技术人员培养

技术人员培养（精选十篇）

技术人员培养 篇1

一、技术人员的素质现状

石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势, 而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用, 技术人员是石油生产的主体力量, 是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行, 也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。

(1) 思想状态和职业道德方面

从总体上看, 在企业深化改革、生产建设中, 技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神, 工作上爱岗敬业、乐于奉献;技术上肯于钻研, 不计报酬搞技术攻关;社会生活中遵纪受法, 助人为乐, 表现出较好的精神风貌。

不可否认, 在一部分技术工人特别是青年技术工人中, 也存在“四重四轻”的倾向:一是重实惠思想, 缺乏进取精神;二是重享乐轻技术, 有些甚至贪图享乐, 不愿钻研技术, 不愿接受培训;三是重索取轻贡献, 上班出工不出力, 但是工资奖金不能少拿;四是重关系轻工作, 认为工作好坏无所谓, 把“关系”搞明白比啥都强, 甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。

(2) 文化知识方面

企业和国外同行业大公司竞争, 特别是高新技术应用和发展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然有差距和问题, 主要存在着“四个不一致”的脱节现象, 一是文化程度与技术水平不一致, 文化程度高、理论能力强的, 但是动手能力差、实际操作水平低;而一些工龄长的技术员工操作技术过硬, 可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致, 许多青年技术工人一旦取得大学文凭, 就试图转干聘干、进机关当干部, 有的操作工学中文、会计、经济管理等专业, 这与他们从事的专业工种根本不搭界, 只为一纸文凭而已。三是文化程度与技术等级不一致, 呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。

(3) 专业知识和技能方面

专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。

随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现, 企业加快技术进步的要求, 与国外石油公司相比, 技术工人技术素质上的差距也越来越明显, 主要表现在:①技术等级结构不合理。我国石油公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”, 并且高级工比例尤其偏低。②原有专业知识陈旧, 专业技能不适应, 好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少, 束手无策。③相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识, 仪表工又不掌握与仪表相关的工艺技术, 工作陷于被动。④青黄不接, 断层现象严重。老技术工年龄大, 年轻工人多, 独立顶岗的少, 技术尖子更少。⑤新工人技术素质较低。近年来进石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能, 很难独立胜任所在岗位的生产技术工作。

二、专业技术人员培训存在的问题

目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题, 主要是:

(1) 认识不到位。没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳的思想指导下而不愿给予足够重视。

(2) 许多企业对员工培训既无科学、系统的计划, 又缺乏针对性的培训方式内容, 随意性大, 故难以取得理想的培训和开发效果企业无长远的人才培训规划, 因此或即使开展了培训开发工作, 也往往因为缺乏系统规划, 培训内容缺乏针对性与前瞻性, 形式单一陈旧, 难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

(3) 缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出, 没有意识到人才资源是一种重要的战略资源, 人力资本的投资会激活其他资本, 为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情, 不仅不愿意投资员工的培训, 甚至在员工自己出资进行培训时, 也不愿意在时间上给予方便和支持。

(4) 动态管理工作没有跟上, 设定好培养目标以后, 我们应当始终如一地关心、帮助他们健康成长, 要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估, 找出差距和不足, 并指出努力的方向。然而, 事实上往往没有很好地做到这一点,

三、石油企业专业技术人员培养途径

(1) 思想、职业道德培训

各级技术员工要积极学习“十七大”精神, 用“十七大”精神指引发展, 对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。

(2) 制定长远的人才培训规划

从事石油资源勘探开发的油田企业, 是资金人才和技术密集型企业, 要保证其持续健康发展必须破除“一日成才, 终身受用”的观念, 在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上, 预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向, 依据各类人才在不同时期的成长特点, 制定相应的教育培训规划, 并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性, 利用继续教育培训的高回报性和双嬴性特点, 逐步营造学习型企业的良好氛围。

(3) 人才分层次实行培训

石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的, 他们的成才过程有一定的规律性。我们要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上, 实行分层次培训。

1.对第一层次的技术工人来说, 他们是引进设备的直接使用者, 他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次, 培养目标是学用一致, 结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担, 教师可以内部找, 也可以外面请, 还可以和高校联合办班。

