员工薪酬福利管理规定

第一篇：员工薪酬福利管理规定

员工薪酬福利管理培训

讲师：谭小芳

助理：13938256450

官网

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

培训背景：

——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《员工薪酬福利管理培训》部分讲程，此培训使学员们领悟到:员工薪酬管理、员工福利管理与员工薪酬福利管理的法律法规知识、理论与实践操作框架体系，以适应员工薪酬福利管理岗位的实际工作需要。

培训大纲：

谭小芳老师的《员工薪酬福利管理培训》部分程主要内容概括：

第1讲 员工薪酬管理概论

1.1 员工薪酬概述

1.2 员工薪酬管理概述

1.3 员工薪酬管理的历史沿革及发展趋势

第2讲 员工薪酬管理的原则和基本程序

2.1 员工薪酬管理的原则及政策

2.2 员工薪酬管理的基本程序

第3讲 员工薪酬制度设计的原则和方法

3.1 员工薪酬制度设计的原则

3.2 员工薪酬制度设计的方法

第4讲 员工工资制度

4.1 结构工资制

4.2 岗位技能工资制

4.3 岗位薪点工资制

4.4 技术等级工资制

4.5 岗位等级工资制

4.6 职能等级工资制

4.7 提成工资制

4.8 谈判工资制

第5讲 员工奖金和津贴

5.1 员工奖金

5.2 员工津贴

第6讲 员 工 福 利

6.1 员工福利的含义及效用

6.2 法定员工福利

6.3 企业员工福利

第7讲 员工福利管理

7.1 员工福利管理概述

7.2 员工福利制度设计

7.3 员工福利计划制定

第8讲 员工薪酬福利统计及计算工具 1

8.1 员工薪酬福利统计

8.2 员工薪酬福利计算

8.3 员工薪酬福利统计工具

第9讲 特殊员工的薪酬福利管理

9.1 基层管理人员的薪酬福利管理

9.2 专业技术人员的薪酬福利管理

9.3 销售人员的薪酬福利管理

9.4 钟点工的薪酬福利模式

第10讲 薪酬福利管理法规10.1 薪酬管理法规知识

10.2 福利管理法规知识

10.3 个人所得税法知识

员工薪酬福利管理培训总结

第二篇：异地工作员工薪酬福利管理办法

异地工作员工薪资福利管理规定

总则

为规范集团公司异地工作薪资福利管理，保障异地工作员工有一个良好的工作及生活环境，调动员工的工作积极性，特制定本规定。

释义

第一条 异地工作员工指：因工作需要由集团公司正式派遣(以《异地工作派遣通知书》为准)，前往原工作所在地以外、非家庭所在地(不含大连)工作，时间在三个月以上，与集团公司签订劳动合同或协议的正式员工。

第二条 家庭所在地和原工作所在地：

1、 已婚员工的配偶或未成年(指未满十八周岁，下同)子女所在地，以长期实际居住地为准;配偶和未成年子女不在一地的，以配偶所在地为准;

2、 未婚或其他单身员工，以其原工作所在地，即前往异地工作前生活时间一年以上的城市为准;

3、 特殊情况以人力资源部核定地为准。

薪资管理

第三条 异地工作员工薪资标准，根据员工相应职位，考虑地域、企业规模、工作难度等差异因素，按集团公司薪资体系的薪资级别确定。

第四条 原则上员工异地工作薪资标准不低于原薪资标准的120%。

第五条 异地工作员工薪资由集团公司统一发放，薪资、相关税金等费用由工作所在成员企业承担特殊情况必须在当地成员企业发放的，或除集团公司按一定标准发放的薪资，工作所在成员企业也同时按一定标准发放薪资的，必须经集团公司人力资源部书面批准，并每月向集团公司人力资源部报《异地工作员工月薪资福利报表》和备案。

第六条 异地工作员工绩效奖金(包括月度、季度、年度奖金)必须报集团公司人力资源部批准后方可执行。

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

福利管理

第七条 社会保险与住房公积金

异地工作员工社会保险与住房公积金由集团公司统一办理，因员工户口等原因无法办理的，由集团公司将委托工作所在成员企业办理，有关企业缴纳费用由员工工作所在成员企业承担。

