教师积极性，为学校发展服务。同时，区管校聘过程中，学校领导班子运用了“刚柔并济”的智慧措施让区管校聘稳妥落地。既严格要求，又贴心解读，考虑教师实际，让老师们乐于接受。

（三）善于预设，及时调控

实施区管校聘过程会有哪些困难，关键是看教师思想接不接茬，要做好人的思想工作。可能出现什么样的情况？哪些人容易出现情绪波动？出现了意外事件怎样应急等等，学校都做了预设，“预则立不预则废”就是这个道理。

（四）细处着手，借鉴学习

要及时向上级主管部门领导汇报工作进展情况，及时得到指点。善于学习和吸取兄弟学校的好的做法，善于反思，把每一个环节做细，做实，一环扣一环，一鼓作气、一气呵成，不要松垮，工作要做到“短、平、快”。

（五）严肃纪律，师德为重 学校在岗位竞聘的过程中，以教育教学质量和师德考评结果作为重要依据，凡是师德方面有较大问题的、违纪人员、考核为基本称职及以下的，学校可以不聘任。在区管校聘管理改革工作中，强化监督管理，加大工作透明度，及时公示，公示期为一周。对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的相关人员，按照有关规定严肃处理。学校设立举报电话、举报邮箱，接受社会监督。

三、落实 “区管校聘”管理改革工作取得的成效

通过“区管校聘”教师管理改革，教师工作热情空前高涨，积极性得以充分调动。现在的学校，老师们通过竞争获得了岗位，倍加珍惜。学校上上下下形成了积极向上的工作氛围，到处彰显着正能量。我们相信，随着我校师资水平的提高也必定会促进学校教育教学质量的提升，促进学生的全面健康发展。

四、推行“区管校聘”管理改革工作中存在的困惑：

（一）有时情感和理性让我们做校长的内心有些纠结，那些落聘的老教师的职称评聘会否受到影响，如何处理?

（二）虽然区管校聘完成，但关键是接下来的评价等一系列制度还需完善。

（三）个别并不年长的落聘教师的管理引导及专业成长问题。

（四）临聘教师的流动性较强，是否会影调区管校聘的后续效果，也是我们需要思考的。

篇2：校聘教师管理办法

教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管校聘”不仅促进了县域内教师交流轮岗制度的落实，也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。

对于教师“县管校聘”究竟该如何理解？事实上，教师“县管校聘”是基于现行的教师“校管校聘”而提出，教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管”要求县级教育行政部门按照职能分工，依法履行对中小学教师的公开招聘、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。“校聘”则要求学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。这一变革对于统筹县域内义务教育教师资源，推进县域内教师交流轮岗，化解县域内教师资源配置矛盾，促进县域内义务教育均衡发展有着积极作用。

根本上说，“县管校聘”成为推进县域内教师交流轮岗的制度保障。促进县域内义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键，而师资合理配置的有效手段是推动教师的交流轮岗。2014年，教育部等下发文件，对推进校长教师交流轮岗工作做出了全面部署，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。但在实际推进过程中仍然面临诸多困难，其中教师的固有身份就是一个明显制约。

从学校层面看，由于担心教师参加交流轮岗影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是对骨干教师交流轮岗持谨慎态度；从教师层面看，实施教师“县管校聘”后，由县级教育行政部门主导教师交流轮岗，淡化了教师身份管理与教师校籍，使教师交流轮岗不受所属学校的限制，利于对编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰进行统筹考虑。

另外，“县管校聘”也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。现行的教师“校管校聘”的做法，使教师身份界定较为清晰，教师对学校的归属感较强，但在统筹县域内教师资源方面存在明显欠缺。因为教师是“学校人”，导致学校间的教师资源调配非常困难。通过实施教师“县管校聘”，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，有助于化解这一矛盾。

从教师编制看，在县域范围内有的学校超编，有的学校则严重缺编，学科教师的配备需求在不同学校间也存在较大差异，但在“校管校聘”的管理模式下，不同学校间的教师配备缺乏统筹。实施教师“县管校聘”后，县级教育行政部门拥有了有更多教师调配的自主权。通过建立县域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制，实现在县域范围内统筹规划教师配备的目标。从教师职称晋升看，由于受学校名额所限，目前教师职称晋升难问题比较突出，许多教师的工作积极性也因此受到影响，甚至出现一定的职业倦怠。实施“县管校聘”后，可打破学校之间的界限，将县域内教师职称名额在学校间统一调配，使符合条件的教师能够及时得到晋升。

实施“县管校聘”是教师管理体制的一个重大变革，其意义和价值不言而喻，但改革毕竟仍处于试行阶段，因而需要认真面对并及时化解改革中出现的各种矛盾和问题。目前很多地方正在探索学区化管理改革，推进教师在学区内统一管理则是其中的一项重要内容，这一改革对于教师“县管校聘”有着积极借鉴意义。但随着教师“县管校聘”的逐步推进，学区化管理改革中对教师统一管理与未来县级教育行政部门对教师统一管理，需要进行职责方面的重新界定，防止多头管理现象的出现。

篇3：校聘教师管理办法

一、县管校聘政策的出台背景

2014年8月,教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合出台《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,提出在义务教育阶段推进“县管校聘”制度改革,打破教师管理体制障碍,实现义务教育阶段县(区)内教师的充分流动。随后,在2015年,教育部选取19个区县开始试点,“县管校聘”逐渐在全国推广开来。

