浅谈我国公务员的考核制度

浅谈我国公务员的考核制度（精选6篇）

篇1：浅谈我国公务员的考核制度

浅谈我国公务员考核制度中的问题

新中国成立至九十年代中期我国的干部人事制度，顺应了当时的历史条件和历史环境，对巩固新生的国家政权，恢复国民经济，开展大规模的经济建设起到了积极的促进作用。随着国家各项事业的推进，这一制度的弊端日益暴露。特别是改革开放后，经济的飞速发展和经济体制的重大改革，原来的干部人事制度成为我国经济和社会发展的绊脚石。在这种背景下，党和政府遵循邓小平人事改革思想，自八十年代开始进行人事改革，为中国公务员制度的诞生和发展作了漫长的探索，积累了大量的经验。1993年8月14日，国务院签署颁发了《国家公务员暂行条例》，标志着符合中国国情的公务员制度诞生。通过各种研究，我们不难发现：公务员制度是人类在工业文明时代不断探寻社会管理和国家管理真谛的理性产物，它的产生是现代社会化大生产和市场经济发展的客观需要。为了克服市场经济的失灵，需要政府这只有形的手施加强有力的干预、平衡。可以说，没有现代公务员制度，就没有现代高效率的现代政府。

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度随着我国市场经济和政治体制的发展不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。

一、公务员考核制度的含义及意义

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。考核制是公务员制度的重要组成部分，公务员制度的“中枢”，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径，也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。公务员考核是对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行评价，并将考核结果同奖惩、工资、职务升降、辞退等环节挂钩，在公务员队伍建设中激起一汪“活水”。目前，全国行政机关98%的公务员参加了考核。近几年来，有208万公务员在考核中被评为优秀，也有4000多人因不称职受到降职等处理。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目

分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用[2]。

3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

4、考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。

注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的 社会 事务的需要；（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的 科学 化；（4）保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德、能、勤、绩、廉等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

4、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。

在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

5、考核方法简单化。

我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

四、应采取的对策与措施

1、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容 ；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行[4]。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公

【注释】

[1] 徐颂陶《国家公务员制度教程》[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页 [2] 庄垂生《国家公务员制度的竞争机制》[J].《地方政府管理》2001年第3期 [3] 金太军《公务员制度与政府廉政建设》[J].《社会科学》1994年第12期 [4] 金太军主编《公务员制度创新与实施》[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页 【 参考文献】

（1）徐颂陶《国家公务员制度教程》[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页；（2）庄垂生《国家公务员制度的竞争机制》[J].《地方政府管理》2001年第3期；（3）金太军《公务员制度与政府廉政建设》[J].《社会科学》1994年第12期；（4）金太军主编《公务员制度创新与实施》[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页，（5）浦兴祖《当代中国政治制度》[M].复旦大学出版社.2006年版；

（6）王菁《中国公务员考核制度的思考》[D].中国政法大学 , 2005年版；（7）江泽民《关于讲政治》人民网.1996年3月3日；（8）《国家公务员暂行条例》[M].国务院.1993年8月；

（9）《国家公务员职位分类工作实施办法》[M].人事部.1994年1月；（10）《国家公务员培训暂行规定》[M].人事部.1996年6月论文出处；

篇2：浅谈我国公务员的考核制度

班级：2009春季行政管理专业 姓名：江宏丹

[内容摘要] 公务员是一个国家治国理政的主体，承担着管理国家事务和社会公共事务的职能。考核制度作为公务员制度中的重要组成部分，其监督、评估和选拔等方面的功能对于促进公务员的工作水平、服务意识的提高以及推动公务员制度的改革都发挥着重要的作用。因此，对于公务员考核制度尤其是我国公务员考核制度的考察和研究对于推动我国公务员制度的改革和政府职能的转变具有十分重要的意义。从公务员考核制度里最基本的概念着手，根据我国公务员考核制度现状，分析现时我国公务员制度出现的问题，针对问题提出个人对完善我国公务员考核制度的看法和完善措施。

[关 键 词] 公务员 考核制度 考绩 发展

公务员是各级政府中行使管理国家事务和提供社会公共服务的主体。公务员制度在现代国家的政治制度中占有重要的地位，而公务员考核制度是公务员制度中的一个重要组成部分，对提升政府工作效率和提高公务员素质具有重要作用。随着我国社会的不断发展，对于公务员的业务水平、道德水准提出了更高的要求，如何判别一个公务员是否称职、符合要求，公务员考核制度在这种新的形势下就显得尤为重要。

公务员考核制度能够通过客观的衡量、检验和评价公务员的工作水平和状态，以及与考核结果相对应的奖惩措施来实现公务员队伍人力资源的优化，并通过这种优化不断地改善和提高政府的工作效率。公务员考核制度作为公务员制度中的一个重要组成部分，一方面能够起到检验和督察作用，对于公务员的工作是一种监督和促进，另一方面和选拔和任用制度紧密相连，通过对公务员道德品质、工作能力等诸多方面的考察，为公务员的晋升和降职提供有效的依据。

目前我国对于公务员考核制度的研究还处于摸索完善阶段，这与我国社会主义市场经济建设、政治体制的改革以及领导干部人事制度改革等现实要求是不相衬的，因此摸索实践出符合我国国情状况的公务员考核制度推动社会经济的全面发展，具有重大的现实意义。

