谈企业管理中的人本管理

谈企业管理中的人本管理（共8篇）

篇1：谈企业管理中的人本管理

谈企业管理中的人本管理

内容摘要：

在现代企业管理中，坚持“以人为本”的人性化管理是当今世界上流行的管理理念，它是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。就是在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。它充分体现了以人为本的思想，人性化管理的核心就是坚持“以人为本”，就是要尊重人、信任人、爱护人和激励人。本文从什么是“以人为本”？坚持以人为本的人性化管理的必要性和如何实施人性化管理等几方面做了阐述。

关键词：

企业管理以人为本

人作为自然界中最有灵性的生物，有思想、有情感。一个组织、一个企业中最重要、最关键的因素便是人，人是生产力三要素中的第一要素，它是生产工具的使用者，劳动资料的掌管者，新科技、新思维的创造者，自然而然企业管理中对人的管理成为了企业管理的核心。

人，是有人性的，所以对人的管理不可回避地同时也存在对人性的管理。人性是什么？答曰：人性是一种对感性、理性、自由、平等追求的欲望，而人性化是指人性的关系协调。“人性化”管理就是坚持“以人为本”，通过与被管理者思想的对话使企业的各项政策、制度、管理方式等等能为员工所接受。在大力提倡创建和谐社会的今天，“人性化”管理就是一种提倡和谐共赢的管理模式。

一、“以人为本”的人性化管理的思想内涵

“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对这一概念的研究也便成为人性管理学。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。

人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。

人性化管理的核心就是坚持“以人为本”，就是要尊重人、信任人、爱护人和激励人。人性化管理，强调个人自由与社会秩序的和谐发展，彰显温馨和人文关怀，相对于过去把人格物化的冷峻和僵硬，是显著的历史进步。其实，说的更彻底一些，人性化管理就是尊重人格。按照马斯洛的需求理论，不同的人，不同环境中的人，不同际遇的人，都会有他最直接或最高层次的需求，但无论怎样，获得尊重以及实现自我永远会处于最高层面。

二、坚持“以人为本”管理的必要性

（一）实行人性化管理是知识经济时代对企业的必然要求

所谓人性化管理是指在生产经营管理过程中以人为中心，把调动人的积极性放在首位，在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围。其核心是处理好各种人际关系。当今，人类-1-

社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，正进入了以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态——知识经济时代。人的作用比以前任何时候都更显得重要，人在社会中的主导作用更加突出。一个国家、一个民族、一个企业必须拥有一大批优秀的创造性人才，才能发展知识经济。人才是知识经济最重要的资源，只有善于管理人才，才能获取较大的效益。因此，如何培养、使用、管理、留住人才成了企业管理头等重要工作。其次，随着技术进步的加快，环境的日趋复杂，信息手段的广泛应用，传统的集权式的组织形式正逐渐受到挑战，组织内部的分权化逐渐成为一种趋势，大规模高度统一的大企业，正逐渐变成由许多自主经营的小单元组成的原子合成型组织。这种分权管理的组织形式必然要求企业更加重视民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知识经济时代，由于人们受教育程度的提高和生活水平特别是生活质量的提高，劳动者的追求更加广泛和多样化，劳动不再是一种单纯的谋生手段，越来越多的劳动者把工作看成是实现人生价值的需要手段，在工作中寻求人生意义。这就要求企业更加关注了解员工，不仅满足他们的物质需求，而且设法满足他们精神方面的要求，提高他们的满意程度，以调动他们的积极性，从而获得更大的经济效益。

综上所述，实行人性化管理符合知识经济时代的潮流，也是企业增强内聚力和竞争力的必由之路。

（二）瞬息万变的环境呼唤企业坚持“以人为本”的人性化管理

环境是企业生存和发展的土壤。而我国企业原来的管理制度已经越来越难以适应当前激烈的环境变化。过于陈旧的“硬”制度已经不能适应现代企业的管理需求，越来越多的制度应逐渐“软”化，符合企业的变革与创新，从而更好的适应新的环境。从外部环境来说，“人性化”管理的程度决定了一个企业能否吸引和留住优秀人才，因为现在几乎所有的企业都认识到人的因素在企业的管理中起着至关重要的作用。所以企业之间的竞争在一定程度上变成了对人才的竞争。这就必然要求企业在管理中必须坚持“以人为本”，融入更多的“人性化”。从内部环境来说，企业战略的制定、计划的实施以及企业文化的建设都离不开员工的参与。企业只有实施更为“人性化”的管理，才能提高企业适应环境变化的能力。

（三）坚持“以人为本”的人性化管理是激发创新的有效机制

古人云：“人情之礼，不可不察”。“人性化”能极大调动员工积极性。有人把在严格制度管理下的员工比喻成高速运转机器里的零部件，只能被动的跟着机器转动，而没有个人主观能动性的发挥。完善的规章制度是企业健康运行的重要保证，但比制度约束更高明的，是企业实施的人性化管理。“人性化”管理实际是一种民主管理，它尊重员工的想法和意见，能培养员工的“主人翁”意识，让员工明白自己才是企业的主人，使员工主观能动地参与到企业建设上来。这种“人性化”管理使企业与员工形成一种心理契约。制度约束对于员工而言是“要我做”，而人性化形成心理契约对于员工而言却是“我要做”。把员工的主观能动性调度起来，是企业进行制度创新和技术创新的前提条件。而“人性化”管理正是给员工提供了一种相对宽松的创新环境。

（四）坚持“以人为本”的管理制度有助于企业做出高质量的决策

面对激烈的市场竞争，企业需要作出决策的速度越来越快，决策内容也越来越复杂。任何管理者都难以独立决策，必须转向决策的民主化，吸收下级参与决策，集思广益，改善决策的速度和质量。而企业实施人性化管理，能够让让职工充分地参与到组织的决策当中，体验到主人翁的责任感和使命感。这样，既有利于作出正确的决策，又便于决策的执行，充分提高了企业的工作效率。

三、企业如何实施“人性化”管理

（一）首先要树立起“以人为本”的价值理念

人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现。许多成功的企业，正是树立了“以人为本”这样一种价值理念，才得以不断地发展壮大。从国内现有成功企业不难看出，任何企业只有实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人性化管理才可能会迈上科学、有序的轨道，企业员工才会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，企业的发展前景也将是美好的。如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“以自我为中心，非理性集权管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。