1.“校管校用”制度下,校际教师资源不均衡矛盾突出

第一,校际编制的不均衡,小规模学校缺编问题突出。“校管校用”是以学校为单位核编的,在统一生师比标准下,小规模学校因为学生数量少,往往很难配齐所有学科的专职任课教师。因而,小规模学校不仅常常存在整体缺编的问题,结构性缺编现象也较为突出。第二,校际薪酬、福利待遇等差别较大。“校管校用”制度下,区域内不同学校在教师待遇、学习与发展机会、职务职称晋升机会等方面差异较大。由于资源聚集效应,往往出现优质学校及其教师的发展越来越好,而薄弱学校及其教师的发展愈加陷入困境的状况,这一状况不利于优质教师资源的均衡配置和教育的整体均衡发展。

2. 区域教师流动遭遇政策壁垒

教师流动,指教师在地域、城乡、学校、岗位等之间的移动、变动等。教师流动的形式也分为单向流动和双向流动。然而,不管哪一种流动方式都会遭遇到政策上的壁垒。第一,教师由城至乡单项流动———送教下乡与顶岗交流。送教与支教的核心是送与支,既具有单向性,又具有援助性,还具有短期性与不稳定性,这些都造成了送教或支教的教师往往主人翁意识不强,很难真正融入学校,教学质量难以保证。同时,该项举措也没有激活被送教或支教学校教师发展的内动力机制,没能从根本上解决农村学校教师资源稀缺、教学能力薄弱、教师结构不良等问题。第二,城乡教师初步双向交流———师徒牵手与互派交流。师徒牵手与互派交流主要是以刚性制度要求干部交流的比例、年龄、条件等,企图缓解农村师资的结构性短缺或优质师资缺乏的状态,但在实施的过程中同县不同酬、人走关系不动、派出校与派入校管理真空、学校保护主义等突出问题仍没有得到实质性解决,缺乏时效性和长效性。

3. 教育资源均衡配置在教师层面受阻

因没有彻底打破教师流动的政策壁垒,建立起完善的体制机制,因此现行关于教师资源均衡配置的各种措施时效性不足,不能从根本上满足优质教育发展的需求,主要表现在三个方面:第一,教师对待交流态度消极。部分教师,尤其是优质学校的教师不愿意交流到农村学校,他们认为参加校际交流会给生活、工作带来不便;同时在实现同城同薪的地方,许多农村与薄弱校的教师也不愿意参与交流,他们认为交流到中心校压力较大而放弃参与交流[1]。第二,流动投机性较强。参与交流后,可以提高晋升职称的概率,缩短等待时间[2]。同时也存在薄弱学校部分教师利用身份转换的机会寻找优质学校,造成了学校间教师资源的“马太效应”。第三,学校本位思想严重。一些校长反映,为了保存学校优质教师资源,保证学校办学质量,保持学校的办学品质,除非是为了教师职称晋升,一般不愿意把骨干教师和优秀教师纳入交流行列[3]。

二、县管校聘的优势

县管校聘是一项新的教师人事管理制度,是一次教师管理体制的变革,该制度通过采取县级教育主管部门从总量控制、岗位结构、人员身份等对县域内教师进行全局管理,学校通过岗位配置对教师数量、学科结构等进行统筹,通过这样一系列改革来释放改革红利,实现义务教育均衡和教育公平。“县管校聘”管理改革,使教师由传统的“学校人”转变为现在的“系统人”,从根本上打破了教师“流而不动”的制度桎梏,为县域内推进教师交流轮岗提供了制度保障[4]。在这一过程中,县管校聘制度在很大程度上促进了教师管理体制的改革和教师人力资源的优化配置。

1. 理顺管理关系,明确管理职责

首先,区县编办与人社、教育部门根据学校发展需求及中央和省级的相关规定、标准,对教师编制进行核定和管理。其次,人社部门负责对教育事业单位岗位进行审核,根据教育主管部门提供的教师需求方案对本辖区内的教师补充计划进行核准。最后,教育主管部门负责本辖区内优质师资均衡配置的综合规划和管理及其他相关工作。

2. 打破政策壁垒,畅通流动机制

县管校聘的管理体制改革,打破了按校定编的传统编制管理办法,即教师编制将不再与学校挂钩,而是改由区县编办根据全县教育事业的发展和办学规模定期核定全县教师的编制总数,实行教师编制区县统一核定、定期调整、动态管理。这种新的管理模式打破了学校对教师的“一校所有制”,更好地实现了政校分离、管办分离、聘用分离,消解教师流动制度障碍。例如,成都市青羊区成立教师人才管理服务中心,通过解除教师与学校的人事关系来促进优质教师资源在区域内的共享[5]。

3. 整合师资资源,优化师资配备

县管校聘制度践行了教师资源优化配置的方法:首先,县管校聘教师管理制度对教师岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性、定量分析,并从知识、能力、经验、性格等维度对任职教师进行具体调研、分析与测评。其次,县管校聘框架下,教师有选择学校和岗位的自由,人才中心也有调整教师岗位的权利,对不能胜任工作的教师实行辞聘解聘。最后,县管校聘制度框架下,教师人才中心定期对教师进行培训,既对教师进行工作方法的培训,也对教师进行职业规则及个人成长的培训,让教师不断进步、不断发展,让教师资源实现增值。

三、县管校聘在实践中存在的突出问题

如上所述,县管校聘政策的颁布对于促进理顺管理关系、明确管理职责,打破政策壁垒、畅通流动机制,整合师资资源、优化师资配备都发挥着重要作用,但是不可辩驳的是,县管校聘在实践过程中也面临着突出问题,集中表现在以下几方面。

