企业员工薪酬问卷调查

第一篇：企业员工薪酬问卷调查

员工薪酬满意度调查问卷

本次问卷调查的目的在于了解员工对企业薪酬制度的意见和想法，以便促进公司薪酬管理的科学化、合理化。

您的认真配合是对我们工作莫大的支持和鼓励，我们将以加倍努力的工作来感谢您对我们的帮助;同时，对您提供的一切信息，我们会信守承诺，绝不外泄!

调查问卷说明：

1. 本调查问卷共设计了10道题，均为单项选择，题目答案没有对错之分;

2. 本问卷是以匿名的方式进行调查，调查的结果用于改进公司的薪酬制度。

一、员工基本信息

姓名：(可以不填)所属部门：(可以不填)

职位：进入公司时间：

二、调查问题

外在薪酬

(一)经济报酬

1. 您对自己目前的薪酬( )

A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意

2. 与外部平均薪酬水平(同一职位)相比，您对自己目前的薪酬水平( )

A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意

(二)工作环境

3.您对自己目前所处的工作环境( )

A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意

(三)福利

4.您对公司目前实施的福利政策( )

A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意

5.您对公司目前的假期安排( )

A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意

内在薪酬

(四)创造欲

6.您对公司给予员工的自主权有何看法( )

A.非常满意，给予员工充分的自主权B.比较满意，员工有适当的自主权

C.不满意，员工很少有自主权D.非常不满意，员工完全没有自主权

(五)成就欲

7.您觉得该公司的工作对满足您的成就欲来说( )

A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意

(六)尊重欲

8.您对在该公司工作所享受到的尊重( )

A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意

自我发展欲

(七)培训需求

9.您对公司对员工提供的各种培训项目( )

A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意

(八)竞争性

10.您对公司内部的竞争机制( )

A.非常满意B.比较满意C.不满意

11.您对你的总体薪酬满意吗?( )

A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意 D.非常不满意

第二篇：员工薪酬满意度调查问卷

调查问卷说明：

(1)本次调查问卷的目地在于为公司调整薪酬体系提供依据,问卷共有50个问题，采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。

(2) 本调查问卷的密级为A级，你的任何答题情况和个人信息都将严格受到保密，不会泄露给他人，所以你可以放心作答。

(3)当你有超过50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理;所有选择题均只能选择一个答案，否则该题答案视为作废。

(4)你的选择没有对错之分，我们只想比较每个员工对该问题观点的差异;请你按实际情况如实作答，无须询问他人，否则将影响调查结果。 (5)此问卷每人限答一份问卷，多填无效

1.努力付出与工资回报二者公平性的感受是 B (A) 完全公平 (B) 基本公平 (C) 不确定 (D) 不公平 (E) 非常不公平

2.以自己的资历，你对自己的工资收入 B (A) 非常满意 (B) 较满意 (C) 不确定 (D) 不满意 (E) 非常不满意

3.领到工资时，你的感受是 B (A) 非常愉快 (B) 比较开心 (C) 不确定 (D) 有些失落 (E) 心情非常糟糕

4.你的努力工作在工资中有明显的回报吗? A (A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不确定 (D) 没有 (E) 完全没有

5.和其他同职位的人相比，你觉得自己的工资是 C (A) 非常高 (B) 较高 (C) 不确定 (D) 较低 (E) 非常低

6.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗? B (A) 肯定是 (B) 应该是 (C) 不确定 (D) 不是` (E) 绝对不是

7.你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 C (A) 非常科学合理 (B) 比较科学合理 (C) 不确定 (D) 不够科学合理 (E) 非常不科学不合理

8.你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 D (A) 非常吸引 (B) 比较吸引 (C) 不确定 (D) 不够吸引

(E) 几乎没有任何吸引力

9.你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 D (A) 非常强的激励 (B) 比较强的激励 (C) 不确定 (D) 激励性不够 (E) 非常差

10.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 B (A) 非常公正和公平 (B) 比较公正和公平 (C) 不确定

(D) 不够公正和公平 (E) 完全不够公正和公平

11.你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 B (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定

