教师绩效工资管理办法论文

摘要：经自治区人民政府同意，广西区直属高等院校及附属事业单位从2012年1月1日起实施绩效工资。广西高等职业院校实施绩效工资政策至今，在取得一定的成效的同时也产生了一些备受争议的问题，是因为在绩效工资政策的实施过程中政策的实施出现了偏差。以下是小编精心整理的《教师绩效工资管理办法论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

教师绩效工资管理办法论文 篇1：

以绩效工资的精神,构建并实施“综合系数法”的研究

摘要:绩效工资制的核心精神在于以工作中的成绩和效果为根本依据来给劳动者发放工资、薪金或补助。绩效工资成为收入分配制度建设的重要选择。综合系数法作为项目研究者原创并成功实施的分配“教师讲课补助”的管理办法,体现了绩效工资制的精神。它从量化考评教师及其团队的综合素质入手,通过设定概念、赋予权数、建立公式模型等手段,构建起一个动态而非静态的长期利益分配系统,既合理分配了教学成果,又统筹兼顾了教师与集体之间的利益,对绩效工资的实施有一定借鉴意义。

关键词:收入分配;绩效工资;综合系数法;权数;综合评价;讲课补助

一、引言

以工作的成绩与效果为根本依据给劳动者发放工资、薪金或补助,这是绩效工资制最核心的精神。绩效工资制符合“按劳分配、奖优罚劣”的原则,有利于落实温总理“我们不仅要通过发展经济,把社会财富这个‘蛋糕’做大,也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好”的要求,有利于构建“使懒汉不再心安理得,使埋头做事的人更乐于奉献”的健康工作氛围。正是基于这些重大作用,十一届全国人大常委会第十三次会议作出了“按照‘分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进’的原则,稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资”的重大部署。这对实施完全意义上的事业单位聘用制,调动人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有深远的意义。

综合系数法是笔者原创并成功实施于分配“教师讲课补助”的管理办法,体现了绩效工资制度的精神。值此国家在事业单位全面推行绩效工资制度之际,研究组抱着“切磋交流,持续完善,不断丰富,推广应用”的初衷,将此方法向同行予以介绍,希望能够对绩效工资制度的实施有所帮助。

二、综合系数法的总体介绍

综合系数是一个相对数,发挥对共同劳动成果执行分配标准的作用,是综合表明某教师团队中每个教师的单位劳动能力所包涵的单位补助标准,其名数单位是“元/权·节”。其分子项表示“某教师团队当期应授课获得的补助总金额”(单位是“元”),等于“学校制定的适用于全体教师的课节补助标准(单位是‘元/节’)与该团队教师完成的授课工作总量(单位是‘节’)的乘积”;其分母项表示“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”(单位是“权·节”),等于“该教师团队每个成员的授课能力之和”,即“每个教师当月授课数量与其自身综合权数二者乘积的和”。综合系数便等于上述分子项与分母项之比,成为综合表明教师单位授课能力所包涵的补助金额的标准,其名数单位是“元/权·节”。计算公式如下:

对公式的四点说明:

(一)时期问题

1、“综合系数”的核算期限一般是“一个学期”,或相对较长的工作任务比较固定的“一个阶段”,而不是“一个月”。在一个学期或情况比较稳定的特定阶段,综合系数是恒定的,如果学期或阶段发生变化,则需要根据新的情况重新核算综合系数。

2、教师“个人的综合权数”的核算期也以一个学期或根据教师变动情况及时计算,各期利用即可。综合系数法的关键是确定适当的权数,这需要学校根据自身实际情况认真讨论决定,本研究中所设定的权数仅供参考。

3、“教师个人授课工作量”以一个“自然月”为统计单位,教师个人授课补助可以当月发放,也可以按学期集中发放。

(二)教师及其团队问题

1、本方法中所说的“教师个人或教师团队”,是指在本学校拥有人事档案身份的固定人员及其组成的教研室、专业或系,不包括由学校、专业或系短期聘任的临时代课人员。

2、按专业、分教研室计算或是系部全部教师合并一起计算,需视团队的人数规模而定。前者核算范围小精确度高,后者计算量大但精确度小。

(三)课时补助标准问题

“课时补助标准”由学校领导班子从宏观上根据办学规模和效益情况,参考同类学校的标准研究制订,并依随学校发展情况逐期增加的原则予以浮动。一般以一个学年或一个岗位考核聘任期为限变化。

(四)教师及其团队授课过程中的“能力”表示问题

《辞海》对“能力”一词的解释是“完成一定活动的本领,包括完成一定活动的具体方式,以及顺利完成一定活动所必须的心理特征。能力是在人的生理素质的基础上,经过教育和培养,并在实践活动中吸取人民群众的智慧和经验而形成和发展起来的。”根据这种解释,本方法将“教师个人的综合内在素养”与“职业工作的完成情况”联系在一起,即由二者的复合叠加所形成的状态定义为“授课能力”,并建立数学模型来表示,即“教师个人授课过程中实际具备的能力=个人综合权数×教师个人授课工作量”,继而“教师团队授课过程中实际具备的总能力=∑教师个人授课过程实际具备的能力”是合适的。下文还有相关论述,此处省略。

三、实施综合系数法的关键环节

从综合而非片面的角度入手,全面评价教师的讲课水平并数量化;校方根据教师及其团队的实际讲课水平并参考同类院校制订出统一的讲课补助标准,并随办学事业的发展而适当浮动;最后根据动态补助标准结合实际工作量发放补助。这是笔者构建综合系数法及其公式所遵循的逻辑思路。显然,“综合而非片面地量化评价教师”,是实施综合系数法的基础和关键环节,上述公式已经能够体现这种观点。以下进行详细解析:

