技术人员招聘办法

技术人员招聘办法（共10篇）

篇1：技术人员招聘办法

深大〔2015〕110号

关于印发《深圳大学聘任制管理、技术人员

招聘办法（试行）》的通知

全校各单位：

现将《深圳大学聘任制管理、技术人员招聘办法（试行）》予以公布，自发文之日起试行。

特此通知。

深圳大学 2015年6月1日

深圳大学聘任制管理、技术人员招聘办法

（试行）

第一条 根据《深圳大学技术人员聘任条例（试行）》（深大〔2010〕217号）、《深圳大学管理人员聘任条例（试行）》（深大〔2010〕218号）及深人社函〔2015〕169号文的有关规定，深圳市从2015年4月起停止招聘雇员，我校管理、技术人员按照聘任制进行管理，结合实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用于全校各单位公开招聘聘任制管理、技术人员。

第三条 各单位应根据《深圳大学岗位设置办法（试行）》（深大〔2010〕220号）的有关规定，核定本单位年度管理、技术人员招聘计划，并上报校人力资源部审核。

第四条 学校人力资源部根据各单位申请和各单位编制情况制定全校管理、技术人员招聘计划，并实施招聘。该招聘一般每年一次。

第五条 管理（含辅导员）、技术人员的招聘一般采用面向社会的公开选聘，选聘录取的人员为聘任制管理、技术人员，到岗后签订聘期为三年的合同，其中试用期一年。

第六条 公开选聘管理（含辅导员）、技术人员应坚持计划公开、程序公正、平等竞争、择优录用的原则。

第七条 公开选聘管理（含辅导员）、技术人员的基本条件：

（一）通过全日制普通高等教育取得学士及以上学位；

技术人员面试组。面试采取预先命题，现场回答的形式，评分着重考查面试者答题时的专业知识、思维能力、语言表达能力、综合分析能力及应变能力等。

（五）笔试、面试结束后按照笔试成绩占60%、面试成绩占40%的比例合成总成绩，按总成绩拟定录用人员名单。

（七）拟录用人员名单报校长办公会议审核批准。

（八）审批通过的录用人员名单在深圳大学人才招聘网上公示，公示期满无异议将办理入职手续。

第九条 本办法由人力资源部负责解释。

第十条 本办法自颁布之日起生效。

抄送： 校领导、综合档案室。深圳大学校长办公室

2015年6月1日印发

篇2：技术人员招聘办法

管理办法（讨论稿）

第一章 总则

第一条 根据建设世界知名高水平大学的需要，为深化学校科研管理体制改革，加强科研竞争力建设和人力资源开发，扩大学校科研队伍体量，为研究生创新、创业提供平台，特制定本办法。

第二条 科学与技术研究院（以下简称科研院）设立具有独立法人资格的事业机构，负责专职科研人员的聘任与管理。

第二章 招聘

第三条 招聘的对象

根据工作岗位性质对应聘人员的学历有相应要求，博士毕业、博士后出站人员优先。

第四条 岗位设置与招聘

1、由二级学科或承担国家重大科技专项、重要科研课题的合作教授向科研院提出岗位设置计划(IST-XJTU-001 表)，科研院组织评审；评审通过的岗位由科研院发布和组织招聘；

2．应聘人提交书面申请（IST-XJTU-002表）和相关材料，由科学与技术研究院组织专家评审，评审通过的人员与科学与技术研究院下设的事业法人单位签订劳动合同(IST-XJTU-003 表)。合同由科学与技术研究院管理，报学校人事处备案。

第三章 待遇与工作条件

第五条 专职科学研究人员实行年薪制，年薪由两部分组成，一部分从合作任教授的科研课题经费中支出，另一部分由科学与技术研究院发放。根据不同学科的岗位设置，年薪可有差异。具体的年薪数额由合作教授根据工作任务等条件提出建议，由科学与技术研究院审定。

第六条 合作教授和科学与技术研究院负责保障聘用科研人员的工作条 件。

第七条 专职科研人员的职称评定参照学校教职工的职称评定办法执行，并享有学校教师申请各类课题的同等权利。

第四章 管理与考核

第八条 专职科学研究人员的管理与考核由科学与技术研究院组织实施。一个合同聘期一般为3年，聘期考核合格，可以续聘。

第九条 专职科学研究人员工作期间所产生的科研成果归西安交通大学所有。

第十条 专职科学研究人员有下列情况之一者应予解除合同：

1、违反国家法律；

2、有学术不端行为；

3、考核不合格。

第五章 附则

篇3：技术人员招聘办法

一、理念创新

石家庄市路桥集团在岗位聘用工作中, 以先进的竞聘理念为指导, 通过确定最切合实际、最能反映专业技术人员业务能力、业绩成果、贡献大小的竞聘评分指标, 制定科学、合理的竞聘办法, 通过竞聘, 从而选择出最优秀的专业技术人员补充到岗位上进行聘用。

1.重能力不重学历。 公路施工项目周期一般为2~3 年, 短的1 年, 虽然时间不长, 但“麻雀虽小, 五脏俱全”, 每一个项目都包含了从开工建设到竣工验收方方面面的过程, 是一个完整的管理过程, 这对专业技术人员是极好的煅炼提高的机会, 使他们能够在短期内迅速成长为项目施工的技术骨干。 事实也证明, 经过几个项目的煅炼, 很多专业技术人员就会成为能够独当一面的项目经理或技术负责人。 在这一转变过程中, 学历并不是起决定作用的因素, 人的品质、意志、学习能力、协调交际能力等往往成为关键的因素。 针对这种情况, 我们在进行竞聘评分标准的设计时, 有意弱化学历的分值, 而将大量分值重点放在对能力的评价上, 从而引导专业技术人员轻学历教育、重能力培养, 这得到了专业技术人员的普遍认可。

