公共管理学电大期末

2024-05-24

公共管理学电大期末（共6篇）

篇1：公共管理学电大期末

公共部门人力资源管理

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1.（A英国

B法国）采用的是品位分类方法。

2.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A新陈代谢机制

B竞争择优机制C 权益保障机制

D监督约束机制）。

3.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。

4.【C】从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规划）。

5.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划

C部门人力资源规划

D某项任务或具体工作的人力资源规划）。

6.从激励内容角度，可以将激励划分为（A物质激励C精神激励）。7.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。8.【D】当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A 道德C 意识形态 D风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

10.【G】各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A在发展的方向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。

11.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A录用规划 B培训开发规划 C使用规划

D绩效评估与激励规划）。

12.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A公共组织内部人力资源流动

B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。

13.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（A智力

B 技能C 知识D体力）。

14.工作评估的非量化评估方法是（A

排序法

B分类法）。

15.工作评估的基本方法包括（A排序

法

B分类法

C因素比较法D点数法）。

16.工作设计是对组织内的（B工作内

容

C工作职责

D工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

17.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（A公益企业

B公共事业 C非政府公共机构）。

18.公共部门人才笔试具有（A经济高

效

B测评面宽C误差易控

D督导力强）的特点。

19.公共部门人力在制定人力资源规划

时，必须围绕着公共利益的实现，回答（A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么

C我们怎样才能实现目标

D我们做得如何）这些基本问题。

20.公共部门人力资源管理必需的基本

功能是（A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒）。

21.公共部门人力资源合理流动，必须

遵循的原则是（A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则）。

22.公共部门人力资源流动的内在动因

是（A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求）

23.公共部门人力资源流动的意义是（A

合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。

24.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（A性质不同 B目的不同

C内容不同

D形式不同）。

25.公共部门人力资源损耗依据损耗发

生的原因，可以分为（B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗）。26.公共部门人力资源通用的培训形式

包括（A部内培训

B交流培训

C工作培训

D学校培训）。

27.【H】和笔试相比，面试具有（A

测评的素质更全面

B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性

E测评手段的灵活性与针对性）的特点。

28.绩效评估系统主要由（A工作数量 B工作质量

C工作适应能力）构成。

29.劳动者的心理素质是指劳动者心理

特征的总体状况，包括劳动者的（A 人格素质D心理功能素质），它是人

力资源质量的心理基础。

30.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A 韦伯

B 泰勒

C 法约尔）。

31.人才测评的方法包括（A笔试

心理测验 C面试 D评价中心技术）。

32.人力资本的性质主要体现在（A人

力资本的生产性 B人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性D人力资本的功利性）。

33.人力资源的质量，指人力资源所具

有的（A 知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度 D体质）。34.人力资源市场具有的功能是（A调

配功能

B信息储存和反馈功能

C教育培训功能

D管理功能）。35.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给

C协调人力资源供需缺口）。

36.【W】外附激励方式包括（A赞许

与奖赏 B竞赛C考试D评定职称）。37.微观的人力群体生态环境具体可以

表现为（A 人力政策法规环境 B 人力管理环境C 人力市场环境 D人力战略环境）。

38.薪酬，就是组织成员向其所在的组

织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（A工资

B奖金 C津贴 D各种福利保健收入）。39.【Y】一般而言，适用于对公共部门

人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（A减薪

B停薪C停升）。

40.一般来讲，公共部门在发布人员甄

选与录用信息时应遵循（B地域原则 C面广原则 D及时原则）。41.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A人口总量及其变动状况

B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率）。

42.用于人力资源需求预测的定性预测

法有（A德尔菲法

B自上而下预测法）。

43.由于公共部门人力资本产权是一种

“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性）。44.与工商界的绩效特征相比较，公共

部门的绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。

45.员工的（A培训 B教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

46.【Z】在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A清楚

B准确

C专门化）的准则。

47.在实际运用中，直接观察法必须贯

彻（A观察的工作相对稳定

B适

用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。

48.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A市场机制C契约机制和D保障机制）为基础。

49.快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保

制障等管理活动的过程的总和。度合法性的内涵说到根本处就是（B 公平C 正义）

50.转任的主要特点是（A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等）。

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

三、名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依

据法律法规和其它相关规范对公共部

门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；

4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制建设环境还不完善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳动力市场环境还不成熟。

9、人力资本具有哪些特点？

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

11、公共部门人力资源规划的作用是什么？

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

13、公共部门人力资源流动的原因是什么？

1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。

14、公共部门人力资源流动的意义是什么？

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

1、用人所长的原则

2、人事相宜的原则；

3、依法流动的原则；

4、个人自主与服从组织相结合的原则。

16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

17、人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；

2、信息储存和反馈功能；

3、教育培训功能；

4、管理功能。

18、公共部门人力资源获取的意义是什么？

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

19、我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

4、按比例分配名额。

20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。

21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；

2、公共部门绩效形态的特殊性；

3、公共部门绩效的评价机制不健全。

23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；

3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；

5、管理者要要注意正确运用表扬激励。

24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

1、理论联系实际的原则；

2、学用一致的原则；

3、按需施教的原则；

4、讲求实效的原则。

25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，标准悬殊；

3、福利形式过于社会化；

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

27、简述职位分类的优缺点。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

28、简述品位分类的优缺点。

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

29、简述目标设置理论与人力资源管理。

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；

2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。

3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，导致了知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。既在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。

4、人力资源管理与新型组织的整合。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而导致政府赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以

此作为公务员奖惩的依据。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。

2、试述21世纪人力资源的特征。

1、稀缺性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。知识成为创造财富的最重要的资源，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能，体现出其创造性功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的。

3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，也给社会带来不稳定因素。因此要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

2、管理对象行为取向的不同。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。

3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养。

4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部

门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。

5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。

5、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。另一方面，传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。增加雇佣关系的灵活性，组织多样化的雇佣模式。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合。

4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府进行改革试点和例外，在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。

5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。

6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是

过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。

6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国

外建基地”的思路，拓宽培训渠道。在客观上重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了具有中国特色的人才政策法规体系，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