(一)“综合评价”是必须首先确定的原则

制约教师讲课水平的因素是综合多项的,其中既有客观硬件因素,又有主观软件因素。

1、工作责任心、教学态度、教学效果、学生评议等是制约教师讲课水平的主观软性因素,它们具有在讲课过程中或之后才发挥其影响力的特点。就这层特点来说,它们构成对教师讲课水平的间接滞后影响。因此“由主观软件因素所产生的教师讲课补助问题”,我们认为应在学校全部教学任务完成后的“学期总评阶段”予以考虑并且兑现,而“平时补助”一般不宜考虑这些因素。

2、教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目等客观硬件因素,具有超前制约或直接支撑教师授课过程的特点,因此,“由客观硬件因素所产生的教师讲课补助问题”应于“平时补助”中予以考虑。正鉴于此,本文主要就各种超前直接制约教师讲课水平的客观硬件因素方面开展分析,构建起“用综合系数法发放教师讲课补助”的一般原理或模式。至于主观软件因素给教师教学水平乃至绩效工资产生的影响,笔者认为其原理是一样的,可以仿照解决。

(二)基于长期教学实践经验确定“五项硬件因素对教学水平的影响强度”

每个教师身上所拥有的上述五种客观硬件因素,对其自身教学水平的“影响强度”不一样,对此我们可以借用统计中的“权数”加以区别。根据长期教学实践经验,经过调查、分析和讨论,笔者认为:教龄权重15%、学历或学位权重20%、职称权重30%、周工作量权重25%、新旧课目权重10%,基本上能够体现上述因素对一个教师乃至团队的教学水平的“综合但程度不同且角度各异的影响”(见图1)。

(三)确定“教师个人的因素权数”

1、教龄:一般来说,该因素与教师的教学水平高低成正比关系。教龄长则教学经验丰富,业务熟练,教学效果好,反之亦然。但若与其他客观因素进行横向比较,则“教龄”因素对教师讲课水平的影响程度则相对较弱,故赋予15%的权数以体现其作用。然后利用“每个教师的教龄占总体的比重乘以15%”即可得出每个教师的“个人教龄权数”,由此表明该教师在整个教师年龄结构中的作用。这种做法能够比较有效地矫正“教龄长但学历低从而补助少”的不和谐现象。公式是:

2、学历或学位:“水平”的确不能与“学历文凭”划等号,这是具有绝对真理意义的观点。然而,我们又必须用相对的观点科学地对待这一问题,否则国家从战略上发展那么多高等院校干什么?我们应当在坚持文凭“真实、合法、体现真才实学”的原则下合理对待它,既不过分突出之,也不过分贬低之,这才是正确的态度。学历或学位尽管不同,但总体上近似。因此从总体上考察(主要参考学制的情况),赋予这类因素20%的权数,基本上能够体现其作用,同时直观地规定各类学历或学位层次的分值:大专为2、本科为4、硕士研究生为6,博士研究生9,再利用“各教师的学历分值比重乘以20%”,即可得出教师的“个人学历或学位权数”。公式是:

3、职称:现实中广泛存在于学校及科研机构中的“职称本位”思想,充分显示出“职称”因素的重要性。国家专门设立职称评审机构,大力规范事业干部的技术等级水平,目的就在于为用人单位科学合理地选拔使用技术干部提供统一标准。但是,我们坚决反对过于突出职称因素的“单纯”观点,认为“评上高级职称就是目的,高级职称就能代表一切”,这是应予反对的。“名实相符,能力第一”的评聘原则才是我们应有的态度。鉴于以上考虑,结合五种客观硬件因素的横向比较,赋予其最高的权数30%,并且直观规定各级职称的分值:教员为2、助教为4、中级为7、副高级为10,正高13。教师“个人的职称权数”等于“个人职称分值的比重乘以30%”。公式是:

4、周工作数量:学校教务部门所编制的各专业班次周课程表是实施人才培养计划、科学调度选配教师力量的法定形式。教学管理部门一般会按照“均衡”原则来安排教师的周工作量,而不愿意出现畸轻畸重现象。但是由于专业发展造成的新情况、每个教师对新专业适应能力上差异,以及个人从教的积极性等差异,便经常造成教师“周工作量”的不均衡现象。为了平衡教师工作量,同时鼓励克服困难勇挑重担的教师,从工作大局出发,应该考虑该因素对教师讲课水平的制约。经综合衡量,赋予25%的权数体现其作用,仅次于“职称”权数,并体现“工作第一”的立场。教师“个人的周工作量权数”等于“个人周工作量比重乘以25%”。公式如下:

5、新旧课目:教师所讲授的专业课、基础课以及理论课程等应以专业化、专门化为发展方向,这利于每个教师展其所长,深入钻研业务,逐步建立起来“富于特色、术业有专攻”的知识能力体系,从而稳步提高教学效果。然而,由于教师供应和需求方面时常存在数量及结构等矛盾,以及专业知识体系由于经济社会实践的发展而调整和变动等原因,使得“新旧课目”因素也成为影响教师讲课水平的客观因素之一。一般来说,“旧课目”往往因为教师对知识体系熟悉、备课充分、驾轻就熟等受到欢迎,而“新课目”则需要教师们从头开始、付出更大代价故常受到排斥,但是办学大局又确实需要教师们开设并教好新课目。因此,在精通旧课的基础上发扬进取精神,随时接受新课并全力讲好新课,这才是教师们应有的精神风貌,这才符合学校发展的要求。当然,随着教学计划日趋稳定,以及教师数量和结构矛盾的逐步解决,这种情况会逐步消除,该项因素的作用也会逐渐弱化。综合这些情况,赋予该因素10%的权数能够体现其影响,并规定:旧课目每门分值为2,新课目每门分值为4,“个人的课目权数”等于“个人课目分值的比重乘以10%”。这就有效地鼓励了勇于进取、主动承担急难险重任务的同志,拉开了与一般情况的差距。公式是:

