员工薪酬待遇规定

员工薪酬待遇规定（精选8篇）

篇1：员工薪酬待遇规定

员工薪酬待遇规定

一、原则

一个人的能力、才华很重要，但缺乏责任感、责任意识、责任心，就不能大用，即使小用，也会令人担心。

二、目的

给员工提供公平的待遇、均等的机会，提高个人积极性，促进公司及员工的发展与成长，保障公司员工的经济生活水平。

三、适用范围 试用期员工

1、试用期员工即新进员工及未被公司全面认可的员工。

2、试用期员工期限为1—3个月，若在此期间还未成为正式员工，公司将予以辞退，特殊情况，由总经理批准后，延迟至6个月。

3、试用期员工指从公司报到过了试工期后至第6个月末为止都属于试用期范围。

4、员工进入公司前三天为试工期，试工期不发放工资，试工期过后按试用期起算。

5、试用期员工可以在认为自己达到转正条件的时候，找部门领导申报转正，部门负责人根据情况向公司总经理提交申请，只要全部评定合格，即转为正式员工。

6、总经理和部门负责人可以提前对符合正式员工条件的员工提出转正申请。

7、人事部对到转正期但未转正的员工给予评定，如不符合转正标准要与当事人进行交流，提出未转正的原因，结合本人情况给予延长试用期或辞退。正式员工。

1、正式员工，即：被公司全面认可的员工。所谓“全面认可”是指制度执行情况；个人工作能力；与公司企业文化的契合度方面，评定结果为合格或优秀。

2、正式员工的工资结构为：基本工资+岗位工资+绩效奖金+工龄+补贴

四、员工评定

1、员工每月要填写一次员工鉴定表（手工填写）,鉴定表由人事部发给各部门，三个工作日填写完毕交回人事部。

2、各部门主管每月初5日前对本部门员工进行一次考核，主管由上级领导考核，三个工作日交人事部。

3、依据领导对员工的工作和岗位考核结果，结合企业薪酬策略，确定正式员工的薪级待遇。

4、其工资待遇相应为：翻译基本工资 900 元+岗位工资 500 元+绩效资金 500-1000 +元。

因国家相关政策、行政法规变更、公司人员结构有较大变化，员工所在城市或公司经营状况以及其它原因时，公司可对工资做结构性调整。

第八条 工资构成：本规定提及的薪酬是指包括月工资、五险金额及相应补助。第十条 支付方式：员工月工资以转账方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人。工资正常支付日为次月15日内，如遇特殊情况听从公司财务通知。

第十一条 中途离职：若员工正常辞职或被辞退离开公司，未付的费用(包括工资、补助费等)将根据情况在员工办理离职手续后一个月后发放。

第十二条 薪酬保密

1、公司实行薪金保密制度，责任人财务负责人。

2、除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工不得泄露薪酬秘密，否则根据具体情况给予相应处分。

§3.18.2试用期及非正式员工薪酬及福利待遇规定

根据公司发展的需要会不断引入人才, 随着业务的开展也要求员工不断加强和提高个人能力及素质,会不断出现试用期及非正式员工,对于试用期及非正式员工执行以下规定。

第五条 被评为正式员工后，每个季度的最后一个星期要进行一次评定，其中一项被评为60分以下的,观察2周到一个月，如仍不能达到其中一项的标准要求，即转为非正式员工，次月执行非正式员工标准待遇。

第六条 试用期或非正式员工的工资按本制度规定的标准执行，不享受除工资待遇以外公司规定的一切福利待遇。

第七条 试用期或非正式员工的薪酬分三个标准执行：A档、B档、C档。

1、各档的划分标准：A档：虽未达到正式员工的三项标准，但三方面表现较好，已基本具备正式员工的要求；B档的标准：能正常工作，执行相关制度规定，但主动性积极性不够，工作能力还须加强；C档标准：工作能力及执行制度情况一般，须尽快适应公司及岗位规定，并尽快提高自身工作能力，加强学习。

2、其工资标准相应为A档： 保密 元，B档 保密 元，C档 保密 元。

第八条 试用期（非正式）员工的休假不执行公司的休假制度，只能在国家规定的法定假日内休息，平时不执行灵活的休假规定，休假超过法定天数的，超过部分在工资中扣除，加班则给予加班补助。

第九条 希望所有员工尽快达到并保持本制度中所述的三项要求，成为一名合格的正式员工，享受公司福利制度的相关规定。

篇2：员工薪酬待遇规定

为激励公司人员的工作士气，更好的贯彻合作、共享的管理思路，结合公司的实际情况，特制订本制度。

一、市场部

市场部共设市场部经理一名、区域经理及市场经理数名。

1、适用范围：本部分规定适合专职、非专职市场部全体人员。

2、管理思路：销售业务员一定要有合作、共享的敬业精神。

3、销售数量：其业绩以财务部帐务为准，提成工资发放依工程款项回笼情况与提成办法综合计发。

4、呆帐：预付款项全额回笼后，余下工程款项在原约定基础上超过90天款项无法收回属呆帐，死帐：预付款项全额回笼后，余下工程款项在原约定基础上超过365天款项无法收回属死帐，对于呆帐无法回笼的业务人员应负全责，依本规定进行处罚。

5、本规定的制订、修改、废止的权限属公司总经理。市场部经理

职责：1）市场部主要负责人，根据公司发展目标及业务需求，带领整个市场部完成上级制定的销售拓展目标。（2012市场部业务指标为3千万）

2）部署并领导市场部门工作，制定的季度计划和月度计划，将其分解部署给各市场经理及区域经理，并带领下属工作和定期评估； 3）不断带领和督促下属建立和完善各地的分销网络，并达到既定销售目标；

