员工素质矩阵管理

员工素质矩阵管理（精选8篇）

篇1：员工素质矩阵管理

员工个人综合素质与能力评价矩阵上级评估 考核指标 评价标准与打分细则 得分 优秀 90100分 良好 8090分 一般 7080分 合格 6070分 不合格 60分以下 分析、解决问题能力 对相当复杂的情况能够很快地找到最根本的问题评估其潜在的影响并制定出完整的、优化的解决方案 能够对较为复杂的问题进行独立分析能够独立地形成自己的判断并提出具有建设性的解决方案 能够熟练地进行信息收集和分析能够通过缜密的思考发现问题并提出解决方案 能够进行信息收集与分析能发现一些问题并作出部分判断必要时寻求他人的帮助 缺乏信息收集和分析的能力缺乏发现问题的能力 沟通能力 在沟通能力方面具有权威性不论是组织口头或书面表达都极具说服力 能通过有效的沟通手段与 对方建立良好的关系并树立威信能够指导其他人员组织重要的书面文件 大部分场合均能进行有条理、有说服力的交流能够 独立完成一些重要书面文件 很好的倾听者也能够有条理的表达自己的想法有一定的文字组织能力 不是很好的倾听者不能清楚、连贯地表达自己的想法不能有效地进行沟通 计划组织能力 能为复杂的工作或较大规模的工作团队安排合理的工作计划、控制预算能预见潜在风险并能灵活地应对突发事件 能够为小规模的工作团队 或其他相关人员安排合理 的工作量保证资源的最佳利用 能够为工作设定计划目标并按工件量优化工作次序以保证工作的有效性和及时性 对计划组织有一定重视能对自己的工作进行一定计划安排 对计划组织缺乏认识从不进行任务管理与时间管理 团队协作能力 能够同时有效管理两、三个一定规模的工作团队充分发挥各成员的长处

并调动各成员的积极性获得团队成员的广泛尊重 能够同时有效管理两、三个工作团队能够有效激励团队成员鼓励团队实现共同目标并帮助成员个人在工作中成长 具有很好的团队合作精神能全身心投入团队合作对其他成员工作能给予积极协助能管理小型工作团队对成员给予一定辅导 具有一定团队合作意识是一个表现良好的团队员但大部分时间停留较好地完成本职工作 非常不合作缺乏团队合作意识难以相处 专业知识与技能 有丰富的相关领域工作经验和知识对各项专业工作有全面深入的了解和敏锐的洞察力是公司内外公认的专家 有大量的相关领域工作经验和知识精通相关的专业工作并能够独立的对各项专业工作提出指导意见是公司内部的专家 熟悉相关领域的法律法规、政策与相关工作流程有一定的经验和专业知识的积累能够独立承担专业工作任务并有一定的业务专长 基本了解相关领域的法律法规、政策与相关工作流程掌握基本的专业知识与技能 缺乏对相关领域的法律法规、政策与相关工作流程的了解不具备基本的专业知识与技能 附件三员工个人综合素质与能力评价

篇2：员工素质矩阵管理

员工素质管理 

曾发现，有员工乘电梯上楼，明明是要上三楼的，他会把四、五、六、七楼的指示灯全都按亮，结果导致了去等电梯办急事的员工到最后还不如爬楼梯来得快。这种情况，其实是关于员工素质的问题。

员工素质是酒店服务产品的一个体现，是酒店企业文化的直接传播者。一个人的素质是一个综合性问题，它包含了人的文化知识、思想觉悟、道德素养、工作能力、个人技能等，而酒店的生存又依赖于员工，管理好酒店的前提务必要管理好员工，而提高员工素质则为关键。酒店可通过与员工建立紧密有力的合作关系来维持酒店的正常经营，并充分利用员工的聪明才智大力提高酒店的产品生产力及保证良好的产品质量。

而人素质的提高，并非是件容易的事，需要通过企业文化的传播、管理人员的亲历培养以及员工自身的不断努力才能改善员工素质，因此，企业必须开发出令员工既有所激励又富满足感的管人之道，员工则会根据企业需要，帮助企业实现高效、出色的运作。

一、设定合适的员工发展计划：不断培训员工

学习本身既是一种可以获得精神满足和回报的体验。大多数人都对学习、发展和体验新事物的机会心驰神往，在职业生涯中尤其如此。她能够帮助员工提高专业技能，积累新的知识，不断实践自我超越，最终提升他们的市场价值，帮助他们去竞争获取更有价值、更具挑战性的工作。

酒店如何培养员工发展自身技能，将在很大程度上影响员工对工作环境的态度，因此酒店应时刻找员工谈心，向他们明示这一点。员工有权知道谁对她的前途负责，她在将来的工作中将得到哪些具体的支持，以及企业如何看待她的职业发展。

二、设计合理的职位：让员工体会到工作的意义

设计出高度参与及符合员工心理要求的岗位，将有利于吸引员工，并使他们愿意留下来。要使员工对工作有积极性，必须让员工有以下三种心理体验：体会到工作的意义；担负起工作责任；获得针对自身的绩效考核反馈。当员工脑海中有了三个概念，工作将变得既有激励性，又能获得令人身心的满足。

三、确立正确的目标：打造受员工支持的价值观

确立绩效目标，使酒店进一步提高组织绩效和员工满意度的有力措施，一方面，目标对于企业行为是一个有力的助推器；另一方面，实现目标的员工也能获得深层次的内心满足。这将鼓励他们极力提高自己的表现，为实现整个酒店的目标作出更大的贡献。

篇3：员工素质矩阵管理

1 发电企业安全生产管理要建立以现代企业安全生产为核心的先进管理手段和体系。

应该与国际接轨, 建立一套适合中国电力企业发展需要的现代安全生产管理模式。明确风险管理, 将企业文化和风险教育融合一体。学习先进的管理理念和方法。如职业安全管理体系 (OHSMS) 、“安全五星”管理体系等是以安全、健康、环保为理念的风险管理为基础, 提高员工安全意识, 进行风险评估, 安全性评价, 识别不安全行为, 实现零风险、零事故。。

2 建立“以人为本”的安全生产管理机制。

对安全生产实现人性化管理机制有利于调动员工的积极性, 有效控制事故的发生。建立三级安全网络, 严格实施、严格检查、严格落实。“以人为本”的思想, 对人的行为, 在工作前认真分析, 将不安全隐患消除, 将企业文化与安全管理融为一体, 极大提高企业的凝聚力和形象。

3 建立健全员工的安全意识教育, 提高员工的安全素质。

企业的“企”首先是个“人”, 如果不注重人的教育, 企业就停“止”不前了。因此提高员工的安全意识、素质教育, 建立健全安全教育体系至关重要。强调内因, 保证安全, 事故多数是人为造成, 很多习惯性违章, 都是员工习以为常的不良习惯造成。因此“关爱生命、拒绝违章、从我做起”的安全教育也是强化安全生产管理、提高员工自身素质的一个重要举措。

