年薪制专业技术人员2013年绩效考评办法

年薪制专业技术人员2013年绩效考评办法（通用4篇）

篇1：年薪制专业技术人员2013年绩效考评办法

年薪制专业技术人员

2013年绩效考评办法（试行）

第一章总则

第一条为进一步调动年薪制专业技术人员的工作积极性，充分发挥绩效薪酬的激励作用，更好地做好项目建设，为早日建成“世界先进，国内一流”的现代煤化工企业，根据上级有关文件精神，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条 适用范围：年薪制专业技术人员。

第二章考核原则

第三条 客观公正、有效沟通；职责明确、考评结合；目标管理、按绩效取酬。

第三章考核办法

第四条 年度考核综合得分：由年度考核得分、民主评议得分二项得分组成。其中年度考核得分占80%，民主评议得分占20%。

第五条 民主评议得分：其中本部门员工评议得分占50%、其他部门副经理及以上员人评议得分占20%，班子成员评议得分工30%。

第六条 年薪制专业技术人员担任部门副经理以上职务者由分管领导负责组织考核；其他人员由部门负责人负责组织考核。

第四章考核内容

第七条考核项目：包括出勤情况、日常工作完成情况等项目。

1、工作完成情况：按照岗位职责确定的工作内容，通过工作述职制度，由分管领导或部门负责人进行考评打分。

2、日常出勤情况：按时上下班，做到有事请假。

3、民主评议主要内容：管理能力、专业技术能力、协作精神、积极态度、服从指挥等。具体由综合部、人力资源部进行组织考核

4、年度工作述职报告：对工作完成情况、存在问题、建议等进行汇报。

第八条 年度考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职。95分以上（含95分）为优秀；95分以下（不含95分）--85分（含85分）为称职；85分（不含85分）--60分（含60分）为基本称职；60分（不含60分）以下为不称职。

第五章 考核流程

第九条考核范围二〇一三年一月至二〇一三年十一月。第十条考核时间考核分两个阶段，第一阶段年度考核阶段2013年12月15日前完成，将年度考核表和年度述职报告交至人力资源部，担任部门副经理以上的年薪制专业技术人员将年度述职报告在2013年12月14日前交至人力资源部；第二阶段民主评议阶段，由人力资源部、综合部组成评议小组，对年薪制专业技术人员进行民主评议，具体时间另行通知。

第六章 奖罚兑现

第十一条绩效薪酬兑现 年度绩效工资的发放标准：考核结果为优秀、称职者发放年度绩效薪酬的100%，考核结果为基本职称者发放年度绩效薪为80%，考核结果为不称职者发放年度绩效薪酬的50%。

第十二条 考评结果反馈。要严格按照考评办法，本着公开、公平、公正进行考评，各类考评结果要在考评完成的7日内向被考评人公开，与被考评沟通，指出存在的问题和整改建议。

第六章 组织与监督

第十三条 为加强领导，公司成立绩效薪酬管理领导小组，由总经理任组长，分管领导任副组长，公司其他班子成员及各部室负责人为成员，下设办公室设在人力资源部。

第十四条 公司综合部负责监督各部室考评落实情况，对反映或申诉问题检查落实。

88公司年薪制专业技术人员

年度考核表

部门：被考核人：岗位名称：得分：

公司民主评议表

说明：

1、此表分两类人员填写：副科级及以上人员、本部门员工。

2、评议得分满分为100分，其中：班子成员评议占30%，其他部门副经理以上人员评议占20%；本部门员工评议得分占50%。

3、每年填写一次，做为本年度度考核内容。

篇2：年薪制专业技术人员2013年绩效考评办法

（仅供参考）

为进一步强化绩效管理，推动政府职能转变和管理创新，提高机关工作效能和服务水平，全面落实县委、县政府2013年度各项工作目标任务，推动XX科学发展、跨越发展，根据省、市有关要求，结合我县工作实际，制定本考评办法。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大精神，紧紧围绕发展第一要务，按照客观公正和注重业绩、群众公认、成果运用的原则，重点考评各机关单位和各镇（区）对县委、县政府部署的工作任务的完成情况，以及服务发展、服务经济、服务基层、服务群众等情况。

二、考评对象

（一）县直单位设有四个系列：

第一系列（党群系统有关部门及法院、检察院 24个）

政法委、宣传部、统战部（含民宗局）、法院、检察院、文明办、党工委、农办、老干局、信访局、党研室、编办、台工办、党校、总工会、团县委、妇联、工商联、科协、残联、侨联、台联、文联、计生协

