关于对加强企业人本管理的几点思考

关于对加强企业人本管理的几点思考（共8篇）

篇1：关于对加强企业人本管理的几点思考

关于对加强企业人本管理的几点思考

人本管理是以人为核心,充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式。是企业管理的最高境界。在企业步入市场经济的大环境下,实施人本管理,深受越来越多的企业所推崇。实践证明,凡是重视人本管理的企业,企业就充满生机和活力;反之,就处于呆板和沉寂状态。下面,就目前部分企业在人本管理中存在的问题,谈谈个人之浅见。

一、透视部分现行企业的管理措施,缺少人本管理的方式人不仅是企业经济活动中的主体,同时也是企业经济活动中的管理核心。只有重视和强调人在经济活动中的作用发挥,企业才能充满生机活力。然而,我们有些企业在经济活动中,却自觉和不自觉的忽视了这个核心问题,偏重于采取一些外在的约束力管理企业,且带有一定的普遍性。主要表现在:一是依靠行政管理。在企业管理中,行政管理是企业组织指挥生产的一种常用手段,对于集中管理,上传下达的确能够起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是让管理者被动的去完成某项任务,而不能够解决被管理者的劳动态度问题,不能够从根本上调动职工的劳动积极性,充分发挥其聪明才智。在企业管理中,我们经常可以看到,有的管理者经常依赖于行政管理手段管理工作,长期以往,其结果必然是逐渐抹杀的了职工的积极性和劳动热情。二是依靠规章制度。在企业管理中,规章制度是规范职工工作行为的准则。对于建立良好的生产工作秩序的确起到了一定的作用。但是,作为

企业管理,依靠规章制度规范职工的行为不是目的,重要的目的应该是千方百计充分发挥职工聪明智慧和创造才能,不断积极主动的去解决生产经营中出现的种种问题。我们也应该认识到,企业规章制度管理是以职工思想觉悟为前提的,职工只有具备较高的思想觉悟,遵守企业的规章制度才能变成他们的自觉行动。否则,在规章制度制定不细,出现空挡的时候,就很难起到面面俱到的管理作用。三是依靠物质激励。在企业管理中,运用物质刺激来调动职工的生产积极性也确实能够激发人们的劳动热情。通过勤奋劳动,获取相应的劳动报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激,只能换来一时的劳动热情,明显的缺乏长期性和持久性。特别是在现今市场经济条件下,由于市场经济的负面效应的影响,容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上思想倾向,以至于偏离企业的精神文明建设方向,最终影响职工积极性的发挥。因此,依靠物质激励出来的积极性是短暂的、不稳定的。综上所述,这些以行政命令、规章制度、物质刺激为主要内容构成的企业管理机制,在企业生产实践中虽然起到了一定的作用,但这均属于外在力量的控制与约束,仅仅依靠这种外因力量,不可能从根本上自觉的产生自我激励和规范作用,真正激发和调动广大职工的内在积极性和创造性。再者,这种借助外在力量管理企业的方法,只是把“人”当作缺乏思想和情感的“物”,没有把“人”看成具有主观能动作用的高级动物,这同企业文化建设人本管理核心理念相去甚远,这也是当前部分企业的管理效果不佳,企业在市场经济

中缺乏竞争力的主要原因。

二、透视部分现行企业的管理思想,缺少人本管理的重视企业作为创造物质财富的经济型组织,依靠经济手段管理企业,是企业自身的特点和规律所决定的,是无可非议的。但是,目前在一些企业中却严重和比较严重的存在着把企业人本管理和经营管理相互比喻成“虚”与“实”,“软”与“硬”,“有形”与“无形”的关系。认为企业的经营管理是有形的、实的、硬的,而把企业文化称之为无形的、软的、虚的,更有甚者把两者完全割裂开来。产生这种认识的根源,就是认为人本管理是无足轻重、可有可无的东西。这种重物不重人的倾向,忽视了人的主体地位和主体作用。在这种重物不重人的思想支配下,一些企业在经营管理中出现的问题时,不是首先从企业的主体上寻找根由,而是盲目的从其他方面查找原因,从而使问题得不到根本解决,致使问题反复出现,屡禁不止,究其根本原因就是忽略人这个既能够产生问题,又能够解决问题的根本因素。人是企业经济活动中最积极、最活跃的因素。人的思想觉悟、道德水准决定了人的积极性和创造性的发挥。试想,一个胸无大志、精神颓废、意志消沉、不思进取的职工,即使在环境优越、条件充足的企业中,也不可能创造出优秀的业绩。倘若一个理想远大、精神振奋,斗志昂扬,积极上进的职工,即使在环境恶劣、条件较差的企业中,也能够克服前进道路上的重重困难,创造出不凡的成绩。我们应该把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的头脑之中;看成是“硬”的,“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志;看成是“实”的,“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本,一切着眼于人,就是要尊重人、理解人、关心人,就是要尊重人的价值,实现人的价值,认同人的价值,使广大职工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本,一切着眼于人,更重要的是调动人的积极性和首创精神,充分承认他们的创造价值,并为他们实现自己的理想,开展创造性的劳动创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富,就会创造出一流的技术,一流的产品,一流的服务,根本问题是造就出一流的人才。任何企业如果企业做到了这一点,就会在今后日趋激烈的市场竞争中永远立于不败之地。

三、透视部分现行企业的管理内容,缺少人本管理的个性企业由以“物”管理为中心,转变到以“人”管理为中心,这是企业在管理方面所取得的重大突破。企业也只有切实高度重视以人为核心的管理,企业的管理水平才能实现质的飞跃。但是,一些企业在追求人本管理过程中,由于缺乏对人本管理的深入研究和探讨,出现了缺乏个性化的问题。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理内容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,没有达到切实提高企业自身管理水平,增强企业自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企业在制定和培育人本管理理念中缺乏应有的特点和个性所导致的结果。就拿企业精神的制定与培育为例,我们不难发现有许多企业把“学习、团结、拼搏、奋斗、创新、文明、受纪、遵法等词汇收集起来,从中进行筛选,或三个一列,或四个一组,认为比较使用,就将其确立为本企业的企业精神。这样的企业精神从字面和字意上理解是无可挑剔的,但由于缺乏特点和个性,运用与那一个企业中都比较合适,所以这样的企业精神很难在职工的头脑中留下深刻的印象,在心理上产生震撼。都能适用,就等于都不管用。这是人本管理理念自身的特点所决定的。所谓个性化,就是要体现出企业的发展历史、行业特点、人文环境、队伍素质、价值追求等。但不一定要面面俱到,关键要能够深化到职工的脑海力,得到职工的广泛认同,成为职工规范自己言行的自觉行动。例如,曾经看到某自来水企业确立的服务理念就很具有行业特点,“滴滴情意,浓浓深情。”还有某供热单位制定的服务理念也别具行业特色,“一份温暖,一分真情。”这样的理念,很容易使人联想到这个企业所从事的工作,通过其行业特点,再折射到企业服务的服务宗旨上,两者巧妙相连,在人们的头脑中容易留下深刻的印象,不被人们轻易遗忘。只有确立和培育出这样别具一格的人本理念,才能深深的根植于职工的头脑中,印刻在职工的心坎上,成为激发和引导职工工作的动力和准则,培养高素质的职工队伍,提高企业管理水准,树立良好的企业形象,就会获得事半功倍的成效。

篇2：关于对加强企业人本管理的几点思考

人本管理是指在现代社会政治、经济、文化背景下，企业在其管理活动中以人作为管理的主体对象，以合理满足企业全体人员正当需要为出发点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，促进企业员工的全面发展。他是现代企业人力资源管理的核心理念。

一、对人本管理的认识

（一）人本管理产生

随着社会的发展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此，在管理活动中平等地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。