4 提高员工素质是安全生产管理的基础, 而员工的素质教育是企业文化的源动力, 只有提高了员工的素质, 企业文化品位才会提高, 安全意识自然而然增强。应把企业的政治思想工作与员工的安全教育有机结合。

根据企业自身的发展, 建立一套先进的安全生产管理体系与员工的素质教育结合起来, 使员工融入到企业, 实现企业与员工双赢, 得到社会的认同, 提高企业与员工的自身素质, 才能真正使企业和谐发展。

摘要：发电企业的安全管理和员工的素质教育两措并举, 真正做到企业与员工双赢, 企业才能和谐发展。

篇4：员工素质矩阵管理

变革之初

某研究所改革后，从事业单位转变为企业，为更好地应对市场竞争，提高资源配置能力，提升企业竞争力，该研究所打破了原有的根据专业划分的组织结构，根据不同的产品类型特点将技术工程部门分成了四个事业部。同时，为了充分调动各个事业部的员工积极性、保留骨干员工，使薪酬更具有激励性，能够将实际业绩与员工的收入挂钩，该研究所将四个事业部的工资体系做了较大的变动，首先，将事业部的业绩与事业部的收入总额挂钩；其次，在事业部内部采取了二次分配，由事业部根据各自的效益自主分配，采取的主要是固定工资加项目奖金的薪酬制度：员工的固定工资主要包括基本工资、岗位工资，而项目奖金的分配则根据项目核算结果，与项目的实施成本、利润进行挂钩。变革实施初期，新体制极大地提高了各事业部的积极性，使业绩得到有效提升。

问题出现

但经过一段时间后发现，尽管事业部业绩得到了较大提高，基本实现了效益与收入挂钩的目的，但是在事业部内部却因为薪酬分配的问题出现了不和谐的声音，甚至与原来的设想背道而驰：员工A认为，目前的项目奖金分配上还是根据员工个人现有岗位工资等级进行分配的，相同等级员工不管在项目中的实际贡献大小是多少，只要干同一个项目，奖金是一样的，没有与自己在项目中的实际贡献挂钩，这是不公平的；骨干员工B则认为，我作为一个骨干，在项目中发挥了关键作用，而正是因为在项目中付出的比较多，因此很难同时干好几个项目，而一些普通的员工可以同时干好几个项目，结果，最后大家拿的奖金一比较，我也没拿多少，付出与回报不成比例，没有体现出骨干员工在项目中的重要作用。

结果

正是这些因素，对一些优秀的员工的工作积极性带来了较大的负面影响，更有甚者因此而辞职，给企业的发展造成了很大影响。

[案例分析]

随着全球化经济的发展，客户需求正向多样性与小批量的方向发展，为提升对客户需求的灵敏性，并满足客户多样性的需求，定制服务被更多地采用。在这种情况下，矩阵式的组织结构出现了，它通过成立虚拟和临时的项目组来为客户提供专门的定制服务，这种方式在提供高科学技术与智力服务的IT行业以及研究院所等被广泛地采用。

如案例，矩阵组织结构中一个显著的特点就是项目团队是临时的，一旦完成项目目标，该项目团队就将解散，重新分派，组成新的不同的项目团队。在该研究所中，各事业部采用的都是项目管理体制，而且很多员工还在不同项目中承担了不同的角色，而不和谐的声音正来自于对项目管理体制下的分配不公平的质疑。

出现问题的根源

通过调查分析发现，该研究所在薪酬分配中不合理的地方主要来源于两点：

第一、无论是项目时期还是非项目时期，员工的工资都是完全按照岗位工资体系进行分配的;在项目奖金的分配上，也是根据岗位工资体系的等级进行分配。在这种分配体制下，一些相同等级的员工，例如同样是研发工程师，一位是系统平台工程师，一位是软件工程师，尽管在某一个系统项目中，系统平台工程师承担的项目技术难度与责任都远远大于软件工程师，但按照岗位工资体系的等级来拿工资、分奖金，系统平台工程师实际上获得的报酬基本仍旧与软件工程师是一样的，没有体现出员工个人在项目中所做贡献以及承担责任的大小。

第二、有些初级员工因为在工程中承担的技术任务不重，因此承担了较多项目，而一些高级员工承担的技术任务比较重，参与的项目则比较少，按照现有的项目奖金分配办法，相比较下来，高级员工实际获得的项目奖金与一般员工相比差距不大，导致因此认为在分配上未体现出智力贡献的重要性。根据项目中承担任务多少来支付员工薪酬似乎体现了按劳分配的原则，但是，在知识经济时代，智力成为薪酬支付的一个重要元素，依据承担项目的多少来分配实际并未完全体现出智力付出的价值。

影响薪酬分配的因素

一般情况下，员工薪酬是与员工所任职位紧密相关的，基本上是依据职位的重要性与责任大小，通过职位评价来确定职位在组织中相对价值的大小，然后再通过企业自身薪酬支付水平来确定员工具体的薪酬。但是，在矩阵组织结构中的项目管理体制下，员工因为在项目中承担角色的不同，职位实际上随着项目的变化而变化的，根据薪酬设计的原理，随着员工所承担的责任以及对组织贡献度大小的变化，则其薪酬给付也应当是不一样的。

另一方面，企业薪酬支付水平是受企業价值创造能力决定的，在一定阶段中企业薪酬支付水平是一定的，因此，决定薪酬公平性的因素实际上更主要依靠的是内部公平性，并且内部公平性往往会给企业的人力资源管理带来很大的影响。上面这个案例，正是因为该研究所没有能够解决内部员工薪酬动态管理的问题，才在内部产生了不和谐的声音。

[解决方案：动态管理]

那么如何解决项目体制下的分配公平性呢？在矩阵组织结构下，因为员工实际的职位是随着项目的变化而不断变化的，因此，解决问题的关键就来源于对员工职位与薪酬的动态管理。

建立项目管理体系下的职位动态管理

在这里，职位的动态管理与通常我们所说的根据企业不同发展阶段，对新增或减少的职位进行管理是不同的概念，在矩阵组织结构下，员工所任职位随着项目的变化而不断变化的，因此在这里，职位动态管理应当是非项目状态与项目状态下，对员工担任的不同职位进行管理。

在传统的人力资源管理中，对员工来说，其职位基本固定，例如初级研发工程师、研发工程师等，它不随项目的变化而变化。而实际上，在一个项目中，团队是由具有不同能力的成员所组成的，通过不同的能力搭配来形成团队整体能力。因此，同一级别的研发工程师因为项目需求的原因，可能在项目中承担了不同的项目角色，例如项目经理、研发组长、普通研发工程师等，特别是对一些项目范围广、技术含量高的项目，项目中需要不同层级员工则更多。在这种职位的固定状况下，一旦同等级的员工在不同项目中担任了不同的项目角色，则会产生上述案例中所描述的薪酬支付不公平性的现象。因此，作为矩阵组织结构下的虚拟团队的职位也应当纳入到人力资源正常的职位管理中去。

