浅谈人本管理对企业未来发展的影响

浅谈人本管理对企业未来发展的影响（精选8篇）

篇1：浅谈人本管理对企业未来发展的影响

论人本管理对企业未来发展的影响

内容摘要：“人员是企业最大的资产，一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有特殊的品质。”彼得·德鲁克在《管理任务、责任、实践》一书中提出的这句话充分说明了人在企业中至关重要的作用。现代企业的发展人是关键，人本管理亦是必然。

关键词：人本管理；企业管理；变革；创新

一、人本管理的含义

人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念。人本管理是针对三种形态的组织与管理理念而提出的。一种是以神为本。西方历史中“神”“占统治地位的中世纪及中国历史中某些造神运动”的特殊期，大到国家中到企业小到家庭的管理都是以神为本。二种是以事为本。从过去至现在大部分的组织和管理都是以事为本,即以完成事情为目的，做事为目的的管理理念。三种是以物为本。物是目的，人是手段，物比人更重要。伴随着人类文明的进步，管理理念也逐步发展以“新的、先进性”的理念为指导。故而以物为本之后以人为本就提了出来。

因此,人本管理就是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象，通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉，回归生

命的价值，共创繁荣和幸福。这也是对人本管理的最精辟的解释。

二、人本管理的基本要素

人本管理的基本要素包括人、环境、文化、价值观。

1、人。在企业的经营管理活动中人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。作为管理主体，人必须具有管理的能力，必须懂管理、善管理、会管理。对企业存在的问题要学会观察，分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体，要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。要按照企业发展的要求自觉的学习，接受企业的培训。要主动地接受管理主体的要求，协助管理人员进行管理工作，促进企业的和谐发展。

2、环境。主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业职工生产用厂房、办公环境、文娱体育活动等。物质环境是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境，主要是指管理环境或者说人际关系环境。无论是物质环境还是人文环境都关系着员工的向心力，影响员工工作积极性。也是企业长远、持久发展的最根本的因素。

3、文化。主要包括三个层次的文化。表层的物质文化，即由企业的员工创造的产品和各种物质设施等所构成的浅层的行为文化。也可以说企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往活动中的文化。中层的制度文化，即企业精神、企业价值观等意识形态并与此相适应的制度、规章、组织机构等。深层的精神文化，即企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。

文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射的功能，它使企业具有

人文价值、科学价值和可持续发展价值。

4、价值观。它是指企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。价值观的一致性和相容性是保证企业实施管理、顺利实现企业目标的前提和保障。企业应努力营造适合本企业发展目标的价值观体系，使其发挥相应的作用。

三、人本管理的主要内容

1、人同此心--建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础。很难想象在一个人际关系矛盾重重的企业里人本管理会良好的实施下去，其实这根本就是不可能。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且还包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。这就要求把员工行为与组织行为统一起来、把追求经济利益与追求社会效益统一起来。各级管理者要以自身的亲和力、感召力去体现“人和”精神，营造“人和”氛围。把员工置于企业一切活动的中心地位，并以制度约束行为。同时还要加强企业的软件管理，即强调理念的引导、氛围的熏陶、知识的提升、准则的规范和行为的养成。通过广大员工对目标的认同，统一思想、统一行动，形成员工团结和谐、积极向上、互相协作、共同奋进的“人和”氛围，促进企业机制的和谐运转。

2、人尽其才--以激励为重点，积极开发人力资源。人本管理，最重要的就是发挥人在企业中的作用。因此，我们应该想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动力，使人产生一种内在动力并朝着所期望的目标奋斗的活动过程。激励来源于

需要，需要有精神的和物质的，因此我们应该从这两方面采取措施。此外还要充分释放员工的潜能，发挥他们的创造能力。激发员工的主体地位，点燃他们的工作热情；培育团队精神，强化团队意识，实施团队管理，激发团队动力，增强文化圈效力。人力资源开发其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。它是一个系统工程贯穿人力资源发展过程的始终。

3、人人管理--使员工从“被管理者”向“管理者”转变，同时接受消费者的“管理”。首先是传统意义上的管理者即管理人。当然不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能。因此，应当鼓励这种管理理念的存在:人人争当先进，时时追求进步，事事争当成功，把企业当成是一个竞争激烈的“小社会”。其次是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位。尊重他们的尊严和权利，事事尊重人、关心人，爱护人。同时，企业还要尊重每一个消费者，使消费者接受产品，承认企业的地位。企业的员工和企业产品的消费者是企业未来发展的“管理者”，决定着企业的发展方向和成败。

四、企业如何实现人本管理

以人为本不是一句空洞的口号，而是渗透于企业生产经营活动过程中的各个环节。企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性，还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。总的来说实施人本管理就要做到尊重人、依靠人、发展人，凝聚人、想着人。

1、尊重人。我们每个人都是具有独立人格，都有做人的尊严和做人应有的权利，理应受到尊重。

2、依靠人。现在多数管理者已经认识到决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，也是最重要的社会资源。因此，一切经济行为都是由人来进行的，人没有活力企业就没有活力和竞争力。

3、发展人。人们通常都潜藏着大量的才智和能力。如何最大限度地调动员工的积极性，释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。

4、凝聚人。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子。所以，管理不仅要研究每一个成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。

5、想着人。想着人就是为人着想。想着企业的每一位消费者和客户，为消费者负责，为消费者生产或提供符合消费者满意的产品和服务，才能实现企业与消费者之间的双赢关系。只有这样企业才能发展、才会有生命。

篇2：浅谈人本管理对企业未来发展的影响

【摘要】人本管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。因而在激烈的市场竞争时代,企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争。因此,构建企业人本管理,对增强企业竞争力,促进企业快速健康发展有着重要意义。

【关键词】企业 人本管理 构建 发展

一、人本管理的起源与发展

人本管理的思想在我国古代就已存在,中国三位伟大的儒家创始人孔子、孟子、荀子提出的“爱人贵民”的人本主义思想是中华民族的思想精华,曾被历代开明的统治者视为治国之本。