（二）合理地满足企业全体人员的正当人性需求是人本管理的本质要求

这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，满足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层（或高阶层员工），尊重投资者和公司的各种需求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或企业无法予以满足的要求。

（三）人本管理不能只注重行政职能而忽视战略职能

从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等；从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人才保留计划等。

（四）人本管理与人事管理相比存在不少创新

以人为本的人力资源管理是由传统人事管理发展而来的，但它突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：一是人本管理观念更新。它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变为“文化人”，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。二是人本管理目标更明确。人事管理主要考虑组织的实现，而人本管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。三是人本管理内容更丰富。它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的开发、保持、利用和发展等方面进行的管理”。四是人本管理方法更科学。它由原来被动型的管理转变为主动型的开发，由以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。

二、加强人本管理的措施与途径

（一）牢固树立以人为本的思想，充分调动人的积极性和创造性

在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识人力资源开发与管理的战略意义。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。加强人本管理是企业的一项十分重要性的管理工作，也是企业保持生机活力的根本举措。

（二）努力提高企业领导者自身的素质

作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。他们的作用是至关重要的，他们承担着创造决策的职责，承担着经济创新的角色，承担着科学管理的职能，承担着资源配置的责任。实践证明，企业的好环和企业领导者素质的优劣有关。西方经济理论更是强调企

业家才能在四在生产要素（劳动、资本、土地、企业家才能）中的关键作用。因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。作为企业领导者，首先要能在众多的信息中梳理出重要的部分进行科学决策；必须要善于与人交往，传递信息；必须有很好的运营机制和长远打算；必须非常重视人才，要从实际出发，要把人本管理贯彻到企业管理经营过程的始终，带领广大员工积极推进企业的改革和发展。这不仅仅是市场经济的必然要求，而且也将成为社会全面发展的重要途径。

（三）加快建立有利于用好现有人才的动力机制

企业要发展，就要牢固树立“人才为本”的观念，发现人才、培养人才、充分开发和利用人才；就要新生人才、保护人才、留住人才，做到人尽其才，才尽其用。为此，1、要坚持物质激励精神激励有机结合。从经营角度来说，“物质动力”即物质的刺激力，包括工资、福利待遇等，任何人也不能否认物质需求的动力作用。同时，“精神动力”也是一种激励因素，包括个人对工作的兴趣、成就感、自我价值的实现、受到他人的尊重等。应将二者有机地结合起来，片面强调物质动力难以达到应有的效果，片面强调精神动力，精神动力最终也会失去基础。

2、确实建立“按贡献大小分配、效率优先、兼顾公平”的分配制度。企业必须认真改变现有的一些不科学的分配制度，使用权个人的经济收入与其贡献挂钩，特别是对那些作用突出、岗位重要、贡献大的人才应该加大其收分配的力度。

3、推选积极成功的企业文化，激发人才的向心力。良好的企业文化能促进企业的健康生存和长足发展，最终也会提高企业的经营者和广大员工的收入，充分调动广大员工的积极性。

4、要建立人才脱颖而出并根据不同人才特点采用不同使用方法的制度。“人无完人”，对待人才也要用“宽容”二字来看待。要学会使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同时，要克服“马太效应”。不能只局限于目前现成的人才状况，还要发现使用潜在人才。

（四）重视人本管理的创新

1、树立“知识管理”思想，体现人本管理思想的创新。人力资源是组织的第一资源，这种观念已被人们广泛接受。然而由于信息技术特别是网络技术的发展，知识产生、传递以及更新速度的急剧加快，任何组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获取知识创新成果已不可能。相比之下，对知识的创新、获取与经营，成为企业获取利润的关键。这样，人力资源中的一部份——知识型员工就成了企业关注的重心，对国际上已有知识的共享成为企业获取知识的主要途径，而对企业知识的创新与共享所付出的代价的比较，成为了知识管理的主要内容。因此，企业人本管理就应树立“知识管理”的思想，突出人本管理的知识意识、共享意识和效益意识。

2、建立权变型组织，体现人本管理组织的创新。科技革命带来了组织创新，在知识经济条件下，应建立何种形式才能让企业获得更多的创新利润呢？从经济学角度来看，能获得更多创新利润的组织应该是那种对知识创新、传递速度很快而成本与风险又低的组织。然而，由于企业产品类型、生产特征以及规模不同，即使是同一企业，在产品生命周期的不同阶段，其组织形式也可能不同。但不管怎样，都应适应市场变化，使企业自身成为一个有利于全体员工不断学习的学习型组织。确切地说，适应知识经济发展的组织应该是一个权变型组织。

3、实施个性化管理，体现人本管理方法的创新。虽然知识型员工是知识经济条件下人本管理的重心，但对知识经济所带来的创新成果的占有，还需要全体员工密切配合，即需要团队精神来实现。如何才能达到既发挥知识型员工的作用，又发挥团队整体作用呢？现行的团他同一管理模式，可能激励部分普通员工，但同时还会打击另一部分知识型员工的积极性因而最终难以发挥团队整体作用。而建立共同愿望，对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理（比如对不同员工实行不同的招聘方式，不同的薪酬激励制度等），满足不同员工的需求，从而促进员工对知创新成果占有的需求。

4、选择契约化的雇用方式，体现人本管理手段的创新。契约化雇用方式是一种依据法律来管理的方式，不同于现在的行政雇用方式，它通过契约来界定劳资双方的权利和义务，界定双方所拥有的知识范围，解决知识型员工难以监督的弊端，使知识资本的归属问题合法化。

三、加强人本管理对企业可持续发展的启示

（一）进一步提高对“人才资源是第一资源”的认识

今天，当代工业经济向知识信息经济转变，体力劳动向脑力劳动为主导转变。因此，在社会化大生产条件下，经营管理作为复杂劳动，都是创造价值的劳动，其创造的价值大大高于简单劳动。在现实生活中，不乏“一个兴企，一人亡企”的例子，这些都说明人才资源的价值和重要性。例如，有了比尔。盖茨这样的人才，就能创造微软这样一个全球性企业的知名品牌。有了张瑞敏这样的企业家，就有了“海尔”这艘航空母舰。随着知识经济的发展，人才人微言轻知识的载体，其作用日益显著。企业在造就各类专门人才的基础上，要把造就懂经营、善管理的职工队伍当作当务之急，才能持续、健康、快速的发展。

（二）充分开发、合理利用人才资源，建立科学规范的人才评价机制 在市场经济下，做好劳动力的开发和管理工作，必须按照劳动力市场规律，建立科学规范的培训、考核和就业制度。人才的社会评价，包括录用、待遇、升迁等的依据、标准和方法，对人力资源开发具有导向功能。录取员工需要经过上岗前培训和一定时期的试用期，升迁应建立在良好的人员测评、考核制度基础之上。一个公正、客观的人员升迁安排和计划，是微观人力资源开发激励机制的重要环节。人员升迁，应充分体现贡献、能力、道德优先的原则。

（三）健全干部选拔任用的科学机制，树立“人才资源是第一资源”观念，必须要用制度来保证。这要求我们在人才使用上必须“选贤任能”，建立科学的选人用人机制。一是要完善民主推荐、评议、公示制度，走群众路线。二是要制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩各个方面在内的评价标准。三是要创造一种公正、公平、公开的竞争环境。四是要建立教育和监督机制，克服重选拔任用、轻监督管理的倾向。