4）亲自帮助核心分销商建立稳定高效的动作系统，并领导下属为本市场的主要客户建立动作系统，持续推动所辖市场生意发展；

2、薪酬及补贴、福利：

1）薪酬：市场部经理：底薪＋业务提成（按照公司制定的相关办法执行）＋奖励

2）业绩要求：个人业务须达到公司所要求的业务指标或市场经理领导下的小组须达到公司给予制定的、季度或月度的业务指标。

市场部经理试用期间基本工资为3000元/月＋业务提成。试用期过后基本工资为5000元/月＋业务提成。按照公司要求，若在公司规定的时期内，市场部达到或超出公司规定的业务指标，公司将会根据市场部整体业绩给予市场部经理相应奖励（奖励方面根据市场部经理业绩及公司效益综合评定）；

非因特殊情况，市场部若未达到公司所规定的业务指标，市场部经理除基本工资5000元/月外，业务提成及相关奖励公司将予以取消。若市场部连续两年都未达到公司所规定的业务指标且业绩较差，除业务提成及相关的奖励公司将予以取消外，公司还将会除去市场部经理一职，另外基本工资也将根据实际情况有所调整(调整方面根据具体情况而定)，同时公司将会从市场部选出一名业绩突出人员且能力较强者担任市场部经理。2)补贴：差旅费、招待费等相关费用根据公司相关规定执行。（具体内容详见差旅补贴管理办法）3）福利：社保及其他。市场经理

1、薪酬：基本工资＋业务提成＋奖励

市场经理试用期为2个月，试用期间基本工资为1600元/月。试用期过后，经公司正式录用后，基本工资为1800元/月；按照公司要求，若在一定的时期内，个人业务达到公司所规定的业务指标或超出公司所规定的业务指标，根据业绩获得相应的提成（按照市场部提成办法之规定执行）及公司给予的相关奖励（奖励方面根据市场经理业绩及公司效益综合评定，奖励种类不定）；若连续两年业绩突出者，公司给予升职或提高待遇等多方面奖励。

市场经理若未达到公司所规定的个人业务指标，除基本工资外，业务提成及相关奖励公司将予以取消。连续两年或两年以上都未达到公司所规定的业务指标且业绩较差者，公司将给予相应处理（处理办法根据具体情况由公司总经理确定）。

2、奖励：社保方面即五险。业绩突出者，公司将在其工作半年后给予缴纳社保（社保缴纳方式：按照相关法律法规规定的标准及比例由公司统一缴纳，公司每月从个人工资中代扣代缴个人应当缴纳的各项社保费用）；

3、福利：其他

4、差旅费、招待费根据公司相关规定执行。（具体内容详见“差旅费用管理办法”）

三、预付款及回款奖惩办法

1、在约定时间内，市场部人员及时收全额预付款者，公司视情况将给予个人相应奖励（奖励方式视具体情况而定）

2、收60%以下预付款，回款天数在原来约定的期限基础上增加30天。非因特殊情况，若超过30天仍未全额收回回款的，公司可根据情况对直接责任人予以相应处罚，若超过90天，公司将从直接责任人的所得提成中扣减3%作为处罚。若超过360天，公司将直接从直接责任人所得提成中扣减5%作为处罚。

3、在市场业务活动中，开发新的业务项目提高公司效益的，公司获利后，根据具体情况对开发人在本内所开发的项目给予适当比例提成。（具体公司与个人可协商而定）

4、对虚报、多报费用，经查证核实后，公司将以贪污行为处理，发现后按虚报、多报费用的三倍进行处罚。

5、少报、漏报销售收入或回款收入，属于贪污行为，发现后按少报、漏报的三倍进行处罚，情节严重者交司法部门处理。

6、收到工程款或货款应及时入帐，三日未入帐视为挪用公款，按日息千分之三处罚，情节严重者交司法部门处理。

二、工程部

工程部经理

1、职责：

1）工程部主要负责人，负责公司工程施工管理，对项目进度、质量、成本、安全进行控制。

2）部署并领导工程部门工作，带领下属进行工程施工工作。

2、薪酬及补贴、福利：

1）薪酬：工程部经理：底薪＋奖励

工程部经理试用期2个月，试用期间基本工资为3000元/月。试用期过后，基本工资为5000元/月；若能力突出且业绩较好，公司给予的相应的分红奖励（具体详见市场部与工程部分红管理办法）； 2）经公司正式录用后，公司将会为其及时缴纳五险。（社保缴纳方式：按照相关法律法规规定的标准及比例由公司统一缴纳，公司每月从个人工资中代扣代缴个人应当缴纳的各项社保费用）

3）补贴：差旅费、招待费等相关费用根据公司相关规定执行。（具体内容详见差旅补贴管理办法）4）福利：其他。工程队长

（1）职责：主要负责工程施工管理，监督施工人员工程施工，解决施工过程中的施工问题。（2）薪酬为：底薪＋奖励

工程部队长经公司聘用后，试用期为1—2月，在试用期间基本工资为2000元/月。试用期过后，基本工资即为2800元/月，公司与之签订劳动合同。

（3）奖励：社保方面即五险。（社保缴纳方式：按照相关法律法规规定的标准及比例由公司统一缴纳，公司每月从个人工资中代扣代缴个人应当缴纳的各项社保费用）；（4）福利：其他