西方社会随着社会化大生产的发展,尤其是工业革命以后,逐步形成了人本管理的科学理论,总体概括为三个阶段。第一阶段是20世纪初泰罗等人倡导的科学管理。以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索,开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的,一是把人看成“经济人”,过分强调物质刺激;二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段是从20世纪20年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段,而不是目的。这一理论产生于对人本性的关注,始于美国著名的“霍桑实验”,期间有马斯洛的需求层次理论,即将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个方面的需求;麦格雷戈的“X理论—Y理论”。第三阶段是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段出现了许多新的管理技术,推进了管理手段现代化与管理方法现代化,提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人员现代化。

进入21世纪,随着新技术和现代管理方法的大量应用,人在经济活动中的作用越来越大,对人的认识也有了升华,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,也可以称之为管理思想发展的第四阶段。这一阶段提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理—人本管理,并积累了丰富的经验。

人本管理是时代发展的产物,人本管理是一种管理模式,更是一种管理哲学,其核心是尊重人和激发人的热情。它在知识经济时代显示出新的特征,在不同企业里它的表现形式多样化,但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂,而今社会的人本管理是无数成功企业家追求的一种管理模式。

二、我国企业员工管理的四个阶段

1、自觉阶段。在改革开放之前的计划经济年代,企业的管理者对员工很信任,事必躬亲,在处理一些事情上采取一种包办的专制手段。员工从进厂到退休甚至死亡都是由企业一包到底,甚至有很多父辈退休、子女顶职的或是一家几代甚至亲戚六眷都在同一企业做事的,现象比较普遍。企业员工只是企业生产的工具,对员工的管理也只是简单的派工,员工干好干坏一个样。

2、监督阶段。在改革开放的初期至20世纪80年代末,企业管理者对员工不信任,运用各种手段监督员工工作,员工在一种被动和压抑的环境下工作,虽说效率有所提高,但是员工的积极性、主动性、创造性根本没有发挥出来,以事为中心的员工管理方式成为主流。

3、模糊阶段。20世纪90年代初至20世纪末,随着企业经营体制改革的深化和发展,企

业积极模仿西方的管理方式加大力度分流人员,企业员工的流动性加强,企业员工收入差距拉大。但由于管理手段过于简单,管理方式比较粗放,加之信息获取不对称,导致员工过于看重自己的利益。员工对企业的不负责任和高流失率将给企业造成无法换回的后果,而企业管理者也只好自吞苦果,挥泪割爱。

4、资源阶段。进入21世纪,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

三、人本管理的四个要素

1、企业人。在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,也是管理活动的客体。管理关系是人的关系,传统的管理关系是“以事为中心”的关系,强调的是人去适应事,个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。因此,人本管理首先必须改变观念,强调以人为中心,实行人性化的管理。

2、管理环境。管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行的。在当今社会,知识与文化已经变成了关键的资源,人本管理就是要把人原来定义为“理性的动物”,现在定义为“符号的动物”,通过塑造组织文化,营造公平竞争环境,形成适合个人发挥潜能的机制,同时实现人与自然、人与社会、人与企业的协调发展,即实现人的物质追求和社会追求的协调发展。

3、企业文化。企业文化是企业在长期生产实践中形成的,为广大员工认可并付诸实践的企业价值理念、行为准则和行为方式的总和。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人,增强企业的凝聚力,激发员工的奋发向上的进取精神和为企业拼搏的献身精神。

4、价值观。价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念,具有稳定性和持久性。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。企业价值观是企业人在管理活动中相互理解和协作的思想基础,也是企业人实施管理、领受管理、实现企业目标的前提和保障条件。因此,应着眼于企业人的价值观,努力营造适合于本企业发展目标的价值观体系,使其充分发挥内化、整合、感召、凝聚、规范、激励等作用。

四、企业人本管理的现状

1、人本管理的理念没有确立。在企业管理中,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,人力资源管理仍然停留在事务性管理层面。以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,将人视为劳动力算人头账,而不算人力资本账,没有把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,使得人的聪明才智和创造才能没有得到很好的发挥,规章制度也没有得到自觉执行。

2、人本管理的机制不健全。在人力资源配置上,重学历轻能力。企业在创业发展过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定人才基础。但在人才认知上,不少企业却走向另一个极端“唯学历论”,不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历,这种舍本逐末的人才配置机制,不仅浪费了人力资源,而且会将一些优秀的人才拒之门外。

在人力资源培训上,重数量轻质量。随着企业不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段。许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进人力

及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想。究其原因,在于许多企业的培训往往是“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系;培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系;培训并未与员工个人发展相联系。员工只图完成任务,至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。

人力资源开发上,重引进轻培养。企业在人才开发方面,往往是引进为主培养为辅,表现在人力资源开发管理上,企业愿意投资培养人才,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘。企业没有为员工制定继续教育和终身教育规划,没有为员工提供一个继续学习和自我发展的空间,使其失去施展才华的舞台,导致员工主人翁意识淡薄,参与企业管理和决策的程度很低,人才流失严重。

3、人本管理的激励不到位。一是激励手段过于单一和僵化。企业激励的主要手段就是物质刺激,认为激励就是“奖励加惩罚”,干得好就加薪,做不好则扣钱。单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。二是情感管理不到位。情绪、情感是人的心理活动的重要方面,也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。当前,我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况,导致管理者与被管理者感情关系淡薄,甚至比较紧张,产生种种排斥力,使得员工的士气下降,企业责任感不强。

4、人本管理的研究不深入。一是缺少人本管理的个性。目前一些企业在追求人本管理过程中,由于缺乏个性化的研究,企业精神很难在员工的头脑中产生深刻的影响,在心理上产生强烈的震撼和共鸣,形成共同的认同感。因此,即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案,依然是收效甚微,没有达到切实提高企业自身管理水平,增强企业自身活力的目的。二是缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。一方面,企业只注重企业制度文化和物化文化的建设,而忽视了企业价值观和企业精神的培育,忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作中;另一方面,企业文化与企业目标不一致,企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来,从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去,职工缺乏活力和动力。

五、构建企业人本管理的对策

1、树立以人为本的管理理念。(1)树立依靠人的经营理念。人是社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源。归根到底,一切经济行为都是由人来进行的。决定一个企业、一个社会发展能力的,主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧,人没有活力,企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体成员的共同努力去创造组织的辉煌业绩。

