我国公务员考核制度

制度是共同遵守的办事规程或行动准则。制度对实现工作程序的规范化、管理方法的科学化,起着重大作用。以下是小编为您整理的《我国公务员考核制度》，希望对大家有所帮助。

第一篇：我国公务员考核制度

关于我国公务员的考核制度

内容摘要:公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。 关键词：公务员 考核制度 对策

公务员考核制度，是指国家行政机关根据又法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品质、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察和评价，重点考核公务员的工作实绩的。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

当前我国公务员考核中的问题

1. 考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。显然有点不公平。

2. 考核中由于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力;有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座;有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场;二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。 3. 考核内容缺乏针对性、可比性

我国对干部的考核，经过了几个不同的发展阶段。1979年。中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核执行内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要求干部进行定期的、全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核时机的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。

完善我国公务员考核制度的对策探讨

1. 要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次 2. 考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。 3.澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容;并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。 4. 制定科学的年度考核等次。

将年度考核结果由：“优秀、称职、不称职”三个等次改为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次，更符合实际，更能够进行客观公正的考核。但为了维护法规的严肃性，在有关公务员考核法规修改以前，可采取一些变通的办法，即对于那些德才表现较差、工作实绩欠佳而介于称职和不称职之间的人员，可暂缓确定等次，给予3—6个月的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职;没有明显改进的，则确定为不称职。

与此同时，要给各个考核等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。因为考核标准是衡量、评价公务员德才表现和工作实绩的尺度，科学地确定这一尺度是公务员考核获得成功的前提条件。为此，各地区、各部门要根据实际情况，按照不同类别、不同层次公务员职位的要求，广泛征求意见，并经过科学的论证，来最终确定各个等次的标准。

参考文献：

1. 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1 2. 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期 3. 国家公务员培训暂行规定[M].人事部.1996年6月 本论文由无忧论文网整理提供 4. 《国家公务员制度》〔M〕作者舒放2011年1月1日由中国人民大学出版社出版

第二篇：浅谈我国公务员考核制度

班级：2009春季行政管理专业 姓名：江宏丹

[内容摘要] 公务员是一个国家治国理政的主体，承担着管理国家事务和社会公共事务的职能。考核制度作为公务员制度中的重要组成部分，其监督、评估和选拔等方面的功能对于促进公务员的工作水平、服务意识的提高以及推动公务员制度的改革都发挥着重要的作用。因此，对于公务员考核制度尤其是我国公务员考核制度的考察和研究对于推动我国公务员制度的改革和政府职能的转变具有十分重要的意义。从公务员考核制度里最基本的概念着手，根据我国公务员考核制度现状，分析现时我国公务员制度出现的问题，针对问题提出个人对完善我国公务员考核制度的看法和完善措施。

[关 键 词] 公务员 考核制度 考绩 发展

公务员是各级政府中行使管理国家事务和提供社会公共服务的主体。公务员制度在现代国家的政治制度中占有重要的地位，而公务员考核制度是公务员制度中的一个重要组成部分，对提升政府工作效率和提高公务员素质具有重要作用。随着我国社会的不断发展，对于公务员的业务水平、道德水准提出了更高的要求，如何判别一个公务员是否称职、符合要求，公务员考核制度在这种新的形势下就显得尤为重要。

公务员考核制度能够通过客观的衡量、检验和评价公务员的工作水平和状态，以及与考核结果相对应的奖惩措施来实现公务员队伍人力资源的优化，并通过这种优化不断地改善和提高政府的工作效率。公务员考核制度作为公务员制度中的一个重要组成部分，一方面能够起到检验和督察作用，对于公务员的工作是一种监督和促进，另一方面和选拔和任用制度紧密相连，通过对公务员道德品质、工作能力等诸多方面的考察，为公务员的晋升和降职提供有效的依据。

目前我国对于公务员考核制度的研究还处于摸索完善阶段，这与我国社会主义市场经济建设、政治体制的改革以及领导干部人事制度改革等现实要求是不相衬的，因此摸索实践出符合我国国情状况的公务员考核制度推动社会经济的全面发展，具有重大的现实意义。

一、公务员考核制度相关概念界定

(一)公务员考核制度的涵义

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。而与之对应的公务员制度是对行使国家权力、执行国家公务的人员依法进行科学管理的一系列法规体系和管理体制的总称，包含了对公务员进行分类、考试录用、绩效评估、奖惩、升降、任免、培训、工资福利保障、退休、监督、管理等一系列具体制度。

公务员考核制度是公务员制度的一个非常重要的组成部分。所谓公务员考核制度是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。

(二)公务员考核制度的基本内容

公务员考核制度大体包括这样一些基本内容：

1、公务员考核的标准和内容。也就是公务员需要接受考察的一些具体事项。如工作态度、工作能力、工作成绩等方面内容，此外，我国又新加入了道德、廉洁等方面的内容。

2、考核方法和手段有平时考核、定期考核，定量考核法等等。

3、考核的主体。考核的主体就是指执行考核制度的具体机关和个人。

4、考核的程序。考核的程序对于公务员考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。一般公务员的考核程序包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

5、考核结果的处理。对考核结果的处理是考核制度实现其目的的关键。公务员考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的激励以及人力资源的优化组合和政府行政效率的提高。

(三)公务员考核制度的功能

公务员考核制度有其自己的功能：首先，公务员考核制度具有对公务员在其职位上的道德、才能表现和工作情况进行评估的评价功能。其次，公务员考核制度具有监督和防止公务员违法乱纪、工作懈怠、玩忽职守的监督功能。再次，公务员考核制度起到了选拔高素质的优秀人才担任合适职位的一种选拔功能。最后，通过对考核结果的处理，奖励先进对考核结果不理想的公务员起到一种激励和促进作用，发挥出一种激励功能。