2.重业绩不重职称。 职称对专业技术人员来说是荣誉和利益的象征, 职称在以前也往往被认为是技术能力和工作业绩的体现。 但现实并非如此, 很多高职称的专业技术人员做出的贡献和业绩远不如低职称的专业技术人员, 因此, 在竞聘岗位时, 我们淡化职称的分值, 而强化对工作业绩的考核, 赋予业绩更大的分值。

3.重评议不重评分。 根据我们多年的经验观察, 对于不熟悉的对象, 专家可以依据材料各自独立对其进行打分;但实际工作中, 我们的评分对象都是比较了解和熟悉的同事, 尤其是建筑施工企业, 人员跟着项目走, 流动性大, 交叉性大, 各个专家都有可能了解对象在某一段时期的工作状况, 而对其他时期则不太了解, 所以, 这时如果再单纯进行各自独立打分则有失片面, 最好的方法是“集体评议, 各自打分”。 这里的核心是“集体评议”, 专家们对评分对象各抒己见, 互相补充完善评分对象各个时期的工作状况, 使专家对评分对象有一个总体、全面的了解, 然后, 根据自己的判断各自打分。 通过实践, 这种评分方法取得了非常好的效果, 比较客观、真实地反映了专业技术人员的工作状况。

二、制度创新

1.我们制定了 《石家庄市路桥集团专业技术岗位竞聘办法》, 对企业的竞聘上岗进行了总体性和全局性的设计。 规定了竞聘原则:公开、公正、公平竞争。 明确了竞聘方法和程序, 如成立专业技术岗位竞聘工作领导小组, 以集团董事长、总经理为组长, 负责集团岗位竞聘工作的领导、指挥与协调工作;组建岗位竞聘工作专家委员会, 依照评分标准分专业对符合条件的竞聘人员进行评分等具体的程序和步骤。

2.我们制定了 《石家庄市路桥集团关于组建专业技术工作专家委员会的通知》, 为竞聘打分提供专家支持。 设立了组织机构:集团专业技术工作专家委员会设主任1 名, 由集团董事长兼任。 副主任2 名, 由集团董事长提名委任。 下设集团专业技术工作专家库, 具体开展各项工作。 规定了入选条件: (1) 热爱路桥事业, 思想素质高, 群众威信好。 (2) 工作业绩突出, 专业水平高。 具备本专业丰富的专业技术经历和实践经验, 是集团较为公认的业务技术能手和业务骨干。 (3) 具备高级专业技术任职资格。 (4) 在职在岗, 并实际负责本专业专业技术工作的管理工作。 同时规定了专家委员会的职责范围和工作纪律。

3.制定了 《 石家庄市路桥集团专业技术、 工勤岗位聘用工作补充暂行规定》, 专业针对聘用过程中的一些问题进行了解释细化和规定。

通过完善相应的制度和规定, 为公平、公正地进行竞聘评分提供了制度保证。

三、方法创新

为了竞聘评分标准的公平合理, 促进集团的公平正义, 我们从细节入手, 用多种方法完善竞聘评分标准, 使之更加合理、科学。

1.根据集团的工作实际, 从维护集团的公平正义, 促进集团和谐发展的角度, 我们不采用累加计分法, 而是采用更加合理的百分制法, 并将100 分分为4 大块, 其最主要的“工作能力、成果与业绩”板块占40 分, 属主要部分, 与这一板块密切相关的其他3 个板块分别是:“工作内容、职责与任务大小”板块, 占15 分;“工作年限、学历与年度考核”板块, 占30分;“集团领导班子推荐与评价”板块, 占15 分。 在每个大板块下, 还详细分了小的板块, 分别占适当的分数比重。 这些板块的内容基本涵盖了一个专业技术人员其专业技术工作的全部内容, 也基本是集团所需要的一个专业技术人员为之努力付出、努力奋斗的全部方面, 使专业技术人员各方面的能力都得到全面的反映。

2.在评分表中我们增加了 “ 集团领导班子推荐与评价”评分指标, 目的是希望引入更高层次的评价, 集团领导班子可能会从更长远的角度, 从着眼于集团未来的角度给出一个评价, 这也从更大层面上对专业技术人员作出更加客观的评价。

几年来, 石家庄市路桥集团通过创新竞聘评分办法, 制定合理、科学的评分标准, 建立有效的激励竞争机制, 大大激发了专业技术人员的工作积极性, 集团内部形成了风清气正、提高能力、追求技术的良好氛围。 由于评分办法公平合理, 每次评分结果公示后, 专业技术人员都心服口服, 无一人向上级投诉上访, 几年来, 集团工程承揽和完成量逐年递增, 2015年完成工程建设合同金额15.6 亿元, 各项目工程质量均达优良等级, 集团专业技术人员起到了中流砥柱的关键作用, 为集团建设和发展做出了突出贡献。

摘要：岗位竞聘是企业人力资源管理的重要内容, 科学合理的竞聘评分办法是做好岗位竞聘的关键一环, 对组织竞聘是否成功起着至关重要的作用。本文根据作者多年的实践经验和企业实际, 在制定竞聘评分办法上有多方面的创新, 为企业的岗位竞聘提供了有益的启示。

