薪酬制度改革政策依据

薪酬制度改革政策依据（精选7篇）

篇1：薪酬制度改革政策依据

1．薪酬调查。

确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。

2．岗位分析与评价。

工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。

3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。

了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。

为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：

（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；

（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；

（3）具体实现战略的计划和措施；

（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；

（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

6．明确企业的使命、价值观和经营理念。

企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。

例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则；再如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；再比如企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。

7．掌握企业的财力状况。

根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同行业同类或者不用行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位，是定位在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

8．掌握企业生产经营特点和员工特点。

企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大多是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。

总之，企业应当根据企业战略、企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度。

篇2：薪酬制度改革政策依据

1.薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需要的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。2.岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系：

了解企业所需要的人才在劳动市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4.明确掌握竞争对手的.人工成本状况：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点

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1.薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需要的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。2.岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系：

了解企业所需要的人才在劳动市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4.明确掌握竞争对手的人工成本状况：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点

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1.薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需要的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。2.岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系：

了解企业所需要的人才在劳动市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4.明确掌握竞争对手的人工成本状况：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点

篇3：薪酬制度改革政策依据

近年来国有企业在薪酬方面受到了多方面的冲击。一是民营经济已经超过了国有经济在GDP中所占的比例, 市场化的薪酬模式已经成为主流;二是国有资产逐步退出竞争性领域的大趋势, 促使绝大部分的国有企业已经融入以民营经济为主流的竞争;三是国资主管部门逐步转变为出资人身份, 大部分的国有企业进入资本市场, 国企领导者在企业的经营和管理方面拥有更大的自主权, 包括对于薪酬体系的决定权。国有企业第一轮薪酬改革已经基本完成, 绝大多数企业建立了完整的薪酬制度, 薪酬水平在一定程度上实现了与社会的接轨, 企业内部也适度拉开了分配差距, 一定程度上体现了岗位价值, 多数企业落实了经营目标责任制或与销售额、利润等显形指标挂钩的绩效工资制。改革也初步取得了成效, 岗位和薪酬水平也更为匹配, 员工的工资积极性有所提高。但是改革已经逐渐进入了“深水区”, 改革的进程将趋于平缓, 改革的难度却要进一步加大。因此, 分析目前薪酬改革中的有效成果是十分必要的, 为未来深层次改革提供借鉴。

二、研究路径和假设

鉴于以上原因, A国有企业从2008年开始实施薪酬改革, 对付酬依据进行改革, 改革前该企业主要实行工龄工资制, 即付酬依据为工龄。在企业发展过程中逐渐发现其弊端, A企业借国有企业改革的契机, 对本企业的付酬依据进行了调整, 从工作岗位、单位工作效率和工龄三方面进行综合考虑。

(一) 样本选择和数据来源

1.样本选取。

本文以某国有A企业为例。选取189名员工的近三年平均年薪作为研究对象。该189名员工为一线工人, 工龄为1—5年、6—10年和11—15年, 其工作效率分别为较低、一般和较好。

2.数据来源。

A国有企业2008、2009、2010年度企业财务会统计核算数据库。

(二) 变量定义及假设

结合以往文献对薪酬设计的研究结果和国有企业的实际情况, 以及考虑到理论上影响薪酬设计的多种因素, 本文将有关因素纳入研究范围, 选取工作岗位 (其三个水平为一线工人、一般干部、科以上干部) 、单位工作效率 (其三个水平分别为较低、一般、较好) 、工龄 (其三个水平分别为1—5年、6—10年、11—15年) 作为自变量平均年薪作为因变量。

首先做七个假设:假设一, 工作岗位、单位工作效率和工龄的共同作用时对员工薪酬多少的设定无影响。假设二, 工作性质与工龄共同作用时对薪酬多少的设定无影响。假设三, 工作性质与单位工作效率共同作用时对薪酬多少的设定无影响。假设四, 工龄与单位工作效率共同作用时对薪酬多少的设定无影响。假设五, 工作岗位对员工薪酬多少的设定无影响。假设六:单位工作效率对员工薪酬多少的设定无影响。假设七, 工龄对员工薪酬多少的设定无影响。

三、研究方法

本文采用管理统计SPSS中的多因素方差分析法来分析自变量与因变量之间的相关性。在主体间效应的检验表1中, 当工作性质、工龄和单位工作效率交互作用时相应的显著性概率P=0.212>0.05, 表示三者共同作用时对薪酬多少的设定无影响, 即原假设一成立。单位工作效率和工龄共同作用时所对应的显著性概率P=0.079>0.05, 表明当单位工作效率和工龄共同作用时对薪酬多少的设定无影响, 即原假设四成立。当工作性质和单位工作效率共同作用时其对应的显著性概率P=0.003<0.05, 表明两者共同作用时对薪酬多少的设定有影响, 即假设三不成立。工作性质和工龄共同作用时对应的显著性概率P=0.063>0.05, 两者共同作用时对薪酬多少的设定无影响, 即原假设二成立。

用多因素分析法中的交互分析法看一下当工作性质和单位工作效率共同作用时是怎样对薪酬多少的设定形成影响的。

由表2可得, 在工作性质这一个因素内部科以上干部和一般干部对应的平均年薪做交互分析后所得的显著性概率P=0.227>0.05, 即两者之间无显著性差异。企业并没有拉开一般干部的平均年薪和科以上干部的平均年薪之间的差距。同样可以看出科以上干部平均年薪与一线工人平均年薪、一般干部平均年薪与一线工人平均年薪之间是存在差异的。

由表3我们可得在单位工作效率这一因素内部单位工作效率不同的员工他们的平均年薪做交互分析后所得显著性概率均小于0.05, 因此说明不同工作效率的员工所得平均年薪之间是有差异的。

由表4工作性质对应的显著性概率P=0.00<0.05即工作性质对薪酬多少的设计有影响。工作年限对应的显著性概率P=0.133>0.05, 即工作年限对薪酬多少的设计无影响。单位工作效率对应的显著性概率P=0.00<0.05即单位工作效率对薪酬多少的设计有影响。即假设五、六不成立, 假设七成立。