第二系列（县政府成员单位及管理部门 24个）发改局、经贸局、教育局、科技局、财政局、公安局、民政局、司法局、公务员局、人社局、国土资源局、城乡规划建设局、交通运输局、水利局、农业局、林业局（含森林公安）、外经贸局、卫生局、人口与计生局、审计局、环保局、统计局、安监局、人防办

第三系列（县政府工作部门及事业单位 24个）XXX管理局、XX管委会、广电局、城管局、旅游局、档案局、方志委、供销社、地震办、二轻联社、行政服务中心、文体新局、物价局、粮食局、移民局、农机局、房管局、XX一中、XX一职校、XX宾馆、疾控中心、县医院、中医院、妇幼保健院

第四系列（垂直管理单位 26个)国税局、地税局、工商局、公路分局、烟草局、质监局、食品药品监管局、人民银行、银监办、消防大队、邮政局、气象局、住房公积金XX管理部、中国银行、建设银行、农业银行、工商银行、农联社、邮储银行、人寿保险、人保财险、供电公司、电信公司、移动公司、联通公司、广电网络公司

（二）镇（区）系列12个 分为三个层面 第一层面： 第二层面： 第三层面：

县委办、县人大机关、县政府办、县政协机关、县纪检监察机关、县委组织部等6个单位只参加效能评议不列入各系列考评，但要抓好对单位内部的绩效考评。

三、考评内容、分值设置与责任分工

县直单位和镇（区）考评基础分共1000分（具体附后）。

四、奖励与扣罚

（一）奖励

1、综合性工作获国家、省（部）、市（厅）、县（处）级表彰（落款时间以2013年为准），分别奖励20分、15分、10分、5分（取最高级一项奖分）；

2、单项工作得到国家、省（部）、市（厅）、县（处）级表彰（落款时间以2013年为准），分别奖10分、7.5分、5分、2.5分（取最高级一项奖分）；

3、创新举措、经验做法或工作业绩等在当年度被省委省政府、市委市政府主要领导签批表扬或推广的，每项奖励10分、5分。

备注：

1、以上奖励以表彰文件（签批件）为准；

2、上述三项奖励分上限分别为20分、10分、10分，总奖励分不得超过30分，由考评小组收集资料，报县效能建设能查问责工作领导小组审定；

3、以上奖励项目，各考评责任单位在制定考评细则和年终考评时不列入奖励范围，以避免重复奖励。

4、被考评单位下属单位（含企业、事业单位）、内设科室所获奖项不计奖励分。

（二）扣罚

本项目由县效能办会同有关部门组织开展。

1、根据《XX县2013年“五大战役”和“十项竞赛”活动监能检查方案》（X委办„2013‟31号），结果运用的6项扣罚分数并入2013年度绩效考评内容，所扣分数在年度绩效考评总分1000分中给予扣罚。

2、上班期间利用电脑、手机玩游戏、查看股票、看小说、看视频、听音乐、网上购物、网上聊天或群聚打牌、打麻将等违反机关工作纪律规定，被县效能办、作风办、机关党工委明察暗访发现的，给予当事人效能告诫，取消当事人及其所在科（股、室）负责人、分管领导的年度绩效考评奖金；被市级或市级以上效能监察机构明察暗访发现或通报的，给予当事人党(政)纪立案，取消所在单位年度绩效考评优秀单位资格，同时取消当事人及其所在科（股、室）负责人、所在单位班子领导成员的年度绩效考评奖金。

3、上班无故迟到、早退超过15分钟的，未经单位领导批准中途离岗的或上班期间参与爬山、跑步、游泳等健身活动被县效能办、作风办、机关党工委等部门明察暗访发现或通报的，给予当事人诫勉教育，取消当事人年度绩效考评奖金。被市级以上效能监察机构明察暗访发现或通报的，给予当事人效能告诫，取消当事人所在单位年度绩效考评优秀单位资格，同时取消当事人及所在科（股、室）负责人、分管领导的年度绩效考评奖金。

4、县委县政府召开会议、县“两会”或县领导信访接待日期间，无故缺席，迟到、早退超过15分钟或未经领导同意中途离开的，给予当事人诫勉教育并取消当事人年度绩效考评奖金。

5、在明察暗访中发现违反机关工作纪律和效能建设有关制度的，按《漳州市机关工作人员效能问责办法》给予问责。机关工作人员（含借调、挂职、跟班学习人员）被诫勉教育每人（次）扣2分，被通报批评的每人（次）扣3分；被效能告诫或待（离）岗处理的，每人（次）扣4分；被免职或责令辞职的，每人（次）扣5分；单位聘用人员被发现违反有关规定的，每人次扣2分。