二、我国公务员考核制度现状

(一)公务员考核主体

我国目前的公务员考核制度主要是根据《公务员法》、《考核规定》、《党政干部考核规定》以及一些相关文件构建起来的。根据这些法律法规的规定，我国公务员考核制度的主体是在部门负责人领导下的非常设性考核委员会或考核小组。考核委员会或者考核小组由部门负责人、部门人事机构等相关单位负责人和由民主选举产生的公务员代表组成。根据《考核规定》，考核委员会或考核小组的职责是：(1)依据有关规定制定本部门年度考核实施办法。(2)组织、指导、监督本部门年度考核工作。(3)审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见。(4)审核国家公务员对考核结果不服的复议申请。

(二)公务员考核的内容

根据《公务员法》，我国公务员考核的主要内容是包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。“德”，是指政治、思想和道德品质的表现。“能”指的是业务知识和工作能力。“勤”指工作态度和勤奋敬业的表现。“绩”是指工作的数量、质量、效益、贡献。“廉”主要指遵纪守法、依法行政和廉洁自律等情况。根据《公务员法》的规定，我国公务员考核的重点是工作实绩，也就是对于能、勤、绩三个方面的考核，这一点和西方的考绩制度的考核重点较为相似。同时，在考核内容上还继承了我国古代考课制度的相关传统，仍然十分重视对于公务员道德、廉洁等方面的要求。我国公务员考核主要方法是平时考核和定期考核相结合，定期考核以平时考核为基础。较早出台的《考核规定》规定我国公务员实行的是平时考核和年度考核相结合的方式，但是在《公务员法》中，年度考核的表述被修改为定期考核。

(三)公务员考核的程序

《公务员法》第三十五条规定，对于非领导成员公务员的考核实行年度考核，而对于领导成员公务员的考核则根据《党政干部考核规定》采取届中、届末、或者两年、三年一次的定期考核。我国公务员考核的程序主要包括这样几个步骤：(1)被考核人个人进行总结。(2)主管的领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。(3)考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见进行审核(4)部门负责人确定考核的等次。(5)将考核结果以书面的形式通知被考核人。

《公务员法》在考核程序上还规定了相应的复核和申诉程序：公务员对本人定期考核定为不称职不服的，可以自知道该结果之日起30日内向原处理机关申请复核，对复核结果不服的，可以在规定时间内向上一级机关提出申诉，也可以不经复核直接提出申诉。

(四)公务员考核结果的分类

根据《公务员法》的相关规定，我国公务员考核的结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，考核结果以书面的形式通知公务员本人，并作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。对于考核结果的处理，《考核规定》中有更为详尽的说明，如在考核中连续三年被确定为优秀等级的和连续五年被确定为称职以上等级的公务员将获得职务级别晋升一级的奖励;连续两年获得称职以上等级的公务员将获得工资标准提高一个档次的奖励;在当年考核中被确定为称职以上档次的公务员将获得一个月的奖金;连续两年获得优秀或者连续三年被评为称职以上等次的公务员具有晋升职务的资格。在惩罚方面，当年考核被确定为不称职的公务员将被予以降职，并有相应的降薪处理;连续两年考核中被确定为不称职的公务员将按照相关规定予以辞退处理。

三、目前我国公务员考核制度存在的主要问题

我国公务员考核制度建立的时间不长，但是已经初步构建起一整套体系架构，其科学性、可操作性以及考核的效果都在发展的过程中不断得到提高。不过，由于公务员考核制度仍在发展和完善之中，在相关的制度建设以及制度实施等方面仍显示许多不足之处亟待解决。

(一)考核主体不够全面，专业化程度偏低

我国公务员考核制度目前的考核主体是由部门负责人、部门人事机构等相关单位负责人和由民主选举产生的公务员代表组成非常设性考核委员会或者考核小组。相比一些纯粹由机构首长担任考核主体而言虽然有了一定的进步，但是仍显不足。这主要体现在被考核公务员的上级主管业务部门和公务员的服务对象没有能够成为其考核主体的组成部分，前者在业务上对被考核公务员较为了解，后者则能对公务员考核的公正性和准确性提供很大的帮助。另外，我国公务员考核主体中的部分人员的专业化程度还有待进一步提高，专业化和前面提到的全面性并不矛盾，因为专业化是对考核主体中的人事机构的工作人员和负责人员而言的。《公务员法》明确指出，我国公务员考核的重点是工作实绩。对于公务员工作绩效的考核是一项专业性较强的工作，对于相关人员的专业知识和专业技能等都有很高的要求。

(二)考核内容和标准不够细致

我国主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面对公务员进行全面的考核，其中重点考核的是工作实绩。对于“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的标准只是一种原则上的规定，《考核规定》对于前四个方面分别有一个较为简单的解释。如“德，是指政治、思想、道德品质的表现”等等，但是对于这些方面的解释较为笼统，缺乏相关的配套的法规或者文件进行进一步的说明和阐述，如每一方面所包含的具体内容是什么，其对应的具体行为都有哪些。没有这些说明，考核的标准也就难以进一步进行量化处理，也就使得考核方法的运用上受到了很大的局限，采取一些较为先进的方法诸如量化考核等方法时也就较为困难。