1. 管用分离与学校自主管理的矛盾

县管校聘中,教职工编制的管理将授权教师管理服务中心,彻底打破教师与学校间的人事关系束缚。教师的个人编制和身份管理与岗位管理相分离。校长不具有人事聘用权,只有岗位使用权。一方面与现代学校制度所倡导的学校自护管理、校长负责制、校长自主办学等理念有一点冲突;另一方面教师的户籍脱离学校滞后,学校对教师的管理权威下降,导致部分教师自以系统人为由,不服从校领导的安排和管理,不承担教学以外的任何行政工作,不参加教学以外的任何活动[6]。

2. 全面推进与教师整体认识滞后的矛盾

推行县管校聘的核心是通过教师管理体制的变革,打破教师流动的政策壁垒,促进教师人力资源的科学调配,最终实现城乡教育均衡,促进教育公平。这是从教育满足社会大众的需求出发的,但对教师个体来说,通常更关注个体发展需求,更希望自己能始终在一个优质的平台上获得各方面充分的发展,满足工作生活等不同层次的需求。因此,在实际实施过程中,往往出现由于教师整体认识滞后而导致的教育均衡与教师个体发展需求的矛盾。另外,教师对于城乡教师交流制度的使命意识缺乏,因此,在交流环节中,只是当作制度的安排。

3.“无校籍管理”使交流教师丧失归属感

“无校籍管理”使教师失去归属感,教师的编制从学校脱离出来,教师与学校的关系将以签合同的方式进行,以确定教师在校执教年限及教学内容等。这意味着长达数十年之久的教师铁饭碗时代将由此被打破。这一方面能激活教师的流动机制,增强教师自主发展的意识;另一方面也可能影响教师队伍的稳定性和教师自身的成长。

4. 校际文化交融与文化冲突的矛盾

县管校聘在区县人事管理中心的统一调配下,学校的教师资源结构、年龄结构、新老教师比例、男女教师比例都更加科学合理,有利于通过教师流动不断引进新的教育理念和新的发展活动,促进校际文化的多元交融,优化完善和创新。目前的教师交流仅仅停留于制度的交流,并未形成深层次的文化交流。教师的文化交流,就是交流双方学校对于交流教师背后的文化认同,实现双方教育文化的交流。有些教师从城区优质学校流动到农村学校,很难融入农村学校的环境和文化,导致教师专业发展和成长陷入困境。

四、县管校聘教师管理体制优化的对策建议

县管校聘作为一场教师管理体制变革的尝试,是为了打破教师流动的政策壁垒,真正促进教师在区域内科学、合理、有序地流动。在对县管校聘政策进行基本分析之后,笔者认为应从以下几方面着手,促进县管校聘政策的有效落实。

1. 加强政策宣传,对教师流动进行因势利导

一是加大宣传力度,深入阐释实施县管校聘制度的重要性和必要性,引导区县教育行政部门、学校和教师增强对县管校聘制度的认同感,进一步增强改革的紧迫性和责任感,增强深化推动县管校聘制度的主动性、积极性。二是城乡教师流动问题,既要重视县域内城乡教育一体化、均衡化发展的大局,又要重视教师面临的实际困境,消除教师顾虑,减轻教师的心理负担。三是及时报道区县推进县管校聘的新进展、新举措、新经验,促进区域建设经验的交流共享。

2. 完善县管校聘政策的保障制度和机制

要获得学校教师对政策的认同,不仅需要加强政策的舆论引导,更需要不断完善县管校聘政策的保障制度和机制,特别是利益补偿机制。第一,要加大对交流教师的补助力度,除评优、职称晋升进行倾斜外,还要加大例如交通补贴、山区补贴等人性化制度。第二,要建立教师流动社保体系,例如为交流教师提供周转房,解决交流教师子女入学问题等,解决交流教师的后顾之忧,使其安心从教。第三,建立县管校聘评估制度,对县管校聘进行顶层设计,并且将监督责任落实到部门,避免出现督导不力情况。第四,进一步细化县管校聘相关管理措施,不仅要形成教师能上能下的激励机制,而且教育行政部门应联合编制部门、人社部门争取尽量多的政策支持,提高教师管理中心的工作效率。

3. 充分发挥学校校长的模范带头作用

目前,人才管理中心和学校校长的人事权争夺战尚未停歇,校长不愿意优秀教师溜走,人才管理中心不满意校长甩包袱、不放人。县管校聘实施过程中,人才中心负责聘任教师、管理教师、调配教师,学校校长对教师只有使用权,导致学校管理遭遇困难。因此,要解决人才管理中心和校长的矛盾,必须协调两者矛盾,分清全责。一方面,要加强学校管理职能。教师的绩效考核和年终考核依然在学校进行,减轻教育局负担,同时保证学校管理有底气;而且在教师岗位竞聘、调配过程中要将学校意见作为主要参考意见。另一方面,人才中心灵活采用临聘教师的方式解决部分学校缺老师的困难,每三年核编一次,并建立相应完备的制度考核聘用短期的教师,解决短期内师资短缺的难题。

参考文献

[1]郑茵中.福建省义务教育教师“县管校聘”政策实施情况的调研报告[J].福建教育学院学报,2010(4).

[2]高瑜.县管校聘:统筹县域教师管理的制度创新[J].现代中小学教育,2014(12).

[3]冯永亮.留住好教师应以人为本[N].中国教师报,2015-12-16.

[4]罗哲,罗膑露.成都市教师动态管理体制改革探析[J].教育与教学研究,2015(11).