一、公务员考核制度相关概念界定

（一）公务员考核制度的涵义

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。而与之对应的公务员制度是对行使国家权力、执行国家公务的人员依法进行科学管理的一系列法规体系和管理体制的总称，包含了对公务员进行分类、考试录用、绩效评估、奖惩、升降、任免、培训、工资福利保障、退休、监督、管理等一系列具体制度。

公务员考核制度是公务员制度的一个非常重要的组成部分。所谓公务员考核制度是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。

（二）公务员考核制度的基本内容

公务员考核制度大体包括这样一些基本内容：

1、公务员考核的标准和内容。也就是公务员需要接受考察的一些具体事项。如工作态度、工作能力、工作成绩等方面内容，此外，我国又新加入了道德、廉洁等方面的内容。

2、考核方法和手段有平时考核、定期考核，定量考核法等等。

3、考核的主体。考核的主体就是指执行考核制度的具体机关和个人。

4、考核的程序。考核的程序对于公务员考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。一般公务员的考核程序包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

5、考核结果的处理。对考核结果的处理是考核制度实现其目的的关键。公务员考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的激励以及人力资源的优化组合和政府行政效率的提高。

（三）公务员考核制度的功能

公务员考核制度有其自己的功能：首先，公务员考核制度具有对公务员在其职位上的道德、才能表现和工作情况进行评估的评价功能。其次，公务员考核制度具有监督和防止公务员违法乱纪、工作懈怠、玩忽职守的监督功能。再次，公务员考核制度起到了选拔高素质的优秀人才担任合适职位的一种选拔功能。最后，通过对考核结果的处理，奖励先进对考核结果不理想的公务员起到一种激励和促进作用，发挥出一种激励功能。

二、我国公务员考核制度现状

（一）公务员考核主体

我国目前的公务员考核制度主要是根据《公务员法》、《考核规定》、《党政干部考核规定》以及一些相关文件构建起来的。根据这些法律法规的规定，我国公务员考核制度的主体是在部门负责人领导下的非常设性考核委员会或考核小组。考核委员会或者考核小组由部门负责人、部门人事机构等相关单位负责人和由民主选举产生的公务员代表组成。根据《考核规定》，考核委员会或考核小组的职责是：（1）依据有关规定制定本部门考核实施办法。（2）组织、指导、监督本部门考核工作。（3）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见。（4）审核国家公务员对考核结果不服的复议申请。

（二）公务员考核的内容

根据《公务员法》，我国公务员考核的主要内容是包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。“德”，是指政治、思想和道德品质的表现。“能”指的是业务知识和工作能力。“勤”指工作态度和勤奋敬业的表现。“绩”是指工作的数量、质量、效益、贡献。“廉”主要指遵纪守法、依法行政和廉洁自律等情况。根据《公务员法》的规定，我国公务员考核的重点是工作实绩，也就是对于能、勤、绩三个方面的考核，这一点和西方的考绩制度的考核重点较为相似。同时，在考核内容上还继承了我国古代考课制度的相关传统，仍然十分重视对于公务员道德、廉洁等方面的要求。我国公务员考核主要方法是平时考核和定期考核相结合，定期考核以平时考核为基础。较早出台的《考核规定》规定我国公务员实行的是平时考核和考核相结合的方式，但是在《公务员法》中，考核的表述被修改为定期考核。

（三）公务员考核的程序

《公务员法》第三十五条规定，对于非领导成员公务员的考核实行考核，而对于领导成员公务员的考核则根据《党政干部考核规定》采取届中、届末、或者两年、三年一次的定期考核。我国公务员考核的程序主要包括这样几个步骤：（1）被考核人个人进行总结。（2）主管的领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。（3）考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见进行审核（4）部门负责人确定考核的等次。（5）将考核结果以书面的形式通知被考核人。

《公务员法》在考核程序上还规定了相应的复核和申诉程序：公务员对本人定期考核定为不称职不服的，可以自知道该结果之日起30日内向原处理机关申请复核，对复核结果不服的，可以在规定时间内向上一级机关提出申诉，也可以不经复核直接提出申诉。

（四）公务员考核结果的分类

根据《公务员法》的相关规定，我国公务员考核的结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，考核结果以书面的形式通知公务员本人，并作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。对于考核结果的处理，《考核规定》中有更为详尽的说明，如在考核中连续三年被确定为优秀等级的和连续五年被确定为称职以上等级的公务员将获得职务级别晋升一级的奖励；连续两年获得称职以上等级的公务员将获得工资标准提高一个档次的奖励；在当年考核中被确定为称职以上档次的公务员将获得一个月的奖金；连续两年获得优秀或者连续三年被评为称职以上等次的公务员具有晋升职务的资格。在惩罚方面，当年考核被确定为不称职的公务员将被予以降职，并有相应的降薪处理；连续两年考核中被确定为不称职的公务员将按照相关规定予以辞退处理。

三、目前我国公务员考核制度存在的主要问题

我国公务员考核制度建立的时间不长，但是已经初步构建起一整套体系架构，其科学性、可操作性以及考核的效果都在发展的过程中不断得到提高。不过，由于公务员考核制度仍在发展和完善之中，在相关的制度建设以及制度实施等方面仍显示许多不足之处亟待解决。

