员工心理薪酬

员工心理薪酬（精选六篇）

员工心理薪酬 篇1

关键词：电力企业,薪酬制度,员工,满意度,薪酬策略,分析研究

随着市场竞争的日益激烈, 企业的生存发展中也面临着较大的压力, 实现企业资源的合理配置与优化应用, 在企业生存管理中的作用意义也就更为突出。电力企业作为促进国民经济建设与发展的重要企业, 企业员工对于薪酬的满意度直接影响着企业员工的工作热情和积极性, 进而也对于企业生产发展具有一定的作用影响。这就要求企业在现代管理中, 需要建立相应的激励机制, 通过提升员工对于薪酬的满意度来调动和提升员工在企业工作中的积极性, 进而实现企业发展与进步的推动。

一、电力企业薪酬策略与员工满意度分析

1. 电力企业薪酬策略与现状分析

对于企业来讲, 薪酬管理策略不仅影响着企业员工对于薪酬的满意度以及员工工作积极性, 更是对于企业能否吸引到高素质人才有着极为重要的作用和影响。在企业生存发展中, 通过将薪酬制度与企业发展命运相结合, 在实现企业员工利益保障的前提下, 推动企业生存与管理的发展进步。结合当前电力企业薪酬管理情况来看, 薪酬管理制度中还缺少相应的科学性, 导致电力企业薪酬策略不合理情况相对比较突出, 对于企业员工的工作积极性以及工作热情也存在着极大的不利作用和影响。概括起来主要表现在以下三个方面, 即企业薪酬管理制度不够规范、薪酬结构合理性不足、对于员工的激励作用比较小。

现阶段, 电力企业在进行薪酬制度制定中, 不仅与员工的个人价值相互脱离, 并且对于薪酬制度的修改也比较频繁, 导致整个薪酬体系比较混乱, 进行员工薪酬分配中也容易受到外力因素的作用和影响。此外, 由于部分电力企业的薪酬结构不够合理, 对于企业薪酬制度的激励作用发挥产生较大的不利影响, 导致薪酬制度的激励效果大大降低。比如, 部分电力企业在进行员工福利补贴发放中, 虽然进行发放的福利补贴名目比较多, 但是并没有结合岗位进行差异区分, 导致企业福利补贴的激励作用大大降低, 很大程度上也影响了员工的工作积极性, 对于企业生存发展与管理提升极为不利。再次, 电力企业的薪酬体制不够完善, 对于企业员工积极性的激发效果也不理想。在企业运营发展中, 只有企业员工认为自己承担的工作与薪酬回报之间相对称时, 在能够在工作中发挥极大的积极性与工作热情, 进而实现工作效率与工作质量的提升, 推动企业的发展进步。但是, 电力企业中部分技术人员的工资还比不上中层管理人员, 就会导致技术人员产生放弃技术研究转向“管理”, 这样一来就容易到时企业的人才结构不合理情况加剧, 导致技术岗位人才缺乏, 从而对于企业的生存发展产生不利的作用和影响。

2. 电力企业员工满意度分析

对于企业来讲, 员工的满意度主要是指员工个人对于工作的一个总的态度, 同时也是企业管理者进行企业运营状况调查的一个重要手段。企业生存发展中, 结合员工的满意度, 对于企业生存发展中存在的问题不足进行及时总结与纠正改善, 对于促进企业发展提升有着重要作用和影响意义。需要注意的是, 企业管理者要想实现企业员工满意度的准确把握, 就需要对于企业员工的薪资期望值进行不断的了解, 以通过薪酬制度调整, 提升员工的薪酬满意度。