（5）差旅费、招待费根据公司相关规定执行。（具体内容详见“差旅费用管理办法”）弱电工程师

1、职责：1）主要负责安防工程施工项目。

2）拟订工程项目弱电设计方案及技术支持与审核能力。

2、薪酬及补贴、福利：

1）薪酬：底薪＋提成＋奖励

弱电工程师试用期2个月，试用期间基本工资为1800元/月。经公司正式录用后，基本工资为2000元/月；若能力突出且业绩较好，公司给予的相应的奖励（视情况而定，奖励不定）；

2）补贴：差旅费、招待费等相关费用根据公司相关规定执行。（具体内容详见差旅补贴管理办法）

3）奖励：五险。经公司正式录用半年后，能力及工作业绩较好，公司将会为其及时缴纳五险。（社保缴纳方式：按照相关法律法规规定的标准及比例由公司统一缴纳，公司每月从个人工资中代扣代缴个人应当缴纳的各项社保费用）； 4）福利：其他 电力工程资料员

1、职责：（1）熟练使用工程资料软件，深入工地，最后将完整竣工档案交至档案管理部门。

（2）深入工地及时做好资料的整理、归档工作。

（3）独立完成整个工程竣工资料的填写、报审、报验、各种试验，工程竣工交付使用后，负责向甲方、档案室移交工程资料，并保存归档资料移交签证书。

2、薪酬及福利：

1）薪酬：电力工程资料员试用期1—2个月，试用期间基本工资为1200元/月；试用期过后，因表现良好经公司正式录用者，基本工资为1500元/月； 2）福利：其他

篇3：浅析银行薪酬待遇的管理

银行是金融中介机构, 大多数的利益相关者的利益都没有直接关系到公司。此外, 银行的所有权是分散的, 银行的所有者无权经营银行。因此, 银行的董事会制度是一种外部系统。同时, 银行业有关高管的薪酬问题在全世界都广受诟病。尤其是在2008金融危机后, 银行业者获得了大金额的奖金。人们批判性地认为金融体系的这种法规可能就是导致2007和2008之间的全球银行业危机的主要原因之一。

高风险的机构, 通过市场收益的不确定性的测试计算, 应该给他们的高管高工资和较低的绩效工资 (加伦, 1994) 。例如, 通过对瑞士信贷和德意志银行2009年的工资的比较, 由表1可以看出, 瑞士银行的资深投资银行家薪水有着显著增加但其奖金却急剧下降。此外, 汇丰银行2010年11月中旬提议提高本行银行工作者的薪酬, 希望能达到原先的两倍, 但同时降低奖金水平。

单位:镑

然而, 莱文认为, 银行降低高管激励支付的奖金而增加工资的做法是不合适的。银行家的薪酬是银行支出的重要组成部分。即使银行工作者的总薪酬没有改变;大量的固定薪酬是有风险的。另外, 银行的收入是不稳定的;因此, 高固定费用可能会降低银行的流动性、增加银行的风险。例如, 为了将优秀的高管留在公司, 巴克莱银行决定将投资银行工作者的激励奖金增加10%达到60000镑。在2014年, 其税前利润因此下降了百分之三十, 仅有52亿镑。

为了更好地描述和解释公司治理的方式, 至今已经得出了许多理论框架, 如代理理论、前景理论和实物期权理论。这些框架是由不同的学科, 领域, 并适用于各种文化, 法规和经济情况。一些经济理论是用来分析银行补偿方面。代理理论被银行业广泛接受。代理理论的目的是最大限度地提高所有者也就是主要利益相关者的利润。然而, 帕林和波特指出, 代理理论也涉及股东和经理之间的利益的潜在冲突。追求股东利益最大化也就一定程度上提高了银行的风险, 但管理者, 他们更偏好低风险, 他们通常会避免承担额外的风险。两者因此自利益上有了冲突。

银行家的行为可能会受到薪酬待遇的影响, 不仅在短期内, 从长远来看也是如此。薪酬由固定的部分和绩效的部分组成, 后者也被称为可变部分。更具体地说, 工资、养老金和其他福利都包括在固定部分中。可变部分包含两类:短期与长期。短期包括现金, 股票奖励。长期包括长期激励计划。

1 薪酬待遇的固定部分

对于固定部分来说, 这一部分与高管的绩效不太相关。固定部分的薪酬包含以下三个部分:

(1) 基本工资:这是银行高管薪酬的一小部分。例如, 罗伯特戴蒙德, 巴克莱银行的首席执行官, 2010年, 他的基本工资是250000镑。他的年度总薪酬是9000000镑, 与总薪酬相比, 他的基本工资只是其中的一小部分。

(2) 养老金:英国的许多雇主为他们的员工开办养老保险计划。2013年的高管退休金调查指出, 退休金费用已达到了242000镑, 与2011年相比, 增加了17000镑。

(3) 其他福利:财务部 (2013) 定义的其他福利包括汽车津贴, 销售佣金, 医疗保健和意外保险。

由于高管和银行之间的关系, 固定的这部分薪酬是远远不够的, 更多的激励措施需要被采取以减少他们之间的冲突。

2 短期激励政策

2.1 现金奖金

现金红利是短期薪酬方案的基础绩效要素之一。由于代理问题的存在, 银行的管理人员需要激励, 以避免风险, 并最大限度地提高公司的利润。股东提供现金奖金, 这可以给双方的股东和高管带来许多好处。

股东通过使用现金奖金来降低优秀管理人员的流失率, 以避免失去他们的风险。同时, 高管们会努力工作为银行挣取更多的利润来满足自己对利益的追求。这样, 股东和高管的利益就达成了一致, 利益冲突就降低到了最小。

然而, 现金奖励的上限应设置。否则, 这种激励计划将给银行乃至整个社会带来风险。如果高管们太难实现他们的个人利益, 他们只会考虑自己, 很少考虑银行的长期利益。最坏的情况是, 管理人员可能会伪造数字, 以获得现金奖金, 这将严重影响银行的声誉和业绩。正如卡比尔认为, 薪酬绩效并不总是能给企业带来积极的影响。