东芝集团以尊重人为根本，力争成为能创造丰富的价值并能为全人类的生活、文化作贡献的企业集团。经营理念是“通过健全的事业活动，尊重顾客、股东、职工以及所有的人。为实现更好的地球环境而努力，作为优秀的企业为社会的发展作贡献。”在这种理念指导下，东芝集团非常注重劳资双方的合作关系。他们的主要做法有:(1)重视员工的培训。聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。(2)注重内部提拔。通过内部提拔的方式，增强员工的忠诚度，使内部员工受到较大的激励，从而创造一种积极向上的工作氛围。(3)提倡终身就业。在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不轻易解雇工人。这样员工在企业终身就业，其利益就和企业完全拴在一起了。另外，由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖，使员工更加愿意也更加容易与企业合作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。

（二）创造宽松和谐的环境，增强员工的归属感。

创设良好的环境，是企业人性化管理的主要内容。在这方面，微软公司的做法值得称道。微软公司的工作十分紧张和辛苦，但它却吸引了全球2.8万名最具创造力的软件开发人员。究其原因，除了人均1000多万美元的市值和两年造就2200名百万富翁的巨大物质诱惑外，精神和环境因素也是十分重要的。一是公司的整体形象和比尔·盖茨的个人魅力。微软自创建以来，奇迹般的发展使其成为知识经济时代精英朝觐的圣殿；比尔·盖茨也以其不息的创新精神、杰出的开发和管理才能成为人们崇拜的“数字英雄”。二是对员工自由和自主的充分尊重。公司的运作基本上没有刻板的方式、繁杂的程序和规则。上下班时间主要由员工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司还为其提供必要的设备；只要符合总体工作目标和工作进度，员工可以自行决定具体的操作。三是平等精神。无论职位高低，所有员工在人格上都完全平等。以停车为例，大家都遵循先来后到的原则，甚至比尔·盖茨也不例外。四是优美清新的环境。公司保证每一位程序员都拥有独立的办公室，而且每一间办公室都充满阳光和鲜花，使他们在紧张的工作中始终保持愉快的身心状态。

海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过这样一段话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，要使员工安心工作、乐于工作，就要对员工的工作、生活进行全方位的体贴。比如，要确保员工的工作安全，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的思想。同时，要关注员工的健康状况，定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工制定自我健康计划，经常组织员工开展健身活动。此外为员工提供舒适的工作条件，留意每个节日和每个员工的生日，关怀每个员工的家庭，积极解决员工的后顾之忧，努力避免一切歧视现象的发生等等都要摆上企业的议事日程。

（三）搭建沟通交流的平台，增强员工的责任感

实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。

被誉为“日本的爱迪生”的管理大师盛田昭夫，从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式让下级表达自己的不满，发表批评意见，抒发自己的心声，对组织来说非但不是不幸，反而有利于培养上下级的工作关系，使组织少冒风险。不同意见越多，组织的决策就越高明，公司犯错误的风险就越小。

美国普惠公司为促进员工之间的沟通，实行了“走动式管理”和“开放式管理”所谓“走动式管理”即公司高层管理者经常到公司各处走动检查了解情况，与员工进行交谈，倾听他们的意见。所谓“开放式管理”即建立公司全体员工的相互信任和理解的环境，使每个员工感到可以自由的表达他们的思想、意见和问题。公司鼓励员工与任何管理人员讨论任何问题。为此包括最高管理者在内的公司每个员工，都是在没有隔墙、没有门户的大办公室里工作，此外公司为了让每个普惠人不断了解所在的部门工作的最新情况，管理人员充分利用一切可利用的机会、场合和工具，与员工进

行较直接的沟通。例如，喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等，取得了很好的效果。

总之，为实现有效的沟通，企业要坚持双向、自愿、平等、诚信等原则，排除影响沟通的各种障碍，注意沟通的技巧和方式。

（四）建立起尊重员工的企业文化

马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，达到自我管理和价值实现。对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更加有效地完成自己的任务。

尊重员工是“人性化”管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理人员打成一片，站在企业的立场上，主动与管理人员沟通想法探讨工作，完成组织交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。人性化的管理就要有人性化的观念，就要有人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始，让员工普遍感受到组织的关怀和温暖，只有这样才能最大限度地发挥个人的主观能动性，这也是一个组织所最希望收到的效果。

我们国内一些企业在人性化管理机制的建立上相对于发达国家的企业起步较晚，人性化管理的面也不够宽，但是其管理的优势却日趋凸现，业绩也在不断的提高。海尔集团“人人是人才，赛马不相马”——开展公平、公正、公开竞争。市场竞争说到底是人才的竞争。有什么样的人才，就有什么样的事业，谁拥有最多的高素质人才，谁就可以在竞争中取胜。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是研究如何发挥人员潜能的政策和机制。他们给员工搞了三种职业生涯设计:一种是专门对着管理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向。仔细分析一下海尔的人力资源管理体制，不难看出其中充满了“人性化’管理的特征。

“用人不疑”，才能真正实现对员工的尊重和信任，才能保持组织的活力，在企业目标既定的情况下，整个组织的战斗力是最强大的。授权与分权使制度约束的钢性与文化平衡的柔性完美统一。

（五）提供充分发展的空间，增强员工的成就感。

在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩，四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。

（六）建立合理的制度

古人云：“无规矩，无以成方圆”。健全合理的制度是企业运行的基础，再先进的理念，如果没

有制度作保障，也会变成无源之水、无本之木。以人为本的管理制度是以合理的管理制度如规范的业务流程、合理的管理平台和科学的决策体制和监督体制等来整合个人利益，协调各种冲突，从而实现企业组织的目标。规范的制度，能使企业更加稳定，更加原则，更加公正，使企业具有团队精神和可持续发展的活力，使企业在发展中更上一层楼。

世界著名企业爱立信公司在移动通讯系统、移动电话及用户终端或者是其他信息通讯系统的产品领域，都无可挑剔的居于世界通信行业的领先地位。纵观爱立信走过的历程，它除了建立起了“职业精神，相互尊重”的核心理念外，还制定了一套完善的用人机制。他们通过员工能力评估系统选拔出管理者的候选队伍，并有组织地对其能力进行培训和开发，对确认合格的人员大胆加以任命，使其在管理工作中得到锻炼和培养，上级管理者与人力资源部门负责评估和检验任职者的资格水平。这是一个优胜劣汰的过程，也是公司与员工双方互相审视适应性的过程。爱立信认为，个人的素质(个性、信仰、价值观等)基本上与生俱来，很难通过培训而获得，而能力则是可以经后天培训而不断改进的。能力要素的管理是一个独立的系统，但与绩效管理休戚相关，能力管理有助于员工实现职业发展规划；绩效管理则有助于员工改进和提高绩效，从而有助于公司经营业绩的提升。