7、试述公共部门工作分析的作用。

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实

现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

3、德才兼备原则。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。

5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。

6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。

1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。要打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。

2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度

上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

3、以人为本、以能为本。人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，要突出以人为中心的管理。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上，通过实绩来衡量工作人员的德和才。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

5、优化资源、合理配置。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位

所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

10、试述公共部门人力激励的特殊性。

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

篇2：公共管理学电大期末

管理》期末考试选择题题库

2014年6月

1．人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是()。B．人天生是懒惰的C．人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D．主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 2．我国劳动力市场体系已初步形成，()在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

B．市场机制

3．人力资本的性质主要体现在()。A．生产性B．稀缺性 C．可变性D．功利性

4．从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出()的特征。B．注重法律建设，规范行政行为 C．监督与约束的主体独立性强

D．约束与监督以”经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合5．世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。A．依法分配原则B．平衡比较原则 D．平等原则

1．在编写工作说明书的过程中，必须遵循()的准则。

A.清楚B．准确C．专门化2．对于公共部门人才所要测评的要素来说，()是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A．笔试

3．我国公务员职务晋升必须坚持()。A．德才兼备、注重实绩 B．鼓励竞争原则 C．坚持公开、平等

4．下列属于过程型激励理论的是()。A．期望理论B．公平理论 C．目标设置理论

5．我国公务员福利制度面临的问题有()。A.福利项目设置不合理，制度老化B．福利待遇差距大，标准悬殊 C．福利形式过于社会化D．福利资金提取和使用混乱

1．我国公共部门人力资源生态环境面临的问题是()。

A．人力资源生态环境的不平衡性

B．人力资源政策体制建设环境还不完善 C．人力资源管理环境滞后 D．劳动力市场环境还不成熟

2．根据我国《公务员法》的规定，公务员交流的方式包括()。

B．调任C．转任D．挂职锻炼

3．人员招募与选录的评估主要包括()。A．数量评估C．质量评估 D．成本评估 4．中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。B．危机激励

5．我国公务员工资制度面临的问题有()。A．公务员工资结构不够合理

B．公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则

C．工资调整不及时、增长机制不完善 D．津贴制度不完善，补充功能难发挥作用

1．在我国，()是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B．权力机关的监督

2．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。D．300%

3．()是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A．持续沟通

4．作为一种常规性工具，（}在人力资

源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。D．工作分析

5．我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海

B．中部和西部留不住人才

C．东部地区出现了人力资源饱和现象

1．世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。A．依法分配原则B．平衡比较原则 D．平等原则

2．公共部门人力资源部内培训的最大优点在予()。

B．针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

3．职位分类的优点在于()。A．因事设人从而避免了因人设事滥竽充数现象

B．可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 C．便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

4．公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。

A．物质生活环境的需求B．社会关系的需求 C．发展的需求

5．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。D．公共利益

1．市场经济条件下人力资源生态环境的特点是()。

A．系统性和复杂性 B．动态性和稳定性 C．相关性和独立性

2．用于人力资源需求预测的定性预测法有()。

A．德尔菲法B．自上而下预测法 3．人才测评的方法包括()。A．笔试B．心理测验

C．面试D．评价中心技术

4．我国公务员工资制度面临的问题有()。A.公务员工资结构不够合理

B．公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则

C．工资调整不及时、增长机制不完善 D．津贴制度不完善，补充功能难发挥作用5．从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出()的特征。B．注重法律建设，规范行政行为 C．监督与约束的主体独立性强

D．约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合1．当今各国公职人员的任用形式中()是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。A．选任制B．委任制

2．对人员招募与选录的评估内容主要包括()。

A．数量评估C．质量评估D．成本评估

3．从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为()。

A.战略性人力资源规划B．战术性人力资源规划

4．公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的()要高于国家人力资源整体的平均水平。

B．政治素质D．道德品质素质 5．根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是()。A．智力D．体力

1．在我国，法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报

酬。

D．300%

2．在我国，对于公务员的任职，必须同时具备的前提条件是()。A．有编制B．有职数 C．并有相应的职位空缺

3．柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从()方面来评估培训的效果。

A．受训者的反应B．学习成果 C．工作行为D．工作结果

4．内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括()

A．人力资源规划C．工作分析

5．()的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工

作情境，将候选人放人情境中，要求其完成各种各样的工作。C．评价中心

1．我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是()。D．理论联系实际的原则

2．-般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循()。

A．面广原则B．及时原则 D．地域原则

3．评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过()等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A．无领导小组讨论B．公文筐 D．角色扮演

4．公共部门人力资源规划的作用主要表现在()。

A.维持政治稳定，促进行政发展 B．提高人力资本使用效率 C．实现人事管理技术科学化

D．帮助员工实现个人价值

5．我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

D．市场机制

1．外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括()。A．法律监控与约束 B．道德约束

C．社会群团和媒体监控与约束

2．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。D．300％+

3．为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循()

A．能岗匹配原则、因事择人原则 B．德才兼备原则 C．公平竞争原则

D．信息公开原则、合法原则

4．公共部门的外部生态环境主要包括()。A．政治制度、经济与技术环境 B．市场体制

C．劳动力与人口素质

D．物价指数、生活水准及人口的多样性 5．传统公共部门人力资源管理的主要特点是()。

A．是一种以控制为导向的消极的管理 B．强调效率价值的优先性

C．强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序

篇3：公共管理学电大期末

从传统社会转向“学习社会”, 学习将成为一种生活方式。学习化社会对每一个社会成员而言, 学习将成为日常生活的重要组成部分, 对电大教师而言, 更需要首先做到终身学习。

电大教师要学为人先, 生命不息, 学习不止, 做适应学习型社会建设的学习型教师。毛泽东笑揽世界风云, 经天纬地, 缘如“学习伴随一生”, 直到弥留之际。作为一名引导者的身份从事终身教育服务工作的电大教师, 必须树立正确的教育观、质量观和人才观, 遵循教育规律, 在工作中勇于探索创新;必须具备宽广厚实的业务知识, 并具备知识更新提高的能力;必须提高不断学习的积极性和自觉性, 成为终身学习的先行者。