6、单位干部职工违法违纪受到党政纪以上处理的，每人（次）扣6分，班子成员每人次扣8分，同时取消当事人年度绩效考评奖金。

7、单位当年度被党风廉政责任制、社会治安综合治理、环境保护、计生工作等“一票否决”的，或文明单位被摘牌的，取消年度绩效考评优秀单位资格。

备注：

1、扣分若出现党组织关系和人事工资关系不在同一单位的，各扣一半分数；需被“一票否决”的，否决其人事关系所在单位；

2、被借用人员出现扣分和“一票否决”的，由借用单位承担；

3、以上扣罚项目，各考评责任单位在制定考评细则和年终考评时不再列入扣罚范围；

4、同一事项受到二种以上扣分的取最重一级扣分；

5、扣分以发生违法违纪行为时所在单位为准，涉及多个单位的同时扣分，属本单位自行查处或主动报请有关机关查处的，免于扣分。

五、考评结果等级划分

1、考评总分860分(含)以上且位居县直第一、第二、第三、第四系列前8名的，镇（区）系列前5名的为“优秀单位”；

2、总分800分（含800分）以上的为“合格单位”；

3、总分700分（含700分）—800分（不含800分）的为“基本合格单位”；

4、总分700分以下或连续二年被评为基本合格单位的，评为“不合格单位”。

备注：被取消优秀档次单位的名次，各系列符合评优条件单位依序递补。

六、考评结果运用

1、被评为“优秀单位”的，由县委、县政府给予通报表扬。其单位工作人员年度考核优秀等次比例按20%下达，并可根据单位的实际财力，依据个人年度考核等次，发给工作人员人均不超过3800元的绩效考评奖金。

2、被评为“合格单位”的，其单位工作人员年度考核优秀等次比例按15%下达，并可根据单位的实际财力，依据个人年度考核等次，发给工作人员人均不超过3000元的绩效考评奖金。

3、被评为“基本合格单位”的，其单位工作人员年度考核优秀等次比例按10%下达，不得发放绩效考评奖金，同时取消该单位及其主要领导本年度综合性评先评优资格。

4、被评为“不合格单位”的，其单位工作人员年度考核优秀等次比例按5%下达，不得发放绩效考评奖金，由县委、县政府给予通报批评，给予该单位主要负责人（镇（区）党政一把手）效能告诫一次。同时取消该单位及其领导班子成员本年度综合性评先评优资格;对其发出整改通知书，列为次年度重点整改对象，由县纪委监察局、县委组织部、县直机关党工委、县公务员局、县效能办等部门联合进行考核查验。

5、县委办、县人大机关、县政府办、县政协机关、县纪检监察机关、县委组织部等6个单位，其工作人员年度考核优秀等次比例按20%下达，单位可根据个人年度考核等次，发给工作人员人均不超过3600元的绩效考评奖金。

6、绩效考评结果抄送组织人事部门，作为干部使用的重要依据。被评为基本合格单位的，其班子成员一年内不能提拔重用；被评为不合格单位的，其班子成员一年内不能调整和提拔重用。在各项工作业务单项考评中，位居倒数第一位且得分达不到单项总分80%的镇（区），其分管的副职领导一年内不能提拔重用，并取消本年度评先评优资格；位居倒数第二位的镇（区），其分管领导取消本年度评先评优资格。

7、绩效考评分数位居所在系列最后一名的，不得发放绩效考评奖金，同时取消该单位及其主要领导本年度综合性评先评优资格。

8、根据市县《2013年民主评议政风行风工作实施方案》，对列入行评单位的县直机关、部门单位，其评议成绩位居各系列倒数第一且总分低于80分的，取消其当年度绩效考评优秀单位资格。

9、垂直管理部门考评结果将通报其上级主管部门，被评为不合格单位的，将取消其文明单位称号，并以书面形式建议其上级主管部门按有关规定处理。

七、考评组织与实施

1、绩效考评工作由县委办、县政府办、县纪委监察局、县委组织部等四个考评牵头单位组成“XX县绩效考评工作小组”，成员由县委办、县政府办、县纪委监察局、县委组织部、县公务员局、县效能办等部门工作人员组成。县委办牵头负责县直第一系列单位工作职责类考评，县政府办牵头负责县直第二、第三系列工作职责类考评，县效能办牵头负责县直第四系列工作职责类考评，县委组织部牵头负责镇（区）系列考评。县效能办具体负责绩效考评的组织协调及日常工作。

