公司员工薪酬方案（精选8篇）
篇1：公司员工薪酬方案
关于XX公司员工薪酬拟定方案
XX公司在去年底刚成立，根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神，公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上，结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：
第一章 总则
按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。
第二章 适用范围：
本方案适用范围是XX公司员工和下属全资企业正、副职，下属全资企业其他工作人员不在本范围内，适用范围人员包括：
1、公司副经理
2、属下企业正、副经理
3、公司各部门正、副经理
4、公司财务人员
5、公司一般员工
第三章工资构成工资构成由三部份（或其中二部份）组成：
1、基本工资
2、岗位工资
3、生活补贴
月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 生活补贴
或月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资
第三章 工资基准、人数
XX公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人，本次调资人员24人，邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。
1、公司副经理：1人
基本工资4000元，岗位工资2600元，生活补贴3840元，合计10440元
2、属下企业正经理：8人
基本工资3500元，岗位工资2600元，生活补贴2840元，合计8940元
3、属下企业副经理：1人
基本工资3000元，岗位工资2200元，生活补贴2070元，合计7270元
4、公司部门正经理：
基本工资2500元，岗位补贴3100元，合计5600元
5、公司部门副经理：
基本工资2500元，岗位补贴2600元，合计5100元
6、公司会计员：5人
基本工资2500元，岗位补贴2000元，合计4500元
7、公司出纳员：5人
基本工资2500元，岗位补贴1500元，合计4000元
8、公司一般员工：4人
基本工资2500元，岗位补贴1300元，合计3800元
第五章试用期工资
新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%，试用期为三个月，即试用期工资为：3040元。
第六章相关补贴
1、社保补贴：按员工的基本工资额为购买基数。
（1）、公司副经理：
公司每月支付数4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元
（2）、属下企业正经理：
公司每月支付数3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元
（3）、属下企业副经理：
公司每月支付数3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元
（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：
公司每月支付数2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元
2、住房公积金补贴：按基本工资额为购买基数，按8%购买率购买。
（1）、公司副经理：
公司每月支付数4000元 X 8% =320元
（2）、属下企业正经理：
公司每月支付数3500元 X 8% =280元
（3）、属下企业副经理：
公司每月支付数3000元 X 8% =240元
（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：
公司每月支付数2500元 X 8%=200元
第七章其他补助
1、其他补助范围包括：中国各个传统节日。
2、发放范围、标准：发放标准分三级，由XX公司根据工作成效及工作
进度在规定标准范围内适时适量发放。
（1）、公司副经理、属下企业正经理13000元范围内。
（2）、属下企业副经理、部门正、副经理10400元范围内。
（3）、财务人员、一般员工9100元范围内。
第九章执行时间
从二O一三年三月一日起实施执行。
第八章 其他
公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员或者保安员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。
东莞市XXXX有限公司
篇2：公司员工薪酬方案
一、公司薪资结算时间：
计薪期限为上月26日至本月的25日;工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：
员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资
公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准;基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%;
2、加班工资
我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%;
3、出勤工资
根据公司考勤制度执行!
4、社保补贴
本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资
一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴
对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整;职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴
根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定;当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴;
8、缺勤
缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行!
9、个人所得税
员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。