(2)尊重每一个人的主体意识。尊重员工的主体意识,就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。企业要努力创造条件,使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义,值得为之奋斗;同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义,应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重,命运掌握在自己手中,就能充分发挥自己的能力并实现自己的价值,由此而激发出的劳动热情将是无穷无尽的。

(3)关注每一个人的需求。心理学家认为,所有人的行为都是打算达到一定的目的和目标的,这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。企业不仅要关注员工在物质上的需求,帮助员工解决伙食、交通、工作环境、劳动保护等物质需求,更重要的是要清楚员工精神上的需求,关心员工的爱好、心情、业余生活、人生理想等。使员工把企业的事业当作自己的事业,从而产生难舍难分的归属感和同化感,个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。

(4)开发每一个人的潜能。生命有限,智慧无穷,人们通常都潜藏着大量的才智和能力。调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让每一个人以极大的热情和创造力投身于事业之中,勤奋工作,为实现团队目标而共同努力。

(5)促进每一个人的发展。人的发展是多方面的,可以是人职位的晋升、岗位的转变、薪水的增加、也可以是技能的提高、爱好的扩展、竞争力的增强,或者是获得一定的精神鼓励和物质奖励。

2、创建人本管理的运行机制。(1)建立广纳人才,善用人才的制度机制。一是搞好人才规划,规范引进程序,适度、适时引进企业需要的人才,保障人才队伍结构的科学合理性;二是不拘一格使用人才,树立任人唯贤、扬长避短的用人观念。

(2)创造员工科学设计职业发展生涯和发展方向的规划机制。随着市场经济的高速发展,员工对自己的职业发展方向越来越明确。美国学者霍尔等人指出,管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式,由员工确定自己的发展方向,不断地增强自己的能力,以使员工适应工作环境不断变化的需要。因此,企业应该根据员工的意愿、能力、家庭情况等,设计与创造员工在不同阶段的职业发展方向,使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。从而促使员工朝自己的发展目标奋斗。

(3)完善员工竞争上岗的压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战,使人有一种危机感,正是这种危机感和挑战,使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中,应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。而目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任,迫使人去努力履行自己的职责。

(4)形成有利于企业发展的环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥,必然受环境因素的影响。一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系,会使人心情舒畅,在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之,则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的,工作条件和环境的改善,必然会影响到人的心境和情绪。创造良好的人际关系环境和工作条件环境,让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活,不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高。

3、健全和完善人本管理的管理机制。(1)建立科学合理的评价考核体系。及时合理的绩效评估,不仅可以判断员工是否称职,从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;而且通过绩效评估,帮助员工找出绩效差的原因,激发员工的潜能。及时准确地对员工的业绩作出评价,给予相应的激励才能保持个人连续的前进动力;反之,如果员工的成绩不能及时得到肯定,会在很大程度上挫伤其工作积极性,长期下去甚至会使其站到企业目标的对立面。

(2)建立有效的员工激励机制。现代企业人本管理的主导方式是激励,就是激发人的动机,诱导人的行为,发挥人的内在潜力,其根本目的就是调动员工的积极性,保证企业生产经营一直处于最佳状态。因此,激励的过程就是调动人的积极性的过程。

激励是全方位的,不仅有物质形态的还有精神形态的,既要进行有效的物质激励,又要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是感情投资,强调管理必须尊重人的本性,要有人情味。

4、创建和谐的企业文化。创建以企业精神为核心内容的企业文化建设,即要十分注重企业价值观建设。要求管理组织的变革适应员工参与民主管理的实施,管理手段的运用既要突出责任目标,又要变硬化管理为软化管理,以培养独具特色的企业精神,塑造良好的企业形象,使企业在市场竞争中立于不败之地。

企业文化是企业的宝贵财富和资源,是企业人本管理的最新模式,对外是企业的一面旗帜,对内是一种向心力。营造和谐的企业文化氛围,培养员工的共同价值观念、思想信念和群体意识,有利于调动员工的积极性、创造性,有利于提高企业的社会信誉,树立企业的良好形象,提高企业的市场竞争力;有利于化解企业内部存在的各种矛盾,建立和谐员工关系、劳资关系、干群关系,以及员工与企业协调发展的关系,使企业在和谐的环境中获得全面协调和可持续的发展。

【参考文献】

篇3：浅谈人本管理对企业未来发展的影响

1.1 人力资源整合的含义

在人力资源管理中, 人力资源整合是非常常见的词汇, 但是, 一直对其都没有精确的定义。通常情况下, 人们所说的人力资源整合是利用一定的方式对人力资源进行组织使其向着目标发展, 这样能够实现组织成员和组织目标双赢的效果。在人力资源整合过程中, 人力资源的总体调配非常重要, 要对团队精神的构建进行重视。人力资源整合主要是对企业内部的人力资源进行系统的调整以及重新配置, 形成一个具有高凝聚力的团队, 对企业的整体绩效水平进行提高, 这样能够最终实现企业的战略目标。人力资源整合和一般的人力资源管理存在着很大的差别, 一般的人力资源管理更加重视个人成绩的提高, 而人力资源整合更加重视的是企业发展的最终目标, 因此, 在整合过程中也是非常难实现的目标。

1.2 人力资源整合的特征

人力资源整合过程中更加重视整体性、一致性以及持续性等特征, 因此, 在进行整合过程中要实现各个组织成员的目标、价值观以及愿景的统一。人力资源整合过程中, 一致性要求组织内的成员在活动方向上要保持一致性, 持续性是指人力资源整合发挥的作用要具有长期性和持续性, 这样能够在整合过程中更好的适应组织变化, 同时, 也能更好的适应个人做出相应的调整。团队内的组织成员要对团队快速的适应, 在遇到问题时能够更好的实现企业并购的战略性目标。