篇4：技术人员招聘办法

第一条为充分发挥继续教育规划的导向作用，促进继续教育管理工作科学化、制度化，推动继续教育更好地为科技、经济和社会发展服务，根据《北京市专业技术人员继续教育规定》，制定本办法。 第二条本办法所称继续教育规划管理制度是指对继续教育规划的内容、编制、实施等进行规范，对继续教育管理工作进行计划、组织、控制和服务的管理办法。 第三条继续教育规划是继续教育规划管理办法的表现形式，反映一定时期内继续教育工作的总方向、大目标、主要步骤和措施保障。 第四条继续教育规划可分为全市规划、行业规划和区县局(总公司)规划、基层单位规划等。

第二章规划内容

第五条继续教育规划的内容主要包括规划期内继续教育的指导思想、主要目标、重点任务和具体措施。

第六条 “指导思想”须体现国家科教兴国战略，坚持实事求是、学以致用、阱求实效的原则，使继续教育积极、有效地为专业技术队伍建设和经济建设服务。

第七条 “主要目标”是指通过继续教育使专业技术队伍建设和继续教育工作拟达到的目标。

第八条 “重点任务”是指根据指导思想对主要目标进行分解而重点提出的各项任务，包括学习任务、管理工作任务和教学工作任务等。

第九条 “具体措施”是指为保障继续教育规划的实现提出的相应办法、途径和手段，包括组织保障、思想保障和物质保障等。

第三章规划编制

第十条继续教育规划的编制工作由继续教育主管部门牵头，会同干部管理部门、有关业务部门和教学部门等单位，依靠领导、专家和广大专业技术人员完成。

第十一条继续教育规划编制的主要依据是继续教育现状和发展趋势，专业技术队伍现状和发展需求，科技、经济和社会发展规划对人才的需求，上级单位对继续教育规划的有关要求等。

第十二条 继续教育规划编制工作应在上一期规划实施的最后一年完成，编制程序一般需要经过调查研究、拟定草案、论证修改、形成文件等步骤。

第十三条继续教育规划应与人才规划和科技、经济、社会发展规划同步，周期一般为五年。

第四章规划实施

第十四条继续教育规划的实施工作由继续教育主管部门负责，会同有关部门进行。

第十五条继续教育规划在实施中可分解成年度计划，通过滚动计划管理的方式完成。

第十六条继续教育规划实行分阶段检查方式，主要检查规划实施工作的进展情况。在规划实施的最后一年，对规划的完成情况进行全面检查和总结。

第十七条各级继续教育主管部门应积极发挥继续教育规划的导向作用，促进继续教育工作在规划管理基础上不断深入发展。

第五章附则

篇5：医院招聘人员工资发放实施办法

关于医院招聘人员工资发放实施办法

根据《劳动合同法》，为了调动医院招聘人员的工作积极性，提高医院招聘人员的工资待遇，本着公开、公平、工正的原则，经院领导班子研究决定，医院招聘人员的工资由基础工资（学历工资）、院龄工资、执业资格、护龄补贴等组成，特制定本办法。

1、基础工资（学历工资）

指来中医院参加工作时取得的最高学历。高中、中专每人每月350元；大专400元；大学450元。

2、院龄工资

指来中医院参加工作之日起到2011年8月31日之间的时间段，每人每年20元。以后每人每年增长20元工资。（院龄计算：既同一年参加工作的人员不管是1月1日上班还是12月31日上班，均截至第二年8月31日才算1年院龄。中间离院时间扣除）。

3、执业资质

指取得相对应地执业资格并在本单位注册的人员（如取得两种执业资格，要按照本人在单位实际工作岗位计算工资），每人每月执业护士100元；执业助理医师200元；执业医师300元。

4、护龄补贴

指在本单位从事护理岗位工作的人员。每人每月按基础工资的10％计算工资。

5、保健费

一线人员每人每月40元；后勤人员每人每月30元。

6、绩效工资

临床及医技科室人员，取得执业护士、执业医师享受全额绩效工资；取得执业助理医师享受三分之二绩效工资；无执业资格享受二分之一绩效工资，各种行政后勤人员享受医院平均绩效工资。

7、保险

由医院交纳的单位承担，个人交纳部分由个人承担。

8、司机工资

（1）120司机工资组成：基础工资680元，保健费30元，享受医院平均绩效工资，保险同

第7条，不享受院龄工资。

（2）小车司机工资组成：基础工资840元，保健费30元。享受医院平均绩效工资，保险同

第7条，不享受院龄工资。

9、退休返聘人员工资

篇6：技术人员招聘办法

为加快规范管理人员聘用任职制度，拓宽选人用人渠道；创建与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，激发管理人员队伍活力，努力推进企业科学发展。现结合公司的实际情况特制定本办法。

第一条：指导思想

以党的十七大和十七届四中全会精神为指导，围绕公司发展对各类管理人才的需求，参照相关企业的运作模式，坚持干部队伍“四化”方针和优化管理人员结构的原则，把能够认真贯彻落实科学发展观，政治上靠得住，工作上有能力，作风上过得硬，业绩突出，群众公认的优秀管理干部，选拔到领导岗位上来，为推进和谐企业建设，实现“一年做实，两年做大，三年做强”的发展战略，提供组织保证和人才支持。