三、福利
1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。
3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。
4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元(500元封顶)，五年以上工龄补贴都为500元。
5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。
6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费(以火车票金额为标准)，但保证在职时间不低于6个月。
四、奖励与扣款
1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的.员工年终额外奖励200。
2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。
3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。
4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。
五、相关规定
1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。
2、该规定结合《考勤制度》执行!有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。
六、调薪管理办法
1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。
2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。
(1)试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。
(2)年度调薪人员必须满足下列条件：
A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上;
B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求;
C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。
D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。
3、调薪流程
个人(部门)申请部门审核公司考核
申请通过次月执行，未通过反馈原因。
4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。
篇3：公司员工薪酬方案
随着社会进步与发展的步伐不断加快, 公司间的竞争归根到底是人才的竞争, 而完善的薪酬制度是吸引、发展人才的有力工具。自20世纪80年代以来, 随着薪酬制度意识的建立及其在我国公司的普遍实施, 众多学者对薪酬激励问题进行了研究。但在众多的相关研究中, 多数学者主要研究的是高管薪酬, 而对普通员工薪酬的研究极少, 在国家致力于建设和谐社会的大背景下, 公司员工薪酬是影响和谐社会建设的一个重要方面。为了实现公司与员工的共同发展, 促进企业和员工之间的“双赢”, 为中国的社会和谐创造坚实的物质基础十分重要。因此, 本文对公司员工薪酬的行业差异进行了初步探索, 分析了普通员工薪酬的行业差异, 以及造成的影响因素, 为进行员工薪酬的进一步研究奠定基础。
二、样本与研究设计
(一) 样本选取
本文选取2003~2012年沪深两市非金融类上市公司作为研究样本, 数据来源于锐思数据库与国泰安数据库, 并剔除了以下异常数据:1.研究数据缺失的样本, 2.上市公司总数少于5家企业的行业。为了剔除极端值对回归结果的影响, 对四个变量处于0~1%和99%~100%分位之间的极端值进行了极端值处理。经过筛选, 符合条件的数据共16764个。
(二) 变量定义
由于受到产业环境、行业特点等因素影响, 公司在公司规模、盈利性、风险性等方面存在着明显差异, 这些因素会导致员工薪酬的差异以及与员工薪酬行业差异。基于对已有文献的梳理与总结, 本文选取以下行业特征展开对公司员工薪酬的行业差异的分析:
1. 被解释变量。
普通员工薪酬Pay。本文选择现金流量表中支付给职工的现金减去支付给高管的薪酬作为衡量普通员工薪酬的指标, 其中高管薪酬选择上市公司年报中披露的“金额最高的前三位高级管理人员报酬总额”。为了使变量标准化, 我们对普通员工薪酬做自然对数转换。
2. 解释变量。
行业集中度C om p。反映行业集中度的指标通常有赫芬达尔指数、交叉价格指数等指标。由于企业定价资料难以得到, 交叉价格弹性指数难以计量, 因而国内学者多采用赫芬达尔指数H H I:H H Iit=Σit (SA LEit/SA LEit) 2, 其中SA LE=ΣSA LEit, SA LEit为行业内企业i在2003~2012年的销售额[1]。在行业内公司数目一定的条件下, 赫芬达尔指数越小, 说明该行业内公司数量越多, 行业竞争越激烈。本文借鉴已有文献的做法, 为了使赫芬达尔指数与行业竞争度保持方向上的一致性, 采用赫芬达尔指数的倒数来反映行业集中度。
资产专用性Spc。资产专用性越高, 资产的退出价值越小, 因此本文采用B erger构造的退出价值方程来反映资产专用性[2], 其中, EX IT是退出价值比率, R EC是应收账款与总资产的比率, IN V是存货与总资产的比率, PPE是固定资产与总资产的比率:
企业规模Size。本文以总资产的对数作为衡量企业规模的指标。
盈利性Prof。盈利性是评价公司整体财务状况的一个重要方面, 具体包括净资产收益率、营业利润率、资产收益率、销售利润率、资产利润率等。在已有文献中, 多数学者采用净资产收益率作为衡量盈利性的指标, 因此本文选择净资产收益 (R O E) 率来衡量公司盈利性[3]。
成长性G row。衡量上市公司成长性的指标有很多, 包括营业收入增长率、总资产增长率、固定资产增长率、主营业务收入增长率、主营利润增长率、净利润增长率等。根据多数文献的方法, 本文采用营业收入增长率 (IR R) 作为衡量企业成长性的指标[4]。
财务风险T db。上市公司财务风险主要表现为偿债风险、利率变动风险、再筹资风险等。采用已有文献的做法, 本文采用资产负债比率 (D A R) 作为衡量企业财务风险的指标[5]。