根据动态职位实现动态薪酬

职位实现了动态管理了，那么相对应的，随着职位的变动，薪酬也应当实现动态管理。薪酬的动态管理要解决的是内部公平性问题，而解决内部公平性问题则离不开以下几个手段：

1、对职位的相对价值大小进行评价。职位评价是根据同一客观标尺来衡量职位在组织中相对价值的大小，它是制订薪酬的一个基本依据，通常情况下，我们都是对实际存在的职位进行评价，而没有对虚拟项目中的常态职位进行评价，这一点上需要与动态职位管理相匹配。通过职位评价，可以在一定程度上解决薪酬的内部公平性问题。

２、使薪酬与员工的动态职位保持一致。非项目状态下，员工的薪酬支付是按照正常固定的职位来支付薪酬的，相对应的，在项目状态下，员工的薪酬应当按照项目中担任的职位来支付。而正是因为未能将项目状态下员工的薪酬与职位对应，才产生了本案例中没有体现出员工个人在项目中所做贡献以及承担责任大小的问题。通过薪酬动态管理，可以避免在项目中因为担任与非项目状态下的不同职位所带来的薪酬差异。

在项目动态薪酬上，可以采取不同的薪酬结构。一种是员工基本工资+项目工资的结合，一种则可采取完全与项目职位对应的工资体系。

另一个问题，如前所述，因为承担项目的多少会对不同层级的员工实际获得报酬产生较大影响，因此，考虑到对团队贡献的特殊性与大小，需要对虚拟团队中不同的职位也应当采用不同的薪酬策略（见图1）。

从这条曲线中我们可以看出，曲线越在高等级的职位区间上，其斜率越大，也就是说，在整个薪酬水平上，从初级研发工程师到研发工程师、研发组长、项目经理之间的薪酬水平差距是在逐步拉大。这样的薪酬策略一方面考虑到不同职位重要性与项目中贡献大小的因素，此外，它还考虑了外部人力市场比较的因素，即对低等级的、容易通过人力市场找到替代者的职位给付与市场水平相比较低的工资，而对企业重要的、掌握企业较多核心技术，很难通过市场找到替代者的职位则给付高于市场水平的薪酬。通过这样的薪酬策略，体现出了项目中不同职位的重要性及其贡献大小，也解决了高层级员工因为承担项目少而带来的薪酬不合理的弊端。

３、实际薪酬的支付。确定了职位薪酬并不代表了员工在该职位就一定能够拿到这么多的薪酬，不管是在项目状态还是非项目状态，薪酬的实际支付也要根据员工的实际工作绩效来确定，因此，员工最终可获的报酬必须与企业的业绩管理体系结合，才能真正实现员工薪酬的激励性。

同时，在项目管理体制下，员工很大一部分收入来自于项目奖金，这部分收入应当与员工在项目中的实际绩效挂钩。但是，很多企业都将项目奖金根据非项目职位的等级进行分配，造成了项目奖金未能体现出员工在项目中的实际贡献。

篇5：为了提高员工和管理人员的素质

员工培训年度计划：

为了贯彻公司质量体系，提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；保证生产优质产品，保证员工设备的安全。必须进行有效的培训，现将今年的培训工作计划如下：

一、建立公司和各职能部门车间级培训，对保证产品质量个部门员工进行员工心态、规章制度、质量体系、管理技能、新技术、新知识等教育和培训。培训每年至少一次。

二、对各车间的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，培训人是主管经理车间主任。培训时间是每年不少于一次，每次不少于二小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

三、各职能部门的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是检测检验知识的培训；每年二次，每次不少于二小时。

四、各部门（如销售、采购、仓库、）专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每年二次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。天津市万顺兴业线缆有限公司管理文件

五、新员工的岗前培训培训内容：公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于4小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。

六、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。培训真正起到作用，有效地提高管理人员的素质和员工业务能力操作能力，以适应公司的转型和高速发展。

篇6：员工素质矩阵管理

一、以提升员工综合素质和能力的班组培训产生的背景

（一）适应企业未来发展的需要。

企业在未来的发展进程中，不光是靠新建厂房，更新设备、运用高科技等就能解决问题，最关键的是首先要解决人的问题。正所谓先进的管理可以弥补技术装备上的不足，而落后的管理是任何先进的技术装备无法弥补。管理靠的是人，在运用物之前，必需造就和解决好人的问题，必需对人进行培训，只有通过培训，才能掌握更多更新的理念，拓宽思维，提出创新的观点，不断改进工作中的不足，从而适应市场新潮流，谋求更宽广的发展。

（二）满足员工学习需求的需要。

企业用工分配制度的改革，实现了不同技术、技能等级的薪酬差异，激发了员工在工作的同时，还必须加强自我的内在修炼。于此平台，员工的学习需求在不断地扩张，这也是企业员工价值取向的一种表现。

（三）提高团队整体素质的需要。

企业的发展壮大不但要靠“个人英雄主义”的标杆作用，更需要依靠团队的力量，团队素质的高低，决定了企业发展的快慢。班组是打造高素质团队的基础单元，在这有文化知识、管理技术、业务技能的施展舞台，同时也有比、学、赶、超的浓郁氛围，更是实现团队整体素质提升的重要场所，确保企业在市场经济大潮中始终处于不败之地。

二、以提升员工综合素质和能力的班组培训的内涵

以提升员工综合素质和能力的班组培训的内涵是，以注重内在修炼，实现员工综合素质和能力提升，打造强有力的班组团队为出发点，以“终身学习、全程学习、全员学习”“学习工作化、工作学习化”“团队学习——1+1>2”“创新学习”为思想指导，在实施员工培训意愿调查，确定员工培训需求的基础上，制定班组培训计划，并将班组学习计划执行情况纳入班组建设评比考核。在培训形式上，紧密结合工厂、车间与班组自身的实际，从提高员工自身竞争实力，能快速响应突发事件的发生的目的出发，定期对员工进行测评与轮岗，开展多技能培训活动；从促进比、学、赶、超的良好学习氛围形成的目的出发，开展流动红旗机台、绩效优胜工段、党员示范岗、青年先锋岗、节能降耗“十个一”竞赛、班组间学习交流等形式的团队学习；为让员工在有形与无形中得到锻炼与提高，得到自我的内在修养，开展如现场教学、课堂教学、电子教学、外出观摩、游戏教学、野外拓展训练、班前会重点教学与老员工讲故事等多种有形与无形的教学方式，最终全面提升员工的综合素质与能力，确保生产效率、质量的稳定提升以及设备故障与成本的不断降低（如图一）。

图一

三、以提升员工综合素质和能力的班组培训的做法

“学习是进步的阶梯，也是成功的阶梯。”每多学一点知识，眼界将变得更宽、看得更远，犹如登山，每一点滴的积累都是在进步，因此，培训就显得尤为重要，是实现自我超越的必由之路。