(四)确定教师“个人的综合权数”

将前面计算得出的五项个人因素权数进行加总,便得出衡量教师个人教学能力高低的“个人的综合权数”。为了做好这项工作,需要人事部门提供详细的教师档案资料,并制订《任课教师个人的综合权数折算表》(见表1),从中提取上述五项因素并依照标准换算为数字,代入公式计算加总即可。公式如下:

个人的综合权数=∑个人的因素权数=(教龄权数+学历或学位权数+职称权数+周工作量权数+课目权数)

“个人的综合权数”有两方面作用:从横向看,能够显示特定时期每位任课教师在团队中的综合讲课能力即教学水平;从纵向看,能够显示前述“教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等单项因素的影响强度在团队各教师间的分布比例。而随着教师“个人的综合权数”计算过程的结束,意味着我们长期所习惯的“定性评价教师讲课水平”的方法,转化成了“在定性基础上用具体数量评价教师个人进而教师团队的综合教学能力”的方法,做到了定性与定量相结合的境界。

四、综合系数法的实施步骤

在前述开展因素分析并确定“个人的综合权数”基础上,分三个步骤可以计算确定“当期综合系数”,从而得出合理分配教师授课总成果的手段,最后可确定“教师个人应得的补助金额”。

第一,准确统计出“教师团队当期应得的授课总补助金额”。首先统计“教师个人当期授课工作量”,然后得出“某教师团队当期授课总数量”,由它乘以全校统一的“课时补助标准”,便计算出该“教师团队当期授课应得的总补助金额”。

第二,计算“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”。方法是将该团队中教师个人的授课能力加总求和。而“教师个人的授课能力”等于“个人的综合权数与当期个人授课工作量的乘积”。这样计算有一定的合理性。教师的讲课水平不是抽象的,是在个人内在的“教龄、学历、职称、周工作量、新旧课目”等因素层层复合叠加于授课任务的行动中逐渐积累和沉淀下来的。教龄、职称等因素的高低仅表明教师讲课水平的可能性,这些可能性只有融入每节课的教学任务中,才能变成现实性。这体现了教师能力形成的过程,也是任何职业能力形成的过程。在一件件平凡任务的完成中显示自身具有的素养,在各种内在素养的支撑下执行一项项任务,由此形成了个人的“能力”。

第三,求当期综合系数。方法是用第一步中的“当期教师团队应得的授课总补助金额”除以“该教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”,即“该团队中教师的个人授课能力之和”,亦即“每个教师月实际授课数量与其个人综合权数乘积的总和”。用公式表示:

“某教师团队当期应得的授课总补助金额”代表着全体教师当月共同创造的劳动成果,应作为分子;这个成果是由团队中不同综合能力及不同工作数量的教师成员相互协作完成的,故以“∑(教师个人月授课工作量+个人综合权数)”为分母项。分子分母之比的结果反映着“特定时期全体教师每节课每单位权数的复合乘积中所包涵的补助金额”,我们把它称作“当期综合系数”,名数是“元/权·节”。它扮演着分配劳动总成果标准的角色,在一定时期内该系数是恒定的常数,而随着时期的变迁和学校办学效益的提高该系数会呈动态变化。

第四,计算“当期教师个人应得补助额”。公式是:当期教师个人应得补助额=个人当期授课工作量×个人综合权数×当期综合系数

教师“个人应得的补助额”加总后一定等于学校按照统一的课时补助标准所提取的“总补助金额”,二者是一致的。可见,综合系数法合理地分配了劳动成果,使得个人应得数额既体现了教师之间的综合能力差异,又维护了总体劳动成果的稳定和可控制性,该方法的科学合理性由此可见(见表2)。

五、综合系数法的科学合理性

第一,革新了“片面化的人才评价观”。依学历或职称制订补助标准是片面的,它没有综合、全面地考虑制约教师讲课水平的因素。实际上,职称相同的教师,还存在年龄或教龄、学历或学位、敬业或消极等差异。应该强调“职称”因素的主导作用,同时还要统筹考虑其他因素所产生的影响,并且予以数量化,如此才能把教师多侧面的进步反映出来,长期不变的津贴标准或方法如今被变得更加科学化和人性化了。

第二,营造了“宏观控制”与“微观搞活”密切统一的管理局面。“一统就死、一放就乱”是管理者历来反对的两种极端状态,营造“又有集中又有民主,又有纪律又有自由,又有统一意志又有个人心情舒畅、生动活泼的……局面”,成为管理者的共同追求。综合系数法营造出了这种机制。首先,学校根据总体办学效益情况,确定特定时期的授课补助标准,这有利于贯彻增收节支方针、保证学校宏观调控的权威。其次,每个教师应得的教学补助需要依靠与他人开展正当竞争从而增加个人的综合权数来获得,而增加个人综合权数的过程实质上是教师个人在教学实践中努力提高自身综合素养的过程,这就造成了积极向上的个人和团体共同发展的良性局面。