我国公务员的考核标准和指标最终要对应优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。对于这四个等次的评定也缺乏相应的可操作性的规范。如称职与基本称职之间究竟采用那些具体的指标进行评定，没有相应的具体说明，使得考核结果的区分度不足。这种考核内容和标准上的笼统对于考核方法的采用和考核结果的明确区分造成了极大的困难，使得我国的公务员考核最终在实践中只能是一种较为模糊的定性考核，考核的随意性较大，从而可能造成公务员考核流于形式或者结果不够准确。

另外，由于我国目前的考核指标较为概念化和笼统化，缺乏较为精致化的详细规范，使得考核标准在考核实践中显得针对性不足，对差异性的重视不够。考核标准没能够顾及不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员工作性质以及工作要求所存在的差异。中央机关公务员和地方公务员，政务官和事务官在工作性质和工作要求其实具有很大的区别，如对于政务官的绩效考核应更多侧重对负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等方面的考核，事务官则应侧重工作效率、政策执行力、工作态度等方面来进行考察。如果采取千篇一律、千人一面的考核将对考核结果的科学性产生消极的影响。

(三)考核方法较为单一

目前我国公务员考核的主要方法是定性考核，即通过个人自我工作总结、主管领导考核评定提出审核意见、考核委员会或考核小组最终审定确定等次的方式来进行。定性的考核方法在对公务员在德、勤、廉等方面的考核中还是能够发挥出较好的作用，但是对“能”和“绩”两方面的考核则显示出较大的局限性。定性方法弹性较大，往往通过考核人员的主观印象来最终确定考核结果，在公正性和科学性上都有所欠缺。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我国近些年的公务员考核中也逐渐被采用，但是总体来说应用的范围还不是很大，而一些在国外应用较为广泛的对公务员的工作量进行量化分析，通过一些指标数据来考核公务员业绩的方法在我国的公务员考核中仍较少被采用。

另外，像面谈考核法等一些新兴的、具有较强针对性和较为人性化的考核方法在我国公务员考核中的应用则更少。所以，总体来说我国公务员考核制度中的考核方法还是较为单一，在我国公务员工作量和复杂程度日益提高的背景下，单一的考核方法无法满足公务员考核的需要。

(四)考核制度中的沟通和反馈机制不足

我国公务员考核制度的主要沟通和反馈方式是以书面的形式通知被考核的公务员。总的来说，这种沟通和反馈机制过于简单。公务员考核的一个重要的目的就在于改进政府工作，提高工作效率，因此需要公务员充分了解在考核中所发现的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不断改进和提高。这种仅仅以告知被考核者考核结果为内容的沟通和反馈机制不利于实现公务员考核制度在促进政府工作改进方面的作用发挥

另外，我国的公务员考核制度在实际的运作过程中也面临着这样一些问题：一是考核结果容易受到一些主观因素的干扰。如一些部门和机构对公务员考核的认识和重视程度不足，没有认真执行考核的各项相关规定，而是为了应付考核而考核，整个过程简单草率、走走过场、应付了事，甚至出现了擅自取消考核程序中的重要环节等现象。还有一些部门在考核中搞平均主义，出现了公务员轮流被评定为优秀等次等现象，这些主观因素的干扰使得公务员考核制度在一些机构和部门最终流于形式，没有真正的得到贯彻和实施，没有发挥其应有的功能和作用。二是在一些地方公务员考核的过程具有封闭性、神秘性，缺乏透明度、公开性与公平性,缺乏媒体监督。三是对于平时考核的重视程度不够。由于我国公务员考核制度对于平时考核的规定相对来说比较笼统，平时考核的主要形式是由被考人如实填写工作记录，使得对公务员的平时考核比较松散，出现了重年度考核轻平时考核的现象。

四、完善我国公务员考核制度的建议

我国公务员考核制度建立的时间相对较短，目前还处于发展和探索的过程中，因此不断探索和完善一条符合我国国情的公务员考核制度，加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效，推动我国经济与社会的全面发展，已成为一种迫切需求。

(一)完善考核主体的构成，提高考核主体专业水平

在考核主体的构成方面增加上级业务主管部门和被服务对象作为考核主体。作为被考核公务员的上级主管业务部门，对于下级单位中的公务员在工作中的表现及工作成绩较为熟悉，其评价对于增强公务员考核针对性、科学性和全面性来说是十分重要的。而将公务员的服务对象作为公务员的考核主体之一对于评价公务员的工作也具有着重要的意义：一方面将服务对象列为考核主体符合公务员“为人民服务”和创建“服务型政府”的理念和精神，另一方面让服务对象参与公务员考核工作也能对公务员在日常工作中更好地提高行政效率和服务质量起到促进作用。同时，让被服务人员参与到公务员的考核之中，对公务员考核的过程能够起到很好的监督作用，保证整个公务员考核过程能够客观公正，并避免流于形式。

对于公务员考核主体中的组织部门和人事部门中的相关人员，应该通过培训等相关手段增强他们在公务员考核方面的专业水平。我国公务员考核中的组织部门和人事部门的相关人员，在公务员考核中发挥着中流砥柱的作用。但是随着社会的不断发展和我国政府工作的不断复杂化，对于公务员考核的专业要求也在日益提高，相应的对公务员考核主体中的这一部分人员的要求也在不断地提升。近年来，在对公务员的考核中，特别是公务员的政绩考核中，通过较为复杂的量化考核对公务员的工作成绩进行衡量正成为一种新的趋势。我国的公务员考核制度顺应这一发展的趋势，就需要一批有着较高专业、熟练掌握量化考核技术和方法的相关人员。所以，应加强对主体中这一群体的相关业务培训，使他们在公务员考核中发挥出更大的作用。