[5]苏君阳,傅添.权力视域中教育改革应注意的问题[J].北京师范大学学报:社会科学版,2011(2).

篇4：校聘教师管理办法

对于教师“县管校聘”究竟该如何理解？事实上，教师“县管校聘”是基于现行的教师“校管校聘”而提出，教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管”要求县级教育行政部门按照职能分工，依法履行对中小学教师的公开招聘、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。“校聘”则要求学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。这一变革对于统筹县域内义务教育教师资源，推进县域内教师交流轮岗，化解县域内教师资源配置矛盾，促进县域内义务教育均衡发展有着积极作用。

从根本上说，“县管校聘”成为推进县域内教师交流轮岗的制度保障。促进县域内义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键，而师资合理配置的有效手段是推动教师的交流轮岗。2014年，教育部等下发文件，对推进校长教师交流轮岗工作做出了全面部署，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。但在实际推进过程中仍然面临诸多困难，其中教师的固有身份就是一个明显制约。

从学校层面看，由于担心教师参加交流轮岗影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是对骨干教师交流轮岗持谨慎态度；从教师层面看，实施教师“县管校聘”后，由县级教育行政部门主导教师交流轮岗，淡化了教师身份管理与教师校籍，使教师交流轮岗不受所属学校的限制，利于对编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰进行统筹考虑。

另外，“县管校聘”也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。现行的教师“校管校聘”的做法，使教师身份界定较为清晰，教师对学校的归属感较强，但在统筹县域内教师资源方面存在明显欠缺。因为教师是“学校人”，导致学校间的教师资源调配非常困难。通过实施教师“县管校聘”，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，有助于化解这一矛盾。

从教师编制看，在县域范围内有的学校超编，有的学校则严重缺编，学科教师的配备需求在不同学校间也存在较大差异，但在“校管校聘”的管理模式下，不同学校间的教师配备缺乏统筹。实施教师“县管校聘”后，县级教育行政部门拥有了更多教师调配的自主权。通过建立县域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制，实现在县域范围内统筹规划教师配备的目标。从教师职称晋升看，由于受学校名额所限，日前教师职称晋升难问题比较突出，许多教师的工作积极性也凶此受到影响，甚至出现一定的职业倦怠。实施“县管校聘”后，可打破学校之间的界限，将县域内教师职称名额在学校间统一调配，使符合条件的教师能够及时得到晋升。

实施“县管校聘”是教师管理体制的一个重大变革，其意义和价值不言而喻，但改革毕竟仍处于试行阶段，因而需要认真面对并及时化解改革中出现的各种矛盾和问题。日前很多地方正在探索学区化管理改革，推进教师在学区内统一管理则是其中的一项重要内容，这一改革对于教师“县管校聘”有着积极借鉴意义。但随着教师“县管校聘”的逐步推进，学区化管理改革中对教师统一管理与未来县级教育行政部门对教师统一管理，需要进行职责方面的重新界定，防止多头管理现象的出现。

篇5：校聘教师管理办法

2018年01月，广东省教育厅、省编办、省财政厅和省人社厅联合出台《关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的指导意见》，推进城乡义务教育一体化改革发展。《意见》将于今年2月1日起施行，有效期5年，对象范围为公办中小学在编在岗教职员。

为缓解教师编制紧张，《意见》明确，县级教育行政部门要会同机构编制、财政部门加强公办中小学临聘教师管理，按照国家和省有关规定统一标准、统一招聘、统筹调配临聘教师，所需人员经费由本级财政核拨，确保临聘教师与公办教师同工同酬。学校应与临聘教师签订劳动合同。严禁“有编不补”，严禁中小学自行招聘临聘教师。

麻章率先完成中小学教师“县管校聘”管理改革 ——218名在编教师通过跨校竞聘等方式实现分流

日前，麻章区中小学教师“县管校聘”管理改革顺利完成，成为湛江市首个完成“县管校聘”管理改革任务的县(市、区)。此举破除教师交流轮岗的管理体制障碍，能有效促进教师资源均衡配置，为全市“县管校聘”管理改革提供了经验。

近年来，麻章区坚持统筹推进区域内城乡义务教育一体化改革发展，提升义务教育办学条件和教育质量，促进义务教育均衡优质发展。今年2月，该区启动中小学教师“县管校聘”管理改革;8月，出台《关于推进全区中小学教师“县管校聘”管理改革的实施意见(试行)》《2018年麻章区关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革工作实施方案》《麻章区学校教职员岗位竞聘实施指导意见》，按照“编办编制总量控制、人社职称岗位总量控制，具体由教育部门统筹使用”的原则，铺开中小学教师“县管校聘”管理改革。该区公办中小学2060名在编在岗教职员参加岗位竞聘，其中校内竞聘1842人、跨校竞聘218人。太平中学等7所教师超编学校分流出的218名教师，以跨校竞聘和组织调剂的方式分流到欠编学校，其中直接聘任106人、竞聘上岗41人、组织调剂71人。

麻章区教育局相关负责人介绍说，“县管校聘”管理改革基本解决了区内教师资源不均衡、结构不合理的问题，同时也激发了教师队伍的活力，有力推动教师交流轮岗。今年，该区安排区教师进修学校教师10人、“三支一扶”支教教师15人、省团委“乡村教师支持计划”教师8人到农村校区支教。同时，严格落实农村教师生活补助政策：全区2102名教师享受农村教师生活补助，每月人均1000元。另外，该区还启动建设区教师发展中心;加强“名校长、名教师、名班主任”工作室建设;举办“促进教师专业成长”为主题的校长(园长)论坛;积极推进乡村教师支持计划，加强乡村学校体育、音乐、美术等紧缺学科教师培训，提高乡村教师多学科教学能力。