参考文献：

《浅谈“人性化”管理》李甫赶

《企业文化与人本管理》段维龙

《企业文化新思维：人本化与市场的相互推动》王成荣

篇2：谈企业管理中的人本管理

摘要：泰罗的科学管理理论将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，与此同时，企业管理者对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

关键词：人本管理内涵；人本管理方式

一、人本管理的内涵

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：

第一，依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

第二，开发人的潜能——最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

第三，尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。

二、人力资本管理的主要方式

（一）员工持股计划

通过让企业员工拥有公司的股票，获得公司的股权，把员工变成企业的主人、企业家，从而提高企业员工工作时有一种为了自己工作的主动性，从而增强员工与企业结成一种荣辱与共的血肉联系。美国经济学家认为，职工持股计划能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，更重要的是增强了员工工作的精神动力，是美国等西方国家企业应该选择的积极方向。

（二）职业生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

（三）“魔鬼”式的高强度训练

这是西方企业培训的又一全新理念。近年来西方企业培训的重大变化是重在培训员工的素质，是对员工的敬业精神、毅力品格、工作态度进行培训，即培训的重点是人，而不是技术。这种管理思想认为，企业的经营靠的是人，如果人的素质不高，再高的技术也不能发挥出竞争性作用来，所以最重要的培训是培训人的素质，要让员工能适应企业最艰苦的竞争的需要。这种企业的培训宗旨认定，对人的意志的锻炼是对员工的各种业务技能培训的基础。可以说，精神因素的磨砺，对企业发展与员工成长来说，往往具有重要性。

（四）创建学习型组织

这是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其被喻为“管理圣经”的名著——《第五项修炼——学习性组织的艺术与实务》中所提出的一个开创性的概念，他把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考，试图教人学会整体性的全新思考方式，进而提升人类组织整体运作的“群体智力”，特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。学习性组织的五项新技术分别是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促进“团队学习”和形成“系统思考”。眼光面向未来的企业应使员工不断地去学习，而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。这也是企业实现能量转换所必须的。一个不注重学习的企业，就会形成安于现状而无创新管理，从而影响到企业的生存和发展。

三、结束语

在企业管理中，首先管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是对人的问题。人本管理中含有“天人合一”、人际关系融洽的我国古代管理思想，要古为今用。在中西管理结合的基础上进一步完善以人本管理为主的中国式管理，乃是时代向我国管理界提出的历史任务。参考文献：

篇3：浅谈企业管理中的人本管理

所谓人本管理, 不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。具体来说, 主要包括如下几层涵义:

第一, 依靠人———全新的管理理念。在过去相当长的时间内, 人们曾经热衷于片面追求产值和利润, 却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中, 人们越来越认识到, 决定一个企业、一个社会发展能力的, 主要在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体, 是一切资源中最重要的资源。归根到底, 一切经济行为, 都是由人来进行的;人没有活力, 企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念, 通过全体成员的共同努力, 去创造组织的辉煌业绩。

第二, 开发人的潜能———最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性, 释放其潜藏的能量, 让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力, 首先就是人的解放。我们目前所进行的改革, 从根本上说, 正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

第三, 尊重每一个人———企业最高的经营宗旨。无论是领导人, 还是普通员工, 都是具有独立人格的人, 都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方, 人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家, 理所当然地应当使人受到最大的尊重, 使人的权利得到更好的保护;不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人, 他会对自己有严格的要求, 当他的工作被充分肯定和尊重时, 他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。

二、人力资本管理的主要方式

(一) 员工持股计划

通过让企业员工拥有公司的股票, 获得公司的股权, 把员工变成企业的主人、企业家, 从而提高企业员工工作时有一种为了自己工作的主动性, 从而增强员工与企业结成一种荣辱与共的血肉联系。美国经济学家认为, 职工持股计划能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力, 能为员工创造更多的参与各层次事务的机会, 能为大多数员工提供更大的收入来源, 更重要的是增强了员工工作的精神动力, 是美国等西方国家企业应该选择的积极方向。

(二) 职业生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯, 根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念, 是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来, 通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡, 创造一个高效率的工作环境。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式, 它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差, 并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

(三) “魔鬼”式的高强度训练

这是西方企业培训的又一全新理念。近年来西方企业培训的重大变化是重在培训员工的素质, 是对员工的敬业精神、毅力品格、工作态度进行培训, 即培训的重点是人, 而不是技术。这种管理思想认为, 企业的经营靠的是人, 如果人的素质不高, 再高的技术也不能发挥出竞争性作用来, 所以最重要的培训是培训人的素质, 要让员工能适应企业最艰苦的竞争的需要。这种企业的培训宗旨认定, 对人的意志的锻炼是对员工的各种业务技能培训的基础。可以说, 精神因素的磨砺, 对企业发展与员工成长来说, 往往具有重要性。

(四) 创建学习型组织

这是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其被喻为“管理圣经”的名著———《第五项修炼———学习性组织的艺术与实务》中所提出的一个开创性的概念, 他把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考, 试图教人学会整体性的全新思考方式, 进而提升人类组织整体运作的“群体智力”, 特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。学习性组织的五项新技术分别是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促进“团队学习”和形成“系统思考”。眼光面向未来的企业应使员工不断地去学习, 而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。这也是企业实现能量转换所必须的。一个不注重学习的企业, 就会形成安于现状而无创新管理, 从而影响到企业的生存和发展。

三、结束语

在企业管理中, 首先管理主体是人, 其次管理客体虽然兼有人和物, 但是对物的管理取决于对人的管理, 归根到底还是对人的管理, 所以管理客体主要也是对人的问题。人本管理中含有“天人合一”、人际关系融洽的我国古代管理思想, 要古为今用。在中西管理结合的基础上进一步完善以人本管理为主的中国式管理, 乃是时代向我国管理界提出的历史任务。

参考文献

[1]、弗雷德里克海思格.泰勒.科学管理原理[M].机械工业出版社, 2007.