(二)细化和完善考核的内容和标准

《公务员法》对公务员考核制度“德、能、勤、绩、廉”五条考核内容和标准的规定在实际的考核操作中显得较为笼统。在这些规定的基础上，应出台进一步的规定对其标准进行更为详尽的解释，特别是将考核标准尽可能细化为一些较为具体的行为描述，以此来为公务员考核的操作提供更为详细的理论支撑。而对优秀、称职、基本称职和不称职四个等次的相关标准，也需要进一步的明确说明和规范。通过对标准更为详尽的解释，可以为量化考核等方法的采用打下基础，并增强我国公务员考核制度的可操作性。

我国的公务员考核制度还需要建立起一整套完善和科学的指标体系。通过对不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员的分类分析，建立针对不同公务员群体的有很强针对性的考核指标，如对一些易于从工作量上加以衡量的岗位制定相应的工作量考核指标，而对一些易于从工作时间来考核的工作岗位则以时间量为考核的主要指标。通过建立一种更为科学的考核指标体系，能更好地为公务员考核制度提供操作性更强的规范，也使得公务员考核的结果更加合理和科学。

(三)引进先进、科学的考核方法

我国目前公务员考核的一个最重要的问题就是考核手段较为单一。目前这种主要以定性考核为主的考核方式已远远不能满足我国公务员考核在新时期实际操作中的需要。总体来说，定性考核的主观色彩较强，灵活性有余而科学性、合理性有所不足。

目前国外公务员考核的主要趋势是将一些企业的绩效考核方法引入对政府公务员的考核。这种方法主要就是将相关人员的表现量化为相关的数据，通过对数据的比照分析来评判工作成绩。量化考核的主要优点就在于其操作性、科学性较强，并且大大降低了考核中的主观色彩，从而保证了考核的公正性和考核结果的准确性。因此，我国的公务员考核应逐步将量化考核这一先进的考核手段更多的运用在考核实践中，并将对我国公务员考核水平的提高起到极大的促进作用。此外，还可以通过采用一些其他考核手段，如面谈考核等考核形式作为定性和定量考核方法的有力补充，从而使得公务员考核更加具有层次性、立体感和更加人性化。

(四)增加考核结果和考核结果运用的区分度

我国公务员考核制度将考核结果确定为四个等次仍显得较少，不足以反映公务员实际情况的复杂性,影响了考核的客观性、准确性，也降低了考核本应有的激励作用。因此可以考虑进一步增加考核结果等次或是对实际考核中人数集中较多的个别等次进一步分档，通过对考核结果的进一步细分来实现对公务员表现的更准确评价，从而也就更容易在此基础上来确定奖惩手段。从考核结果的运用方面来说，我国目前对于公务员考核结果处理的奖惩手段仍显得层次性不够，对于优秀公务员和称职公务员之间的奖励档次还应进一步拉开，从而更好地实现公务员制度的激励作用。在不称职公务员的处理方面，也要增加相关处罚手段的等次，如增加警告等相关的处罚等级，来更好地在以人为本的理念下实现公务员考核制度监督职能的发挥。

(五)建立平时考核和定期考核相结合的评估体系

目前我国公务员考核在实践中出现了重定期考核轻平时考核的现象。造成这种现象除了观念上的不重视之外，主要是因为我国公务员考核制度中对公务员平时考核的具体规范相对不足，因此需要出台有关法规对平时考核做进一步的要求和规范，尤其是丰富平时考核的考核方法，从而增强平时考核的可操作性。对平时考核制度的改进和完善可以为公务员的定期考核提供重要的参考信息，为公务员的定期考核打下一个坚实的基础。严格的平时考核和定期考核相结合的考核制度的建立，将使我国的公务员考核体系更加丰富和完善，考核的效果也能得到更好地改进。此外，还可以以公务员平时考核为依托，建立其他相应的对公务员的监督机制，如可以通过对于公务员出勤、到岗、工作态度以及阶段工作的平时考核，建立起与之相联系的公务员预警机制，来实现对公务员日常工作起到更好的监督作用。

(六)改进考核制度中的沟通和反馈机制

目前我国公务员考核制度中的沟通和反馈机制仅仅是以书面形式告知被考核人考核结果，这种形式太过于简单化，一方面不符合“以人为本”的理念，另一方面也不利于考核结果更好地发挥促进公务员工作、提高行政效率等作用。毕竟对公务员的考核不是最终的目的，更重要的是通过考核实现工作的改进。因此，需要对我国公务员考核制度的相关沟通和反馈机制加以完善，增加考核人员与被考核公务员的相关沟通机制。考核主体在公务员考核之后通过面谈等交流形式，加强与公务员的沟通，使得他们明白自身工作的优点和不足，从而今后更好地发挥优点改进不足，实现公务员系统整体工作水平的不断提高。

做好考核工作，还需要进一步提高各级公务员和广大群众的思想认识，使大家切身感受和了解考核工作的重要作用，增强参与考核工作的积极性和责任感。加强对绩效考核政策制度的宣传教育、考核测评工作流程的宣传教育以及考核结果运用情况的宣传教育，来提高公务员和公众对公务员考核的认知度和重视程度，使得大家能够更好地配合相关考核工作的开展。同时要重视行政部门的考核文化建设，为公务员考核制度构建良好的软环境。通过考核文化的建设,增强公务员队伍对考核的认同感,在行政部门内形成追求优异工作成绩的核心价值观。