（一）考核主体不够全面，专业化程度偏低

我国公务员考核制度目前的考核主体是由部门负责人、部门人事机构等相关单位负责人和由民主选举产生的公务员代表组成非常设性考核委员会或者考核小组。相比一些纯粹由机构首长担任考核主体而言虽然有了一定的进步，但是仍显不足。这主要体现在被考核公务员的上级主管业务部门和公务员的服务对象没有能够成为其考核主体的组成部分，前者在业务上对被考核公务员较为了解，后者则能对公务员考核的公正性和准确性提供很大的帮助。另外，我国公务员考核主体中的部分人员的专业化程度还有待进一步提高，专业化和前面提到的全面性并不矛盾，因为专业化是对考核主体中的人事机构的工作人员和负责人员而言的。《公务员法》明确指出，我国公务员考核的重点是工作实绩。对于公务员工作绩效的考核是一项专业性较强的工作，对于相关人员的专业知识和专业技能等都有很高的要求。

（二）考核内容和标准不够细致

我国主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面对公务员进行全面的考核，其中重点考核的是工作实绩。对于“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的标准只是一种原则上的规定，《考核规定》对于前四个方面分别有一个较为简单的解释。如“德，是指政治、思想、道德品质的表现”等等，但是对于这些方面的解释较为笼统，缺乏相关的配套的法规或者文件进行进一步的说明和阐述，如每一方面所包含的具体内容是什么，其对应的具体行为都有哪些。没有这些说明，考核的标准也就难以进一步进行量化处理，也就使得考核方法的运用上受到了很大的局限，采取一些较为先进的方法诸如量化考核等方法时也就较为困难。

我国公务员的考核标准和指标最终要对应优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。对于这四个等次的评定也缺乏相应的可操作性的规范。如称职与基本称职之间究竟采用那些具体的指标进行评定，没有相应的具体说明，使得考核结果的区分度不足。这种考核内容和标准上的笼统对于考核方法的采用和考核结果的明确区分造成了极大的困难，使得我国的公务员考核最终在实践中只能是一种较为模糊的定性考核，考核的随意性较大，从而可能造成公务员考核流于形式或者结果不够准确。

另外，由于我国目前的考核指标较为概念化和笼统化，缺乏较为精致化的详细规范，使得考核标准在考核实践中显得针对性不足，对差异性的重视不够。考核标准没能够顾及不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员工作性质以及工作要求所存在的差异。中央机关公务员和地方公务员，政务官和事务官在工作性质和工作要求其实具有很大的区别，如对于政务官的绩效考核应更多侧重对负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等方面的考核，事务官则应侧重工作效率、政策执行力、工作态度等方面来进行考察。如果采取千篇一律、千人一面的考核将对考核结果的科学性产生消极的影响。

（三）考核方法较为单一

目前我国公务员考核的主要方法是定性考核，即通过个人自我工作总结、主管领导考核评定提出审核意见、考核委员会或考核小组最终审定确定等次的方式来进行。定性的考核方法在对公务员在德、勤、廉等方面的考核中还是能够发挥出较好的作用，但是对“能”和“绩”两方面的考核则显示出较大的局限性。定性方法弹性较大，往往通过考核人员的主观印象来最终确定考核结果，在公正性和科学性上都有所欠缺。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我国近些年的公务员考核中也逐渐被采用，但是总体来说应用的范围还不是很大，而一些在国外应用较为广泛的对公务员的工作量进行量化分析，通过一些指标数据来考核公务员业绩的方法在我国的公务员考核中仍较少被采用。

另外，像面谈考核法等一些新兴的、具有较强针对性和较为人性化的考核方法在我国公务员考核中的应用则更少。所以，总体来说我国公务员考核制度中的考核方法还是较为单一，在我国公务员工作量和复杂程度日益提高的背景下，单一的考核方法无法满足公务员考核的需要。

（四）考核制度中的沟通和反馈机制不足

我国公务员考核制度的主要沟通和反馈方式是以书面的形式通知被考核的公务员。总的来说，这种沟通和反馈机制过于简单。公务员考核的一个重要的目的就在于改进政府工作，提高工作效率，因此需要公务员充分了解在考核中所发现的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不断改进和提高。这种仅仅以告知被考核者考核结果为内容的沟通和反馈机制不利于实现公务员考核制度在促进政府工作改进方面的作用发挥

另外，我国的公务员考核制度在实际的运作过程中也面临着这样一些问题：一是考核结果容易受到一些主观因素的干扰。如一些部门和机构对公务员考核的认识和重视程度不足，没有认真执行考核的各项相关规定，而是为了应付考核而考核，整个过程简单草率、走走过场、应付了事，甚至出现了擅自取消考核程序中的重要环节等现象。还有一些部门在考核中搞平均主义，出现了公务员轮流被评定为优秀等次等现象，这些主观因素的干扰使得公务员考核制度在一些机构和部门最终流于形式，没有真正的得到贯彻和实施，没有发挥其应有的功能和作用。二是在一些地方公务员考核的过程具有封闭性、神秘性，缺乏透明度、公开性与公平性,缺乏媒体监督。三是对于平时考核的重视程度不够。由于我国公务员考核制度对于平时考核的规定相对来说比较笼统，平时考核的主要形式是由被考人如实填写工作记录，使得对公务员的平时考核比较松散，出现了重考核轻平时考核的现象。