Suntheim于2010年研究了金融部门首席执行官的薪酬并发现, 在来自十八个国家的七十四家银行重, 首席执行官的平均薪水从1997年的2332944美元增长至2007年的5368365美元。超过一半的这笔款项 (55%) 是以奖金的形式支付的。这一现象引起公众的质疑, 因为人们相信, 银行业的这种薪酬制度是导致信贷危机爆发的原因。金融公司的管理人员, 他们经常被视为对危机的部分负责人, 即使在危机期间和之后, 他们仍然得到大量的奖金。

由于薪酬上升导致了风险的上升, 政府出台了一些政策来规范银行业的薪酬。2008的奖金储备已明显降低。七大零售银行的执行董事将不再接受任何现金奖金。目前英国的薪酬政策是由英国金融行为监管局建立的。政策规定限制了可变部分薪酬最高与固定薪酬相同, 并且至少百分之四十的可变部分薪酬要推迟3-5年发放。

在2014年的政策中, 要求高管们交回一部分在过去的6年中得到的薪酬。它也包括以不当行为或任何对财务业绩有不良影响的其他行为获得的金额, 通过此政策的执行, 政府有效地规定管制了高管的不良行为和高管薪酬计划。

2.2 股票激励

另外, 银行可以向银行工作者授予股份。在英国, 员工可以被授予四种类型的红利股份:自由股份、合伙股份、匹配的股份和股息股。银行设定短期目标, 这会刺激银行员工承担更多的风险, 以获得更好的业绩。因此, 它现金奖励有着相同的机制。

自金融危机以来, 一些银行, 如劳埃德银行、支付的奖金主要以递延股份的形式发放。根据苏格兰皇家银行政策, 苏格兰皇家银行以现金支付的奖金不超过2000英镑, 苏格兰皇家银行支付奖金一般由股票的方式发放。银行这样做, 不仅是为了自己的利益, 也是为了符合欧盟的薪酬规定。欧洲监管机构要求银行支付一半的股份形式的奖金。尽管分红似乎没有太吸引银行员工, 但银行员工并不是真的不愿意接受股票形式的奖励。首先, 银行家们可以以较低于市场价格的成本获得红利股。其次, 他们收到的股票价格一般不会下降。第三, 股票红利可以帮助银行职工减少他们所支付的税收。一般来说, 资本利得税比所得税低得多。因此, 使用股份红利作为激励将更为银行家所接受。

由于股票分红的有效性, 银行家们往往更关注公司的整体业绩, 以最大限度地提高自己的利益。银行需要给银行员工的股份以一定的限制, 使银行员工不会为了利益去承担非常高的风险, 因为高风险可能会危及公司的利益。如果银行的业绩不佳, 将大大降低股票价格, 同时银行工作者的个人利益也将受损。例如, 公司可以要求部分员工偿还股份。这样银行员工将以谨慎的态度来对待工作, 而不是只追求更高的回报而忽略了相应的风险。

3 长期激励政策

除了短期激励计划以外, 长期激励计划也是薪酬方案的一类, 它被认为是一个关键的组成部分, 它可以为银行家提供有竞争力的薪酬机会, 保持薪酬与绩效之间的平衡。同时, 它能促使银行实现更好的业务成果。

3.1 长期激励计划

长期激励计划是一个奖励制度, 提供奖励给员工, 但其与公司股价有着紧密关系。长期激励计划通常以股票形式授予高管。

使用长期激励计划有两大目标。一个是监控员工的表现, 另一个是留住和吸引未来的优秀高管人员。

与年度激励计划相比, 长期激励集中于长期股东价值, 并在薪酬和目标之间寻求一种平衡。长期激励有几个组成部分。比如, 基于时间的限制性股票、股票期权、业绩股票和长期现金计划。

根据巴克等人研究, 免费的股票通常是授予高管来激励他们满足更具挑战性的绩效标准。

长期激励计划的目的是提高绩效薪酬的敏感性。然而, 管理人员也有机会按照自己的喜好操持公司。这一观点与特雷弗布克相同。更重要的是, 长期激励计划由于其非有效成本, 会导致一些令人不满意的结果。更具体地说, 员工收到的好处, 比公司的费用少。对于股东来说, 他们可能会感到不满意, 因为他们的利益可能会受到稀释发行股份的影响。

与此相反, 布鲁斯指出, 短期和长期激励计划相结合是有益的, 因为这种组合可以抵消另一个缺点。例如, 使用股票期权作为激励计划可以抵消股票奖励计划的缺点。除之之外, 组合的规则不受限制, 它将取决于不同的情况。

3.2 执行购股权

作为长期激励计划的主要部分, 执行购股权或员工股票期权正变得越来越流行, 自20世纪80年代后期以来。从斯坦纳和威特的调查中可以看出, 从1992到2000, 越来越多的商业银行为其高管的薪酬增加股票的比例。例如, 虽然苏格兰皇家银行近几年运营业绩不佳, 他们还仍然以高管的奖金方案留住并吸引优秀的员工。虽然欧盟的新规定对银行家的奖金提出了相关规定。在新计划下, 价值约350万镑的股份仍然分给了他们的主管, 同样, 在2009年, 董事长菲利普汉普顿先生被授予, 年薪750000镑以及股权150万镑。执行购股权是高管获得一定数量的公司股份作为激励薪酬的权利, 管理人员可以在一个固定的价格购买股票。但交易通常不会在公开交易市场发生, 高管们只能直到被允许才能进行交易。