(D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规

12.你对目前公司薪酬制度先进性的评价是 (A) 非常先进和有远见性 (B) 有一定的先进性和远见性 (C) 不确定 (D) 有些落后于现实 (E) 非常过时

13.你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益 (A) 绝对是广大员工的利益 (B) 部分员工的利益 (C) 不确定 (D) 少数人的利益 (E) 个别人的利益

14.你认为你的薪酬与你的职位是 B (A) 非常相称 (B) 基本相称 (C) 不确定 (D) 不相称 (E) 非常不相称

15.你觉得目前公司薪酬的计算方式是 (A) 非常简洁且易于明白 (B) 比较简洁 (C) 不确定 (D) 有些繁复 (E) 非常晦涩难懂

16.你觉得目前公司薪酬的支付方式 A (A) 非常先进 (B) 比较先进 (C) 不确定 (D) 落后 (E) 非常落后

17.你觉得目前公司薪酬的保密性是 A (A) 有非常强的保密性 (B) 比较强的保密性 (C) 不确定 (D) 不够保密 (F) 非常之公开化

18.过去一年，你获得的涨幅工资是 (A) 非常合理且令人满意 (B) 较合理且较满意 (C) 不确定

(D) 不合理也不太满意 (E) 非常不合理且令人很不满

19.你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是 (A) 利润增长时员工一定会得到工资增长 (B) 利润增长时员工可能会得到工资增长 (C) 不确定

(D) 利润增长时员工不会得到工资增长 (E) 利润增长时员工绝对得不到工资增长

20.你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 A (A) 绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B) 按劳分配 (C) 不确定

(D) 吃大锅饭搞平均主义 (E) 多“捞”多得，少“捞”少得

21.你对公司经济性福利的看法是 B (A) 多种经济福利，且额度合适 (B) 多种经济性福利，但额度过低 (C) 不确定

(D) 基本上没什么经济性福利 (E) 完全没什么经济性福利

22.你对过去一年公司在非经济性福利建设方面的看法是 B (A) 卓有成效 (B) 基本可以 (C) 不确定 (D) 较差 (E) 非常差

23.公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗? A (A) 绝对有 (B) 大多时候都有 (C) 不确定 (D) 基本上没有 (E) 完全没有

24.你对公司公共福利政策及建设的看法是 B (A) 做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 (B) 有一些福利项目，但还不够完善和合理 (C) 不确定

(D) 做得较差，不太令人满意 (E) 完全没有任何公共福利

25.有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是(A) 非常欢迎，积极采纳和接受意见

(B) 基本上会有一些正面的改善，但比较被动 (C) 不确定

(D) 听听而已，没什么改变 (E) 非常敏感，尽量压制

26.在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面 (A) 控制得非常好，找到了二者的平衡点

A (B) 控制得较好 (C) 不确定

(D) 较差，二者有些失衡 (E) 明显失衡

27.在过去一年中，绩效工资的发放是 B (A) 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B) 有一些简单的考核制度和考核表格 (C) 不确定

(D) 没什么制度和依据，凭感觉考核 (E) 完全失控

31.你觉得公司大部分员工的辞职的原因是 B (A) 因薪酬的不合理而直接导致 (B) 和薪酬有一定的关系 (C) 不确定

(D) 和薪酬没有什么关系 (E) 绝对与薪酬问题无关

32.你觉得公司的分配机制 A (A) 从根本上来说是绝对公平公正和公开的 (B) 基本上还算公平公正和公开 (C) 不确定

(D) 在公平公正和公开性方面，做得较差 E) 在公平公正和公开性方面，做得非常差

38.与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资是(A) 设置得非常合理 (B) 设置基本合理 (C) 不确定

(D) 较低，不太合理 (E) 太低，非常不合理

39.按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性是(A) 非常准确和及时 (B) 基本准确和及时 (C) 不确定

(D) 不够准确和及时 (E) 经常拖欠

40.加班工资的计算方法和法律法规相比是 D (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定

(D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规 ( B A 41.员工基本工资、津贴福利的确定过程是 A (A) 绝对遵照明确的规章制度执行 (B) 基本遵照规章制度执行 (C) 不确定