二、影响电力企业员工薪酬满意度的主要因素分析

结合电力企业员工薪酬管理实际情况, 对于员工薪酬满意度产生影响的因素主要包括企业的薪酬管理政策以及员工的薪酬期望值、薪酬制度的公平性、员工职业生涯阶段、边际效应规律等五个方面。首先, 企业薪酬管理制度对于员工满意度的影响主要体现在, 企业的薪酬管理制度对于企业吸引人才的质量有着直接的影响作用, 同时薪酬制度对于薪酬水平的决定直接影响着企业员工的切身利益。结合电力企业薪酬管理现状, 薪酬制度科学性不够以及企业组织机构设置不合理、企业薪酬制度中过分重视外在薪酬忽略内在薪酬、薪酬制度灵活性不足等, 都是影响员工满意度的薪酬制度原因。其次, 员工对于薪酬的期望值在进行员工满意度影响中, 主要体现为员工期望值越高, 对于薪酬满意度就会越低。通常情况下, 电力企业员工薪资水平在各行业中属于较高水平, 因此增幅空间比较小, 这样一来就容易导致员工的薪酬期望值得不到有效地满足, 进而使员工产生不满意的态度和感觉。再次, 薪酬制度的公平性也直接影响着员工的满意度。通常情况下, 薪酬制度的公平性主要通信在内部公平和外部公平两个方面、电力企业由于薪酬分配与管理中平均主义比较严重, 再加上薪酬制度体系的不合理影响, 容易使企业员工产生不满意的情绪变化, 影响企业发展与提升进步。最后, 边际效应规律以及员工自身所处的职业生涯阶段也对于员工满意度存在着一定的影响。

三、提升员工满意度的薪酬策略研究

结合上述对于员工薪酬满意度影响因素的分析, 在进行电力企业薪酬管理中, 首先应注意对于薪酬管理制度中不合理以及不科学情况进行改进, 以减少电力企业薪酬管理制度中存在的不足和问题, 对于企业员工的薪酬利益进行保障, 进而实现员工满意度的提升。其次, 在进行企业员工薪酬计算与分配制定中, 应注意结合员工岗位以及工作绩效进行薪酬分配, 以保证薪酬分配的公平性, 进而对于企业员工薪酬满意度进行提升。再次, 在进行企业薪酬管理中, 还应注意制定具体的薪酬激励模式, 以实现企业员工工作积极性以及工作热情的带动, 进而提升员工工作质量和效率, 促进企业的发展进步。通常情况下, 比较常见的员工薪酬激励模式主要有基本工资加奖金的薪酬模式以及结合企业经营利润对于员工效益进行浮动发放, 建立企业利益与员工利益的一致性, 提升员工满意度。

四、结束语

总之, 进行电力企业员工薪酬满意度与薪酬策略的分析研究, 有利于提升企业员工的工作积极性和热情, 对于推动企业发展进步有着积极作用和意义。

参考文献

[1]万迪昉, 罗小黔, 江方.国有企业员工薪酬公平感与满意度关系的实证研究——以电力企业为例[J].现代管理科学, 2008, (11) :36-38.

[2]程湘琼, 郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技, 2013, (22) :190-191.

关注员工心理薪酬的负面影响 篇2

1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的。

2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。

3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。

4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低。

5、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加。 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的激励管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作敬业度和员工的工作绩效。

师至洁

员工心理薪酬 篇3

[关键词]企业薪酬体系；员工心理契约

薪酬体系是企业现代化管理中的重要组成部分，其管理效果影响企业运行，如何通过构建良好的薪酬体系保证人力资源管理效果，是企业长期发展中面临的主要问题。从当前企业薪酬体系的应用情况来看，大部分企业的薪酬体系普遍没有达到预期的目的与效果，难以真正的与员工心理契约相匹配，对企业正常管理工作产生影响。因此要重视对企业人薪酬体系与员工心理契约相关问题的讨论，为推动企业发展奠定基础。

一、企业薪酬体系与员工心理契约的概念分析

1.对企业薪酬体系的分析

薪酬体系是企业根据自身经营情况而选择的支付方式的总和，其主要内容是确定企业的薪酬与薪酬体系的演变过程。对企业而言，其薪酬体系涵盖了组织关系、员工关系、战略关系等一系列内容，是一种十分特殊的关系结构。对企业而言，制定科学的薪酬体系，是维持企业正常发展的重要保障。

而从当前对薪酬体系的研究结果来看，薪酬体系属于一种多维度的理念，体现出业绩、支付方式、业绩时间等多方面内容。本文主要从以下几方面进行分析：

（1）薪酬支付结构。所谓薪酬支付结构，就是指薪酬的各个构成部分及其在总薪酬中所占的比例，主要表现为变动薪酬、固定薪酬、短期薪酬与长期薪酬等多个方面。总体而言，选择薪酬的支付结构，主要由企业的实际情况而确定。