五、我国公务员考核制度带来的思考和启发

公务员考核制度作为公务员制度的一个重要组成部分，在当代社会发挥着越来越重要的作用。许多国家都把公务员考核制度作为公务员制度改革的一个重要突破口，通过公务员考核制度来实现和推动政府整体工作水平的提升和进步，完善政府的社会服务职能。我国的公务员制度建立的时间不长，公务员考核制度确立和开始实行的时间也就相对来说更短一些。因此，我国的公务员制度总体来说还处在发展和完善的阶段。本文针对我国目前公务员考核制度的自身特点和实际情况来对我国公务员考核制度的改革和完善提出建议。总体来看，我国公务员考核制度面临的主要问题是制度的精致化程度不足，各项规范的详尽程度不够，从而造成了目前公务员考核中出现的这样或者那样的问题。

参考文献

[1]卓越：《政府绩效管理导论》[M]，北京：清华大学出版社，2006年。 [2]杨阳主编：《中国政治制度史纲要》[M]，北京：中国政法大学出版社，2001年。 [3]白钢主编：《中国政治制度史》[M]，北京：社会科学文献出版社，2007年。 [4]黄达强主编：《各国公务员制度比较研究》[M]，北京：中国人民大学出版社，1990年。

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[7]孟凡仲：《国家公务员绩效考核策略研究》[J]，社会科学战线，2007年第5期。 [8]赵晓冬、刘权乐、胡智薇：《国外公务员绩效评价制度的启示与借鉴》[J]，中国行政管理，2006年第12期。

[9]姜晓萍、马凯利：《我国公务员绩效考核的困境及其对策分析》[J]，社会科学研究，2005年第1期。

第三篇：试论我国公务员的考核制度

内容摘要：本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

关键词：国家公务员考核管理制度制度化

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

当前我国公务员考核中的问题

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设;其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者(单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者)和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力;有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座;有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场;二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：(1)造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要;(2)促进政府依法管理，公务员依法行政;(3)促进政府管理的科学化;(4)保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

考核中出现不公平现象的原因

上述不公平现象产生的主要原因有：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。

我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题;建国后，普遍实行干部鉴定制度;十年**时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

2、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢?有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。3、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。 4、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

5、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优;不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额;重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

应采取的对策与措施

1、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容;并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【注释】

徐颂陶.国家公务员制度教程.北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制.《地方政府管理》2001年第3期 金太军.公务员制度与政府廉政建设.《社会科学》1994年第12期

金太军主编.公务员制度创新与实施，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页

【参考书目】

※徐颂陶.国家公务员制度教程.北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页 ※庄垂生.国家公务员制度的竞争机制.《地方政府管理》2001年第3期 ※金太军.公务员制度与政府廉政建设.《社会科学》1994年第12期

※金太军主编.公务员制度创新与实施，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页 ※江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日 ※国家公务员暂行条例.国务院.1993年8月

※国家公务员职位分类工作实施办法.人事部.1994年1月 ※国家公务员培训暂行规定.人事部.1996年6月

第四篇：试论我国公务员的考核制度

内容摘要：国家公务员的考核是指国家行政机关按照法定管理权限,根据国家公务员法规和国家其他有关规定确定的考核内容、原则、方法、形式和程序对所属国家公务员进行的考察与评价制度。本文就我国公务员的诞生和作用展开，论我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不平衡现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不平衡现象的发生，应采取的对策与措施。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。通过这些观点的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。下面我将在分析我国公务员考核存在的问题的基础上,提出切实可行的完善公务员考核制度的对策建议,以此推进我国公务员考核制度的改革。

关键词：国家公务员考核管理制度制度化

改革开放以来，国家十分重视对公务员的考核，公务员考核制度取得了积极效果。于2006年施行的《中华人民共和国公务员法》，更是清楚地规定了公务员考核制度的内容、形式和考核的结果等次，将公务员的考核制度纳入了法制化、规范化的进程

一、中国公务员考核制度的诞生

随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程。根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。根据邓小平同志的指示，从中央到地方，在人事制度改革方面，开始了积极的探索。

1982年、1983年，中央和地方国家机关先后进行了机构改革，并按照干部“四化”的方针，调整了各级领导班子，建立了老干部的离休、退休制度，开始逐渐废除实际上长期存在的领导职务终身制。与此同时，许多地区和部门在干部的录用、考核、交流、培训等方面也进行了一系列的改革探索。如一些部门在录用干部时采取了考试的办法;一些基层单位还大胆采用了合同制的干部聘任方式;一些机关实行了干部岗位责任制，采用民主评议的方法来考核干部;一些地区建立了干部交流制度，试行了干部回避的若干规定。但是，所有这些改革都处于试验性阶段。从整体角度来看，一些单项制度的改革往往因为缺少全局的配合而难以真正发挥作用。干部人事制度的改革是一项系统工程，任何局部的问题都不是孤立存在的，头疼医头，脚疼医脚的方式是不能从根本上解决问题的。所以，必须从全局出发，从具体问题的相互关系上来把握，进行综合性的配套改革。

从世界范围看，许多国家都有一个总的人事法规，而中国却一直没有，这很不利于人事管理的规范化。为此，党中央在1984年提出要制定《国家机关工作人员法》，后认为国家机关工作人员范围太广，决定改名为《国家行政机关工作人员条例》，后又进一步更名为《国家公务员暂行条例》。

1988年3月，为进一步加强政府人事工作，更好地推行公务员制度，中央决定成立国家人事部。人事部的成立标志着国家公务员制度开始向实施阶段过渡。人事部从1989年起即开始组织公务员制度的试点工作，首先在国务院的六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行了部门性试点。1990年，又在哈尔滨市

和深圳市进行了地区性的试点。在此期间，《国家公务员暂行条例》草案中的一些单项制度，如考试录用制度、亲属回避制度、人事考核制度、人员培训制度等也在全国范围内试行并取得了明显的效果。