篇4：谈企业管理中的人本管理

【关键词】建设项目管理;人本理念;管理模式

众所周知，早期的管理是以“资”为本的，但随着生产力的发展以及科学技术的进步，尤其从20世纪50年代现代项目管理的开端以来，人的地位就被提升到了比物力资本更为重要的地位。于是，人本管理从兴起开始就逐渐地壮大、成熟，最终达到了企业管理中的主导地位。

一、人本理念管理的含义

所谓“人本理念”管理，简称人本管里，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，强调人作为社会人在管理中的地位，突出关心员工需求以及情感的以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层涵义[1]：

1、依靠人。在生产经营实践中，过去往往过分注重于大型机器来提高效率，慢慢地人们逐步认识到，人作为社会经济活动的主体，是一切资源的主宰者也是最重要的资源，人若没有活力，企业就没有活力和竞争力。

2、开发人的潜能。在招聘员工后每一个企业都有培育人、不断提高员工的整体素质的义务，并将其作为经常性的任务。

3、有效的沟通。以沟通为手段使各种人互相了解，建立并保持一种较好的团队精神，使人们积极地工作。

4、尊重每一个人。尊重作为一个自然人的社会需要，要是能被很好的满足，将会对其完成工作的效率产生极大的推进力。

在对于人本管理的研究和探索中，国内外都有许多的例子，并各自取得了不同的成就。但是，我国管理者在应用人本理念于管理中还存在很多误区，对过程中存在的问题及解决对策的探析缺乏很好的把握。

二、我国项目管理中存在的问题

长期以来,我国在对建设项目的管理中对于管理方式的要求不高，所以对于管理方面的人才并不看重。管理水平低下就成为普遍的现象，致使工程中的进度、成本、质量等方面失控，不可避免地影响到工程质量。虽到目前为止，我国企业在实践中除了以科学管理作为管理的基础，更多的也都在强调着“人本理念”的管理方法，但在实施中存在诸多方面的问题[1]。

（一）管理者没能处理好与被管理者的关系。

有些管理者把人本管理错误的认为就是把工人当作“人”来管理，单纯的看到钱的方面而不注重其他。另一方面，有些管理者甚至是国有企业领导仰仗着自己的地位、权力大搞不正之风，这样就不仅直接影响了员工的情绪，还打击员工的积极性与创造性，而且让人本理念的贯彻只是一句空话。

（二）人力资源得不到合理配置。人本理念的一个重点是企业要有对员工进行长期培训的规章制度，并要付之于实际。然而许多企业不重视人才培养的人力资源管理之道，这注定会造成人浮于事，员工对工作反感、效率不高、职工整体素质偏低等现象。此外，企业的岗位设置没有按照每一个岗位对人员的要求进行合理配置。

（三）民主意识的缺失。民主的管理者往往更有利于提高员工积极性与企业的绩效，缺乏民主意识或者是独断专行的领导风格，在现代大部分的企业中将会因独裁或剥夺员工权利而被唾弃。

（四）企业制度编制不合理。一个施工建设单位不因人本管理而不用制度去规范员工的活动，相反，完善的人性化的制度管理更能提高员工的工作积极性。当员工处于一个制度不完善且很不人性化的工作环境中时是很难谈所谓的人本管理问题的。

（五）项目环境不利于员工的发展。就国内而言，大型建设施工单位对于工人们的工作环境还是很看重的，但是那毕竟是少数，对于大部分在建设项目中工作的工人们来说，他们的工作环境是很糟糕的。

三、人本理念如何解决建设项目管理中的问题

鉴于在上文中所提到的国内大多数企业在管理中所存在的问题，归根到底就是在管理中缺失了或者是没能理解“人本理念”这一管理模式，所以必须要有所改变。这就要求企业或者企业文化变得更人文，更人性化，更和谐。对于建设施工单位而言，必须在组织机制，领导机制，激励机制和安全机制这四个方面注意应用人本管理理念。

（一）在组织机制方面的应用

在一个施工建设单位的组织机制方面，人本管理是如何发挥作用的呢？一个项目的组织机构中的人员设置，一般都是以能实现项目所要求的工作目标为原则，尽量简化机构，做到精干高效。所以，在项目部配备管理人员时，要按照岗位对管理人员的要求，进行合理配置，形成竞聘上岗的制度，每一个管理岗位都要有明确的工作描述，有考核制度，项目完成后要对每一位管理人员进行考核，并将考核结果记入每人的信息档案中，这样不仅对管理人员的个人发展会起到积极的作用，而且对于企业来说也建立了个人业绩档案，为将来的选人用人提供考核依据。

组织中的“人本理念”应用，还体现在组织制度上的改变。完善的管理制度一直都是组织规范生活生产的标准，所以在组织管理制度的制定上，一定要以人性化的制度为首选。综上，一个人性化的企业或企业文化是每个企业，特别是建设单位所要重视的。

（二）在领导机制方面的应用

“人本理念”的宗旨是要让管理者与被管理者之间的对立显得柔和，甚至可以说是要打破这种既定的对立，而营造一种和谐的氛围。人本管理对于管理者来说，也就是我们常说的领导层面，不仅仅要求领导要正确认识和对待被管理者的地位、能力和需求，还要求领导提高自身素质，杜绝不民主的事发生。

在高层管理者方面，如CEO或者董事长等，由于他们与底层员工的接触较少，大部分都是与中层管理者相接触，所以他们的“人本理念”的就要在制定决策、制度和维护企业文化上有所体现，民主和全员参与决策就成为人本理念应用的具体措施。

在底层和中层的管理者方面，特别要加强与被管理者之间的沟通，沟通是组织协调的手段，是解决组织成员间障碍的基本方法。良好的沟通将会使员工的目标与项目的目标相统一，避免许多不必要的争执。领导者在管理过程中不能将员工视为赚钱的机器，而不对其进行培训和教育的机会，适时的身体力行，教授员工一些技能也是很好的沟通手段。

（三）在激励机制方面的应用

做过管理层的人可能都会有如下的感慨，往往不清楚该怎么做才能很好地激励员工，也就是不知道激励的方法。这就需要管理者在激励前就要与员工们有着良好的且长时间的沟通，良好的沟通就必须要求管理者能很好地把握住每个员工的心理变化。在有了良好的沟通之后，那又该怎样激励员工呢？虽说这并没有一个通用的简单原则，不过如下的建议对于激励员工还是很有帮助的[2]：