经营风险V ar。企业的经营活动在财务方面主要与经营活动产生的现金流量净额有关, 其大小影响着企业经营状况的稳定性。因此本文采用经营活动产生的现金流量净额与净资产的比值作为衡量企业经营风险的指标。
技术水平T ech。本文采用人均固定资产的对数来反映企业的技术水平。
3. 控制变量。
为了控制其他因素, 在模型中加入了独立董事比率、股权集中度、国有股比例、董事会规模、监事会规模五个控制变量, 对年度变量和行业变量也进行了控制。
股权集中度C G。采用上市公司年报中披露的第一大股东持股比例来反映企业的股权集中度。独立董事比率D D。采用上市公司年报中披露的独立董事比率。国有股比例G Y G。采用上市公司年报中披露的国有股比例。董事会规模D s。采用上市公司年报中披露的董事会总人数, 为了使数据标准化, 对其取自然对数。监事会规模Js。采用上市公司年报中披露的监事会总人数, 为了使数据标准化, 对其取自然对数。年度哑变量Y ear。设置t-1个年度哑变量, 本文共取10年数据, 因此设置9个年度哑变量。行业哑变量Industry。设置t-1个行业哑变量, 本文采用证监会行业分类, 除去金融行业后有12个行业, 因此设置11个行业哑变量。此外, μ表示行业个体效应, ε表示残差项。
(三) 模型设计
基于前文的理论分析以及上述变量的选择, 本文建立了如下回归模型 (1) :
三、实证分析
(一) 员工薪酬行业差异比较
本文采用了K ruskal-W allis非参数检验方法来分析不同行业2间0的14普年通员第工1薪1酬期是中否具旬有刊显著差异, 表4是2003~2012时年普通代员 (工总薪第酬5行7业0差期异) 的K-W检验结果。分析发现, 所有年T份i的m普e通s员工薪酬均在99%的置信水平上显著。这意味着, 我国上市公司普通员工薪酬具有显著的行业差异, 并且差异程度较大。
注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平下显著 (双尾检验) 。
(二) 回归分析
注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平下显著 (双尾检验) , 括号内为t值。
本文对变量进行了线性回归, 表6显示了模型的实证分析结果。结果显示, 自变量对因变量的整体解释能力较好, 调整拟合优度A金dj-R融2达到0.750。从中可看出, 除盈利性之外, 普N通O员.工11薪, 酬20均1与4Fi其n他an变c量e均在1%的水平上显著相 (关C。u其m中u, l与at资iv产et专y用N性O、.企57业0规) 模、经营风险、股权集中度、独立董事比率、国有股比例、董事会规模、监事会规模呈显著正相关, 即资产专用性越高、企业规模越大、经营风险越高、股权集中度越高、独立董事比率越高、国有股比例越高、董事会规模越大、监事会规模越大, 普通员工薪酬就越高。与行业集中度、成长性、财务风险、技术水平呈显著负相关, 即行业竞争程度越激烈、成长性越好、财务风险越大, 普通员工薪酬水平就越低。行业竞争越激烈, 企业的所处环境就越不容乐观, 为了企业的生存, 公司可能会将资金更多地运用在生产与投资中, 因而会影响员工薪酬的水平。成长性的结果与预期相反, 这可能是由于成长性较好的企业更愿意将资金投入到企业的发展中, 以实现更好的业绩, 从而降低了员工的薪酬水平。而财务风险越高, 可能意味着企业负债水平较高, 偿债能力的降低影响了普通员工的薪酬水平。与盈利性的系数不显著为0.043, 即盈利性对普通员工薪酬水平没有显著影响。
四、研究结论
本文以2003~2012年中国沪深两市上市公司数据, 研究了不同行业间的普通员工薪酬是否有显著差异。主要的研究结果有:1.我国上市公司普通员工薪酬的行业差距较大;2.资产专用性、企业规模、经营风险、股权集中度、独立董事比率、国有股比例、董事会规模、监事会规模与普通员工薪酬呈正相关关系;行业集中度、成长性、财务风险、技术水平与普通员工薪酬呈负相关关系;盈利性对普通员工薪酬水平没有显著相关性。本文的主要贡献在于进一步丰富了对上市公司普通员工薪酬的研究, 以实证方式证明了上市公司普通员工薪酬存在显著的行业差异, 并进一步研究了对普通员工薪酬造成差异的影响因素。本文的研究结论为普通员工薪酬差异影响因素提供了一些理论解释, 也有助于今后进一步研究普通员工薪酬的决定以及制定合理的薪酬制度。
摘要：本文以20032012年非金融类上市公司为样本, 对普通员工薪酬行业间的差异以及其差异的影响因素进行了实证分析。本文通过分析各因素对普通员工薪酬造成的影响, 为普通员工薪酬差异影响因素提供了一些理论解释, 也有助于今后进一步研究普通员工薪酬的决定以及制定合理的薪酬制度。
关键词：普通员工薪酬,行业差异,影响因素
参考文献
[1]罗楚亮, 李实.人力资本、行业特征与收入差距—基于第一次全国经济普查资料的经验研究[J].管理世界, 2007 (10) , 19-30.
[2]Berger, P.G., E.Ofek Itzhak Swary.Investor Valuation of the Abandonment Option[J].Journal of Financial Economics, 1996, 42 (2) :257-287.
[3]徐宏忠, 万小勇, 连玉君.高管薪酬行业差异的实证分析[J].管理评论, 2012, 24 (4) :85-93.
[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究, 2000, (3) :32-39.
篇4：公司员工薪酬方案
关键词：收入分配；拉克尔法则；财务公平
改革开放以来，随着国民经济的发展，我国居民的收入有了较大幅度的增长，生活水平得到了提高，另一方面，伴随的经济的发展也出现了贫富差距拉大，如城乡收入拉大，不同区域收入不平衡等问题。中共十八大提出了发展成果由人民共享，深化收入分配体制改革，劳动报酬和劳动生产率增长提高同步等思想。在收入分配方面提出初次分配和再次分配都要兼顾效率和公平。从效率优先，兼顾公平转变为兼顾效率和公平体现了党和政府注重解决人民的收入差距问题。
一、对传统分配理论局限性的透视
在财务领域，较少的提及收入分配公平问题，按照传统的财务理论，财务管理的目标为利润最大化、每股收益最大化或股东财富最大化[1]，即传统财务管理的目标重视效率，在企业重视效率从而追求利润的过程中自然就会压低各项费用的支出，这种现象在学界称为“利润侵蚀工资”，比如压低职工的薪酬，这在一些中国的民营企业中表现得较为突出，容易引起劳资矛盾，利润侵蚀工资不仅压低了员工的收入水平，也会由于员工薪酬较低而影响工作效率，从而损害企业的长期健康发展。另一方面，一些垄断性国有企业的员工收入增长速度超过了劳动生产率的增长速度，造成收入的增长压低了利润的增长速度，这种现象在学界称为“工资侵蚀利润”。这两种现象都是收入分配不合理的财务现象，这就提出了应当如何合理分配收入的问题，即财务公平性问题，这成为摆在用人单位和政府部门面前的亟待解决的问题。