第三,体现了“同工同酬、按劳分配和绩效工资”的精神及原则。“课时补助标准”是学校针对全体教师所完成的授课工作统一制定的,这与传统的针对不同教师情况分别制定补助标准的方法不同,符合“同工同酬”的分配原则;而且教师团队共同创造的总补助额按照“综合系数”并结合教师“个人的综合权数”进行二次分配后,每个人得到了属于自己的那份,这与自己的工作量成正比,与个人综合能力成正比,又恰恰体现了按劳分配和绩效工资的精神——多劳多得、多能多得、不劳不得。

第四,起到了“优化教师素质,促进教师队伍均衡协调发展”的作用。在五项硬件因素之中,只有“教龄”因素因为受到个人出生时间的制约而成为真正的“硬”因素,除此之外,“学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等都可成为老师们发挥主观能动性积极谋求改变的可控制因素,最终这四项因素给教学补助造成的差异会日益趋同,可见综合系数法对促进教师队伍朝着均衡协调方向发展的功效。另外,综合系数法把各种因素对教师教学水平表现出的影响强度摆放于比较恰当的位置,既强调综合素质对个人及总体发展的作用,也不忽视个别因素的特殊作用,从而使得各位教师能够从中选取自己的弱项,积极进取,努力改善。

第五,突出了“教学工作本位”的思想。曾几何时,高校中出现了诸如“教授不上课,重科研轻教学”、“教师专职抽出时间取文凭、晋职称”等不良现象,这些做法实质上割裂了教学工作与文凭职称等名誉称号之间的联系。综合系数法的实施将有利于纠正此类现象,因为脱离教学工作的个人综合权数,将没有意义和价值。而把提高个人学历、职称等行为与积极承担教学工作密切统一起来,才是正确的方向。

第六,符合动态调整的原则。事物总是要发展变化的,一些未被纳入此法的客观因素将会随着学校办学事业的发展而被发现并不断补充进来。届时只要按照综合系数法的模式赋予不同权数即可,没有必要也不会从根本上改变综合系数法。从这个意义上看,综合系数法构建出了一个动态而非静态的长期利益分配系统,适应将来更加复杂的情况。随着信息工程技术的广泛应用,编制程序,运用计算机统一管理综合系数问题,将使这项工作变得简单且有效率。

有关主观软件因素所产生的补助问题应该作为单独的一块,依照上述原理套进即可。关键是赋予各主观因素适当的权数,构建主观因素的综合系数法,在学期末予以运用并一次性计算和发放教师该方面的补助。

参考文献:

1、温家宝.十一届人大三次会议的政府工作报告[DB/OL].新华网,2010-03-15.

2、十一届全国人大常委会第十三次会议决议[DB/OL].中国政府门户网,2010-02-28.

3、郑州市财政干部学校.关于计发教师讲课补助的实施办法[Z].郑财干字(1997)第02号.

4、上海辞书出版社语文辞书编纂中心.辞海[M].上海辞书出版社,1989.

5、毛泽东.一九五七年夏季的形势[M].中央文献出版社,1992.

(作者单位:河南农业职业学院)

作者：张松灿 尹 涛 刘先壹

教师绩效工资管理办法论文 篇2：

广西高等职业院校绩效工资政策执行分析

摘要：经自治区人民政府同意，广西区直属高等院校及附属事业单位从2012年1月1日起实施绩效工资。广西高等职业院校实施绩效工资政策至今，在取得一定的成效的同时也产生了一些备受争议的问题，是因为在绩效工资政策的实施过程中政策的实施出现了偏差。高等职业院校在实施绩效工资的过程中存在政策目标有待商榷、政策标准有失考量、政策执行机构与目标群体缺乏沟通、执行人员认知存在偏颇等问题。本文将结合范·米特和范·霍恩的政策执行系统模型来分析广西高等职业院校绩效工资政策执行情况，并提出完善绩效工资政策目标、优化政策标准即完善绩效考评机制、建立沟通协调机制、提高执行人员素养是优化广西高等职业院校绩效工资政策执行可取之路。

关键词：高等职业院校绩效工资;政策执行;政策执行系统模型

一、广西高等职业院校绩效工资政策执行的影响因素

广西人力资源和社会保障厅、财政厅及教育厅制定的绩效工资政策的合理性和可操作性、各高等职业院校制定的绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案的合理性和可操作性、执行方式和执行人员的素养等因素都会影响高等院校绩效工资政策的执行效果。广西高等职业院校绩效工资政策的执行受几个方面因素的影响，范·米特和范·霍恩的政策执行系统模型提供了一个理论分析框架。范·米特和范·霍恩在《政策执行过程：一个概念性的架构》一文中提出系统模型（见图1），该系统模型旨在说明政策执行过程中影响政策产生的几个相关因素：政策目标与标准、政策资源、组织间的沟通与强制行为、执行机构的特性、政治经济和社会环境以及执行者的偏好[1]。

根据范·米特和范·霍恩的政策执行系统模型可知，影响高等职业院校绩效工资政策产生的因素有以下：

一是政策的目标和标准。实施绩效工资政策的首要目标是合理调控事业单位收入水平差距。具体做法是针对实施绩效工资前平均津贴补贴水平低于当地绩效工资水平控制线的一部分事业单位，可将其调整至控制线;对超过控制线且经费来源符合有关财务规定的，经单位主管部门申报，各级人力资源社会保障、财政部门审批，超过部分可予以保留[2]。

其次是实行绩效工资总量审批管理制度，事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成;综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，按照分类管理办法，每年定期核定本级各部门所属事业单位的绩效工资总量，并对不同类型事业单位逐步实行不同的绩效工资总量管理办法;事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整[2]。