四、完善我国公务员考核制度的建议

我国公务员考核制度建立的时间相对较短，目前还处于发展和探索的过程中，因此不断探索和完善一条符合我国国情的公务员考核制度，加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效，推动我国经济与社会的全面发展，已成为一种迫切需求。

（一）完善考核主体的构成，提高考核主体专业水平

在考核主体的构成方面增加上级业务主管部门和被服务对象作为考核主体。作为被考核公务员的上级主管业务部门，对于下级单位中的公务员在工作中的表现及工作成绩较为熟悉，其评价对于增强公务员考核针对性、科学性和全面性来说是十分重要的。而将公务员的服务对象作为公务员的考核主体之一对于评价公务员的工作也具有着重要的意义：一方面将服务对象列为考核主体符合公务员“为人民服务”和创建“服务型政府”的理念和精神，另一方面让服务对象参与公务员考核工作也能对公务员在日常工作中更好地提高行政效率和服务质量起到促进作用。同时，让被服务人员参与到公务员的考核之中，对公务员考核的过程能够起到很好的监督作用，保证整个公务员考核过程能够客观公正，并避免流于形式。

对于公务员考核主体中的组织部门和人事部门中的相关人员，应该通过培训等相关手段增强他们在公务员考核方面的专业水平。我国公务员考核中的组织部门和人事部门的相关人员，在公务员考核中发挥着中流砥柱的作用。但是随着社会的不断发展和我国政府工作的不断复杂化，对于公务员考核的专业要求也在日益提高，相应的对公务员考核主体中的这一部分人员的要求也在不断地提升。近年来，在对公务员的考核中，特别是公务员的政绩考核中，通过较为复杂的量化考核对公务员的工作成绩进行衡量正成为一种新的趋势。我国的公务员考核制度顺应这一发展的趋势，就需要一批有着较高专业、熟练掌握量化考核技术和方法的相关人员。所以，应加强对主体中这一群体的相关业务培训，使他们在公务员考核中发挥出更大的作用。

（二）细化和完善考核的内容和标准

《公务员法》对公务员考核制度“德、能、勤、绩、廉”五条考核内容和标准的规定在实际的考核操作中显得较为笼统。在这些规定的基础上，应出台进一步的规定对其标准进行更为详尽的解释，特别是将考核标准尽可能细化为一些较为具体的行为描述，以此来为公务员考核的操作提供更为详细的理论支撑。而对优秀、称职、基本称职和不称职四个等次的相关标准，也需要进一步的明确说明和规范。通过对标准更为详尽的解释，可以为量化考核等方法的采用打下基础，并增强我国公务员考核制度的可操作性。

我国的公务员考核制度还需要建立起一整套完善和科学的指标体系。通过对不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员的分类分析，建立针对不同公务员群体的有很强针对性的考核指标，如对一些易于从工作量上加以衡量的岗位制定相应的工作量考核指标，而对一些易于从工作时间来考核的工作岗位则以时间量为考核的主要指标。通过建立一种更为科学的考核指标体系，能更好地为公务员考核制度提供操作性更强的规范，也使得公务员考核的结果更加合理和科学。

（三）引进先进、科学的考核方法

我国目前公务员考核的一个最重要的问题就是考核手段较为单一。目前这种主要以定性考核为主的考核方式已远远不能满足我国公务员考核在新时期实际操作中的需要。总体来说，定性考核的主观色彩较强，灵活性有余而科学性、合理性有所不足。

目前国外公务员考核的主要趋势是将一些企业的绩效考核方法引入对政府公务员的考核。这种方法主要就是将相关人员的表现量化为相关的数据，通过对数据的比照分析来评判工作成绩。量化考核的主要优点就在于其操作性、科学性较强，并且大大降低了考核中的主观色彩，从而保证了考核的公正性和考核结果的准确性。因此，我国的公务员考核应逐步将量化考核这一先进的考核手段更多的运用在考核实践中，并将对我国公务员考核水平的提高起到极大的促进作用。此外，还可以通过采用一些其他考核手段，如面谈考核等考核形式作为定性和定量考核方法的有力补充，从而使得公务员考核更加具有层次性、立体感和更加人性化。

（四）增加考核结果和考核结果运用的区分度

我国公务员考核制度将考核结果确定为四个等次仍显得较少，不足以反映公务员实际情况的复杂性,影响了考核的客观性、准确性，也降低了考核本应有的激励作用。因此可以考虑进一步增加考核结果等次或是对实际考核中人数集中较多的个别等次进一步分档，通过对考核结果的进一步细分来实现对公务员表现的更准确评价，从而也就更容易在此基础上来确定奖惩手段。从考核结果的运用方面来说，我国目前对于公务员考核结果处理的奖惩手段仍显得层次性不够，对于优秀公务员和称职公务员之间的奖励档次还应进一步拉开，从而更好地实现公务员制度的激励作用。在不称职公务员的处理方面，也要增加相关处罚手段的等次，如增加警告等相关的处罚等级，来更好地在以人为本的理念下实现公务员考核制度监督职能的发挥。