四、总结

由上述全因子和主效应分析法可得, 改革后该企业付酬依据主要是工作岗位和单位工作效率, 而工龄对薪酬的设定影响甚小。把工作岗位和单位工作效率作为付酬的依据, 通过这样的薪酬分配制度改革后极大的促进了企业员工的工作积极性, 提高了工作效率, 企业产出大有改观。但改革的过程中也存在一些未完善之处, 例如企业并没有拉开一般干部的平均年薪和科以上干部的平均年薪之间的差距, 这也是企业在薪酬改革的过程中需要进一步改进的。以免过于平均而不利于促进员工工作的积极性。当下我国许多国有企业正面临薪酬制改革的困境, 在此可以借鉴该A国有企业改革的成功之处吸收其失败之处的经验教训。案例在进行薪酬分配时倾向于以工作岗位和工作效率作为其薪酬分配的重要依据, 以改善由于薪酬分配不合理而致使自身所面临低效的境况。酬薪制改革涉及因素众多, 国有企业的薪酬改革, 既是利益再分配, 又是制度变革, 更是思想深处的革命, 这就决定了这一改革意义异常重大, 道路也异常艰难。国企的薪酬改革在未来必然向着更深的层次迈进, 薪酬结构将进一步简约化、透明化, 薪酬标准将逐步市场化、商业化, 绩效将成为薪酬水平的重要影响因素。

本文在研究上也具有一定的局限性。在研究样本上, 本文只选取了189名员工的近三年的平均年薪作为研究对象, 样本数量有限对所得输出结果精确性有一定的影响。对于薪酬设计的影响因素考虑不够全面, 只从有限的三个方面做出了分析而未考虑其他因素的影响作用。薪酬制改革可以从多方面着手, 本文只从薪酬分配依据方面进行了分析。同时选取了一个企业作为研究对象, 不能完全充分地证明结论, 这些局限与不足可能会对结论产生一定的影响。

参考文献

[1]晏艳阳, 金鹏.委托人公平偏好下国企高管的最优激励组合[J].财经研究, 2012 (12) .

[2]权小锋, 吴世农, 文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究, 2010 (11) .

[3]辛清泉, 谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬[J].经济研究, 2009 (11) .

[4]张进智, 赵薇.企业高管薪酬影响因素研究[J].东岳论丛, 2011 (5) .

篇4：薪酬制度改革政策依据

【关键词】牧区；民主改革；三不两利

内蒙古牧区的民主改革是我国第一次在少数民族牧区开展的社会改革运动。在党中央的正确领导下，以乌兰夫同志为首的自治区党委和政府，从牧区的实际出发，参照农区土地改革的经验教训，在民主改革中，结合畜牧业经济特点和牧区的阶级关系、民族特点，正确地确定并实施了“不斗、不分、不划阶级”、“牧工、牧主两利”政策，创造性解决了改革过程中出现的一系列复杂的问题，为其他少数民族牧区的民主改革，提供了有益的经验。笔者认为其制定的客观依据有以下几点。

一、牧区经济结构复杂

内蒙古蒙古民族由于近百年间饱受帝国主义、国内反动统治阶级和民族内部封建特权的三重剥削和压迫，“使蒙古族游牧经济不能自然地顺畅发展，整个社会经济有以下几种不同形态。1.农业经济。2.游牧经济与一少部分地方原始性的游猎经济。3.半农半牧经济与一少部分地方之半农半猎经济。多种复杂的经济形态构成了封建性的内蒙古社会经济与不同形式的封建性和半封建性的剥削制度”。在牧区民主改革运动之前，由于上述历史原因，多种不同的经济形态在其发展过程中又形成了各自不同的特点。

二、畜牧业经济性质复杂

首先，牧区的牧主与农区的地主虽同是进行封建剥削，但二者却存在较大差异。畜牧业经营方式带有雇佣劳动的性质。在废除封建特权和封建剥削后，牧主的剥削基本上是属于资本主义性质的，它可以成为我国经济形式的一个组成部分。所以在取消牧主的封建特权的基础上，应该保存牧主经济。因为畜牧业经济是包括牧主经济在内的，况且牧主有丰富的从事畜牧业生产的经验和管理办法。牧主经济的发展，对于整个新民主主义的国民经济来说，不是有害而是有利的，这正是牧主经济的基本特征之一。所以在牧区进行民主改革时，不能照搬农区的样子划阶级、分田地、斗地主，发动群众搞诉苦、算账、平分牧主的牲畜。只有实行不分、不斗、不划阶级的政策才能照顾到牧区特点和遵循畜牧业经济发展的客观规律。其次，畜牧业经济在内蒙古地区社会经济中占有重要地位，占全区面积的五分之三。牲畜既是主要生产资料，又是人们的重要生活资料，人们把牧畜作为消费资料既可供自己消费，也可作为商品出售，或作为生产资料用于畜产品生度受到破坏，给群众造成生活上的困难，引起社会波动，加剧民族与民族内部的矛盾。因此，对牧区的封建上层必须采取团结争产。畜牧业经济是极不稳定的自然经济，在很大程度上依赖于自然条件及生态变化，比较之农业经济具有更大的散漫性、不稳定性和脆弱性。即畜牧业生产主要依靠牧畜的自然繁殖，而畜牧业再生产的周期比起农业生产周期要长，受自然条件的影响要大，较容易遭受自然灾害的袭击和人为的破坏，因而不像农业那样在短时期内就可以得到恢复和发展。畜牧业生产的特点是畜群既不能过于分散，也不能过于集中，必须保持稳定的畜群组织和结构，才能发展生产。因此，在民主政策过程中，在制订党的方针政策时，必须根据这些情况，既要照顾到牧业经济特点，又要遵从它发展的客观规律，慎重稳步地实施行之有效的政策。