何为“县管校聘”

“县管校聘”是指全体公办义务教育学校教师和校长全部实行县级政府统一管理，特别是统一定期强制流动到县域内的义务教育学校，从而将教师和校长从

过去某学校的“学校人”，转变为县义务教育系统的“系统人”。

篇6：校聘教师管理办法

意见》

山东省《关于推进中小学教师县管校聘管理改革的指导意见》

鲁教师发〔2015〕2号

各市教育局、机构编制委员会办公室、人力资源和社会保障局：

为认真贯彻落实山东省委办公厅、省政府办公厅《关于推进基础教育综合改革的意见》(鲁办发〔2014〕55号)，加强教师统筹管理，促进县域内教育均衡发展，深入实施素质教育，根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》(国发〔2012〕41号)、《教育部财政部人力资源和社会保障部关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》(教师〔2014〕4号)等文件精神，现就推进中小学教师“县管校聘”管理改革提出如下指导意见。

一、指导思想和原则

认真贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，深化教育体制机制改革，全面落实中小学教职工“以县为主”管理体制，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，在强化县域统筹功能的基础上，落实学校用人自主权，为教师合理交流轮岗提供制度保障，促进县(市、区)域内师资均衡配置，大力推进教育公平，努力办好人民满意的教育。

推进教师“县管校聘”管理改革，坚持统筹兼顾，充分发挥政策导向功能，积极引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动；坚持协同推进，把“县管校聘”管理改革与校长教师交流轮岗、完善学校治理结构等协同配套、联动实施；坚持以人为本，民主协商，充分尊重基层学校校长、教师意见，切实维护教师权益，充分调动中小学校长、教师的积极性。

二、实施范围及主要内容

(一)实施范围

县(市、区)级教育行政部门所属公办中小学在编在岗教职工。

(二)主要内容

加强县(市、区)域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门制定本县(市、区)域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。政府有关部门要简政放权，进一步扩大学校在教师公开招聘工作中的参与权、话语权、决定权。中小学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入其人事档案管理。

1.完善教职工编制管理机制。按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则，建立县(市、区)域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制。县(市、区)机构编制部门会同财政、教育行政部门根据生源变化和教育教学改革需要，定期核定教职工编制。对学生规模较小的村小、教学点，按照教职工与学生比例和教职工与班级比例相结合的方式核定教职工编制。教育行政部门在核定的编制总量内，按照班额、生源以及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整，并到机构编制和财政部门备案后实施。机构编制部门会同教育行政部门、人力资源社会保障部门及时确定每年用编进人计划总量，保证专任教师“退补相当”，确保区域内所有中小学开齐开足国家规定的课程。

2.完善教职工岗位设置办法。进一步健全县(市、区)中小学岗位设置动态调整机制，调整完善中小学岗位结构比例，根据学校编制变动情况，及时调整岗位数量。在分配专业技术中、高级岗位时应向农村学校、薄弱学校倾斜。农村、偏远地区中小学和薄弱学校中高级职称岗位设置比例，可在规定的比例上限内上浮1-2个百分点。取消行政级别的学校，由人力资源社会保障、教育行政部门根据学校办学规模、教职工人数和教育教学质量等因素，合理确定管理岗位等级分布。

3.完善中小学新任教师公开招聘制度。全面推行中小学新任教师公开招聘制度，新进教职工，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，一律实行公开招聘。教师公开招聘办法要符合教育教学规律和教师职业特点，突出职业道德、职业精神、专业素养和从教潜能。增强公开招聘教师工作的科学化、精细化，考试科目的设置和内容要突出岗位特点和职业适应性。创新招聘形式，使热爱教育事业、真正适合当教师的人才进入教师队伍。有条件的地方可探索采取先面试后笔试的办法。

4.完善学校教职工聘用管理制度。落实学校用人自主权，聘用学校按照有关规定做好教师考核评价、评先树优、职称评聘、工资分配等管理工作。全面落实中小学教师聘用合同管理，做好聘用合同的签订、履行。搞活内部用人机制，加强教师的工作考核，并将考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，对不能完成工作任务的人员要进行转岗或低聘，真正建立人员能上能下、能进能出的竞争性用人机制，激发中小学人才活力。鼓励有条件的县(市、区)依托现有机构，统筹负责中小学教职工人事档案的集中管理、教师资格定期注册管理以及有关服务工作。

5.完善义务教育教师交流轮岗制度。县(市、区)教育行政部门会同有关部门要根据本地实际，建立县(市、区)域内教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间双向流动的长效机制。县(市、区)域内校长教师交流轮岗需要办理人事调动手续的，由教育行政部门提出方案，按照干部人事管理权限到有关部门办理相应手续。切实做好交流轮岗教师退休后的服务和管理工作。

6.完善教师退出机制。建立以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。通过严格考核、科学评价，逐步建立教职工退出机制。教师考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。

7.完善教职工合法权益保障机制。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等，须经教职工代表大会审议通过后实施。对聘任和考核结果，须公示7个工作日以上，充分保障教职工的参与权和监督权。人力资源社会保障、教育部门要完善人事争议仲裁制度和教职工维权服务机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的聘任行为，坚决予以查处。要不断提高教师的社会地位，确保教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员平均工资水平，营造尊师重教的良好氛围。