电大教师要熟练掌握现代教育技术和现代学习技术, 做精通运用现代教育手段的技术型教师。现代教育技术的应用已经改变了教师的工作方式、知识结构和生活方式, 也改变了教与学的关系。现代远程教育的终极目标是要构建社会终身教育平台, 其教学活动是基于网络进行的, 电大教师不再是教学主导权的施教者, 而是各类学习活动的组织者和指导者;学习主体也不再是坐在课堂被灌输的对象, 而是信息加工的主体, 教与学的对象都必须接受信息技术的洗礼。

电大教师要始终以学习促进创造、摆脱陈旧与落后, 做与时俱进、开放进取的创新型教师。在世界经济发展格局中, 中国制造已达到国际先进水平, 中国创造还缺乏竞争力, 主要是缺乏创新人才。创新人才靠创新教育来培养, 只有具有创新精神、创新意识和创新能力的教师才能培养创新人才教育创新是当今教育发展的趋势, 教师的创新能力需要终生培养, 教师的创新动机需要终生激励, 无论是创新能力还是创新动机, 都应归因于教师的终身学习。

电大教师要具有亲和力, 善于交友, 乐于助人, 学为人师, 行人范, 做具有人格魅力的道德型教师。终身教育工作者要具备良好的思想品行, 向所有的教育对象展示人格力量, 用高尚的人格感染人, 就必须不断地认识自我, 完善自我, 实现自我和超越自我。认识自我是人生的前提, 实现自我是人生的关键, 而超越自我则是人生进步的原动力。

二、电大校园应成为学习型社会的示范园

(一) 要建设清新的学习环境

校园文化是学校精神文明的重要组成部分和载体, 要重视校园文化建设, 才能引领学校持续发展。益阳电大校园狭小, 曲径通幽, 应精心规划设计, 打造精品校园, 着力提炼学校的精神内涵, 营造一种生机勃勃、和谐进取的环境, 发挥校园文化的导向作用和激励作用;同时, 合理规划空间, 将校园作为一本立体教科书, 发挥校园文化启迪和增智作用;因地制宜, 建立突出终身教育主题、体现人文精神和审美价值的文化园地, 实现校园静态文化和动态文化的有机结合, 发挥校园文化的管理作用和推动作用。

(二) 要建立牢固的学习载体

学习型校园要率先建立优秀的学习型组织, 一是建立学习型班子。班子团队要成为率先学习的典范, 不断提高思想境界、综合素质、决策能力和管理水平, 真正起到“火车头”的作用。要坚持定期的学习和例会制度既要脚踏实地又要抬头看路二是建立学习型团队。学校新的发展机遇的把握和新的挑战的应对, 较大程度取决于师资队伍素质。新一代管理大师比德﹒圣洁博士断言:“未来唯一持久的优势, 是有能力比你的竞争对手学习得更快。”树立队伍的机遇意识、创新意识, 努力营造良好的发展的环境, 带出一支积极向上, 脚踏实地, 乐于学习的队伍, 是学校工作的长期的重要任务。三是建立学习型家庭。以“创造新生活、构建和谐家园”为主题, 以提升生活品质和弘扬传统家庭美德为目标, 在校园内积极创建学习型家庭活动。要制定学习型家庭的建设标准, 积极营造浓厚的家庭全员学习氛围, 建立家庭成员共同学习活动制度, 倡导父母带头学习、善于沟通, 与子女建立交互式的学习模式, 并定期开展创先评优活动。

(三) 要营造良好的学习氛围

建设一支为实现共同愿景, 主动学习, 善于学习的队伍, 必须强化教职工“系统的持续学习”“团队的集体学习”“一个不落的全员学习”, 形成“在工作中学习、在学习中工作”的氛围和环境, 提高学习力, 使队伍的整体素质不断提高。学校党政工团要重视利用多种渠道, 通过专家讲坛、知识问答、报告会、撰写论文、开展演讲、经验交流和参观学习等方式, 引导教师以学习为荣, 以学习为乐, 使学习真正成为一种时尚, 并潜移默化地影响其他学习者。通过学习, 让每一位教师都思考新时期如何做合格教师, 树立崇高的职业荣誉感和使命感, 营造教师们互相学习和交流研讨的氛围, 使教职工在宽松的学习环境中获得新知真知。

(四) 要运行有效的学习机制

一是要完善各种学习制度, 建立学习考评机制, 用制度约束教职员工必须加强学习;二是要设立学习基金, 建立学习奖励机制, 激励教师和学生积极主动地学习;三是将学习精神和学习效果与人事、分配制度挂钩, 建立学习竞争机制, 推动教职员工自觉的不断的学习。通过以上措施, 引导队伍乐于学习, 提高能力, 胜任工作, 完善自我, 以饱满的热情履行职责, 完成新时期党和国家建设学习型社会赋予电大人的历史使命。

三、电大要切实履行全民终身教育的时代使命

一是创建网络学习平台, 为广大市民开展读书学习活动提供网络服务。利用电大系统网络优势, 构建“银城全民学习网站”学习平台, 与省校“湖湘学习广场”链接。积极开发与县市区联结的各类网络学习平台, 构建市民学习信息服务网络, 不断完善网站功能和界面设计, 整合电大系统优质资源, 设置政策、法规、科普、健康、理财、读书等栏目。及时反映工作动态, 加强载体建设和理论探索, 为市民个别化自主学习提供体贴、周到和优质的服务。

二是履行专职教师职责在推进全民教育和学习型社会建设中发挥主力军作用。建立适应终身教育的专兼结合的管理与师资队伍, 是推进全民教育的基本保障。电大教师团队应发挥骨干作用, 组织培训和指导各类学习组织的兼职教师和志愿者, 制订学习计划、安排学习内容、策划学习活动和鉴定学习效果, 开展教学交流活动和专题研究, 并积极创造条件, 在水平较高的专兼职教师和志愿人员中组织讲师团巡回讲学,