第二条：基本原则

（一）坚持择优聘用与市场化机制相结合的原则；

（二）坚持干部“四化”方针和德才兼备、以德领先的原则；

（三）坚持公开、平等、竞争、择优的原则；

（四）坚持看文凭，更重水平的原则；

（五）坚持看资历，更重能力的原则；

（六）坚持能上能下，动态管理的原则。

第三条：任职资格的条件

一、部长级管理人员。

（一）政治条件：参聘人员应具有履行职责所需要的政治理论水平；认真贯彻党的方针政策，忠实实践科学发展观，坚持立党为公，执政为民；坚持解放思想，实事求是，与时俱进，有干事创业推动发展的强烈事业心和开拓创新的能力，工作实绩比较突出，团结同事，作风正派，清正廉洁。

（二）学历条件：具有大专以上学历（现岗位在职人员不受限制）。

（三）专业条件：具有任职必备的专业知识和工作能力，中级专业技术职务（现岗位在职人员不受限制）以上。

（四）工作经历：在同行业、同专业中曾任职十年以上或在同行业、同专业任职五年以上且在本公司任职两年以上。

（五）年龄条件：男不超过45周岁，女不超过40周岁；现任中层管理人员男不超过55周岁，女不超过50周岁。

（六）根据选聘岗位确定的其他条件。

二、车间主任：

（一）政治条件同上。

（二）学历条件：具有高中（中专、技校）以上文化程度。

（三）专业条件：具有任职必备的专业知识和工作能力。

（四）工作经历：在同行业、同专业中曾任职五年以上或在同行业、同专业任职三年以上且在本公司同岗位任职一年以上。

（五）年龄条件：男不超过45周岁，现在职人员不超过50周岁；身体健康，工作能力较强者可适当放宽。

（六）根据选聘岗位确定的其他条件。

三、车间副主任：

年龄条件在40周岁以下；其他条件与车间主任相同。

第四条：聘用形式

一、在同一岗位符合选聘条件人数在3人以上的，原则上采取公开竞聘的形式。具体方法步骤：

（一）发布公告

采用下发和张贴通知的形式发布公告，公布选聘岗位职数、报名条件及市场化选聘的程序、办法和要求等事项。

（二）个人报名

符合任职条件的人员到公司人力资源部门报名并填写统一印制的报名表，由人力资源部门审核任职资格。

（三）组织考试

资格审核合格者进行笔试。笔试的内容主要是公共知识，笔试采取同一命题、集中考试的方法进行。

（四）面试答辩

公司由相关专业领导和中级以上专业技术人员组成选聘答辩评审委员会，成员不少于5人。面试者按抽签顺序进行演讲，并就有关问题进行答辩。面试答辩内容主要是履行选聘岗位职责所必备的基本知识和能力，命题体现岗位特点和要求。

（五）会议审定

公司人力资源部门根据笔试和面试的考试结果，提出聘用建议名单并提交公司领导班子研究决定。

（六）公示聘用

对拟聘用人选，进行任前公示。公示三天无提出异议不影响聘用的，履行聘用手续；公示期间发现问题不能聘用的，依据考评顺序确定递补人员。

二、符合选聘条件两人以内的，由人力资源部门提出一年以上工作业绩情况和有关政治表现，由主要领导提出选聘名单，经过领导班子会议研究决定。

第五条：公司各单位、机关各部门利用传阅或会议等方式学习本办法，做好宣传市场化选聘或竞聘上岗工作，把舆论引导和思想政治工作有机结合起来，积极引导员工正确认识此项工作的重要意义，充分挖掘和调动其参与的积极性。确保市场化选聘和竞聘上岗工作积极稳妥推进。

篇7：技术人员招聘办法

工勤人员办法

（审查修改稿）

第一章 总 则

第一条 为了进一步规范全市机关事业单位工勤人员招聘行为，改善人员结构，增强单位的生机与活力，根据《甘肃省事业单位公开招聘人员暂行办法》等规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于全市各级机关事业单位公开招聘新进工勤岗位人员。

第三条 公开招聘工勤人员贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，采取考试与考核相结合的办法，择优聘用。

第四条 公开招聘工勤人员以机构编制部门批准的编制及人社部门核准的岗位为依据。在编制及核准的岗位出现空缺时方可进行公开招聘。

第五条 公开招聘工勤人员一般每年集中组织一次。特殊情况需要单独组织招聘的，应提前申报招聘计划和实施方案，经市、县区人社部门审定同意后方可单独组织招聘。第六条 市人社局是全市公开招聘工勤人员工作的主管机关，负责全市公开招聘的政策指导、监督检查、管理、招聘计划的审定备案，负责市直机关事业单位的公开招聘工作；县区人社部门负责审定本辖区招聘计划，组织实施和管理本辖区的招聘工作。

主管部门负责所属用人单位公开招聘的指导管理、招聘计划审核及组织实施工作。用人单位提出本单位的招聘计划，配合招聘工作及聘用人员管理工作。

招聘范围与条件

第七条 公开招聘工勤人员应面向社会，凡符合条件的人员均可报名应聘。已有工作单位的人员，须经原工作单位出具同意应聘的证明方可报名。

第八条 应聘人员必须具备以下基本条件：

（一）遵纪守法，品德行为良好；

（二）具有本市常住户籍；

（三）具有高中或中专以上文化程度；

（四）具有应聘岗位所要求的专业知识、业务能力和资格条件；

（五）年龄在35岁以下；

（六）身体健康；

（七）具备所聘岗位要求的其它条件。

第三章 招聘程序

第九条 公开招聘工勤人员的程序：

(一)用人单位提出招聘计划。主要内容包括： 1.按照本单位编制和岗位空缺情况，提出招聘方案； 2.招聘岗位名称，招聘人员的数量、资格、条件等； 3.填写《定西市机关事业单位公开招聘工勤人员计划申报表》；