1.3 整合人力资源的作用

企业人力资源整合是通过企业内部重整来进行实现, 因此, 其起到的作用非常大, 企业内部调整能够为员工提供更多的发展机会, 同时也能更好地调动员工的积极性。人力资源整合通常更加倾向于在企业内部进行人力资源的配置, 专业在企业发展过程中能够避免出现替换成本, 其中包含着企业的招聘成本以及新老员工之间的不合作导致的成本增加情况, 在进行招聘时也要简化程序, 减少不必要的培训, 对工作效率进行提高。企业在内部整合过程中, 对内部员工进行使用, 比招聘新的人员更加的经济, 因为能够避免出现员工之间不合作的负面影响。同时, 对内部员工进行利用, 能够提高其对企业的忠诚程度, 员工在工作过程中能够更好的对工作前景进行预期, 在一定程度上对员工具有激励作用。

1.4 人力资源整合的原则

人力资源整合为一个整体, 一定要发挥整体功能大于个体功能的优势, 发挥组织中每个的潜力, 同时, 对系统功能进行有效发挥, 能够更好的体现人力资源整合的作用。人力资源整合管理在实施过程中要按照层次进行, 同时也要具有一定的条理性。企业将不同的员工安排在不同的岗位上, 能够更好的体现其自身价值, 同时, 形成了人才的合理流动。在整合过程中, 对人员的经验也进行了丰富, 因此, 能够更好的体现员工增值的目的。

1.5 人力资源整合中要注意的问题

1.5.1 企业员工薪酬待遇问题, 企业在经营过程中对薪酬待遇一定要做到公平和公正, 对于企业内部任用员工和外聘员工都要一视同仁, 不能出现待遇有失偏颇的情况, 导致员工在工作中出现不满情绪, 会导致企业员工流失的情况, 对企业长久发展具有很大的消极影响。

1.5.2 人力资源开发和整合是企业在追求效益最大化过程中一定要重视的问题, 对人力资源进行整合, 能够更好地实现双赢。人力资源在企业发展中作用越来越大, 因此, 企业要想获得更好的竞争优势, 一定要在利益分配过程中更好的体现人力资本的价值以及贡献。

1.5.3 企业价值观的形成对企业文化建设有很大的影响, 企业文化整合能够在管理人力资源和使用人力资源方面更好的确立方向, 同时, 先进的企业文化对企业未来的发展具有很大的影响。因此, 企业在发展过程中要建立先进、科学以及具有可操作性的企业文化, 同时, 对企业未来的发展也具有很大的影响。

2 人力资源整合管理对与企业发展

2.1 人力资源整合中的绩效管理对员工生产效率的提高具有促进作用

通过绩效管理可以使团队各成员的工作积极性有所提高, 企业内部各团体的成绩来源于团体中的每一个人, 同时, 企业内部各团队的沟通与合作是实现企业目标的有效途径。绩效管理促进了企业的发展。绩效管理是通过组织目标来落实的, 将员工之间的竞争机制引入企业内部, 为员工工作制造压力的同时产生动力, 依托薪资、福利等为依据, 为员工的工作指明方向。

2.2 通过人力资源整合管理促进企业文化的形成

企业文化在一个企业中是一切活动的动力和导向, 融合和约束了企业员工的行为活动, 对企业的经营和发展具有重要作用。人力资源整合管理对企业文化的形成具有至关重要的作用, 志在为企业营造和发展良好的企业文化。企业拥有良好的企业文化, 就会形成很强的凝聚力和向心力, 促使员工的工作目标语企业的战略目标保持高度的一致性, 内部矛盾减少, 企业员工能力提升, 员工更加忠诚于企业, 促进了企业的健康发展。

2.3 人力资源整合有利于有效树立企业的品牌形象

企业的品牌是保证企业市场占有率的重要标志, 是企业非常重要的一种无形的财富, 企业有自己的品牌, 所有员工就会是品牌的维护人和代言人。通过人力资源整合管理使员工的素质得到提高, 员工之间联系的更加紧密, 才能更好的对品牌形象进行维护。

2.4 通过人力资源整合管理充分开发智力资源, 应用于公司建设

人力资源整合管理的重要人物就是对人才进行有效开发, 智力开发是其中非常关键的一部分。企业能凝结公司的集体智慧, 可以为公司创造更宝贵的财富, 人力资源的开发可以为公司团队精神的建立创造条件, 为企业内部信息交流提供便捷通道, 这些无形资产在一定意义上就会成为企业发展的强大动力。

2.5 整合出一支优秀团队能够更好地衡量企业的价值

企业的价值主要体现在固定资产和技术成果等方面, 其中, 能够整合出一支优秀的团队那么就能更好的体现企业价值。人力资源整合管理的目的就在于把企业文化的核心灌输到企业员工的思想之中, 把企业文化与人力资源管理有机结合到一起, 从而达到企业战略性目标的实现。

3 结束语

企业发展过程中, 人才一直是非常重要的资源, 但是, 企业在发展过程中对其没有给予高度的重视, 因此, 导致企业在发展过程中经常会出现很多的问题。近年来, 企业发展过程中面临的竞争更加的激烈, 使得企业在发展过程中对人力资源的重视程度在不断提高, 在企业发展过程中进行人力资源整合能够更好的体现这个目的。人力资源整合能够在建立人力资源管理机制的基础上更好的发挥人力资源的作用, 同时, 也能更好的体现员工的优势, 体现整体利益。企业在发展过程中要将企业发展目标和员工个人发展目标保持一致性, 这样能够实现企业和员工利益的共赢。

参考文献

[1]张健.并购活动中基于员工特征模型的人力资源整合研究[D].西安建筑科技大学, 2011.

[2]姚建华.益海嘉里并购江苏春之谷的人力资源整合实证研究[D].南京理工大学, 2012.