二、薪酬分配公平性测度法则在我国的应用
干胜道（2013）提出价值分配过程即财务关系处理过程，要讲求公平，称为“财务公平”[2]，但是国内传统理论缺少衡量的指标，而“拉克尔法则”为测度财务公平提供了有益的方法。
西方学者拉克尔（R.W.Rucker）通过分析美国50年的相关统计资料，发现工资总额和增值额是两个极为相关的经济变量，最终创立了“拉克尔法则”，该法则用数量关系式表示即：拉克尔系数=工人工资总额/增值额，拉克尔发现劳资关系比较和谐的企业，其拉克尔系数的平均值为39.395%，它是拉克尔系数的黄金值，它是衡量企业工资水平是否合理的一个标杆，如果企业的拉克尔系数高于黄金值，说明工人工资水平较高，可以通过提高增值额的方式降低拉克尔系数，例如提高工人的劳动生产率，如果企业的拉克尔系数低于黄金值，则应该考虑提高工人的工资，从而使拉克尔系数接近黄金值。
由于我国会计准则与国外存在差异，会计报表没有对应的增值额项目，这就是拉克尔法则没有在我国广泛应用的重要原因[3]。为此，要想把拉克尔法则运用到我国的财务管理实践中就必须对其进行适当的调整，王灿等（2012）学者根据我国现行的会计准则以及在国民收入初次分配中企业的经济效益与国家、企业、员工三者的分配关系，对原来的拉克尔法则进行了调整，得出了新的拉克尔系数计算公式：修正后的拉克尔系数=应付职工薪酬/增值额=应付职工薪酬/（EBIT+应付职工薪酬+流转税）[4]，从而可以根据利润表和现金流量表计算修正后的拉克尔系数。
一些学者运用修正后的拉克尔系数从不同角度对“上市公司员工薪酬财务公平测度”进行了实证研究。王灿等2012（5）学者从企业的同控股性质角度将四川省的样本企业划分为由国务院国资委控股的“央企”、省国资委控股的“地企”、和其他非政府控股的“民企”，对这三种不同性质的样本企业进行了员工薪酬财务公平测度的实证研究，研究结果表明，地企、民企的人均薪酬普遍地低于央企，也低于拉克尔系数的黄金值[5]，这说明应该加大该省地企和民企的薪酬激励，而央企的修正后拉克尔系数高于黄金值，这说明应该提高该省央企的勞动生产率。
段华友等（2014）学者从行业属性的角度对拉克法则在判断员工薪酬适度性的有效性方面进行了研究，研究发现行业相同的垄断性企业，会造成“拉克尔法则”失效；而在竞争性行业，“拉克尔法则”则能够反映员工薪酬的适度性[6]。如果仅仅按照产权性质的不同把企业分为国有控股企业和非国有控股企业，将使得拉克尔法则在测度员工薪酬适度性时失效，这是因为垄断企业可以通过垄断价格获得垄断利润，而垄断利润的产生会导致拉克尔法则中的增值额变大，从而使得计算出的修正后拉克尔系数不能反映员工薪酬的适度性。该学者选取了具有垄断性质的银行业和酿酒行业（白酒行业中部分上市公司如茅台、五粮液、泸州老窖等对高端白酒市场形成了一定程度的垄断）的上市公司作为样本，统计的结果显示这两个行业的样本公司的“拉克尔阀值”远低于0.39395的黄金值，而实际上具有垄断性质的银行和白酒上市公司员工的平均薪酬却高于社会平均薪酬水平。而在竞争性行业的普通机械制造业和零售业样本企业的“拉克尔阀值”在拉克尔黄金值附近上下浮动，说明了这两个行业的上市公司员工薪酬的适度性比较好，从而反映了“拉克尔”法则在竞争性行业中判别员工薪酬适度性的有效。该学者同时发现，东部与沿海经济发达省份的上市公司员工薪酬较明显地高于中西部上市公司。另一位学者王灿（2013）也从行业属性的角度选取劳动密集型上市公司作为样本进行了财务公平的评价研究，这是因为近些年来存在劳动收入比重下降的趋势，拉大了贫富差距，而非国有劳动密集型企业在快速发展的过程中在面对一些劳资纠纷问题时往往选择牺牲员工的权益换取企业的发展，这是因为在劳资力量对比中，强资本、弱劳工是一种普遍存在的现象，同时，劳动密集型上市公司相比于技术和资金密集型上市公司而言，准入门槛相对较低、产品技术含量比较低，加上员工自身的劳动技能不高，缺乏继续受教育提高技能的机会，从而进一步拉低了劳动者的收入水平。劳动密集型企业由于属于竞争性行业，“拉克尔法则”能够反映竞争性行业员工薪酬的适度性，这使得研究具有了理论和现实意义。该学着把劳动密集型企业分为国有与非国有控股上市公司，采用的是要素成本法增加值的概念计算上市公司员工薪酬占收入的比重，计算公式为：员工薪酬收入比重=支付给员工以及为职工支付的现金/（营业收入-营业成本+支付给员工以及为职工支付的现金+固定资产折旧、油气资产折耗、生产性生物资产折旧）。研究发现非国有劳动密集型上市公司普通员工的薪酬收入显著的低于国有劳动密集型上市公司普通员工的薪酬收入，而其单位薪酬创造的营业收入高于国有劳动密集型上市公司普通员工单位薪酬创造出的营业收入。在普通员工薪酬收入比重方面，国有劳动密集型上市公司呈上升趋势，而非国有劳动密集型上市公司总体呈下降的趋势。在国有与非国有劳动密集型上市公司共同存在着高管薪酬比重呈现上升趋势[7]。
综合关于员工薪酬财务公平的文献资料，发现在国企与民企、垄断企业和竞争性企业、高管和普通员工间以及经济发达地区与欠发达地区间等存在着一定程度的财务不公平现象。为了维护员工的正当利益、企业的健康发展、以及国家的长治久安。亟需从各个层面解决这一问题。
三、实现薪酬分配公平的政策路径
在政府层面，国资委作为国有控股企业的控股股东应当履行监督管理责任，通过财务监督权控制过高薪酬，同时国有控股企业的董事会、监事会、审计委员会也应当行使监督权，约束过高薪酬。人力资源和社会保障部门应当加强统筹机关企事业单位人员的管理职责，不断完善劳动薪酬的分配制度，充分履行劳动监察职责，保护劳动者合法权益。工会组织作为职工权益的代表，应当做好妥善处理劳资关系、促进合理分配增值额的工作。在劳资谈判中应当发挥作用，维护员工的合法权益。（作者单位：西北民族大学管理学院）
参考文献：
[1] 中国注册会计师协会.财务成本管理[M].北京：中国财政经济出版社，2013：7-8.
[2] 干胜道.价值创造与价值分配的有机结合──对企业财务本质新认识[J].会计之友，2013（1）：14-15.
[3] 干胜道、杜荣飞、段华友.拉克尔法则及其在财务分析中的应用 [J].财会学习，2011（05）：31-33.
[4] [5]王灿，干胜道，孙维章.员工薪酬财务公正性测度研究──基于四川省上市公司的经验证据[J].四川大学学报：哲学社会科学版，2012（5）：105-113.