(D) 基本上没有规矩 (E) 非常之混乱

42.公司薪酬方面的管理制度 B (A) 非常完善

(B) 大多数需要的制度都有 (C) 不确定 (D) 规章制度较少

(E) 没有建立任何薪酬方面的管理制度

43.公司有薪假期的设置是 D (A) 有多种有薪假期，可灵活休假 (B) 有多种有薪假期，但休假方式比较呆板 (C) 不确定

(D) 只有少数的有薪假期 (E) 完全没有任何有薪假期

44.目前公司全部岗位工资是 (A) 通过科学合理的工作分析后制定的 (B) 通过粗略的调查分析后制定的 (C) 不确定

(D) 管理者凭经验制定的 (E) 完全没有任何依据

45.你有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是 A (A) 肯定是核实情况后决定是否加薪 (B) 以各种理由敷衍过去 (C) 不确定

(D) 看自己反反复复努力申请的程度 (E) 绝对不会加薪

46.以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点 A (A) 通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B) 我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C) 干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D) 给我多少钱，我就干多少活 (E) 没有钱什么也别谈

47.以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况 (A) 因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 (B) 目前的c除维持基本生活外，有一定的节余 (C) 我不太确定二者之间有什么关系 (D) 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 (E) 因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦

49.公司薪酬管理制度的执行 A (A) 非常严格 (B) 比较严格 (C) 不确定 (D) 执行得比较差

(E) 管理制度形同虚设，完全没有人去遵守

50.公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法是 B (A) 高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利 (B) 按照国家法律法规要求的最低限度执行 (C) 不确定

(D) 部分按照国家法律法规的要求执行，部分则没有 (E) 完全没有按照法律法规的要求执行

以下可要根据您的真实想法发表个人见解,当您的建议被公司采纳,公司会给予现金奖励作为感谢!

1、您期望在福利方面的改善: 社保：转正后以入职时间缴纳保险，可以按最低标准来，因为国家有这个政策，根据公司情况自己定。一定阶段后可以提高保险基数。 津贴：

旅游：根据公司情况，员工需要恰当的时候，时间上允许，可以重庆周边上下半年各一次，如果公司有大的合同订单，可以奖励当事人或者当事人及家属，或者公司所有同事重庆以外旅游一次。

培训：入职培训、礼仪培训、技术人员培训。。。。。。。。 商业保险： 孩子教育： 日常生活：

交通、通讯：可以根据员工的普通情况按平均值补贴50%。 个人价值得到证明的奖励方式：晋升、加薪

2、您期望在激励机制方面的改善:

薪酬：

职位晋升：

其它：

3、您期望的薪酬结构是：

非常感谢您的支持与配合! 不知您是否有我们尚未在调查问卷中列出的观点需要表达?如果有，请把它们写出来。 您希望的想法、观点或希望得到关注的问题是：

第三篇：企业员工薪酬激励方法

(一)与薪酬相关的激励

与薪酬激励相关的两个原则：

1、 合理性原则

(1) 与市场薪酬水平比较有竞争力

(2) 浮动工资部分可以有效地激励员工，使员工利益与公司利益挂钩

(3) 设定的目标可完成性在合理范围内

比如，根据市场行情，可以对员工薪酬进行测算，制定合理的目标奖金水平。

比如薪酬水平定在50%，也就是说每月大约有50%的人能够100%完成销售目标。

2、 公平性原则

(1) 同一岗位相同级别的员工之间的公平性

(2) 不同岗位同一级别的员工之间的公平性。比如销售经理和市场经理

(3) 任务完成的认定

(4) 直属主管评价的准确性和有效性

3、 效率性原则

(1) 员工的利益与公司利益挂钩

(2) 提高员工的工作积极性

(3) 稳定员工

(4) 保证企业利润率的实现

一、销售人员薪酬结构——底薪+提成

(销售及项目类岗位适用)