三是发挥科研指导作用, 不断加强全民学习的理论创新和制度创新。电大要主动承担全民学习的科研任务, 做好科研立项, 设立全市全民学习科研总课题, 并确定若干科研子课题, 组织全市电大系统教学和管理的骨干力量, 从不同侧面和角度, 积极探索和研究学习型社会建设带普遍性问题;通过网络平台, 开展创建学习型社会的舆论宣传。开办专栏和专题节目, 进行跟踪宣传报道, 集中宣传创建学习型社会的重要意义和国内外创建学习型社会的动态趋势, 介绍推广个人和组织开展学习创新的好经验、好做法;研究并落实创建学习型社会相关政策;努力创新学习载体, 保证学习的经常化和制度化。

四是建立考核评价机制, 推进全民学习活动持续、有序和健康地发展。建立健全干部职工学习考核制度和表彰激励机制, 完善干部职工教育培训机制, 探索新的干部职工教育培训制度, 指导分层分类开展教育培训工作, 把干部职工的培训学习与提职、晋级、评优、加薪等挂钩, 对自学成才、创新成功者给予奖励。健全学习型社会学习制度, 建立和完善科学合理的考核评估机制和指标体系, 配合各级政府和主管部门, 定期对各地各单位的学习活动进行检查、考核和评价, 组织开展学习型组织、个人评选活动, 大力发挥典型示范引导作用, 不断推进各项创建工作上水平, 有实效。

四、总结与展望

实现基层电大的华丽转身, 要注意统筹兼顾, 合理配置资源, 科学协调发展, 进一步夯实基础。电大系统在大力发展学历教育的同时, 要依托电大远程教育系统网络的优势, 大力发展非学历教育及各类职业技能培训。与此同时, 组建终身教育管理机构, 配备专职人员, 制订工作方案, 着力抓好全市电大系统领导班子、中层骨干和教师队伍的思想转向、职能转型和角色转换, 发挥系统优势, 以全民终身教育为己任, 同心同德, 一往无前开创电大的美好未来

摘要：广播电视大学在推进终身教育体系和学习型社会建设中要发挥主力军作用, 作为基层电大和电大人, 必须把握机遇, 实现益阳电大的“华丽转身”, 积极应对挑战。电大教师要成为终身学习的先行者, 并应成为学习型教师、技术型教师、创新型教师和道德型教师;电大校园也要通过建设清新的学习环境, 建立牢固的学习载体, 营造良好的学习氛围, 运行有效的学习机制, 成为学习型社会的示范园。发挥电大系统优势, 建设终身教育公共服务体系则要创建网络学习平台, 履行专职教师职责, 发挥科研指导作用, 建立考核评价机制。

关键词：终身教育,电大系统,远程教育

参考文献

[1]曹井新等.终身教育理论的产生发展过程与本质特征[J].哈尔滨职业技术学院学报.2008, (5) :38-39.

篇4：公共管理学电大期末

关键词：公共英语；网上学习资源；建设

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）12-0059-03

在国家开放大学的课程设置中，公共英语是各类专业（不含英语专业）学生的必修课。通过本课程的学习，学生可以掌握一定的英语语言基础知识，具备一定的听、说、读、写能力。同时，本课程通过提供一些英语国家的文化背景知识，增强学生对这些国家的了解，帮助学生提高语言的实际应用能力。而随着英语教育网络时代的到来，传统的课堂面授教育模式已经不能满足学生的需求。特别是开放教育学生中有很多是在职人员，他们大都由于工作繁忙，不能保证固定的学习时间，无法保证面授辅导出勤率，而通过课后学习网上学习资源就可以帮助这些学生解决这一难题。

基层电大公共英语网上学习资源建设由两部分组成，一是提供基本的教学资源，也就是传统远程教育中所说的主教材内容，它不能代替文字教材，但它只是教材的系统讲解，这个功能具体体现在网络课程的建设中。二是导学，即对学生自主学习的指导和帮助。现有的网上教学资源中大部分课程仍然是以文本教学材料（课程介绍、各章节重难点辅导、习题讲解及期末复习指导等）或是教师讲稿的简单再现。部分课程也有IP课件作为视频资料放在了网上。在网上学习资源的平台上，学生可以以自学为主，通过网上听课、网上做题、网上提问进行全面的网络学习。同时，网上学习资源不受时间、地点限制、可反复学习的特点，也极大的满足了学生的需求，使学生也可以根据自身的实际情况等灵活调整学习时间和进度。

一、建设公共英语网上学习资源的意义和现状分析

（一）构建公共英语网上学习资源的意义

随着网络技术的发展，通过网络学习已经成为年轻人的一种新时尚。因为网络本身具有跨越时间空间限制，让人们随时随地使用的特点。而这个优势在在线英语学习上也得到了充分的体现。人们只要有一台可以上网的电脑或者是手机，就可以随时随地学习英语。这对于那些渴望学习但又没有充裕时间的人们来说十分方便。所以更好地构建公共英语网上学习资源对基层电大来讲是当务之急。英语学习不可能一蹴而就，持之以恒是其中的关键。然而传统教学往往有当时清楚，过后就忘的弊病。而网络学习则不然，它强调通过学习过程监控等服务强化个人的学习自主性。由于网上的内容长期存在，学生还可以反复进行回顾复习。如此全面的服务，必然会提高英语学习的自主性，让学生在反复主动的学习中强化自己的英语水平。学生通过互联网进行网上资源学习时，可以利用语音、文字、图片、视频等掌握需要学习的每一个知识点；还可以通过多媒体教学软件看到老师和同学的视频，老师和同学之间可以进行任何形式的教学互动，像发言、讨论、朗读跟读等，同学们互相都能听到清楚听到，还比如教学PPT，老师可以在公共聊天区域写出学生听不懂的单词和句子，具有很好的交互性、实时性。