篇4：浅谈人本管理对企业未来发展的影响

关键词：石油企业；机械加工；管理；战略

1当前石油机械制造企业面临的市场环境分析

在当前的市场环境中，各个行业的竞争是非常巨大的，要想一个行业得到发展，就需要首先对市场大环境进行分析，将一个企业中的内部环境进行不断的改革，使得对企业中各个部门进行严格的管理，提升企业的管理能力，带来更多的经济效益。在石油业进行机械加工的过程中，将生产的产品优先在企业内部进行采购，然后在推向市场，在原材料的使用上就需要进行控制管理，提倡选择优质的原材料机械进行加工，提升产品的质量，能够最大限度的带动经济的发展。另外，由于市场竞争的激烈，用户对石油企业原材料的质量逐渐的提升，并且是对石油机械产品的外观、功能、服务等方面的要求也越来越高，这样一来，在石油企业发展的过程中，对石油机械的产品设计要多样化、个性化以及智能化，这样就需要对固定资产进行严格的管理，这样在发展经济的过程中能对企业自身的发展有所帮助。

2 石油企业中的原材料的特点

我国众多的石油机械企业都是在发展经济的过程中逐渐的发展起来的，机械厂都是按照传统的管理方式进行管理。在当今的内部管理形势下，对原材料管理以及固定资产的管理两个方面并没有采取相对应的政策进行解决，本文就针对这两种管理进行分析：

2.1 需要多部门的协作。原材料在管理方面是一项比较复杂的工作，是企业中的两种比较繁琐的工作项目，涉及到财务、采购、使用等诸多部门，在管理制度上需要多个部门进行协作完成，使得石油企业能够通过各个部门之间的团结合作有效的提高经济效益。尤其是在抽油机的机械加工行业中，工作场地一般都会在野外，原材料和固定资产在城市中分布的范围也比较广，这样在管理的过程中也比较分散，需要各个部门进行协作管理。

2.2 對管理人员的职业技能要求比较高，有较强的责任心。在抽油机的机械加工行业中，本身对石油原材料的要求相对比较高，需要保证原材料的质量，在使用的过程中需要严格的按照比例进行使用，并通过记录按照获得经济效益的比例进行分析，能够通过在市场上的对比提高管理人员的素质能力，需要提高管理人员的从业素质，提升管理人员的责任心。另外，在机械加工的过程中，由于石油项目比较多，每一项固定资产的使用年限以及净残值等多项数据是不相同的，其中计算方式以及增值方式也各不相同，这就对会计的要求比较高，需要会计人员在计算的过程中具有强大的核算能力，会计人员需要一个团队进行计算，能够将数据进行整合进行检测，在石油企业中，一个小数据的误差就会对石油经济产生巨大的负面影响，需要提升财务管理人员的责任心，将责任落实到人，这样能够有效的提升企业的管理效率，一旦出现问题能够将责任追究到底。

3 目前石油企业管理存在的问题

3.1 管理层对原材料管理重视程度不够，流于形式。在石油企业的发展过程中，尽管在管理层面逐渐的引进严格的管理制度，以及在管理模式上也比较科学，但是管理层并没有重视原材料管理，在实践的过程中没有得到有效的管理，流于形式，这样使得原材料上比较严重的问题，没有针对其中的业务进行严格的控制。在管理人员方面，对自身的智能没有得到很好的认识，在管理层面比较粗，思想没有放端正，在对原材料以及固定资产在管理阶段容易缺乏科学性和合理性，浪费现象比较严重。

3.2 没有专门的业务管理部门，管理人员的素质参差不齐。石油企业在管理方面没有设定专门的原材料管理部门，这样在各个部门的管理过程中容易出现披露的现象，每一项管理制度并不能得到充分的发挥。这样需要石油企业中的管理项目进行分层管理，并严格的按照内部管理的程序和要求进行程序化管理。这些工作本身非常的复杂，需要对原材料以及固定资产进行严格的管理，对管理人员的要求也比较高，最大程度的减小工作人的工作流动性，提高工作人员的从业素质。

4 对石油企业中原材料对策

4.1 加强对管理部门的重视程度，建立绩效考核机制。为了深层次的加强管理部门的重视程度，石油企业需要建立原材料和固定资产管理的制度，并设定业绩考核机制，对工作人员进行考核工作，建立奖罚分明的政策，使得管理人员了解业务管理的重要性。并不断的提升固定资产的管理效率，避免在发展的过程中流于形式。建立严格的考核制度，能帮助管理人员在提高自身的管理要求。石油企业需要建立监督体制，可以有效的协调石油企业中的原材料人员建立积极的工作目标，促进工作的有效完成，企业要将薪酬和绩效进行挂钩，这样能够有效的提升管理人员的工作技能。在管理的过程中，还需要提升管理人员的工作积极性，帮助各项工作稳步进行，提升管理的总体工作效率。

4.2 进行业务分层管理，加强管理人员的培训。在石油机械加工企业中，需要界定管理部门，将各项工作进行分层管理，原材料管理需要建立原材料管理部门，将材料进行严格的控制，需要不断的了解市场，在市场上不断的更新原材料的性能。另外，原材料管理需要建设实物管理部门，将原材料进行分层处置，在管理的过程中，需要将财务部门和实物管理部门紧密的结合，将责任具体化，提高管理人员的综合素质，按照培养计划进行培训，石油企业需要不断的向管理人员灌输科学的管理意识，让每一个部门管理人员具备强大的管理技能。

5 结束语

总之，随着我国市场经济的发展，我国的经济建设不断的深入，各行业在市场上的竞争越来越激烈，我国是石油生产大国，在发展的过程中石油机械制造企业面临着许多机遇和挑战，这就需要各个企业在市场建设中找准适合企业发展和产品结构的准确定位，各个企业还需要进行严格的管理，控制企业内部制度建设，使得石油机械加工企业能够适应社会的发展。

参考文献：

[1]任子瑜.石油企业集团固定资产管理探析[J].会计之友（中旬刊），2010（04）.

[2]张方瑞.浅谈煤炭企业固定资产管理存在的问题与对策[J].会计之友（下旬刊），2009（10）.

[3]刘春华.石油企业固定资产管理中存在的问题与对策[J].西部财会，2006（07）.

