专业技术人员论文

本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《专业技术人员论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：由于近几年钻井队伍的急剧扩张，技术人员更新很快，井队技术员多数都是上岗不久的新人，多为近几年新分大学生，一部分学石油工程的在岗技术员由于有比较好的理论基础，成长比较快，通过实习后能较快适应工作岗位。

第一篇：专业技术人员论文

人才梯队建设与专业技术人员管理

企业的竞争关键是人才的竞争。企业核心竞争力重要组成，来源于科研攻关和技术创新，来源于专业技术人员的能力水平与积极创造。专业技术人员能否更好地发挥自身优势和作用，能否自觉加强素质能力建设、紧跟科技步伐不断成长，与企业对专业技术人员实施管理的水平和艺术息息相关。在专业技术人员管理中推进人才梯队建设，有利于指明技术人员成长发展方向和路径，保障专业技术人才成长所需资源，形成专业技术人才成长机制，对构建一支高素质专业技术人才队伍、破解专业技术人员管理难题，具有非常重要的理论与现实意义。

一、人才梯队构建应特别注重后备人才队伍建设

人才梯队是企业可持续发展的人才储备，通过知识培训、实践锻炼，在需要的时候能够及时补充顶替上去。由于后备人才的岗位、能力、经验各不相同，于是在序列上就形成了有高有低、错落有致的梯队。

人才梯队建设实质是建立后备人才的梯队管理，按部就班地实施后备人才系统性、连续性培养，保障人才队伍稳定，激发员工的工作热情与对企业的向心力，实现企业与员工和谐共赢发展。

二、专业技术人员管理的重要性和特殊性

专业技术人员是经过学习、接受某方面知识技术，具备该专业技术能力的人员，如研究开发人员、工程技术人员、经济专业人员、统计专业人员等。

(一)专业技术人员管理的重要性

科学技术是第一生产力。对于单个企业来说，专业技术人员的工作成果直接关系到产品和服务的质量与价值，在市场竞争的环境中为企业取得竞争优势提供源源不断的动力，在知识经济时代背景下发挥着其他资源无法替代的作用。对于整体产业来说，专业技术是进行自主创新，突破从制造向创造的瓶颈，实现经济增长方式转变的关键。因此专业技术人员是实现科学技术向现实生产力转化的关键。

(二)专业技术人员管理的特殊性

从专业技术工作特点来看，技术人员从事的是复杂性、创造性的工作，劳动过程往往是无形的，旁人难于了解和观察，对专业技术人员工作过程很难实施评价与控制，其工作成果往往是以某种想法、创意、发明和管理创新等形式出现，工作业绩也不易直接衡量。

从人员的个性特点来看，技術人员拥有丰富的专业技术知识，具备完成复杂任务的能力，善于思考研究，不愿受制于人，不愿接受长官作风。他们强调工作中通过自我引导完成工作任务，喜欢富于挑战性的工作，工作动机不仅仅是为了获取工资报酬，更大程度上是追求自身潜力发挥及自我超越，渴望自我发展和成就感，并得到他人的认可和尊重。

上述技术人员的个性和工作的特殊性，客观上使得管理者对专业技术人员及其工作内容不熟悉、不理解，造成对专业技术人员的管理长期处于较低的水平，与专业技术人员对企业发展的重要性形成非常尴尬的对比。因此，切实提高专业技术人员的管理水平，建设一支数量充足、结构合理、富有创新能力的专业技术人才队伍是一项十分重要而又迫切的任务。

三、人才梯队建设对于专业技术人员管理中之意义

(一)减少专业技术人员异动带来的损失

除了正常的人员流动外，企业不可避免地还要遭遇一些突发事件所带来的人力资源危机，如拥有核心技术的专业人员因不可预见的情况突然离开公司，常见的有：竞争对手挖墙脚;核心技术人员本人或者家庭发生重大意外事故，不得不突然离岗等等。人才梯队建设能够帮助企业直面这些异动事件所导致的职位和工作的空缺，能够以较快的速度找到合适的人进行填补，减小对企业形成的影响和损失。