（四）深化收分配制度改革要与时俱进，研究制定科学技术和管理劳动参与分配的政策措施，最大限度地调动管理人才、科技人才的积极性。

篇3：关于对加强企业人本管理的几点思考

关键词：电力企业,基建项目,财务管理

电力企业基建项目财务管理的重点是做出正确的投资决策, 保障项目资金安全, 有效控制投资成本, 提高项目投资效益, 真实、准确、及时地反映工程形成的固定资产, 为基建工程的顺利开展保驾护航。结合工作实际, 笔者认为加强和完善电力企业基建财务管理, 可以从项目前期、项目实施过程和项目竣工决算三个方面着手, 构建基于项目全过程管理的基建财务管理体系。

一、基建项目前期工作的财务管理

电力企业基建项目前期工作是从建设项目酝酿筹备到正式开工建设之前进行的各项工作, 包括提出项目建议书, 开展预可行性研究、可行性研究, 以及按照管理权限上报相关部门审批等内容。在项目前期工作阶段, 财务管理重点应放在项目立项、工程可行性研究环节。

电力建设项目在立项、可行性研究阶段, 重点是对建设项目技术上、经济上是否可行进行研究, 这一阶段的财务工作主要涉及财务评价与财务监督。财务评价是根据国家的现行财税政策和价格体系分析、计算项目的财务效益和费用, 计算评价指标、分析项目赢利能力、偿债能力等财务状况, 以判断项目的财务可行性。并结合国民经济评价进行综合考虑, 提出投资决策建议。目前我国财务分析指标体系主要有:经济净现值、经济内部收益率、投资利润率、借款偿还期等, 这些分析指标能够从经济角度为建设项目提供科学的评价依据。而财务监督就是对所作的财务预测分析要客观公正和实事求是的评价, 充分预计项目的风险, 不人为夸大财务收益, 防止项目建设违背经济规律的现象发生。

二、基建项目实施过程中的财务管理

电力基建项目实施阶段是指项目可行性研究报告经有关部门核准后, 从开工建设到建成投产移交阶段。基建项目能否在批准的概算投资范围内按质按量完成、投资效果的好坏与基建项目管理、财务管理的水平有密切的联系。因此, 建设项目实施过程应从以下五个方面加强财务管理工作。

(一) 工程造价及投资预算管理

为有效控制工程造价, 在工程项目建设阶段实行全面、全员、全过程预算管理, 财务部门要和工程、计划等业务部门建立横向协同的工作机制。首先将批准的项目设计概算逐年修正为执行概算, 再将执行概算分解为年度投资细项计划。对一个单项工程而言, 执行概算是工程投资控制的总体框架, 年度投资计划和财务预算在执行概算范围内进行安排, 原则上不能超出执行概算。工程年度投资计划与财务投资预算相互衔接, 金额和明细项目相一致。工程投资计划按程序调整后, 财务投资预算相应调整。通过项目设计概算——执行概算——投资计划——财务预算, 在投资控制上建立了几道防线, 可以有效地控制基建工程投资, 合理降低工程建设成本。

(二) 招投标及合同签订的财务管理

招投标阶段的财务管理主要是对参与竞标企业的财务状况进行评价, 通过查看财务年报和审计报告, 分析评估他们的盈利能力、偿债能力以及资金流状况等指标, 以确认竞标企业在项目实施工程中有足够财务履约能力, 保证项目能够按合同约定的工期完成, 提高投资效果。

合同谈判和签订阶段, 财务人员要积极参与整个合同的签订过程, 熟悉工程的特点、工期、预算价格、承包方式等情况, 对于合同中的商务条款应仔细审核, 从财务的角度提出对企业有利的合理建议。

(三) 工程资金管理

融资管理。根据国家相关政策规定, 基本建设项目资本金不得低于项目建设概预算的20%, 资本金以外的项目建设资金则需要通过外部融资来解决。一般而言, 银行贷款是最为常见的外部融资方式。其中长期贷款期限较长, 利率高, 是项目建设最基本的保障;短期贷款利率低, 周期短, 可以作为项目建设的辅助融资方式。在有条件的情况下, 建设单位还可以借助集团公司融资优势, 通过集团公司发行中期票据、公司债券、 (超) 短期融资券等多种渠道筹集低成本资金, 有效降低项目融资成本。项目建设单位可根据不同的情况灵活安排筹资方式和额度, 在保证项目建设用款前提下, 尽量做到长短期相结合, 使资金的筹集与使用在额度上和时间上有效衔接, 充分发挥资金的使用效益。

资金计划管理。财务部门应将资金计划与业务活动有效结合, 切实做好资金科学调度、合理平衡。每月末, 召开月度资金平衡例会, 根据各项目下月资金支出申请, 审核安排项目使用资金。对各项目月度、年度资金计划完成率分别进行考核, 以提高资本性支出资金计划的准确性。统筹安排基建项目用款, 提高资金使用效益。此外, 对于涉及到外币业务的项目, 还要密切关注利率、汇率变化, 制订外币风险管理方案.尽可能降低外币汇率、利率变化带来的财务风险。

(四) 工程价款结算管理

工程款是建设项目顺利推进的基本保障。基建财务会计拨付工程款, 是参与基建项目全过程管理的核心内容。财务人员在审核工程款支付申请材料时, 关注要点包括:预付款申请应提交与预付款项相对应的银行保函, 进度款申请材料应包括经施工方、监理单位和业主三方签字盖章的工程进度结算报告, 特别要强调工程支付进度应与工程形象进度相适应。财务人员要及时统计合同累计支付情况, 当主体工程已付款金额达到合同总额的90%左右时, 可不再支付工程款。每次工程款支付申请, 施工方应根据工程完成量开具正式的建筑安装发票。对于申请材料不齐全、超出年度预算, 或者没有纳入当月资金计划等情况, 财务部门应拒绝支付。对于工程尾款, 结算付款时由合同执行部门提出申请, 并附上发票和由工程监理、施工单位签章及合同执行部门审核确认的“工程完工结算报告”、“工程完工结算复核报告”等支持文件, 财务部门依据合同及上述支持文件复核后, 办理款项支付。

(五) 合同、材料及资产管理

受会计核算规定的限制, 会计科目和账户体系设置一定程度上不能完全满足日常投资分析和最终竣工决算编制的需求。因此在项目建设期间, 应当通过管理信息系统, 对合同、材料以及物资进行分类管理, 作为日常分析、竣工决算编制的补充资料。一是建立合同管理系统。内容要涉及合同属性 (名称、编码、金额等) , 历次支付情况记录 (支付金额、收款账户信息、发票金额) , 合同变更及累计执行情况等, 便于掌握和了解合同执行情况和结算控制;二是建立物资管理系统, 分别按各施工单位记录甲供材料领用信息, 登记实际领用各类甲供材料的时间、批次、规格、单价、数量和金额等情况, 便于在支付施工单位工程进度款时及时核对扣回甲供材料款项, 减少业主资金占用;三是建立资产管理系统, 记录反映项目建设实施过程所领用设备的时间、型号规格、数量、金额、制造厂家、领用单位及安装部位等情况, 便于在竣工决算编制时更准确地确定形成资产的价值。

三、基建项目竣工阶段的财务管理

基建项目建成投产后, 需要组织项目竣工验收, 为了确保项目新增资产价值能够正确全面反映投资者权益, 对项目竣工阶段的财务管理应该重点关注以下几个方面:

(一) 科学合理确定项目转固时点

结合电力企业基建工程实际, 工程转固的时点, 是各级审计人员特别关注的问题。因为每年的基建投资额都非常大, 在建工程转固的及时与否会直接影响折旧的计提金额, 进而影响企业的利润指标, 所以项目建设单位应按照不同工程类别分别确定资产达到预定可使用状态的条件, 及时办理资产暂估入账手续, 以准确反映资产使用状态。