[6] 段华友，王文兵，干胜道.行业属性、拉克尔法则与员工薪酬适度性研究──来自2008-2012年中国资本市场的经验数据[J].华东经济管理，2014（11）：160-164.
篇5：2013年公司员工薪酬调整方案
一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。
二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
三、调薪的渠道
1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请；
2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司人力资源行政部提出调薪申请。
四、调薪的资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须是截止6月1日已转正员工；
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在上半年绩效考核中成绩B档及以上者。
五、调薪标准
1、调薪（基本工资）涨幅5%的情况
该员工截止6月1日已转正，半绩效考核成绩80分以上（未参加绩效考核的自动认定为80分）；
2、调薪（基本工资）涨幅8%的情况
该员工在公司工作满一年以上，平均考核成绩85分以上；
3、调薪（基本工资）涨幅10%的情况
该员工在公司工作满两年以上，平均成绩在90分以上；
篇6：2014年公司员工薪酬调整方案
一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。
二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
三、调薪标准
1、泵车司机
我公司合计有泵车司机12人，3台泵车。按车分成班，一台泵车配4名司机，从每台泵车选任一名班长。
第一档次（52米规格）：工资增加200元/人/月；
第二档次（47、38米规格）：工资增加100元/人/月；
班长：在此基础上增加200元/人/月；
合计：2200元/月
2、搅拌车司机
从搅拌车司机中选任2名班长。每名班长工资提300元/月。
合计：600元/月。
3、车队队长
原车队副队长辞职，造成车队长职务空缺。我建议取消车队长这个岗位。并把岗位薪金（3600元/月）分配发放给司机。
四、工龄工资调薪资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上，工龄从本方案生效开始计算；
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、每满一年工龄工资提50元/月，本方案于二零一四年四月一号生效执行
篇7：公司员工薪酬方案
一、总则
1、建立与公司发展相适应的工资收入分配制度，保障员工基本收入，提高全员生产积极性，充分发挥工资的保障、激励和调节职能；
2、实行按劳分配、奖优罚劣，质量与效率优先、兼顾公平的原则；
3、完善车间生产员工与后勤辅助员工的工资分配系数动态调整，规范、控制工资的发放，建立规范、有序的薪酬工资分配体系；
4、调动和鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，共享公司发展所带来的成果。
二、适应范围
本工资分配方案适用于公司各生产车间（不含清洁工）。
三、工资构成
实发工资=基础工资+工龄工资+高温补贴+产量工资+全勤奖±责任工资+其他—其他扣款
1、基础工资
基础工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，标准依据公司所在地区最低工资标准。
本公司的基础工资统一标准为 20 元/日。（此项目数据待定）
2、工龄工资
工龄工资是激励员工与企业发展共命运，给在公司长期服务的员工增加相应的报酬，增强员工忠诚度和归属感。（详见附件1）
3、全勤奖
全勤工资是本月度按照车间考勤管理制度未出现请假、早退、旷工等情况的，给予100元全勤奖励。（详见附件2）
4、高温补贴
高温补贴是为了保护员工的身体健康，根据工作环境对部分车间员工在夏季高温工作场所工作的员工给予的岗位补贴。（详见附件3）
5、产量工资
产量工资是根据生产车间班组当班实际产量×吨工资进行计件核算。体现多劳多，少劳少得的分配原则，充分发挥工资的刺激激励作用。超过车间产量定额，恢复原吨工资。
6、责任工资
责任工资是根据各系统考核考核细则进行考核，并以现金形式体现。具体包括：
（1）生产计划、安全工伤事故等安全生产控制考核(以处罚通报或考核表为准)；
（2）成品率、内部退卷率等质量控制考核（以处罚通报或考核表为准）；（3）生产成本、生产物资消耗等生产成本控制考核（以处罚通报或考核表 为准）；
（4）现场日常5S管理考核等（根据处罚通报以现金形式体现）。
7、其他
该项目的设定，为今后公司发展和薪资发展所提前预留的一个空间，针对实际情况如需增加项目，则可在该项目进行体现。
8、其它扣款：
（1）员工个人缴纳的社会保险费、意外伤害保险金及员工保障押金等；（2）违反公司规章制度、部门管理制度或工作失误等（以公司或部门的处罚通报为准）。
（3）其它奖罚，在执行规章制度的过程中，按生产系统的职责、制度进行奖罚的汇总处理。
车间主任的绩效工资标准详见《生产运行部车间主任绩效考核计划/评估表》；生产车间员工工资分配标准详见《××生产车间员工工资分配办法》。
五、工资发放
1、生产车间员工工资于次日核算并发放，如逢节假日或特殊情况，则顺延发放；
2、新员工入职，从入职之日起计算工资；在职员工工资的调整及转正员工工资调整，由总经理或授权人批准之日起计算；