(二)保障专业技术人员队伍的稳定性

客观来说，企业之间为了争取优秀的技术人才进行着激烈的竞争，为专业技术人员的流动创造了条件。主观来看，专业技术人员知识丰富、眼界开阔，注重个人的发展和追求终生就业，从一而终也并不是必须遵守的道德底线。在某一个组织中，如果他们看不到自己的前途方向和路径，垂头丧气、迷茫之余会离开去选择利于自己的组织。人才梯队的建设，能够帮助企业为专业技术人员构建一幅美好的愿景，铺设出一条宽敞的职业发展路径，为其成长提供机会、资源和保障。

(三)建立专业技术人员甄选、培养的有效机制

长期而严格的梯队建设，实质是一个动态的甄选过程，通过层层筛选、时间考验可以确保专业技术人才态度的真实性与技术的先进性。人才梯队建设不是搞几堂培训课程，而是通过工作实践、岗位轮换、在职辅导、考核评估与培训等多方位、多层次的人才培养方法，培养适应市场竞争的专业技术人员，保证人才质量和水平。

(四)形成技术、人才优势，增强企业核心竞争力

核心竞争力的强弱很大程度上直接取决于人才的数量、质量及其才能的发挥程度。人才梯队能够形成的吸引和凝聚人才的磁场，提高职业忠诚度和工作积极性，同时在年龄、岗位、专业、水平等方面形成合理布局和梯次结构，为企业有效、经济、无缝隙地提供专业技术人才供给，培养与引进人才，优化队伍、提高企业的核心竞争力。

四、专业技术人才梯队建设路径

(一)梯队序列的平台构建

专业技术人才梯队建设的第一步，是要建立起既相对独立，又相互联系的梯队序列的平台，为构建人才梯队奠定基础。专业技术人才梯队序列可以划分为岗位、职称、荣誉三个梯队序列。

岗位梯队建立在具有相似工作性质、任职要求的一系列岗位的基础上，其划分要依据企业战略，同时也要结合组织规模因素，一些比较大的组织将专业技术序列进一步划分为设计研发序列、生产技术序列、质量管理序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列等。此外比较常见的还有高层、中层、基层等层级，是根据专业技术业务特点以及管理需要，对岗位梯队进行的层级划分。

职称梯队是员工的水平、能力及工作成果的体现，能够反映专业技术人员的技术水平和工作能力。职称通常分为正高级、副高级、中级、助理级、技术员级五个级别，也有设正高级、副高级、中级、助理级四个级别。从当前职称评聘条件上来看，不同级别的职称对学历层次是有要求的，学历有博士、硕士、本科、专科等区分。

荣誉梯队建立在企业赋予的专业技术人员荣誉称号的基础上，是一种业绩、能力、地位以及对企业的重要程度等的综合表征，是体现个人声望和企业认可的重要载体。荣誉梯队的名称繁多，比如常见的用领军、拔尖、骨干和基础人才来进行表征，分级评判的来源于两方面，一方面来源于对以往工作成绩的评价，另一方面以人才测评的结果为参考。

(二)人才梯队建设规划

人才梯队建设规划是进行人才梯队建设的蓝图，其主要任务是制定企业中长期对不同序列、不同层次专业技术人才层次、数量和质量的目标，设计科学的方法并配套相应的保障资源，体现企业的发展要求。

梯队建设规划有两个层次，一是总体规划，即人才梯队建设的干系统，内容包括：计划期内人才梯队建设总体目标、筹划安排、实施步骤、政策措施以及总的预算。二是梯队规划子系统，即具体的人才梯队建设规划，主要包括继任计划、晋升计划及辅导计划等专项计划。继任计划主要解决最关紧要的岗位技术其后备人员如何有序接替。晋升计划是对整个梯队有计划、分阶段进行布局，实现递进发展的前瞻性安排。辅导计划是对梯队人才的培训指导[1]。