1、运用目标。当项目经理告诉一名工人，要是他能在今天内将钢筋扎好，他就能得到100元额外奖励，我想这名工人的积极性会提高不少。

2、确保个体认为目标是可达到的。如果这个目标实际上是达不到的，那么管理者也要努力让员工充满自信，让他们感到只要再加把劲就可以实现绩效目标。

3、奖励与绩效挂钩。绩效既是完成任务的情况，完成一半拿走一半的奖励，全部完成就全部拿走。这样也避免了盲目地奖励。

4、检查体制是否公平。公平的环境才能使员工产生愉快的工作态度，使他们感到自己的付出与所得是对等的。

5、表达你对人员的关怀。中国人虽说不太爱被管，但是一旦不被管就又会有抱怨说为什么领导不关注自己。

6、不要忽视金钱的作用。加薪，计件奖金及其他报酬奖励对工作的积极性有着很重要的作用。

（四）在安全机制方面的应用

企业尤其是施工建设单位应加大安全措施的投入，做好安全防护工作。为施工人员提供良好的、安全的施工环境，让员工深入学习安全管理规定及制度，学习事故案例，使每个职工牢记安全、保證安全，促进施工顺利进行。

四、结 论

人本管理模式在企业中的作用是有目共睹的，一方面它有利于改善管理者与被管理者之间的关系，另一方面，因人本管理而带来的经济效益是直接的明显的。“人本理念”的成功再一次说明了管理理论是在不断的创新中逐步发展的。经过这次对建设工程项目中的人本管理模式的研究，我充分认识到了国内项目管理中存在的问题；认识到了“人本理念”在解决这些问题时的优越性；认识到人本管理不仅仅是一种管理方式，它更是一座连接管理者与被管理者彼此心灵的桥梁。

参考文献

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[2]斯蒂芬•P•罗宾斯等.管理学（第九版）[M].北京：中国人民大学出版社.2008

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[4]苏东水.东方管理[M].山西：山西经济出版社.2003

[5]成虎.工程项目管理[M].北京：中国建筑工业出版社.2001

[6]孙建.人本管理研究[D].复旦大学.2003

[7]龙文元.《以人为本》[M].北京：机械工业出版社.2005

[8]R.M.Steersand D.L.Shapiro. The Future of Work Motivation Theory[J]. Academy of Management Review，2004,26（2）：22-29

[9]吴文平.论施工项目的人本管理[J].山西水利.2007.（5）：87-88

[10]孙建.人本管理研究[D].复旦大学.2003

篇5：浅谈现代企业管理中的人本管理

浅

谈

现

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企

业

管

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中的人

本

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理系别：

专业：

班级：学号：名字：指导老师：联系方式:

浅谈现代企业管理中的人本管理

摘要：“坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展。”是胡主席在中国共产党十六届四中全会提出的治国理念，而人本管理也是现代企业管理的重中之重。但是在我国的企业管理实践中，以人为本的管理理念却很淡薄，以人为本的管理理念亟待加强。本文将就人本管理的概念及人本管理理念的内涵、人本管理的在现代企业管理中的重要性和人本管理在现代企业管理实施的措施与途径作一浅要的论述。

关键词：现代企业管理以人为本人本管理

一、人本管理的含义及理念

（一）、人本管理的含义

所谓人本管理，也就是“以人为本”，即在管理活动中把“人”作为管理的核心。我们通常所说的企业人本管理是指把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕怎样充分利用和开发企业的人力资源，为企业内外的利益相关者提供服务，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。由于人在现代企业管理中的特殊作用，决定了人本管理在企业管理中的特殊地位，要求在企业管理中要“以人为本”。在现代企业管理中，应从员工人格主权尊重、工作动机激励、个性差异管理和组织文化建设等方面加强人本管理，从而更大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

（二）、以人为本的管理理念

“人本”是针对“资本”提出的，最初的企业大多是以资本为中心建立起来的，资本的积累和再生产的扩大是企业谋取利润的重要手段，这一时期以“资”为“本”的管理是管理的中心。随着技术的创新和知识经济时代的到来，人对企业生产率的贡献越来越大，从而企业中的人就提升到了比物更为重要的地位。于是“人本”就逐渐地取代了“资本”，“人本主义”就在企业中占据了主导地位，以人为本的管理也就应运而生。现代人本管理的核心是把企业中的人视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。把员工的全面发展看作是企业发展的前提和根本保证，把培养人、尊重人、关心人、发展人、造就一支过硬的员工队伍，当作企业的长期目标。始终围绕人的需要和特性进行管理，使人这一活动资本能发挥巨大作用，完成企业目标，并达到社会和谐。人本管理的关键是满足人的合理需求。以此认识为前提，我们全面实施目标管理责任制，强调职责的双重性，即一方面要达到一定的经济指标，另一方面更要追求工作的完满，在工作的数量、质量、业务技术、应急能力等方面尽可能达到最优化，将效益工资与职责的完成情况挂钩，以激发人的竞争力和工作潜能；同时，我们注重文化建设，注重提高人的技术素质和道德修养、品味，强化技术服务意识，树立自觉奉献的价值观。通过各种有意义和丰富多彩的活动，培养良好的人际关系、提高集体凝聚力，在创造优美文明的人文环境上下功夫，并以传统文化教育及其它方式教育培养执着的人生追求。

二、全面理解人本管理的内涵

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，必须是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体说来，应正确理解如下几层涵义：

（一）、依靠人是现代企业的管理理念。传统的管理中，企业片面追求产值和利润，却忘记了创造价值和财富的人和使用产品的人。在管理实践中企业更加认识到，决定一个企业发展和壮大的并不是以财物为主，而是以人拥有的知识、智慧、才能为核心。人是企业的主体，财产、物资、时限、信息都是在人的掌控和管理中发挥最大的作用。人没有活力，企业便没有活力和竞争力。因此，在企业中，必须坚信依靠人的思想，培养个人具有企业发展所需要的能力作为头等管理对象。

（二）、尊重人是现代企业管理的核心价值观。人是企业的灵魂，每个独立人格的人，都有做人的应有权利和做人的尊严。企业中严禁有侮辱人格，侵害人权的现象存在。一个有尊严的人，一个人权充分满足的人，他会严于律已，高标准，严要求的遵守规章制度，积极主动，认真负责的完成工作任务，充分体现自身价值。