在此基础上，1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生了。

中国公务员制度的建立是一个渐进决策的过程，可谓“摸着石头过河”，在不断探索中积累经验。这并非是有林德布罗姆的渐进模式可依，只是在实践中形成了某种契合。渐进的过程实际上就是一个不断学习和实验、不断反馈和调整的过程。渐进决策无疑具有很多的优点，它有利于避免因决策严重失误所产生的持久性结果。社会是一个惯性很大的系统，越是严重的错误越难以及时纠正。如果把步子迈得小一些，那么发现了问题就能够及时纠正。迈大步往往意味着进行重大的政策变革，这样的激进型做法一方面可能会引起决策层内部的紧张和冲突，导致权力的改组和社会形势的重大变化，所冒的政治风险较大;另一方面可能会在制度安排和公众心理方面遇到很大阻力，特别是来自目标群体的阻力，将形成政策执行中的巨大障碍，引起一些意想不到的后果，很不利于社会形势的稳定。如果能够把大步变为连续的小步，步幅虽小但频率不慢，那么上述的风险就会大大地缓解。正象林德布罗姆自己所讲的“政策制定是一种永无止境的过程，在这一过程中，按部就班、修修补补的渐进主义或许看上去不象是英雄，因为它缺少惊人的壮举，但它作为足智多谋的问题解决者在现实生活中却大有用武之地。

然而，渐进决策也并非没有缺陷。从某种意义上讲，它带有一定保守主义的偏见，对旧有政策过于留恋，并受思维定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的时间资源。在社会加速变革时期，渐进决策可能会显得无所作为。

中国公务员制度的建立走过了一段相当曲折的道路，从酝酿到出台其中经历了不少磕磕绊绊的事情。为此所做的资源付出也是很大的，这包括人力、物力、财力、时间等方面的投入。下这样大的力量就是为了在稳定中求变革，积小变为大变，逐渐淘汰落后的干部人事制度，真正使国家公务员的管理走上法治化的轨道。尽管形势的发展与当初的预期存在一定的距离，但总体来看，干部人事制度改革作为行政体制改革的突破口，起到了其所能发挥的作用，渐进决策是成功的。当然，缺陷总是有的，这里需要指出的是，中国公务员制度不可避免地带有一定的惯性特征，具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式，而且推动速度过于缓慢。

公务员制度包含职位分类、考试录用、考核、奖惩、职位任免升降、培训、交流回避、工资福利保险、中诉控告、辞职辞退、退休等制度，公务员考核制度是其中的基本环节，为奖惩、职务升降、培训等提供客观正确的依据。没有考核，其他制度就成了无源之水、无本之木了。不通过考核，就无法做到知人善任;不完善考核，就无法健全“能进能出、能上能下”的用人机制。因此，公务员考核制度的作用不可忽视。

二、公务员考核制度的作用

公务员考核制度是公务员制度的重要组成内容，也是政府机关依法对公务员实行

各项管理的基础，其地位可谓举足轻重。公务员制度包含职位分类、考试录用、考核、 奖惩、职位任免升降、培训、交流回避、工资福利保险、中诉控告、辞职辞退、退休 等制度，公务员考核制度是其中的基本环节，为奖惩、职务升降、培训等提供客观正 确的依据。没有考核，其他制度就成了无源之水、无本之木了。不通过考核，就无法 做到知人善任;不完善考核，就无法健全“能进能出、能上能下”的用人机制。因此， 公务员考核制度的作用不可忽视。

1，公务员考核制度有助十知人善任。知人善任自古以来是备受推崇的用人原

则，古代君土善用人才的佳话历代相传。但“善任”首先必须“知人”，古代如此，

现代政府也是如此。一个公务员的素质优劣、能力高低往往蕴藏十其口常的行为表现 和工作行为之中，可以通过一定的方法和程序对公务员进行考核，从}fu对公务员有一 个全面综合的评定。因此，公务员考核是“知人”的最佳途径，通过对公务员的工作 成绩、业务水平、工作态度、政治思想等方面的衡量考察，了解识别公务员的能力特 长，并根据其能力特长分配到合适的工作岗位，有效地为政府发现人才、选拔人才和 使用人才，提高政府的行政管理水平和能力。

2，公务员考核制度为奖惩、职务升降、培训等提供依据。一是为正确奖惩提

供依据。建立和实施公务员制度以来，政府为了提高公务员的主动性和积极性，对公 务员进行奖励和惩罚，以期激励先进，鞭策后进，起到激扬浊清的作用。这是公务员 管理中的一项有效的激励机制，有利十提高政府的行政效率。但关键是奖惩得当，奖 不虚施、惩不枉加，否则适得其反。公务员考核通过科学的方法和合理程序对公务员 进行全面考核评定，区分优劣，为奖惩提供正确的依据，使奖惩工作有的放矢，发挥 应有的激励作用。二是为职务升降提供客观依据。公务员考核有助十识别人才和发现 人才，为职务职级调整提供信号，使公务员的职务晋升、职务调整公道合理，避免升 级错位、抵制长官意志、任人唯亲，压制投机钻营、评关系走后门的不正之风。二是 为培训提供依据。通过公务员考核，可以发现公务员的长处和短处、优点和缺点，以 及完成工作所需能力之间的差距和不足，为制定培训计划、培训内容、培训人员等提 供依据，有利十提高培训的质量和针对性，提高公务员的能力素质，提高行政管理效 率。

3，公务员考核制度有助十依法管理公务员。各国政府已经普遍采用通过公务

员考核依法对公务员使用、评价、奖励，优胜劣汰，保持正常的新陈代谢。公务员考 核制度的法规化、制度化改变了过去用人的主观随意、任人唯亲等“人治”现象，克 服官僚主义、主观主义，为依法管理公务员提供了保证作用。

