椒园中学信息技术管理人员考核办法

椒园中学信息技术管理人员考核办法（精选6篇）

篇1：椒园中学信息技术管理人员考核办法

椒园中学信息技术管理人员考核办法

根据教育局“关于中小学信息技术教师考核的意见”，结合我校开设信息技术课程对信息技术教师的要求，经校委会研究同意，特制定本考核办法。

一、参加考核人员：

信息技术管理教师。

二、考核内容：

1、相应学段教材所涉及的信息技术相应知识。

2、网站（页）制作。

3、计算机与局域网的维护及管理知识。

4、相关考勤按教务考核办法执行。

三、职责：（1）负责全面工作，履行工作职责，承担草拟工作计划、总结的工作；负责工作岗位上岗人员工作安排和考核工作；

（2）负责现代教育技术示范学校的日常管理工作；

（3）负责培训的组织、协调工作，履行培训职责；

（4）负责现代教育技术科研课题的组织、管理工作和信息技术课程教学教研指导；

（5）负责组织远程教育开展应用、研究与培训活动；

（6）负责组织开展各类现代教育技术活动，按照上级部门要求，切实组织好教师和学生参加各类现代教育技术竞赛、评比活动，并做好参赛作品的上报和活动的总结工作；充分运用网络资源开展电教教研活动，负责优质教育资源的遴选和推荐工作；

（7）负责机房的管理和维护工作；承担机房等各类专用设备的保管工作；

篇2：椒园中学信息技术管理人员考核办法

IT外包服务人员信息安全考核办法

为加强对公司IT外包人员信息安全的管理，考核IT外包人员信息安全实施情况，保障公司业务连续性、可靠性发展，特制定本办法。

一、信息安全管理细则

（一）外包工程师须严格遵守开行总分行的安全管理规范。

（二）公司IT外包工程师须与分行签订保密协议。

（三）对需要保密的技术资料、数据应加强保管，避免无关人员接触。

（四）不得擅自向外传播和介绍客户和项目情况。

（五）明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。

（六）非经发放部门或文件管理部门允许，外包人员不得私自复印和拷贝有关文件。

（七）树立保密意识，涉及开行秘密的书籍、资料、信息和成果，应妥善保管，若有遗失或失窃，应立即向公司主管领导汇报。

（八）发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时阻止并向公司主管领导汇报。

（九）不在非工作计算机设备中存放涉及公司秘密的文件。

二、信息安全事件的定义

（一）一般事件：较为严重的安全违规情况，造成10万元以内的直接/间接经济损失，但未对公司核心等关键业务/对外服务造成直接影响的安全事件；

（二）严重事件：对公司部分核心等关键业务开展造成影响，直接/间接经济损失10万元以上、50万元以内的，在行内进行通报的，但能够及时控制范围，尚未在外界造成负面影响的事件；

（三）重大事件：对公司业务开展造成严重影响，直接/间接经济损失50万元以上的；社会影响恶劣，损害公司声誉乃至国家形象的；违反国家信息安全相关法律、法规，受到外部监管机构通报的事件。

三、信息安全考核办法

篇3：椒园中学信息技术管理人员考核办法

一、商业零售企业销售人员绩效考核办法现状

所谓商业零售企业绩效考核办法, 广义上讲就是企业对员工在工作过程中表现出来的工作效率、工作业绩、工作态度以及个人品德等进行评价, 并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。本文探讨的绩效考核办法指狭义上的商业零售企业对员工工作业绩奖励办法。

就作者所了解和实践过程中所实施的商业零售企业员工工作业绩奖励方案大体上可分为以下几种形式:

1、“联销计奖”。

实践中企业对销售人员只根据员工实现商品销售收入 (或现金收入) 的固定比例定提取奖金, 简言之“多卖多得, 少卖少得”。考核奖励计算办法简单明了, 可随时预计或计算求得“一单”交易或“一个期间”销售业绩所得奖励金额。实行这一办法的理论依据是销售人员就是卖货的, 卖的越多就应该得的越多。

2、“联利计奖”。

实践中企业根据员工个人或店组 (销售集体) 实现商品销售利润额或销售利润率的固定比例提取奖金, 简言之“多赚多得, 少赚少得”。员工获奖额多少取决于企业销售获益的高低。在目前绝大部分商品实行全国 (或某地域) 统一零售价的情况下, 实施这种办法要视商品零售折扣率 (实际售价/统一售价) 的高低, 销售费用支出水平高低及销售税金及附加的支出情况才可计算求得员工个人或店组一定期间获得奖金额的多少。实行这一办法的理论依据是:“利润挂帅”, 员工与企业一损俱损, 一荣俱荣, 是利益共同体。