（三）、开发人的潜能是现代企业管理的核心内容。解放生产力，发展生产力是管理中的重要任务。如何最大限度地调动员工的积极性，激励员工发挥聪明才智，为企业低物耗、高产出提供一流的产品和服务是现代企业管理探索的课题。

（四）、打造高素质的团队是企业可持续发展的基础。企业应把培育人、提高人的素质作为企业的战略目标。在当今时代，科学技术日新月异，产品和服务竞争日益激烈，新技术的生命周期不断缩短，知识更新速度愈来愈快，每个人，每个企业都需要不断学习，不断的推陈出新，才能适应环境和社会的变化和发展。

（五）、人的全面发展是现代企业管理的最高目标。人只有在不断满足不同层次的需求后才能充分调动积极性，向更高的目标前进，追求自身更高的价值和实现自己更大的理想。现代企业管理必须将人的全面发展同企业的发展战略有机的结合才能实现。

（六）、凝聚人的活力是现代企业的核心竞争力。企业是一个有活力的生命体，企业中的每个人都是有机生命体的一部份。现代企业管理不但要调动人的积极性，创新力，而且要调动企业凝聚力与向心力，形成团体的合力。因此，现代企业必须将个人目标和企业目标保持一致，才能有统一的思想和统一的行动，最终实现个人和企业双赢的结果。

所以我们也可以说人本管理的内涵就是不断培育和提升人的个体内心的目标，并实现目标。

三．现代管理中实施人本管理的重要性

现代企业不同于工业化早期的企业，管理占有非常重要的地位。教条管理虽然有其不能被替代的位置，但其局限性正被管理科学所发现。人本管理是柔性管理的一种新实践。西方企业柔性管理的实践经验十分丰富。在企业管理实践所涉及的七个变量中，战略、结构和制度是三个硬性指标，而人员、作风、技巧、共有价值观是四个柔性指标。企业管理的柔性和刚性是一对矛盾统一体，柔性管理并不排斥管理中的刚性成分，而是在保持适度刚性的同时，尽可能地提高管理的柔性，使企业有刚有柔、刚柔并济，从而更加科学、实用、灵活、高效。

（一）、人本管理是企业持续发展的基石

社会中的人具有两面性：一是客观性，人自身具有的客观存在的性格，愿望和需求；二是主观性，作为管理客体的人，可以主动的并且是能动的选择配合或

拒绝。

人本管理是在企业管理中以人为核心，采取适当的管理方法，创造相应的环境条件，调动人的积极性、主动性、创新性，实现人与企业共同发展为目的。核心内容是管理者发自内心尊重员工，相信每一个员工都能发挥聪明才智，干好本职工作。核心价值观是激发员工内心深处的自身价值欲望，自尊，自爱，自强的信念，有强烈的责任感和事业心，将主动性，创造性发挥得淋漓尽致，一定有事半功倍的效果。

（二）、“以人为本”的企业文化是现代企业人本管理的精神支柱

企业文化足企业在长期生产经营中形成的企业价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规则等的统一体。企业精神是企业文化的核心，是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工是企业文化的创造者，同时又是接受者和传播者。因此，企业文化是企业员工的精神支柱，企业精神成为企业员工的动力源泉。以人为本的企业管理应该弘扬自己的人文精神，培育优秀的企业文化。纵观世界上著名大企业的成长发展历程，都无不揭示了优秀企业文化塑造成功企业的秘诀。早在1 9 3 3年日本松下电器公司就为自己的企业树立了“松下七精神”：工业报国精神、光明正大精神、团结一致精神、奋发向上精神、礼服谦让精神、适应形势精神、感恩报答精神。时至今日，“松下七精神”仍深入人心，即使公司的创立者松下幸之助隐退后，其公司并没有衰退。可见，以人为本的“松下精神”乃松下之魂。在美国，企业文化建设致力于培养员工具有不怕风险、勇往直前、积极开拓进取的精神，崇尚尊重个人、鼓励自由竞争。美国倡导的这种企业文化精神保证了其在科技开发方面处于世界领先地位。

四、人本管理在现代企业管理实施的措施与途径

(一)、牢固树立以人为本的思想，充分调动人的积极性和创造性

构建和谐企业在市场经济的大环境下，企业要健康、快速地发展，最重要的是最大限度地开发人力资源，即“人本”在所有资本中最重要。所以必须牢固树立人力资源是第一资源的科学管理理念，充分认识人力资源开发与管理的战略意义。一个企业衡量它的改革是否成功，管理是否科学有效，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大员工的积极性、创造性真正调动起来了，协调好了各方面的利益关系，企业是否真正和谐。企业领导者的重要职责是营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。重视并加强人本管理是企业的一项十分重要的管理工作，也是企业保持生机与活力的根本举措。

(二)、增强企业领导者自身的素质

企业领导者是管理主体的人，在管理活动中始终处于主导地位。他们的作用是至关重要的，他们承担着科学决策的职责，扮演着经济创新的角色，担负着科学管理的职能和资源合理配置的责任。实践证明，企业的好坏与企业领导者的素质高低有直接关系。中外经济理论就是强调企业家才能在四个生产要素(劳动、资本、土地、企业家才能)中的关键作用。因此，坚持人本管理理念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。作为企业领导者，首先必须具有对商品信息敏锐的洞察力，准确的预见能力，决策的前瞻能力和科学的果断能力。善于与人交往，传递信息，有很好的运营机制和长远打算，必须重视人才，从实际出发，把人本管理贯彻到企业经营管理的全过程。

（三）、建立人本管理运行的基本机制

通过建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，才能有效地进行人本管理，激励员工奋发向上、励精图治。

1．建立动力机制。主要包括物质动力和精神动力。即利益激励机制和精神激励机制，并使二者相辅相成，形成一个整体。

2．建立压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量。而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。

3．建立约束机制。约束机制由制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

4．建立保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外，企业福利制度则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