三、工作步骤

根据“抓好试点，以点带面，稳步推进，不断完善”的原则，为保证中小学教师“县管校聘”管理工作健康、规范、有序地推行，2015年，各市遴选1至2个县(市、区)进行试点，在取得经验的基础上，2016年，总结经验，扩大试点范围；2017年在全省全面推行。

四、加强领导

中小学教师“县管校聘”管理改革实行市级统筹、以县为主的工作机制。各市、县(市、区)要加强领导，建立相应机构，明确各自职责，制定切实可行的工作方案，分步实施，稳妥推进。在改革过程要坚持正确舆论导向，做好政策宣传工作，加强教育引导，统一思想，营造良好氛围。对改革举措，要充分论证，积极探索，稳步推进；对可能存在的风险因素，要提早研判，做好预案；对改革中遇到的问题、意见或建议，请及时报省编办、省教育厅、省人力资源社会保障厅。

本指导意见自2015年3月31日起执行，有效期至2020年3月30日。

山东省教育厅

山东省机构编制委员会办公室

山东省人力资源和社会保障厅

篇7：五爱教师“县管校聘”竞聘演讲稿

一、做一位尚行勤耕的教师。

在师德上严格要求自己，认真学习和领会党的“两学一做”精神，爱岗敬业，为人师表，热爱孩子，尊重孩子。我积极参加各种学习培训，为了提高自己的思想觉悟，经常利用书籍、报刊、网络等资源认真进行政治学习。我还深知要教育好孩子，教师必须先以身作则，时时做到教书育人，言传身教，以自己的人格、行为去感染孩子。在不断地学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。

二、做一位真爱博学的教师。

我积极参加学习，从未停止学习的脚步。在园领导的带领下，争取多听课，从中学习别人的长处，领悟优秀教师的教学艺术。除了理论性的学习，我积极参加各类比赛，其中指导幼儿发表作品方面：安全提示语《开车请注意》荣获嵊州市校园安全“五个一”宣传教育活动评比二等奖，“平安嵊州”和“新兵哥哥”两个摄影作品均荣获嵊州市三等奖;集团环境创设方面，均有获奖;每学期段比赛，我们班孩子的表现都遥遥领先，并且每次荣获段团体一等奖。我还利用空余时间积极开展教学研究、课题研究，其中负责与执笔的课题《幼儿音乐游戏参与性提升策略的研究》荣获嵊州市三等奖，参与课题《基于长板原理的教研组团队建设策略研究》绍兴市立项，嵊州市立项课题有《幼儿探究式自然角创设与跟进的策略研究》，《利用音乐游戏促进大班幼儿听辨能力发展的行动研究》完成浙江省教育科学规划课题结题工作。在做好课题工作的同时，还积极撰写各种心得、案例以及论文，参与《嗨!孩子，你在干什么》一书编委工作，发表2篇文章。在嵊州市幼儿教育教师技能比武中荣获青年教师组一等奖。市考核优秀，xx年度被评为园级安全工作先进个人。一项项的成绩背后是我辛苦努力的付出，一次次经验的累积成为我自身素质的积淀。

三、做照亮孩子童年的金色阳光。

创建特色班级文化。在班主任工作中尊重孩子的不同兴趣爱好，不同的生活感受和不同的表现形式，有意识地以孩子为主体，教师为主导，通过各种教学手段，充分调动他们的学习兴趣及学习积极性。在一次次的班级活动中尽量给每个孩子展示的机会!挖掘每位孩子身上的潜能，为孩子们树立自信!关注孩子身心健康，积极向上。

篇8：校聘教师管理办法

“校管校用”制度下条快分割的人事关系，凸显了教师资源校际间不均衡的矛盾，也阻碍了区域教师的科学有序流动，导致优质教师资源均衡配置实效不足。为打破教师流动的政策壁垒，真正促进教师在区域内科学、合理、有序地流动，县管校聘的教师管理体制应运而生。通过梳理“县管校聘”实施的背景及优势，并结合其在具体实践中遇到的问题，对教师管理体制进行探索，尝试提出变革创新的策略。

关键词

县管校聘 教师管理体制 变革创新

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出：把教育公平作为国家基本教育政策。然而受历史、经济、政治、文化等因素影响，我国教育发展并不均衡，尤其是义务教育阶段师资配置及教学水平不均衡现象仍十分严重，因此，构建完善的教师管理制度、形成科学合理的教师流动机制成为实现教育公平最有效的途径和突破口。一直以来，教师管理实行的基本制度是校管校用，在大众对优质教育资源需求日益增大的今天，该制度条块分割的人事关系，不仅凸显了教师资源校际不均衡的矛盾，也阻碍了区域教师的科学有序流动，导致优质教师资源均衡配置实效不足。校管校用制度实施过程中遇到的具体困难，推进了县管校聘管理体制变革的步伐。

一、县管校聘政策的出台背景

2014年8月，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合出台《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出在义务教育阶段推进“县管校聘”制度改革，打破教师管理体制障碍，实现义务教育阶段县（区）内教师的充分流动。随后，在2015年，教育部选取19个区县开始试点，“县管校聘”逐渐在全国推广开来。

1.“校管校用”制度下，校际教师资源不均衡矛盾突出

第一，校际编制的不均衡，小规模学校缺编问题突出。“校管校用”是以学校为单位核编的，在统一生师比标准下，小规模学校因为学生数量少，往往很难配齐所有学科的专职任课教师。因而，小规模学校不仅常常存在整体缺编的问题，结构性缺编现象也较为突出。第二，校际薪酬、福利待遇等差别较大。“校管校用”制度下，区域内不同学校在教师待遇、学习与发展机会、职务职称晋升机会等方面差异较大。由于资源聚集效应，往往出现优质学校及其教师的发展越来越好，而薄弱学校及其教师的发展愈加陷入困境的状况，这一状况不利于优质教师资源的均衡配置和教育的整体均衡发展。