4.本单位招聘工作的准备情况； 5.其他需要说明的情况。

(二)主管部门审核招聘计划。主要内容包括： 1.核查事业单位的编制和岗位情况；

2.审核招聘岗位所需人员的资格条件是否符合要求； 3.审核《定西市机关事业单位公开招聘工勤人员计划申报表》；

4.需要审核的其他情况。

(三)审定、备案招聘计划。市直单位将经主管部门审核同意的《定西市机关事业单位公开招聘工勤人员计划申报表》报市编办审核编制后，报市人社局审定；县区的招聘计划由县区人社部门报市人社局审查，并填写《定西市机关事业单位公开招聘工勤人员计划备案表》，报市人社局备案。

(四)发布招聘公告。招聘公告按照管理权限分别由市、县区人社部门会同主管部门在考试前一个月面向社会统一发布。招聘公告的内容包括：招聘单位名称、招聘岗位和人数；招聘岗位所需资格条件；招聘办法；考试、考核时间及范围；报名方法等需要说明的事项。

(五)报名与资格审查。报名时间地点由市、县区人社部门分别确定，采取现场集中报名的方式进行。应聘人员个人申请报名，填写《定西市机关事业单位聘用工勤人员报名表》一式三份，并出具毕业证、身份证、职（执）业资格证以及相关的证明材料。报名结束后，按照管理权限分别由市、县区人社部门会同主管部门复核岗位报考人数是否达到招聘计划3：1的比例，达不到比例的，取消该招聘计划。根据招聘单位的岗位要求，审核应聘者的资格条件、有关证件和证明材料。

(六)考试。考试按照管理权限分别由市、县区人社部门会同主管部门和用人单位组织，一般在后半年进行。考试采用笔试方式进行，主要测试应试人员的职业道德和专业理论知识。考试过程实行封闭式管理。成绩计算办法为：最终成绩=职业道德成绩x40% +专业理论知识成绩x60%。经考试后，若同一岗位报考者的总成绩出现并列时，受本岗位招聘计划的限制，专业理论知识成绩高者优先聘用。

(七)考核。对通过考试的应聘人员，按招聘岗位和人数，由市、县区人社局会同主管部门等额确定考核人选。对其思想政治表现、道德品质、工作情况和实际操作能力进行考核，并对其资格条件进行复查。

(八)体检。对考核合格者，分别在市、县区人社部门指定的县级以上医院进行体检。体检标准参照《公务员体检通用标准（试行）》执行。

(九)公示。对体检结果合格的人员面向社会进行公示，公示期七天。

(十)审批。对考核、体检、公示不合格人员取消资格，并从本岗位应聘人员中由高分到低分依次等额递补。对确定为拟招聘的人员，用人单位填写《定西市机关事业单位聘用工勤人员审批表》一式三份，经主管部门审核后，按照管理权限分别报市、县区人社部门审批。

（十一）聘用。用人单位对经批准的招聘人员，按照有关规定确定岗位等级、签订聘用合同、实施岗位聘用、确定相应待遇。

第四章 聘用合同的签订与终止

第十条 公开招聘工勤人员实行试用期制度。试用期一般为三个月；情况特殊的可以延长，但最多不超过六个月。试用期包括在合同期限内。试用期满合格的予以正式聘用；不合格的不予聘用。

第十一条 聘用人员聘期一般为三年。聘用合同期满后，如岗位需要、本人愿意、考核合格的可以续签聘用合同。

第十二条 用人单位和受聘人员遵循平等、自愿、协商一致的原则，签订聘用合同书。聘用合同书一式三份，用人单位和聘用个人各执一份，一份存入受聘人员档案。

第十三条 聘用合同的内容包括：(一)聘用合同期限；(二)岗位内容和职责要求；(三)岗位工作条件；(四)岗位纪律；(五)工资待遇；

(六)聘用合同的终止、解除条件；(七)双方违反聘用合同应承担的责任；(八)双方认为需要约定的其它事项。

第十四条 聘用合同的内容不得与国家法律、法规、规章和现行政策相抵触。第十五条 受聘人员有下列情况之一的，用人单位可以解除合同：

(一)在试用期间被证明不合格的；(二)在聘期内不履行合同规定的；(三)严重违犯用人单位规章制度的；

(四)旷工或无正当理由逾期不归连续超过十五个工作日，或一年内累计超过三十个工作日的；

(五)严重失职，违法违纪，对用人单位利益造成重大损害的；

(六)没有正当理由，不服从工作安排的；(七)考核不合格的；

(八)受到党纪、政纪处分处理的；(九)符合其他法定理由的。

第十六条 受聘人员有下列情况之一的，用人单位可以解除合同，但是应当提前三十日内以书面形式通知本人，支付聘用人员一个月工资后，可以解除聘用合同：

(一)患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)聘用合同签订后，所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经用人单位与聘用人员协商，未能就变更聘用合同达成协议的。第十七条 受聘人员本人提出辞聘或在聘期内自动离职、劳动教养、被依法追究刑事责任或死亡的，或聘用单位被撤销的，聘用合同自行解除或终止。

第十八条 有下列情形之一者，用人单位不得解除或终止合同：

(一)聘期未满，又不符合第十五、十六条所列款项的；(二)因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；(三)患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期和哺乳期的；(五)法律、法规规定的其他情形。

第十九条 用人单位有下列情况之一的，受聘人员可以随时要求用人单位解除或终止合同：

(一)未按聘用合同约定提供劳动保护或劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为聘用人员缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害受聘人员权益的；

(五)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及受聘人员人身安全的，受聘人员可以立即解除聘用合同。