3、“资金定额, 利润包干, 超利归己”。

实践中企业对责任人 (员工个人或销售集体) 下达库存商品资金定额, 上缴利润定额, 超过利润包干额全部归责任人。实行这一办法的理论依据是:企业“只赚不赔”。

还有“联销、联利计奖”等五花八门, 各种形式绩效奖励办法。

我认为, 上述办法在工作实践中有一定的可操作性, 简便实用。但不是在任何管理模式下都适用, 甚至与国家的法律法规相悖。因此存在一定的局限性, 可能出现这样或那样的漏洞。

二、新形势下商业零售企业绩效考核办法的探索

随着市场经济环境下人们消费水平、消费理念、消费成熟度及时尚度的提高和改变, 随着各种消费品更新换代、层出不穷, 针对市场经济条件下的商业零售企业绩效考核办法应不断的丰富、不断的完善、不断的创新。

基于笔者多年从事商业零售企业财务管理经验和对零售企业绩效考核办法的了解研究, 现行商业零售企业绩效考核办法大都忽视了对被考核人零售业务管理质量的考核, 比如对实现销售收入 (或数量) 占进货金额 (或数量) 之比的考核, 对销售收入与库存商品平均占用之比值的考核, 对实现销售折扣率 (收入金额/出货金额) 的考核, 等等。忽视零售业务管理质量考核的结果, 造成企业库存商品连年增加;问题商品比重扩大;企业见利不见钱, 即现金流出大于流入;销售收入增加速度大大快于效益增加速度 (即企业无效销售收入扩大) 等。为解决上述问题的出现, 本人推荐两种商业零售企业绩效考核办法, 仅供参考。

1、“百分考核法”。

即:将企业对被考核人的考核指标体系按照各指标在该体系中的重要程度或企业通过考核达到的目的差异, 确定各指标标准考核分数高低, 整个指标体系以100分为标准, 并事先确定被考核人达到100分时可获得的考核奖励金额。被考核人实际得到奖励的多少取决于得分高低。各指标得分的高低取决于指标标准完成好坏, 好于标准多得分, 低于标准少的分。整个考核指标体系得分高于100分, 被考核人获得超额奖励, 低于100分就得不到标准奖励金额。举例说明如下:

某企业根据测算和经营管理需要, 确定对所属店组设定的指标考核体系为A、B、C三个指标, 各指标的考核标准为:A=50分, B=30分, C=20分。被考核人达到100分时的标准奖励金额为1000元/月。考核期间, 被考核人各项考核指标分别得分情况是:

A=51.5分B=36分C=13分三项指标合计得100.5分。被考核人实际获得奖金额=1000元*100.5/100=1005元奖励。这里的A、B、C三个考核指标各自有各自的考核标准, 如A指标代表销售收入, 它的考核标准为月销售完成5万元给50分, 那么其完成5.15万元就可获得5.15/5*50=51.5的分数, 其它指标得分计算类同。

该绩效奖励办法一般适用于其经营的品牌商品或店组比较多, 且大都采取加盟经销方式的大中型商品零售企业。

这种绩效奖励办法的优点:考核人可根据需要设定考核指标体系;可根据考核重点确定各考核指标在体系中的分数高低;可促使被考核人整体货品运作水平和企业整体经营及管理指标的提升;可有效克服被考核人掠夺式短期经营行为;可解决“炒豆大家吃, 炸锅考核人担”的问题。最终促进考核双方经营管理水平提升和企业健康发展。

这种绩效奖励办法的缺点:由于考核多项指标, 且指标之间又存在相互联系和制约, 所以方案制定过程比较复杂, 各考核指标在考核体系中所占分数高低要考虑周全;由于考核指标均以一定期间的指标实现程度作为兑现奖励节点, 所以被考核人难以得出即时性可获得奖励额度大小;适用的范围有一定的局限性等。