第八条 宿舍配置标准

建议成员企业按下列标准为异地工作员工配置宿舍，情况特殊的，可以考虑工作所在成员企业情况，自行解决。

总监、副总经理(含)以上级：两居室套房 部长级：一居室套房

其他级：人均一间，如异地工作仅有一个时，按一居室套房标准计

宿舍由所在地成员企业提供，建议考虑交通便利、市政配套设施完善等因素。 如特殊情况需将租房费用交由异地工作员工自行租房时，需将有关费用标准的书面申请提交集团人力资源部批准后方可执行，此外不得发放任何住房方面补贴。

第九条 家具电器等生活配给品

为方便异地工作员工生活，如由成员企业为异地工作员工配置宿舍，建议为异地工作员工提供生活必备家具电器等生活配给品，但不得以任何现金形式代替。

建议基本配备：床、桌、椅、柜、煤气灶、热水器、电视机、洗衣机、冰箱、空调、电话等家具电器，所有配置以适用节俭为原则。

第十条 安家费

工作所在成员企业一次性向异地工作员工发放安家费用以购买日常生活用品，标准为该员工月薪标准的50%(最低不少于2000元，最高不超过10000元)，为保障集团公司薪资保密制度，此费用在员工薪资中一并发放。

第十一条 交通、通信

异地工作员工任成员企业人事总监、财务总监享受所在企业副总经理待遇，成员企业可根据企业实际情况，考虑解决交通问题。

其他人员按工作所在成员企业管理规定执行。如工作所在成员企业安排的宿舍距工作所在地较远时，应考虑交通费用，但如以现金补贴形式发给，必须报集团公司人力资源部批准

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

后方可执行。

通信费用按工作所在成员企业管理规定执行。 第十二条 休假

异地工作员工休假参照集团公司员工休假制度执行，考虑到异地工作员工的家庭不在工作所在地，每季度可以另外享受5天全薪休假。如因工作需要，在三个月内回家庭所在地出差五天以上的(含五天)，不再享受每季度五天的全薪休假;

每年可累计报销本人(或其直系亲属)由工作所在地至家庭所在地的往返经济舱机票四次或不高于该费用的其他实际交通费用四次;

休假不得存假，不计算路程假(无航线地区除外);

如因工作原因未能休假或未能一次性休完的假期，可由成员企业根据实际情况予以补休，往返路费自理。年假必须本年度内休完，逾期不补。

第十三条 职务(福利)消费，任何形式的职务(福利)消费必须经集团公司人力资源部书面批准方可执行。

第十四条 第十五条 工作。

本规定中未涉及的福利部分均按集团公司有关规定办理。

异地工作结束后，员工需配合当地成员企业办理上述条款涉及物品的交接

凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

第三篇：员工薪酬福利方案

企业员工薪酬方案

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。 第三条 制定的原则

战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平; 业绩优先原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度; 工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

1 / 13

第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和终端销售岗位薪酬系列。以下两条执行方法参照《薪酬标准明细表中-----薪酬等级规定》

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级、正式期八级和正式期九级。

第七条 终端销售岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级、正式期八级和正式期九级。

第三章 薪酬构成

公司实行月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

后勤岗位员工每月应发薪酬由月工资额、满勤奖、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、工龄奖、优秀人才推荐奖、半年全勤奖、结婚祝贺金、假日津贴等福利奖金和出差补贴构成。

终端销售岗位员工每月应发薪酬由月工资额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、工龄奖、优秀人才推荐奖、半年全勤奖、年终效益奖、结婚祝贺金、假日津贴、等福利奖金和出差补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 月工资额由基本工资、岗位工资、通讯补贴(电话补贴)、生活补贴(餐补)、交通补贴等部分构成。具体的可以参照《薪酬标准明细表中》

第九条 后勤岗位和终端销售岗位的岗位工资是按照职务等级递增。

第十条 满勤奖与出勤天数有关，只有无缺席的员工才享有满勤奖。后勤岗位的满勤奖为100元/月， 终端销售岗位的满勤将为200元/月。

第十一条 业绩奖是按正式一级至九级分别设置 。业绩奖直接与员工的表现有关，业绩奖的计算方法为(业绩奖总额-扣点额)

扣点额=业绩奖总额*扣除百分比。例如：

2 / 13

员工未严格执行公司规章制度对公司造成员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，将扣除5% -100%;