2.对第二层次的技术干部来说, 他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题, 对引进的设备和技术消化、吸收、总结, 为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法:①参加行业学会举办的一些短训班、研究班, 加强与同行业的技术交流。②由于生产和跨学科发展的需要, 技术人员经常需要增补一些跨学科的知识, 这时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训, 可以在企业内部安排一至数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域, 可以安排长期进修, 时间三个月至一年、二年, 在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识, 可以参加普及培训, 时间为一、二年, 主要是按企业需要委托大学代培。

3.对第三层次研究开发人员来说, 他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发, 工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化, 抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法:一是和国内一流高校及科研机构密切合作, 将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间, 二是将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来, 和企业的研究开发人员一起工作。他们一起工作有助于企业获得技术创新的有关信息, 有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。

4.对第四层次前瞻性人才来说, 他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平, 对行业的未来发展趋势做出准确的预测, 研制出世界一流的技术, 使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地, 能够真正在国际市场上与国外同行竞争, 抢占国际市场份额, 最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养, 可以采用在国外设立研究机构的方法, 聘请世界一流的研究专家, 让我们的前瞻性人才与他们一起工作。还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。

(4) 以满足生产需要开展人员培训

石油企业在不同发展时期, 对人才素质的要求是有区别的。我们在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要, 本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识, 确保按需培训以提高针对性。在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期, 要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训, 选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识, 组织强化外语培训, 为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。

(5) 多样性教育培训

专业技术人员创新能力的培养 篇2

专业技术人才是我国人才队伍的主体和骨干力量，与科技进步和自主创新能力的提高关系最密切。创新是专业技术工作的本质属性，创新能力是专业技术人才能力的核心。大力加强创新能力建设，不断提高广大专业技术人才的创新思维水平、创新实践能力，既是专业技术工作规律和专业技术人才的特点决定的，也是当前我国人才队伍建设的方向和重点所决定的。

提高我国自主创新能力，建设创新型国家，关键在人才。胡锦涛总书记指出，“走中国特色的自主创新道路，必须培养造就宏大的创新型人才队伍”。人才是先进生产力，人才是支撑科学发展、推进自主创新的第一资源。在新的形势下，培养造就宏大的创新型人才队伍，已经成为落实科学发展观、提高我国自主创新能力、实现经济又好又快发展的重大而紧迫的任务；成为大力实施科教兴国战略和人才强国战略、全面加强人才队伍建设的重大战略任务。今天，当人们将“科学创新”、“知识创新”、“教育创新”与“经济创新”并臵使用时，“创新”一词已不只是指经济学意义上的创新，同时，“科学创新”一词的含义也已不再仅限于指科学认知过程中的进展。

一个人能否在创新实践中增强创新能力并走向事业成功，不但取决于其专业素质及其个人创新能力，也取决于其合作或协作能力，取决于其所在机构的创新制度安排及创新文化。

在一个缺乏创新文化的氛围里，个人创新能力是无法得到充分发挥的。同样地，一个没有合作或协作精神的“创新者”，其失败的概率也远远高于成功的概率。相反，在一个生机勃勃的创新组织及文化氛围里，个人创新能力就有可能得到最大限度的发挥。

专业技术人员围绕提升个人创新能力而展开的自我锤炼，是指以“我”为行为主体而展开的创新能力锻炼过程。

专业技术人员均通过正规教育及继续教育具备了相当程度的专业知识和技能，但专业知识和专业技能只是个人创新能力的基础。个人创新能力更主要地表现在创新思维的掌握和运用上，能够熟悉运用创新思维，才能够熟悉运用专业知识和技能解决有难度的问题，实现创新目的。因此，专业技术人员的自我锤炼不但是一个不断充实自己的专业知识和技能的过程，而且还是一个学习和运用创新思维的过程。