（一）确立班组培训的指导思想

井烟厂认识到，班组要永葆青春与活力、旺盛的战斗力与凝聚力，就必须努力打造学习型团队，因此，既要兼顾员工文化知识和岗位技能提升，又要注重全员的内在修炼改善心智模式，着力培养复合型员工、多岗位操作的技术能手，从而实现员工和班组的自我超越能力。

同时，做好班组培训，还必须树立四种学习理念，使班组培训工作深入持久地开展，实现班组员工的人生价值、达成既定的班组管理目标和共同的愿景。一是“终身学习、全程学习、全员学习”的理念。二是“学习工作化，工作学习化”的理念。三是“团队学习——1+1>2”的理念。四是创新学习的理念。（如图二）

图二

（二）班组培训计划的制定

班组培训要符合班组员工的需求，应充分了解员工想要什么，需要充实哪方面的知识，掌握员工的接受和理解能力，这就必须计划周密，做到内容新颖且又能让班组员工及时消化。

1、培训需求调查

一是民主式培训需求调查。班组民主式培训需求调查由各班组自主进行，每半年进行一次。其具体做法是：先制订好《培训需求调查表一》，见表

（一），然后在班组内各工种分别抽一名员工提出培训需求。比如班组内有工种8个，就可以抽取8名员工来填写培训需求调查表，填写时大家环绕而坐，每人在每张表上填一项培训需求，再把表逆时针方向传递给下一人填写第二项培训需求，如此类推至第八次传递并填写后结束，这种做法可以参照他人的需求，考虑自己是否需要类似的培训，（填写时也可空位）但必须填写工种和姓名，这样可使培训内容相对集中，便于班组培训工作开展。其结果由班组文化建设委员将这些需求收集，纳入到《培训需求调查表二》内，见表

（二），再发放到班组的每个员工进行选择，进行全面调查，最后将结果进行统计。

培训需求调查表

（一）表一

二是强制式培训调查。强制式培训调查是对班组员工的技能水平，通过技术比武、技能等级考评、问卷考试等形式对班组员工进行量化考评，考评的结果经综合后纳入到班组员工技能表中，直观反映出员工在某些方面存在的不足，进行强化培训，打造多技能工。（见表三）

注：在所需培训的内容后面对应的格内画“√”

表二

表三

2、培训内容确定

班组培训内容的确定主要是依据以下三方面获得的信息进行统计，根据需求量的多少以及必须培训的内容来确定培训内容，见图三。一是岗位技能调查。二是班组培训需求调查。培训需求调查的结果内容比较多，为减少培训工作压力，达20%以上需求量的优先确定为培训内容，不足时再依次往下递减，井烟厂将规范培训作为班组管理制度的一部分，公开结果，全员按章办事，以避免员工的误解。三是班组长根据厂部和车间的要求，如制度或标准学习宣贯，确定培训内容。

图三

3、培训计划制定

班组培训计划以岗位测评和调查表结果，分轻重缓急，以月度为单位，由班组文化建设委员负责拟制，经公示征询意见后，班委会讨论通过确定。

计划包括：培训内容、方式、时间、地点、教师、参训人员、考试方式及考试时间等。其中：

培训方式因班制宜，主要有：利用停产检修时间进行现场教学、班前会重点教学、外出观摩、课堂教学、多媒体教学、游戏教学、野外拓展、老员工讲故事等。另外，按厂部培训计划有外送培训安排。

培训时间，根据卷烟生产联动运作的特点，井烟厂采取一是如现场教学、外出观摩、野外拓展等利用停产检修时间进行；二是如课堂教学、多媒体教学、游戏教学等利用工余时间进行。

教师，主要由本班组员工担任。各班组有大学生，具有非常好的理论功底；有技术能手，具有相当丰富的实践经验。班组根据培训内容的类别不同，如操作技能类、专业管理类、规章制度类、基础知识类等等，在班组内选择具有此特长的员工担任教师。

⑸考试作为培训效果验收的一种手段纳入到计划内。其方式主要为笔试、抽查提问等。

4、班组学习计划执行情况纳入班组建设评比考核

班组把培训工作纳入到个人的月度绩效考核。比如专业管理类、规章制度类、基础知识类、岗位技能培训时不认真、迟到早退、补考不合格等，将在月度绩效中给予相应的扣分。培训中的优秀学员与内训老师在月度内给予奖金激励，绩效加分，通报表扬，并列为优秀员工评选的一项重要内容。

班组为每位员工设立一个阶段性成长目标，成绩优异且能够按时实现目标的员工，结合厂部的劳资管理要求，向厂人力资源部门递交晋级申请，经考核合格后，调整其工资待遇，尤其是掌握多岗位技能的员工，作为后备力量进行储备，以防不时之需。

在班组建设评比标准中，明确班组培训的评比考核内容及所占分值。考核内容包括全员参与率、计划执行率、培训效果、激励机制、纪律监督、方法创新等，见图四。其中培训方法创新作为加分项，每创新一种方法分别加分；其余各项平均达85%以上，每高3个百分点加1分，每低3个百分点扣1分，直至扣完该项配分（5分）为止。

图四

（三）班组培训形式

1、定期对员工进行测评与轮岗，开展多技能培训活动

班组定期对员工进行民主测评与实际操作考核。民主测评包含德、能、勤、绩几个方面，每半年组织一次测评。根据测评结果，有计划地开展员工轮岗。

⑴轮岗的目的：

目的1，营造出一种浓郁的钻技术、学本领的良好氛围，让员工在工作中不断地接触新东西，学习新技术，把员工培养成能掌握两个以上岗位技能的多面手，提高岗位竞争实力，并能快速响应班组突发事件的发生。

目的2，消除员工在一个岗位上由于工作时间长而产生的枯燥无味的感觉，激发员工的学习技术的积极性，保持快乐的工作。

⑵轮岗培训方式：采用“学习工作化，工作学习化”传统师带徒的方式。在班委会上讨论推选出沟通能力较好，具有丰富经验且乐于教学工作的员工作为师傅，进行现场教学。

⑶轮岗周期：根据岗位工作的难易程度，轮岗工作的时间定为三个月至12个月。

实际操作考核包含有操作技能、设备保养与维护、安全生产、各种操作与管理规范等。在学习期满后，班组内组成考评小组，让学习人员利用一个班的独立操作时间进行跟踪考评，并公开考评结果，让员工及时了解自已到底存在哪方面的不足，需要进行什么样的改进，这样为班组不断培养多能工打下了坚实的基础，同时也为班组建立员工成长档案提供依据。多能工的好处在于，当某个重要岗位的操作人员或是高、精、尖的技术人员因某种原因不在岗位时，能够第一时间做出人员调整的快速反应，并且能够胜任，而不影响到与生产有关的任何工作。

2、开展团队学习

倡导“人人都要创新、事事都要创新”的团队学习新观念，增强员工的主人翁意识及团队荣誉感，树立“1+1>2”的理念，以取长补，共同进步，有效促进团队的凝聚力。

一是各班组结合本班组的特色，开展流动红旗机台、绩效优胜工段、党员示范岗、青年先锋岗、节能降耗等“十个一”竞赛。在开展各项竞赛活动时，班组把车间的各项考核指标进行分解，如产、质、耗、违纪次数、宣传报道上稿量、设备保养不到位点数等等，用数据反映，并用看板进行亮化，以让各机组、工段的员工第一时间掌握目前处于何种水平，对劣势进行分析，相互交流，克服不足，不断超越，形成一种比、学、赶、超的良好氛围。