篇5：浅谈现代企业的人本管理

摘要：

实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。要增强企业活力和竞争力，提高经济效益，实现管理现代化，就应该通过多种途径实现以人为本的企业管理，强化以人为中心的人本管理。

关键词：

企业人本管理人力资源途径

随着人类社会的不断进步，高新技术的日新月异，现代企业机制的逐步建立，当前研究我国企业内部的人本管理已刻不容缓。所谓人本管理，就是将“以人为本”的思想运用到企业管理中的一种管理模式，一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开发人的潜能为己任的管理模式。它是基于对人的假设从“经济人”到“社会人”的转变发展起来的，其内涵是“首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质”。

一、现代企业人本管理的理念

人是人类社会最重要的资源，也是最宝贵的财富，世界上的一切人间奇迹都是靠人创造出来的，他决定着企业的兴亡。在过去相当长的时间内，我们许多企业都盲目热衷于片面追求产值、利润，却忽视了创造产值、创造财富和使用产品的人。但是决定一个企业发展的因素，并不在于机器的设备，而在于企业员工拥有的知识、智慧、才能和技术等。“没有人的活动，企业就没有活力和竞争力。”因而企业家必须要树立依靠人的经营理念，只有通过全体员工的共同努力，才能创造出企业更多的光辉业绩。

1、基于对人性的全面分析。

人的需要分为生理、心理和自我实现的需要，需要是与潜能对等的，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。每个企业无论是领导，还是普通员工都是具

有独立人格的人，人人有自己的尊严和做人的权利，不允许任何侮辱人格损害人权的现象存在。一个有尊严的人他会对自己严格要求的，当他的工作被充分肯定表扬和尊重时他会高兴尽最大的劳力去完成自己应尽的责任。因此，企业的管理任务就是最大限度地调动职工的积极性和创造性以及大的热情投身于企业建设中去，要时刻以组织成员为本，以整个人类为本。

2、注重人的潜能开发。

企业有一支高素质的员工队伍，对企业发展是至关重要的。每个企业应把培养人，提高员工整体素质作为经常性的任务，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己，提高员工素质，也就是提高企业的生命力。而注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者要善于因材施用，帮助组织成员相互取长补短，真正成为组织强有力的凝聚剂。同时，组织管理者应花大力气加强人力资源开发，夯实企业的人力资源基础，提高人力资源的使用效率。

3、依照人性的要求建立决策理念。

设计管理制度是人本管理理念的本质体现。决策是组织领导者的首要行为和核心工作，这就要求组织领导者摆正企业与员工的位置，将员工当上帝看。组织对员工最好的奖赏莫过于按人性的要求来设计管理制度，注重培养员工的归属感，提倡集体奖励制度，创造一个良好的环境，以便于员工自我管理、自我发展，实现自我价值。

二、我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

1、人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员

工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。

2、人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。

3、缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

4、人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引

人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。

5、缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。

6、忽视情感管理。情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。

三、企业实施人本管理的主要举措

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处，笔者认为应在以下几方面的管理上下功夫：

1、注重情感管理。

从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料。因此企业管理者要把握好人的本性和欲望，激发、发展人性中光明的、积极的一面，给人向上的动力和希望；同时，对人的欲望予以关注，竭力抵制不良欲望，大力引导和满足正当欲望，从而实现员工的价值追求和企业发展动力的巧妙结合。

2、加强文化管理。

与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。现代企业的人本管理已经化为一种柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发；它强调组织的柔性化，强调战略决策的柔性化，强调营销的柔性化，强调生产的柔性化，强调利用高新技术进行管理。

3、民主管理。

从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制。因此，企业组织者在做出决策时要允许员工参与决策，耐心地听取他们的意见，这样会提高员工的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些，企业的决策就集中了多数人的智慧，这样企业的团队精神就会逐渐得到培养。

4、能人管理。

所谓能人管理，就是要发现有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争核心是人才，人的创造性是可以通过学习造就的。在知识经济时代，创造性人才在经济中的重要性将日益突出，企业组织管理者要激励和保护创造性人才的创造性精神。企业管理者在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。因此，组织管理者要不断增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业具有巨大的向心力和凝聚力。

5、自我管理。

就是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。从企业的角度出发，要实现自我管理，就必须加强对员工的培训。首先，在培训的目的上，不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。

要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。再次，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。企业要尊重职工，相信职工，要鼓励员工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划，在承认人的自主性的基础上，充分发挥每个员工的积极性，让他们自己管理自己。

综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，企业才能兴旺发达、长盛不衰。参考文献:

1、林方主编:《人的才能和价值》，华夏出版社

2、芮明杰:《人本管理》，浙江人民出版社

3、邓冬梅，姜农娟：《我国国有企业人力资源管理的问题与对策》、《商业研究》

4、加里·德勒斯：《人力资源管理》，中国人民大学出版杜

5、张浩，赵波：《企业管理之魂》，中国经济出版社

篇6：浅谈人本管理对企业未来发展的影响

人是生产力中最活跃、最积极的因素，改革是为了解放和发展生产力。把企业推向市场，增强企业活力，这是建立社会主义市场经济体制的中心环节。

“人本”管理是企业发展的灵魂。企业改革也是管理的改革，是为促进生产力的发展。改革与管理是不可分割的整体，管理是为改革创造条件，改革就有利于管理的进步。以人为本的管理思路，其核心就是调动广大职工的积极性，与经营者同心同德去奋斗。这就需要企业管理者始终把握以人为本的管理思想。

一个企业如何形成团结、拼搏、奋发向上的氛围，造就优良的企业精神，形成具有特色的优秀企业文化，离不开既科学又严格的管理，也离不开有效的激励。

严格管理应该是双向管理。即：不仅是上级管理下级，而且在一定场合，下级也可以监督管理上级。因为管理者在不同场合中的当事人是不同的。在行政管理场合，上级、干部是管理者；在民主管理场合，下级职工成了管理者。现代企业生产经营的高度集中统一，必须有科学的规章制度，同时必须实行严格的管理。科学管理是严格管理的前提，严格管理是落实科学管理的保证。要做到科学与严格，必须要求全体干部职工以企业主人翁的身份去认识管理，关心管理，同时服从管理。这就要求各级领导既要站在管理者的地位，忠于职守，以铁的纪律，按章执法，又要站在被管理者的地位以身作则，自觉带头遵纪守法，并自觉接受下级，接受职工群众的监督。

激励必须是适度有效的激励。激励包括物质激励和精神激励两大类。人们既有对物质需要的追求，也有对精神享受的渴望。由于文化水平、思想素质、家庭经济基础、个人性格爱好各有不同，需要的层次也各有不同。形成了对人生价值的取向和对事业追求的多层次、多元化。因此，在实施激励中要掌握四个原则：一是以职工为主体；二是有具体明确的目的；三是依靠工会进行民主管理；四是公平合理的`原则。通过适度有效的激励去调动和激发大家的积极性和事业心。