具体的参照《员工纪律规定》

第十二条 绩效奖金分为季度绩效奖金和绩效奖金两种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为A.B.C.D.E五个等级。

季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定; 绩效奖金：公司根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的奖金的发放额度。 第十三条 激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。可以按照季度、半年、来评定(根据公司的经营状况和营运战略执行情况，酌情安排。也可以改为公司旅游奖励)

激励评定奖：激励评比的项目有：

1. 销售人员方面：销售冠军、最佳店长、最佳培训督导、服务之星、铁人奖等; 2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等; 3. 分管公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专、模范员工; 4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十四条 “优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，给公司提出更多更好的合理意见，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司人力资源部及总经办组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状(归入个人档案，作为年终绩效考核的加分点)以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

3 / 13

第十五条

工龄奖在员工满入职满1年后才开始享有，每年的7月份开始执行核算工龄奖。(入职满一年以上者，工资增加50元/月;满两年以上者，工资增加100元/月;满满三年以上者，工资增加150元/月;满四年以上者，工资增加200元/月;满五年以上者，工资增加250元/月(五年封顶)

第十六条 半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

第十七条 年终效益奖是为了培养员工的主人翁心态，爱司如家。这个年终效益奖直接与公司盈利额挂钩，这个比例由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第十八条 优秀人才推荐奖，每年年终统计，被推荐的人在年终绩效考核中评为优等以上，并且工作满1年以上，推荐人奖励300元-500元(根据岗位不同来定)。

第十九条其他补贴、津贴等相关福利，具体细则参看相应管理制度明细表。 第二十条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法： 工资总额=月工资额+业绩奖

事假扣款=月工资总额/当月实际工作天数*事假天数 病假扣款=基本薪资/当月实际工作天数*病假天数* 迟到早退扣款=月工资额*迟到早退次数*10 年假扣款=业绩奖金/21.75*年假 婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数 丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数 产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

4 / 13

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第二十一条 终端销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员(导购)销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;营运助理的销售提成和营运经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第二十二条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第二十三条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。(公司根据地区情况定为调整，调整时间为每年7月份。)

第二十四条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。(主要指的是晋升调整和业绩调整)

第五章 薪酬发放

第二十五条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十六条 公司当前定于每月27日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十七条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十八条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险以及住房公积金中员工需交纳的部分金额、个人所得税及缺勤须扣除金额。 第六章 薪资保密原则

第二十九条 薪资保密的整体要求

5 / 13

薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误; 薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误; 员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码” 保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误; 公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。 部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误; 各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案， 不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误; 主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误; 任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报; 人力资源部人事人员对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。 第七章 附则

6 / 13

第三十条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。 第三十一条 总公司人力资源部拥有本制度的最终解释权。 第三十二条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

7 / 13

企业福利方案

第一章 总则

第一条 目的

为完善公司的福利体系，增强员工对公司的忠诚度，提升企业凝聚力，表达公司对员工的一种关心和爱护，满足员工在不同方面的需求，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够愉快地工作和生活，保障员工利益，减少员工的后顾之忧，特制定本管理制度。

第二条 原则

本管理制度执行岗位匹配、绩效挂钩与灵活变更原则。

第二章 福利体系构成

第三条 福利类别

公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。

第四条 公司为员工提供以下经济性福利待遇

一、社会保险福利

基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险等。

二、住房福利

公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。

8 / 13

三、带薪休假福利

根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利：国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。

1.公休日平均每周休息1.5天。

2. 法定假日： 共计11天

元旦1天(1月1日)

春节3天(农历除夕、初

一、初二)

清明节1天(清明当日)

五一劳动节1天(5月1日)

端午节1天(农历端午当日)

中秋节1天(农历中秋当日)

国庆节3天(10月1日、2日、3日)

终端销售岗位星期

五、

六、日、中国法定节假日及其它大型活动期间终端不准休息;只能在星期一至星期四之间安排休息时间。

3. 带薪年假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

9 / 13

终端销售岗位的带薪年假须分开休息，不得连续休完，如特殊情况需要连休，由直接上级批准。

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

4.婚假：

(1)按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受1-3天婚假。

(2) 符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受1-3天法定婚假外，延长10天晚婚假。

(3)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

(4)婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。

员工须提前一周提出休假申请，并持结婚证、身份证的正本并提供复印件至人力资源部办理相关休假手续备案。

5.产假：

10 / 13

(1)分娩假为98个日历天，包括产前15天与产后83天(可根据实际情况前后调整);如遇难产或剖腹产，可增加15天。晚育(年满24周岁)的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天;男员工可享受10天护理假。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加15天。