（2）薪酬决定标准。主要值影响薪酬“高低”的依据，包括企业市场情况，人员岗位高低、技术水平差异等

（3）薪酬管理方式。主要指调整薪酬制度的行为与决策标准，体现在企业日常管理的方方面面。例如，员工参与方式、薪酬评价等级、企业运行状况等。

2.对员工心理契约的分析

在企业管理活动中，所谓“心理契约”，就是指企业雇员与企业所有者之间的一种关系，更多的是以一种概念的形式表达出来。而现代学者通过研究认为，员工心理契约更过的体现了雇佣双方相互责任义务的一种主观理解或有关信念，而这种义务则是内隐的、不成文的，因此本文将心理契约理解为一种具有组织性的、雇佣双方彼此间形成的一种责任与义务的主观认知。

（1）交易型心理契约。这是员工心理契约的代表形式，突出表现为“经济货币的交换”，即员工向企业/组织提供劳动，又向其获取经济报酬。这种契约模式建立在雇佣双方短期的经济承诺的基础上，在规定的时间内需要通过清晰的条件来维持彼此间的关系。

（2）关系型心理契约。这种契约模式主要是指以社会情感为主导的特殊交换，主要表现为：企业提供培训机会、职业发展规划、工作保障、关系职业等。在这种契约中，雇佣双方建立在开放时间内的情感基础上，或双方之间有着明确的家庭关系等，使员工能在高度信赖的状态下投入到工作中，并相信企业会为其提供职业发展机会与归属感。但在实际上，这种关系模式所能提供的利益是局限的。

（3）理念型心理契约。理念型心理契约是指理念因素在契约中起到诊断哦地位，强调组织与员工在追求共同利益时所形成的一种主观认知，包含着员工的信念，即相信组织会作出可信的承诺，而作为汇报，员工会全身心的投入到工作中。例如在实际工作中，如果有员工愿意为角色以外的行为作出贡献，就体现了理念型契约中所强调的利他理念与人性道德要求。

二、企业薪酬体系与员工心理契约的匹配分析

结合上文分析内容，本文认为在匹配企业薪酬体系与员工心理契约环节中，要重视对以下几点的探讨：

1.建立基于交易型心理契约的薪酬体系

对大部分员工而言，获取经济效益是其工作的主要动力，在这种模式下，员工在工作中更重视以下问题，包括：（1）具体的经济条件，主要指员工在短期时间内能获取的劳动报酬；（2）工作量，员工通过自身已有的知识所完成的最少工作要求；（3）清晰的契约内容，雇佣双反都要相互尊重、相互维持的短期条件与承诺，重视自身在短期时间内能获得的效益。

根据上述分析，在建立基于交易型心理契约模式下的薪酬体系时，应该倾向于对以下几方面的控制；（1）对整体薪酬水平的控制。企业所指定的薪酬标准要进一步体现企业的岗位划分、基本薪酬与部门效益，间接体现自理、激励等内容，在不影响企业资金运行的基础上，适当提高员工薪酬水平。（2）在薪酬管理中，要更加倾向于集权管理，通过降低员工对薪资问题的参与度，切实保证员工企业效益。总体而言，在交易型心理契约下，企业可以实施机械型薪酬体系。

2.建立基于关系型契约的薪酬体系

在关系型心理契约的模式的影响下，雇佣双方之间强调以社会情感建立相应的薪酬体系。在这种薪酬体系下，其特征主要为：（1）在经济方面相互作用的同时，强调更多的情感投入，在这种模式对非经济薪酬的员工会产生更大的新引力。在这种情况下，企业及时提供略低与市场的薪酬待遇，也能保证员工的工作积极性。（2）由于这种模式下的心理契约是灵活的，更多的体现了雇佣双方的相互理解与支持，因此企业在管理中更多的强调分权管理，在支付方式上来选择透明支付，来进一步维系员工与企业之间的关系。

在这种薪酬体系下，组织的薪酬制定标准更倾向于技能、绩效、部门绩效、基本薪酬水平低于或高于市场水平；在薪酬管理中，也要保证员工的参与度，通过实施”柔性“的薪酬管理，让员工感受到自身在企业中的作用与意义，保证其时刻能保持高昂的工作状态，为企业创造效益。