3、工资误算、误发、少扣时，当事人（部门、科室、车间）必须在发现
后立即纠正，因误算或少扣而超付工资，企业管理部人事劳资科、财务部可向员工或部门、科室、车间行使追索权。无法追回或不适合追回的，由责任部门、科室、车间或责任人承担损失。
4、员工工资采用银行转账形式发放。新入职员工及在职员工银行卡号变更应于办理或变更后必须将“中国工商银行”“中国银行”帐号及身份证号报企管部人事劳资科登记备案；否则责任由员工自己承担。
六、管理监督
1、各部门、科室及车间负责人须按规定时间准时呈报工资核算及绩
效考核数据资料（考勤表、产量报表、质量报表、安全报表、生产物资消耗报表及绩效考核表、员工奖惩表等）。
2、因部门、科室及车间负责人呈报核算资料不及时，导致工资核算流程
受阻，致使员工工资延迟发放，由直接部门、科室及车间负责人承担相关责任。
3、员工工资核算公开、公正、公平，接受员工监督，如有遗漏、错算情
况，请当事人及时到企业管理部人事劳资科说明，经查属实，将在下日工资中予以补算核发；如有错发、误发情况，请当事人3日之内到财务部查询。
4、因各部门、科室及车间错报、晚报报表，造成损失的，按以下规定
处理：
（1）每错报1次扣罚部门、科室及车间负责人50元；（2）晚报1次扣罚部门、科室及车间负责人50元。
（3）晚报4小时的除进行扣罚外，不再给予接受及报送，责任由部门、科室及车间负责人承担。
5、各环节之间积极应积极配合团结协作，后环节对前环节应起到监督、督促的作用；前环节滞后提交，造成后面工作相应滞后，由前环节承担责任。
七、附则
1、本薪酬工资分配方案由总经理核准执行和修订。
2、本薪酬工资分配方案的修改和解释归公司企业管理部人事劳资科。
3、本薪酬工资分配方案经总经理核准之日起执行。
附件1：
工龄工资管理规定
一、目的
为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同 发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。
二、适用范围
公司在册车间员工
三、工龄工资制定标准：
工龄计算方法如下：
1.在本企业连续工作满1年以上，每日工龄工资为0.5元，每递增一年每日 工齡工资增1.0元，最高时限5年。
2、员工工齡以年为单位计算工龄，每年1月份由单位负责人将到期名单交企 业管理部人事劳资科核实、统计。
3、工齡核算开始时间以押金条开具时间为依据。
4、员工个人离职未办或已办离职手续又重新进厂的员工，以最后一次入厂时 间计算工齡工资。
5、员工连续请假超过15天或年累计超过30天者，重新计算工龄，特殊情况 须部门负责人申请企业管理部人事劳资科审核、总经理或常务副总经理审批。
四、附则
1、本管理办法为暂行办法，需在实施过程中进一步完善；
2、本管理办法相关规定及实施由企业管理部人事劳资科负责解释和修订；
2、本管理办法经总经理核准后从2013年1月1日起实施。
附件2：
全勤奖管理规定
一、目的
为更好地促进公司管理工作，提高员工的积极性和工作效率，完善内部考勤管理制度，特设定本制度。本制度批准之日起开始执行。
二、适用范围
公司在册车间员工。
三、全勤奖标准和发放：
标准：
当月无迟到、早退、旷工、请假为全勤，获得全勤奖金100元。
四、全勤奖实施程序
1、考勤管理
员工考勤表由各车间负责人统计，每月月底将考勤表交企管部监督核实；
2、当月无迟到、早退、旷工、请假发放全勤奖；
（一）取消全勤奖情形如下：
（1）考核当月内请假有1天以上行为者，不予享受全勤奖，（2）考核当月单次迟到超过1小时者，不予享受全勤奖。（3）考核当月内出现旷工者，不予享受全勤奖。
（二）停发全勤奖情形如下：
当月处于处于长期休假的员工，全勤奖励停发。
五、附件
1、本管理规定最终解释权归企业管理部人事劳资科。
2、本管理规定经总经理核准后从2013年1月1日起执行。
附件3：
高温津贴管理办法
一、目的
为保障在高温条件下部分车间员工的身体健康，进一步完善公司激励机制和提高其工作积极性、责任感，推动企业健康发展，更好地完成各项生产任务，结合本公司生产现场作业实际情况，特制定公司高温津贴管理办法。
二、适用范围
本管理办法适用于夏季高温作业的铸锭车间、铸轧一车间、铸轧二车间员工。
三、发放期间
1、高温津贴的执行时间每年7、8、9共三个月。
2、在此期间新入职、离职或当月因个人原因缺勤（调休除外）者，按实际出勤天数/应出勤天数折算发放。
四、发放标准
高温津贴随7月至9月工资一并发放；每人每天按10元标准核算发放。
五、补充说明
1、除高温津贴外，在夏季发放期间，由公司供应部采购符合国家医药标准的消暑降温药品，如藿香藿香正气水等药品供生产车间领用。
2、除高温津贴外，当日气温38℃或以上（以市气象主管部门通过当地电视、广播等媒体向公众发布的气温为准）；由供应部统一采购符合卫生标准的消暑降温冰块等物品发放到各车间。
六、附则
1、企业管理部人事劳资科、财务部门请每年按发放时间执行发放如有变动另行通知。
2、本管理办法由企业管理部人事劳资科负责解释和修订。
3、本管理办法经公司总经理核准后于从2013年1月1日起执行。
河南鑫泰铝业有限公司
篇8：公司员工薪酬方案
关键词：国有上市公司,高管员工薪酬差距,影响因素
1 引言