（二）基层电大构建公共英语网上学习资源的现状

网上学习资源是远程开放教育学习者的重要学习资源，笔者从目前英语课程网络资源现状入手，指出目前开放教育网上教育资源的问题和不足，提出加强英语课程网络资源建设的对策。根据基层电大公共英语教学的实际情况，设计并制作了调查问卷，有针对性地开展了我校公共英语线上辅导现状的问卷调查。参与调查的学生名额分配为：细岗校区50人、江南中校区50人和黄石校区100人，其中共发出200份问卷，收到190份有效问卷。经过调查及分析，对电大公共英语线上辅导的现状有了初步的了解，得到以下结果。调查问卷目录分类见表1，分析结果见表2。

根据调查结果分析可知：学生用于学习公共英语课程的时间有限，而相当一部分学生由于英语基础薄弱，且没时间参与面授课，因此如何让这一部分学生提高学习积极性，主动利用个人空闲时间来更好地随时随着地学习英语课程成为本项目研究的主要问题。

二、基层电大公共英语网上学习资源构建的具体探索

网络教学资源是指经过数字化处理后，可以在多媒体计算机或互联网下运行的，对教学起到促进作用，帮助和促进学习者学习的信息资源，或指经过加工、组合后能够对学习起促进作用的信息资源。网络教学资源主要有数字化、大容量、多媒体化、网络化、超文本化等特征，在开放教育网络教学中，网络建设是基础，资源建设是核心，教学运用是目的。教师和学生通过网络联系成为一个整体，所以，网络资源是实施网络教学的关键。学校通过建设更好的网上教学资源能够从很大程度上满足校内学生对英语学习的要求，任何时间、任何地点通过网络学习课程，可以很好地处理了工作、学习、生活三方面的矛盾，使自己真正掌握了学习的自主权。而且，网上的资料和教程全部是已经事先准备好放到网站上面去的，所以从复习的角度来看，学生可以不受任何限制的回过来去查阅资料，去复习课件。为了更好地进行网上学习资源建设，基层电大主要采取以下几种措施：

（1）要求任课老师每月向学校网络平台上传至少2篇教学资源文件。基层电大的公共英语网上资源主要以学校网络平台为主，每月固定上传教学资源文件使网上教学资源有稳定的增长率，保证学习资源同课程内容贴近，方便学生检索，下载学习。

（2）进行实时与非实时答疑，及时了解学生学习的情况并解决学生学习中的疑难；实时答疑授课与非实时答疑授课是在互联网时代环境下，突破传统面对面上课的方式，利用计算机在互联网络中实时互动的多媒体学习方式。任课老师需要准备好答疑时需要的题纲，由班主任分发给参加答疑的学生，让他们做好预习，然后在答疑时间围绕题纲进行要点分析，一方面能够加深对知识的理解，另一方面能够及时为学生答疑解惑。

（3）定期参与面对面或网络教研活动，研讨教学相关问题。通过参加学校定期组织的教研活动，公共英语责任教师可以向任课教师传达专业最新的文件精神、研究成果；任课教师可以相互交流教学经验，积极为网上资源建设献计献策。

（4）利用QQ、QQ群、邮箱、微信平台给学生提供学习资源。根据目前学生年轻化的特点，这些网络平台在学生中比较普及。在学习过程中的一个关键环节就是交流，这种交流包括学生与老师之间的交流与学生与学生之间的交流，通过交流可以及时的发现和纠正、解决学生在学习中遇到的一些问题，传统课堂教学中，学生的答疑和老师的授课时间是混在一起的，答疑的时间多了，那么讲课的时间必然就少了。而网络教学通过它特有的答疑工具，如：学习平台、论坛、QQ群、微信群等工具将学生的提问延伸到了课堂之外，不再局限于有限的课堂时间，学生在学习中发现问题可以随时提问，并在短时间内得到细致的解答。同时可以查看别人所提到的问题，弥补自己学习中的不足。

三、基层电大公共英语网上资源目前存在的问题及解决方法

（1）基层电大公共英语线上资源过于单一，需要增加多样性、趣味性，从而吸引学生能够更多地使用网上学习资源。另外，上传的资源要求注重实用性：公共英语网络资源建设，不应该追求资源的数据量和多媒体的形式，不应该只是书本内容的简单翻版，而是要根据教学设计对各种资源进行选择、处理，强调“质”，应该尽可能积累真正体现网络教学技术在教学应用中达到最恰当和最优化，从而让教师和学生真正能用得起来。

（2）基层电大公共英语线上资源的利用率不高，需要提高其利用率并做好教学资源的有效管理。网络资源作为实施网络教育的知识载体与传递媒介，是开展网络教育的前提和基础，而且随着网络教学资源越来越丰富，网络资源的应用管理必奖成为开展网络教育的关键。由于信息量太大，学生在自主学习时容易偏离原定目标，因此网络教学资源库的应用应包含教学素材的管理、在线学习及答疑、课程考核、教学跟踪调查及对教学评估的管理。

（3）学生参与网上学习平台的积极性不高，需要正确引导学生积极参与网上学习。因为网上资源内容具有开放性、灵活性。教师在面授课中就要随时培养、补充、扩展知识和信息，更需要正确引导学生掌握网上学习的技巧，为学生及时提供新知识、新技术、新法规和需要了解的学习内容与教学信息。

四、结语

一直以来，基层电大坚持“面授+网上”教学的模式，不断加大网络教学资源的建设，鼓励教师不断完善网上教学资源，加大各课程网上答疑的监控力度，开展实时与非实时答疑相结合的教学活动，扩大全方位服务学员的范围。事实证明，公共英语网上资源构建是面授的最佳搭档，它突破了时空的界限，有别于传统的面授教学，同时能够利用多种媒体的方式对各种教育资源的制作与整合，符合建设“学习型社会”的内涵要求，也更能满足“终身学习体系”的建设需要。它能最大限度地辅助面授教学，使面授教学的效果更佳，使学员可以根据自己的需要，在任何时间、任何地点，以自己喜欢的方式选择学习的资源开展学习。

同时，我们必须清醒地认识到依赖网上学习资源学习的不足之处。首先就是情感交流的缺失，学生很难与任课教师进行情感互动。这将导致学生缺乏集体意识和人际沟通能力，缺乏对学校的归属感；其次，过分依赖线上辅导，将会导致学生越来越缺乏动手意识和创新能力；最后，网上辅导受制于技术的因素很多，大量的网上辅导思想和设计会因为技术因素而无法实现。

参考文献：

[1]崔兰，杨静.大学英语网络教学资源的建设与应用[J].九江职业技术学院学报，2013（4）.