三、牧区阶级关系复杂

牧区民族关系、阶级关系的特点比起农业区来还有较大的差异。在牧区，封建王公贵族享有很多特权，如王公世袭、不当兵、不纳税、蓄养奴隶、霸占牧场、征用牧民的无偿劳动等。作为生产资料的牧场（包括矿藏、森林、河流、湖拍等），和牲畜是畜牧业的主要生产资料，当时牧场名义上是所谓蒙古民族共同所有，实际上为占民族人口少数的王公贵族、上层僧侣和封建牧主阶级所占有，他们依仗封建特权基本上垄断了牧场，这是牧场的封建特权占有制度，也是牧区封建所有制关系的主要标志。封建牧主阶级对广大牧民进行各种形式的剥削，其中最主要的形式是旧的“苏鲁克”制度。这是一种超经济剥削形式、雇佣剥削方式和残余的奴隶制度。据一九四八年对锡林郭勒盟阿巴哈纳尔旗的调查：全旗538户中，牧主32户，占总户数的5.9%，而占有牲畜数却是总牲畜数的47.9%，中等以下的贫苦牧民464户，占总户数的86%，占有牲畜数只是全旗总牲畜的36.7%。放“苏鲁克”的主要是占有大量牲畜的王公贵族、上层僧侣和牧主阶级。接放“苏鲁克”的则是无畜或少畜的贫苦牧民，他们整年辛勤劳动，只能得到一些羊毛、牛奶及少量其他畜产品。所得的实物工资难以维持生活，而且放出去的“苏鲁克”随时可能被牧主收回。使得牧民承受的负担越来越重。

民主改革的目的就是要消灭封建特权的压迫和剥削，解放贫苦牧民群众。但是，在牧业经济十分落后和脆弱的情况下，搬用农区的办法，采取普遍打击蒙古族封建上层的做法，就会发生宰杀牲畜、赶走牲畜的情况，这就势必要使本来脆弱的牧业经济再取的政策。根据具体特点，必须采取使王公贵族和广大牧民都能接受的，适合于牧区特点的政策。“不分、不斗、不划阶级”正是在这种特殊情况下产生的。它既能充分调动广大牧民的积极性，又能團结和改造蒙古民族上层阶级，既有利于民族内部的团结，也有利于畜牧业生产的稳步发展，最终达到消灭封建压迫和剥削，使生产力获得彻底解放的目的。

在民主改革中，自治区党委和政府又根据牧区实际情况，制订和推行了一系列保护与发展畜牧业经济的方针、政策和增畜保畜措施。如实行“牧工、牧主两利”政策，它不像农区那样采取分配土地和生产工具的办法，而是采取适当提高工资，在发展生产中不断改善牧工的生活条件的做法。“牧工、牧主”两利政策就是要改造旧的“苏鲁克”制度为新的“苏鲁克”制度。旧的“苏鲁克”制度对牧民的剥削是十分严重的，它和农业区的地主地租剥削一样并没有一定的租额制度，而且是随牧主所欲随便变更租放条件，牧民只能得到极少的生活资料。这种残酷的剥削制度，严重地阻碍了畜牧业生产的发展。“内蒙古各地实行改造旧的“苏鲁克”制度（牧主将畜群交牧民放牧，给牧民极少的生活品）为新的“苏鲁克”制度（牧主将畜群交牧民放牧，牧民根据合理的工资合同得到工资），使得牧民的牲畜得到发展，牧主的牲畜也同样得到发展。”

“三不两利”政策是内蒙古自治区党委和政府坚持党的实事求是的思想路线，在全面调查研究内蒙古社会经济实际状况的基础上，针对牧业区的阶级结构、畜牧业经济发展的特点而制定的。它是马克思列宁主义、毛泽东思想的普遍原理与内蒙古牧区民主改革的具体实际相结合的产物。实践证明，在牧区民主改革中实行“三不两利”政策，对维护社会主义安定，避免牲畜的损失和死亡，鼓励牧主发展畜牧业经济，稳定富裕牧民的生活和促进生产的发展，都起到了重要作用。

【参考文献】

[1]乌兰夫著.乌兰夫论牧区工作[M].北京：中央文献出版社，2013：2.

[2]浩帆主编.内蒙古蒙古民族的社会主义过渡[M].呼和浩特：内蒙古人民出版社，1987：112.

[3]内蒙古自治区政协文史资料委员会.“三不两利”与“稳宽长”文献与史料[M].内蒙古文史资料第56辑，2005：340.

[4]郝维民主编.内蒙古自治区史[M].呼和浩特：内蒙古大学出版社，1991.

[5]《内蒙古自治区概况》编写组.内蒙古自治区概况[M].呼和浩特：内蒙古人民出版社，1983.

篇5：薪酬制度改革政策依据

一、国家有关事企改革的政策

政策一：2000年7月，中组部、人事部•关于印发†关于加快推进事业单位人事制度改革的意见‡的通知‣（人发［2000］78号）中明确提出：“逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇”，“全面推行聘用制度”，“建立解聘辞聘制度”，“形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降”的用人机制等制度。

政策二：2003年1月，中组部、中宣部、人事部、文化部专门印发了•关于印发†关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见‡的通知‣（人发［2003］14号）提出：“力争用3至5年的时间，逐步建立符合文化事业单位特点的单位自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理体制”，“全面实行人员聘用制度”，“稳步推行人事代理制度”等。

政策三：2008年10月12日国务院办公厅又专门印发了•国务院办公厅关于印发文化体制改革中经营性文化事业单位转制为企业和支持文化企业发展两个规定的通知‣（国办发[2008]114号）。对经营性文化事业单位转制为企业后的社会

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保障、人员分流安臵等作了专门规定。其中明确提出：转制后具备条件的企业可按照有关规定为职工建立企业年金和补充医疗保险，并通过企业年金等方式妥善解决转制后退休人员的养老待遇问题。企业年金和补充医疗保险的企业缴费分别在工资总额4%以内的部分，从企业成本中列支。

对转制时距国家法定退休年龄5年以内的人员，在与本人协商一致的基础上，可以提前离岗，离岗期间的工资福利等基本待遇不变，单位和个人继续按规定缴纳各项社会保险费，达到国家法定退休年龄时，按企业办法办理退休手续。