3.建立基于理念型心理契约的薪酬体系

由于理念型心理契约强调理念因素对企业管理行为的影响，在应用中主要体现了员工的心理组织与个人在工作中形成有关责任与业务的理念，具有以下特征：（1）员工对组织的理解建立在理念的基础上，更多的体现了自身对工作的理想追求；（2）员工在工作中具有高度的自觉性，不重视企业薪酬水平，更多的强调团队合作与整个企业成长。针对这些员工，企业要尽可能的为其安排更多具有挑战性的工作，并通过长期薪酬、非经济薪酬来吸引员工注意力，并通过平衡型薪酬体系维持与员工之间的关系。

结束语

主要讨论了企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系的相关内容。总体而言，员工心理契约是影响企业薪酬体系的重要因素，应该引起企业管理人员的重视；在制定薪酬体系时也要区分不同心理契约特征的工作人群，尽量为其提供针对性的薪酬体系，来保证薪酬管理的科学性。

参考文献

[1]龙立荣，易谋，张勇.交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响——绩效薪酬和上级支持感的调节作用[J].预测，2015，34（01）：8-14.

[2]余高雅.新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究[J].江西社会科学，2015（08）：198-202.

员工薪酬管理论文 篇4

一、公交公司基层员工薪酬管理现状

整体上来看，公交公司基层员工薪酬管理水平已经有了一定程度提升，以人为本理念在很多公家公司综合管理活动开展中得到了较好贯彻，基层员工薪酬管理活动开展的受重视程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基层员工薪酬管理活动开展中依然存在着这样或那样的问题，诸如薪酬管理制度缺失，薪酬体系中软性福利占比较低等问题也一直在制约薪酬管理能力及水平的提升，如何更为有效地进行基层薪酬管理活动开展也是现阶段公交公司不得不思考的现实问题。

二、公交公司基层员工薪酬管理优化的建议

(一)完善基本的薪酬管理制度

公交公司更好进行基层员工薪酬管理首先要进行对应薪酬管理制度建设，部分公交公司现有的薪酬管理制度过于宽泛，制度也无法对基层员工群体薪酬管理活动的开展给予较好指导与规范。建议公交公司核心管理层在充分结合薪酬管理实际状况需要的基础上，围绕着基层员工薪酬管理需求进行专门性薪酬管理制度建设尝试。例如，将基层员工薪酬管理内容，原则，目标与权责关系在对应制度中予以较好细化后，基层员工薪酬管理制度便可以更好地指导相应管理活动开展。制度本身的指导性与规范性功能得到了显著提升后，公交公司基层员工薪酬管理的内部环境也能够得到很好重塑，这也有利于更为新颖的理念及方式方法在基层员工薪酬管理活动中的应用。

(二)增加软性福利实际占比

公交公司基层员工薪酬管理的优化需要关注于不同层面薪酬占比的调整，当前，很多公交公司基层员工薪酬中软性福利性内容占比较低，这也使得薪酬管理体系本身带有了一定的僵化性，且现有薪酬体系对基层员工的吸引与激励性功能十分有限。新时期，公交公司应当结合行业、企业发展实际，以及基层员工实际需求，适度增加软性福利内容实际占比。例如，某市公交公司不仅在传统节假日向员工发放一些物品，更是将在职培训与自主参加培训提供补助等作为了软性福利内容，这种做法不仅大为提升了薪酬体系的科学性，更加使得基层员工薪酬管理活动在开展上的可调整空间大为增加。得益于软性福利占比的提升，基层员工薪酬管理活动开展理应具备的`积极影响也得到了较好发挥，基层员工工作积极性更是得到了很大程度提升。

(三)适时调整绩效考核指标体系

薪酬管理同绩效考核间具有十分密切的关联，公交公司内一般也将绩效考核标准作为薪酬发放的重要参考，因此，公家公司基层员工薪酬管理层面进行的优化需要在绩效考核指标体系上进行适时调整。具体来说，公交公司可以适度的放宽绩效考核标准，并提升绩效考核标准的弹性，绩效考核层面进行的这种调整也可以显著提升基层员工薪酬管理的弹性。此外，公交公司本身需要向社会大众提供公交服务，基层员工也被看作是公交公司的“门面”，这一情形下，公交公司可以考虑将服务能力与水平作为绩效考核指标体系，并借此来丰富基层员工薪酬管理活动开展的层次，使得基层员工薪酬管理活动开展可以对更多的有效信息进行参考和借鉴。