(二) 财产物资、债权债务的清理

项目初步验收后, 办理竣工决算前, 财务人员应协同工程和生产部门在现场进行实物验收, 清查盘点各种物资、材料、设备, 对于剩余工程物资应及时办理退库手续, 确保“账、卡、物一致”。同时, 财务应配合工程部门开展工程结算, 对工程账务进行全面清理, 包括清理工程结余资金, 各项债权债务往来、按合同支付工程结算款等。

(三) 编制工程竣工财务决算报告

竣工决算是建设工程经济效益的全面反映, 是项目法人核定各类新增资产价值, 办理其交付使用的依据。建设单位应组织专门人员, 在工程结算完成后, 及时编制竣工财务决算。竣工决算中不仅要反映工程项目的拨借款金额、交付使用资产价值, 还要反映基建项目的规模、完成的主要工作量、主要消耗材料以及主要经济指标。通过竣工决算, 一方面能够正确反映建设工程的实际造价和投资效果;另一方面可以通过竣工决算与概算、预算的对比分析, 考核投资控制的工作成效, 总结经验教训, 提高未来建设工程的投资效益。

(四) 组织工程竣工决算审计

工程竣工决算报告编制完成后, 须委托有资质的中介机构对工程竣工决算进行审计。通过专业的咨询公司, 对工程项目概算执行情况、资金使用情况、合同执行情况、交付使用资产情况等方面进行全面、系统的检查和复核, 及时纠正所存在的错误和问题, 使之更加合理的确定工程造价, 确保项目管理目标的实现。

综上所述, 电力建设项目财务管理不仅仅局限于建设实施阶段, 而应从建设项目前期工作、建设实施、建设项目竣工阶段三个环节进行, 才能有效控制建设项目投资成本, 提高建设资金使用效果和项目的投资效益。

参考文献

[1]何立华, 袁翰青.加强供电企业工程财务管理的若干途径[J].会计之友, 2011 (36) .

[2]王蓓, 崔荷求.建设工程竣工财务决算审核的现状及对策——基于政府性投资项目[J].财务与会计, 2011 (12) .

篇4：关于对加强企业人本管理的几点思考

关键词：煤炭企业 财务管理 问题 改善措施

一、当前煤炭企业财务管理存在的问题

改革开放以来，我国工业大力发展，当中煤炭企业做出了巨大的贡献，为社会主义市场经济的快速、健康发展提供了重要保证。但在以往计划经济体制的影响下，很多煤炭企业管理者仍坚持通过扩大企业生产规模来创造资金盈利，面对当下激烈的竞争环境，这一措施反而使得煤炭企业生产效率低下，无疑给企业财务问题雪上加霜。传统的煤炭企业发展模式，显然已经不能适应社会需求，要想从根本上改变煤炭企业每况愈下的现状，要从转变传统的财务管理模式抓起，逐步更新新的财务管理观念，规范企业财务管理规章制度，建立财务预警防范机制，为煤炭企业长远和谐发展做出不懈努力。

（一）企业财务管理管理意识淡薄

受到传统管理模式的影响，很多煤炭企业管理者将管理重心仍放在企业生产规模与销售上面，缺乏对企业财务方面的管理意识。一味注重财务目标的完成，而不理解财务管理的真正意义所在。一些煤炭企业虽有建立财务信息系统，但是却不懂得利用这一系统进行财会信息的收集、分析，而是单纯将其用于日常财会记账和年末财务指标考核，忽略了财会信息的重要指导作用。

（二）企业财务管理体系有待逐步完善

目前，很多煤炭企业在进行日常的财务管理工作当中，并没有形成完整的财务管理体系，财务管理工作者做事仅凭个人经验习惯。另外，一些财务工作者忽略了财务工作应从从客观实际出发，从企业当前境况出发。通过一些记账技巧，修饰财务报表，不能正确反映企业真正实情，以此得出的财务核算结果，并没有给企业的健康快速发展起到多大帮助。

（三）忽视了宏观大经济环境的影响

自从我国加入WTO以后，我国与世界其他国家的贸易往来愈发频繁，在经济全球化的今天，我们不能忽视宏观经济环境下产生的任何微小变化，如果不能充分意识到宏观环境对煤炭企业发展的重大影响，那么及时细微的宏观经济政策调控改变，煤炭企业也如临海啸。

（四）企业财务机构设置不合理财务人员素质层次

在我国计划经济体制的制约下，企业财务机构的设置缺乏合理性、科学性、创新性。而煤炭企业单一的注重产量和财务结果，对于企业财务机构的设置并不重视，这一切都与现代知识经济的发展进程相违背。其次，煤炭企业对于财务人员的培养多是采取轻培养，财务管理人员的理财观念滞后、理财知识的缺失、理财方法的滞后，习惯于一切听从领导的决策，从而进一步制约了财务管理的进步。

二、针对煤炭企业财务管理中出现的问题提出改善措施

（一）明确企业煤炭财务管理策略

建立明确的目标管理体系，建立明确的效益相关控制指标，进而明确只能部门的职责，由管理部门进行监督检查和调控。通过综合财务管理，把各个生产经营过程的效益相关分目标连接成总目标来综合检查调控，从而建立完善的效益目标调控体系。

（二）结合现代信息技术提高财务管理水平

规范财务管理，集中数据处理，加强企业信息化管理建设，结合现代信息技术，改造传统业务记账流程，加强实时入账，提升财务管理水平，注重企业财务管理监督中的信息化建设，将会计电算化软件真正用到实处，服务企业财务工作。

（三）各级财务人员需认真做好基础财务工作

做好基础财务工作，从资金管理出发，有效掌握处理好各个资金的使用情况，有计划筹集资金，并对多余资金做好投资规划。另外，要注重监督各项资使用情况，及时反馈，维护企业各项资金安全。通过不懈努力，建立健全财务管理制度。完善各项财务收支、考核工作，有效的控制、核算各个财务收支条目。加强财务核算的管理工作，以此提高会计信息的及时性和准确性，为企业所用。监督公司各项资产的构建、保管和使用，配合综合管理部定期进行财产清查。

（四）提高企业财会人员素质

对煤炭企业财务人员进行培训、提高工作人员的素质。企业要想从容应对各项财务工作，首先需具备一批素质较高的财务工作人员。财务工作的性质特殊，对人员素质的要求比其他岗位严格很多。企业可以定期开展财务培训工作，加强对财务人员业务操作和思想道德方面教育，鼓励财务人员定期学习充值自己，对于学有所成的优秀财会人员，给予适当奖励。另外，要注重不断培养新的优秀人才投身于财务管理工作当中，引导他们成为爱岗敬业、奉公守法、有思想有道德的新世纪高素质的财务人才。

三、结束语

煤炭企业应该认清楚经济的发展形势，认识到企业财务管理的重要性，针对企业的现状找到问题之所在并进行实质性的改进，优化企业财务管理的水平，为企业在激烈竞争下的发展多提供一份保障。

参考文献：

[1]张华鹏.论煤炭企业财务管理的现状及发展.煤炭经济研究，2009（8）

篇5：人本企业文化管理的几点思考

一、对人本管理的认识

（一）人本管理产生有其特殊的社会历史条件 从管理科学的发展历史来看，任何一门管理科学的产生及发展都是对应于一定的社会历史条件。从泰罗的科学管理到以人为中心的现代人力资源管理，从表面看似乎是科学发展的逻辑过程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对管理科学与实践的要求。现代人力资源管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由现代社会历史条件所决定的：一方面，社会经济的发展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济；另一方面，社会的发展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此，在管理活动中平等地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。

（二）合理地满足企业全体人员的正当人性需求是人本管理的本质要求 这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，满足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层（或高阶层员工），尊重投资者和公司的各种需求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或企业无法予以满足的要求。

（三）人本管理不能只注重行政职能而忽视战略职能 从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等；从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人才保留计划等。