领导者自身形象是“人本”管理的向导。这里应注意两个方面的重要内容。一是正确引导个人追求；二是把握群众思想脉搏，关心群众生活。以稳定职工思想为前提，处理好改革、发展、稳定三者的关系。其中领导的自身形象对群众起着很重要的导向作用。干部的言传身教，说明哪些追求是高尚的、正确的，哪些是低级庸俗的、错误的；抓紧干部思想作风的建设。树立良好的干部形象是实现正确引导的关键。

篇7：浅谈人本管理对企业未来发展的影响

一、曹探人本管理思想内涵

曹操人本管理思想的核心是“唯才是举”、“因才授任”，仁者用其仁，智者用其智，武将任其勇，文职尽其智，最大限度地用人之所长。具体表现在以下几方面：

1.“因才授任、唯才是举”的取士思想。曹操选才强调从能力方面考察和提拔，不应过多的关注他的品行和出身，应该注重的是实际才能，而非世俗的声誉。曹操提出:“夫有行之士，未必能进取，进取之士，未必能有行也。一士有偏短，庸可废乎?有司明思此义，则士无遗滞，官无废业矣。”又下令:“或不仁不孝而治国用兵之术的人，其各举所知，勿有所遗”。使将士们认识到，凡有能力和专长者，都可受到重用，这直接激励了将士谋臣们发挥白身的潜能，从而获得了部下的信任和忠诚。曹操不仅善于识才、揽才、容才，而且用才不疑。他在《善哉行》中说:“齐桓之霸，赖得仲父；后任竖刁，虫流出户。”他从齐桓公由盛转衰两个方面的历史教训中，看到了应该如何选择人才、使用人才等问题，强调得人与失人，差别千里。他能够虚心的听取下属的合理建议。在一些大事或棘手事件的处理过程中通常都是召集所有的谋士必加，根据大家讨论的思路和根据来进行最后的决策。

2.“取长补短、博采众长”的用人思想。曹操用才强调用人所长。他非常熟悉部属的优、缺点，且极善于引导下属发挥自己的长处。夏候渊是魏国大将，作战勇猛、武艺高强。曹操曾表扬他说:“虎步关右，所向无前。”但是曹操对他逞强恃勇、奋莽无谋的缺点也很担心，经常告诫他说:“勇固然是将领的根本。但还须普于用智谋计策.只知道退强，不过是匹夫之勇。”夏候渊听从了曹操的意见，终成名将。任峨擅长农业，令其管理屯田，果然“数年中所在积粟仓察皆满”。不但解决了军队的吃饭问题，也使当地的农民度过了灾荒之年。杜寄治理地方有方，曹操就授以方隅重任，为河东太守，果然“河东十六年，常为灭下最”。

从人本管理角度看，用人首先要对人的本质和能力正确认识，应当善于利用他人所长，博采众长，让各式各样的人愿意并且能在组织系统中发挥作用。

3.“褒亡为存，厚往劝来”的激励思想。曹操的激励思想是对不同的人、不同的情况采取不同的奖励方式进行激励。早在200()多年前，他在总结统兵治国实践经验的基础上，提出并实行了一系列行之有效的人性化激励方式。他说:“褒亡为存，厚往劝来也”。奖励死者是为了鼓励活人厚赏前人是为了激励后人。在平定战乱、消除割据的军事战争中，曹操有一支纪律严明，战斗力强的军队建安七年(公元202年)正月，曹操在《军谁令》中说:‘日举义兵以来将士绝无后者，求其亲戚以后之，授土田，官给耕牛，置学师以教之。为存者立庙，使祀其先人。魂而有灵，吾百年之后何恨哉!”曹操于建安七年于谁县驻军，发布此令，为死亡将士立庙，抚恤他们的家属，这是对死亡将士的悯念之情，不仅体现了曹操的人道主义精神，而且对激励生者，鼓舞士气尤其起着不可低估的作用。

曹操的“唯人是举”选才、“博采众长”用人、“厚往劝来”激励的“人性化管理”思想对当今企业制定企业人力资源管理战略，提高企业竞争优势有着重要的战略意义

二、曹操思想对现代企业管理的启示

科学技术的进步和社会的发展推动企业进入知识经济时代。在这个时代里，企业员工不再是简单的标准化规模生产的机械操作者，而是需要能提供满足顾客个性化需求的特殊产品和特殊服务，能应用知识改造生产程序、组织结构、创新产品，能传播、扩散和创造知识的人力资源有关研究表明，人力资源对社会经济增长的贡献率已由20世纪初的5%--12%上升到20世纪90年代的70%--80%，已成为促进社会经济发展的第一资源。企业人力资源的管理，已成为现代企业引进人才、留住人才、成长人才最终获得企业竞争优势，实现企业可持续发展的重要手段。

1.加强企业制度建设，构建有利于人才成长的制度保障。曹操的政策制定、法规颁布注重效率，兼顾民意。人才资源是推进社会经济可持续发展的必要条件，但是人才资源能否创造财富，能创造多少财富，能在多大程度上推进社会进步，取决于政策环境、市场环境和社会人文环境等企业的制度建设应该营造互相尊重的良好的工作环境，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、促进人才千好事业，使企典团体各类人才能组成一个能以最大的工作效率和最小的破坏倾向进行工作的杜会团体。

2.推行“博采众长”思想，构建有利子人才成长的用人机制。曹操“博采众长”的用人思想是积极引导下属发挥自己的长处，不是考虑如何减少他们的短处。正如管理学者杜拉克指出:“用人的决策不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处”。企业在发展的不同时期，在不同的工作岗位需要不同的人才，一些人忠厚老实而本事不大者，可信任但不可大用；一些人有些本事但私心重，为了个人私利甚至不惜出卖良心者，可用不可信者；另些人可信又可用者。为了企业发展，关键是恰当使用人物，扬长避短，把合适的人放在合适的岗位上让各类人才都能在企业组织系统中发挥作用。营造人才在企业发展中成长、企业在人才成长中强大的相互作用、相互促进的互动机制。