(四)定期进行薪酬管理评价

公交公司不能“流水账”式地进行基层员工薪酬管理活动开展，定期对基层员工薪酬管理制度进行调整、优化也是薪酬管理能力及水平提升的必要条件。建议公交公司核心管理层与薪酬管理主体充当基层员工薪酬管理评价主体，并根据细化出的基层员工薪酬管理评价标准，定期地对薪酬管理状况、需求，方式方法选用成效、目标达成等进行评价，并形成具体的基层员工薪酬管理评价报告作为薪酬管理调整与优化上的具体参考。不仅如此，在基层员工薪酬管理的调整和优化上，薪酬管理主体需要更为积极地同基层员工群体间进行沟通，并搜集基层员工对薪酬管理活动开展上存在的一些意见与建议，这能够更好地帮助公交公司认识到基层员工薪酬管理中存在的问题，相关问题解决的过程也是基层员工薪酬管理能力提升的过程。

三、结语

综上所述，公交公司不仅要给予基层员工薪酬管理事宜以足够重视和支持，更加要围绕着基层员工实际需求等进行薪酬管理理念，侧重与方式方法的不断调整。薪酬管理本身较为系统，其同绩效管理、人力资源管理间也具有极为密切的联系，基于全面性视角在内部控制框架内进行基层员工薪酬管理层面的不断优化和调整也是公交公司需要关注的重点管理事宜。

参考文献：

[1]李承军.浅议构建科学的城市公交企业薪酬制度[J].经营管理者,20xx(27):163.

浅议知识员工的薪酬激励 篇5

关键词：知识员工；薪酬；激励

一、知识员工内涵

随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展，企业之间竞争的焦点已转到了技术和知识的较量上。掌握知识和技术的知识员工成了企业管理的核心。知识员工是指用自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加价值的人。

知识员工分为四类：1、专业技术管理型知识员工：对专业技术员工进行管理的知识员工，如新产品开发项目经理。2、一般管理型员工：只需要一般的协调沟通和组织领导能力即可，如企业规划和决策人员。3、专业技术型知识员工：具有很强的专业技术并在企业中主要从事产品技术研发和设计工作的员工，如医药企业中的药品研发人员。4、一般技术型知识员工：这类员工从事的工作专业化程度较低，只进行技术应用工作，如财务人员。

二、知识员工的工作特点

（一）知识员工的自主创新性

创新性是知识员工最主要的特征。知识员工由于自身拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性，他们更倾向于拥有一个独立自主的工作环境，尤其是要在复杂多变的环境下依靠自己的知识、经验和灵感进行挑战性工作。

（二）知识员工的高流动性

具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源，知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位，出于对职业的承诺，一旦现有工作缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易寻找新的职业机会。

（三）知识员工具有较强的成就动机

知识员工富于才智，精通专业，往往比较关注自己的工作成果，并强烈渴望社会认可。

（四）知识员工工作的复杂性

首先，工作过程复杂，难以监督和控制。知识员工从事的工作主要是思维性活动，并没有确定的流程或步骤。其次，劳动考核复杂，工作成果不易直接加以控制和评价。知识员工的工作一般以工作团队出现，劳动成果主要是团队的智慧，使得对个人的绩效评估难度加大。

三、薪酬的构成

薪酬分为外在薪酬和内在薪酬：1、外在薪酬：外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报，如基本工资、激励工资、知识工资、技术工资、津贴和福利等。外在薪酬一般与员工从事的工作岗位以及掌握的技能相关，对知识员工主要起到生活保障和提高劳动效率的作用。2、内在薪酬：内在薪酬是雇员在工作中形成的心理感受，包括晋升或轮岗、自我发展、心理收入、生活质量等。内在薪酬一方面是社会为其进行等级定位的社会信号，另一方面能够使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信，是对知识员工的重要激励因素。