麦克伯顿、罗马指出, 为了激发高管长期保护股东的利益, 高管激励报酬应该只包括有约束限制的股票和股票期权。高管可以在辞职后的两到四年以后交易他们的股票和期权。

根据管理层的激励假设, 这些股票和期权的行权期是需要考虑的主要问题。如果行权期长, 高管们更愿意为股东的长期利益的工作。相反, 如果行权期短, 短期利益将显得更重要, 因此而忽略了公司长期利益。

4 其他长期的绩效激励方针

此外, 还有许多其他类型的长期绩效激励如下:

(1) 高级股票期权:股票市场价值高于购买价格, 使这些期权比标准股权产生更多的激励作用。

(2) 长期期权:将股权期限延长至10年以上, 其目的是保持该行高级管理人员在公司停留较长一段时间。

(3) 职业津贴:在管理人员退休前, 该股不得全部兑付。这种方法适用于激励和约束银行的核心员工。它可以延长组织中核心员工的工作时间。

许多公司除了传统的年度奖金给高管, 还提供了长期的激励机制。这些长期的绩效激励有助于避免公司人员的流失, 降低职业经理人的道德风险。同时, 它使银行的管理人员更多地考虑组织的利益。

然而, 长期激励对他们的流动性有限制。有形的奖励容易获得, 而长期的激励机制则需要耗费较长的时间, 流动性相对较低。

5 对中国薪酬管理的启示

在中国银行业, 薪酬管理机制也采用同样的基本工资加绩效考量的管理方式。中国人口众多, 企业众多, 竞争尤其激烈。要想能在这片土地上持久地经营下去, 在现今这个以人才为热点的社会, 如何留住并吸引更多的优秀人才是重中之重。因此, 一套实际可行的薪酬激励政策就起到了较大的作用。然而, 一味地依靠薪酬激励政策机制在实际生活中也并不是万能的。除了从薪酬这种物质方面考虑, 银行等其他机构也应关注员工的心理需求变化, 多与员工沟通想法, 并组织专业培训等其他活动来满足员工心理上的需求。从物质与心理两方面入手才能最大程度地保住优秀人才并为企业所用, 在未来替企业带来更多的收益。

6 结论

根据以前的代理理论, 执行董事的薪酬计划, 其目的是调整执行董事和股东的利益, 也可以被视为是一种奖励的形式。此外, 也可以是一个用来确定是否给管理人员或股东带来利益的指标。

麦克伯顿认为, 从激励计划中获得更多的激励的高管, 他们会更愿意承担风险。因此, 银行的利润会由此增加。因此, 企业的薪酬计划经常被采用。

即使是短期激励计划也可以起到奖励银行员工表现的作用, 不同形式的激励机制可能有不同的影响。现金红利将更适合用来吸引人才管理人员, 而股票奖金将有助于银行保持他们在长期运行。长期激励计划用于协调管理者和股东之间的关系, 可以有效地调节管制高管的行为。

激励计划在短期和长期对银行员工的行为有不同的影响, 但我们不能完全依赖于这种机制。我们也应该考虑其他可能会影响银行员工行为的因素。应鼓励银行实施替代激励计划, 使用除了钱以外的其他激励方式激励银行员工, 并且通过定期的沟通方式以了解员工需求想法, 建立好企业与员工的感情基础。适当给予高绩效高贡献者培训深造的机会以满足员工自身的发展渴望以找出真正有激情和奉献精神的公司的员工。这种员工的表现与前景将比单纯追求高报酬的人好得多。

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篇4：员工薪酬待遇规定

国际人才应全球定价

待遇不仅仅是薪酬收入等显性因素，还包括相对收入、生活物价、发展前景、发挥平台、收入增长空间等隐性因素，对人才的影响也要具体问题具体分析。对于大多数科研以及学术人才，肯定需要收入保障；对于外籍人才，经济因素则可能是决定性的。欧美同学会商会联合《神州学人》针对国内外留学人员进行过回国与出国的联合调查。结果有42.11％的人表示“国内待遇没和国际接轨”(经济待遇)是尚未回归的原因，比例最高。

留学人员归与不归的个人原因比较

我国在一些社会发展急需、国内人才缺乏的岗位上全球招聘时，必须国际人才全球定价，采取灵活的薪金制度，实施聘任制，专才专用，对于国家急缺的人才可考虑薪金高出国际同行水平。对于特殊人才的特殊待遇，还可以采取政府支持、民间基金冠名的方式，给予补助与津贴，才能提升自身的竞争力。

针对高层次人才进行减、免、退税

如果说国际人才全球定价主要针对政府行为，那么降低个人所得税率，对企业招聘、培训、引进人才进行减、免、退税，则可以提高本土企业在全球市场中竞争、挽留、培养国际人才的能力。个人所得税收入在政府财政总收入当中，所占比例很小，完全可以降低，但对于个人以及企业来说，情况则完全不同。担任全国政协委员的归国留学人员张红力，同时也是德意志银行中国区主席，深感个税过高，给企业招聘人才带来很大压力，就曾多次提出我国应降低个人所得税率。

我国个人所得税的最高税率高于周边地区和主要发达国家。例如：香港是2％～15％，新加坡是2％-28％，马来西亚是1％-29％，加拿大是17％-29％，再考虑起点工资与其他国家横向的差距，肯定会导致外籍人才在我国工作收入大幅缩水。因此，这种税收差异会导致我国的跨国企业在聘用国际人才时，往往要付出更高的成本。