2.区域教师流动遭遇政策壁垒

教师流动，指教师在地域、城乡、学校、岗位等之间的移动、变动等。教师流动的形式也分为单向流动和双向流动。然而，不管哪一种流动方式都会遭遇到政策上的壁垒。第一，教师由城至乡单项流动——送教下乡与顶岗交流。送教与支教的核心是送与支，既具有单向性，又具有援助性，还具有短期性与不稳定性，这些都造成了送教或支教的教师往往主人翁意识不强，很难真正融入学校，教学质量难以保证。同时，该项举措也没有激活被送教或支教学校教师发展的内动力机制，没能从根本上解决农村学校教师资源稀缺、教学能力薄弱、教师结构不良等问题。第二，城乡教师初步双向交流——师徒牵手与互派交流。师徒牵手与互派交流主要是以刚性制度要求干部交流的比例、年龄、条件等，企图缓解农村师资的结构性短缺或优质师资缺乏的状态，但在实施的过程中同县不同酬、人走关系不动、派出校与派入校管理真空、学校保护主义等突出问题仍没有得到实质性解决，缺乏时效性和长效性。

3.教育资源均衡配置在教师层面受阻

因没有彻底打破教师流动的政策壁垒，建立起完善的体制机制，因此现行关于教师资源均衡配置的各种措施时效性不足，不能从根本上满足优质教育发展的需求，主要表现在三个方面：第一，教师对待交流态度消极。部分教师，尤其是优质学校的教师不愿意交流到农村学校，他们认为参加校际交流会给生活、工作带来不便；同时在实现同城同薪的地方，许多农村与薄弱校的教师也不愿意参与交流，他们认为交流到中心校压力较大而放弃参与交流[1]。第二，流动投机性较强。参与交流后，可以提高晋升职称的概率，缩短等待时间[2]。同时也存在薄弱学校部分教师利用身份转换的机会寻找优质学校，造成了学校间教师资源的“马太效应”。第三，学校本位思想严重。一些校长反映，为了保存学校优质教师资源，保证学校办学质量，保持学校的办学品质，除非是为了教师职称晋升，一般不愿意把骨干教师和优秀教师纳入交流行列[3]。

二、县管校聘的优势

县管校聘是一项新的教师人事管理制度，是一次教师管理体制的变革，该制度通过采取县级教育主管部门从总量控制、岗位结构、人员身份等对县域内教师进行全局管理，学校通过岗位配置对教师数量、学科结构等进行统筹，通过这样一系列改革来释放改革红利，实现义务教育均衡和教育公平。“县管校聘”管理改革，使教师由传统的“学校人”转变为现在的“系统人”，从根本上打破了教师“流而不动”的制度桎梏，为县域内推进教师交流轮岗提供了制度保障[4]。在这一过程中，县管校聘制度在很大程度上促进了教师管理体制的改革和教师人力资源的优化配置。

1.理顺管理关系，明确管理职责

首先，区县编办与人社、教育部门根据学校发展需求及中央和省级的相关规定、标准，对教师编制进行核定和管理。其次，人社部门负责对教育事业单位岗位进行审核，根据教育主管部门提供的教师需求方案对本辖区内的教师补充计划进行核准。最后，教育主管部门负责本辖区内优质师资均衡配置的综合规划和管理及其他相关工作。

2.打破政策壁垒，畅通流动机制

县管校聘的管理体制改革，打破了按校定编的传统编制管理办法，即教师编制将不再与学校挂钩，而是改由区县编办根据全县教育事业的发展和办学规模定期核定全县教师的编制总数，实行教师编制区县统一核定、定期调整、动态管理。这种新的管理模式打破了学校对教师的“一校所有制”，更好地实现了政校分离、管办分离、聘用分离，消解教师流动制度障碍。例如，成都市青羊区成立教师人才管理服务中心，通过解除教师与学校的人事关系来促进优质教师资源在区域内的共享[5]。

3.整合师资资源，优化师资配备

县管校聘制度践行了教师资源优化配置的方法：首先，县管校聘教师管理制度对教师岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性、定量分析，并从知识、能力、经验、性格等维度对任职教师进行具体调研、分析与测评。其次，县管校聘框架下，教师有选择学校和岗位的自由，人才中心也有调整教师岗位的权利，对不能胜任工作的教师实行辞聘解聘。最后，县管校聘制度框架下，教师人才中心定期对教师进行培训，既对教师进行工作方法的培训，也对教师进行职业规则及个人成长的培训，让教师不断进步、不断发展，让教师资源实现增值。

三、县管校聘在实践中存在的突出问题

如上所述，县管校聘政策的颁布对于促进理顺管理关系、明确管理职责，打破政策壁垒、畅通流动机制，整合师资资源、优化师资配备都发挥着重要作用，但是不可辩驳的是，县管校聘在实践过程中也面临着突出问题，集中表现在以下几方面。

1.管用分离与学校自主管理的矛盾

县管校聘中，教职工编制的管理将授权教师管理服务中心，彻底打破教师与学校间的人事关系束缚。教师的个人编制和身份管理与岗位管理相分离。校长不具有人事聘用权，只有岗位使用权。一方面与现代学校制度所倡导的学校自护管理、校长负责制、校长自主办学等理念有一点冲突；另一方面教师的户籍脱离学校滞后，学校对教师的管理权威下降，导致部分教师自以系统人为由，不服从校领导的安排和管理，不承担教学以外的任何行政工作，不参加教学以外的任何活动[6]。