二是以民主管理班组为重点，尊重员工的意见，全员共想办法齐动手，营造一个相互学习的良好机会以及共同提高的平台。班组每周召开一次班组民主生活会，主要是对班组工作薄弱环节的改善征求员工的意见，对好的意见积极采纳，尤其关注的是不被采纳的意见，解释工作一定要到位，让其明白为什么自己的意见没被采纳，问题在哪里，使其提高认识，明确下一步的改善方向，避免造成误会而挫伤了员工参与的积极性。每季度开展一次民主测评，主要是测评班委个人表现及班组管理工作开展情况。两会由民主管理委员组织或召集，公开其结果，全员监督。

三是班组之间相互开展学习交流。每个班组都有班组的特色，都有各自的亮点，开展班组间的交流学习，就有参照的标杆，有提升的空间，使班组能在短时间内改正自身存在的不足。班组间的交流可组织班委和班组骨干，甚至可以组织一些积极性不高的员工，让其了解其它班组的工作情况，让其能在交流中转变态度和观念。

四是以优秀员工的名字命名所在岗位的名称，树立团队标杆，组织开展向标杆学习活动。

3、实施多种方式教学

班组转变传统的强制与单一的教学模式，在坚持实施需求型培训的基础上，利用如现场教学、课堂教学、多媒体教学、外出观摩、游戏教学、野外拓展、班前会重点教学、老员工讲故事等多样化的培训方法，吸引员工积极参与，同时大大提升了班组培训效果。其具体做法是：

①现场教学。它是用于提升员工的业务技能与技术水平的实战

性，以经验教学为主，且参训人员在8人以内。其对象主要是岗位交流人员、新员工培训及岗位员工技术、技能水平偏低等人群。

②课堂教学。用于理论性知识传授和参训人员较多时。为让员工感觉到培训的乐趣，能集中精力听课，课堂教学方法多样化，如传统的课堂讲授法、案例分析法、头脑风暴法、小组讨论法等等，课堂教学主要用于按需培训对象。

③多媒体教学。多媒体教学用于传授软件应用知识，让员工在接受电脑软件应用的理论知识学习的同时，又能得到感性的认识。多媒体教学适用于：因工作需要使用电脑软件的工作人员，包括电气工程人员、办公自动化人员以及有电脑软件使用爱好的人员。

④外出观摩。外出观摩是对外交流，接受新鲜事物的窗口，破除坐井观天、满足现状的旧思想，旧观念，激发员工的思维与潜能，找出企业间存在的差距，提出改善建议。派出人员有班组内优秀员工和个别思想难以转变的员工，既是作为对班组优秀员工的一种激励，也是对个别表现较差员工的一种鞭策。

⑤游戏教学、野外拓展。游戏教学、野外拓展主要是开展一些以小组形式共同完成的活动，以培养团队协作精神。每次的活动小组随机组成，活动完成后进行评比，小组讨论，而后全班集中，由小组负责人来总结本小组活动完成的优劣，存在哪方面的不足，今后要进行什么样的改善。其目的以化解员工间的矛盾，增进员工间的感情，培养员工的团队协作与分析、判断、解决问题的能力。

⑥班前会重点教学。班前会重点教学是针对班组当前存在的突出问题，由班长或职能班委对班组全员进行培训，以便于在短时间内进行纠正。每次的培训内容要求精练简短，便于记忆和操作，以力求让班组员工能够及时充分掌握并运用。

⑦老员工讲故事法。班组内，一方面，老员工在一个群体中的威望任何时候都不同程度地存在，当他们成表率了，就会给予新员工以积极的影响和带动；年轻员工在没做好工作时，老同志会在第一时间进行批评指正，从而既充分发挥了自身的余热，又减轻了班组管理的负担，使班组更和谐。另一方面，老员工身上残存的陈规陋习不经意间会影响周围的人群，且有时让年轻的班组长及班委很难管理，鉴于此，井烟厂的班组采取老员工讲故事法，有效地解决了这一难题。

具体做法是：班组长及班委首先找个别思想觉悟相对较高的老员工进行沟通，并对其进行启发，让他把自已人生中最精彩部分的经历和表现，分成若干个20分钟段，利用中午饭后的时间，以讲故事的形式对全班人员进行讲述。

老员工讲故事法起到三个作用：一是调动老员工积极参与班组活动的热情；二是以点带面，引导年轻员工在良好的环境中健康成长；三是增强团队的凝聚力。

随着此种培训方式极受员工欢迎并产生很好的效果，经过一段时间的运作后更名为“班组故事会”，且不但请老同志讲故事、讲人生，讲爱岗敬业，新员工也加入其中讲成长、讲好学上进的故事和感受。

（四）发挥班组长在班组培训中的关键作用

在班组培训中，班组长起着关键的作用，既对上进行沟通，请求各方面的支持和支援；又积极为班组培训搭建平台，不断地创新培训形式，吸引员工志愿加入到培训队伍中来，让员工站到“我要学习”的起跑线上，当听到发令枪响后，都能奋勇向前冲。

四、以提升员工综合素质和能力的班组培训取得的成效

（一）能够满足员工学习需求，技术与技能水平不断提高

根据调查结果显示，管理技术方面，通过班组培训管理，各班组培养了10余名懂设备管理、安全管理、民主管理、文化建设等班组管理人才，为班组管理进一步提升打下了坚实的基础。

在技能方面，各班组有近三分之二的员工掌握了2项以上技能，其中制丝流水线有6人熟练掌握了全线的工艺要求和操作技能，75%以上的操作人员懂得操作两个不同的工段设备；包装工序有4个台班的人员，熟练掌握了ZB43硬盒包装机和SASIB6000软盒包装机的操作技能；卷接工序达70%以上的MK95-PA85操作工掌握了该机型的调试工作。还有其它许多员工，不但懂得了操作，还懂得了设备的维护和产品的检验，许多复合型员工在不断地脱颖而出，为企业的发展奠定了基础。

（二）在学习中提高认识，改变态度。

通过创新性、开拓性地学习，学出了特色与成效，让员工在有形与无形当中得到锻炼和提高，得到自我的内在修炼。

篇7：试述施工企业员工素质与项目管理

新运公司邹宏伟

在建筑市场竞争进入白热化和铁路第三次建设高潮实施跨越式发展的今天，继资金保障、技术创新之后，员工素质在铁路项目管理中的重要性日益凸现，那么，究竟员工素质与项目管理究竟有着什么样的关系？员工素质又如何培养呢？笔者结合近年来项目管理实际试述这些问题。