(六)法律、行政法规规定的其他情形。第二十条 用人单位与受聘人员一方要求解除或终止聘用合同，必须提前三十日通知对方。个别特殊原因(如考学、入伍)的应在尽可能情况下，提前告知对方，并保证在不损害双方权益的前提下，对解除或终止合同的善后事宜做出妥善处理。

第二十一条 聘用单位和受聘人员中任何一方违反聘用合同，都要承担违约责任。违约金数额由双方在聘用合同中按照有关规定商定。造成对方经济损失的，还应承担赔偿责任。

第二十二条 受聘人员的辞职或解聘，由用人单位根据合同和有关规定提出意见，报主管部门审批、人事部门备案，财政部门应当停止核拔经费。用人单位应当在十五日内为辞职或解聘人员办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十三条 聘用单位和受聘人员因履行或解除合同发生争议时，双方应当协商解决；协商未果，受聘人员可以向主管部门申请调解，也可向同级劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；不服仲裁裁决的，可依法向人民法院提起诉讼。

第五章 聘后管理与福利待遇

第二十四条 受聘人员工资待遇按照国家和省上规定的机关事业单位工勤人员标准执行。财政部门按人社部门核准的工资标准及国家和省上有关劳保费用、福利费、住房公积金、单位应缴纳的社会保险费用等给用人单位核拨经费。

差额和自收自支事业单位的经费开支按有关规定执行。第二十五条 受聘人员按照国家有关规定参加社会保险。

第二十六条 受聘人员聘用期内有权利和义务参加单位的各种学习和活动。

第二十七条 用人单位应当负责对受聘人员的管理和考核。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，作为增资、晋职、奖惩、续聘、解聘的主要依据。

第六章 纪律与监督

第二十八条 市、县区人社部门监督、检查合同的内容和合同的执行情况。

第二十九条 公开招聘工勤人员实行回避制度。凡与用人单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的应聘人员、不得应聘该单位有直接上下级领导关系的工勤岗位。从事招聘工作的人员与应聘者有上述亲属关系或其他有可能影响招聘公正的，应当回避。第三十条 公开招聘工勤人员应当信息公开、过程公开、结果公开，主动接受社会、监察机关及有关部门的监督。

第三十一条 在招聘中有下列行为的应聘人员或工作人员，应当予以处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

(一)应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的。

(二)应聘人员在考试考核过程中作弊的。

(三)招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的。

(四)招聘工作人员故意泄露考题的。

(五)用人单位负责人违反规定私自聘用人员的。(六)招聘工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的。

(七)违反本办法其他规定的。

第三十二条 对于违反公开招聘纪律的应聘人员，将其违纪情况载入本人诚信记录，并在三年内不得参加工勤人员公开招聘；对违反本办法招聘的人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。

篇8：人员招聘与岗位分析设计

一、岗位设计对人员招聘的意义

岗位设计是在工作分析的信息基础上, 研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现, 以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率, 又要满足员工的成长和福利要求。因此, 岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率, 又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

二、岗位设计

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

(一) 工作内容

工作内容的设计师工作设计的重点, 一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面:

1、工作的广度, 即工作的多样性。

在设计工作时, 尽量使用工作多样化, 使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动, 保持工作的兴趣。

2、工作的深度。

设计的工作应具有从易到难的一定层次, 对员工工作的技能提出不同程度的要求, 从而增加工作的挑战性, 激发员工的创造力和克服困难的能力。

3、工作的完成性。

保证工作的完整性能使员工有成就感, 即使是流水作业中的一个简单程序, 也要是全过程, 让员工见到自己的工作成果, 受到自己工作的意义。

4、工作的自主性。

适当的自主权力能增加员工的工作责任感, 使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性, 使员工工作的责任心增强, 工作的热情提高。

5、工作的反馈性。

工作的反馈包括两个方面的信息:一是同事及上级对自己工作意见的反馈, 如对自己工作能力, 工作态度的评价等;二是工作本身的反馈, 如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识, 能正确引导和激励员工, 有利用工作的精益求精。

(二) 工作职责

工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定, 也就是工作负荷的设定。

2、工作权力。

权力与责任是对应的, 责任越大权力范围越广, 否则二者脱节, 会影响员工的工作积极性。

3、工作方法。包括领导对下级的工作方法, 组织和个人的工作方法设计等。

4、相互沟通。

沟通时一个信息交流的过程, 是整个工作流程顺利进行的信息基础, 包括垂直沟通, 平行沟通, 斜向沟通等形式。

5、协作。

整个组织是有机联系的整体, 是由若干个相互联系相互制约的环节构成的, 每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行, 因此各环节之间必须相互合作相互制约。

(三) 工作关系

组织中的工作关系, 表现为协作关系, 监督关系等各个方面。

通过以上三个方面的岗位设计, 为组织的人力资源管理提供了依据, 保证事得其人, 人尽其才, 人事相宜;优化了人力资源配置, 为员工创造更加能够发挥自身能力, 提高工作效率, 提供有效管理的环境保障。

(四) 岗位设计的方法

1、工作轮换。

工作轮换是属于工作设计的内容之一, 指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。

2、工作扩大化。

工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责, 但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展, 不需要员工具备新的技能。

3、工作丰富化。

所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任, 员工有更大的自主权和更高程度的自我管理, 还有对工作绩效的反馈。

三、案例分析

(一) 岗位分析在人员招聘中的成功案例———以丰田汽车公司为例

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末, 目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式, 即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节, 从而达到以最小投入创造最大价值的目的。