Step1：制定员工等级划分

划分依据：

1、 依据工作年限划分

2、 依据以往业绩划分

3、 依据以往工作经历划分

划分结果：

1、 促销员

2、 销售代表

3、 高级销售代表

4、 小区销售经理

5、 大区销售经理

6、 区域销售总监

划分结果供参考，可依据实际公司业务范围进行划分，也可以按照客户种类进行划分，比如渠道销售经理，大客户销售经理等。

Setp2：根据员工等级，确定底薪

底薪一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本

底薪占总薪酬(底薪+目标奖金)的比例可以参考行业一般标准，一般不多于总薪酬的1/

2Step3：和员工签订绩效任务书

根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工月度任务目标以及目标奖金(100%完成任务应得的奖金)。

一般员工月度任务目标的确定，与公司的销售目标挂钩，为完成公司销售目标服务。 这部分薪酬属于浮动支出的成本，与公司利润有联系。

Step4：每月定期由员工直属主管给员工销售情况打分

每月可以由直属主管给员工核算销售业绩，提成=目标奖金*完成率

同时，还可以请直属主管反馈员工工作表现，比如工作积极性，态度，解决问题的能力等。这些情况也可以与员工绩效挂钩。

Step5：根据员工每月销售情况计算员工每月销售奖金(提成)

提成=目标奖金*完成率

Step6：员工底薪+提成=月工资

另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。

企业应付社保=员工社保基数*32%(包括养老+失业+工伤+生育+医疗)

企业应付住房=员工住房基数*12%

二、技术人员薪酬结构——基本工资+岗位奖金

(后勤及服务性岗位适用)

Step1：制定员工等级划分

划分依据：

1、 依据学历划分

2、 依据工作年限划分

3、 依据以往工作经历划分

4、 依据取得认证划分

划分结果：

1、 初级技术员

2、 中级技术员

3、 技术经理/项目经理

4、 技术总监

划分结果供参考，可依据实际公司业务情况进行划分。

Setp2：根据员工等级，确定基本工资

基本工资一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本

基本工资占总薪酬(基本工资+岗位奖金)的比例可以参考行业一般标准，一般不少于总薪酬的1/

2Step3：和员工签订绩效任务书

根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工的工作任务内容、质量要求(差错率，完成率等)、态度要求(客户投诉率)等，同时约定目标奖金。

一般员工月度绩效目标的确定，与员工岗位说明书相关，与公司业务完成情况挂钩。

这部分薪酬属于浮动支出的成本。

Step4：每月定期由员工直属主管给员工工作表现情况打分

每月(每季度)请直属主管依据员工签订的绩效任务书反馈员工工作表现情况。

打分的依据就是绩效任务书，绩效任务书不仅要写明需要完成什么任务(员工工作岗位说明书)，还有写明完成到什么情况算是合格，什么情况是不合格。

Step5：根据员工每月工作表现计算员工每月岗位奖金

岗位奖金=目标奖金*分数(由员工直属主管依据绩效任务书确定)

Step6：员工基本工资+岗位奖金=月工资

另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。

企业应付社保=员工社保基数*32%(包括养老+失业+工伤+生育+医疗)

企业应付住房=员工住房基数*12%

当然，根据不同行业不同的公司类型，还可以丰富不同岗位的薪酬结构，比如可以增加各种补助，补贴，津贴等，还可以在现有奖金以外增加其他奖金，用以衡量员工工作不同方面的表现。比如季度奖金，半年奖，年终奖，三年奖，五年奖，年功奖(主要是鼓励稳定的员工)等

三、企业高管薪酬结构——年薪制

(二)与福利相关的激励

一、有福利成本支出的福利

1、补充医疗保障

2、节日/生日礼物

3、员工活动(比如运动会，电影票，春游秋游，部门聚会)

4、带薪年假、带薪病假

5、费用报销(通讯费，供暖费，交通费等)——销售人员的费用报销可以考虑与销售目标的完成情况挂钩

6、企业年金

7、股权激励

二、无福利成本/福利成本支出较小的福利

1、表彰、树立榜样

2、企业内部培训

3、适度授权

4、企业内部加强沟通，领导鼓舞士气

5、提拔内部人才

6、创造内部良性竞争的环境

7、良好的内部员工职业生涯规划

第四篇：民营企业员工薪酬制度分析

民营企业薪酬管理存在的问题

一、对薪酬界定的程序公平关注不够

二、薪酬界定缺乏理性的战略思考

三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

四、员工的薪酬攀升通道单一

五、薪酬计量的具体方法陈旧

六、对管理幅度与管理半径等范畴未作恰当照应

民营企业薪酬问题产生的深层次原因

一、特殊历史条件决定其有更多的家族式管理

民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为股东控制企业经营，在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用。