4，公务员考核制度有助十发挥激励作用。公务员考核是公务员管理中一项重

要激励机制。建立公务员考核制度就是为了形成一个督促和激励的环境，激发公务员 的主动性、积极性和创造性，使其努力工作、钻研业务、奋发向上。同时，公务员考 核也是公务员群体之间相互比较的过程，形成一种力争上游、你争我赶的公平竞争环 境，加强工作责任感和使命感，有效完成工作任务。另外，公务员考核结果和公务员 奖惩、职务职级升降、工资有密切联系，因此，公务员考核关系到个人的奖惩、升迁、 工资待遇，无形地使公务员感到一种压力和约束，同时也产生一种动力，激励其积 极进取，提高素质能力，争当先进士。

5，公务员考核制度有助十发挥监督作用。世界各国的公务员考核一般都采用

民主测评方法，充分听取多方面的意见，不仅使考核结果更加趋十合理公正，ifu }_形 成一种有效监督机制。我国公务员考核制度采用领导考核和群众考核相结合的考核方 法，公务员要接受来自上级、平级、下级以及群众的考核。特别是担任领导职务的公 务员，要进行民主评议和投票，构成了不同方位和层次的监督，有效发挥了对公务员 的监督作用，促使公务员自觉遵守规章制度，依法行政，不断改进作风和工作态度， 提高工作效率，密切联系同事和群众。

6，公务员考核制度有助十政府行政效率的提高。公务员考核制度的建立最终

为了提高政府的行政管理能力和效率，提高政府公共服务水平和政府回应速度。通过 公务员考核识别、发现、使用人才，激励公务员积极进取，保障依法管理公务员，发 挥上下级的监督，克服政府机关的官僚主义和不正之风，发挥公务员制度的应有作用

最终提高行政管理效率，加速社会经济文化的发展。

三、我国公务员考核制度现状及存在的问题

改革开放以来，国家将公务员的考核制度纳入了法制化、规范化的进程。更

加规范和系统。同时，我国的公务员考核制度仍存在一些问题。

1.考核主管领导权限集中，主观性强。在我国公务员考核体系中，考核主管领导单独行使考核权限，考核委员会仅是起咨询审核的作用，没有任何决定权。由此可见，在考核中，考核的主管领导起着十分重要的作用，考核结果能否正确反映公务员的平时表现，在一定程度上取决于主管领导的意见。目前，由于我国考核主管领导的权限过于集中，在考核时往往出现很多弊病。一方面，易受领导个人经验与个人情绪的影响，不能客观全面地评定公务员的才能与实绩;另一方面，易产生人身依附关系，滋生官僚主义。久而久之，就会挫伤公务员工作的积极性，从而影响到整个行政系统的工作效率。

2.考核内容、标准过于抽象、笼统。《公务员法》把公务员考核内容设定为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，较为全面地对我国公务员应具备的素质进行了概括，但这些考核内容，没有针对组织及职位的不同而设定具体的考核内容，使得由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，造成考核者无所适从。这样，一方面使得考核在具体的实施中难以把握，考核难度加大，造成了考核往往流于形式，只靠人的主观印象进行;另一方面，出现了“轮流坐庄”、“搞平衡”和抓阄决定谁评优的不良现象，使得考核结果不能科学、合理地反映真实情况。

3.考核程序流于形式，不规范。《公务员法》规定：“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。”“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。”而在实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，往往省略了这些程序，只通过投票就把等级定下来，不进行个人总结;一些单位为了避免“得罪人”，出现了不管个人平时的表现如何都评为“称职”的“大锅饭”现象;也有些单位把定期考核的结果应以书面形式通知个人这一步省略，只贴出公告或以口头形式通知个人等。这样做的结果在一定程度上挫伤了公务员的积极性。

4.考核方法偏于考核和定性考核，不够灵活。由于平时考核不作为公务员晋升、奖惩、培训等方面的依据，而且平时考核要求对公务员每天的工作情况，包括出勤率、迟到、早退、工作完成的数量与质量等加以记录，使得平时考核进行的时间较长，过于繁琐，难于坚持。这些都造成了一些部门对平时考核的忽略，没有给予平时考核以足够的重视，使得平时考核与定期考核相脱节，不能为定期考核提供真实、有效的依据，致使考核结果不全面、不准确，失去了考核的权威性。

5.考核结果难以兑现，不能充分利用。公务员的激励机制，首先就是通过公务员的考核结果，对公务员进行奖励或惩罚，晋升或降职，激发公务员的行为的机制。而当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖惩分明的激励机制。一方面对平时工作态度不认真、工作成绩不理想的公务员，大多碍于情面，只口头进行谈话，给予警告，很少在考核上给予“不称职”的评价;另一方面，对于表现积极、工作优秀、业绩好的公务员往往奖励不够，并且不能对好的典型进行宣传。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

四、应采取的对策与措施

1、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容;并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行[4]。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公

务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【注释】

[1] 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页

[2] 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

[3] 李和中.中国公务员制度概论[M].武汉。武汉大学出版社。2005

[4] 金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页

【参考书目】

※ 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页

※ 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

※ 李和中.中国公务员制度概论[M].武汉。武汉大学出版社。2005

※ 金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页※ 林金奕、徐晓丹。中国公务员考核制度现存问题分析。[J]海峡科学。2007.(10)

※ 祝建兵、王春光。论公务员考核制度的改革。[J].江西行政学院学报.2003.(05) ※ 吴小建。公务员考核制度的偏差及调适.[J].前沿.2004.(11)