（四）人本管理与人事管理相比存在不少创新 以人为本的人力资源管理是由传统人事管理发展而来的，但它突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：一是人本管理观念更新。它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变为“文化人”，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。二是人本管理目标更明确。人事管理主要考虑组织的实现，而人本管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。三是人本管理内容更丰富。它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的开发、保持、利用和发展等方面进行的管理”。四是人本管理方法更科学。它由原来被动型的管理转变为主动型的开发，由以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。

二、加强人本管理的措施与途径

（一）牢固树立以人为本的思想，充分调动人的积极性和创造性 在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识人力资源开发与管理的战略意义。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。加强人本管理是企业的一项十分重要性的管理工作，也是企业保持生机活力的根本举措。

（二）努力提高企业领导者自身的素质 作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。他们的作用是至关重要的，他们承担着创造决策的职责，承担着经济创新的角色，承担着科学管理的职能，承担着资源配置的责任。实践证明，企业的好环和企业领导者素质的优劣有关。西方经济理论更是强调企业家才能在四在生产要素（劳动、资本、土地、企业家才能）中的关键作用。因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。作为企业领导者，首先要能在众多的信息中梳理出重要的部分进行科学决策；必须要善于与人交往，传递信息；必须有很好的运营机制和长远打算；必须非常重视人才，要从实际出发，要把人本管理贯彻到企业管理经营过程的始终，带领广大员工积极推进企业的改革和发展。这不仅仅是市场经济的必然要求，而且也将成为社会全面发展的重要途径。

（三）加快建立有利于用好现有人才的动力机制 企业要发展，就要牢固树立“人才为本”的观念，发现人才、培养人才、充分开发和利用人才；就要新生人才、保护人才、留住人才，做到人尽其才，才尽其用。为此，1、要坚持物质激励精神激励有机结合。从经营角度来说，“物质动力”即物质的刺激力，包括工资、福利待遇等，任何人也不能否认物质需求的动力作用。同时，“精神动力”也是一种激励因素，包括个人对工作的兴趣、成就感、自我价值的实现、受到他人的尊重等。应将二者有机地结合起来，片面强调物质动力难以达到应有的效果，片面强调精神动力，精神动力最终也会失去基础。

2、确实建立“按贡献大小分配、效率优先、兼顾公平”的分配制度。企业必须认真改变现有的一些不科学的分配制度，使用权个人的经济收入与其贡献挂钩，特别是对那些作用突出、岗位重要、贡献大的人才应该加大其收分配的力度。

3、推选积极成功的企业文化，激发人才的向心力。良好的企业文化能促进企业的健康生存和长足发展，最终也会提高企业的经营者和广大员工的收入，充分调动广大员工的积极性。

4、要建立人才脱颖而出并根据不同人才特点采用不同使用方法的制度。“人无完人”，对待人才也要用“宽容”二字来看待。要学会使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同时，要克服“马太效应”。不能只局限于目前现成的人才状况，还要发现使用潜在人才。

（四）重视人本管理的创新

1、树立“知识管理”思想，体现人本管理思想的创新。人力资源是组织的第一资源，这种观念已被人们广泛接受。然而由于信息技术特别是网络技术的发展，知识产生、传递以及更新速度的急剧加快，任何组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获取知识创新成果已不可能。相比之下，对知识的创新、获取与经营，成为企业获取利润的关键。这样，人力资源中的一部份——知识型员工就成了企业关注的重心，对国际上已有知识的共享成为企业获取知识的主要途径，而对企业知识的创新与共享所付出的代价的比较，成为了知识管理的主要内容。因此，企业人本管理就应树立“知识管理”的思想，突出人本管理的知识意识、共享意识和效益意识。

2、建立权变型组织，体现人本管理组织的创新。科技革命带来了组织创新，在知识经济条件下，应建立何种形式才能让企业获得更多的创新利润呢？从经济学角度来看，能获得更多创新利润的组织应该是那种对知识创新、传递速度很快而成本与风险又低的组织。然而，由于企业产品类型、生产特征以及规模不同，即使是同一企业，在产品生命周期的不同阶段，其组织形式也可能不同。但不管怎样，都应适应市场变化，使企业自身成为一个有利于全体员工不断学习的学习型组织。确切地说，适应知识经济发展的组织应该是一个权变型组织。

3、实施个性化管理，体现人本管理方法的创新。虽然知识型员工是知识经济条件下人本管理的重心，但对知识经济所带来的创新成果的占有，还需要全体员工密切配合，即需要团队精神来实现。如何才能达到既发挥知识型员工的作用，又发挥团队整体作用呢？现行的团他同一管理模式，可能激励部分普通员工，但同时还会打击另一部分知识型员工的积极性因而最终难以发挥团队整体作用。而建立共同愿望，对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理（比如对不同员工实行不同的招聘方式，不同的薪酬激励制度等），满足不同员工的需求，从而促进员工对知创新成果占有的需求。

4、选择契约化的雇用方式，体现人本管理手段的创新。契约化雇用方式是一种依据法律来管理的方式，不同于现在的行政雇用方式，它通过契约来界定劳资双方的权利和义务，界定双方所拥有的知识范围，解决知识型员工难以监督的弊端，使知识资本的归属问题合法化。

三、加强人本管理对烟草行业可持续发展的启示

（一）进一步提高对“人才资源是第一资源”的认识 马克思劳动价值论创立在一百多年前，那时马克思就远见卓识提出科学也是生产力。今天，当代工业经济向知识信息经济转变，体力劳动向脑力劳动为主导转变。因此，在社会化大生产条件下，经营管理作为复杂劳动，都是创造价值的劳动，其创造的价值大大高于简单劳动。在现实生活中，不乏“一个兴企，一人亡企”的例子，这些都说明人才资源的价值和重要性。例如，有了比尔。盖茨这样的人才，就能创造微软这样一个全球性企业的知名品牌。肋了张瑞敏这样的企业家，就有了“海尔”这艘航空母舰。随着知识经济的发展，人才人微言轻知识的载体，其作用日益显著。在烟草行业，在造就各类专门人才的基础上，要把造就懂经营、善管理的企业家队伍当作当务之急。只有企业家人才库存丰沛了，才能有烟草行业持续、健康、快速的发展。

（二）充分开发、合理利用人才资源，建立科学规范的人才评价机制 在市场经济下，做好劳动力的开发和管理工作，必须按照劳动力市场规律，建立科学规范的培训、考核和就业制度。人才的社会评价，包括录用、待遇、升迁等的依据、标准和方法，对人力资源开发具有导向功能。烟草行业已初步制定岗位分类，但更重要的是根据岗位需要来选聘人员，有的专业性比较强的岗位需要相应的资格证书，实行毕业证书和技术等级证书“双证制”作为求职、上岗的凭证。录取员工需要经过上岗前培训和一定时期的试用期，升迁应建立在良好的人员测评、考核制度基础之上。一个公正、客观的人员升迁安排和计划，是微观人力资源开发激励机制的重要环节。人员升迁，应充分体现贡献、能力、道德优先的原则。

（三）健全干部选拔任用的科学机制 树立“人才资源是第一资源”观念，必须要用制度来保证。这要求我们在干部使用上必须“选贤任能”。党的十五届六中全会决定把“坚持任人唯贤，反对用人上的不正之风”作为党风建设的一项重要任务，提出要完善制度，健全机制，坚持用好作风选人、选作风好的人。选贤任能，关键是要建立科学的选人用人机制。一是要继续完善民主推荐、评议、公示制度，走群众路线。二是要制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩各个方面在内的评价标准。三是要建立领导班子任期目标责任制和领导干部人事制度改革，引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造一种公正、公平、公开的竞争环境。五是要建立教育和监督机制，克服重选拔任用、轻监督管理的倾向。