二是政策资源。实施事业单位绩效工资政策的政策资源包括政策的权威性及经费保障等。事业单位实施绩效工资所需经费，结合事业单位分类改革，按单位类型性质，分别由财政和事业单位负担;由事业单位负担的经费，其经费来源渠道和支出办法应符合国家和自治区有关规定;事业单位在职人员绩效工资水平超过控制线并经同级人社、财政部门核准保留部分，由事业单位负担。

三是执行方式。自治區教育厅综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，对各高等院校实施分类管理，各高等院校在自治区教育厅指导下确定分配方式和方法，按绩效考核办法自主分配[3]。

四是执行机构的特性。高等职业院校的办学层次、办学规模、学科类别、人员结构、岗位设置、经费来源各有不同、各高等职业院校在教育厅的指导下根据各自院校的实际情况来制定绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配办法。各高等职业院校绩效工资执行机构的工作人员配置也会直接影响各高等职业院校绩效工资分配方案的执行方式及执行效果。

五是政策执行者的偏好。文件规定“绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，由各单位党政领导班子集体研究后报自治区教育厅审核……[3]”各高等职业院校绩效工资执行机构具有绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配的自由裁量权，相关工作人员对事业单位绩效工资政策的解读程度、认同程度都会影响高等职业院校绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案的执行。

二、广西高等职业院校绩效工资政策执行过程中存在的问题

广西高等职业院校实施绩效工资政策至今，在取得一定的成效的同时也产生了一些备受争议的问题，是因为在绩效工资政策的实施过程中政策的实施出现了偏差。对照范·米特和范·霍恩的政策执行系统模型进行分析，高等职业院校在实施绩效工资的过程中存在政策目标有待商榷、政策标准有失考量、政策执行机构与目标群体缺乏沟通、政策执行机构监督机制缺失、执行人员认知存在偏颇等问题。

（一）政策目标有待商榷

高等职业院校实施绩效工资的是为了调控收入分配差距即拉平学校与学校之间的工资水平。各高等职业院校隶属不用类别，各高等职业院校的办学水平、招生规模、收费标准、科研产出、主管单位等方面均有不同，各高等职业院校在绩效工资的经费保障方面有很大的差别，各高等职业院校之间的绩效工资人均水平存在差别是肯定的。低于当地绩效工资水平控制线的一部分事业单位，可将其调整至控制线，对事业单位现有绩效工资人均水平超过控制线一定比例的，采取累进方式征收调节基金这种做法并不利于调动各高等院校的积极性、难以发挥绩效工资分配的激励导向作用。

此外，各高等职业院校在制定内部绩效工资分配方案时，一部分高等职业院校的党政正职领导的奖励性绩效工资是教职工平均奖励性绩效工资的 3 倍;党政副职领导的奖励性绩效工资是教职工平均奖励性绩效工资的 2.7 倍，此外各二级学院在制定各自的分配细则时，各岗位系数的设定并未向教学岗位倾斜，部门领导及教辅人员的绩效系数设得比较高，比如，某一学院的本科见习期人员奖励性绩效工资发放绩效系数为1，而部门正职领导的绩效系数2.8，部门副职领导的绩效系数是2.4，正高级四级的绩效系数仅为2.4。

（二）政策标准的有失考量，尚未形成以绩效为导向的考核体系

以广西某高等职业院校的各类人员绩效考核等次的基本标准为例，针对管理（工勤）人员年度考核合格等次标准是熟悉本职工作业务，能起草质量较高的本职工作范围内的文件、报告和工作计划、工作总结，有独立开展工作的能力……

针对专业技术人员年度考核合格等次标准是专业基础知识比较扎实;注意学习和应用新知识、新技术，适应工作能力较强……比较好地遵守劳动纪律，本年度内无旷工、旷课现象;完成本岗位的各项工作任务，工作量饱满。上课比较认真，教学效果较好，学生反映满意。被考核人都能达到甚至超额达到基本标准，绩效考核实施方案、考核细则难以对教职工的综合素质和在工作中实际所作出的贡献进行全面综合细致的考量。这就导致一些高等职业院校内部具有相同职务具有相同专业技术职称的人，无论工作岗位职责存在多大差别，工作业績是否存在差别，为学院的发展作出的贡献存在较大差别，获得的奖励性绩效工资却是基本相同，对辛勤工作在教学一线的优秀教师或是聘任在核心部门核心岗位的教职员工并不公平。

（三）政策执行机构与目标群体缺乏沟通

《关于印发广西壮族自治区直属高等院校及附属事业单位绩效工资实施办法（试行）的通知》指出：“各高等院校要根据本单位实际情况制定具体的、科学合理的、可操作的绩效考核实施方案和考核细则，制定奖励性绩效工资分配办法，绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，由各单位党政领导班子集体研究后报自治区教育厅审核，送自治区人力资源和社会保障厅、财政厅备案，并在本单位公开后认真付诸实施。”高等职业院校在制定内部绩效考核方案和绩效工资分配方案时，部分各高等职业院校绩效工资执行机构的工作人员简单地照着上级单位印发的绩效工资文件按部就班地进行，并未围绕政策目标和标准与本单位广大教职工进行密切沟通，工作人员可能未能深入了解各个教学管理部门、各二级学院的实际情况，目标群体即广大教职工对绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案执行的效果也不能及时地反馈给政策执行人员，不利于改进和完善各高等职业院校的考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案。此外，在院校内部公开绩效工资分配办法的高等职业院校不多，据了解以文件形式公布的绩效工资分配办法的高等职业院校更是屈指可数。