从总体上说，降低个人所得税率是世界税制改革一大趋势。如果税收合适，会增加更多的人报税。1986年，美国就将其税率由11％-50％不等的14档税率改为15％和28％两档。到了上世纪90年代，东欧和一些发展中国家也进行了类似的改革。为提高国际经济竞争力，争取高级技术人才，新加坡也在2004年将所得税率进一步降到20％，直追香港。

要增加对海外人才和留学人员的吸引力，我国政府应降低个人所得税率。个税起征点应相当于当地的月职工平均工资150％为合适。同时，最高个人税额应不超过30％。在这项制度未改革之前，可以参照天津开发区和上海浦东新区对人才的退税政策来弥补，对企业招聘、引进、使用国际上高级科技人才、创意人才、专业人才等进行减、免、退税，以便企业进行国际人才竞争。另外，对企业主要是私营企业对本土人才进行高级培训也进行合理的减、免、退税，能更好更多地培养人才。

为高层次海外人才解决子女教育问题

影响很多海外高层次人才来我国的生活因素，除了社会公共环境、经济收入等因素之外，还有住房、教育、社会保障、子女入学、家属就业等问题，其中最典型的是子女教育等问题。众所周知，东西方教育体系不同。许多外国人才以及留学人才的子女来到中国首先要面临严重的重新适应问题，有些孩子连汉语都说不流利，更别说去参加中国的高考。这导致对许多外籍人才来说，回国发展就要远离家人，举家来到中国则可能毁了子女的前途。而国内专门为留学人员和外籍人士开办的国际学校，收费又远远超过当地标准，甚至比许多发达国家的私立学校还贵，每年学费高达2万美元以上，而且有些教学质量不高。

未来，随着更多的留学人员回国以及外籍人才来到中国，其子女教育问题会为更多的人关注，也会影响许多海外高层次人才来到中国全职工作。笔者建议政府可以在下列方面作出努力：

第一，教育部门放低门槛。尽快出台政策，对留学回国人员及外籍人员的子女的就学、升学问题做出具体规定。可考虑针对性地建立从小学、中学到大学的专门的华侨班或国际班，甚至是华侨大学，只招收外籍人员以及归国留学人员的子女。另外，对于一些不准备进入专门的国际学校、国际班的留学人才以及外籍人才的子女，可指定一些有条件的中、小学开设留学人员以及外籍人员子女教育过渡班，时间为1年，然后根据每个学生的适应情况，分到普通班学习，与国内孩子一样发展。

第二，兴办一些公立的国际学校和双语学校，降低学费。国际学校、双语学校、国际部或者国际班等，不一定都是私立。政府鼓励和支持民营企业办国际学校，同时也可以选择基础较好的公立学校开设国际部或者双语班。另外，公立的国际学校要降低收费，目前政府已经对台湾学生的学费等方面出台了与大陆学生相同收费的相关规定，对于拿绿卡或签证的留学人才以及在中国工作的外籍专家，其子女学费可考虑按本地学生规定办理。

第三，改革国际学校、国际班的教学方式，与国际接轨。无论是中小学还是大学，包括公立的国际学校、国际班，都应该聘请外教，增加国际教学内容，以便受教育者将来更好地与国际接轨。因为许多海外人员拿的是绿卡与签证，将来不一定留在中国。如果从大学到中小学的国际班梯队完整，甚至可以考虑采用欧美的教育模式，作为我国教育改革的试点，进行双语教学，高考也采取欧美模式，或者另外出题另划分数线，也可为我国的教育改革提供丰富的实践参考。当然，还需要开设一些国学教育，让这些人将来离开中国后会变成中国文化的传播者。

篇5：员工薪酬待遇规定

薪酬福利待遇管理办法（征求意见稿）

为了落实公司“走出去”的发展战略，确保省外项目施工的顺利实施，充分调动省外项目工作人员的积极性，根据国家有关规定及目前薪酬福利待遇情况，结合省外项目施工的实际特点，制定本规定。

一、本规定适用于同公司建立劳动关系，并由单位安排赴省外

项目部工作的所有人员。

二、省外项目工作人员绩效工资核定

1、各项目部要建立内部员工绩效考核机制，客观公正评价员工的工作业绩。员工在省外工作期间，其员工绩效工资总额核定原则上按省内项目奖金标准×奖金系数来确定。

2、根据项目的环境差异，省外项目设置工作环境津贴，环境津贴标准根据项目地理条件、工作条件、生活条件等综合确定。环境津贴按员工在省外项目实际考勤天数计发。

2、目前公司在建项目工作环境系数如下：

3、内蒙古项目由于气候条件特殊性，部分项目施工过程中分为施工期和冬休期。施工期一般为每月的4月-11月，冬休期为12月-3月，具体根据项目实际情况不同确定。冬休期间工资待遇不变（不包括加班工资），奖金按省内项目标准核定。

4、环境津贴根据员工在项目部的实际出勤情况计发，如实行冬休期的，冬休期间不计发环境津贴。

5、因省外项目工作需要，临时在当地聘用的人员，按当地劳动力市场行情和所在国相关的法律规定，其薪酬福利待遇等由省外项目部提出确定意见，报公司核准。

三、省外项目工作人员休息休假待遇

1、省外项目部应关心员工的身心健康，合理安排作息时间，控制员工加班加点时间。

2、省外项目工作人员实行调休制度，在不影响项目工作前提下，原则上每季度员工可安排一次探亲假。探亲假时间为7-12天，探亲假期间基本工资照发（不计发绩效工资），具体休假时间由项目根据工作实际情况安排。