[2]王丰元.开放教育英语课程网络资源建设研究[J].内蒙古电大学刊，2010（3）.

篇5：公共管理学电大期末

一､单项选择

1.在国内开展公共关系工作,一般不需要提高知名度的是(B)｡ A.企业B.政府C.事业单位D.社会团体

2.当社会发生重大问题时,与有关的公众组织､群体或个人面对面地交流,听取公众的意见,回答公众问题,解释政府立场,争取公众的理解与支持属于政府公关中的(C)｡ A.收集信息B.发布新闻C.协商对话D.办事公开

3.美国著名的公共关系专家()将政府公共关系的必要性概括成两条:“其一,政府有义务向它的人民报告自己的决策和行为;其二,有效的行政管理需要公众的参与､支持｡A” A.卡特里普和森特B.雷克斯·哈罗C.艾维·李D.伯尼斯

4.有效开展政府公共关系,对于密切政府与人民群众的关系,塑造政府的良好形象;对于发展(),加强廉政建设及各方面,都具有重大作用并产生深远影响｡C A.传统政治B.独裁政治C.民主政治D.核心政治 5.展览所传递的消息是(C)｡

A.专题消息B.综合消息C.新的消息D.旧的消息 6.因特网开始于1969年,它起源于(D)｡ A.英国B.法国C.中国D.美国 7.包含信息最丰富的媒介是(C)｡

A.文字传播媒介B.电子媒介C.因特网D.非语文传播符号 8.传播信息渗透性比较强的是(A)｡

A.文字传播B.电子传播C.非语文传播D.因特网

9.政府公共关系实务主要体现在两个方面:一是完善公众传播机制,推动社会主义民主政治建设;二是完善公共行政服务,树立政府良好(C)｡ A.姿态B.职能C.形象D.沟通

10.现代政府区别于传统专制政府的-个重要标志,就是由“统治型政府”向“(D)政府”的转变｡ A.管理型B.监督型C.控制型D.服务型D 11.20世纪(B)年代末,随着中国改革开放的洪流,公共关系作为一门新兴的科学被引进我国｡ A.60 B.70 C.80 D.90 12.公共关系的客体是指(A)A.与公共关系主体有一定利益关系的社会组织､团体和个人B.作为特定的公共关系活动的承担者的社会组织和特定个体C.以提供商品､劳务为手段,以实现营利为目的的基本经济单位D.公共关系的活动方式和工作过程

13.人际关系是以血缘､地缘､业缘为纽带所形成的人与人之间的相互作用､相互影响､相互联系,是一种(A)型的社会关系｡

A.个体 B.群体 C.公众 D.组织

14.下列不属于政府公共关系收集信息职能的内容是(D)A.领导者形象信息B.政策形象､管理水平的信息C.机构设置和办事效率的信息D.产品与服务形象､企业形象的信息

15.现代“传播”一词的含义不包括:(C)A.信息传递B.双向交流C.单向的扩散某种信息的行为D.信息共享 16.杂志传播信息的优势是(A)A.时效长､针对性强､印刷精美､表现力强B.传播面广､传播迅速C.具有新闻性,阅读率较高D.色泽较差,缺乏动感

17.杂志传播信息的弱点是(D)A.时效短B.色泽较差,缺乏动感C.传播信息易被读者忽略D.出版周期长､声势小､理解能力受限 18.对于电子媒介而言,常见的机械障碍有(B)A.印刷质量不好B.人为的干扰和大气压的干扰C.字体模糊,缺页断行D.错字漏字,画面不清 19.政府公共关系工作的四个最基本的环节,是(B)A.调查民意､沟通公众､监视环境､整理信息B.调查､策划､传播和评估C.明确调查任务､制订调查方案､收集调查资料､得出调查结果D.文化程度､专业特长､政治思想素质和职业道德风貌调查 20.问卷是指(A)A.为统计和调查所用的､以设问的方式表述问题的表格B.按照一定要求从总体中抽选出来的个体集合 C.有意识地在总体中选择一些单位作为样本进行调查的方法D.用所得的样本数据推断总体的状况 21.下列不属于政府公共关系追求的综合效益的特点是(D)A.以形象效益为中心 B.在处理效益关系上有侧重点C.各种效益相互兼顾 D.奇异

22.在政府内部公共关系活动中,正式沟通是指(A)A.在政府系统内,依据一定的组织层次所进行的信息传递与交流活动B.不受政府监督,自由选择沟通渠道C.是信息发送者以命令方式面向受众D.信息的发送者以协商和讨论的姿态面对公众

23.在政府内部公共关系活动中,横向沟通指的是(B)A.管理者对政府工作人员所进行的自上而下的信息沟通B.在政府系统中层次相当的个人或团体之间所进行的信息传递和交流C.政府组织集体成员和基层公众通过一定的渠道与管理决策层所进行的自下而上的信息交流D.在政府系统内,依据一定的组织层次所进行的信息传递与交流活动 24.在政府内部公共关系活动中,下行沟通是指(C)144 A.政府组织集体成员和基层公众通过一定的渠道与管理决策层所进行的自下而上的信息交流B.在政府系统内,依据一定的组织层次所进行的信息传递与交流活动,C.管理者对政府工作人员所进行的自上而下的信息沟通D.在政府系统中层次相当的个人或团体之间所进行的信息传递和交流

25.不属于政府内部公共关系沟通方式的障碍的,是(D)145A.语言沟通方式所造成的障碍B.沟通渠道选择不当造成的障碍C.信息沟通中冗量过大造成的障碍D.知识经验水平的差距导致的障碍