（四）执行人员的认知存在偏颇

绝大部分的各高等职业院校绩效工资执行机构的工作人员的初衷都是要在绩效工资的分配中尽量做到公平、公正。但是如果作为目标群体的执行人员的利益被自己参与制定的绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案侵害时，他们就会陷入绩效工资方案整体执行效果和个人利益得失的两难境地。据了解，大部分高校的绩效工资执行机构即绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案制定小组成员多由教辅部门领导、行政人员及专业负责人组成，很少有专任教师热心地参与这项工作。小组成员各类人员的构成及占比会影响专业技术、管理、工勤技能等不同岗位绩效系数的设置，若小组成员大多行政职务职级较高，这部分成员在绩效系数的设置时就可能侧重考虑行政职级的系数标准，若小组成员大多具备副高级或者正高级专业技术职务，在绩效系数的设置时可能侧重考虑专业技术职务的系数标准。

三、广西高等职业院校绩效工资政策执行的建议

根据范·米特和范·霍恩的政策执行系统模型，要解决广西高等职业院校绩效工资政策执行过程中存在的问题，要从影响政策产生的几个因素出发，完善绩效工资政策目标、优化政策标准即完善绩效考评机制、建立沟通协调机制、提高执行人员素养以促成广西高等职业院校绩效工资政策目标高效达成。

（一）完善绩效工资政策目标

近年来，由于机关事业单位养老保险制度改革、高层次人才待遇不断提高、新校区建设等因素，广西各高等职业院校的办学成本大幅度增加，各高等职业院校的财务状况都不太宽裕。教育厅要贯彻落实好深化高等职业教育综合改革的相关要求，增强高等职业院校内生动力和激发创新活力，促进高等职业院校科学规划、合理定位、注重质量和内涵发展，要增加专项财政资金，实行分类支持，鼓励各高等职业院校参与社会服务承接创收项目，构建以绩效为导向的财政拨款机制，为各高等职业院校绩效工资改革提供政策支持和财力保障。

（二）优化政策标准即完善绩效考评机制

要根据各高等职业院校设定的办学理念和办学目标，针对上级部门核定的岗位职级和岗位职数，分别制定各岗位职级的上岗条件、岗位职责以及相应的绩效考核细则。同时引入宽带薪酬模式，在同一岗位职级中根据绩效考核细则设置多个绩效工资等级，绩效工资标准随着绩效考核的标准提高而提高，这样把一些激励因素通过绩效考核细则分解到同一岗位职级的不同绩效工资等级中去。教职工如果通过了本岗位职级低档次的考核要求，可以向较高档次浮动，在设置绩效考核细则要重点把控的是不能让绝大部分教职员工能达到同一岗位职级最高档次的绩效的考核要求。通过在同一岗位职级中根据绩效考核细则设置多个绩效工资等级，拉大了相同岗位职级内部绩效工资的浮动范围，使得在较长时间里处于同一岗位职级的教职工因个人对学院贡献的大小、工作业绩突出、教学效果较好等可以享受到较高等级的绩效工资。与之相对应的，如果教职员工不能通过本岗位等级低档次的考核要求，则可以将其调入低一级的岗位职级并且扣除一定的绩效工资。

（三）建立沟通协调机制

高等职业院校绩效工资政策的执行离不开各职业院校绩效工资执行人员与主管单位、人社和财政部门的有效沟通，也离不来各职业院校绩效工资执行人员与目标群体即各职业院校内部教职工的密切沟通。绩效工资执行机构作为高等职业院校绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案的执行部门和设计部门，应注意以下几个方面：

一是要建立便捷的沟通渠道，采用新型的信息传播媒介广泛征求政策目标群体即广大教职工的意见和建议，及时了解目标群体的真实想法。

二是要建立绩效考核及绩效工资分配答疑反馈平台，建立有效的绩效考核结果反馈机制，让考核人和被考核人拥有对考核结果的知情权。及时将绩效考核项目及绩效考核结果告知目标群体并收集目标群体对结果的态度和建议，实时与目标群体沟通和交换意见，便于目标群体及时了解自己的工作绩效和不足之处以明确下一步该努力的方向，也有利于绩效工资执行机构的工作人员及时掌握目标群体对绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案的期望。

三是要健全绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配办法修订程序，在各高等院校的发展过程中，新情况新问题会不断出现，各高等职业院校的绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案需要不断地修订，因此各高等职业院校要建立一套嚴格的修订程序。绩效工资执行机构的工作人员要通过关注和收集目标群体对绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案提出的意见和建议，定期组织各类目标群体代表进行讨论并分析原因，此外要客观公正的分析绩效考核结果，适时评估绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案修订的紧迫性及必要性。

（四）提高执行人员素养

政策执行过程中不可或缺的一个因素是要提高政策执行人员的执行素养，即树立大局意识，提高工作责任意识、充分认识到自身的双重身份角色。各高等职业院校的绩效工资执行人员要对中央、地方、学校下发的有关绩效考评和绩效工资政策相关文件内容进行深入细致了解，为本单位制定或修订绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案提供参考意见，对本单位的绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案的执行的过程实时监控并合理评估以达到高质量的绩效工资分配及提高本单位教职工的对绩效考核实施方案、考核细则和奖励性绩效工资分配方案的满意度。

参考文献：

[1]陈跃.公共政策学[M].重庆：西南师范大学出版社，2014.8.

[2]广西壮族自治区事业单位实施绩效工资指导意见（试行）的通知（桂政办发〔2011〕225号）[Z]2011-12-27.

[3]《关于印发广西壮族自治区直属高等院校及附属事业单位绩效工资实施办法（试行）的通知》（桂教人〔2012〕26号）.