2、各考评牵头（责任）单位要根据本办法，制定考评细则，县直单位考评细则于 6月30日前报县效能办审核，汇总印发执行。3、2013年12月31日前，考评工作小组组织相关考评责任单位根据考评细则开展考评工作。考评分数于2014年1月10日前送县效能办汇总初步排名后，报县委、县政府有关会议研究通过。

4、考评责任单位要切实负起责任，严格按照既定的方案和有关要求开展考评，考评分数要经得起复查，确保考评结果客观公正。

本考评办法由县效能办牵头有关考评单位解释。

篇3：年薪制专业技术人员2013年绩效考评办法

刘希宋、张德明等人把模糊数学引入人力资源绩效考评体系已有七年之久, 期间模糊数学在这一领域得到长远发展, 诸多学者研究了其在绩效考评方面具体应用。然而多数学者为了简便起见大多采用查德算子计算合成值, 没有就具体问题求解最优算子, 这不能不说是一个遗憾。模糊综合评判是一种非常重要的定性定量相结合的综合评判方法, 比较适宜于绩效考评。所以有必要找出针对不同人员进行绩效考评的模糊算子。

二、技术人员界定

技术人员分类形形色色, 类型多样。譬如工厂一线生产车间的技术人员和IT类技术人员特点就大相径庭, 考评内容也相去甚远。笔者深刻意识到这点, 而不打算对本文技术人员从事行业进行严格划分。只是给出一个技术人员考评指标体系, 针对这一指标体系寻找最优模糊综合评判算子, 凡可以用此指标体系进行绩效考评的技术人员, 都可以应用相应最优算子。另外, 本文主要研究技术人员的绩效考评, 指标体系的构建立足于技术人员普遍特点, 以增强其通用性。通过阅读大量文献和实际调查研究, 找出技术人员绩效共性, 筛选掉一批较差指标, 得出我们要考评的技术人员指标体系如下:

利用层次分析法得到权重向量A1= (0.48, 0.52) ;A2= (0.53, 0.47) ;A3= (0.61, 0.39)

进一步得出A= (0.34, 0.40, 0.26)

三、模糊综合评判的步骤

模糊数学是从量的角度研究和处理模糊现象的科学, 这里模糊性是指客观事物的差异在中介过渡时所呈现的“亦此亦彼”性。模糊综合评判就是以模糊数学为基础, 应用模糊关系合成的原理, 对受到多种因素制约的事物或对象, 将一些边界不清, 不易定量的因素定量化、进行综合评价的一种方法。运用模糊综合评判的一般步骤为:

1.确定评判对象的因素 (指标) , 集合U= (u1, u2, …un) 共n个因素。

2.确定评语等级集合, V= (v1, v2, …, vm) 共m个因素。

3.确定各评价指标的权重, A= (a1, a2, …, an) 。权重反映各评价指标在综合评价中的重要性程度, 且∑ai=1。

4.进行单因素评判, 建立因素论域和评语论域之间的模糊关系矩阵。

5.进行综合评判, 选择合成算子。将A与R合成得到评判结果B。模糊综合评判的基本模型为B=Ao R。最终按最大隶属度原则, 确定被评判对象所对应的评判等级。其中模糊综合评判的基本模型选择, 对于最终的评判结果影响很大, 选择合适的算子非常重要。

四、几种常见模糊合成算子的研究

在模糊综合评判B=Ao R中, 对模糊算子的不同选取, 可以反映不同的考评要求以及不同的考评评判结果。

(一) 取大取小算子M (∧, ∨) 算子

bj=∨ (ai∧rij) , j=1, 2, …, m, 式中∧和∨分别为取小 (min) 和取大 (max) 运算。作者借鉴苏为华2003年发表于商业经济与管理上的文献得出:取大取小算子并不适用于多指标模糊综合评价。其理由如下:

1.“取大取小”算子是一种“迟钝”的算子, 存在许多“盲点”。

在这些盲点, 合成值不能随着单项评价值的变化而变化 (在其它条件不变的情况下) , 也不能随着权数的变化而变化。

2. B=Ao R过程中“取大取小”算子计算结果的物理涵义是混乱的, 是一种似是而非的算子。

因为合成值B中第j个元素的最后结果bj其实就是:bj=∨ (ai∧rij) =max (a1∧rij, a2∧r2j, …, an∧rnj) 。显然, 取小运算过程 (ai∧rij) 就是要求在权数ai与隶属度rij之间选择一个小的。此小者要么是权数要么是隶属度。取大运算则是从这些取小的全部结果中取最大者, 这个最大者同样还是权数或隶属度, 即bj=权数或隶属度。但实际我们是用bj来度量某一单位全部指标综合之后对第j评语等级的隶属程度。而权数却根本不是对第j评语等级的隶属程度。因此, “取大取小”运算所得的B根本不是综合评价所要求的综合隶属度, 从而不能用于综合评价。