转制时，对提前离岗人员所需的基本待遇及各项社会保险费、分流人员所需的经济补偿金，可从评估后的净资产中预留或从国有产权转让收入中优先支付。净资产不足的，财政部门也可给予一次性补助。

政策四：2011年3月23日中共中央国务院•关于分类推进事业单位改革的指导意见‣中发„2011‟5号文件下发。中央积极推进事业单位进行改制，事业单位改制大幕全面拉开，事业单位改革开始正式推进。其中第8条：划分现有事业单位类别。

在清理规范基础上，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。

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对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的（即“自收自支”类事业单位），逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。今后不再批准设立承担行政职能的事业单位和从事生产经营活动的事业单位。

政策五：2011年6月2日全国分类推进事业单位改革工作座谈会在京西宾馆召开。会上我国首次明确给出•事业单位改革时间表‣：

从今年到2015年，我国将用5年时间完成事业单位分类，今后事业单位要按照不同类型进行分类改革，就是将经营性的单位转变为企业，将具有行政审批权限的单位划归政府变成政府部门。

到2020年要建立起事业单位管理体制和运行机制，我国将形成新的事业单位管理体制和运行机制，形成中国特色公益服务体系。

二、国家有关事企改革的案例

第一轮：10年前中央政府十大产业部撤并，以科研院所为代表的事业单位进行体制改革，共有242家事业单位在先后5年里完成改革，由事业法人转为企业法人。

第二轮：几乎涉及到所有的事业单位机构和人员：涉及中

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央、省（直辖市）、地（市）、县（市）四个政府级次，共计超过126万个机构，4000余万人参与事业单位改革。

从目前的政策导向看，鼓励和支持出版、报纸杂志、文化、电影电视、广播等领域的事业单位改制。

目前基本已经完成事业单位转企的文化单位：演艺、出版和部分专业媒体（如上文广新闻传媒集团）。

2009年10月21日，上海文广也成为全国首家完成制播分离、集团整体转企改制的广电机构。

外省：浙江出版联合集团、华数数字电视传媒集团有限公司、西冷印社集团有限公司、四川新华出版集团、上海文广、南京广电集团等。

本省：中南传媒集团等。

2011年7月20日举行的全国新闻出版局长座谈会。新闻出版总署署长、国家版权局局长柳斌杰明确提出：“首批转企改制的中央各部门各单位非时政类报刊出版单位，今年年底前完成转企改制任务。2012年9月底前全面完成非时政类报刊出版单位转制任务。中央和地方同步推进，分批次进行。”

据新闻出版总署出版产业发展司司长范卫平介绍，目前山

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东、湖南等地已公布了当地非时政类报刊出版单位转制名单，中央也将很快公布名单，下发转制规程。

三、关于社会保障问题的政策解答

改制后，总台和芒果具体所有人员依法全部参加社会保险，经争取获得如下政策：

总台：转制前已经参加社会保险的，继续按原办法执行；转制前未参加社会保险的，从转制之日起参加社会保险。转制时在职人员按国家规定计算的连续工龄，视同缴费年限，不再补缴基本养老保险费。即：原则上事业编制内人员购买事业养老保险，聘用人员购买企业养老保险，但已经购买事业养老保险的聘用人员暂按政策保持原办法执行。

芒果集团：转制前已经参加社会保险的，继续按原办法执行；转制前未参加社会保险的，从转制之日起参加社会保险。转制时在职人员按国家规定计算的连续工龄，视同缴费年限，不再补缴基本养老保险费。原则上所有人员均购买企业养老保险，但原有事业编制内人员和已经购买事业养老保险的聘用人员暂按政策保持原办法执行，并建立企业年金和补充医疗保险进行差额补足。

政策依据一：•国务院办公厅关于印发•文化体制改革试点中支持文化产业发展和经营性文化事业单位转制为企业的 5 / 16

两个规定的通知‣（国办发[2003]105号）文件、•关于国家经贸委管理的10个国家局所属科研机构转制后有关养老保险问题的通知 ‣劳社部发[2000]2号 ：转制后按规定参加社会保险。转制前已经参加社会保险的，继续按原办法执行，试点地区有关社会保障机构负责做好衔接工作；转制前未参加社会保险的，从转制之月起参加社会保险。转制时在职人员按国家规定计算的连续工龄，视同缴费年限，不再补缴基本养老保险费。

转制前已经离退休的人员，原国家规定的离退休费待遇标准不变，转制后这类人员离退休待遇支付和调整的具体办法，按劳社部发„2000‟2号文和劳社部发„2002‟5号文相关政策执行。

转制前参加工作、转制后退休的人员，基本养老金的计发和调整，按照企业的办法执行。

转制后可按照有关规定为职工建立企业年金和补充医疗保险，并通过企业年金妥善解决转制后退休人员的养老待遇水平衔接问题。企业年金实行基金完全积累，采用个人帐户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，为职工建立企业年金和补充医疗保险，企业缴费在工资总额8%以内的部分，可从成本中列支。

政策依据二：劳社部发[2002]5号文件规定：原有正常事

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业费的改制单位，2001年12月31日前离退休人员（含提前退休人员）不执行企业离退休人员基本养老金调整办法。从2002年开始，其离退休待遇调整纳入国家统一的事业单位离退休费调整范围

政策依据三：•关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知‣：公务员及参照和依照公务员制度管理的单位工作人员，在进入企业并按规定参加企业职工基本养老保险后，根据本人在机关（或单位）工作的年限给予一次性补贴，由其原所在单位通过当地社会保险经办机构转入本人的基本养老保险个人帐户，所需资金由同级财政安排。补贴的标准为：本人离开机关上月平均基本工资×在机关工作年限×0.3%×120个月。

政策参考：杭州市•关于深化文化体制改革促进文化产业发展的若干政策意见‣：鼓励企业缴纳企业年金和补充医疗保险的政策，规定企业缴纳企业年金在全部职工工资总额5%以内的部分，可从成本中列支；职工补充医疗保险费在参保单位的应付福利费科目中列支，福利费不足支付的，不足部分在全部职工工资总额4%以内的，可从成本中列支。