3、项目部应结合年休假、春节假期等，合理安排员工的探亲假，解决员工家庭和工作兼顾的难题。

4、内蒙古项目由于施工季节的特殊性，实行冬休期制度的项目原则上施工期只安排二次探亲假，年休假含在冬休期内。未实行冬休制度的，每季度安排一次探亲假。

5、省外项目实行探亲休假往返交通费包干制度，由项目部一次

性发放。公司根据项目地理位置情况统一核定每年交通费标准，除出差外，项目部不再报销往返交通费。

6、目前公司在建项目交通费标准如下：

四、省外项目的其他工资、福利、保险、高温费、劳保费、过节费等按照原公司规定执行。

篇6：员工福利待遇管理规定

总则

第一条 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工报酬。建

立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力。

第二条

第三条

本规定所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。本规定适用于集团公司、各二级法人公司及事业部。

第一章福利待遇的种类及标准

第四条 福利待遇的种类：

1、补贴福利：

指公司根据国家有关政策和规定及企业的实际情况，发给员工的补贴和津贴。包括：国家规定政策性补贴及家属补贴、住房补贴、交通费、洗理费、托费、独生子女费、午餐津贴、社会工龄津贴、企业工龄津贴、学历津贴、技术津贴、保健费、冬菜补贴、夏季降暑费等。

2、健康福利：

公司为了保证员工的身体健康，更出色地为企业服务而设立的福利项目，包括医疗保险和住房公积金。

3、退休福利：

公司为了解除员工的后顾之忧，让退休的员工安渡晚年而设立的福利项目，即养老保险。

4、休假福利：

公司为了照顾女员工的身心健康和夫妻两地分居员工的家庭生活而设立的项目，包括产假、婚假、探亲假、丧假、工伤假等。

5、教育培训福利：

公司为使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环

境相适应而设立的福利项目，包括员工在职或短期脱产免费培训、公费进

修等。

6、设施福利：

公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项

目，包括创建文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等。

第五条 福利待遇标准：

1、补贴福利（元/每人、每月）：

（1）国家规定政策性补贴：77.8

（2）家属补贴：34.8

（3）住房补贴：员工岗位工资的0.3%

（4）交通费：24

（5）洗理费：男员工25元，女员工30元

（6）托费：20元（发至子女6周岁止）

（7）独生子女费：2.5元（发至子女14周岁止）

（8）午餐津贴：100元

（9）社会工龄津贴：每年2元

（10）企业工龄津贴：每年5元

（11）学历津贴：大专50元，本科100元，硕士150元，博士200元

（12）技术津贴：司机岗位100元

（13）保健费：打字员、化验员、出纳员岗位40元

（14）冬菜补贴：依公司当年实际情况而定

（15）夏季降暑补贴：同冬菜补贴

2、健康福利：

（1）医疗保险：每月按公司70%，员工个人30%比例出资缴纳。

（2）住房公积金：公司和员工个人每月各按员工月工资额7%的比例出资

存入政府指定的银行。

3、退休福利：

养老保险：每月按公司70%、员工个人30%比例出资缴纳。

休假福利：

（1）婚假：

员工适龄婚假3天，符合国家规定晚婚条件（男25岁、女23岁）的员工婚假10天，工资照发。

（2）产假：

女员工产假90天，剖腹产女员工产假105天，男员工护产假7天，工资照发。

（3）探亲假：

未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括住返路程），工资照发，并报销普通硬座车（船）票。

已婚员工的父母家住外地，每四年享受一次探亲假，假期待遇同上。

（4）丧假：

员工直系亲属（父母、配偶、儿女）亡故，丧假3天，工资照发。

（5）工伤假：

工作时间内，做与本职工作直接相关的事情而受伤，视为工伤。

工伤须持有指定医院证明，办理工伤申请，并经所属部门经理批准，报人

事部（二级法人公司及事业部报办公室）备案。

工伤期间员工享有岗位工资，医疗费用按国家有关规定执行。

凡员工因违反操作规程和公司有关规定而导致受伤的，其后果原则上由个人自负。

员工工亡按照国家有关轨定结合公司具体情况妥善处理。

（6）教育培训福利：教育培训福利由培训部会同人事部根据公司实际情

况另行制定计划。

（7）设施福利：设施福利由人事部根据公司实际情况另行制定计划。

第三章福利待遇的发放

第六条

第七条

第八条

第九条

第十条

第十一条

篇7：xx公司员工福利待遇管理规定

xxx公司

关于员工福利待遇的规定

一、总则

为维护员工的合法权益，充分调动员工的积极性、创造性，促进公司可持续发展。根据国家的相关法律、法规，结合公司实际情况，特制定员工福利待遇的规定。

二、适用范围

与公司签订劳动合同的员工。

三、福利待遇内容

1、社会基本保险

聘用员工与公司签订劳动用工合同后，次月起可享受国家规定的社保待遇。本人向公司提出书面申请，由公司统一办理社会基本保险手续（包括养老、医疗、工伤、生育四个险种），其保险额度，不低于公司注册地的劳动保险的最低限额，员工按规定缴纳个人应缴部分。（为解决属地用工的需求，公司在北京市、杭州市注册分/子公司，凡在北京、杭州招聘的属地员工，可以分别在公司注册区县购买社保，其保险额度，不低于所在地区的劳动保险的最低限额，员工按规定缴纳个人应 1