一、项目的管理根本在于人

为适应当前客运专线、高速铁路等高等级铁路建设的快速发展需要我们必须把人的因素摆在与资金、技术同等的位臵上，这是我们每一个领导者必须思考的问题。良好的员工素质能够促进项目的管理。项目管理的根本在于人，而人的因素关键是素质，培养和造就一支能适应市场竞争的高素质员工队伍是项目管理的重要任务。加强员工队伍建设，提高职业道德水平，是促进项目管理的重要措施。

员工的素质代表着项目向业主兑现品牌、筑造精品承诺的能力。项目员工的言谈举止直接关系到项目的形象和员工在业主心中的位臵。向业主许下一个有吸引力的承诺，仅仅是成功的第一步，关键在于项目员工把良好的修养表现得当，项目能否真正重视这个承诺是项目生存之道，能否将其实现，为了能兑现承诺，项目必须自问，有多少员工真正了解项目到底希望他们完成什么样的工作，只有员工明确了项目目标，并对自己的项目很满意的情况下，才能为业主提供满意的服务，才能在信誉评价中立于不败之地并延续发展，否则就不会提高业主的满意度，直接影响项目管理的效果。

员工的素质决定着项目的生存和发展。员工的素质高，那么这个项目的工作标准就高，工作的基础台阶就相对较高，工作的效率就高，分解任务的能力就强，项目管理的水平就高，企业品牌的知名度就高，企业发展的空间就大，反之项目信誉评价低就会束缚企业的发展。所以越来越多的优秀项目不再是把项目管理目标定为“创造更多的需求”，而是通过培养员工的素质，提高员工的素质来满足现有业主的需求，是以提高产品质量，获得良好的信誉评价来提升竞争力和增长经济效益的。

事实证明，项目在现代铁路建设竞争中生存、发展，关键取决于员工队伍素质的高低。只有高素质的员工队伍，才会有强烈的责任感、进取心、严谨的科学态度和熟练的劳动技能；只有高素质的员工队伍，才会形成和谐的项目并将项目精神作用于生产、贯穿于管理等各方面；只有高素质的员工队伍，才能有项目发展的大手笔、大生存。不仅是普通员工，项目管理层素质的提高也是一项长期的任务。“一只狮子可以带好一群绵羊，而一只绵羊则可能带垮一群狮子。”这个道理说明：项目能否搞好，一个素质高、有作为、有成就的管理层起着至关重要的作用。项目领导团队整

体素质出现差“半拍”现象，就很难适应现代项目发展和市场竞争的需要。“人的资源是唯一能够扩大的资源。”项目要始终坚持人是现代项目发展的中心，以人为本才能使员工的创造性、能动性、驱动力更大地发挥出来，从而成为项目生存和发展的力量源泉。

由此可见，高素质的员工队伍就是项目的财富，是适应铁路高速发展的人力资本和无形资产，也是促进项目管理的动力及基础。

二、高水平的项目管理能够提高员工素质

高水平的项目管理反过来又能提高员工素质。项目管理需要人才，而人才需要锻炼成长的舞台。项目就是这个舞台。发展中的项目充满朝气，员工干劲十足，工作能力素质提高很快；项目管理上去了，才有足够资金来培训员工，提高员工的工作能力素质；项目效益提高了，员工才会有足够的收入来健全身心素质；项目发展了，才会让员工看到希望，对项目产生很高的忠诚度，思想道德素质也会有所提高。我们公司近年来始终大力倡导促进管理造就人才，人才促进管理的理念，充分利用第三次铁路建设高潮尤其是合宁、京津、广珠等项目利用建设客运专线、城际铁路的机会锻炼队伍培养人才都取得了较好的成绩。这些项目往往起点较高，面临的都是全新的课题，在建设之初大多需要聘请专家、成立课题组进行科技攻关，通过不断的实践锻炼，项目大胆启用自己的员工，培养造就了一大批工程管理人员、技术骨干等

等，促进了项目部的和谐发展，为提升新运公司的整体竞争力奠定了坚实的基础。

三、如何提高员工素质、促进项目管理

员工素质与项目管理是相辅相成的，那么，现代项目该如何提高员工素质、促进项目管理呢？

笔者认为，首先要创新思想观念，构建员工成才的良好环境。项目之间的竞争，归根到底还是人才的竞争、是员工素质的竞争，我们应坚持尊重实践，努力营造人人可以成才的良好氛围。

树立人人都可以成才的观念，打破人才二字神秘感，激励员工敢于成才。凡是能为项目发展解决问题，做出贡献的，都是项目需要的人才，要鼓励职工只要努力学习，低学历可以掌握高技能，低职称可以干出高水平，增强员工成才信心和愿望。

一是不仅要为受过高等教育的员工成才创造条件，而且对学历低，年龄大的员工也要保证人人有岗位，同时加大投入培养成才。哈大工程大队的技术员钟世全只有中专学历，但他认为一个人可以不进大学殿堂，但不能不学习，学习成就未来。二十多年来他勤于学习钻研，不仅成为了现场机械管理的行家里手、制梁场安摊建点负责规划的革新能手，而且在合宁线32m大跨度先张梁试制试验打破世界纪录中尤其是对液压系统的设计与思考立下了汗马功劳；再者，只有高中文化的助理工程师钟卫祥，凭着对试验工作多年的那份热诚，在合宁线多项科研课题中起着了举足轻重的作用，多次代表中铁二局并以专家的名义参加全路多项科

研课题研讨会。像钟世全、钟卫祥这样的普通工程技术员在我们公司不胜枚举，是他们，成为了新时期客运专线、高速铁路建设中“低学历”，“低职称”高素质员工的杰出代表。

二是树立岗位检验人才的观念，激发员工立足岗位成才。实践是检验真理唯一标准，只有在岗位上创出业绩才能称为人才，没有业绩学历再高也不能算人才。要引导员工树立小岗位可以成就大事业的观念，对于项目来讲，能填补生产管理技术空白也是发明创造，鼓励员工立足本职，岗位成才，才会有大批高素质的行业专家和拔尖人才涌现。

其次是创新机制，构建育人成才的大熔炉、大学校。项目不仅要出产品、而且要出人才，而且要首先出人才。要不断创新教育、分配、用人机制激发员工成才积极性，培养造就以德为重，信得过，靠得住的高素质员工队伍。

一是创新教育机制。使广大员工不仅想干而且会干，并能干好。众所周知，人的行为由思想意识决定的，作为一个项目来讲只有全体员工拥有共同的文化理念，共同的愿景，才能同心协力去实现项目管理的目标。所以项目应努力营造良好的项目文化，培养员工热爱项目的激情，合理制订培训计划，大力提升思想道德素质和工作能力素质。

二是创新分配机制，高风险、高技能、高贡献、高激励、名利双收，激发员工干事创业的积极性、创造性。坚持物质激励与精神激励相结合，坚持利益与风险、技能与贡献相统一的分配原