3.实施“厚往劝来”激励，构建有利于人才成长的激励因素。曹操实施“厚赏前人、激励后人”的激励措施，采取各种行之有效的激励、奖赏方式，最终取得事业上的成功。人才需求是因人而异的，人才成长条件是因人而异的，不同的人才由于下作目标不同，工作环境不同，工作内容不同，满意度不同，激励的有效因素也不同。有关人才激励因素调查结果显示：高级科技人才偏好“业务成就因素”；中级科技人才偏好“工作环境因素”；初级科技人才偏好“薪酬福利因素”。针对企业不同员工实施相应的激励机制和制定相应的政策，激励各类员工从“理性敬业”(工作是提供一种生活方式和生存手段)转向“理性敬业”与“感性敬业”(工作是最大程度实现自我潜能发展的手段)的融合，使各类人才协调合作，实现企业财富的最大增值。

篇8：浅谈人本管理对企业未来发展的影响

现代化企业管理中对会计人员提供的会计信息的全面、真实、及时与可比性也有了更高的要求, 特别是会计信息的全面和及时性, 几乎是对关于企业运营全方位的财务信息随时随地的核算、监督与反馈。这也就是说, 会计人员也从最初的单纯账务核算工作中逐渐参与到企业的管理工作中来, 除了提供财务报表及财务报告之外, 还需要对会计报表数据进行分析, 甚至根据分析的结果进行预测或针对企业经营中存在的问题提出管理建议或意见, 对行政人事、生产计划、库存销售等各方面信息汇集和分析, 进一步强化会计监督职能。

由此可知, 随着社会的发展, 会计工作在企业管理中的地位越来越重要。

二、会计信息化发展

会计信息化是会计与信息技术相结合, 通过计算机网络系统, 使核算业务处理高度集中及自动化的同时, 实现信息高度共享, 是企业管理者主动和实时获取会计信息的主要渠道, 也是企业管理各部门相关数据汇集、分析及共享的平台, 有助于增强会计管理决策能力和企业管理水平。会计信息化不仅代表着会计上信息时代的到来, 更代表着一种与现代信息技术环境相适应的新的会计思想及企业管理理念。

随着计算机网络时代的到来, 会计领域也与时俱进, 各类财务管理软件涌出市场, 使大批企业告别手工帐, 大大提高了会计信息的处理速度和减轻会计人员的劳动负担。而企业管理中对会计信息化的要求也越来越强烈, 会计软件的开发也开始涉及到企业管理的各个方面, 如完整的会计软件功能模块包括:账务处理模块、资产管理、库存管理模块、采购及应付管理模块、销售及应收管理模块、考勤及工资管理模块、成本及存货核算模块、报表管理模块、预算及计划管理模块, 财务分析及预测模块等。此类软件的开发及普及应用使得会计信息化在发展中得到有力的网络技术支持。

三、会计信息化发展与企业管理信息化发展相辅相成

(一) 会计信息系统的初步建立与运用取决于公司管理阶层对会计信息系统的认识和企业管理理念的转变

随着信息时代的到来, 企业在面对迅速变化的市场需求和竞争时, 生存和发展的前提就在于整合一切可以利用的资源来提高经营管理的效率和质量, 管理者的管理观念也随着朝企业管理信息化方向改变。这种管理理念的转变可以促使企业高层管理者对会计信息化的认识和重视, 对于企业整体管理中会计信息系统的建立与运用起着决定性作用, 而会计信息化系统的建立也标志着企业管理阶层信息化管理理念的初步形成。

(二) 会计信息化发展离不开企业管理信息化发展, 是企业管理信息化的一个核心组成部分

如今的企业管理已脱离了传统的管理模式, 在越来越快的时代发展节奏中, 企业管理对企业运营信息的及时性、准确性、全面性的要求越来越高, 这就推动了企业管理信息化的步伐。会计工作水平在一定程度上反映了一个企业的管理水平, 会计信息化水平也在某种程度上反映了企业管理信息化水平。

从本文中下面的图1.1来看, 一个企业管理的绝大部分信息流经过会计信息化系统进行汇集、过滤和分析。由此可见会计信息系统成为企业信息化管理系统的核心子系统。

(三) 会计信息化强化了企业管理的力度, 对提高企业管理的效率, 促进企业管理信息化起着关键性作用

首先, 会计信息化强调了会计信息的提取、共享、交流和利用, 在最大程度上从企业管理各个方面、各个部门提取会计信息, 并且加快从从企业管理模式中各个环节预测、计划、决策、控制、分析、考核提取会计信息并且共享、交流和利用这些会计信息的速度。

其次, 会计信息化也大大扩大了会计信息面, 会计信息的提供不再局限于企业财务状况、经营成果和现金流量, 还扩展到企业管理全过程中所有相关信息的提取, 例如各部门的各项费用指标是否异常, 厂商价格例对比数据的提取、共享及监控, 通过货款回收率对客户信用进行优劣评价, 从生产计划执行情况判断企业生产能力等。

从行政人事到技术研究、采购生产、库存物流、销售等各部门往财务部的数据汇集, 再通过财务模块将控制、分析及决策信息反馈到各部门中去, 由此可见, 会计信息化系统表现出强大的信息汇集、分析及反馈功能。如图1.1。

(四) 会计信息化发展与企业管理信息化发展互相促进

会计信息系统成为ERP系统的核心子系统, 同样的, 企业管理信息化系统也是会计信息提取、共享、交流和利用必不可少的工具与手段, 更是会计信息化进一步发展的平台。所以说, 企业管理信息化的发展推动了会计信息化发展的速度, 会计信息化也可以借助ERP管理系统最大限度地将各个部门数据收集并归纳分析, 强化企业管理信息化。

随着计算机技术、网络技术和数据库技术的不断发展, 企业管理信息化借助于这些技术而得到进一步的发展。ERP管理软件开发与运用的日趋于成熟, 企业内外部信息得以跨部门共享、利用, 资源整合规划得以实现, 业务流程各个环节紧密衔接, 数据高度的连贯性、一致性使得会计核算和监督功能得到最大发挥, 同时也从广度和深度扩展及强化了会计信息化。