四、关于社会保障问题的案例参考

案例突破——转制后人在企业但仍购买事业养老保险。

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案例一：一种为当地政府明文确定：原事业身份在职人员，仍按事业标准缴纳养老保险，将来退休按事业单位标准计发养老金。争取当地政府支持“双轨制”。如浙江省杭州市和陕西西安市

案例二：二是在集团内部保留事业单位，把关系放在事业单位缴纳，将来退休按事业单位标准计发养老金。但是在职期间是在企业上岗，一旦落聘下岗职能领取基本生活费或者单位协保，将工作和退休分开，在职按岗位确定企业薪酬，退休按事业单位办理退休手续。如南京广电集团和上海世纪出版社

五、关于事企改革补偿费用的政策和案例参考 面临着宏观体制、内部制度和心理障碍三层阻力的传媒业人事制度改革，若想取得实效，最重要的是要完善人事制度改革的各项配套政策，破除当前行政、事业、企业、自由职业人员中的“公家人”与“社会人”在福利、保障、待遇以及工作稳定性上的巨大差异，消除身份转换后人员的心理顾虑。只有人员的流入点与流出点在利益上趋于平衡了，流动的阻力才会减轻，流动的渠道才会畅通。

目前事企改制人均改制成本在4-15万元之间，而事实上，目前这种转企的文化单位仍然基本停留在演艺、出版和部分被认为意识形态属性不强的专业媒体之中。至于像传媒业这些被

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认为公益性、意识形态和人员身份意识很强的文化事业单位的人事改革，难度可想而知。尤其是湖南广电这样具有品牌价值的事业单位，若考虑品牌因素和通货膨胀率，则补偿金计算值应该更大。

目前国家和湖南省暂时还没有关于事业单位改制具体经济补偿数额的明文规定，只有省市有关政策参考。

政策一：杭州市•关于深化文化体制改革促进文化产业发展的若干政策意见‣：（明文提出人均15万元事业单位工作年限补偿）

1、改制时单位与职工解除聘用（劳动）关系或经批准职工辞职自谋职业的，要按其在本单位工作年限，每满一年发给一个月平均工资的经济补偿。（月平均基本工资调整为月平均工资，可多得一倍左右的经济补偿金。）

2、由于事业单位与企业在养老、医疗、失业等各项社会保险待遇方面存在着一定差距，为了使转企改制单位职工合理衔接不同身份转换的各项待遇，对改制单位职工在事业单位工作年限进行适当经济补偿做出相关规定。

一是增加职工安臵补偿费提留。考虑到文化单位的实际，按所有在册职工人数（包括在事业单位工作的所有人员）人均15万元标准提留。

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二是规定转制后要对职工（包括在事业单位工作的所有人员）进行原事业工作年限经济补偿。所需经费在职工安臵补偿费中开支，不足部分由新企业承担（企业年金）。

政策二：国务院•国有企业富余职工安臵规定‣、宁人[2005]101号•关于事业单位机构改革中列入撤销或转制为企业的事业单位人员分流安臵工作有关问题的通知‣等国家、各省市文件：企业因生产经营发生重大变化，必须裁减职工的，企业对被提前解除劳动合同的职工，按照其在本企业工作的年限，工龄每满一年，发给相于本人一个月标准工资的补偿费。根据各地政策允许有一些其他补偿。

职工可以申请辞职。企业应当按照国家有关规定发给一次性生活补助费。

政策三：案例

西冷印社：2003年，人均改制成本是13万多元。某省新华集团：身份臵换按每2500元的标准支付补偿金，在规定期限内办理完毕的奖励5000元生活补助费，某市电影公司：每年工龄发放一个月工资+8000元安臵费+1500元医疗补助

六、关于离退休人员政策解答

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政策：•国务院办公厅关于印发•文化体制改革试点中支持文化产业发展和经营性文化事业单位转制为企业的两个规定的通知‣（国办发[2003]105号）文件：在离退休待遇方面，转制前已离退休人员，原国家规定的离退休费待遇标准不变，支付方式和待遇调整按国家有关规定执行；

七、关于离岗退养人员政策解答

我台突破政策：将离岗退养人员划归总台管理，达到国家法定退休年龄时，按事业养老办法办理退休手续。

政策一：•国务院办公厅关于印发•文化体制改革试点中支持文化产业发展和经营性文化事业单位转制为企业的两个规定的通知‣（国办发[2003]105号）文件、劳社部发„2000‟2号文和劳社部发„2002‟5号文：对转制时距国家法定退休年龄5年以内的人员，在与本人协商一致的基础上，可以提前离岗，离岗期间的工资福利等基本待遇不变，单位和个人继续按规定缴纳各项社会保险费，达到国家法定退休年龄时，按企业养老办法办理退休手续。（据此我台办理离岗退养）

政策二：关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安臵富余人员的劳动关系处理办法（劳社部发[2003]23号）第一条第（六）款：职工在改制前已经办理内部退养手续的，一般由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议。（据此我台延

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续原有内退、内养政策不变）

八、关于挂编、待岗人员、长期离岗清退的政策解答 我台政策：参与改制，包括清退。

政策一：关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安臵富余人员的劳动关系处理办法（劳社部发[2003]23号）：与企业协议保留社会保险关系、停薪留职、离岗挂编的职工：企业在实施改制时，一般应当由企业通知其限期返回单位，协商处理劳动关系。协商一致的，可比照企业其他职工处理其劳动关系；协商不一致的，可由原企业与其解除劳动关系，支付经济补偿金。若在通知发出后逾期不归的，按自动离职处理，解除劳动关系，可不支付经济补偿金。

对于企业改制前经过单位允许自谋职业，尚未解除劳动关系的职工，可按协商一致的原则，解除劳动合同关系，给予经济补偿金。在企业改制前，职工自谋职业并已解除劳动关系的，则不再参加企业改制。

已与改制企业签订相关专项协议且有稳定劳动收入的职工（有稳定劳动收入的职工是指：已与其他改制企业形成事实劳动关系6个月以上，或领取营业执照从事个体、私营经济活动或个人合伙、个人承包经营活动的职工），按一个月企业所在地企业职工月平均工资标准的发给补偿金。（欠缴各项社会