当企业发展壮大后，家族首领退位，家族继承人不一定是胜任者，因此无论从技术上还是从管理上，都必须从家族外引进专业技术人员和管理人员，来应对企业经营的问题。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。因此，外来者和原家族企业员工很难同心同德，也就很难形成整体，不利于企业的长久发展。

二、对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足

企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升;另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。

三、将薪酬视为企业的纯支出

不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，但对员工的薪酬水平提高却并不热心。一些民企不了解，现代薪酬管理基本理念之一，是员工的薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益 (即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。

四、现代薪酬管理理念、方法与技术投入不足

在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

优化民企薪酬制度的对策

一、建立民营企业人力资本运营机制

相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。民营企业薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。对于民营企业来说，为了维护和保障人力资本的产

权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。

二、逐步弱化家族式管理

家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭借自己的企业家人力资本权威，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展作合理的调整，那么家族式企业就能够在市场经济中“长青长兴”。

三、以人力资本与传统资本增长互动为中介目标

民营企业在发展到一定阶段后，要想有更为广阔的发展空间和前景，首先必须在制度上对“资本雇佣劳动”的产权安排有根本性的突破。家族式企业要取得长久生存，必须有一场股权多元化和决策权利均衡的管理革命，才能造就和形成真正的“企业家”人力资本主权和运营模式。当然，对于国内绝大部分民营企业来说，要一步完成这个质的飞跃还不切实际，而把人力资本与传统资本的增长互动作为薪酬方案的“中介目标”，不失为实现企业发展最终目标的一个中间途径。

四、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括：

1.组织管理，努力建构学习型组织。民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值;

2.营造良好的民营企业文化。只有塑造具有特色的企业文化，民营企业才能

真正成长成熟，才能在未来的竞争中立于不败之地;

3.情感关注。民营企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，老板对员工的情感关注还是非常重要的。

综上所述，民营企业薪酬管理的整体思路应是：以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。

同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在民营企业实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开民营企业的产权“死结”，实现企业家和经理的人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，这是民营企业持续发展的根本出路和必然选择。

第五篇：中小企业员工薪酬问题研究

1我国中小型企业发展现状

中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。经过20多年的发展，我国中小企业已经取得了巨大的成就，但是，我们也清醒地看到，中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，存在着很多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，影响了中小企业社会功能和作用的充分发挥。

2薪酬管理方面出现的问题

2.1薪酬战略缺失

战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其中，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要,它关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。但是现在中小企业中，制定切实可行的企业战略的公司少之又少，拥有符合企业战略和和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角，这极大的影响了中小企业的发展。

2.2薪酬设计不科学

由于中小企业的资金，管理方面的原因，他们几乎不对薪酬进行调查，即使做了薪酬的调查，范围也是很有限，只是大体观察市场的总体薪酬水平，造成收集的数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。另外，中小企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。最明显的一点就是他们按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。

2.3薪酬结构混乱

薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。但是在中小企业中这三种薪酬的组成十分混乱。一方面表现在基本薪酬过高，绩效工资比例过低，无法提高员工工作的积极性，另一方面，基本薪酬的决定基础混乱;一些企业的基本薪酬由五六项、七八项甚至更多构成，看上去十分复杂，使得员工薪酬水平高低的标准变得模糊不清。员工既不清楚决定自己的

工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努 1 力来增加薪酬收入。第二方面，企业对人态工资的处理比较混乱，有的中小企业没有制度性的规定,全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的福利津贴方案，这对员工没有长期的激励作用,员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期。