2.全面推进与教师整体认识滞后的矛盾

推行县管校聘的核心是通过教师管理体制的变革，打破教师流动的政策壁垒，促进教师人力资源的科学调配，最终实现城乡教育均衡，促进教育公平。这是从教育满足社会大众的需求出发的，但对教师个体来说，通常更关注个体发展需求，更希望自己能始终在一个优质的平台上获得各方面充分的发展，满足工作生活等不同层次的需求。因此，在实际实施过程中，往往出现由于教师整体认识滞后而导致的教育均衡与教师个体发展需求的矛盾。另外，教师对于城乡教师交流制度的使命意识缺乏，因此，在交流环节中，只是当作制度的安排。

3.“无校籍管理”使交流教师丧失归属感

“无校籍管理”使教师失去归属感，教师的编制从学校脱离出来，教师与学校的关系将以签合同的方式进行，以确定教师在校执教年限及教学内容等。这意味着长达数十年之久的教师铁饭碗时代将由此被打破。这一方面能激活教师的流动机制，增强教师自主发展的意识；另一方面也可能影响教师队伍的稳定性和教师自身的成长。

4.校际文化交融与文化冲突的矛盾

县管校聘在区县人事管理中心的统一调配下，学校的教师资源结构、年龄结构、新老教师比例、男女教师比例都更加科学合理，有利于通过教师流动不断引进新的教育理念和新的发展活动，促进校际文化的多元交融，优化完善和创新。目前的教师交流仅仅停留于制度的交流，并未形成深层次的文化交流。教师的文化交流，就是交流双方学校对于交流教师背后的文化认同，实现双方教育文化的交流。有些教师从城区优质学校流动到农村学校，很难融入农村学校的环境和文化，导致教师专业发展和成长陷入困境。

四、县管校聘教师管理体制优化的对策建议

县管校聘作为一场教师管理体制变革的尝试，是为了打破教师流动的政策壁垒，真正促进教师在区域内科学、合理、有序地流动。在对县管校聘政策进行基本分析之后，笔者认为应从以下几方面着手，促进县管校聘政策的有效落实。

1.加强政策宣传，对教师流动进行因势利导

一是加大宣传力度，深入阐释实施县管校聘制度的重要性和必要性，引导区县教育行政部门、学校和教师增强对县管校聘制度的认同感，进一步增强改革的紧迫性和责任感，增强深化推动县管校聘制度的主动性、积极性。二是城乡教师流动问题，既要重视县域内城乡教育一体化、均衡化发展的大局，又要重视教师面临的实际困境，消除教师顾虑，减轻教师的心理负担。三是及时报道区县推进县管校聘的新进展、新举措、新经验，促进区域建设经验的交流共享。

2.完善县管校聘政策的保障制度和机制

要获得学校教师对政策的认同，不仅需要加强政策的舆论引导，更需要不断完善县管校聘政策的保障制度和机制，特别是利益补偿机制。第一，要加大对交流教师的补助力度，除评优、职称晋升进行倾斜外，还要加大例如交通补贴、山区补贴等人性化制度。第二，要建立教师流动社保体系，例如为交流教师提供周转房，解决交流教师子女入学问题等，解决交流教师的后顾之忧，使其安心从教。第三，建立县管校聘评估制度，对县管校聘进行顶层设计，并且将监督责任落实到部门，避免出现督导不力情况。第四，进一步细化县管校聘相关管理措施，不仅要形成教师能上能下的激励机制，而且教育行政部门应联合编制部门、人社部门争取尽量多的政策支持，提高教师管理中心的工作效率。

3.充分发挥学校校长的模范带头作用

目前，人才管理中心和学校校长的人事权争夺战尚未停歇，校长不愿意优秀教师溜走，人才管理中心不满意校长甩包袱、不放人。县管校聘实施过程中，人才中心负责聘任教师、管理教师、调配教师，学校校长对教师只有使用权，导致学校管理遭遇困难。因此，要解决人才管理中心和校长的矛盾，必须协调两者矛盾，分清全责。一方面，要加强学校管理职能。教师的绩效考核和年终考核依然在学校进行，减轻教育局负担，同时保证学校管理有底气；而且在教师岗位竞聘、调配过程中要将学校意见作为主要参考意见。另一方面，人才中心灵活采用临聘教师的方式解决部分学校缺老师的困难，每三年核编一次，并建立相应完备的制度考核聘用短期的教师，解决短期内师资短缺的难题。

参考文献

[1] 郑茵中.福建省义务教育教师“县管校聘”政策实施情况的调研报告[J].福建教育学院学报，2010（4）.

[2] 高瑜.县管校聘：统筹县域教师管理的制度创新[J].现代中小学教育，2014（12）.

[3] 冯永亮.留住好教师应以人为本[N].中国教师报，2015-12-16.

[4] 罗哲，罗膑露.成都市教师动态管理体制改革探析[J].教育与教学研究，2015（11）.

[5] 苏君阳，傅添.权力视域中教育改革应注意的问题[J].北京师范大学学报：社会科学版，2011（2）.

[6] 郝保伟.“县管校聘”的制度安排与制度保障[J].中国教师，2015（8）.

[作者：李松（1970-），女，河南许昌人，许昌学院教育科学学院副教授，硕士。]