(二) 主因素突出型算子M (·, ∨) 算子

bj=∨ (ai·rij) j=1, 2, …, m, 式中·和∨分别为代数积和取大运算。其中乘·运算不会丢失信息, 而取大运算∨会丢失有用信息。在考虑多因素时ai是rij的修正值, 与主要因素有关, 忽略了次要因素, 它能较好的反映单因素评价结果的重要程度。因此, 称其为主因素突出型评判算子, 本文称其为M1算子。

(三) 加权平均型算子M (∧, 詾謼) 算子

“⊕”是有界和运算, 即在有界限制下的普通加法运算。对t个实数x1, x2, …xt有x1⊕x2⊕…⊕xt=

在运算时体现权数作用不明显, 一定程度上兼顾了各因素作用。A为名副其实的权向量, 应满足各分量之和为一, 故为加权平均型, 本文称其为M2算子。

(四) 加权平均型算子M (·, 詾謼) 算子

bj=min (1, ∑airij) , j=1, 2, …, n。在运算时不论是体现权数作用、综合程度还是利用R的信息程度都最充分, 为名副其实的加权平均型算子。本文称其为M3算子。

(五) 算子M (·, +)

此时bj=∑airij, j=1, 2, …, m∑ai=1。该算子考虑了所有因素影响, 而且保留了单因素的全部信息, 运算中ai和rij (i=1, 2, …, n;j=1, 2, …, m) 无上限限制, 但需对ai归一化, 该算子考虑所有因素所起作用。也称之为加权平均型算子, 本文称其为M4算子。

五、绩效考评实际数据验证

在某符合上文绩效考评指标体系的企业中, 十位专家对四名技术人员 (设其为甲乙丙丁) 进行绩效考评结果如表2、3、4、5、6。

根据综合评判步骤, 利用上文得到的权重向量A1= (0.48, 0.52) ;A2= (0.53, 0.47) ;A3= (0.61, 0.39) ;A= (0.34, 0.40, 0.26) , 分别用4个算子 (作者认为, 查德算子根本不需验证) 计算出隶属度bj并评价出考评类别。

六、结论

通过数据验证, 技术人员绩效考评模糊综合评判最优算子为:加权平均型算子M (·, 詾謼) 。

如上所述, 在技术人员模糊综合评判的绩效考评中, 本文所用四个算子的计算结果并不具有很好趋同性, 甄选出适于技术人员绩效考评的模糊算子具有很大必要性。M3算子综合考虑了各方面因素, 采用加权的方法既强调了突出因素的影响, 又使所有考评因素在评价中均能发挥应有的作用, 充分利用了所有信息, 比较准确的反映了技术人员绩效考评结果。从实例中也可看到, 用算子M3对各评价人员进行绩效考评, 其评价结果都显得比较合理, 有其强大的说服力。

摘要：运用模糊综合评判进行绩效考评时, 大多文献直接采用“∧, ∨”计算合成值, 没有就具体问题具体分析。在对四个常用算子进行深入研究的基础上, 通过实际数据验证, 可以得出适于技术人员绩效考评的最优模糊综合评判算子。

关键词：技术人员,绩效考评,最优算子

参考文献

[1]苏为华.模糊综合评价合成过程中“取大取小”算子的不合理性及改进[J].商业经济与管理, 2003 (4) .

[2]邵秋峰, 马亚龙, 胡锦川.模糊合成算子在作战方案综合评估的应用研究[J].装甲兵工程学院学报, 2004 (4) .

[3]刘希宋, 张德明.模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用研究[J].商业研究, 2003 (5) .