四、构建知识员工薪酬激励体系

知识员工的现有薪酬激励存在诸多问题，主要归结为观念上和内容上。比如说，管理上一视同仁，对知识员工工作动机、工作方式等缺乏深刻的了解；激励内容单一，常以金钱激励为主，忽略知识员工的职业生涯规划、在职培训等其他激励手段；仅以高薪作为挽留人才的手段。基于这些问题，知识员工的薪酬激励体系可以从以下两个模块建立：

（一）外在薪酬激励体系

1.奖酬激励

（1）协议工资制。雇员或工会与雇主或企业法人之间协商确定工资分配方案，兼顾双方的利益。既能充分反映知识员工的自身价值，调动其工作积极性，又有利于维护企业利益。

（2）绩效激励。设计绩效薪酬时，要确保奖酬与业绩提升挂钩，使员工明白自己应该付出多大的努力才能获得自己想要的回报。可以采取项目奖金的制度，即为激励员工及时超额完成任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。

（3）长期激励。对知识型员工的长期激励主要以股权激励和股票期权激励为主，有利于减少代理成本、减少知识员工的短期化行为、减少人才损失。同时，知识员工的财富会随之不断增加,形成对知识员工的长期激励。

2.福利激励

（1）固定式福利。是由政府统一规定必须提供的福利措施，包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。它激励作用不大,但却是重要的保健因素。

（2）弹性福利。又称“自助餐式福利”。组织在设计弹性福利时，应完整考虑基本福利和选择享有补充福利，如各项补贴、带薪休假等。良好的弹性福利是留住知识员工的重要手段之一。

（二）內在薪酬激励

1.共同愿景激励

通过树立合理的组织价值取向和经营理念来实现。如果能树立共同愿景，有助于增强他们的认同感、使命感和归属感，最大限度地释放他们的创造力。

2.参与激励

知识员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望。有机会充分表达个人意见，参与组织经营决策更能够使员工产生归属感，这样不但可以调动他们的积极性，还可能使组织获得更完善的决策。

3.个人成长激励

知识员工非常重视组织能否提供给他们学习的环境和机会。组织应注重对员工的人力资本投资,健全人才培养机制,为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其人力资本不断增值。

4.提倡知识共享

激发知识员工的创意，在一种开放的氛围内提倡知识共享，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

五、结束语

知识员工的激励问题，是现代人力资源管理与开发的核心。知识员工的各种激励因素相互作用，有机渗透。应根据实际情况，采用灵活机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效激活知识员工的创造热情和工作积极性。

参考文献：

[1]覃艳华.论知识型企业岗位与薪酬机构的设计创新[J].科技与管理,2003,(6).

[2]刘伟章,余平祥.企业知识型员工的知识薪酬探析[J].科研管理,2007,(03).

[3]冉棋文,王胜华,吴明星.全面薪酬战略[J].西南交通大学学报,2004,(01).

[4]杨坤弟.知识型员工薪酬激励研究[D].电子科技大学,2006.

员工工作倦怠与薪酬制度关系研究 篇6

【关键词】 工作倦怠;薪酬制度

一、国内外相关研究综述

1.工作倦怠的初期研究阶段。这一阶段,主要是临床心理学家和社会心理学家从实际应用角度,采用观察法、面谈法以及个案研究法等对工作倦怠进行描述。临床心理学主要关心的是工作倦怠的症状及心理健康。社会心理学则着重服务性职业的情境背景中,提供者与接受者的关系。这一阶段的主要特征是工作倦怠的概念混乱,缺乏较为一致的理论构架。

2.工作倦怠的系统化实证研究阶段。20世纪80年代初,工作倦怠的研究进入比较系统的实证研究阶段。这一阶段,工作倦怠得到明确的定义,研究者采用了问卷等手段调查和测量,测量量表被广泛开发使用。20世纪90年代后,工作倦怠的系统化实证研究继续深化和发展,出现了新的发展方向,研究对象扩展,研究方法越趋复杂。