(三)梯队人员的选拔

首先要明确选拔原则。企业需要态度好、业务精、技术过硬的专业技术人才，从企业内部培养是最科学、高效的途径。因此，按照“内部培养为主，外部引进为辅”的原则进行后备人才的培养。

其次要明确选拔条件。从德(德行)、知(知识)、资(资质)、绩(绩效)、技(技能)等多维度创设评选指标，进行系统考核选拔出品行优良、知识全面、潜能较高、业绩出色、能力突出，综合素质较强的后备人员，同时参考性格特征、职业倾向等。

再次要明确选拔程序。一是确定储备岗位，各职能部门按照公司发展戰略和组织目标的实现需要，确定需要储备后备人才的关键岗位。二是进行人才盘点，各职能部门与人力资源部门通过个人材料、绩效分析、调查表、访谈等形式对组织内部人才的现状对照检查，确定内部选拔或是外部选聘。三是储备人才评估，各职能部门确定重点岗位与意向储备人员，交人事单位评估，并提交总经理办公会议讨论确定。四是实施建档管理，确定正式储备人才后，人力资源部门建立储备人员档案，并确定培养方案，进行持续跟踪督导。

(四)梯队人员的培养

首先应制定科学的培养方案。根据岗位、职称、荣誉等梯队序列设定培养方向，经与储备人员沟通了解其个人情况，为其制定科学的培养方案，具体指导后备人员的培养实施。

其次要做好培养方案落实执行。积极鼓励各职能部门领导参与到后备人员的培养工作中来，通过目标责任制、签订责任书确保相关部门的目标、要求和责任，将培训方案实施到位。

再次要选择合理的培养方式，采用包括内部导师、岗位轮换、内部培训、在职培训、外部培训等方式。根据培养方式的适用条件，考虑梯队人员的所处层级和个人特点，整合企业各部门的优势资源，最大程度地提升培训的效果。

最后应加强各阶段时期内的培养考核工作。借助培养考核工作能够迅速发现可能存在的误区，并动态调整培养方案，有针对性地调整培养教学活动[2]。

(五)梯队建设的评估与管理

成为梯队内人才中的一员，虽然已满足梯队人才的选拔标准，但入选梯队后并不是一定可以走向相应的高级技术岗位而万事无忧。梯队内的人才仍然需要通过不断努力学习，提高各种综合方面的能力，达到晋升标准才可以有机会晋升，否则就可能前功尽弃。人才梯队需要通过管理与评估，实现能者上、庸者下的机制，所以对梯队内人才的定期考核、合理管理就是重中之重。

首先应定期开展考核评估。规定一定时间对梯队内的人才进行考核评估，以评判人才的提高程度与人才培养目标的距离，对有待加强和改善的短板，如专业知识、工作技能、人生观价值观、发展潜力等进行评估，根据考核评估来调整培养节奏。

其次应定期增减梯队内的人才，一方面，每年会有部分梯队内优秀人才走上晋升的岗位，需要补充这部分梯队人才;另一方面，有些梯队内的人才，因为与工作的不相适应，或者身体的原因不再符合要求，需要淘汰不符合梯队人才要求的人员来保证梯队人才的质量，同时实现让梯队内的人员有压力、有动力。

再次需要对梯队人才及时进行激励、引导。梯队内的人才的晋升受很多条件的限制，有时机会来了能力还没有达到，从而错过了机会;有时能力达到了但等待的机会还需要更久。因此要注重与梯队内的人才进行交流，及时发现思想问题，对其进行合理的激励和引导。

参考文献：

[1]宫健.胜利油田专业技术人才梯队建设研究[D].北京交通大学，2008.

[2]史晓丽.构建后备人才梯队[J].现代企业文化，2011(10).