（四）、个性差异管理。

在人本管理实践中，要做好选人、用人、激励人、培养人等人力资源管理工作，就应该对员工的个性差异进行研究和分析。员工差异对人本管理的有效性有着直接的影响。对员工个性差异的管理主要包括员工气质管理、员工性格管理和员工能力管理等。在员工气质管理方面，虽然在人的实践活动中不起决定作用，但是它可以影响活动的效率。所以，在气质管理方面，一个非常关键的问题就是要在管理中根据不同的人的气质类型安排最为适合的工作，以做到人适其事，事得其人。在员工性格管理方面，为了加强管理，深入了解人的性格，必须对人的性格进行鉴定。但是，比起能力或其它心理方面的鉴定来，性格的鉴定存在着特殊的困难。因为环境因素和人的行为表现十分复杂，若鉴定个人的性格就必须作系统的观察研究，并善于从极其多样的行为方式中选择典型的行为方式。同时，还要善于区分一时性的偶然行动和体现性格动力特征的行为方式。在能力对于员工工作绩效的影响方面，心理学家首先提出了如下的公式：工作成绩=能力X动机。该公式表明，在正常条件下，如果一个人既有敬业精神，肯吃苦，又有能力，具有与完成任务相适应的智力、技能、精力和体力，他的工作成绩才会大。除此之外，在能力管理方面，还应处理好职业差异与能力标准的关系，职务相关与人事管理的关系，从而有效地开发人力资源。

总之，“人本管理”是当今时代管理的核心和发展方向。只有真正树立“人本管理”的企业管理思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥他们的潜能，激发他们的热情，才能不断增强企业的向心力和凝聚力。只有创建出具有企业自身特色的企业文化，重视个体人性化的管理，力争让企业的每一位员工成为所在岗位的专家，才能给企业带来巨大的经济效绩。

参考文献：

[1 ]郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M ]．北京：机械工业出版社，20 02．

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[4]．陈传明．管理发展新趋势[J]．南京大学学报，1 9 9 5(2)

篇6：谈班级管理中的人本原则教育论文

小组合作学习是新课程课堂教学中学生学习的一种新方式。有效的小组合作学习，有助于培养学生合作的精神、意识和集体的观念，有利于培养学生的竞争意识和竞争能力，从而真正使每个学生都得到发展。

一、坚持与时俱进，切实认清小组合作学习的重要意义

小组合作学习通过学生间的互动交流能够实现优势互补，通过合作学习，学生的合作意识和能力能得到培养，培养创新精神和实践能力。学生只有相互团结、相互信任，才能在共同的期望目标激励下，发挥自己的主观能动性，最大限度地完成小组分给自己的任务，从而实现自己的价值。同时，合作学习也可以充分调动各个层面学生的积极性，活跃课堂气氛，提高学习兴趣。

二、科学进行分组，充分调动学生合作学习的积极性

小组合作学习的出发点是要创设便于学生思考的情境，激发学生的动脑欲望，逐步形成动脑、动口的习惯，使学生在小组合作中敢想、敢做、敢说。具体分组时，可以按照成绩把学生分成好、偏好、中等、差四等，再按照学生的性别、能力、性格，每组分配一人，组成4人学习小组，成绩好的学生为组长，负责讲题、监督、检查小组成员的学习。

排座位时可按照同组就近原则，这样便于组长管理和讨论问题。学要生准备记作业本，每天下午放学前组长检查组员作业是否记在本子上，然后组长签字;写完作业后家长核对每项作业是否完成，完成后家长签字。通过学习小组，提高了监管力度，变“要我学”为“我要学”，提高了学习效率，优化了学习方法。

三、推进创新发展，不断赋予小组合作学习的新内涵

实践证明，小组合作学习不仅是培养学生创新意识和动手能力的`重要学习形式，也是促进学生学会学习、学会交往的重要形式，需要不断探索、努力研究，使学生的自主意识、探索意识、合作意识、创新意识不断得到增强，并在各方面得到充分的发展。一要围绕提高社交能力，增强合作意识。通过小组活动，让每一个学生都参与到学习中，养成独立思考、互帮互助的习惯，营造和谐融洽的学习氛围。二要立足锻炼心理素质，培养团体精神。小组合作每个人都有分工，才能激发学生的求知欲望。只有让所有的学生都参与进来，都要有独立思考的机会，合作学习才能启发自己、帮助别人。三要着眼集体，唤醒主体意识。小组合作学习是同学之间互教互学、彼此之间交流信息的过程。只有让学习活动任务分担与成果共享，才能为学生社会化程度的提高和交际能力的培养、自我意识的发展提供充分的条件。

篇7：谈企业管理中的人本管理

（三）激发班子活力是促进人本管理的关键

有一个道理大家都很清楚：人们的实践行为是一种社会性的行为，任何单独的个人实践是不可能取得成功的。所以，在学校的人本管理中，单凭校长一个人的努力是不够的，还应激发学校行政领导班子的整体人本管理意识，形成一个充满活力的领导班子，这样才能带领全校师生共同进行学校的人本管理建设。而在激发班子活力这方面，校长当然又肩负重任了，可谓是任重而道远。

（四）搭建教师成长平台是实施人本管理的保障

教师的成长是一个渐进性的过程，也是一个个性主动追求的的过程。所以在教师成长方面，更需要“人本管理”，需要人性化。学校必须为教师的成长提供良好的平台，遵循人的发展规律，贴近人的实际，为教师的成长铺路搭桥，帮助教师形成自己的教学特色，更新教师的教育理念和提高教师的教学水平，提升教师的思想认识，形成科学良好的师德，促使教师迅速地发展自己，完善自己。这样才有利于人本管理的真正实施。

（五）制度建设是人本管理的有益补充

无规矩不成方圆。学校要实施真正的人本管理，当然离不开科学完善的学校管理制度。一种科学的管理肯定少不了完善的制度，两者是相辅相成的。可以这样说，制度是管理的基础，其最大的意义是强调“法治”，而不是单纯的“人治”，这也是当前学校管理的必然趋势。在当前的教育中，要办好一所学校，就必须有一套科学完善的管理制

度，所以，建立符合人本管理理念的学校管理制度，也是学校实施人本管理的必不可少的重要环节。

篇8：浅谈企业管理中的人本管理

在我国的管理实践中,长期以来见物不见人的现象非常突出,以人为本的管理理念亟待加强。近些年来,“以人为本”逐渐成了众多企业和企业家的口头禅,但到底何谓以人为本,以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵,以及怎样才能算是以人为本,并不是每个企业都能给予明确的阐释和界定。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性,开发人力资源,重视和运用人力资本。如果“人本管理”只如此理解的话,那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段,组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位,人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何为人?何为本?人本管理的实质是什么?企业如何实施以人为本的管理?这是摆在我们面前的一个重要问题,下面笔者试就此发表一点粗浅看法。