2、“库存资金最高限额, 计划销售折扣率”考核法。

即:对被考核人库存商品 (包括经销商品和代销商品两部分, 下同) 资金占用制定最高限额。在限额内被考核人可自行决定商品进货、补货、退货计划以及促销方案, 被考核人库存商品达到“库存资金最高限额”企业就不再给予办理商品进货、补货资金支付 (即使是特别畅销的代销商品) 。对被考核人采取基础工资加绩效奖励办法。具体执行中按企业进货成本率、计划期间费用 (销售费用、管理费用、财务费用) 率、国家规定的零售行业最低流转税负率、企业目标利润率之和确定考核“计划销售折扣率”。通常情况下, “计划销售折扣率”=含税销售价格 (额) /标准零售价 (额, 有时也称吊牌价) 。被考核人实际完成销售折扣率等于或小于“计划销售折扣率”不影响被考核人的日常工资发放及各种保险缴纳;当被考核人实际完成销售折扣率大于考核“计划销售折扣率”时, 企业除负责被考核人的日常工资发放及各种保险缴纳外, 按照实际完成销售折扣率与“计划销售折扣率”之差乘以标准零售价 (额) 得出的结果即为考核人对被考核人的奖励金额。

实行该种奖励办法一般考核人对被考核人设定附加条款。附加条款除“库存资金最高限额”外, 还应包括:实际完成销售折扣率与“计划销售折扣率”之差大于几个百分点时, 被考核人应应本着“以丰补歉”原则预留一定的奖励储备金;计缴企业所得税、个人所得税;被考核人的所有费用支出仍然由企业统一管理;等等。

该绩效奖励办法一般适用于所有者或投资人不直接参与管理, 经营品牌商品店组分散或各自独立的中小型商品零售企业或专卖店。

这种绩效奖励办法的优点:考核人相对管理负担较轻, 被考核人有较大的自主性。能有效控制企业库存商品只增不减, 促进被考核人库存调整的积极性。促使被考核人自觉控制商品销售中的打折行为, 以及商品调价、特价时的一刀切行为。提高经营者自主经营及管理能力。

篇4：如何对管理人员实施考核？

考核中的用人理念赛马又相马

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。

人员得其所

实施“管理人员绩效考核实施办法”，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

具体绩效考核办法

一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核内容：

1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、協作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85-94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）75-84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核结果的应用（工资指基本工资）:

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；为C级者，享受全额工资；为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理；E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

3、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%；全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

4、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。

5、年度考核：A级者，享受A类年终奖；B级者，享受B类年终奖；C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；E级者，停职，不享受年终奖。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

关于分公司经理岗位职责及工作标准

一、任职资格

大专以上学历优先。五年以上市场营销管理经验。具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

第一部分：岗位要求（20分）

1、服从管理、尊重下属。（2分）

2、严格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作积极，责任心强。（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）

8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）

2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）

3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）

4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）

5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）

10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各分公司做好人事管理。（1分）

12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）

14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）

第三部分：销售任务（20分）

1、每月完成任务100%（20分）

2、每月完成任务80%-100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任务60%-80%（20×（60-80%）分）

篇5：管理人员经济考核办法√

项目管理人员经济责任考核办法

为促进管理人员充分发挥自身的能力，增强团队凝聚力，不断提高项目管理水平，确保公司各项目标的实现，顺利完成各项施工合同任务，赢得良好的社会信誉和经济效益，根据本公司管理机构和各岗位的具体情况，经研究决定，对项目管理岗位实行定期的经济责任制考核。具体岗位月度考核如下：

一、项目经理：

1、月考核扣罚：按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度工作计划，每延迟一天扣基本月工资1%，工期延迟超5天扣月工资10%，并报公司处理；当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及总承包方通报批评及现场发生安全事故(事故经济损失伍仟元以上)的扣基本月工资5%；未按时对施工员、材料员、普工主管、电工机械主管进行月度考核或考核不严出现严重错误的，扣月基本工资2%；分项工程监理一次验收经整改仍然不能通过，出现二次以上验收情况的扣月基本工资2%；月施工专业班组进度款审查不严，导致多付班组进度款情况的扣月基本工资3%；月成本考核材料用量超定额用量扣月工资3%。

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月计划，奖月工资2%，提前5天的奖月工资10%；当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及总承包单位物质鼓励的奖月工资2%；工程总工期提前一个月奖月工资100%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资100%。严把施工经济签证及时提出合理建议，按合理建议并取得经济效益额的相应比例进行奖励。