作者单位：重庆市能源投资集团科技有限责任公司

责任编辑：宋英俊

作者：周倩

第二篇：钻井专业技术人员培训探讨

摘 要：由于近几年钻井队伍的急剧扩张，技术人员更新很快，井队技术员多数都是上岗不久的新人，多为近几年新分大学生，一部分学石油工程的在岗技术员由于有比较好的理论基础，成长比较快，通过实习后能较快适应工作岗位。另一部分由于第一学历学的不是石油专业，理论技术较差，工作开展相对比较吃力，到技术员岗位后胜任岗位工作较难，对钻井专业技术掌握不够全面，知识和能力还有差距，甚至有些技术员基本报表填写不规范，钻井时效分析不准确，遇见钻井过程中常见问题都处理不好等。比如接头、工具不能识别，不会组装卡瓦捞筒等常用打捞工具。随着中原油田老区多年的勘探开发，油田老区地下构造复杂、断快多，钻井施工难度逐年增大，吉林、冀东、西南、陕北、新疆等地区特殊工艺井、水平井等非常规井增多，施工难度大，对钻井专业技术人员提出更高的要求。目前钻井专业技术人员上岗前的培训基本上“师傅带徒弟”模式，师傅水平高，带出的徒弟水平就高一点，师傅水平低，带出的徒弟水平就更低。针对钻井专业技术人员培训的教材也很少。基于以上情况，编写开发钻井专业技术人员培训的教材，开展對钻井队技术员的培训，形成一套规范的培训体系是非常必要的一件事情，并且需要尽快实施。

关键词：钻井 专业技术人员 培训

2012年11月22日至12月1日和12月5日至14日，中原油田在培训中心举办了两期实验性质的钻井专业技术人员培训班，共培训学员84人，培训主要教学内容是：技术员岗位职责、一口井施工工序、井史资料、报表填写、钻井技术经济指标及计算方法标准宣贯(SY/T 5841-2011)、石油地质知识、钻井液知识、钻头选择、水力参数优选、井下复杂情况的预防与处理、定向井、水平井技术、固井技术、钻井井控(压井)、钻具组合、打捞工具的结构、工作原理、拆装及使用、接头识别、井控设备模拟操作习、指重表、压力表等仪器使用维护、测斜工具的使用维护等。这是油田首次针对钻井专业技术人员举办的培训班，以前油田也举办过专业技术人员培训班，是各种专业的技术人员在一个班培训，培训的针对性不是太强，这次钻井技术员培训班在油田钻井工程处和人力资源处的大力支持指导下，选择刚上岗1—2年的钻井专业技术人员进行培训，培训针对性更强，经过培训中心的精心组织，全体教师学员的共同努力，保质保量完成了培训教学任务，达到了预期的教学目标。为以后更好的搞好钻井专业技术人员培训提供了参考。

一、精心准备、找准培训需求是办好钻井专业技术人员培训的保证

按照油田领导对钻井专业技术人员开展轮训的指示精神和钻井工程处对此项工作的安排意见。培训中心钻井技术培训部于2012年11月5日至10日到油田各个钻井公司开展了深入的调研，调研对象涉及到了钻井现场技术员、钻井公司技术部专家、培训学校教学管理人员和技术干部管理部门兼职教师等，在听取了他们对钻井专业技术人员培训意见的基础上，对培训内容进行反复论证，编制了具有针对性特点的培训方案，在专家会审的基础上，形成了培训实施方案。

1.领导重视，坚定了办好培训的信心。为办好此次钻井技术人员培训班，油田首席专家、局副总师胡群爱同志、钻井工程处处长魏风勇同志亲自对培训工作做出布置安排，培训中心主任康永华同志专门召集项目协调会议，安排培训调研和项目实施工作，人力资源处副处长冉新同志亲自出席开班典礼，这些充分显示了各级领导对钻井技术人员培训的高度关心和重视。

在项目实施过程中，培训中心领导亲自过问教学安排、了解教学进度、关心学员生活。钻井处领导亲自参与设计审核、学员答辩、教学协调工作，这些都极大的鼓舞了项目组老师的教学热情，坚定了办好培训班的信心，也为学员学习增强了动力。没有各级领导的重视和支持，两期培训班就不可能在这么短的时间内得以顺利举办。