二、研究假设

本文对薪酬制度与工作倦怠之间关系做如下假设:H1:薪酬制度与工作倦怠呈负相关关系;H2:工作倦怠与薪酬及增长呈负相关关系;H3:工作倦怠与缩短工作时间呈负相关关系;H4:工作倦怠与绩效比重呈负相关关系;H5:薪酬及增长与玩世不恭呈负相关关系;H6:薪酬及增长与效能感呈负相关关系;H7:缩短工作时间与玩世不恭呈负相关关系;H8:缩短工作时间与效能感呈负相关关系;H9:绩效比重与玩世不恭呈负相关关系;H10:绩效比重与效能感呈负相关关系。

三、问卷设计及样本选取

通过问卷调查方式收集所需数据,测量问卷包括被试者的基本情况调查、工作倦怠情况调查和倦怠与薪酬关系研究三部分。由于研究的新颖性和复杂性,为了屏蔽企业间的差异,本论文只针对一个企业进行大规模调查,以观察其研究效果。研究对象为淄博市某企业,共发放问卷100份,回收83份,问卷回收率83%,其中有效问卷72份,有效问卷回收率72%。

四、统计分析

(一)相关分析

本研究采用皮尔森(Pearson)相关分析法,相关分析结果(如表1所示)。由表1可以看出,总体薪酬制度与总体倦怠呈显著负相关关系,相关系数为-0.456;总体工作倦怠与薪酬及增长、绩效比重呈现显著负相关关系,相关系数分别为-0.389和-0.374;总倦怠与缩短工作时间维度的Sig为。021大于0.01,但小于0.03,呈现出负相关关系,相关系数为-0.268;玩世不恭与薪酬及增长、缩短工作时间均呈现出明显的负相关关系,相关系数分别为-0.463和-0.387;玩世不恭与绩效比重之间的Sig为.012,大于0.01,但小于0.02,呈现出负相关关系,相关系数为-0.294;效能感与薪酬及增长、缩短工作时间、绩效比重之间均没有显著的相关关系。总薪酬与效能感之间没有表现出显著相关关系。

(二)回归分析

为进一步确定薪酬制度与工作倦怠的关系,根据相关分析的结果,以薪酬制度为自变量,以工作倦怠为因变量,进行回归分析。从回归效果来看,F=18.664,达到了非常显著的水平,薪酬制度变量的T检验显著性效果明显,回归Beta值为-0.457。薪酬制度与工作倦怠存在显著负相关关系。对工作倦怠与薪酬制度各维度进行回归分析,以薪酬制度各维度为自变量,以工作倦怠为因变量,采用逐步回归法。从回归效果来看,薪酬及增长和绩效比重进入回归模型,两变量的F值达到了非常显著的水平,T检验显著性效果均较好,回归Beta值分别为-0.284和-0.259。显示工作倦怠与薪酬及增长和绩效比重呈显著负相关关系。对玩世不恭与薪酬制度各维度进行回归分析,以薪酬制度各维度为自变量,玩世不恭为因变量,采用逐步回归法。从回归效果来看,仅有薪酬及增长和缩短工作时间进入回归模型,两变量的F值均达到了非常显著的水平,T检验显著性效果均较好,回归Beta值分别为-0.383和-0.276。显示玩世不恭与薪酬及增长和缩短工作时间呈显著负相关关系。效能感与薪酬制度各维度无法建立回归模型,他们没有明显的关系。

综上分析结果,假设H1、H2、H3、H4、H5、H7、H9成立,H6、H8、H10不成立。

五、结论及建议

以上研究发现,总体薪酬制度和总体工作倦怠呈负相关关系,并可相互表示;总体工作倦怠和薪酬制度各维度之间呈负相关关系。通过调查显示,该企业员工的倦怠程度较高,应该给予重视。综上,本文从薪酬制度的角度提出以下建议:(1)改变薪酬结构,适当增加绩效工资所占的比重。在原有的薪酬水平上,增加绩效工资所占的比重,让员工感到工资的增长取决于自身的工作绩效的提高。(2)保持现有的福利水平或放缓增长。由于福利对员工工作倦怠影响微弱,可以保持现有的福利水平或放缓增长,这对员工的影响较小。(3)该企业员工加班、占用休假时间的现象比较普遍,对这些时间的占用应做好补偿工作,可实行串休计划,否则很容易使员工产生不满,引起倦怠。

参考文献

[1]李萍.基于人力资源管理的员工工作倦怠研究[D].硕士学位论文.四川大学.2007

[2]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学.2003(3):556～557