（五）建立平时考核和定期考核相结合的评估体系

目前我国公务员考核在实践中出现了重定期考核轻平时考核的现象。造成这种现象除了观念上的不重视之外，主要是因为我国公务员考核制度中对公务员平时考核的具体规范相对不足，因此需要出台有关法规对平时考核做进一步的要求和规范，尤其是丰富平时考核的考核方法，从而增强平时考核的可操作性。对平时考核制度的改进和完善可以为公务员的定期考核提供重要的参考信息，为公务员的定期考核打下一个坚实的基础。严格的平时考核和定期考核相结合的考核制度的建立，将使我国的公务员考核体系更加丰富和完善，考核的效果也能得到更好地改进。此外，还可以以公务员平时考核为依托，建立其他相应的对公务员的监督机制，如可以通过对于公务员出勤、到岗、工作态度以及阶段工作的平时考核，建立起与之相联系的公务员预警机制，来实现对公务员日常工作起到更好的监督作用。

（六）改进考核制度中的沟通和反馈机制

目前我国公务员考核制度中的沟通和反馈机制仅仅是以书面形式告知被考核人考核结果，这种形式太过于简单化，一方面不符合“以人为本”的理念，另一方面也不利于考核结果更好地发挥促进公务员工作、提高行政效率等作用。毕竟对公务员的考核不是最终的目的，更重要的是通过考核实现工作的改进。因此，需要对我国公务员考核制度的相关沟通和反馈机制加以完善，增加考核人员与被考核公务员的相关沟通机制。考核主体在公务员考核之后通过面谈等交流形式，加强与公务员的沟通，使得他们明白自身工作的优点和不足，从而今后更好地发挥优点改进不足，实现公务员系统整体工作水平的不断提高。

做好考核工作，还需要进一步提高各级公务员和广大群众的思想认识，使大家切身感受和了解考核工作的重要作用，增强参与考核工作的积极性和责任感。加强对绩效考核政策制度的宣传教育、考核测评工作流程的宣传教育以及考核结果运用情况的宣传教育，来提高公务员和公众对公务员考核的认知度和重视程度，使得大家能够更好地配合相关考核工作的开展。同时要重视行政部门的考核文化建设，为公务员考核制度构建良好的软环境。通过考核文化的建设,增强公务员队伍对考核的认同感,在行政部门内形成追求优异工作成绩的核心价值观。

五、我国公务员考核制度带来的思考和启发

公务员考核制度作为公务员制度的一个重要组成部分，在当代社会发挥着越来越重要的作用。许多国家都把公务员考核制度作为公务员制度改革的一个重要突破口，通过公务员考核制度来实现和推动政府整体工作水平的提升和进步，完善政府的社会服务职能。我国的公务员制度建立的时间不长，公务员考核制度确立和开始实行的时间也就相对来说更短一些。因此，我国的公务员制度总体来说还处在发展和完善的阶段。本文针对我国目前公务员考核制度的自身特点和实际情况来对我国公务员考核制度的改革和完善提出建议。总体来看，我国公务员考核制度面临的主要问题是制度的精致化程度不足，各项规范的详尽程度不够，从而造成了目前公务员考核中出现的这样或者那样的问题。

参考文献

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篇3：浅谈我国公务员的考核制度

一、公务员绩效考核制度的内涵及特征

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限,依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件,对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比,公务员绩效考核具有如下几个特征:一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据,由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样性。政府公共部门的宗旨是维护公共秩序,促进公共福利,其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任,也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统,它与公众有着天然的密切联系,并时刻保持着与公众之间的互动。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为,但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。

二、公务员绩效考核制度存在的不足

在一个团体内,由于成员能力、素质、机会、激励水平等方面存在差异,必然导致成员之间的工作绩效存在差距。由此,公务员绩效考核制度正是为最大化公务员的工作绩效服务的。众所周知,制度设计的合理性将对预期目标的实现产生深远影响。从多年来的实践看,公务员考核制度设计中仍然存在着一些缺陷,已然对绩效评估、员工激励产生负面影响,阻碍了考核目标的实现,故亟待克服。

1.考核标准过于粗糙。当前我国公务员人数超过700 万,对这样庞大的队伍进行考核,“德、能、勤、绩、廉”的考核标准只能是指导性的。面临政府机关种类繁多的职位,层级复杂的职务,要实现公正科学的考核,就必须有进一步细化与具体化的考核标准。然而,我国现行的公务员考核制度的考核标准仍比较粗糙,不利于考核结果的客观性以及考核过程的公正有效性。尽管一些地方政府和职能部门出台了相关细则,但“由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从”。

2.考核激励功能失效。一方面,考核结果往往表现出中庸。不少单位通常是“优秀”满额之后,其余均为“称职”;更有甚者,一些的单位的“优秀”者是用抓阄产生的,这样直接导致了奖勤罚懒的考核机制失效。另一方面,人为因素左右考核。人际关系的好坏往往比工作的好坏更容易反映在绩效考核结果当中,另外,上级领导所谓的“指示”,考核对象的相互妥协等都有可能改变应有的考核结果。

3.考核缺乏专业性。一是缺乏专业性的考核者。《国家公务员考核暂行规定》中明确规定考核主体由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成,这虽然保证了考核的全面性和公平性,但却无法保证考核者的专业性,也就难以保证考核结果的科学性;二是缺乏专业性的考核手段。在信息化时代,政府办公日益电子化,计算机数据处理技术、办公自动化等极大地改变了公务员的工作形式和工作内容。在本应与时俱进的年代,我国现行的绩效考核还普遍采用传统的定性考核方法,严重影响了考核的效率和质量。