2.4薪酬制度不完善、不规范

科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，但是很多中小型企业都没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。造成这种现象的原因有很多，但我认为最重要的原因有两方面，一方面是企业本身没有对薪酬制度足够重视，另一个原因可能是因为中小企业自身资金不足、人力资源管理能力的有限，无法制定出一套行之有效的薪酬制度。

2.5薪酬分配不公平

上面已经提到由于多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系、制度，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。许多企业出现同一职位，薪酬高低的现象，使得员工有很大的不公平感，极大的削弱了员工工作的积极性，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。

2.6薪酬激励方式单一

在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。而我国的许多企业在薪酬奖励方面往往束手无策,手中似乎只有加薪和奖金这两种兵器可用。但由于绩效加薪以及常规性的奖金计划往往都有固定的周期且需要达到各种综合性的绩效要求,所以它们通常无法对很多有效的员工业绩和行为或群体业绩提供及时的奖励, 这一方面无法保证奖励的及时性,另一方面也不利于对某些业绩和行为提供有针对性和个性化的激励。

此外大多数的中小企业老板认为薪酬就是钱，对于员工的薪酬激励都放在钱这一方面，这是一种错误的做法。薪酬包括经济性的薪酬还包括非经济性的薪酬，包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。而企业却缺少了这方面的激励。 2.7薪酬方案落后、调整不及时

一些中小企业一旦确定了薪酬系统就长期执行，不管外部行业环境和自身环境如何变化都不进行及时调整，使得薪酬本身失去了应有的激励作用。国内中小 2 型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。

3薪酬管理问题的对策

3.1 制定薪酬战略，与企业战略相结合

首先企业要制定具体的薪酬战略，同时要与企业的发展战略有机的结合起来。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，接下来就是通过与员工进行薪酬沟通，把企业战略和员工需求联系起来,达到个人目标和企业目标的统一才能更好的留住所需人才。

3.1 员工薪酬和企业战略相结合

只有当个人目标和组织目标达成一致的时候.才能产生效用最大化。通过中小企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。在确立了薪酬战略以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计,通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。

3.2多种薪酬激励相结合

根据马斯洛的需求层次理论，人在满足生理需要后，更注重精神方面的需要，员工的需要也是多层次的，当员工对物质薪酬满足后希望得到的是精神薪酬，如个人的发展机会，工作的挑战性、责任感等，尤其是对于技术人员和管理人员， 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。而中小企业正式缺少这种精神激励，所以中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时， 给予精神薪酬更多的关注，包括提供员工参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等， 真正把人力资源作为企业的第一资源， 吸引优秀人才， 留住优秀员工， 减少员工流失率。

3.3薪酬公平分配

企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。所以企业必须打破原有的分配体制，消除同工不同酬的现象，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级， 每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加。薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬 3 制度的透明化。

3.4根据环境及时调整薪酬体系

环境是不断变化的，一个薪酬体系不可能从企业设立开始就能一直适应企业的发展。企业要认识到，在不同的发展阶段应采取不同的薪酬战略。对于刚刚起步发展阶段薪酬战略应该具有较强的激励性,形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点,企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大,但是,企业可以迅速成长,回报率也高。当企业发展到一定阶段，处于成熟地位时，薪酬体系应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点,须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。当然对于不同时期如何选择薪酬体系需要企业通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，制定出适合当前企业发展的薪酬体系。

3.5制定合理的薪酬体系

薪酬的设定不能再由企业领导随意制定，要进行科学的分析，根据内外部环境进行制定，制定的薪酬制度一定要体现公平，而这里的公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一致就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。那么企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

4总结

薪酬管理是现在企业人力资源管理的核心问题，但在运用时必定会越到这样那样的上述问题，所以中小企业要建立科学合理的薪酬管理制度，采取行之有效的对策来规避这些问题，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

4

参考文献

[1]于飞.我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J]. 经济纵横，2006，(10)

[2]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化，2007，(4)

[3]张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究[J].经济与管理，2007，(4)

[4]李福学.我国中小企业发展中的问题与对策研究[J].中国流通经济，2006，(4)

[5]施飞峙.私营企业薪酬管理的问题与对策[J].云南财经大学学报，2007，(4).