(2)女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。

(3)产假为一次性休假，按日历天计算.女员工产假期间享受基本工资和补贴

6.工伤假

工伤假按国家及当地有关规定执行，主要依据《劳动保险条例实施细则》相关规定。

(1) 工伤假须经过当地相关劳动机构认定并出具工伤证明;

(2) 工伤在申报过程中或在未得到相关劳动机构认定前，休假待遇参照病假标准执行，待工伤正式被认定后由公司一次性补足待遇差额;

(3) 工伤假期的长短根据相关规定处理。如果员工在工伤假后经医院证明可以重新上岗而不返岗工作的，按旷工处理。

7.丧假

(1) 员工的直系亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)死亡，持“死亡证明”给予带薪丧假3天。丧假以工作日计算，应提前获得直接主管书面批准。

(2) 外地奔丧视路程远近，员工可额外享受适当的路程假(视公司营运情况)。超出规定期限的假期，按事假计算且须按程序办理请假手续。

11 / 13

8.父母生日假：

职务为主管及以上员工，入职满一年以上，享受父母生日假各一天。员工须持父母户口本、身份证复印件到人力资源部备案(符合条件的终端销售岗位人员，鉴于行业特性如遇节假日、店庆、星期

五、

六、日时，建议其他合理时间补休。)

9.深造假：

结合公司未来发展，员工若想继续深造(脱产类深造不在此假包含范围内)，每月上课俺实际请假天数扣除当天工资，满勤奖正常发放。

10.无薪假期，包括病假、事假。

四、其他经济性福利

公司在工作期间为员工发放生活补贴(餐补)、电话补贴、交通补贴、节日慰问金或者物品，节假日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。

1.生活补贴(餐补)： 员工每月享有200元餐补。 2.通讯补贴(电话补贴)：

原则上，公司会为员工安排一部分集团手机和集团号，但对于一定级别以上或因工作需要的员工给予业务通讯费用补贴。具体报销细则参见《薪酬标准明细表》。 3.交通补贴：

员工因公司业务需要外出或者出差的，采取实报实销。 4. 礼金

12 / 13

(1).结婚贺礼：由人力资源部对结婚的员工表示庆贺，公司给予

元礼金或相当金额的礼品。

(2).婴儿出生：由人力资源部对生育的员工表示庆贺，公司给予____元的礼金或相当金额的礼品。

(3).重大疾病：由人力资源部对重大疾病的员工表示慰问，公司给予____元的慰问金或相当金额的礼品。

(4).丧假慰问：由人力资源部对直系亲属死亡的员工表示慰问，公司给予____元的慰问金或相当金额的礼品。

具体报销细则参见《薪酬标准明细表》 5. 节假日福利：

(1)公司福利品的发放时间为中国农历春节、端午节、中秋节。

(2)发放标准会考虑国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况。

第五条 公司为员工提供以下非经济性福利

1、为员工提供教育培训的机会;

2、为员工提供良好的办公场所;

3、创造良好的企业文化氛围;

4、授予员工各种荣誉称号等。

13 / 13

第四篇：公司职员工薪酬与福利制度

基本工资：根据岗位编制、工作特点、工作责任等确定的基础工资;

效益工资：根据超额完成生产方量和规定单位系数换算的工资; 福利补助：为激励员工，增强企业凝聚力，依不同岗位设置的各项福利补贴和奖励。

第六条 薪酬核算方法。

1、公司人员基本工资确定：试用期工作期满后，行政人事部根据用人部门综合考核意见，结合岗位工作责任特点和基本工资标准综合评定，向公司书面申报基本工资方案，经分管领导确认后由董事长、