4.考核结果利用率低。《公务员法》明确规定,考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。可见,对绩效考核结果的合理利用是绩效考核的一大功能。然而,实际操作中,考核结果部分与工资待遇、奖励、职位晋升脱节的现象依然普遍。此外,由于考核者与被考核者之间的信息不对称,加上沟通反馈机制的欠缺往往导致考核结果利用的低效率。例如,考核小组通常只把年终的考核结果通知被考核者,而各项得分被考核者无从知晓,也就无法从绩效考核的结果中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。

5.考核方法流于形式。行政机关是一个以管理和服务为主要内容的部门,它所生产出来的产品和服务多是一些非有形的产出,不像企业的产品那样进入市场交易体系后可以形成一个反映其生产机会成本的货币价格,这就给政府绩效的量化带来了困难。而且,由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员,我国目前的政府绩效考核仍然以定性考评为主,对公务员的评价,往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走,缺乏数据支持和科学的分析测评,造成了考核难以避免随意性和片面性。

三、完善我国公务员绩效考核制度的策略

制度建设必须严格以实现预期目标为依据。我国的公务员考核制度必须体现“公平、公正、公开”原则,而以上的不足正是体现了该制度在实际操作中的对“公平、公正、公开”的落实不到位。为此,笔者认为必须在以下一些方面完善公务员的绩效考核制度。

1.科学合理地制定考核标准。确保绩效考核的公正客观性,科学合理地制定考核标准是前提。为此,针对国家公务员不同的职务和职位,我国有必要进一步制定更为科学细化的公务员职位说明书和考核标准。(1)对考核对象分类分级。横向上根据工作性质分为若干类,纵向上根据职务分为若干级,考核过程按照管理权限分级进行。(2)对考核内容进行分解。通过逐项要素的细化,制定出考核等级标准和有关量化标准。(3)合理确定各考核要素的权重。在体现工作实绩的核心地位的同时,还必须合理分配其他考核要素的权重。平时考核与年终考核相结合也必须考虑两者的合理比例。(4)合理借鉴他国的量化考核标准。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标,且已形成了一套标准的指标模型,如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目。这种考核的标准化做法,可以减少考核人员的主观随意性,具有借鉴意义。

2.加强培训引入公众评估。考核主体包括部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方面,考核主体的能力和素质将直接影响公务员的考核。故必须对考核主体进行必要的培训,培训的内容不仅要包括绩效考核的一些专业性知识和考核的具体标准和程序,而且还必须加强思想道德方面的教育,帮助考核主体形成科学公正的考核观。

此外,公务员的考核还必须体现一定的开放性。从考核主体的构成来看,公务员考核实际上形成了封闭式的考核模式,这种模式有悖于公务员考核的公开公正原则,实施的效果不甚理想。可以引进社会公众参与公务员的绩效评估,作为政府的管理和服务对象,社会公众将对公务员的行政效能做出较为客观的评价。这可以通过社会调查、民意测验等方法,定期了解社会公众对政府工作的满意程度,然后将其转化为公务员的工作绩效。

3.完善公示制度,实行公开考核。只有公开化才能实现民主的考核,要做到公开考核关键要在制度上完善公示制度、告知制度。通过将考核的过程和结果及时对内对外公示,保证整个考核过程在各方面的监督之下进行。包括考核主体人选,考核的程序安排,考核的明细标准,考核结果等都应该向考核对象和社会做出详细的公布。通过这种公开考核形式,不仅可以增加考核的透明度,确保考核目标的顺利实现,同时还可以促进考核主体与被考核者之间的信息互动,为被考核者改进工作提供指导。

4.采用现代考核手段。科学的绩效考核需要依赖于现代化的考核手段。一是电子化的考核手段。公务员考核任务的繁重、复杂使得计算机信息技术的应用变得必要且迫切,例如通过网络进行的民意测验将大大简化工作量。另外,建立一个完善的信息系统,进行及时的信息收集、分析,也将使得公务员的绩效考核工作更为简单精确。二是借鉴企业的考核手段。绩效考核是源自经济单位的一个词汇,现代企业已经积累了许多行之有效的考核方法,例如关键事件法、图尺度评价法、交替排序法等等。因此,仔细了解企业的考核方法,选择并改进这些考核方法使之适用与政府公务员的绩效考核,将使得公务员的绩效考核制度更为科学完善。三是借鉴他国的考核手段。国外的公务员考核制度要比我国早几十年,他国的考核手段对我国也具体实际意义。例如,美国采用人员比较法,即预先设定几项因素,各项因素分为不同的等级尺度来对考核者做出判断,还有一些国家采用因素臆断法、浦洛士考绩法等。

5.引入末位淘汰制,强化竞争激励。末位淘汰制度是通过对考核结果的利用,促进公务员队伍内部形成竞争机制。通过优胜劣汰原理,让公务员时刻感受到生存压力,将促使公务员更专心于本职工作,这样不仅可激活机关的工作作风,而且还可以有效优化公务员队伍。目前,不少单位对此进行了有益的尝试与探索。例如,对年度考核被确定为基本称职和不称职等次的公务员员,实行离岗培训,连续两年不称职将被辞退等。值得注意的是,末位淘汰制的实施必须以考核结果的客观公正性为前提,同时必须明确实施末位淘汰制目的不是淘汰,而是为了更好地实现科学的绩效考核,使公务员的积极性与创造性能得到充分发挥,进而提高机关的工作效率。因此,必须把末位淘汰制和严格科学的考核联系起来,做到法制化和规范化。