2.专家参与，提升了教学品质。技术员培训的目标就是要增强他们的技术能力，让他们能更好的胜任岗位工作。因此培训的内容必须与现场技术工作紧密相关，这次参与授课和答辩的专家，大部分是现场经验非常丰富的钻井公司技术专家和总工程师，他们都是从基层技术岗位磨练出来的钻井专家，深知在岗的钻井技术员最需要什么知识和技能，在讲课的时候，也最能把学员最需要的知识传授给大家，使他们的丰富经验积累得以传承，学员学习也收到了事半功倍的效果。特别是在最后的学员答辩中，钻井处张建华副处长、培训中心李国卿首席、钻井二公司技术部陈本顺部长、三公司技术部廖耀强部长、四公司技术部严光权部长等专家亲自主持学员答辩，让学员真切聆听到了权威专家的教导与指点，极大激发了学员的学习热情。

3.组织严谨，保证了培训效果。项目组老师为了做好这次培训工作，把培训教室当成了自己的家，坚持每个教学模块都要跟班听课，并及时进行课后讨论，把学员听课的感受和提出的意见向授课教师进行反馈，及时改进教学，保证授课效果。在教学形式上，本次培训教学一改以往排排坐的授课方法，采取分组研讨开放式的培训形式。使得授课老师更容易深入到学员中去和大家一起研讨、交流，学员学习更加轻松、舒展。授课老师在完成授课任务后都会留一些时间让学员向老师提问，老师走后班主任和大家一起讨论授课内容是否合适、授课方法是否得当，学员有何收获，该门课程是否需要增减等。学员以书面形式写出了心得体会、学习感受，并提出意见和建议。班主任还为一些专家老师进行了现场课件录制，保留了影像教学资料，为学员再学习提供了方便。由于现场钻井技术人员不仅要掌握较高的技术知识，指导现场施工，还担负着培训本队员工的任务。为提高现场专业技术人员沟通、交流和教学能力，每次课前老师都安排了三分钟演讲活动，要求每位学员把自己以前经过的典型案例、处理某一事故好的做法、失败的教训与大家分享，既交流了经验，又锻炼了自己。为使学员答辩环节效果更好，老师提前几天就组织学员拟定答辩课题，讨论答辩方案，做好各项准备工作。为让学员在学习结束后能方便的进行问题交流，老师建立了班级QQ群，搭建了长期学习、交流的平台。体贴入微的人性化服务，严谨细致的教学管理，保证了培训班的规范运作和质量效果。

二、编写培训教材，为教学提高理论支持

在培训班开班之前，项目组和钻井工程处组织召开了培训教学人员培训前交底会议，讨论教学内容、教学方法和课程安排，集中部分专家，制定培训教材编写大纲，将教材大纲按技术员岗位能力要求划分为十个教学模块。

第一模块：技术员岗位职责、应知应会、钻井技术经济指标分析、井史填写、时效分析等。

第二模块：石油地质知识。结合岩性分析、岩性解释方面的内容，讲述岩性特点与钻井施工的联系，结合区块特点研究如何预防复杂和钻井事故，实现安全快速钻井。

第三模块：钻井液知识。常用钻井液体系、常用药品、不同区块和钻井工况下的钻井液性能要求。特殊情况下钻井液如何调整才能满足钻井施工需要，处理复杂事故等。

第四模块：定向井、水平井知识。定向井、水平井施工一般技术要求，关键环节控制，复杂情况处理。

第五模块：优选钻井施工过程中出现的事故案例，讲述井下复杂情况的预防与处理。

第六模块：常用井下钻具、钻井工具、打捞工具的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。

第七模块：常用钻具组合，钻头优选，水力参数优选。特殊地层的钻具组合，钻头优选，水力参数优选。

第八模块：钻井取芯技术，取芯工具的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。测井、录井、固井知识、曲线及资料解释。