2009年1月13日, 财政部出台相关管理办法, 明确要求, 金融企业负责人基本年薪最高为70万元, 最低为5万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍, 其最高为280万元, 这被外界称为中国版“限薪令”。随后, 人保部表示计划改革国有企业工资总额管理办法, 规定国有企业高管薪酬与职工薪酬的比例, 必须控制在10~12倍。高管薪酬成为一个热点话题, 相关研究也相当丰富, 研究成果主要集中在高管薪酬的影响因素方面。高管与员工薪酬差距不仅加剧了社会的不公平感, 国有企业的薪酬差距更是引起对我国社会主义性质的质疑。因此, 本文以国有企业为切入点, 重点探讨高管员工薪酬差距的现状及成因。我国国有企业高管员工薪酬差距现状到底如何?薪酬差距主要受哪些因素的影响?本文拟对此展开研究。
2 文献综述与研究假设
2.1 薪酬差距与企业业绩
股东与经理人之间的信息不对称导致股东难以完全观察到经理人的活动, 业绩因此成为考量经理人行为的较优选择。其基本逻辑是业绩型薪酬将促使经理人出于自利目的, 努力去提升公司业绩、提升股东财富, 最终为自己换取丰厚的回报。国外大量研究都证实了上市公司经理人的报酬与公司业绩之间存在显著正相关性[1,2]。但也有文献指出高管薪酬与企业业绩无关。Pieter Duffhues, Rezaui Kabir收集了荷兰上市公司的高管薪酬数据, 研究结果并未表明高管薪酬与公司业绩之间存在正相关关系, 他们的结论更支持管理层权利理论, 对传统的高管为获得更高薪酬而使自身和股东利益趋同这一看法表示质疑[3]。而Brick et al.的研究结果更是显示高管的超额薪酬与公司业绩负相关[4]。
2004年6月, 国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》, 要求中央企业负责人的薪酬必须与企业业绩挂钩。2006年12月国资委对相关条例进行了更细致的修改。2008年2月13日国资委又制定了《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》, 进一步强化了对中央企业负责人的薪酬改革。我国学者的研究大部分支持企业业绩对我国高管内部薪酬差距有正面影响。杜兴强、王丽华发现上市公司董事会在制定管理者的薪酬时, 更多的是注重如ROA、ROE等会计盈利指标, 而较少运用公司的市场价值进行评判[5]。资产报酬率 (ROA) 、每股收益率 (EPS) 和Tobin’s Q被广泛用于对企业业绩的度量[6]。据此本文假设:
假设1:国有上市公司高管员工薪酬差距与企业业绩正相关。
2002年修订的《国有资本金绩效评价体系》将净资产收益率和总资产报酬率作为评价国有企业绩效的两个核心指标。由于净资产收益率长期作为上市公司配股资格的核心指标, 其监管指标效应导致其被盈余管理的可能性更大, 本文选择总资产报酬率对国有上市公司的业绩进行评价。
2.2 股权集中度与薪酬差距
银监会对天价年薪的调查结论也显示, 国有企业或上市公司存在这样一种现象, 即企业的总经理、董事长通常倾向于给自己定高薪, 其高薪提议能否获得董事会通过与控股股东的控制权程度有关。通常当股权集中度较低, 股权较为分散时, 只有大股东会积极参与公司的日常治理, 而小股东们则往往有“搭便车”的倾向。在这种情况下, 管理层的权力会更大, 其高薪提议更容易得到董事会通过。管理人员将有可能通过自身的权利对薪酬的制定施加影响, 产生自利行为。而当第一大股东持股比例越高, 股权越集中时, 尤其在国有企业中, 控股股东的监控作用越大, 高管则很难获取很高的控制权, 其薪酬自利行为也会受到约束。吴育辉、吴世农的研究支持这一观点[7]。据此提出:
假设2:国有上市公司高管员工薪酬差距与第一大股东持股比例负相关。
2.3 公司治理结构与薪酬差距
公司的董事会是由不同利益相关者组成的, 董事会能在一定程度上发挥公司治理作用。当董事会规模较大时, 将包含更多利益相关者。随着董事会规模的扩大, 这些董事会成员的利益协调将变得越来越复杂, 同时, 基于国有上市公司的社会责任和公众形象, 董事会会努力避免高管员工薪酬差距加剧。因此, 本文假设:
假设3:国有上市公司高管员工薪酬差距与董事会规模负相关。
2.4 公司规模与薪酬差距
公司的规模越大, 经营管理问题也就越复杂。在这种情况下, 公司的高效管理需要高管具有更强的管理能力, 高管需要付出更多的时间与精力。此外, 规模较大的公司高管可控制的资源也就越多, 其高管人员获得更高薪酬的可能性更大。夏宁、康雁飞、戴兴美的研究支持这一观点[8]。据此假设:
假设4:国有企业高管员工薪酬差距与企业规模正相关。
本文采用下述模型对以上假设进行检验。除年度虚拟变量之外其他变量的定义见表1。
本文控制了资产负债率、行业、地区及年度变量。对于高管员工薪酬差距分别用绝对薪酬差异GAP1和相对薪酬差异GAP2进行测度。其中:
高管平均薪酬=年度管理层薪酬总额/实际领取薪酬的高管人数
员工平均薪酬= (支付给职工以及为职工所支付的现金+年末应付职工薪酬-年初应付职工薪酬-年度管理层薪酬总额) / (员工总人数-实际领取薪酬高管人数)
3 样本选择与实证检验
本文选取2006-2009年度沪深股市所有A股国有上市公司, 并剔除了ST公司、同时发行B股或H股的公司以及数据明显错误或缺少数据的公司 (其中包括高管平均薪酬等于或小于普通员工平均薪酬的公司) , 最终获得2 883个年度观察值。首先我们对国有上市公司高管员工薪酬差距的年度分布情况进行了考察, 结果见表2。
单位:元
以上数据显示2006-2009年期间我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现加大趋势, 从2006年的93 162.48元扩大至2009年的174 418.19元, 涨幅达到87.22%。分行业的统计数据 (数据略) 显示, 2006-2009年期间我国13个行业中, 除极个别行业外, 大多数行业的高管与普通员工薪酬差距亦逐年拉大, 金融、保险行业以及房地产行业的薪酬差距值一直高于其他行业并保持着较高增长态势, 而以农、林、牧、渔业为代表的第一产业内部薪酬差距虽然也保持着上涨趋势, 但相较于其他行业其高管与员工薪酬差距值始终处于最低。数据表明, 无论归属于何种行业性质, 国有企业内部薪酬差距都在不断扩大, 企业内部的收入差距问题也日益突出。