总经理审核批准执行。

2、效益工资核算：每月30日之前由各部门统计员会同财务部统计员、会计核准当月生产方量、运输车次等相关数字再按绩效系数结算。

3、工资结算以当月底为结算周期，每月按30日计算日薪标准。

4、其他薪酬标准的核算按《公司职员工薪酬标准》相关规定执行。

5、新加盟公司的职员工自报到上岗日起计薪酬。

第七条 新招聘人员试用期时间及月工资待遇

1、副经理级以上职员的入职试用期及试用期期间的工资待遇由 董事长(总经理)在应聘时面议确定，通常试用期两个月，不再享受其他待遇。

2、助理、主管级(含相同级别岗位)职员试用期时间两个月(技

术岗位1个月)，工资1500-2500元，不再享受其他待遇。

3、其他岗位职员试用期两个月(含技术岗位)，工资1200-2000元，不再享受其他待遇。

新招聘应届毕业生和岗位新手，培训和试用期(含培训)时间为两个月，工资1000-1500元，不再享受其他待遇。

4、专职业务员、砼车司机、普工试用期期间的工资待遇与转正后核算相同。

5、试用期内，工资为本岗位工资的80%。

第八条 薪酬发放

1、薪酬由行政人事部收集相关资料审查编制月工资表，财务部复核后报总经理审核批准，财务部执行发放。

2、享受年薪制薪酬的高级职员，每季度发放年薪一次，其他人员采用月给制。

3、当月薪酬于次月15日发放(遇节假日顺延)，新进公司上岗人员当月工作不满10天者不发薪酬，于次月一同结算发放。

第九条 离职(解除劳动合同)人员薪酬结算

1、职员工正常离职(终止劳动合同)，由行政人事部按离职手续程序审批后交财务部办理薪酬结算。

2、离职人员在有效劳动合同时间内辞职的，必须提前一个月申请，经审批后按规定时间办理辞职手续和薪酬结算。

3、在有效合同期内公司因裁员等原因需要辞退解除合同，按《劳动合同法》相关规定给予辞退补偿金。

4、劳动合同期满后若不需续签合同的，公司须提前一个月送达终止合同通知书，不计发补偿金。

5、在合同期内属于违反纪律被公司开除、辞退或被依法追究刑事责任的，则只结算工资，不享受补偿金。

6、因事故、身体原因等特殊情况需要离职或解除劳动合同的，须报告申请，经董事长(总经理)特批后按《劳动合同法》规定办理离职手续和薪酬结算。

7、试用期内的职员工工作不满10天提出辞职的，不予结算工资，属于公司在试用期内辞退的，按实际工作日结算工资。

第三章 福利制度

第十条 福利制度是根据国家、当地政府有关劳动、人事政策并结合公司实际情况建立的福利制度体系，它与薪酬制度保持一致。

第十一条 公司职员工享受如下福利待遇。

1、公司按国家和衡阳市政府的规定为符合条件的职员工办理相应的社会保险。

2、公司提供的各类假期有：法定节假日、事假、病假、婚假、丧假、春节探亲假、工伤假。

3、为公司职员工提供劳动保护，根据岗位工作发放必需的劳保用品，发放标准按公司规定执行。

4、根据国家规定为职员工提供劳动教育、安全教育和组织开展必

要的文化体育活动。

第十二条 公司设立奖励基金，用于奖励在公司对生产、经营和管理工作有贡献的人员。奖励基金的费用从每月工资总额提取10%作为奖励基金。奖励基金的奖金分配由董事长(总经理)核发。

第四章 附则

第十三条 本制度的解释权、修订权属本公司。

第十四条 本制度与以前的制度相悖的，以本制度为准。从二0一一年五月一日起执行。

第五篇：6D计件型薪酬设计——基层员工薪酬福利设计特训营

6D计件型薪酬设计

——基层员工薪酬福利设计特训营

2012年4月20--21日(深-圳)

2012年4月27--28日(上 海)

2012年6月9--10日(深-圳)

2012年6月16--17日(上-海)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

【主-办-单-位】

【学-员-对-象】企业董事长、总经理、人力资源总监、经理、主管、专员;薪资福利经理、专员;厂长、生产管理部门经理、生产管理人员及负责计件型薪酬设计相关人士等。

【费-------用】2800元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

【课--程--背--景】

---基层员工薪酬与福利设计，企业基业长青的保障!