篇6：关于对加强企业人本管理的几点思考

供水营销部门是供水企业最重要的职能部门之一，其工作职能直接与供水企业的经济利益和社会效益息息相关，具体来说，主要涉及到五个方面的指标内容：水费回收率、水量漏损率（产销差率）、水表完好率、水价调整及时率、用户满意率。可以说，营销部门的工作质量、管理水平在某种程度上决定着供水企业的发展潜力和对外服务水准。

一、现状分析

水费回收率：由于自来水行业的特殊性、众多的历史遗留问题和主客观原因，供水企业普遍存在水费回收率不高的现象。分析其主观原因主要是：水司的决策层、管理层、执行层有待进一步提高思想认识、舆论宣传还未造势、催缴措施执行不力等。客观原因主要有：一是关停、并转、破产、效益差的企业欠费：这些企业总以牺牲供水企业的利益为始终，长期拖欠或不缴水费，大笔的水费悬而未决，有的不了了之；二是特殊用户群体欠费：由于历史遗留、拆迁、补贴等原因，各种矛盾问题纠缠在一起，用户水是要吃的，水费就是不缴，如此这般，不一而足。欠费呈滚雪球之势，越滚越大，积重难返，严重制约了供水企业的可持续发展。主要也是过去和用户无供水合同，拆迁后从新买房上户，但我司无法确定是不是同户人家，导致遗留水费无法收回。水量漏损率：造成水量漏损的主要原因：管网漏损、计量误差、违章用水、损坏设施等。

管网漏损：管道基础改变、管材质量不高、管道安装不规范、使用年限过长及野蛮施工、人为损坏等因素，造成管道破损而产生水量漏损。

计量误差：主要包括出厂水、用户水表计量误差，出厂水计量误差主要来自计量仪表（如流量计）自身的计量精度不准确、运行不稳定；用户水表计量误差主要是水表计量精度发生变化、水表大口径小流量、人为估表等。

违章用水、损坏设施：包括非火警情况下，擅自开启城市市政公用消火栓取水；人为损坏公用消防设施造成水量流失；擅自在正表前城市公共供水管道及附属设施上私自接水；私自拆除、改动、移动正表，并对正表采用技术手段，使正表停行、逆行、滞行；因施工或其它原因人为损坏或盗窃公共供水设施致使水量流失；未经自来水公司同意，擅自向其他单位或个人转供水；用户因欠费、违章等原因被停水后，私装水表或直接对管盗水；拆除、伪造、开启法定或者授权的计量检定机构加封的计量装置铅封盗水等。

水表完好率：水表保持良好的运行工况，是准确计量的重要前提。建议每年组织人员对片区进行水表用户普查，包括：无表户，表井、表箱、表盖损坏，表有问题等影响正常抄见水表的因素多达１１种：水表装偏、装倒、装错等安装不规范；由于总阀门失灵、要停区域大片水、用户不配合等致使水表超周期使用；市政建设、小区改造、道路拓宽、违章建筑等环境变化，造成水表被埋没、表箱被堆压；下水道和化粪池渗漏造成水表被淹没；表井、表箱、表盖、水表被人为损坏；水表指针跳针、机芯变形等。

水价调整及时率：主要是水司没有很好地执行用户接水手续前期会签制度，用户私自改变用水性质。用户申请接水时为生活用水，实际却为经营用水或特种用水，这种现象在临街房、店面房、洗头房、高档洗浴、美容院、车库后改为店面房中尤为最。由于经营用水、特种用水和生活用水之间存在明显的差价，用户往往趋利避害，就低不就高。水司针对这明摆着的、长远的经济效益，必须随时、随地、随机核实用户用水性质，及时调整水价。

用户满意率：营销部门是水司对外的重要窗口，用户与自来水公司之间的矛盾大都最终集中反映在水表、水费上，对营销部门而言，主要表现为抄表员责任心不强：不及时见到水表、不及时抄到读数、不及时送达缴费单；不认真观察水表是否正常、不认真征询用户意见、不认真记录、传输数据、不认真定期联系用户；抄错、写错、算错，不管用户有没有疑问，抄表员一厢情愿、一意孤行，造成用户经济损失；稽查员态度不端正、方法不灵活，造成用户抵触情绪；换表员换错表、拆错表等造成用户不理解；银行代收水费，柜台人为拒收现金（因为水费钱数较少），致使用户为一事往返多次；卡扣户余额不足时，不提醒用户，造成用户滞纳金等。这些都影响到水司的对外服务形象。

二、对策建议

水费回收率：自来水水费是供水企业的经济命脉，是企业生存与发展第一位的要素。供水企业决策层、管理层、执行层必须高度重视，同心协力，一个声音对外。作为营销部门，更是责无旁贷，义不容辞，要主动分析欠费组成、原因，并采取切实有效的措施，千方百计收回欠费。工厂企业用水、同城无承付托收的单位必须当月结清水费；营销部门的催缴人员要发扬“一不怕苦、二不怕丑”的精神，积极、主动上门催缴。对于催缴无效、恶意拖欠的，营销部门可依照《城市供水条例》、《供用水合同》等，坚决、干净、完全、彻底地拆除其水表、停止供水；适当时候还可以诉之于法，依法催缴，并追究其法律责任。

水量漏损率：自来水管网是无围墙的工厂，管网质量、运行工况直接影响到水量漏损率。新形势下，供水企业需要投入一定资金，大力推广新材料、新技术、新工艺，对管网进行技术改造。还可组建检漏队伍，购进先进的检漏设备，提高检漏效率。加强管网巡检管理，既保障安全供水，又可降低水量漏损率。严格执行有关计量管理标准，水表、流量计等设备在选型上要注意精度高、性能稳定；强化水表、流量计等计量仪器的定期检定、周期换表制度，保证出厂水计量、用户水表的准确性和可靠性；对于特殊用水，包括水司自用水、管道排空、冲洗用水、市政公共用水和福利水等，也要列入计量范围。加强城市供水的立法工作，建立供水稽查和有奖举报制度，坚决打击偷盗水等违章行为，保障公共供水设施安全运行，维护供水市场正常秩序。在这方面，《中国供水节水报》曾报道过北京水司、重庆水司、天津水司的做法，十分值得我们借鉴。水司应针对夏季绿化、市政、环卫等临时“用水”情况，制定“定点取水、预缴水费、随机抽查、有奖举报”的策略，取得了预期效果。

水表完好率：主要强调两点，一是水表安装质量，二是抄表员信息及时反馈。水司设计部门、施工部门要严格设计规范、施工规范、验收标准、责任追究制，有条件的水司还可以引入监理制，从源头上保证水表的运行工况，从而保证计量的准确性。抄表员每天和水表打交道，熟悉水表所处的状态，有责任、有义务在第一时间反馈水表信息：是否正常抄见？用水量是否正常？用水性质是否改变？是否是疑难表？急改程度如何？抄表员遇到表井、表箱、表盖被损坏、水表被埋没等影响抄见的，也有责任、有义务向用户宣传《供用水合同》中用户有义务维护好水表的道理，共同做好水表维护工作。水司对影响抄见的疑难表也要安排专项资金加紧整改。水司要建立水表定期普查制度。

水价调整及时率：重点是两项工作，一是用户在新装、改表等接水手续办理前，必须按水司供水、营销部门对原址、原单位供水设施的遗留问题进行清理、书面会签。用户在书面会签前需随带拆迁合同、征地红线图、近期水费发票复印件等资料。拆迁单位在动迁过程中，应按征地红线范围及时清理管道、闸阀、消火栓等供水公用设施，结清原欠费以及拆除水表中尚存的用水欠费。同时，对水价进行及时调整。二是营销部门稽查组加大巡查频次，及时发出用水性质改变提醒单，将水价调整过来。对于混合用水的用户，按照《城市供水价格管理办法》第二十九条：“混合用水应分表计量，未分表计量的从高适用水价”办法，对于管线比较清晰的，用水性质可以区分确定的，采用一户多表、分表计量水价。