二、项目技术负责人：

1、按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度工作计划扣基本月工资2%；当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及主管部门通报批评及现场发生安全事故(事故经济损失伍仟元以上)的扣基本月工资3%；分项工程监理一次验收经整改仍然不能通过，出现二次以上验收情况的扣月基本工资2%；未按时对质量员、安全员、施工员进行月度考核或考核不严出现严重错误扣月基本工资2%；对工程中出现的问题，未及时提出和反馈质量问题处理意见及安全措施方案，对施工造成影响的，扣月工资

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5%；施工图及联系单未查出问题或理解错误导致施工返工(除业主、监理认可另行签证工程量)的扣月工资5%。

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月计划奖月工资2%，提前5天的奖月工资5%；当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及主管部门书面通报表扬的奖月工资2%；工程总工期提前一个月奖月工资50%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资100%；严把施工经济签证及时提出合理建议，按合理建议并取得经济效益额的相应比例进行奖励。

三、项目生产主管（工长）：

1、月考核扣罚：按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度工作计划，每延迟一天扣基本月工资1%，工期延迟超5天扣月工资10%，并报公司处理；当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及主管部门通报批评及现场发生安全事故(事故经济损失伍仟元以上)的扣基本月工资3%； 未严格现场临时用工、零星材料用量审查，造成现场用工、用料浪费扣基本月工资5%；进场材料发生质量问题、数量不清、堆放混乱等情况扣基本月工资5%；现场文明标化等检查受业主及主管部门书面通报批评扣月基本工资5%；

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月计划，奖月工资2%，提前5天的奖月工资10%；当月现场文明标化检查受业主及主管部门书面通报表扬的奖月工资5%；工程总工期提前一个月奖月工资50%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资100%。

四、项目材料主管：

1、月考核扣罚：按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度计划组织材料进场，影响进度、质量、安全工作的进行，扣基本月工资10%；进场材料质量差发生业主及主管部门通报批评扣基本月工资5%；进场材料未按规定组织验收、数量不清、现场材料堆放混乱扣基本月工资5%；进场材料价格高于市场同期同样材料价格10%以上(除经项目指挥特许外)，扣基本月工资10%，并自负价差；未严格现场零星材料用量审查，造成现场用料浪费扣基本月工资5%；

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月计划的奖月工资5%，完成当月各项材料节约指标奖月工资2%；竣工经济核算材料节约超万元的，奖

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月工资的30%。工程总工期提前一个月奖月工资50%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资50%。

六、项目部专职安全员：

1、月考核扣罚：因安全方案及措施不到位，造成进度月计划或节点不能如期完成的，扣基本月工资10%；安全、现场文明标化检查受业主及主管部门通报批评及现场发生安全事故(事故经济损失二仟元以上)的扣基本月工资10%；未按时按要求对施工班组进行安全教育或考核不严出现严重错误扣月基本工资5%；未按时完成安全方案的制定、审查工作和现场安全设施，扣月基本工资5%；未按月组织班组开展现场安全、现场文明标化检查评比(包括班组安全台账检查)，扣月基本工资2%；未及时代表项目部办理各类现场人员签定安全生产责任书并进行安全交底工作，扣月基本工资5%；

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月有关安全的相关计划的奖月工资3%，当月现场安全、文明标化检查受业主及主管部门书面通报表扬的奖月工资3%；整个项目未发生重大事故，完成控制指标的，奖月资50%。单位工程获地市级安全文明工程称号奖月工资100%。

七、项目部质量检查员：

1、月考核扣罚：按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度质量控制指标的，扣基本月工资5%；当月质量检查受业主及主管部门通报批评的扣基本月工资3%；未按时对班组进行质量考核或考核不严出现严重错误扣月基本工资5%；分项工程监理一次验收经整改仍然不能通过，出现二次以上验收情况的扣月基本工资5%；未及时向技术负责人提出质量问题处理意见和质量整改未按时完成，扣月基本工资5%；进场钢材、水泥未按时验收及严格把关，材料质保证书和复试报告收集未按规定办理，扣月基本工资5%。

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成月度质量控制指标的，奖月工资3%；当月质量检查受业主及主管部门书面通报表扬的奖月工资5%；工程总工期提前一个月奖月工资30%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资100%。