当下人力资源已是稀缺资源，如何满足企业的人力需求成为人力资源管理者迫在眉睫的难题。然而薪酬设计问题没有解决，必然导致在招聘上的盲目和低效或人力成本偏高。

在众多的实证案例中，我们了解到占据员工多数的工人，其薪酬体系，并没有得到应有的重视，科学性合理性不强。通过薪酬设计来提升员工的工作效率方面往往非常缺乏，更多的企业采取的是简单的计时发放，所以磨洋工现象非常严重。

◆这些情况，大多数企业都曾出现：

---工人薪酬在计时与计件中徘徊;

---一个工价，不知人力成本几何;

---工人工资如坐山车，旺季时老板心跳，淡季时工人造反;

---干活的挑三拣四，分工的顾虑重重;

---一张单价调整申请单，难倒多少英雄汉;

---企业总感觉给得太多，工人总感觉不满足......◆工人工资没有得到科学的设计，必然是员工与企业的矛盾重重：

---工序、岗位之间薪酬分配没有体现公平原则;

---工作量没有得到清晰的测算，工资或产品单价不合理;

---单价与工人薪酬水平之间的联系没有经过评估，工人薪酬波动过大;

---品类与单价的关系错乱,产品销售一波动,则薪酬水平失控;

---薪酬没有测算，以至于薪酬总额失控......工人的薪酬体系得不到科学的设计，企业的运营效率将会受到比较大的制约。薪酬激励模式的选择从很大层面上决定了工人积极性的发挥。如何真正意义上做到富有激励性的按劳分配成为每个企业经常性思考的问题。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

【 课--程--目--标 】

◆全面破解基层员工计件型薪酬设计难题;

◆让老板清晰：利润、工人工资、员工积极性应如何才能做到最好的兼顾;

◆让人力资源从业者系统的掌握基层员工薪酬福利设计的相关技术;

◆让生产管理者掌握如何通过对单价的掌握，从而提高工人的积极性......━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

【课--程--大--纲】

第一讲：计件型薪酬设计的基础理论

1、6D薪酬设计理论的内涵与外延

□什么是6D薪酬设计理论

□6D薪酬设计模型分析

□6D薪酬设计技术在计件型薪酬设计的应用

□如何确定薪酬设计的方向

□基于战略导向的薪酬设计

□基于激励导向的薪酬设计

□基于效率导向的薪酬设计

□基于公平导向的薪酬设计

□基于成本导向的薪酬设计

□基于环境导向的薪酬设计

□基于综合型导向的薪酬设计

2、标准工时的测定

2.1时间研究与薪酬管理

□时间研究与标准工时

□标准工时的三大内涵

□标准工时的用途

2.2标准工时研究的方法与步骤

□秒表法与抽样技术

□标准工时研究的工具及应用

□测时方法

2.3标准工时研究的步骤

□如何划分作业单元

□评比尺度

□款放时间

2.3时间研究应用实例

3、标准工时在工人薪酬设计中的应用

3.1标准工时与单价的关系

3.2标准工时与薪酬总额的关系

3.3标准工时与工人薪等薪级的关系

4、某制造业标准工时应用案例分析

5、各类定岗定员方法介绍

6、如何确定标准定额

7、标准定额与单价的关系

8、计件型薪酬适应的范围及实施的前提条件

第二讲：操作类岗位评估

1、如何选择工人岗位的评估系统;

2、操作类标杆岗位的选择技术;