第九模块：井控工艺技术。井控装备的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。以井喷失控案例阐述井喷为危害、原因、预防及压井方法的选择。模拟井喷后压井操作。

第十模块：钻井新工艺、新技术介绍。

通过会议使参与教学的人员对培训对象、培训目的、教学要求、教学重点、教学时间安排有充分的了解，使教师能准确把握自身教学模块与全部课程体系的关系，有针对性地做好备课准备，保证了授课效果。

三、现场教学，加强培训的实用性

充分利用油田钻井培训基地和生产车间，将培训课堂搬到现场。将常用井下钻具及钻井工具、打捞工具、钻具组合、钻头优选、水力参数优选、取芯技术，测井、录井、固井知识、曲线及资料解释、井控装备、指重表、测斜仪器等培训内容安排到钻井四公司培训井场、生产车间、管具工程处井控车间、工具车间、管具车间、测井、录井、固井实验室，抽选有丰富现场经验的专家现场授课。学员在听完专家的讲解和示范操作后，可以自己动手操作，拆装各种工具、组合各种钻具，模拟钻井过程出现异常情况进行处理，识别各种情况下测井、录井、固井，进行测井、录井、固井分析。提高了培训教学的针对性，锻炼了学员的动手实践能力，许多专家在实践中积累的丰富经验，在现成教材中找不到的答案，学员都可以通过与专家的互动交流得到，传统的培训模式与现代混合式培训相结合，学员非常喜欢这样的培训方式、乐于提问，教学互动性强，收效明显。

四、培训考核

本次培训考核采取学习总结、平常表现、试卷考试、课题答辩相结合的考核方式，培训结束后进行了理论考试，每位学员必须写出培训总结，包括此次培训心得和对以后培训的意见和建议。班主任根据学员的理论考试成绩、平常表现及培训总结和最后的答辩确定学员的培训成绩。特别是最后的答辩，请的是油田钻井工程处的专家和各钻井公司主管技术或者泥浆的专家，他们在学员答辩过程中给了许多专业技术指导，对学员答辩的内容进行了补充和讲解，使学员学到了在课堂上学不到的更多的知识，扩展了视野。对综合培训优秀的学员授予“优秀学员”并予以物质奖励;对培训合格的学员发放培训合格证，准予上岗;对培训不合格的学员降为实习技术员，待下次培训合格后方可上岗。

五、吸取经验、追求更高目标

技术员培训内容安排贴近现场工作需求，教学形式多样，学员易于接受，课堂气氛较好，授课教师以深厚的知识功底和丰富的现场经验赢得了学员的认可，深受学员欢迎，培训班学员反响强烈，表示这样的培训班开办的非常及时，学到了很多东西，也很实用。两期培训班中均有学员在听同事说开办技术员培训班后，单位没有给自己报名参加，主动来到培训中心找到班主任要求参加学习。在得到中心领导同意后参加了培训学习，而且在学习过程中表现非常积极主动。华北石油管理局在听说中原油田举办了第一期钻井技术员培训班后，积极和中原局联系，选派了3名学员参加了第二期培训班，学员在参加培训后非常满意。培训达到了预期的目标、取得了应有的成效。但是仍然存在着一些问题需要在下一步培训工作中加以改进：

1.参加培训学习的学员现场工作时间长短不一，要求学习内容的侧重有所不同，为教师授课增加了难度，如果按在岗时间对学员进行一下适当分层培训，教学的针对性就会更好一些，学员的学习效果也会更好。

2.总体培训时间偏短，每块教学内容讲的不够很深入，学员对知识的理解、消化不够。解决办法可以有两种，一是每期减少教学模块，增加轮训次数。二是延长培训时间，增大课堂容量。