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保险费用以及其它费用可一律从补偿金中扣除）

九、关于改制后劳动关系与合同签订的问题解答 转制后应按照•中华人民共和国劳动法‣和•中华人民共和国劳动合同法‣签订合同：

对原事业单位在编在册人员，签订无固定期限劳动合同。对在原单位连续工作满10年（含10年）以上的人员，经本人要求签订无固定期限劳动合同的,转制后的企业应与其签订。

对在原单位连续工作未满10年的人员，签订固定期限合同。

政策一：•中华人民共和国劳动法‣第二十条

劳动者应依法与用人单位签订劳动合同。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。

政策二：•中华人民共和国劳动合同法‣第十四条

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固

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定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

十、关于本次改制机构人员分流和拆分比例问题的政策解答

本次事企改革机构分流原则：

1、先按机构职能进行分类分流：（参照事业单位分类）将具有公益服务和行业管理对接职能的部门整体划转总台；将具有生产经营性职能的部门整体划转芒果集团；将具有综合服务职能的部门进行比例拆分。

政策：2011年3月23日中共中央国务院•关于分类推进事业单位改革的指导意见‣中发„2011‟5号文件：在清理规范基础上，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。

对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转

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为行政机构；

对从事生产经营活动的（即“自收自支”类事业单位），逐步将其转为企业；

对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。

2、再依据整体划转到事业主体（总台）和企业主体（芒果集团）的实际人数，确定综合服务职能部门拆分比例。

依据改制办制定的•改制方案‣：经机构整体划转到总台的人员大约为2600人，经机构整体划转到芒果集团的人员大约为6000人，由此确定综合服务职能部门的拆分比例为：总台：芒果集团=3：7。

十一、关于拆分机构负责人是否竞聘问题的解答 本次事企改革拆分机构负责人不参与竞聘，通过选聘方式产生。

一是因为整体划转的部门负责人不参与本次改制竞聘，为公平起见，拆分机构的负责人本次改制也不参加竞聘；

二是因为现有全部拆分机构的负责人为去年通过竞聘产生，因此本次改制拆分机构部门负责人不再通过竞聘方式产生。

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十二、关于空余事业编制处理的问题 改制后：事业编制可调节，但只减不增。

政策：2011年3月23日中共中央国务院•关于分类推进事业单位改革的指导意见‣中发„2011‟5号文件第四点第11条：区分不同情况实施改革。结合行政管理体制改革和政府机构改革，特别是探索实行职能有机统一的大部门体制，推进承担行政职能事业单位改革。涉及机构编制调整的，不得突破政府机构限额和编制总额，主要通过行政管理体制和政府机构改革中调剂出来的空额逐步解决。对部分承担行政职能的事业单位，要认真梳理职能，将属于政府的职能划归相关行政机构；职能调整后，要重新明确事业单位职责、划定类别，工作任务不足的予以撤销或并入其他事业单位。对完全承担行政职能的事业单位，可调整为相关行政机关的内设机构，确需单独设臵行政机构的，要按照精简效能的原则设臵。已认定为承担行政职能、但尚未调整到位的事业单位，在过渡期内继续按照现行法律法规和政策规定履行职责，使用事业编制且只减不增，人事、财务、社会保险等依照国家现行政策规定实施管理。

篇6：薪酬制度改革政策依据

开展资格认证工作是职业技能鉴定公司一项重要的社会责任。中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》从政策上提供了国际注册职业技能鉴定开展资格认证的合法性依据。《关于进一步加强人才工作的决定》中提出：“发展企业经营管理人员评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”和“企业经营管理人才重在社会和出资人认可”，并明确指出：“发展和规范人才评价中介组织，在政府宏观指导下，开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作。积极推进专业技术人才执业资格国际互认……遵循市场规律，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的运行格局。”根据以上的中央政府文件精神及法律规定，中国承认、鼓励并支持国际注册职业技能认证中心按照市场规律，通过公平竞争和自律管理来进行专业资格认证工作，为社会培养、评价和推荐优秀的专业人才。

《中华人民共和国职业教育法》第21条规定：“国家鼓励事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人按照国家有关规定举办职业学校、职业培训机构。”教育部、国家经济贸易委员会、劳动和社会保障部在《关于进一步发展行业、企业在职业教育和培训中作用的意见》中指出：“要充分依靠行业、企业发展职业教育和培训；要充分发挥行业主管部门的作用。”2004年7月1日实施的《行政许可法》,以及国务院办公厅有关“设立500项行政许可”、“关于加强高技能人才工作的决定”等通知，都给予国际注册职业技能认证中心开展培训认证更加明晰的规定。

篇7：薪酬制度改革政策依据

北京市的制度文件体系由两大方面构成,第一部分“物业项目交接管理”、第二部分“物业服务第三方评估监理”,具体内容见下图:

从制度建设发展的角度而言,北京市第三方制度的构建,不仅是制定一套文件体系,而且创建了新的行业并引进了新的社会中介组织,使第三方机构按照一定的业务规则或程序为委托人提供中介服务。例如,在房地产及物业管理服务领域中:审计机构;资产、土地、工程等评估机构;工程监理机构;法律、档案等服务机构;信息、技术、工程等咨询机构;检测、检验、公证、认证机构;工商登记、商标、专利、税务、房地产招投标等机构。

这一新领域的创建是试图采用新的程序和社会机制,培育新的市场和社会要素,从而可以用这些力量和机制替代纯行政手段解决物业领域的痼疾。

例如,根据北京市立法后评估报告,“第三方”评估查验机构三年期间在20个小区物业交接项目案例显示,在这些项目交接中牵涉到区县政府、街道办事处、建设单位、物业企业、业主委员会等主体,但经过纠纷调解和评估查验,逐一使各方能够依法依规、履行北京市物业项目交接办法及其配套政策规定,最终实现了当事方签署协议,并且化解多方的宿怨和纠纷,没有再次走上司法诉讼和群访围攻政府的行动,也没有一个小区陷入无序的局面。