用户满意率：关键是要确立“优质服务是公用企业的生命”这一服务理念。作为营销部门可以尝试“计件抄表制”，既规范抄表员的抄表行为，又提高抄表员的积极性；可以尝试“客户代表制”，推行换表“预约服务”、稽查“提醒服务”、收费“一站式服务”等。总之，用户的要求千变万化，但万变不离其宗，解决根本性的问题就是必须提高营销部门工作质量、工作标准，各司其职、各负其责，才能以不变应万变。当然，变是绝对的，不变才是相对的。

三、把握关键

一是以人为本，努力实现员工自身管理。一流的素质方能造出一流的产品。ＩＢＭ前总裁沃森有句名言“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建ＩＢＭ。”这句话充分说明，保持人力资源的质量优势，是增强企业活力和竞争力的关键，人的质量决定产品的质量。对营销部门而言，人的质量决定工作的质量、服务的质量。在马斯洛的需求层次理论中（生理、社交、安全、尊重、自我实现）自我实现是最高层次的需要。换句话说，能满足人最深层、也是最本质需要的不是金钱和物质，而是自我价值的发现和实现。营销部门要通过因事择人、知事识人、岗位轮换、人才流动等，建立竞争激励机制，形成有利于人才脱颖而出的氛围。同时，加强班组管理，干部以身作则，党员保持先进性，榜样以点带面，促进员工自身管理水平的提高。

二是规范营销业务链，形成服务链。营销部门主要职能包括抄表、收费、换表、拆表、检漏、稽查等，对外是服务广大的用户，对内是上道工序为下道工序服务。德国西门子电器公司创始人在他的晚年谈创业史时，曾经说过很是耐人寻味的一句话：“我的一生中，所选择的研究总是大众利益为前提，但到了最后，最大的受益者却总是我自己。”作为营销服务链，各个环节工作质量的好坏、服务水平的高低直接关系到水司的经济利益和社会效益，可谓举足轻重，牵一发而动全身。营销部门要通过规范营销业务链，形成服务链，全面质量管理，最终达到抄收零缺陷、服务零距离、用户零投诉目的。

篇7：关于对加强企业人本管理的几点思考

对施工企业加强工程项目管理的几点思考摘要：工程项目是施工企业的“窗口”，生产和管理的基点，经济效益的源泉。以工程项目管理为中心，提高项目的运作质量，是施工企业生存和发展永恒的主题。当前施工企业工程项目管理仍然存在诸多问题，不能适应形势发展的需要。本文结合近些年来工程项目管理的实践，就加强工程项目管理问题，谈谈自己的一些认识，共同探讨。关键词： 项目管理 工程项目是施工企业的“窗口”，生产和管理的基点，经济效益的源泉。以工程项目管理为中心，提高项目的运作质量，是施工企业生存和发展永恒的主题。当前施工企业工程项目管理仍然存在诸多问题，不能适应形势发展的需要。本文结合近些年来工程项目管理的实践，就加强工程项目管理问题，谈谈自己的一些认识，共同探讨。

一、要把选准项目经理，建好项目管理层，作为加强工程项目管理的“龙头”近几年来，我公司每年承建的大小工程项目都在200个以上。在工程项目规模、含金量基本相同的情况下，为什么有的原本微利的项目的效益却获得较高，有的本应盈利的反而亏损，看来关键取决于项目管理，取决于项目经理和项目管理层的素质。因此，要把选准项目经理，建好项目管理层，作为工程项目管理的“龙头”来抓。首先，要按照德才兼备的原则公开选拔，竞聘上岗，做到不拘一格，唯才是举，量德而用。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中提出的经营管理者的三大素质条件和一条原则，就是我们选聘项目经理和项目管理人员的主要依据。其次，要实行项目经理职业化管理。项目经理应从受过正规培训、具有项目经理资格证书的人员中选拔。要制定项目经理任用制度，健全项目经理管理制度，明确项目经理的责、权、利、险，遏制不良现象。同时要加强项目经理后备人选的培养和作风建设，让他们有机会在项目经理、项目副经理、项目经理助理或见习项目经理岗位上锻炼，并不断提高其思想政治水平和职业道德水平，提高业务素质。第三，要坚持精干高效，结构合理、“一岗多责、一专多能”的原则，做到对项目机构的设置和人员编制弹性化，对项目部管理层人员要根据项目的不同特点和不同阶段的要求，在各项目之间合理组合和有效流动，实行派遣与聘用相结合的机制，根据项目大小和管理人员性格、特长、管理技能等因素合理组合。防止项目经理自由组阁，形成独立“王国”，保证项目部管理层整体合力的有效发挥。

二、要把项目评估、合同签订，作为加强工程项目管理的基础 实行项目评估、项目经理负责制是堵塞项目效益流失的第一道关口。当前不少施工企业对项目评估、测算的地位和作用认识不足；有的评估、测算的权限不明确，方法不科学；有的评估、测算滞后，激励、约束不到位，缺乏动态跟踪考核，造成项目管理失控，项目盈亏到竣工时算总帐。为解决好这个问题，笔者认为，必须抓好四个方面的工作：一是要提高认识。在思想上切实把项目评估、测算作为加强项目管理的基础，堵塞效益流失的第一道关口来认识，自觉地搞好评估和测算。二要加强评估、测算的组织领导，要成立专门的领导小组，有专人负责，有科学的评估、测算指标体系。三要依法签订承包经营合同，上缴风险保证金、委派主办会计。四要认真进行项目运行中的监督、检查、指导和考核。帮助项目经理及时纠正经营管理偏差，确保项目目标实现。

三、要把人力资源的优化配置，作为加强工程项目管理的重点 施工企业要根据工程项目对劳动力的需求情况，在各项目之间，对现实的和潜在的劳动力进行周密计划，有效流动，合理调配，充分调动人的积极性和创造性，提高劳动效率。项目经理部要按照动态平衡、统筹优化的原则，建立劳动力整体优化、实现劳动力供给与项目

需求最佳组合的人力资源管理运行机制，对劳动力的分配和流向做出总体安排，保证劳动力与项目需求的总体平衡，并定期跟踪检查，进行有效监控和及时调整，使劳动力资源得到最大限度的利用。

四、要把加强外带劳务管理，作为向项目管理要效益的重要途径 外部劳务工的使用与管理是施工企业适度规模扩张和追求效益最大化的有效途径。要根据项目的实际情况和不同特点，在用工高峰期适当补充外部劳务工，做到养在社会、用在企业，召之即来，挥之即去。施工企业应积极主动地同企业周边地区的社会劳动力市场接上轨，同劳务公司或相关企业保持经常的联系，使之成为劳动力资源的“蓄水池”和供应基地。当前部分施工企业对外部劳务工的使用与管理，存在着一些不规范的现象，如受人为因素的影响，违心地使用有“关系”的劳务队伍，使用一些无资质、低资质、低素质的劳务队伍，一旦出了问题，责任和损失全由企业承担，造成项目亏损。有的项目经理对劳务队伍重包轻管，以包代管，安全质量事故频发，损害了企业的信誉和形象，丢失了市场。因此，应从以下三个方面着手加强外部劳务工的管理： 1．规范使用制度。坚持“以我为主，为我使用，合理有序，考核业绩，注重实力”的方针，坚持劳务使用“基地化、弹性化”的制度和关键、重点岗位禁用外部劳务的制度。必须同劳务公司或相关企业签订用工协议，对临时选聘的技术工人和其他人员，也要纳入劳务公司或相关企业，不得单独对个人签订用工协议。2．严格资质审查与分包。做到资质审查“两严”、分包“三必须”。“两严”，即：严格遵循分包评价程序；严查综合实力（设备、技术、资金、业绩等）。“三必须”，即：必须签订和履行规范合法的经济合同；必须保证重难点和高技术含量工程以自有队伍为骨干；必须杜绝整体分包和层层转包。3．加强动态管理。突出“两个原则”，抓好“三个重点”。“两个原则”，即：坚持“谁用工谁负责”和“教育、使用、管理并举”的原则。“三个重点”，即：抓好现场代表、技术监督人员选派工作，实行分包工程施工全过程“旁站”制度，确保分包工程安全、质量和工期监管有效；抓好分包工程物资采供和验工计价等管理工作，堵塞效益流失渠道；抓好外部劳务制度化管理，适时进行政策传统、形势任务、安全质量、遵纪守法和工艺技术教育，以良好的政治、技术、管理素质和精神风貌，维护施工企业的信誉和形象。