缴部分）。员工拒绝支付个人应负担比例的部分，应当向公司提出书面申请，否则视为自愿放弃参保。

员工已经或愿意以个人或其它方式、在户籍所在驻地社区或其它地方参加社会保险，应当向公司提出书面申请。提供参保凭证，由人力资源部审定，公司每月给予300元社保补贴。

2、意外伤害保险

公司为销售及其他因业务需要的员工统一办理交通意外保险，人均年保险费40元∕人/年。

3、公司为工程户外作业人员和专、兼职驾驶员统一办理意外伤害保险,人均年保险费100元∕人/年。

4、员工休假

⑴享受国家规定的双休日、节假日。

⑵婚假：符合《中华人民共和国婚姻法》规定的员工结婚时，享受3天婚假。如果夫妻一方在异地工作，一方需要去对方所在地结婚，另外给予路程假。对男年满25周岁、女年满23周岁的晚婚员工，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假12天。在员工休婚假和路程假期间，公司照发员工的全额标准工资。

⑶产假：女员工在休产假期间享受基本工资。

①公司女员工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天，难产增加产假15天。

②女员工怀孕流产的，根据医院出具的证明，公司给予一定的产假。怀孕4个月流产时，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。

③实行晚育者（２４周岁后生育第一胎）增加产假１５天。

④产假期间给予公司男员工看护假10天。

⑷丧假：员工的直系亲属死亡时，根据具体情况，给予员工3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地，需要职工本人去外地料理丧事的，公司根据路程远近，另外给予员工路程假。员工在休丧假和路程假期间，公司照常发放员工的标准工资。

⑸年休假，按国家颁布的《企业职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》执行。实习期满后的正式聘用员工每年享受5个工作日全薪年休假。

5、员工工装

为保持公司团队的良好形象，公司免费为员工制作工装。

工装发放后，员工应妥为保管，因个人原因丢失的，应全价赔偿。

6、员工午餐补贴

公司为上班员工提供午餐补贴，具体补贴标准参见由人力资源部提供的当地员工福利一览表。

7、体检

每2年一次，由公司人力资源部统一组织员工体检。

四、本规定由总经理批准后发布实施。

五、本规定由人事行政部负责解释。

此页无正文

xxxx限公司

xx年x月xx日

主题词：员工福利待遇规定

呈报：董事长 总经理

篇8：员工薪酬待遇规定

一、定期预付各项经费

(一) 公共卫生服务项目经费。

2012年政府下达公共卫生服务项目经费每人25元/年, 其中35% (8.75元) 必须要用于购买村级卫生室服务。我们将每人8.75元/年的经费明确为基础经费和绩效经费, 其中基础经费按照所在行政村辖区内卫生室服务的常住人口数, 每人每月0.6元的标准发放。

照片转自相关网站。

(二) 药品零差率补助经费。

对实施基本药物制度1000人以上的村卫生室给予5000元/年的经费补助, 即每人5元/年。我们将这笔经费明确为基础经费和绩效经费, 其中基础经费按照所在行政村辖区内卫生室服务的户籍人口数, 每人每月0.4元的标准发放。

(三) 一般诊疗费制度的新农合门诊统筹补偿经费。

按照县新农合管理中心“卫生院负责本乡镇村级门诊统筹的管理工作”的要求, 卫生院设立专门工作组, 设置专用场所, 调配专人负责审核村级门诊统筹材料, 向县合管中心预借村级门诊统筹的周转资金。每月5日前, 村卫生室将上个月的新农合门诊统筹材料报至卫生院进行审核, 每月10日前卫生院将经费预拨至村卫生室。每季度末, 卫生院将全镇村室门诊统筹材料汇总后报县合管中心办理结算。

二、实施定期考核

卫生院每季度对村卫生室进行考核后, 根据考核结果将公共卫生服务项目经费的绩效经费 (全镇辖区内常住人口数, 每人每季度0.39元) 及药品零差率补助经费的绩效经费 (全镇辖区内户籍人口数, 每人每季度0.05元) 按照多劳多得、优绩优酬的原则予以统筹兑付。

三、打卡发放

村卫生室每月底向卫生院上报经费具体分配人员表, 卫生院统一将报表送至县卫生局, 再由卫生局统一报至县财政局, 由财政局通过“涉农资金一卡通”, 打卡发放。

通过定期预付等方式保障经费足额到位, 既能体现经费发放的透明、公开, 又能保证经费发放的公平、公正;既是对乡村医生工作能力的肯定, 也是对其社会价值的认可。定期考核的实施避免了经费发放的盲目性、随意性, 同时卫生院对卫生室的整体考核能够增强乡村医生的协同合作、务实奉献的团队精神, 卫生室对个人的考核能够增强乡村医生的争先创优、奋力赶超的个人意识。打卡发放更是彰显出政府职能部门既能各负其责又能协调合作的工作效率, 也确保资金的安全性。

“保基本、强基层、建机制”是基层医改的主题要求, “人民群众得实惠”是基层医改的出发点和落脚点。各级职能部门积极、主动地将各项经费落实到位, 是农村基层卫生工作得以顺利开展的重要保证。如果让经费放在银行账户上, 甚至克扣截留, 就违背了基层医改的初衷。充分发挥好农村卫生工作网底村卫生室的作用, 是进一步巩固基层医改成果的重要环节, 而财政经费及时到位是网底稳定运行的关键, 是保障基层医疗机构提供服务持续进行的根本动力。

2 0 1 3年5月3日, 中央电视台“焦点访谈”栏目以“村医, 你过得好吗”为题做了一期旨在关注乡村医生工作待遇的节目, 提出“网底不牢, 地动山摇”的观点。节目播出后各地反响强烈, 各级卫生主管部门更是深入基层“查民情、问民意、听民心、解民忧”, 层层落实经费, 保障乡村医生的薪酬待遇, 维护基层医疗机构的稳定。

乡村医生的薪酬待遇得到保障落实, 队伍才能稳定, 广大乡村医生才能安心乐意地为人民群众服务, 才能让广大农村群众享受到医改带来的实惠。