3.教学中案例讲解仍然偏少，教师和学员之间、学员和学员之间的讨论互动需要加强。

4.对学员考核的成绩认定和能力评价工作需要完善，从制度上形成促进技术员成长的考核评价机制。

总结这两期实验性质的培训班的经验，我们认为，对技术员的培训有必要分层进行。

对实习技术员，由于他们在岗时间短，岗位经验积累少，培训内容应该以普及技术员岗位知识、胜任技术员岗位工作为目的。内容安排可以全面一些，培训时间以10-15天为宜。

對在岗时间较长的技术员，由于他们已经具备了技术员应有的基本业务素质，他们更关注现场疑难问题的解决和关键钻井技术的掌握。因此培训内容应该以现场经常出现的井下复杂情况处理、定向钻井技术为主，每次安排课题不易太多，同时加长单个课题授课时间，便于深入研讨，把专题讲的深入透彻，培训时间安排以7-10天为宜，对于没有学习到的教学模块，可以在下一次轮训中进行安排。

培训计划可以结合下年钻井施工情况，于年初提前做出年度计划安排，并将每期学习模块通报各钻井公司，这样做有两个好处，一是可以方便各个单位提前准备，对技术员学习有个统筹安排，使培训的计划性更强。二是学员可以提前知道每期教学内容，主动安排好时间有选择性的参加培训，提高学员学习的针对性和主动性。

技术员培训项目组将在下步工作中，努力改进教学，完善服务，总结经验，使培训更有针对性，争取把项目做的更好、做的更优，让领导满意、让学员满意，为中原石油工程技术人才培养做出我们应有的贡献。

(作者单位：耿玉乾，中原油田培训中心;何利华，翟颜梅，中原油田石油化工总厂;石新海，中原石油工程公司井下特种作业处 河南濮阳 457000)(责编：贾伟)

作者：耿玉乾　何利华　翟颜梅　石新海

第三篇：国有企业专业技术人员管理路径探究

摘要：专业技术人员是国有企业发展的中坚力量，开展有效的管理工作，将提高专业技术人员的工作积极性。当前，国有企业在专业技术人员管理方面存在诸多问题，如专业技术技能培训组织不足以及对于员工的关心爱护不足等。鉴于此，国有企业应根据员工具体需求，积极组织开展培训教育活动，同时应加强对于专业技术人员的关怀。

关键词：国有企业 专业技术人员 管理

分类号：F276.1

专业技术人员是企业技术创新发展的中坚骨干力量，是企业贯彻创新发展战略的重要支撑。在开展专业技术人员管理工作时，应采取与其他员工有差异性的管理方式，根据专业技术人员的工作特征确定合理的管理方式，依据经济发展的大环境对当前国有企业专业技术人员的管理方式进行创新是企业人力资源管理创新的重要课题之一[1]。

一、国有企业专业技术人员管理存在的主要问题

1.专业技术技能培训组织不足

由于专业技术人员的成长和发展需要不断学习专业技术知识，并在实际工作中将新知识进行运用、实践。当前国有企业在专业技术人员的管理过程中，主要采取物质奖励激励专业技术人员开展创新研发活动，获得更多的创新成果。往往忽略了对于专业技术人员的培训工作，培训活动存在开展频次较少，培训内容与专业技术人员的一线工作脱节，培训讲师水平层次较低等问题[2]。

2.对于专业技术人员的关心爱护不够

与其他员工相比，专业技术员工工作在技术岗位的一线，工作容错率较低，这导致专业技术人员的工作压力相对较大，过大的工作压力将导致专业技术人员的职业倦怠现象的产生，不利于提高员工的工作积极性，甚至影响企业的整体工作氛围[3]。当前，国有企业在管理专业技术人员过程中往往过多关注专业技术人员的工作表现，重视对于专业技术人员职称评定和工作绩效考核等，忽视了专业技术人员的成长发展需要和家庭和谐等个人需要。工会等部门开展的员工关怀活动工作也大多仅仅局限于普遍使用于全部员工的活动，对于专业技术人员的人文关怀不足，如项目施工人员长期派驻外地项目，企业对于外派人员家属子女的关怀不够，外派人员的后顾之忧难以解决，企业归属感不高，工作积极性大受影响。