五、要把深化责任成本管理，作为加强工程项目管理的“核心” 多年来，不少施工企业一直未能摆脱效益低、积累少、资金紧张的困扰，症结何在？笔者认为主要是存在粗放经营、重干轻管、先干后算、干而不算等问题。因此，应当注重以下三方面的工作。1．切实转变观念，强化成本意识。一是要树立“企业管理以项目管理为中心，项目管理以成本管理为中心”的经营理念；二是要树立集约经营，精耕细作和挖潜增效的观念；三是要树立责任、成本、效益意识，营造企业整体重视，项目部全员参与，施工生产全过程控制成本费用的良好氛围。2．建立健全项目责任成本集约化管理体系。体系应包括责任、策划、控制、核算和分析评价五方面内容。一要明确成本费用发生的项目部门、分队（班组）和岗位应负的成本效益责任，使成本与经济活动紧密挂钩；二要分时段对成本发生进行预测、决策、计划、预算等方面的策划，制定成本费用管理标准；三要综合运用强制或弹性纠偏手段，围绕增效及时发现和解决偏离管理标准的问题；四要认真加工和处理成本会计信息，以期改善管理、降本增效；五要按期进行成本偏差和效益责任的分析评价，严格业绩考核和奖惩兑现。3．堵住“四个漏洞”，实行“六项制度”。即：堵住工程分包、材料采供、设备购管和非生产性开支等效益流失渠道。实行工程二次预算分割制、材料采供质价对比招标制、购置设备开支计划审批制、管理费用开支定额制、主办会计委派制和项目经理对资金回收清欠终身负责制，杜绝项目资金沉淀和挪用。

六、要把激励约束机制，作为加强工程项目管理的保证 施工企业要想

篇8：关于对加强企业人本管理的几点思考

一、当前企业社保管理工作中存在的主要问题

1. 主管领导重视不够

大多数领导认为社保工作只不过是参照员工的工资扣费、缴纳、记录、核算、填几张报表而已, 导致许多企业社保管理工作只停留在表面上。

2. 管理队伍素质有待提高

目前, 大多数企业社会保险管理人员队伍并不专业, 只是根据企业的现有人员, 简单地分配组织社保机构, 有的企业甚至没有专门的社保管理部门, 只是由财务或人事部门代管, 从而造成社保管理松散, 社保新政策传达不到位, 社保管理体制不健全, 参保人员档案不完备。

受传统大锅饭思想影响, 很多职工仍未从旧观念中解脱出来, 缺乏主人翁自主意识。特别是基层员工, 被动依赖思想严重。与此同时, 由于我国社会保险事业起步较晚, 宣传力度与幅度还不够广泛, 许多企业职工对保险行业的关注不够, 人们对保险概念认识不强, 企业整体保险覆盖面狭窄, 受保险的人群较为单一。社会保险管理仍存在着局限性。

二、加强企业社保管理工作

推进企业职工参加社会保险工作利国利民, 已成刻不容缓的大事, 务必高度重视, 采取强力且切实的措施, 抓紧抓好, 抓出实效。使企业社保管理工作与推进社会科学发展与构建和谐社会紧密结合, 着力解决好社保与社会和谐、社保与企业效益、社保与职工利益的关系, 进一步深化对构建和谐社会的认识, 继续推进社会保障体系建设。具体来说, 应该从以下几方面着手完善社会管理工作, 建立一套合理有效的统筹管理模式, 为企业改革、发展、稳定发挥应有的作用。

1. 加强社会保险法规政策宣传教育

各地应由政府牵头指导企业加大对国家社保法规政策的宣传教育力度, 对企业主要负责人进行劳动社会保险法规政策的教育培训, 使他们懂得参加劳动社会保险对国家和企业发展的重要性。使企业主管部门把社保工作作为一项政策来抓好落实, 认真履行社会保险法规政策, 自觉主动地做好企业职工参加劳动社会保险的工作的宣传与贯彻。此外, 国家相关宣传部门和新闻媒体也应通过多种方式进行社会保险法规政策宣传, 营造贯彻落实国家社会保险法规政策的舆论氛围, 形成从让我保险到我要保险的社会整体局面。

2. 修订完善法规政策内容

有关方面应修订养老、医疗、工伤、失业、女职工生育等劳动社会保险的法规政策, 完善对于推诿、拖延或者拒不参加劳动社会保险的企业的处罚条款和具体规定, 为劳动社会保险的规范实施提供法规政策保障。劳动主管部门要敢于有法必依、执法必严, 运用法规政策手段, 加大监察力度。

3. 加强企业领导对社保工作重要性的认识

企业的可持续发展, 必须依靠法规政策。企业参加劳动社会保险, 既是法规政策所定, 又是民生大事。以牺牲法规政策和职工利益换取做大做强企业, 既有悖于党的执政宗旨, 又难以长久维持。应该看到, 企业对职工劳动社会保险的拖延漏缺, 将会形成职工群众“老无所养”的社会矛盾。因此, 地方政府应当站在全局的、长远的高度, 树立正确的政绩理念, 妥善处理支持企业做大做强与推进劳动社会保险的关系。做到凭快速的工作效率、优质的服务方式、诚信的处事原则、切实的排忧措施进行引资办企、支持企业做大做强, 杜绝部分企业推诿、拖延、甚至拒不为职工参加劳动社会保险的错误行为;支持劳动保障部门和工会组织依法开展企业职工参加劳动社会保险的监察、监督工作。

4. 整合社会力量、协调部门举措

社会保险是一项事关广大职工切身利益的社会工程, 推进社会保险需要整合力量, 协调举措, 尤其要从构建企业和谐劳动关系、构建和谐社会的战略全局着眼, 防止和克服那些仅从部门局部及单项工作角度采取的一些举措带来的负面效应, 努力形成全社会关心劳动社会保险、各方面支持劳动社会保险的工作局面。劳动保障部门应将企业职工参加劳动社会保险的情况通过新闻媒体或其他方式进行通报, 将企业是否为职工参加劳动社会保险纳入企业诚信等级评定, 并将结果予以公示, 借助社会力量强化监督。

5. 改进和提高社会保险管理方式和技术手段

逐步建立功能齐全、覆盖面广、规范透明的社会保障体系信息网络, 实现现代化管理, 是增强基金的抗风险能力、保障离退休人员基本生活、深化养老保险改革、加强基金管理、完善养老保险制度的重要保障。基本保险资金的缴纳、记录、核算、支付、查询服务等, 都应该尽快纳入计算机管理系统, 并逐步实现联网。

6. 加强管理队伍建设, 提高管理人员素质