则。坚持无论是物质文明还是精神文明，有成果就有奖励。分配机制应以正面激励为主反面激励为辅。如果项目有关管理制度、规定对扣款规定很细而对奖励措施一笔带过，员工即使为项目节省了大笔成本或挽回了巨大损失也可以不给予任何奖励，谁还有热情为项目省钱或是挽回损失？有句话说得好——“你看到的就是你奖励的”，如果你觉得你的员工没有努力工作的激情，那肯定是你的分配机制鼓励他们这么做的；同样，如果你抱怨员工素质普遍不高，那就得考虑考虑你的分配机制是否有问题了。

三是创新用人机制，以业绩为基准，以能力论英雄，谁能干谁干。就目前我们公司而言，完善人才“第二”通道机制迫在眉睫，不拘一格用人体制需要不断深化，强化岗位培训和实践考核具体工作需要进一步加强。实践证明人的学历、资历与水平，能力并不完全一致，所以在员工选拔使用上既要重视学历、职称，又要坚持重品质、重能力、重业绩。只有这样，才能做到人尽其才，使每个员工的素质得到最大限度的提升。

最后是提高项目的工作效率和工作质量。坚持职工的事再小也是大事，再难也要办好。这样才能增强员工对项目的认同感，才能培养员工爱岗敬业的职业道德，才能保证员工身心素质的健康。

篇8：员工素质矩阵管理

一、基础知识

信息时代:人类用最有代表性的生产工具来代表特殊的历史时期,例如石器时代、铜器时代、蒸汽时代、电气时代等。在人类进入20世纪,随着计算机技术的发展,人类进入到了信息时代。信息的重要地位不断提高,传输速度也持续增长,这给人们对信息知识的学习、掌握等带来了新的挑战。

图书馆类型:图书馆是搜集、收藏图书资料来供读者学习、研究的机构,图书馆早在公元前就已出现,它具有社会教育、保存文化遗产等职能。图书馆按照不同定义可分为不同种类,如按照图书载体,分为传统图书馆、数字图书馆、移动图书馆等。我国一般将图书馆分为国家图书馆、公共图书馆、学校图书馆、科学图书馆、军事图书馆、盲人图书馆等。我国图书馆事业的支柱主要为公共图书馆、科学图书馆、高等院校图书馆[2]235。

图书馆管理:所谓图书馆管理是指对图书馆采用一套适合其发展的管理经验,进行图书馆的日常运作。它又称为图书馆科学管理,其吸收了管理学的原理与方法,可以说图书馆管理是将管理学与图书馆学进行融合后的产物。

二、信息时代高校图书馆管理方式创新的必要性

1. 图书馆管理方式创新才能保证其高校名片地位。

图书馆是高校文献资源的集中地,储存了各学科的理论和应用知识,它展示着学校的一种文化底蕴,可以说是学校的一张名片。在信息时代下我们需要对图书馆的管理工作进行创新和完善,加强日常管理、完善相应机制,只有这样才能保证图书馆的不断发展[3]245。从而为广大读者提供丰富的信息,促进他们的教学或科研工作,进而也强化自身作为学校名片的价值。

2. 图书馆管理方式创新有利于其服务功能的强化。

进入新世纪,信息成为促进人类进步的关键因素,信息化的普及使得高校图书馆面临较大挑战。为了紧跟时代的步伐,满足学校师生的需求,高校图书馆不得不利用新的计算机技术,对自身信息资源进行归类、整理等,从而更方便快速地向读者推荐信息。还可以利用数字技术的信息存储功能,将各类信息数据转换为电子版存储,方便保存和查阅。总之,在新的时代,图书馆管理中数字技术得到不断的应用,并在实际中发挥了应有的作用,这种数字化管理方式的创新应用使高校图书馆的基本服务功能得到了保证。

3. 图书馆管理方式创新是历史必然和时代要求。

随着科学技术的进步,人们对信息获取更讲究效率,而传统图书馆的管理方式已经展现出不足。例如,传统的人工借阅登记、人工浏览查阅、人工统计馆存等,这些都表现出效率低下,不符合读者和图书管理员的需求,这就使得图书馆不得不进行管理创新。现代社会竞争加剧,要想在竞争中存活下来就必须不断地进行科学创新,否则就无法获得长远发展。在社会各方面都不断竞争发展的形势下,高校图书馆自然也不例外,它不仅需要对自身的持续发展负责,而且也得为读者的创新研究或教学提供更好的服务。另外,现代图书馆的硬件设施得到不断的更新,更加实用的设备不断被引入,图书馆服务水平被动地得以提升。为了使服务水平得到保证,图书馆的管理方式不得不更新。

三、高校图书馆的基本特征与信息时代下的新特征

1. 高校图书馆的基本特征。

(1)文化特征。高校图书馆存储的不仅是信息知识,也是人类文明的载体,它存储着各行各业的人类发展历程,展现着人类物质文明与精神文明。图书馆是人们在不断追求和探索中创建的文明传承场所,它将人类的重要创造汇集起来,供读者学习研究。(2)学科特征。高校图书馆的创新发展主要目的就是为了服务于学校的学科建设,其次是为了图书馆自身能适应信息时代的要求。对于一所高校来说,学科研究和发展是其长久主题,因此图书馆要做好相应的服务工作。例如,图书馆数据库的建立,要根据学科建设的需要,按照其工作流程,来进行文献信息的编辑和组织,进而使文献信息科学化。反过来,各学科的数据库建立有助于读者的科研,从而加速了本学科的发展,所以文献信息的科学化较为重要。(3)教育特征。高校图书馆还有个较为显著的特征就是教育功能,可以说图书馆是学生学习的第二课堂,所以学校教学质量的提升与图书馆的功能是分不开的。因此图书馆需要满足学生专业知识学习的需求,另外能够给学生提供其它知识学习的资源,使学生能够获得综合发展。(4)信息特征。人类文明的发展导致学科划分越来越细、科学文献也越来越多,而整体上人的精力是有限的,不可能对全部的知识进行获取。人们需要根据自己的专业或按照自己的个人喜好,有选择地进行知识学习。这就需要高校图书馆能做好文献的信息化管理,便于读者对文献的查阅学习,提高效率。(5)数字特征。计算机技术的普及使得各类信息传播获得井喷发展,各类知识已不单单是传统的纸质版,更呈现出数字化特征,这也使得信息资源整体容量变大,具有了动态性。高校图书馆在这方面技术或管理上的创新发展,都有助于信息的共享性。