摘要：绩效考核是公务员管理的重要内容,也是公务员制度的重要组成部分,在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。我国公务员绩效考核制度的发展演进已历经多年,《中华人民共和国公务员法》是这方面的最新发展。制度的演进取得了成效但也有不足,它的进一步完善仍需要做多方面的工作,其中包括科学合理地制定考核标准,引入和加强末位淘汰制度等。

篇4：改进我国公务员考核制度的浅析

关键词：公务员；量化考核

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。

一、当前公务员绩效考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

缺乏科学合理的量化考核测评标准。当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。可以说，正是量化考核的“缺失”，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。所以，对现行考核制度的改进是很有必要的，因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的，适应时代发展要求的公务员考核体系，才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

二、对策和措施

针对上述问题，可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验，建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的，科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

（一）积极推行“量化考核”的概念

充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时，通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化，变“软指标”为“硬指标”，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式，应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状，可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀，但由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，另一方面也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励，给少数后进公务员以压力，促进改进。

（二）详细地将考核指标分解量化

详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。

（三）江苏省海安县实例

从1998年起江苏省省海安县就开始对公务员试行了目标责任制百分考核。经过四年的不断探索和完善，形成了《海安县国家公务员年度工作目标责任制百分考核办法》。百分量化考核是海安县在人事管理中的一次全新探索，在实施过程中，海安县为实现百分考核工作的规范化和程序化，统一设计规定了百分考核的操作流程：

1、建立测评体系，搞好百分考核基础建设，这是年度量化考核的重要基础。海安县从考核工作的实际需要和可能出发，将责任书从共性内容、岗位内容和领导交办工作三个方面，层层分解考核指标。（1）共性内容为政治思想素质、工作能力水平和工作态度等，主要是依据公务员应遵守的行为规范，细化考核要素，占30分。（2）岗位内容是百分考核的重点，主要围绕县委、县政府对各单位的考核目标以及各单位的职能工作、特别是每个职位的具体要求来确定若干考核要素，占60分。（3）领导交办工作是指领导交办的本职工作以外的临时性、突击性工作，占10分。

2、注重定期评估，追踪目标计划进展情况。定期评价公务员的工作绩效和德才表现是年度考核的重要组成部分，对保证整个年度考核工作的质量和效果，有着极其重要的作用。海安县要求公务员按季进行述职，及时总结一季度的工作情况。并通过实行定期评估，既及时解决了被考核对象平时工作中存在的问题，对年度目标的完成起到检查、督促的作用，同时又为年终考核量化打分奠定了坚实的基础。

3、细化测评程序，做好年度综合评价工作。依据百分考核测评体系，对公务员德才表现和工作情况进行综合评价和确定等次，是年度考核的关键，也是百分考核的重要工作。海安县结合全县实际，细化了年度考核评分、定等的操作程序。（1）公开述职。在单位百分考核领导组组长的主持下，由个人在部分或全体公务员参加的会议上依据目标责任书进行小结、自评。（2）考评计分。百分考核领导组成员根据平时考核中的领导评鉴及全年目标完成情况对被考核对象采取无记名方式当场、独立打分。在去掉一个最高分和一个最低分后，将其余名成员打分合计后除以相应的打分人数，得出每个公务员的基本考核得分。（3）审核加减分。以平时考核为基础，由个人申报，组织提供，在基本考核分的基础上确定个人加分和减分的项目，合计出每个工作人员年度考核得分。（4）确定考核等次。全县统一规定：“得分低于60分者定为不称职等次；得分满60分低于70分者定为基本称职等次；得分70分及其以上者评定为称职等次，得分超过90分者取得优秀等次的评选资格。优秀等次的比例不得超过参加百分考核总人数的12%，当年受到县级及其以上人民政府或上级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，优秀等次比例可适当提高，最多不超过15%。”

由于规范了程序，海安县较好地改变了过去考核工作概念化的问题，减少了考核中人为因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。

三、对完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”，增强了考核的权威，在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是，量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

（一）建立标准化的绩效评估指标体系

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析， 明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系，对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面，可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

（二）进一步提高量化考核的科学性

在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

（三）坚持“以人为本”的考核理念

量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

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篇5：试论我国公务员的考核制度00

【内容摘要】：公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。

【关键词】：国家公务员考核制度

我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

一、公务员考核制度的含义

公务员考核，是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行的了解、核实和评价。公务员在录用、晋升和调入之前，也需要对人选进行考察。

公务员考核制度由以下要素构成：

1、考核对象和考核主体。考核对象是已确定公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领导成员。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。

2、考核内容。考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，重点考核工作实绩。

3、考核形式。考核形式主要分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。

4、考核的程序和方法。从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都有一定的程序和方法，但由于平时考核采取灵活多样的方式进行，故一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法作出规范。15、考核等次。考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

6、考核结果的使用。考核结果如何使用，关系到考核制度的严肃性和有效性，所以一般都把考核结果使用作为考核制度的每一个重要要素。我国公务员法规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

二、当前我国公务员考核中存在的问题

我国公务员考核制度几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。

3、平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。

4、考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

三、应采取的对策与措施

１、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先

要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18－20分，二等可得16－18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为