篇4：年薪制专业技术人员2013年绩效考评办法

考评标准

医务人员医德考评按百分制进行评定，基础分为80分，满分为100分。加分、扣分后的累计得分不得高于100分或低于0分，即：加分后累计得分超过100分的，以100分计算；扣分后累计得分低于0分的，以0分计算。

（一）基本要求（基础分80分）

1．救死扶伤，全心全意为人民服务（10分）。

（1）加强政治理论和职业道德学习，树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，大力弘扬白求恩精神。

（2）增强工作责任心，热爱本职工作，坚守岗位，尽职尽责。2．尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密（10分）。

（1）对患者不分民族、性别、职业、地位、贫富都平等对待，不得歧视。（2）维护患者的合法权益，尊重患者的知情权、选择权和隐私权，为患者保守医疗秘密。

（3）在开展临床药物或医疗器械试验、应用新技术和有创诊疗活动中，遵守医学伦理道德，尊重患者的知情同意权。

3．文明礼貌，优质服务，构建和谐医患关系（10分）。（1）关心、体贴患者，做到热心、耐心、爱心、细心。

（2）着装整齐，举止端庄，服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。

（3）认真践行医疗服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

4．遵纪守法，廉洁行医（15分）。

（1）严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行各项医疗护理工作制度，坚持依法执业，廉洁行医，保证医疗质量和安全。

（2）在医疗服务活动中，不收受、不索要患者及其亲友的财物。（3）不利用工作之便谋取私利，不收受药品、医用设备、医用耗材等生产、经营企业或经销人员给予的财物、回扣以及其他不正当利益，不以介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益。

（4）不开具虚假医学证明，不参与虚假医疗广告宣传和药品、医疗器械促销，不隐匿、伪造或违反规定涂改、销毁医学文书及有关资料。（5）不违反规定外出行医，不违反规定鉴定胎儿性别。5．因病施治，规范医疗服务行为（15分）。

（1）严格执行诊疗规范和用药指南，坚持合理检查、合理治疗、合理用药。（2）认真落实有关控制医药费用的制度和措施。

（3）严格执行医疗服务和药品价格政策，不多收、乱收和私自收取费用。6．顾全大局，团结协作，和谐共事（10分）。

（1）积极参加上级安排的指令性医疗任务和社会公益性的扶贫、义诊、助残、支农、援外、对口支援等医疗活动。

（2）正确处理同行、同事间的关系，互相尊重，互相配合，取长补短，共同进步。

7．严谨求实，努力提高专业技术水平（10分）。

（1）积极参加在职培训，刻苦钻研业务技术，努力学习新知识、新技术，提高专业技术水平。

（2）增强责任意识，防范医疗差错、医疗事故的发生。

（二）加分依据

1．全年出满勤的，加6分；出勤率≥95%的，加3分。

2．参加单位组织的义诊等公益性活动的，每次加1分，每人最多不超过5分。

3．城市医生到基层卫生机构挂职锻炼（含参加专家服务团）或晋升专业技术职务前到基层卫生机构定点工作，连续服务时间达到半年的，视其表现加1～3分；连续服务时间达到一年的，视其表现加3～5分。其中，属于晋升前到基层服务的加分人数不得超过本单位当年下派医生总人数的50%。

4．基层卫生技术人员晋升专业技术职务前到上一级医疗卫生机构进修学习3个月以上的，视其表现加1～3分。

5．参加基层卫生帮扶（不含晋升专业技术职务前到基层卫生机构定期定点工作）项目，在本省农村和社区连续工作超过1个月（含1个月）但不足3个月的，加3分；超过3个月（含3个月）但不足半年的，加5分；超过半年（含6个月）以上的，加8分；因工作表现突出，受到卫生行政部门表彰的，另加2分。

6．参加卫生对口支援项目，在西藏、新疆、宁夏等条件艰苦地区连续工作超过1个月（含1个月）但不足3个月的，加5分；超过3个月（含3个月）但不足半年的，加8分；超过半年（含6个月）以上的，加10分；因工作表现 突出，受到卫生行政部门表彰的，另加5分。

7．收到患者及家属或单位表扬信、锦旗给个人的，每次加0.5分，给集体的，有关人员各加0.5分，每人最多加5分。

8．先进事迹、典型正面事迹在省级、设区市级和县级新闻媒体报道属个人的，每次分别加3、2、1分，每人最多加5分；属集体的，有关人员每次各加2、1、0.5分，每人最多加5分。同一事例重复报道的，以加分高的计算，不重复累计。