表3是除虚拟控制变量以外的所有变量的描述性统计结果。可以看出, 2006-2009年期间, 我国国有上市公司高管薪酬接近于员工的4倍, 而最高的竟然近乎达到90倍, 两者之间的薪酬差距让人震惊。ROA平均值为3.92%, 说明大部分国有上市公司都处于盈利状态。资产负债率平均值为51.08%, 说明我国国有上市公司都较为注重对财务杠杆的使用, 而该指标的标准差为18.943 1, 则说明不同规模大小的企业之间对财务杠杆的使用程度存在较大差异。第一大股东持股比例平均值为38.24%, 表明现阶段我国国有上市公司的股权集中度较高。
所有变量的相关性检验 (相关系数表略) 显示, GAP1、GAP2与企业业绩ROA正相关, 并分别在1%和5%的水平上通过显著性检验, 支持假设1;FHSR与GAP2显著负相关, SD与GAP1显著正相关, 部分支持假设2和假设3;GAP1、GAP2企业规模SIZE正相关, 并都在1%的水平上通过显著性检验, 支持假设4。此外, 行业控制变量与GAP1相关性显著为负, 说明在传统的制造业企业中, 高管与员工的绝对薪酬差距相较于其他行业要低。地区控制变量与GAP1、GAP2的相关性显著为负, 说明地区对高管与员工的薪酬差距有显著影响, 经济越发达的地区, 企业内部薪酬差距越大。检验结果还显示各个自变量之间不存在严重的多重共线性。
表4是对全样本及对样本进行行业分类后回归分析后的结果。模型1 Adjust-R2达到21%以上, 且通过显著性检验, 说明模型1拟合程度较好。而模型2的Adjust-R2在2.3%~6.5%之间, 与模型1相比方程的拟合优度偏低。
注:***, **, *分别表示在1%, 5%, 10%的水平上显著。
回归结果显示, 企业业绩ROA对GAP1、GAP2都产生了显著影响, 并且表现为正相关关系, 验证了本文的假设1, 说明国有上市公司经营业绩越好则高管与员工之间的薪酬差距越大。第一大股东持股比例与GAP1、GAP2之间显著负相关, 支持假设2, 说明在我国国有上市公司中, 因为股权集中度较高, 高管普遍难以获得控制权, 因此在薪酬制定中高管的自利行为也受到一定程度的制约, 这与吴育辉、吴世农的研究结论一致[7]。董事会规模与GAP1负相关但并不显著, 与GAP2在1%的水平上显著负相关, 说明我国国有上市公司的治理结构对高管与员工之间的相对差距影响更明显。公司规模对GAP1、GAP2都产生了显著正向影响, 说明国有上市公司规模越大, 则高管与员工之间的薪酬差距越大。资产负债率与GAP1、GAP2都表现出正相关, 表明负债高的国有上市公司高管员工薪酬差距更大。这一现象值得关注。其原因可能是举债的杠杆作用有利于提升经营业绩, 从而对高管薪酬产生正面影响。
分行业的回归结果显示:经营业绩ROA对制造业高管员工薪酬差距有显著正向影响, 但对非制造业国有上市公司高管员工薪酬差距的影响并不显著。第一大股东持股比例对制造业和非制造业的GAP1、GAP2都将产生显著的负影响, 表明国有企业控股股东股权集中度有制约薪酬差距加大的作用。董事会规模与制造业高管员工薪酬差距的绝对值显著负相关, 而对非制造业的高管员工薪酬差距的相对值有制约作用, 说明董事会在缩小高管员工薪酬差距方面具有一定的公司治理作用。企业规模与制造业和非制造业企业的GAP1、GAP2都表现出显著的正相关性, 说明国有上市公司规模越大, 其高管员工薪酬差距越高。值得关注的是, 资产负债率对高管员工薪酬差距的正向影响主要是在非制造业。这在一定程度上可以用金融、房地产等行业资产负债率高、高管员工薪酬差距大的现象进行解释。
4 研究结论
本文通过对2006-2009年我国国有上市公司高管员工薪酬差距的分析发现, 2006-2009年期间, 我国国有上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距呈现不断加剧态势, 而且这一现象并非限于某一个行业或某一部分地区, 而是普遍存在于各个行业以及全国各个省市的企业之中。
国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关, 这意味着当公司的业绩上升时, 高管将获得更高的薪酬, 虽然业绩上升通常也会使普通员工受益, 使其得到更高的酬劳, 但员工薪酬增长幅度远远低于高管薪酬增长幅度, 说明企业业绩上升的好处主要是高管获得了。我们发现, 控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用。非制造业国有上市公司的资产负债率对企业内部薪酬差距起到促进作用, 一个可能的原因是财务杠杆推动了企业经营业绩的提高, 从而使高管获益。
本文的研究表明, 我国国有上市公司高管员工薪酬差距在不断加大, 且企业业绩增长的好处主要被高管所获得了, 这一事实值得关注。本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用, 并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度, 在高管薪酬激励制度设计中应考虑员工薪酬及福利改善等因素, 从而促进企业提高普通员工待遇, 缩小高管员工薪酬差距, 促进和谐社会的建设。
参考文献
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