一、物业服务第三方评估监理的概念、内容与资质

(一)概念与业务范围

北京市383号文件规定“本办法所称物业服务第三方评估监理,是指物业服务评估监理机构接受业主、业主大会、建设单位、物业服务企业或有关部门的委托,依照法律、法规、规章规定和合同约定,对物业服务质量和服务费用、物业共用部位和共用设施设备管理状况等提供专业评估监理服务的活动”。该文件还规定物业服务评估监理业务范围包括:1、物业项目交接查验;2、物业服务费用评估;3、物业服务质量评估;4、其他需要评估监理的事项。

(二)机构与专家资质

文件规定了第三方机构与专家的资质,并要求其在市房屋行政主管部门备案。市房屋行政主管部门建立物业服务评估监理专家库并定期公布专家名单和备案机构名单。要求物业服务评估监理机构从事物业服务评估监理时应当从专家库中选择专家。物业服务评估监理专家出具评估意见并对评估监理机构负责,评估监理机构出具评估监理报告并对委托人负责。

文件规定委托人可以从专家库外选择专家,但应当向市房屋行政主管部门提供库外专家的信息。

二、物业服务第三方评估监理的内容要点

(一)物业项目交接查验

根据383号文件规定,建设单位应当在销售房屋前确定物业服务事项和标准,从市房屋行政主管部门公布的第三方评估监理机构名录中,随机抽取物业服务评估监理机构对服务费用进行测算,测算结果应当在销售场所予以公示,并写入房屋买卖合同和前期物业服务合同。建设单位应当同时向物业服务评估监理机构提供项目类型、建筑面积、共用设施设备情况、拟承诺的服务事项及标准等相关资料。

建设单位向全体业主移交物业项目时,委托物业服务评估监理机构进行交接查验。全体业主选聘新物业服务企业时,也可以委托物业服务评估监理机构依据《北京市新建物业项目交接查验标准》及其他相关文件规定,对物业管理区域内业主专有部分以外按照规定由业主共同管理的建筑物、构筑物及配套的设施设备和相关场地、物业项目图纸资料及设施设备运行维修记录等查验后出具查验报告。

(二)物业服务评估

1、物业费评估

业主大会首次选聘或更换物业服务企业时,可以委托物业服务评估监理机构进行物业服务费用评估。业主和物业服务企业等相关利害关系人就物业服务费用发生争议时,可以共同委托物业服务评估监理机构进行评估。

文件列举了三种方法:

·同类参考项目法:对物业类型、规模、物业服务等级方面相近的已入住项目。

·市场比较法:对类似服务费用已知价格的修正。

·运营成本法:提供物业服务的正常运营成本和合理利润或管理酬金估算价格。评估人员可以参考当期公布的物业服务成本价格,分项评估物业服务成本或者物业服务支出的构成单项,物业服务成本或者物业服务支出包括以下内容:管理服务人员的工资、社会保险和按规定提取的福利费等;物业共用部位、共用设施设备的日常运行、维护费用;物业管理区域清洁卫生费用;物业管理区域绿化养护费用;物业管理区域秩序维护费用;办公费用;物业服务企业固定资产折旧;物业共用部位、共用设施设备及公众责任保险费用;经业主同意的其它费用。

评估人员汇总物业服务成本或者物业服务支出的构成单项评估数据,根据物业服务行业合理利润或酬金范围计算出评估项目的物业服务费用评估结果。

2、评估资料

委托人和评估机构搜集整理的评估项目资料应包括下列内容:

①项目立项批复、建设工程规划意见书、相关竣工验收及备案文件资料。

②项目物业管理区域划分说明。

③项目物业共用部位、共用设施设备清单。

④项目物业服务项目和等级标准;其他评估需要的材料。

3、物业服务质量评估

物业服务质量评估中的评估人员按照相关法律、法规规定、物业服务等级标准和《物业服务合同》约定的内容,遵循评估原则,按照评估程序,对物业服务质量水平在评估时点的客观判定的活动。

业主、业主大会或其他相关部门可以委托物业服务评估监理机构根据相关法律、法规、规章、服务规范、行业标准及物业服务合同约定等,对物业服务质量进行评估。物业服务各方权益主体可以委托第三方评估监理机构在约定期间内对物业服务进行跟踪评估。

①评估原则

·合法原则:遵循合法原则,评估人员在进行评估时,应以符合相关法规的规定为前提。

·评估时点原则:遵循评估时点原则,要求评估结果应是评估项目在评估时点的物业服务质量客观水平。

②评估依据

·评估人员应根据《物业服务合同》的约定和本市规定的服务标准、技术规范进行物业服务质量评估。

③评估程序

·委托人和评估机构搜集整理评估项目资料应包括下列内容:《物业服务合同》《(临时)管理规约》;项目物业区域划分意见书;项目物业共用部位、共用设施设备情况;其他涉及评估事项的项目资料。

·评估人员到项目现场进行考评,根据《物业服务合同》的约定和本市规定的服务等级标准、技术规范分模块进行初步评分。

·评估人员到项目现场进行考评后,物业服务企业可以对物业服务中存在的问题进行自述和答辩。

三、物业服务第三方评估监理的规范

(一)查验规范文件

为了规范建设单位、物业企业、业主与物业服务第三方评估监理机构和专家在物业项目交接中对于对物业共用部分的建造质量、管理资料、使用功能等进行的综合性查验,北京市在383文件后出台了《北京市物业项目承接查验》391号文件和相关的两个地方标准,详细规定了查验活动的承接活动中的具体内容。同年底,国家住房和城乡建设部关于印发《物业承接查验办法》的建房[2010]165号文件,明确了承接查验的这一内容。

1、承接查验内容

①物业区域划分状况:查勘现状和《物业区域划分意见书》是否一致。

②物业构成状况:查勘现状与《建设工程规划许可证》《规划意见书》是否一致;查勘现状与房屋销售合同的承诺是否一致。

③物业服务用房状况:查勘现状与《建设工程规划许可证》《规划意见书》是否一致;查勘现状与测绘成果备案是否一致;查勘物业服务用房面积和楼层是否符合法定或约定标准。

④物业共用部位状况:查勘现状与《建设工程规划许可证》《规划意见书》是否一致;查勘现状与《房屋买卖合同》约定是否一致;查验物业共用部位的使用及养护是否符合相关技术标准要求。