二、现代西方企业的人本管理

对人本管理本质的认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人,公司一方面不断致力于改善员工的工作环境(包括物质环境与心理环境),另一方面,也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话,要求员工要有长远的打算,并实施“尊重员工权力计划”,不断切实提高员工的就业能力,帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世,作为大公司,惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就,尊重个人的尊严和价值。

当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势,即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式。他们认为,当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能,即超越战略、结构和体系的旧的管理原理,建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学,也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。这种“目标——过程——员工”的新管理哲学要求企业高层管理者超越战略,发展目标;超越结构,发展过程;超越体系,培育员工。“战略——结构——体系”原理中,结构因素——当今大部分管理者仍依赖这种因素——集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上;而“目标——过程——员工”的管理原理则建立在这样一个前提上:组织的基本任务是塑造员工行为,建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。我们认为,个性化公司的“目标——过程——员工”的新管理哲学更真实地体现了人本管理的宗旨,可以适应知识经济时代人本管理的要求。

三、如何实施以人为本管理

目前,国内企业人力资源管理观念上,较普遍地缺乏“以人为本”的人力资源管理开发观念,内部缺乏尊重人才、关心人才、合理激励和开发人才的思想认识,人才的积极性没有充分调动起来,人力资源的潜能没有得到进一步的提高和开发。一些企业对人才的使用仍停留在管理和使用上,人才知识更新缓慢,创新能力缺乏。强调以人为本就要在用人制度上坚持“重才贵适用,慎勿多苛求”,充分发挥每位员工的个性及特长,要把制约机制和感情效率有机结合起来,刚柔相济,相得益彰以此焕发员工的积极性、创造性,推动企业发展。具体可采取如下策略:

(一)方向:将目标、激情与行动连接起来

美国的西南航空公司连续三十年年年盈利,被无数旅客誉为最受欢迎的航线,是美国企业界众多英才趋之若骛的最佳雇主之一。用任何标准来衡量,它都是当之无愧的成功者之一。他们的诀窍就是两条:遵照推己及人的“金箴”和对使命充满激情。在这个公司里,雇员们都自豪的称自己的工作“不是任务而是十字军运动”。其实把目标、激情和行动有效地结合起来,就会出现意想不到的景象。有人可能会说,在资本主义国度里,只有金钱驱动,没有精神存在,但他们的答案是:能赚钱当然使人感兴趣,不过他很少能激发热情,因为人们都希望能从事更有意义的事情。

其实人们都希望能有某种有意义的信仰并为之献身,有抱负的领导人理解人们的这种基本需要,并善于把他们的个人愿望和更大的集体目标有效地结合起来。将激情和改变现状的渴望与明确而雄心勃勃的方向结合到一起,就可以化腐朽为神奇,使平庸变伟大。

具有现代意识的管理者,已经越来越意识到员工有工作热情的重要性。领导者一旦将本单位的目标和团队个人的利益有效地结合起来,就会产生催化作用。如果人们感到自己从事的是一项伟大的工作,那么激情、积极性和合理化建议将汹涌而来,那么什么事情都好办了。

(二)文化:把员工造就成为“第一流工人”

文化是反映一个部门全体人员集体价值观和行为的无形驱动力,它决定着需要完成的任务和如何决策,最终影响部门的形象。以青岛海尔集团为例,总裁张瑞敏是第一位走上哈佛讲坛的中国企业家,他在哈佛演讲的主题是《海尔文化激活休克鱼》。这条“休克鱼”就是青岛红星电器股份有限公司,张瑞敏用红星的原班人马、原有设备,注入海尔文化,仅用三个月就把这条休克鱼激活了。海尔文化的重要组成部分就是“OEC管理”。OEC管理是全面地对每人每天所做的每件事进行控制和清理,做到“日事日毕、日清日高”。海尔集团把所有的目标分解到每个人身上,每个人的目标每天、每个月都有新的提高,使整个工作有条不紊地不断向前发展。海尔文化首先就是把员工造就成为“第一流工人”,由“第一流工人”去创造第一流的产品。

我们认为,行业主管、企业管理者把最基本的管理转移到用科学代替经验、将科学运用于工作上来,着力造就“第一流工人”,唯有这样,工人才真正恢复“人”的地位。我们把造就“第一流工人”,把每个人激活,看成是“人本管理”的基础层面,因为造就“第一流工人”的过程,也就是高效地生产出具有竞争力的优质产品的过程,是实现科技与经济相结合的最基本的层面。

(三)权力下放:释放人的潜力

随着老一套集权管理模式的日益失效,越来越多的领导者认识到:靠正直影响他人比靠控制去影响他人力量更大。具体可借鉴以下方法:

第一放心让员工尽量施展才华。根据每个人的不同能力与经验授予适当的权力。放权不是领导者一时心血来潮,也不是领导者的计划和技巧,权力要放给具有能力和经验的人,而不能拿权力当儿戏,更不能送人情。

第二放权必须包括责任。要让掌握权力的人明白,得到权力是有代价的。为了能在作决定时取得更多的发言权,就必须与承载为单位的最大利益服务作为交换。在任何情况下,权力与责任是连在一起的。

为了能将管理者个人、团体整体上从“良好”提升到“优秀”,除了上述三大策略外还需应用下述三条原则:处事严格,待人宽厚;尊重差异,量才使用;确立底线,兼顾人情。这三条原则的每一条都是辩证统一的。企业要极力创造这样一个人文环境,领导人对下级要严格要求,又要关心备致;用人既尊重差异,又将各种不同力量凝聚起来,朝着共同的方向各尽其力;并在确立底线,兼顾人情上做到恰如其分。深思熟虑取得成功的人能将各种软硬因素整合到一起,组成做出惊人业绩的伟大团队。

总之,“人本”管理原则要求企业管理中注意提高每个人的素质、调动每个人的积极性、发挥每个人的创造精神,这是管理工作的根本问题。

摘要：本文针对人本管理中涉及到人的培育与成长,人的选聘与任用,人的积极性、主动性、创造性的发挥,以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题,从管理理论发展阶段、人本管理的实质、以人为本的管理工程、现代西方企业的人本管理以及如何实施人本管理等方面入手对企业管理中的人本管理进行了阐述。