考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【参考书目】

1、金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期

2、金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页

3、江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日

4、国家公务员职位分类工作实施办法[M].人事部.1994年1月

篇6：浅谈我国公务员的考核制度

公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核中存在的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效。客观的说我国实行公务员制度时间不长，因此不同程度地存在着考核不公平问题。从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几点问题存在：

（一）考核方法不科学

现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。有些善于钻营的刁滑之人利用有些单位和部门注重定期考核，忽视平时考核的考核模式，在定期考核(多为考核)末期勤奋努力工作，以造成主管人员错觉，博得大家一时好感，换来短期内的信任和对其工作成绩的认可，以较小的付出获得超出实际的获好评的机会。定期考核的考绩多是以一定的时间长度为限的，而且多在末了进行，这种对公务员的阶段性评价的考核方式在各单位部门中很受重视。而平时考核则在这些单位和部门的管理操作中较少起到关键作用，实际操作中又出现缺少规范的评定方法，工作办法、形式不多，操作不够规范，缺少完整而详细的记录等问题，集中表现为平时考核走过场，敷衍了事。这样注重定期考核，忽视平时考核无疑对那些自始至终都兢兢业业工作的公务员是不公平的。另外大多数的单位和部门注重晋升考核，忽视转任考核。在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。

（二）考核方法单一

根据《公务员法》规定，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”，“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。其实，在实际操作中一方面对公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准；一方面容易确定划分称职、基本称职，但较难确定优秀等级。《公务员法》对考核的标准规定得过于笼统，只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。定量考核方法在科学合理、客观公正等方面的优势不言而喻，可以较好的弥补定性考核的不足。

一些单位和部门在公务员考核过程中，不愿花费太多的精力去进行调查研究，依旧按照老办法，确定本单位、本部门参加考核人数的10％～15％左右为优秀等级，按照各部门实际人数乘以15％的比例和四舍五入的方法，将名额分配。其结果，要么不管各部门工作的优劣好坏，一律仅按人数分配指标，而只要有了指标就可以进行评优，从而严重挫伤了公务员的积极性；要么四舍五入不考虑部门之间、工作性质之间的差异，使得人数少的部门获得的评优几率比人数多的部门大的多。所以说，不结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化、制定科学的考核指标体系，而仅根据自我意愿，在定性的基础上，随意定下几条，缺乏操作性，致使考核产生失真现象，难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行公正客观、实事求是的评价。

长期以来，我国公务员的考核基本是以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再听取群众的意见，然后领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。乍一看，这样的考核过程比较规范、无懈可击，而实际上这种考核过程确实存在着不少问题。

首先，工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同，对工作的具体要求也就不一样。处长、科长、科员、办事员职责不同却放在一起进行评比，显然不合理、不科学的。打比方，在一厅局机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。试问：如何在同一个笼统的标准下划分他们的优劣呢？

其次，对于领导干部，是否应评定为优秀，则出现了两个认知极端。一是认为领导干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，平时只是拍板子签字定夺，具体工作的实施还是依靠群众，因此评优应该评群众。也存在着一些领导干部严格要求自己，为了今后更好地继续开展工作，而提出评其他同志为优秀。因此导致出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却多年从未被评为优秀的现象。一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。领导把握大局，平日又多操心费力，成绩的取得与他关系最大，因此，应该评领导。于是个别领导也就顺水推舟当仁不让的连续几年被评为优秀。

（三）考核程序不规范

一方面，与西方国家相比，我国传统文化的道德规范，都是以人与人之间的心意沟通作为基本出发点的，道德人情化倾向格外突出，尤其注重人与人之间的特殊关系以及由此而来的特殊感情；另一方面，我国公务员考核由于历史的原因受论资排辈、平均主义思想的影响较大，常用平均主义的标准来衡量和评价公务员考核。

公务员考核等次的确定是与职务升降、工资高低挂钩的。有些单位和部门并不重视考核程序，存在着“以评代考”和领导个人说了算的现象。而客观的说，领导者的主观因素并不能客观而全面地反映干部职工的实际能力、水平及成绩，从而造成了事实上的不公平，虽然领导者本身是认为这样的评价是公平的。有些单位和部门领导怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众通过无记名投票表决。在实际考核操作中，部分群众求稳、拿不下面子、追求一团和气，就采取或默许按照工作时间的长短来论资排辈，今年评张三，明年评李四，后年评王二麻子。有些群众对那些工作表现较差的同志是否要确定为不称职时，碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得自己做个老好人；还有些群众推选那些因为人缘好，工作也还过得去的老好人为优秀等次，而那些工作突出、原则性强、但人际关系较紧张或者平时不太注意人际关系的人则榜上无名。因此导致一些公务员不再以职位要求为工作和行为准则，而是努力与上级领导、同事、群众搞好关系以期通过考核，提升职务。

正是由于这种自上而下的考核模式，使得考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。而这种沟通双方的信息不对称，不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

（四）考核结果有失公平

在考核结果方面:一方面对优秀公务员的奖励太轻。《公务员法》规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就意味着定期考核中被确定为优秀和被确定为称职的公务员并无多少区别。另一方面对定期考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。《公务员法》规定“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职”，若“在考核中，连续两年被确定为不称职等次的，按规定予以辞退”。相反，对那些因严重违反公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已，因此显失公平。

（五）缺乏有效的监督机制和法律法规体系