□基于岗位梯度的先择

□基于通用岗位的选择

□基于特殊岗位的选择

3、岗位评价数据分析与处理技术

□回归分析技术

□标准差分析技术

□中位值分析技术

□常规分析技术

4、基于岗位评价的薪等薪级设计技术

□如何划定分数期间

□分数期间与企业特性的关系

□分数期间与薪等薪级的关系

5、工人岗位评价要素

□劳动技能、劳动责任

□劳动强度、劳动环境

6、操作类岗位评价的程序及方法

7、某五金加工业计件类岗位评估案例分析

第三讲：基层员工计时型薪酬设计

1、基层员工计时型薪酬设计的基本工具与方法

2、如何将基层员工计时型薪酬设计得多元化

3、基层员工计时型薪酬如何兼顾效率与公平

4、基员工计时型薪酬的利弊分析

5、基层员工计时型薪酬如何与计件型薪酬结合

6、基层员工复合型薪酬的提出与应用领域

第四讲：计件型薪酬设计相关环节

1、 工人薪酬的结构设计

1.1 什么样的结构才更具有激励性

1.2 工人薪酬的结构都有哪些内容

1.3如何设定保底工资

1.4劳动法当中明确规定的薪酬部分

2、工人薪酬等级设计

2.1如何划分薪等薪级

2.2薪等薪级与单价应如何对接

2.3某制造业工人薪等薪级表实例分析

3、计件方式的设计

3.1集体计件

3.2个人计件

3.3综合计件

4、如何设定工人的计件单价

4.1总额测算法

4.2标准工时劳动定额法

4.3成本测算法

4.4品类分析法

4.4计件工资系数分配法

4.5劳动法对计件单价的设定要求

5、计件单价的调整

5.1计件单价调整的前提条件

5.2计件单价调整的程序

5.3人力资源部门在单价调整中所扮演的角色

6、如何测算工人薪酬总额

第五讲：计件型薪酬的实施

1、新旧单价如何调整与对套

2、单价调整中如何与工人协商

3、当计件型薪酬丧失激励性时的对策

4、如何平衡淡旺季给工人薪酬水平带来的波动

5、计件型薪酬实施过程中的劳动法律风险规避

6、如何规避计件薪酬所带来的其它负面影响

7、如何定期对工人计件单价开展评估

8、劳动生产效率变化后劳动定额该如何调整

第六讲：计件型薪酬关联性问题的处理

1、工人薪酬设计风险的规避

2、劳动法如何影响单价测算

3、符合劳动法下的单价利弊分析

4、推式生产下计件型薪酬设计的注意要点

5、拉式生产下计件型薪酬设计的注意要点

6、品质系统如何与计件型薪酬对接

7、实行薪点制的企业如何明确单价

8、如何通过单价设定工人薪酬的上下限

9、敏捷制造下的工人薪酬设计

10、均衡生产与计件型薪酬的关系

11、由工人流动率过大对劳动效率及单价的影响分析

12、品类过多下的单价处理

13、薪酬解决不了的企业三大问题

第七讲：经典案例分析与答疑

1、计时与计件复合型薪酬设计案例

2、某日化企业计件型薪酬案例分析

3、某印刷企业计件型薪酬案例分析

4、某制衣企业计件型薪酬案例分析

5、某食品业企业计件型薪酬案例分析

6、现场就企业某部分关注的热点问题进行答疑

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

导师介绍:陈啸语

陈啸语---原上汽某事业部管理部经理、尚德机构副总裁兼首席顾问，工商管理硕士，经济师，英国剑桥CIE人力资源中国区培训导师，中国商业企业管理协会天津考试中心主任，广东中小企业管理局培训示范基地客座教授，注册人力资源管理师认证讲师，清华大学研究院企业成长研究中心特聘专家，北京科技大学等多家知名院校总裁班特邀培训导师，多家知名管理咨询公司技术指导顾问。陈老师具有丰富的企业实战工作经验，其在组织运营及人力资源管理方面颇有造诣，深受企业及学员的好评。代表性著作：《高效组织运营》、《职场薪酬战略规划》等。

授课特色:

◆特有的5+1培训模式：前沿理论知识讲授，互动式经典案例分析，辅导式方案设计，现场问题诊断、精辟点评，加上NLP教练技术，独特的“5+1”授课模式可彻底杜绝空头理论，全面提升管理者的实战能力。◆课堂学习与企业体验相结合学员将课堂所学知识，结合所在企业实际情况，进行体验式消化，边学习边研讨，不断提升和完善自身的知识结构与管理能力。◆理论与行动相结合老师讲解，结合行动学习法，学员现场开展设计，老师点评，在讲解中掌握，在动手中深化与巩固。

受其指导及培训过部分企业：中国电信、福建福马食品集团、中山欧普照明、正大集团、天诚电缆集团、浙江天瑞、江苏乾兴钢结构、浙江海德曼、广东云浮硫铁矿企业集团、傲宇实业、浙江梦天木业、浙江华悦木业、天津市房地产总公司、三也生物科技、深圳崇德电子、深圳市创宏电子、大雁技实业、广州本田、浙江永强集团、深圳海龙模具、联城五金制品、金动科力、福立鑫贸易、天津三电汽车空调等