二、解决专业技术人员管理问题的对策建议

1.重视专业人员培训，建立健全学习培训机制

人力资本理论认为企业员工是企业发展的重要资本。对于国有企业来说，培养专业技术能力过硬的人才，将为推动企业发展带来强劲动力，因此应高度重视专业技术人员的培养工作，为专业技术人员建立系统全面的学习培训机制。开展学习培训活动的基础是了解专业技术人员的需要，加强学习培训活动的精准性，采取专业技术人员最容易接受的方式和最感兴趣的培训形式，着力解决专业技术人员在工作中亟需解决的关键问题。

一方面，通过加强校企合作的方式，邀请在专业技术领域专业水平较高的教师来到企业开展专题培训讲座，提高专业技术人员的理论水平;另一方面，加强对于新技术和新设备操作技能的培训，通过开展不同岗位专业技术人员之间的交流活动，促进专业技术人员技能提高[4][5]。

2.重视专业技术人员企业关怀，重点解决员工困难

企业对于员工的人文关怀是企业文化的重要组成部分，温暖的企业文化将有效提高员工的企业归属感，进而影响员工的工作积极性，专业技术人员工作在企业发展的重要工作岗位，保持员工的工作积极性与稳定性对企业的正常运转至关重要。首先要关注员工的心理动态，畅通专业技术人员反映个人情况和需求的渠道，让员工有话能说、有话敢说。

具体来说，一方面可以通过采取发放问卷的形式了解专业技术人员对于企业管理工作的满意程度，还可以尽可能地广泛调查，发现员工中存在的普遍性问题;另一方面，为深入了解员工的心理、思想动态，还可以采取单独谈话的方式，让专业技术人员的领导、师父等于员工开展谈话，了解员工的心理动态，纾解员工的工作压力，同时了解员工当前面临的主要问题，提高员工关怀的精准性;其次要加强信息化建设，提高专业技术人员管理的人文关怀水平，将员工的个人情况录入企业统一的数据库之中，开展工作时，可以根据员工的个人情况，充分考虑每位员工的情况，统筹推动工作的开展，例如在选择外派员工时，要充分考虑员工的居住地点和家庭情况，对于家中负担较重或者有困难的员工，尽可能的为期就近分配，尽可能满足员工的生活需要，让员工没有后顾之憂，全身心地投入到工作之中去。

最后也是最重要的是给予专业技术人员充分的尊重，在制度上肯定员工的主体地位，平等对待不同岗位的员工，认真了解员工需要，尽可能减轻员工思想包袱，让员工在企业中工作能够感受到归属感和幸福感，为企业的发展做出更多贡献[6]。

参考文献：

[1]王国庆. 加强基层专业技术人才队伍建设的几点思考——以胜利油田为例[J]. 石油化工管理干部学院学报， 2020， v.22;No.110(05)：43-47.

[2]丁翠. 浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路——以中国铁建系统内5家工程公司为例[J]. 中小企业管理与科技(中旬刊)， 2020， No.599(01)：58-59.

[3]梁欢. 广西基层专业技术人才队伍建设存在的问题及对策建议[J]. 人力资源， 2020(16).

[4]王娟， 曹梦竺， 宋凯，等. 药品生物技术专业开展现代学徒制试点工作的实践——以徐州生物工程职业技术学院药品生物技术专业人才培养模式改革为例[J]. 文教资料， 2018(5)：156-157.

[5]董云飞，杨丽，刘钧.利用互联网+继续教育模式助推林草专业技术人员终身教育研建[J].国家林业和草原局管理干部学院学报，2020，19(04)：26-28+54.

[6]李作进，柏俊杰，聂玲.面向工程教育专业认证的测控技术与仪器专业人才培养模式改革与实践[J].工业和信息化教育，2021(02)：10-13.

中铁建设集团有限公司 北京 100040

作者：尉松恺