传统招聘以填补组织空缺为目标, 评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺, 更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识, 公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等, 它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。

丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值, 但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端, 假如在招聘面试这一关出了问题, 后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中, 丰田公司不断摸索、创新, 意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。

(二) 建立“匹配———需求”的设计理念

分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距, 确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如, 丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定, 人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。

(三) 建立“岗位———员工胜任力”的设计理念

“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次, 也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力, 以及指导和培养下属的能力;基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性;专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建, 以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配, 却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配, 更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。

四、优化岗位设计, 提高人员招聘的水平

从以上案例的分析中, 我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质, 并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”

(一) 岗位设计选聘模式

能岗匹配确定应聘者能否胜任工作, 完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求;人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配, 从而确定应聘者到岗后能否愉快工作, 营造良好的工作氛围;人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度, 以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致;为了实现员工与企业发展的动态匹配, 必须对应聘者潜质进行考察。

(二) 影响岗位设计的主要因素

一个成功有效的岗位设计, 必须综合考虑各种因素, 即需要对工作进行周密的有目的的计划安排, 并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素, 也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时, 必须考虑一下几个方面的因素:

1、员工的因素。

人是组织活动中最基本的要素, 员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征, 使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2、组织的因素。

岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率, 增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力, 提高组织效率, 使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。

3、环境因素。

环境因素包括人力供给和社会期望两方面:一是岗位设计必须从现实情况出发, 不能仅仅凭主观愿望, 而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的, 这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。

五、结论

第一, 合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间, 大大激励员工的积极性与主动性, 有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动, 即保障企业内管理者能上能下的管理原则;又能满足管理者个人宿求变化的需要, 充分考虑管理者的个人兴趣与偏好, 提供相互转换的基础平台。

第二, 通过岗位设计, 使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可;给员工自主选择岗位的机会, 体现了“以人为本”的管理文化, 让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。

摘要：招聘是组织人力资源的重要环节, 成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报。在人员招聘过程中, 合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础, 是招聘的主导思想。合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的需求空间, 大大激励员工的积极性与主动性, 有益于形成良性的内部竞争氛围。文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述, 结合案例阐述岗位设计的重要性, 并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议。

关键词：人员招聘,岗位设计,能岗匹配

参考文献

[1]、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发, 2009 (2) .

[2]、樊宏, 戴良铁.人与组织匹配——招聘的一种新模式[J].中国劳动, 2004 (3) .

[3]、罗明, 宣国良, 万璟.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发, 2009 (2) .

篇9：技术人员招聘办法

第一条 为加强继续教育管理工作，促进广大专业技术人员增新知识、提高素质，推动首都经济建设、科技进步和社会发展，根据《北京市专业技术人员继续教育规定》，制定本办法。

第二条 继续教育登记管理办法是使继续教育工作法制化、制度化建设的一项重要内容，也是掌握专业技术人员参加继续教育情况，加强专业技术队伍综合管理的——项重要措施。

第三条 “继续教育登记手册”是记载专业技术人员继续教育学习的主要凭证，也是专业技术人员填写专业技术职务评审申报表的重要依据。

第四条 实行继续教育登记管理的对象是本市企、事业单位中按照国家专业技术职务制度聘任的在职专业技术人员。

第二章登记内容

第五条 继续教育登记内容主要有：学习内容、学习形式、学习时间、考核(考试)成绩。

第六条 “学习内容”是指专业技术人员根据继续教育规划与计划的具体要求参加继续教育学习的实际内容。包括基础理论知识、专业技术知识、相关专业知识、工作技能知识、现代管理知识、外语、计算机等方面的内容。

第七条 “学习形式”是指参加继续教育学习的具体方式。包括参加培训班、进修班、研修班，讲座、业务技术考察，接受函授刊授教育及有计划、有考核的自学等。

第八条 “学习时间”是指实际参加继续教育学习的累计时间。学习时间按学时计算，赴外地或出国学习的旅途时间不得计算在内。

第九条 “考核(考试城绩”可用分数成绩、等级成绩、合格与否或结业与否等方式进行登记。凡领取结业证的，应注明结业证号。

第三章登记办法

第十条 “继续教育登记手册”实行日常登记和年度验证相结合的方法。专业技术人员参加继续教育学习后，由办学单位或主管单位进行登记，年终由专业技术人员所在单位继续教育主管部门进行年度验证。

第十一条每年验证工作完成后，各单位要填写“专业技术人员继续教育年度统计表”，并由区、县、局级单位汇总，报磅人事局。

第十二条 各委、办，各区、县、局(总公司)继续教育主管部门具体负责组织、督促、指导、检查本系统各单位专业技术人员继续教育登记工作。

第四章登记手册管理

第十三条 “继续教育登记手册”由市人事局统一印制，区、县、局(总公司)发放。

第十四条“继续教育登记手册”按高、中、初级专业技术人员实行分层管理，具体管理方法及“继续教育登记手册”的编号方法，由各区、县、局级单位自定。

第十五条“继续教育登记手册”需填写被登记人基本情况，基本情况的变动栏中“变动项目”指“市内工作单位变动”、“专业技术职务变动”和“现从事专业变动”等。

第十六条“继续教育登记手册”由专业技术人员本人保管，每年由各单位统一收取，验证后退还本人。

第十七条“继续教育登记手册”填满后可申请续办，新、旧手册编号应一致，专业技术人员工作调动，“继续教育登记手册”可继续使用，手册编号可视具体情况进行变更。

第十八条 “继续教育登记手册”不得擅自涂改、伪造。如有损坏、丢失者，应及时向所在单位和发证机关报告，说明理由，申请补发。

第五章附则

篇10：技术人员招聘办法

招聘教学科研岗位人员考核办法

西人[2012]32号

为了加强人才队伍建设，提高师资队伍整体素质，确保招聘教学科研岗位人员工作公平、公正、高效、有序地进行，特制定本办法。

一、考核分工

考核分为单位考核和学校考核，单位考核由用人单位（学院、学部、中心、所）牵头组织，进行专业技能和思想政治素质等考核；学校考核由人事处牵头组织职业能力倾向测试和外语水平测试等考核，由教务处牵头组织对教学岗位应聘人员（特别是专任教师）教师基本素质与课堂教学技能考核。