基金项目：2018年度广西高校中青年教师基础能力提升项目《广西高职院校教师薪酬制度优化设计研究》（编号2018KY1106，主持人：易普金）

作者：易普金 蒋梅玲

教师绩效工资管理办法论文 篇3：

实施绩效工资需要理顺十个关系

绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施，对于深化分配改革，调节收入差距，理顺分配关系，调动事业单位工作人员积极性和创造性，促进社会事业健康持续发展具有重要意义。

公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家，早在二十世纪初就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难未能流行开来。从二十世纪七八十年代起，美国的经济界开始了工资改革，根据能力表现确定雇员工资，拉开了不同能力雇员的收入差距，对绩效卓越的部门实行全员奖励。企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。

到了二十世纪八九十年代，绩效工资制得到美国越来越多的高校青睐。时任总统里根1983年向教育界发出“基于绩效和能力确定教师报酬”的呼吁。同年，美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中也提出：“教师专业的薪酬应该增加，应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来，使得优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓舞，而表现不良的要么改进绩效，要么就解聘。”随后，各国公共部门纷纷开始探索绩效工资。

我国事业单位自1993年实行“活工资”政策以来，各地、各行业便开始探索“活工资”分配办法。随着事业单位内部分配自主权的日益扩大，目前我国事业单位的内部分配形式可谓百花齐放、千差万别、形式各异。事业单位搞活内部分配，一方面调动了广大工作人员的积极性，促进了事业的发展，另一方面也带来了分配秩序混乱、收入差距过大等不和谐的问题。

事业单位实施绩效工资所取得的初步成效主要表现在三个方面一是强化了工资构成中的激励因素：二是扩大了事业单位的分配自主权；三是激发了事业单位的内在活力。存在的突出问题主要表现在四个方面：一是绩效收入差距过大：二是绩效收入占总收入的比重过大；三是绩效工资的发放基础——岗位绩效评价制度缺失：四是绩效工资的经费来源不规范。因此，规范事业单位绩效工资管理，理顺与绩效工资相关联的以下十个关系已成当务之急。

第一，绩效工资与岗位工资的关系

从岗位绩效工资制度的结构看，岗位工资应该是主体，绩效工资只是收入的一个补充。但现实构成本末倒置，绩效工资成了主体。西方国家的绩效工资仅占总收入的5～15％，而我国事业单位绩效工资占总收入的比重大多为30～60％，有些经济效益好的单位甚至高达80％，严重削弱了岗位工资的主体作用，误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。目前各单位普遍实施的“分职务(职称)层次的岗位津贴”，严格意义上讲并不是绩效性收入，而是利用单位创收对国家岗位工资的一种补足。

因此，建议科学确定绩效工资和岗位工资的比例关系，确保岗位工资的主体地位。鉴于公共部门的绩效考核本来就是一个世界性难题，绩效收入占总收入的比重不宜过大。

第二，绩效工资与绩效管理的关系

绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，严格的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善，绩效考核评价工作基本上处于无序状态。同时，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系。

因此，建议全面实施事业单位绩效管理，为绩效工资的发放奠定坚实基础。

首先，要分类实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。结合事业单位分类改革进程，制定各类事业单位绩效评估指标体系，分类实施绩效评估。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要在严格考核的基础上，以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据，类似政府购买公共服务，适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。

其次，要建立事业绩效管理体系。绩效管理是一个过程，必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点，构建科学的量化的KPI指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系，激励与约束员工行为，为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架，为绩效工资发放提供科学依据。

第三，实施绩效工资与规范津贴补贴的关系

2006年规范公务员津贴补贴时，事业单位没有同步规范。与机关相比，事业单位自行发放津贴补贴现象更严重，资金来源更不规范，分配程序和结果更不透明，收入分化更突出，导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。绩效工资收入的多少与单位自身的行业特点、社会职能和所在区域密切相关，并直接体现在单位创收能力上。一些基础科研、基础教育等基础公益类事业单位的工资外收入相对较低，而创收能力强的盈利性单位的工资外收入则相互攀升。部分行业、单位和个人收入过高，行业间、单位间、个人间收入差距悬殊，非分配要素进入分配领域。

因此，建议全面清理事业单位津贴补贴，规范事业单位收入分配秩序。可借鉴规范公务员津贴补贴的有益做法，根据事业单位的特点，对不同类型事业单位津贴补贴的项目、水平、发放办法及资金来源等进行全面清理。在清理津贴补贴的基础上，对津贴补贴进行规范，合理确定津贴补贴项目、水平和资金来源。严格管理事业单位用于分配的资金，规范分配程序和分配方式，加强监督检查，有效避免借助行政权力和公共资源参与分配。

第四，个人绩效工资与团队绩效工资的关系

绩效通常可分为个人绩效、团队绩效和组织绩效。组织绩效即单位绩效。团队绩效即部门绩效。现代社会呈现出学科交叉、知识融合、技术集成三大特征。个人的作用在下降，团队的作用在上升。现代管理越来越重视团队绩效而非个人绩效。国外非公共部门非常重视团体奖金。正如威斯康星——麦迪森大学设计的薪金体系，是以教学区为单位评定业绩表现，发放团体奖金。在这种情况下单个岗位作用显得不太重要了，因此对绩效卓越的部门实行全员奖，采取绩效和能力工资，有利于发扬团队合作精神。

事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而经常难以定量化，相对来说，团队绩效更能反映公共服务领域综合绩效。同时，逐级缩小考核单元，分级确定团队绩效，在团队内逐次进行二次或多次分配，这样更能保证考核的准确性，更好发挥绩效工资的激励作用。