八、项目部施工员：

1、未按月度计划完成形象进度施工任务，扣月基本工资5%；负责施工的工程出现严重错误，扣月基本工资10%；未按时完成月工程量统计报表(包括班组完成月工程

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量报表)及报表严重失实，扣月基本工资10%；所管幢号当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及主管部门通报批评及现场发生安全事故(事故经济损失伍仟元以上)的扣基本月工资5%；所管幢号当月质量、安全、现场文明标化检查(公司或指挥部组织)排名最后，扣月基本工资10%。所管幢号发生施工质量返工、安全事故(经济损失一仟元以上)，扣月基本工资5%，并按总体损失的5%的比例从当月工资中扣除。未能协调好所管幢号各专业班组施工，现场发生停工、窝工(一天以上)或现场发生打架，扣月基本工资10%。质量返工、安全整改措施未按时完成，扣月基本工资10%。

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月计划，奖月工资2%，提前5天的奖月工资10%；所管幢号当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及主管部门书面通报表扬的奖月工资10%；所管幢号当月质量、安全、现场文明标化检查(公司或指挥部组织)排名第一，奖月基本工资10%。所管幢号总工期提前一个月奖月工资50%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资100%。

九、项目部总务后勤主管、电工机械主管、普工主管

1、月考核扣罚：按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度工作控制任务指标的，扣基本月工资5%；当月本部门发生安全事故(事故经济损失伍仟元以上)的扣基本月工资5%；现场文明标化等检查受业主及主管部门书面通报批评扣月基本工资5%；

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成月度工作控制任务指标的，奖月工资5%；当月本部门工作在检查评比中受业主及主管部门书面通本报表扬的奖月工资10%；工程总工期提前一个月奖月工资5%。

十、经济责任制考核奖惩范围应在责任人工资的2%～25%，若有超出此范围者，应报总经理核定。日常工作由***负责，***负责审批。上月度考核截止时间为本月5日。自本文下发起执行。

篇6：高级管理人员考核办法

第一条 为了正确考核公司高管人员的工作表现，提高高管人员的工作效能，特制定本办法。

第二条 本办法考核的范围为集团本部各部门（室）、各子公司副总经理（含）以上，总裁（含）以下的高级管理人员，不包括董事长和不具有上述行政级别的董事会成员、监事会成员。

第三条 各次考核由董事会组织，形式为“月考核、季测评、年述职”，考核的时间和次数为：

1、月考核：共8次，时间分别在1月、2月、4月、5月、7月、8月、10月、11月的集团月例会。

2、季测评：共4次，时间分别在第1季度、第2季度、第3季度的集团季度例会和第4季度末（12月）。

3、年述职：共1次，时间在股东大会。

第四条 考核的方式为高管进行个人工作情况汇报，主要陈述个人在当月（季、年）中的工作表现，内容围绕“德（个人的意识和价值观修养）、能（个人的工作能力、业务知识提高和管理思路创新）、勤（个人的敬业精神和组织纪律）、绩（个人的工作成绩和目标完成情况）”等四个方面，内容要切实可靠，用具体数据和事例说明，不得有空话、套话。

第五条 对高管的月考核由董事会进行考核，季度测评和述职由全体股东以无记名方式进行考核和评价，评价成绩分为“优秀、良好、合格、不合格”四档，考核结果于现场公布。

第六条 集团公司将根据考核的结果，对高管进行相应的奖罚，具体

办法如下：

1、在一年中，如高管连续两次或累计超过三次（含）的月考核不合格，公司将取消其参选优秀执业经理人的资格。

2、如在季度测评中，有超过50%（含）的股东给予某高管的评价为“不合格”，则公司在下一个季度对该高管执行试用期工资；如在一年中，在超过两次（含）季度测评中，有超过50%（含）的股东给予某高管的评价为“不合格”，则董事会对该高管给予降职处理。

3、如在述职中，有超过50%（含）的股东给予某高管的评价为“不合格”，则公司在次年的第一季度对该高管执行试用期工资，同时，董事会可酌情给予其降职或解聘处理。

4、在每的处罚施行后，即不再累计；受到本条2、3款所述处罚的高管，不得参选优秀执业经理人。

5、如在季度测评中，有超过80%（含）的股东给予某高管的评价为“优秀”，则公司对该高管给予3000-5000元的现金奖励；如在一年中，在超过三次（含）季度测评中，有超过80%（含）的股东给予某高管的评价为“优秀”，或在述职中，有超过90%（含）的股东给予某高管的评价为“优秀”，则该高管自动当选该优秀执业经理人，公司给予其5000-10000元现金奖励，董事会可酌情给予其升职奖励。

第七条 在各次考核的过程中，监事会要进行全程监督，保证考核的公开和公正；集团综合管理部要配合董事会组织和实施各次考核。