26.社会舆论的对象是(B)A社会公众 B公众所关注的事物或问题 C多样化和一致性 D公开性和评价性 27.政府总体形象设计是在科学调查研究的基础上,具体确定行政组织形象的总体框架和内涵,不包括(D)178 A.行政组织形象定位B.确定行政组织形象目标C.确定行政组织形象标识D.设立专职质量管理机构 28.实施公务员形象管理应注意的问题,是指(A)180 A.加强培训､落实行为规范､加强勤政廉政建设B.设立高效灵敏的信息反馈系统C.加强政府决策中枢系统D.强化政府政策反馈评估系统

29.下面不属于政府传媒形象管理内容的,是(B)A做好传媒亮相前的准备B工作环境的家庭化管理C电视采访中的形象控制D加强培训,提高传媒形象技巧

30.欧美的新闻学者把新闻界说成是政府的“第(A)部门” A.四 B.一 C.三 D.二

31.政府公共关系广告的主体是(D)A.消费者 B.各类企业 C.国际､国内的社会各界公众 D.政府机构及其政府公共关系部门 32.政府公共关系广告的内容是(C)A.在最短的时间里,直接推销某种产品或服务 B.介绍自己产品的情况,宣传自己产品的功能和效果 C.宣传某项社会公益服务和公益事业 D.提供商品信息,以吸引观众 33.政府公共关系广告的对象是(A)A.国际､国内的社会各界公众 B.消费者 C.各类企业 D.政府机构及其政府公共关系部门 34.双边谈判是指(A)A.谈判主体只涉及我方和对方,不涉及第三方,也没有第三方参与谈判B.谈判主体涉及第三方或者更多的组织或者个人C.就一个简单的项目进行的谈判D.以某种经济目的为谈判内容的谈判 35.非经济性谈判是指(B)A.以某种经济目的为谈判内容或者目标的谈判B.以非经济目的为谈判内容或者目标的谈判 C.以不信任､敌对､互相施加压力等为出发点的“输赢”结果的谈判 D.以双方互惠､双向沟通､互相理解､求同存异为出发点的“双赢”结果的谈判

36.在谈判开局之前,谈判人员必须认真做好各方面的准备工作,下面不属于准备阶段要求做好的工作,是(D)A.组织好谈判班子B.了解自己和对方的情况C.制定谈判计划D.磋商和交锋 37.下面属于正式谈判阶段环节的是(C)A.组织好谈判班子B.制定谈判计划C.妥协协议､评估和总结D.了解自己和对方的情况 38.庆典型政府公共关系专题活动,典礼仪式的类型包括(A)A.奠基典礼､落成典礼､揭幕典礼､签字仪式､剪彩仪式､就职仪式B.各种类型的展览会和开放参观C.赞助体育活动,赞助文化活动,赞助学校D.赞助教育事业,赞助各种社会福利事业 39.宴请型政府公共关系专题活动,常见的宴请形式有(B)A.奠基典礼､落成典礼､揭幕典礼B.宴会､招待会､茶会､工作进餐C.展览会和开放参观D.签字仪式､剪彩仪式､就职仪式

40.作为特定的公共关系活动的承担者的社会组织和特定个体是公共关系活动什么要素?(C)A目标公众 b 公共关系手段 c公共关系主体 d公共关系客体

二､多项选择

1.任何公共关系活动都必须涉及三大基本要素,是(ABD)A.公共关系客体——目标公众B.公共关系手段——传播与沟通C.塑造良好的形象-----在公众心目中的知名度D.公共关系主体——作为特定的公共关系活动的承担者的社会组织和特定个体 2.公共关系主体的构成条件,是(ABD)A.必须具有一定数量的成员B.必须具有一定的目标和功能C.必须具有相关性和互动性D.必须按照一定的规范和程序进行配置

3.公共关系的基本特征可概括为(ABCD)A.以美誉为目标B.以真诚为信条C.以互惠为原则D.以沟通为手段 4.构成政府公共关系的三个基本要素,即,(ABC)A.政府B.公众C.传播沟通D.塑造良好的政府形象 5.政府公共关系的特点主要表现在(ABCD)A.政府公共关系的主体具有唯一性和权威性B.政府公共关系的公众具有广泛性和复杂性C.政府公共关系的目标具有社会性和非赢利性D.政府公共关系与社会政治生活密切相关

6.政府公共关系的职能,是(ABCD)A.收集信息 B.决策咨询C.协调沟通D.宣传引导､树立形象 7.政府公共关系的收集信息职能主要包括(ABCD)A.收集政策形象､管理水平的信息B.收集领导者形象信息C.收集机构设置和办事效率信息D.收集有关政府的其他信息

8.政府公共关系人员向决策层和各管理部门提供的咨询建议,主要有(BCD)A.政府知名度咨询 B.公众心理咨询C.领导决策咨询D.政府形象咨询 9.艾维.李的公共关系思想提出的两个原则是(AD)A.公众必须被告知 B.投公众所好C.凡宣传都是好事 D.说真话 10.从历史角度看,公共关系产生需要的基本条件,是(ABCD)A.民主政治取代专制政治 B.市场经济取代小农经济C人性管理取代理性管理D.大众传播取代个体传播 11.中国特色政府公共关系的显著特征,是(ABC)A.目的性､服务性B.实践性､继承性C.和谐性､发展性D.理论性､职能性 12.中国特色政府公共关系的特色,是(ACD)A.理论特色､目标特色B.继承特色､发展特色C.职能特色､文化特色D.素质特色､传播特色

13.政府公共关系主体是(ABC)A.国家行政机关B.政府公共关系机构C.政府公共关系人员D.企业公共关系机构 14.承担政府机构公共关系工作的主要部门和机构,有(ABCD)46--47 A.办公厅､办公室 B.调研机构C.沟通机构､外事机构 D.人民来信来访办公室､举报中心 15.政府公共关系机构肩负的重要职责,是(ABCD)48--50 A.决策参谋 B.协调关系 C.收集情报､宣传教育 D.专业制作 16.政府公共关系人员的基本构成,主要包括(ABC)50--51 A.领导人员B.专业技术人员C.事务人员D.调研机构 17.政府公共关系人员应具备的素质包括(BCD)51 A.决策参谋 B.道德修养C.职业素质D.能力结构