9．自觉拒收患者及其家属给予的“红包”、礼品等财物（经单位纠风办核实），或按规定把难以拒收的财物全部及时上缴单位或有关部门的，每次加2分，每人最多加6分。

10．坚决抵制商业贿赂，自觉拒收任何形式的回扣（经单位纠风办核实），或按规定把难以拒收的财物全部及时上缴单位有关部门的，每次加2分，每人最多加6分。

11．检举他人收受各种回扣、开单提成、擅自接受资助，经查属实的，加5分。

12．在工作中责任心强、认真细致，及时发现、指出他人的工作差错，从而避免出现医疗差错或医疗事故的，每次加2分。

13．纠正他人因违反医学保密规定和保护性医疗制度而挽回不良影响的，每次加2分。

14．积极参加各种突发事件的医疗抢救工作的，每次加2分；表现突出，受到卫生行政部门表彰的，另加5分；受政府表彰的，另加8分。

15．见义勇为，为维护医疗秩序勇于同违法行为作斗争，受到本单位或上级有关部门表扬的，加5分。

16．被评为本单位先进工作者的（不包括各种单项表彰，下同），加2分；被市、县卫生行政部门评为先进工作者的，加5分；被评为设区市级劳模的，加10分；省级劳模的，加15分；全国劳模的，加20分（被评为全省或全国卫生系统先进工作者的分别按设区市级或省级劳模加分）。受国家级、省级、设区市级、县级有关主管部门单项表彰的，分别加6、5、4、3分；同一事迹受多次表彰的，以加分高的计算，不重复累计。

17．被评为本单位先进集体的，相关人员各加1分；被评为市、县级先进集体（不包括各种单项表彰，下同）的，相关人员各加3分；被评为省级先进集体的，相关人员各加5分；被评为国家级先进集体的，相关人员各加8分。上述各种表彰按批准公布的时间作为当年医德考评的加分依据。

（三）扣分依据

1．未经批准，不参加单位组织的各项学习、活动的，每次扣2分。2．请病假累计达到或超过1个月、不足2个月的，扣5分；请病假累计达到或超过2个月、不足4个月的，扣10分；请病假累计达到或超过4个月的，扣15分。请事假累计达到或超过20天、不足40天的，扣5分；请事假累计达到或超过40天、不足60天的，扣10分；请事假累计达到或超过60天的，扣15分。请病、事假累计超过半年的，不参加医德考评。

3．迟到、早退每次扣1分；旷工的，按每半天扣5分计算。

4．上班时擅自离岗、串岗的，每次扣1分。从事与本职工作无关的活动的，每次扣2分。

5．上班着装不整洁、语言不文明的，每次扣1分；不佩戴胸牌上岗的，每次扣0.5分。

6．不落实首诊负责制或首问负责制的，每次扣3分。

7．对患者及其家属的疑问和投诉，不能耐心做好解释说明和调查处理，激化矛盾纠纷，导致被患者及其家属因行风问题实名投诉到本单位有关部门的，每例扣1～2分；被投诉到同级行政机关或新闻媒体的，每例扣2～4分；被投诉到上级行政机关或新闻媒体的，每例扣4～8分。

8．医务人员在医疗服务过程中有缺陷或不足，引起服务对象不满意、被投诉或发生争吵的，每次酌情扣2～5分。

9．科室不按规定提供规范的收费一日清单的，对有关责任人员每次各扣5分；虽有提供收费一日清单，但不及时、不规范的，对有关责任人员每次各扣2分。

10．泄露患者隐私或医学秘密的，每次扣3分；造成不良影响的，每次扣5分。

11．违反处方管理规定和药物临床应用指导原则（指南）使用药品的，每次扣5分。

12．不执行诊疗规范给病人作检查检验的，每次扣5分。

13．科室间或同事间闹不团结，工作受到影响的，每人扣5分；工作受到严重影响的，每人扣10分。

14．工作拖拉，不按时完成任务或不服从科室工作安排的，每次扣15分；不服从单位工作安排的，每次扣20分。15．违反卫生管理规定和技术操作规范开展诊疗活动（包括超范围执业）的，每次扣15分。

16．因工作不认真造成医疗事故，负次要责任的当事人每次扣15分，负轻微责任的当事人每次扣5～10分。

17．夸大或虚构病情，为单位或个人牟取利益的，每次扣15分。18．在国家规定的收费项目和标准之外，自立、分解项目收费或提高标准加收费用的，视责任大小，对有关人员扣10～20分。

（四）各地卫生行政部门可根据本办法确定的医德考评内容，广泛征求意见，结合实际情况，进一步制定乡镇卫生院、社区卫生服务机构和专科防治机构医务人员的加（扣）分项目和标准，经公布后实施。

在上述加（扣）分范围之外，各单位可结合实际，充分征求医务人员的意见，制定有与医德考评内容相关的加（扣）分条款和分值，但单位自定加（扣）分项目的分数累计不得超过10分。

（五）当年有下列情形之一的，实行“一票否决”，其医德考评结果直接认定为较差：

1．医疗服务态度恶劣，造成恶劣影响或者严重后果的；

2．违反医疗服务和药品价格政策，多记费、多收费或者私自收取费用，被上级有关部门查处或新闻媒体曝光的有关责任人员；

3．因工作不认真造成医疗事故，负完全责任或主要责任的当事人； 4．出具虚假医学证明文件或参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销活动的；