二、单位考核

（一）考核内容

用人单位对拟补充的教学科研人员的专业知识、科研能力和思想政治素质、学术道德等方面进行考核。各单位也可根据岗位要求进行其他相关素质的考察。

（二）考核人员的组成

用人单位成立考核小组，成员由单位党政负责人、学科带头人、所在学科教师代表、教代会主任组成，每次出席考核的成员不少于5人。学校科研管理部门人员应参与对专职科研人员的考核。

（三）考核程序

1.根据师资补充和引进人才计划，用人单位收集筛选应聘者信息，对应聘者提交材料的真实性进行审核，并提交相关学科进行初选。

2.原则上提前一周在单位网站和单位张贴栏公告考核信息（包括考核对象基本情况，应聘岗位及考核时间、地点等），尽可能组织应聘者集中考核。

3.对不同层次、不同类别应聘者，应结合岗位要求设计考核内容。招聘专任教师原则上安排面试，招聘专职科研人员可安排学术报告，但都必须有提问交流环节。

4.单位负责人事工作的领导或党委负责人应对通过专业技能考核的应聘者进行思想政治素质、学术道德考核，力求引进德才兼备的优秀人才。

5.单位党政联席会议对考核情况进行集体研究，做出客观、公正的评价，形成单位考核意见，并及时将相关人员材料提交学校考核。各单位应通知单位相关人员准备参加学校考核。

三、学校考核

（一）考核内容

人事处组织专家组对应聘者的职业能力倾向和外语运用能力进行考核，分笔试和面试两部分。笔试试题从专门建立的题库中随机抽取。

外语水平测试符合以下条件之一者可免试： 1．全国大学生英语考试六级（CET6）425分以上者； 2．参加“全国外语水平考试(WSK)”并达到合格标准，成绩有效期为两年。各语种合格标准如下：

英语（PETS5）：笔试总分55分（含）以上，其中听力部分18分（含）以上，口试总分3分（含）以上；

日语（NNS）/俄语（ТЛРЯ）：笔试总分60分（含）以上，其中口试总分3分（含）以上；

德语(NTD)：笔试总分65分（含）以上； 法语(TNF)：笔试总分60分（含）以上。

3．外语专业本科(含)以上毕业（专业语种应与留学目的国使用的语种一致）。

4．近十年内曾在同一语种国家留学一学年（8—12个月）或连续工作一年（含）以上。

5．曾在教育部指定出国留学人员培训部参加相应语种培训并获结业证书（英语为高级班，其他语种为中级班）。

6．参加雅思（学术类）、托福、德、法、意、西、日、韩语水平考试，成绩达到以下标准：雅思6.5分，托福95分，德、法、意、西语达到欧洲统一语言参考框架（CECRL）的B2级，日语达到二级（N2），韩语达到TOPIK4级。

教务处组织专家组对应聘者的教师基本素质和课堂教学技能进行考核，包括对教学的认知和态度、专业知识的深度和广度、教学内容设计、课堂组织与管理、教学语言和教态、多媒体课件制作和使用、板书设计、教学方法的选择、双语教学意识与能力等。应聘者进行20分钟的课堂教学，5分钟的现场答辩（主要涉及教育观念、教学内容、教学方法、教学改革等），并于试讲开始时提交教案或多媒体课件打印稿一式五份。

（二）考核人员的组成

人事处组建职业能力倾向测试、外语水平考核专家组，随机安排心理学科专家和外语学科专家参加测试或考核，人事处工作人员列席考核。

教务处组建试讲评议专家组，教务处工作人员、各单位分管教学工作的领导列席考核，不参与打分。

（三）考核时间

每年11月至次年4月，应聘者相对集中的时段，学校每周四、周五（节假日除外）进行一次职业能力倾向测试、外语水平考核和教师基本素质、课堂教学技能试讲；其余时段视申请考核情况每两周或每月安排一次，具体考核时间和地点由人事处通知。

（四）考核程序

1.笔试。包括职业能力倾向测试调查表和外语综合知识。2.面试。（1）进行职业能力倾向测试和外语口语测试等；（2）进行教师基本素质、课堂教学技能试讲等（提交试讲教案或多媒体课件打印稿）。

3.形成学校考核意见。考核专家组进行集体商议，对应聘者形成考核意见，并将考核意见和相关材料（包括测试试卷）交人事处；应聘人员在面试第二场时交教务处工作人员。

4.审批。人事处结合单位考核和专家组考核意见进行研究，并按照人事干部管理权限审批。

四、相关事宜

（一）本办法适用于我校新招聘的教学科研人员考核；对高层次人才特别是海外人才的考核考察，可采取灵活多样的方式，尽可能简化程序。

（二）校内其他专业技术岗位、管理岗位人员申请转入教学科研岗位，可参照本办法进行考核。

（三）本办法由人事处负责解释，自发布之日起实行。

人事处