第五，国家支持与单位创收

的关系

不同类型的事业单位，绩效工资的经费来源不同。以前事业单位绩效收入主要来自国家拨款和单位创收两个渠道，导致些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。为促进义务教育均衡发展，今年颁布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确规定，义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

为了保障义务教育学校绩效工资足额发放到位，建议加强各级财政尤其是中央和省级财政统筹。一要强化地方政府尊师重教意识，这是落实“教师工资不低于公务员”必不可少的思想保证。二要强化地方政府的“财政责任”，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。三要加大中央财政转移支付力度，对中西部地区以及东部部分财力薄弱地区的农村义务教育学校给予必要的支持。四要引入经费管理使用问责制，要把教育经费的使用、管理和教育行政部门把手的政绩和责任制挂钩。

当然，对公益二类和公益三类的事业单位，国家不可能全部包揽，但必须加强规范管理。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定比例成为绩效工资部分来源。公益三类事业单位在绩效工资管理中应该采取和市场化机制紧密结合的办法，这样有利于事业单位在市场中持续发展壮大。国家在给予足够自主分配空间的同时，应加强监督和审计，保证其运作的规范性和合法性。

第六，宏观管住与微观搞活的关系

随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业单位内部分配的自主权进一步扩大，事业单位职工收入来源日益多元化。但是，在改革过程中宏观调控乏力，财政、税务和人事等相关部门没有形成合力，对收入分配缺乏有效的约束手段。事业单位创收中多少比例可用于工资福利性支出，国家没有统一规定，超比例提取工资现象严重，对搞活内部分配和按生产要素分配，目前也还处于探索阶段，没有相应的管理办法，各单位工资外津贴相互攀升；对职工兼职兼薪没有明确的管理办法，隐性收入大量存在。

微观搞活，不等于宏观放松。我国事业单位走过搞活分配、扩大内部分配自主权、积极探索绩效工资实现形式等阶段，目前我国事业单位绩效工资到了亟待规范的时候了。亟待构建公共部门绩效评估体系，亟待规范津贴补贴项目，亟待明确资金来源和分配比例。只有解决了这些基本的问题，才能为绩效工资的发放奠定科学的基础，才能真正发挥绩效工资的激励作用。宏观管理，也不等于微观管死。我们不能借规范绩效工资削弱事业单位分配自主权，不能走回头路。

第七，编内人员绩效工资与编外人员绩效工资的关系

改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，我国事业单位编制外用人越来越多，目前已经相当规模且呈继续增长之势。现行的薪酬制度设计仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和编外人员分别实行两种不同的薪酬制度，这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。

第八，绩效工资与养老保险的关系

目前，很多事业单位计发退休费的基数不包括单位发放的各种绩效性津贴补贴，实施养老保险制度改革的单位，绩效工资也没有纳入缴费基数。养老金水平涉及三个重要的因素缴费基数、缴费比例和支付计算办法。如果基数过小，就从源头上降低了养老金水平。如东部沿海某省的一个县级市，2008年事业单位职工月缴费基数被减少4539.58元／人，另有一所大学2008年职工月缴费基数被减少3954.15元／人。如此巨大的缴费基数落差，应当引起政府主管部门的注意和重视。

因此，建议加快推进事业单位绩效工资改革，绩效工资部分应该计算到养老保险的基数中去，改变事业单位工资基数过低的状况，从源头上确保事业单位退休人员待遇不降低，统筹好在职人员与退休人员的收入分配关系。

第九，实施绩效工资与事业单位分类改革的关系

事业单位改革是一项极其复杂的系统工程，分配制度改革的进程与效果受制于相关配套改革。绩效工资的实施，必须同事业单位分类改革、用人制度改革、绩效考核制度改革、岗位聘任制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等配套改革同步推进。

事业单位的分类改革是绩效工资实施的前提。我们不能味责怪绩效工资政策出台太晚，事业单位不进行科学分类，绩效工资永远做不到科学合理。目前分类改革还处在试点阶段，绩效工资的实施只能采取“先入轨、后完善”的渐进式策略。要根据单位的不同性质合理调控绩效工资水平。对公益类事业单位绩效工资总量调控标准，可按照与机关同类人员收入水平大体一致的原则确定；对公益二类事业单位的收入水平，可按人均总量可适当高于公益一类事业单位水平的原则，参照本单位前三年实际收入水平和公益类事业单位工资水平的平均增长幅度调控：对公益三类事业单位的收入水平，可根据单位的实际经营服务状况，按照“两低于”原则确定。对由于政策及技术等原因，具有不同程度资源垄断性质的单位，要适当限制单位工资水平。对于财政拨款不足且不具备创收能力或不宜自筹经费的单位，要加大财政保障力度，保证事业单位具有与其社会功能和实际贡献相适应的工资水平。

第十，实行绩效工资与收入分配统筹兼顾的关系

要以科学发展观为指导，统筹考虑各类人员的收入分配问题。科学发展观的根本方法是统筹兼顾，对于目前收入分配中存在的矛盾和问题，特别需要运用统筹全局的方法化解。目前，义务教育学校实施绩效工资，拉开了与非义务教育单位及其他事业单位的差距，形成了其他教师与义务教育教师的攀比。公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资也即将启动，又将形成其他事业单位与教育、卫生的攀比。

因此，要统筹事业单位的绩效工资改革，尽快出台事业单位绩效工资改革总体方案，同步推进其他各类事业单位绩效工资改革，积极疏导因分步实施带来的相互攀比心理，化解社会矛盾，促进社会和谐。

作者：吴德贵