2. 信息时代下的新特征。

(1)计算机网络技术新特征。在知识量激增的时代,信息的总量较大、交流也更加频繁,这就需要建立新的知识存储设备。计算机技术的发展满足了图书馆对知识信息的整理,另外如多媒体技术、网络通信技术等的运用也对图书馆服务有所促进,因此计算机网络技术成为新时代下高校图书馆的重要特征。(2)图书资料数字化新特征。利用新存储设备对图书资料进行信息存储,便于文献的检索,提高了效率。另外,数字图书馆也是现代图书馆发展的一个趋势,利用网上数字图书馆不仅方便了图书管理,也使读者能摆脱地域和时间限制,更自由地运用图书资源。(3)专业化借阅模式新特征。老专业的细化、新专业的兴起,使得现在各高校专业分的越来越细,图书馆对应的专业书籍也越来越多,因此需要图书馆采用专业化借阅模式。这种模式需要打破图书馆传统的藏书模式,进行专业化借阅模式的创新,科学、专业化地进行文献资料的分类,以便提高借阅水平。(4)图书建设模式新特征。高校图书馆建设的目的就是满足学校师生的需要,当前不同高校都有不同的专业设置,因此图书馆资料的投入需符合学校专业设置。部分高校的图书馆建设只是为了硬件上的增强,未考虑与学校专业相匹配,存在建筑闲置和图书浪费现象。在信息时代下,高校图书馆建设需要结合自身专业情况,利用好手头上有限的资源,具有创新意识地建设适合自身的库存模式。

四、新时期高校图书馆管理创新策略分析

1. 建立以人为本的图书馆服务理念。

传统的图书馆理念讲究以物为中心,日常的工作都是本着维护好馆内书籍为要务,随着时代的变化,建立以人为本的图书馆事业发展观逐渐成为时代的要求。在相关管理中要确立读者的主体地位,维护好他们的利益,提供高效的服务。另外,促进图书馆以人为本理念的贯彻,可以让学校师生参与到图书馆部分项目的决策中,从而发挥他们的主动性,反过来更符合服务对象要求的建设也有利于图书馆的发展。

2. 开展图书馆的资源共享服务。

为了能更好地提供服务,图书馆要加强资源的共享,如图书信息的数字化、资源的网络化等。将传统的线条工作模式转变为网络型,消除图书馆内部各部门之间的信息沟通障碍。图书馆要进行服务的深层开发,提高在服务中的知识含量,实现服务的创新升级[4]229。对学校来说,单靠自己的力量建设全面的高校图书馆有点吃力,因此完全可以加强学校之间图书信息的共享,从而既避免自身建设的过大投入,又可以提高读者的满意度。再有图书馆若采用网络共享服务,不仅更多地满足了读者对同一有限资源的使用,还可以一定程度上缓解传统图书管理中的琐事,以及减少学校对图书的资金投入。

3. 提高图书馆服务的时效性与便捷性。

图书馆是用来服务读者的,因此日常工作中图书管理员要保证服务质量,尽量给读者需要的答复,而不是不清楚、不知道类的托词。有些个人确实不知道,但也要给读者指明问题解决途径,不能让读者摸不着头脑。传统图书馆管理方式过于强调物,致力于将图书馆硬件搞好,外观环境做好,以及各项量化指标搞好,没有将为读者服务作为出发点,缺乏以人为中心的观念。这种管理模式不仅不能很好地服务读者,还会影响图书馆的进一步发展。所以,图书馆需要改变传统模式,在工作中贯穿以人为中心的理念。另外要切实提高图书馆的服务效率,传统的管理方式存在不方便、效率低等缺点,在信息时代下,要利用先进的科学技术提高图书馆的服务效率,方便读者的使用。

4. 建立信息一体化的创新管理模式。

随着科学技术的应用,人们对图书馆的服务管理有了新的要求,图书馆的发展也面临着新的机遇和挑战,图书馆需要建立信息一体化的创新管理模式来满足人们的需要。现代社会文献知识的更新较快,人们需要最新的文献来进行科研学习,因此图书馆在进行文献收集与加工编辑时,需要进行信息资源的创新管理,并且需要激发员工的服务意识,让图书馆的人力体系、文献体系等整合成有效的一体化模式,让图书管理员能发挥自己的能动性,提高服务效率,适应信息时代的要求。对图书管理员的激励不仅要包括物质方面,还要包括精神方面,另外要注意听取图书管理员的诉求,并根据实际情况对他们进行工作培训。

五、信息时代下高校图书馆员工素质要求

1. 需要有良好的计算机操作能力。

高校图书馆的藏书量较大,图书种类较多,需要运用电脑进行反复的登记操作。还有图书的编码、借阅等,也都需要运用计算机做辅助,因此计算机技能的掌握是图书管理员必备的一项操作技能。如果员工计算机水平偏低,会使得图书馆在信息共享等网络资源运用上显得吃力,进而会影响图书馆的发展。

2. 需要具有较好的文化知识。

图书馆是涉及图书文献收集的场所,其中涉及的专业图书包含各个方面,有时甚至艺术、外语专业文献也广泛存在。另外,科学的发展使得各类知识交叉融合,这就给图书管理员带来了挑战,它需要管理员能较好地分辨各类文献的归类,并能了解文献信息的变化。因此,图书管理员需要具有较好的文化知识,让他们能有效地对图书信息进行识别、编辑、加工,更好地服务于读者。

3. 需要具有强烈的信息意识。

信息意识是反映人们对信息工作的性质、作用的认识程度,是关系到能否发挥信息能力的先决条件。当今信息时代充满着取之不尽用之不竭的信息。图书馆员应对各类信息源有全面的了解,并能够按照读者的需求,将有效信息从庞杂繁多的信息源中,按一定方式鉴别、提炼、整序,形成适合读者需要的信息产品[5]69。

4. 需要具有主动创新和服务意识。

图书馆的发展离不开创新的推动,而创新是需要图书馆员工发起和执行的,因此图书馆创新度的推广,关键在于员工创新意识的高低。另外,服务意识的贯彻对图书馆员工也非常重要,毕竟图书馆是服务于读者的,因此员工需要加强服务意识,为读者构建良好的阅读环境。信息时代下,员工只有加强自身学习,强化个人创新意识和服务意识,才能使图书馆更好的发展。

5. 需要具有细心和耐心的工作态度。

高校图书馆的工作并不是简单的,它随着专业的细化、文献的增加变得较为复杂,在日常的文献编辑、归类时需要图书管理员细心操作。另外,毕竟是服务工作,在日常工作中遇到的读者的素质也会参差不齐,有的读者可能对图书馆的规定视而不见,这时候需要管理员进行耐心劝导。

在信息时代,人们不断追求着人类的科学文明带来的无穷知识。而高校图书馆正好可以满足读者对知识的渴望,它能够提供各类文献资料供读者学习研究,可以说图书馆是人类物质与精神文明的载体。不过要想使高校图书馆能有效地发挥服务功能,那么图书馆管理工作就不是一成不变的,就需要不断进行创新发展。在实际应用中,图书馆的创新不仅有助于自身发展,更对科学知识的传播、人类文明的进步有推动作用,因此高校图书馆应当切实强化自身管理方式的创新。

参考文献

[1]曲晓梅.论高校图书馆参考咨询服务的需求特点[J].图书馆学刊,2011(2).

[2]吴慰慈,董炎.图书馆学概论[M].北京:国家图书馆出版社,2008.

[3]王艳萍.试论科技信息时代高校图书馆管理创新[J].科技创业家,2013(9).

[4]徐忆农.论网络信息时代高校图书馆服务的创新[J].产业与科技论坛,2011(15).