5．隐匿、伪造或者擅自销毁医学文书及有关资料的； 6．使用未经批准使用的药品、制剂、消毒药剂和医疗器械的；

7．不按照规定使用麻醉药品、医疗用毒性药品、精神药品和放射性药品的； 8．未经患者或者其家属同意，对患者进行实验性临床医疗的； 9．非医学需要，利用B超等手段对胎儿作性别鉴定的； 10．违反规定，私自外出行医的； 11．泄露患者隐私，造成严重后果的；

12．在医疗服务活动中，接受患者及其亲友的“红包”、物品或者牟取其他不正当利益的；

13．介绍患者到其他单位检查、治疗或购买药品、医疗器械等收取回扣或提成的； 14．在临床诊疗活动中，接受医疗器械、药品、医用耗材、试剂等生产、销售企业或人员以各种名义、形式给予的回扣、提成和其他不正当利益的；或为药品生产、经销企业或人员登记、统计医生处方或为此提供方便的；

15．违反规定，擅自接受药品、医用器械、医用耗材、试剂等生产、销售企业或经销人员的资助，外出参加学术活动、交流、考察、旅游等活动的；

16．对医务人员在用药、检验、检查中提供各种形式开单提成的科室负责人和当事人；

17．发生自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故以及其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时，不服从单位和卫生行政部门调遣的；

18．不服从组织安排，拒绝参加基层卫生帮扶、卫生对口支援、卫生援外工作的；

19．发生医疗事故或者发现传染病疫情、患者涉嫌伤害事件非正常死亡，不按照规定报告的；

20．因与职务行为有关的错误而受党内严重警告或行政记大过及其以上处分的；

21．受撤销党内职务或行政撤职及其以上处分的； 22．其他严重违反职业道德和医学伦理的情形； 23．各单位认定的其他行为。考评等次

医务人员医德考评结果分为优秀、良好、一般、较差4个等次，并按下列条件确定：

优秀——考评得分在90分以上（含90分），且扣分不超过10分。良好——考评得分在70分以上（含70分），且扣分不超过20分。一般——考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。较差——考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决”行为。医德考评要严格坚持标准。被确定为医德考评优秀等次的人数一般控制在本单位参加考评总人数的30％以内（如果实际得分数达不到控制数，可按高分到低分顺序选取）。被评为全国、全省卫生系统先进集体，被设区市及以上党委、政府评为综合性表彰的先进集体、授予“文明单位”称号或继续保持“文明单位”荣誉的，被确定为优秀等次的人数可控制在本单位实际参加考评总人数的35％以内。因发生重大医疗事故、安全生产事故或行风案件，被设区市及以上政府或省级及以上有关部门通报的，该单位优秀等次比例不得超过当年实际参 加考评总人数的20％。优秀等次名额应根据实际情况在本单位内部合理分配。

医德档案内容一般包括以下几个方面：

1．本人接受职业道德规范和医学伦理知识培训、考核情况；

2．本单位或上级有关部门对文明规范服务、改善服务态度、尊重病人权益等检查涉及本人方面的情况；

3．本单位通过日常对病历、处方的检查分析和上级有关部门的抽查反映本人在合理检查、合理治疗、合理用药、医疗服务收费（收费清单）方面的情况；

4．本人获得各种奖励荣誉、新闻媒体先进事迹报道和病人表扬； 5．本人受到患者及其家属投诉（问卷调查）及调查处理情况；

6．本人违反职业道德或行业纪律受到本单位或上级有关部门调查处理或戒勉谈话的情况；

7．本人拒收或收受“红包”和回扣、开单提成的情况；

8．本人参加义诊、基层卫生帮扶、卫生对口支援、突发事件的医疗抢救工作和社会公益活动等情况；

9．其它能够反映本人在医德考评中需要加分或扣分的材料； 10．本人医务人员医德考评表。

七、考评结果应用

医德考评结果应在本单位范围内进行公示，并与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资、定期考核等直接挂钩。晋职晋级、岗位聘用、评先评优的人选和任职考核为“优秀”等次的人员，必须在医德考评等次为“优秀”的人员中产生。医德考评等次确定为一般的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限必须延迟1年。医德考评等次确定为较差的人员，其任职考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限必须延迟2年。

各级医疗机构的医师定期考核中的职业道德评定，以医德考评结果为依据。考核周期内有一次以上医德考评结果为“较差”的，认定为考核不合格，按照有关规定进行处理。