18.政府公共关系人员应具备的职业素质包括(ABCD)52--53 A.较高的政策水平B.丰富的知识素养 C.生动完善的个性 D.精巧熟练的技能

19.政府公共关系人员应具备的能力包括(ABCD)A.交际､沟通能力 B.组织能力 C思辨能力 D创新能力 20.培养公共关系人员应遵循的原则,是(ABCD)A.科学理论知识与思想品德教育相结合 B.理论与实践相结合 C.因材施教,因人施教 D.专业知识和综合知识相结合

21.政府公共关系公众的特征,是(ABCD)A.公众的相关性B.公众的群体性､复杂性C公众利益的多维性D.公众的变动性

22.政府公共关系公众的类型,按公众对政府的态度分类,可分为(ABC)A.顺意公众 B.独立公众 C.逆意公众 D.行动公众

23.政府公共关系公众的类型,按政府对公众的态度分类,可分为(ABD)A.政府欢迎的公众 B.政府追求的公众 C.逆意公众 D.政府不欢迎的公众 24.政府公共关系公众的类型,按公众的发展过程分类,可分为(AC)A.非公众､潜在公众 B.顺意公众 C.知晓公众､行动公众 D.逆意公众

三､判断

1､公共关系--是一个组织与其相关公众之间的传播管理｡｡对

2､公共关系状态--即一个组织与其公众环境之间客观上存在的关系状况和舆论状况｡它既是组织公共关系活动的基础,也是组织公共关系活动的结果｡对

3､公共关系活动(实务)--即运用传播沟通的方法去协调组织的社会关系,影响组织的公众舆论,塑造组织的良好形象,优化组织的运作环境的一系列公共关系工作｡对

4､公共关系观念--是一种影响和制约着组织的政策和行为的经营观念和管理哲学｡｡对 5､公众--是公共关系传播沟通的对象｡｡对 6､传播沟通--是公共关系活动的过程和方式｡｡对

7､舆论--是指在公共关系学中指社会公众对组织的政策､行为､人员或产品所形成的(比较一致的)看法和意见的总和,是社会上大多数人对组织的看法和意见的公开表达｡｡对

8､形象--在公共关系学中指组织的总体特征和实际表现在社会公众中获得的认知和评价｡｡对

9､人际关系--主要指个人关系､私人关系,即个人在社会交往实践中形成的人与人之间的相互作用和相互影响｡｡对

10､人群关系--主要指群体内部活动和组织管理过程中人与人､人与群体的关系｡可以说是一种“管理中的人际关系学”｡｡对

11､对公众进行较为具体分类的开创者是美国的杰瑞,他为组织界了以下重要公众:媒介､雇员､社区､政府､投资者､消费者和特殊公众｡任何特定公众,不管他们属于什么类型,都可能成为公共关系工作的中心对象｡这些被筛选出来的公众被称为“目标公众”或“潜在公众”｡错

12､次要公众--即关系到组织生死存亡､决定组织成败的那部分公众对象｡错

13､首要公众--指那些对组织的生存和发展有一定影响,但没有决定性意义的公众对象｡错

14､潜在公众--指与组织无关,其观点､态度和行为不受组织的影响,也不对组织产生作用的公众群体｡错 15､次要公众--即由于潜在公共关系问题而形成的潜伏公众､隐患公众､隐蔽公众或未来公众｡错 16､政府工作具有权威性和政策性从中国特色的政府公共关系的“小环境”来看政府的基础之上｡错

17､公众不等同于人民大众和人群｡公众和公共关系主体必须具有相关性和互动性｡对 18､政府形象是指政府及工作人员在社会公众心目中的美誉度大小

是政府获得公众欢迎､接纳､信任的程度｡对

都必须建立在社会民众依赖

19､行政管理一般来说是一种硬性管理,效果直接,政府公共关系也是现代管理的一种内求团结､外求发展的硬性管理手段｡错

错 20､人际关系是从个体的“私”的角度出发服从服务于个体的利益是一种“个体型”的社会关系｡众｡错 21､所谓独立公众是指对政府的政策和行为持赞同态度并积极支持的公众他们是推动政府机构发展的基本公22､政府公共关系的主体具有惟一性和权威性｡对

23､政府公共关系人员是指与政府公共关系主体利益相关并相互影响和相互作用的个人､群体或组织｡错 24､政府公众是指在政府公共关系部门或机构中专门从事公共关系工作的各类人｡ 25､政府公共关系传播是政府和公众之间的一种信息传播活动和信息交流过程｡ 26､公共关系的传播侧重于以思想和观点的灌输为主要特点的宣传性传播｡ 27､全员公关立政府良好的声誉和形象而奋发努力｡础上

对

谋划设计出相应的政府公共关系战略

并制

错

共同为树

错对

就是说要使政府的全体公务员都来关心､重视并自觉地投人到政府公共关系工作中去28､政府公共关系调查是指政府机构和政府公共关系人员为了实现塑造政府形象这一基本目标在调查研究的基根据确定的需要解决的政府公共关系问题和宏微观的条件错定出最优行动方案的过程｡项活动｡错

是公共关系工作的四对

对

最29､政府公共关系策划是指社会组织根据某种需要运用科学合理的方法为准确地收集有关信息而进行的专30､政府公共关系调查是政府公共关系活动的起点又贯穿于政府公共关系活动的全过程个基本环节之一｡

31､以采集信息､舆论调查､民意测验为主目的是通过掌握信息和舆论情况为政府组织的管理决策提供参考是征询型政府公共关系｡

32､从政府内部公共关系的组织与公众来看公共关系学意义上的组织和公众的界限不明显组织既是公共关系主体又是公共关系客体是公众｡同时政府内部公共关系具有全员公共关系的性质｡ 33､行政组织形象作为政府自我设计与公众期望､政府行为与公众感受的统一终取决于政府的自身行为｡间的关系等｡