⑤物业共用设施设备状况;查验现状与建设工程设计文件是否一致;查勘现状与《房屋买卖合同》约定是否一致;查验物业共用设施设备的使用及养护是否符合相关技术标准要求。

⑥物业资料交接状况:查验拟移交物业资料的种类、数量和内容是否符合相关技术标准要求。

2、承接查验评估

文件规定,查验的评估是专业评估人员根据评估目的,遵循评估原则,按照评估程序和评估标准,对物业项目承接查验在评估时点的具体实际状况进行评估和判定的活动。文件还规定了评估原则、程序、评估基本事项、内容、评估项目资料、评估作业方案、现场进行初步查勘、评估依据等内容。

四、物业服务第三方评估监理在项目交接中的实施

(一)物业项目交接的程序与办法

1、交接协议

文件规定已经成立业主大会的物业项目,可由经业主大会授权的业主委员会代表全体业主进行交接;未成立业主大会的,可由全体业主授权的业主代表进行交接。

全体业主可以委托选聘的物业服务企业进行交接;也可以按照383号文件委托物业服务评估监理机构进行物业项目交接查验评估,并出具报告。

物业项目交接前应当签订交接协议。交接协议一般包括:物业项目名称、交接主体、交接时间、权利和责任分界点、交接内容、交接查验方法和标准、相关债权债务的处理、争议解决方式等。

(二)交接程序

1、业主与建设单位的交接程序

业主共同决定解除前期物业服务合同并确定物业管理方式的,全体业主与建设单位应当按照下列程序进行交接:

①书面告知:全体业主将业主共同决定书面告知建设单位。

②签订协议:双方协商签订交接协议。

③告知政府:全体业主及时将业主共同决定、交接协议等相关情况书面告知物业所在地街道办事处、乡镇人民政府及区县房屋行政主管部门。

④移交与承接:双方按照《北京市物业管理办法》第十条规定和交接协议约定,对物业共用部分进行查验交接并对物业管理相关资料进行移交和承接。

2、业主不再接受事实服务或者合同期满后不再续签的交接

全体业主与物业服务企业应当按照文件的程序规定,书面告知、签订协议、告知政府后按规定移交与承接。

3、物业服务企业不再提供事实服务或者合同期满

后不再续签的交接

物业服务企业应当与全体业主按照文件规定程序进行交接:

①提前告知:物业服务企业提前3个月书面告知全体业主。

②签订协议:双方协商签订交接协议。

③告知政府:物业服务企业及时将决定、交接协议等相关情况书面告知物业所在地街道办事处、乡镇人民政府及区县房屋行政主管部门。

④移交承接:双方按照《北京市物业管理办法》第二十七条规定和交接协议约定,对物业共用部分进行查验交接并对物业管理相关资料进行移交和承接。

文件规定,物业服务企业告知之日至合同期限届满之日不足3个月的,应当自告知之日起3个月后方可撤出物业管理区域,不得擅自停止物业服务。

全体业主怠于履行交接义务的,街道办事处、乡镇人民政府可以推荐业主代表按规定组织交接。

(三)交接注意事项

1、物业项目交接

建设单位、物业服务企业应当在60日内与全体业主完成交接,并撤出物业管理区域。交接的起算时间为:

①约定期限的物业服务合同终止的,自物业服务合同期限届满之日起算。

②其他情形,自建设单位、物业服务企业接到全体业主共同决定的书面告知之日起算。

建设单位、物业服务企业在办理交接至撤出物业管理区域前的期间内,应当维持正常的物业管理秩序,并不得向业主收取物业服务费用。

2、续聘合同

物业服务合同期限届满前,业主共同决定续聘原物业服务企业的,应当在合同期限届满之日前30日内与原物业服务企业协商签订物业服务合同。

(四)应急物业服务

北京市规定在物业管理项目交接期间,有下列情形,住宅物业项目不能维持正常物业管理秩序的,物业所在地街道办事处、乡镇人民政府应当会同相关部门组织提供应急物业服务。

①物业服务合同期限届满,建设单位或原物业服务企业依法撤出物业管理区域,全体业主未能依法确定物业管理方式的。

②物业服务合同期限内,建设单位或物业服务企业违反约定单方解除物业服务合同,撤出物业管理区域,全体业主未能依法确定物业管理方式的。

③物业服务合同期限内,建设单位或物业服务企业因破产、资质被注销等原因致使其法律上或者事实上不能履行物业服务义务的。

2、应急服务提供方式内容

根据辖区实际情况确定,可以专门成立应急物业服务队或者指定、聘请物业服务企业等。但仅限于垃圾清运、秩序维护、二次供水、电梯运行等维持业主基本生活的服务事项。应急物业服务期限一般不超过3个月。应急物业服务费用由全体业主承担,业主委员会应当协助收取。

综上所述,北京市2010年物业管理立法中通过对当前物业管理制度中核心难题的制度设计,将物业管理项目交接与第三方评估监理相结合,在项目交接中必须进行规范化的查验评估的制度规定,给北京市物业项目交接的制度化解决提供了一个出口,给冲突中的各方一个解决的路径,给政府一个应对严重冲突事件的制度化途径的“抓手”,给第三方社会专业机构开辟了一个新业务领域。对于当前物业纠纷中冲突烈度最高和对社会安定影响最大的物业交接的平稳实施提供了制度程序和技术保障。

北京市法制办对《北京市物业管理办法实施效果评估课题项目报告2014》的评价与结论中指出,《北京市物业管理办法》第三方制度的设计和实践,是采用社会机制解决社会问题的有益探索,也取得了较为明显的成绩。报告也指出,目前的第三方机构正处于发展阶段,需要加以培育,也需要借鉴民政系统对社会组织建设规范的举措,以促使其制度建设的健康发展。