第五篇：我国公务员考核制度现存问题分析

摘要：现实中存在的公务员考核弄虚作假现象，在一个单位之内上下沆瀣一气的行为，使那些不称职的公务员能够得到其不应担任的职位，甚至不断得到晋升，最后危及的是群众和国家的利益。一个制度的成功与否，不在乎其设置得完美无缺，而在于其是否得到认真执行和遵守。因此，加强公众和机关内部监督固然重要，但严格遵守考核程序和原则也不可忽视。 关键词：公务员

考核制度

缺陷

创新

自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效率。目前，随着与公务员考核制度相关的辅助条例相继出台，我国公务员考核工作取得重大进步，但我们不能否认，考核过程中出现了许多问题和缺陷。

一、公务员考核制度的含义：

公务员考核，是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况进行的了解、核实和评价。

公务员考核制度由以下因素构成：

一是考核对象和主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。

二是考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、亷”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

三是考核形式。考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式

四是考核的程序和方法。考核程序对公务员考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

五是考核等次。考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

六是考试结果的使用。通过对考核结果的处理来实现对公务员的激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。

二、我国公务员考核制度存在的主要问题：

(一) 考核目的不准确，方法不完善。

考核方法是实现考核目的的桥梁。我国目前主要是把平时考核和考核作为公务员考核的主要方法，具体考核工作中再结合其他考核方法一同进行，但从实际情况上看，还是存在一些问题：

一是忽略平时考核。定期考核因时间段过长，往往会产生主观臆断，必须辅以平时考核才能全面、完整地反映被考核对象的真实情况。 二是忽视群众考核和定量考核。长期以来，定性考核与领导考核依然是考核时被采用的主要方法，却导致对公务员的评价单一化、概念化。

(二) 责任主体不明确

在生活中经常可见由于缺乏明确的责任分工，导致责任主体难以认定的现象。《国家公务员考核暂行规定》第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在《公务员法》中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。有的考核人员凭借个人好恶反映情况，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相，或泄露有关考核情况，或接受考核对象的宴请和礼金等馈赠，导致考核结果失真失实。

(三) 考试程序形式化，法律法规不健全

规范而透明的考核程序是保证考核过程和考核结果客观公正的前提，公务员考核工作必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由考核主体按照规定程序进行。《公务员法》第 35 条虽然明确规定了考核的一般程序，但在实际考核过程中，不少单位和部门都没有严格依法进行，仅仅根据主管领导的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，使得考核委员会或考核小组形同虚设。考核者缺少与被考核者的沟通，导致双方信息不对称，被考核者没有知情权，只能被动地接受考核结果，导致无法根据考核制度的规定合理合法地申诉来维护个人的合法权益。

(四) 考核结果等级较少，优秀等次轮流坐庄，激励作用不明显

现行的《公务员法》虽将考核等级改为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，但等级仍然偏少，特别是“优秀”和“称职”之间缺少过度等级，而且对优秀率有严格的限制，使得很多工作表现优良的公务员只能被归入“称职”等级"由于对不称职和基本称职的人数没有规定比例，而被评为“基本称职”或“不称职”的人又很少，绝大多数也都集中在“称职”这一等级。这样，“称职”等级就包括了部分工作表现优良的人和部分工作表现一般的人，虽然工作表现不同但是却有着同样的结果，直接影响了考核的实效，降低公务员的工作积极性。

三、国外的公务员考核

相比我国公务员考核的缺陷，我们来看一下外国的公务员考核是怎样的，只有通过取长补短不断创新我们国家的公务员考核制度才能持续健康发展。我们取美国为例，考核在美国人事管理中占有重要位置，被认为是合理惩罚的尺度，提升或解雇的依据，调整薪金的参考。美国的公务员考核分为两部分：考勤和考绩。

(一) 考勤

美国政府明确规定公务员的工作时数，并且考虑他们是否按时上班，用签到簿或工作卡，由主管长官或其代理人负责考勤。办公规则明确规定，办公时间禁止看报、聊天、会客、写信。政府机关还要求公务员每日整理工作报告，详细记载所处理事务的内容，借以考察每个人的勤惰。

(二) 考绩

1950年12月，美国国会通过《工作考绩法》，其包括三个因素：工作数量、工作质量、工作适应能力。考核结果分为三等：优等、满意、不满意。

四、创新我国公务员考核制度的对策思考

(一) 准确定位考核目的，深化对考核工作的认识 公务员考核首先要准确把握考核的目的，设定科学合理的目标体系，使考核工作目的清晰，在选拔人才和惩戒官员的同时要重视公务员和谐队伍秩序的建立，以提升公务员对考核工作的参与热情，提高公务员整体素质作为自身工作结果而存在的公务员个人绩效，受所在部门工作环境的影响。

(二) 细化考核内容，按职位设定具体考核标准

在公务员的考核内容方面，整体检验公务员的“德、能、勤、绩、亷”，并对五个方面进行细化规定，以工作实绩为重点，综合反映公务员的思想能力、素质、作风，使考核更具客观性"同时在细化考核内容时还要注意，一些轻而易举就可以完成的任务或是经过努力也无法完成的任务都不能纳入考核的内容，要注重考核内容的合理性，设定有效、可行、操作性强的考核内容。

(四) 规范考核程序，增强透明度，确保考核结果落到实处

考核结果是否真实、准确与考核程序的设计是否科学规范直接相关，在解决考核程序的形式化的基础上要增强考核程序的透明度，使考核程序尽可能简化，以降低考核成本，提高考核效率，建立健全公务员考核的监督机制和反馈机制，确保考核的客观公正。程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度公务员考核工作能够继续进行。