学习和运用创新思维，其最大的奥妙在于思想的碰撞、移植和借用，在于思考问题的角度乃至思维方式的变换。创新的灵感每每产生于思想的碰撞、移植和借用过程之中。专业技术人员“在协作中锤炼”是指以“我们”为行为主体而展开的创新能力锻炼过程。在此过程中，创新者个人通过参与有组织的创新实践来提升自己的创新能力，但他思考问题的角度不再是“我”而是“我们”。群体意识淡漠的人是很难甚至无法完成这种修炼过程的。因此，一个真正的创新者必须时刻保持开放而宽容的心态，必须善于表达或表现自己的思想、构想或见解，同时必须善于倾听他人意见，善于参加共同探讨、研究和行动。学习的重要性越来越受到人们的重视。创新是探索性和实践性极强的活动，而个人的创新机会和创新实践是十分有限的，因此通过学习专家学者总结的理论和方法、学习他人的创新实践来提高自已的创新能力便成为一个行之有效的方式。通过学习成功的创新案例，特别是通过学习借鉴创新环境大致相同情况下的成功案例，对提高个人和团队的创新能力很有帮助。创新案例中有个人、也有团队集体的思维与行动特点，有个人和团队在创新活动中的经验教训，因此可以分别从“度去揣摩和借鉴。

刑侦技术人员如何增强专业能力培养 篇3

摘 要：本文主要分析的是刑侦技术人员如何增强专业能力培养，全文在具体论述中主要从刑侦技术人员的研究现状以及增强刑侦技术人员专业能力方面进行了论述。

关键词：刑侦技术人员；专业能力培养；研究分析

刑事犯罪案件的侦破与刑侦技术人员的专业能力存在着直接关系。近年来，我国采取了相关措施，降低了刑事案件的发生率，但是犯罪分子在犯罪过程中的技术含量却是不断提升，增加了案件的侦查难度，而有效提高刑侦技术人员的专业能力能够极大的促进刑事案件的侦破，本文主要就刑侦技术人员如何增强专业能力培养分析如下：

一、刑侦技术人员现状分析

1.刑侦技术人员在专业水平方面参差不齐

刑侦技术人员中一部分是早期从事刑侦技术的工作人員，还有一部分是近年来警校毕业的学生，这样刑侦技术人员在专业技术水平上存在差异，早期的刑侦技术人员经验丰富，但是没有最新刑侦技术的理论支持，刚毕业的刑侦技术人员虽然理论较为充实，但是实践操作经验不足。在刑事案件侦破过程中，刑侦技术人员缺少“信息导侦”的意识，在侦办案件过程中对于社会资源的使用能力有限，刑侦技术人员在专业水平方面的差异造成了实际工作效率较低[1]。

2.刑侦技术手段相对落后

这是一个高度信息化的时代，高科技犯罪已经成为了刑事案件中的主要部分，但是当前我国刑侦技术手段相对落后，与西方发达国家相比，刑侦技术手段、方法以及相关设备还存在明显不足，此外，刑事犯罪现场勘验系统建设尚不完善，造成了在刑事案件侦办中能够获取的现代化信息十分有限，这些在一定程度上都影响了刑侦技术人员的办案水平，使得在犯罪现场不能获得相对完善的信息。

3.部分刑侦技术人员综合素质不强

刑侦技术人员在案件侦破过程中需要四处奔波，搜集相关的案件资料，在案件侦破中经常需要加班，不能保证规律的饮食和休息，部分刑侦人员的家属还会受到犯罪分子的恐吓和威胁，这些都使得部分刑侦技术人员在工作中不能全力以赴，对于刑侦工作抱着马马虎虎的态度，严重影响到案件的侦破进度。因而部分刑侦技术人员的综合所致有待提高[2]。

4.多部门配合协调能力有限

刑侦技术人员在刑事案件侦破过程中除了依靠刑侦技术部门外，网安、现场目击者、当地派出所以及治安管理部门等均属于案件侦破过程中信息的来源，但是在实际的刑侦中，刑侦技术人员与相关部门配合协调能力有限，影响到刑事案件侦破中重要信息的搜集，除此之外，可能因为多个部门配合协调不到位造成犯罪分子的逃脱。

二、增强刑侦技术人员能力培养的合理建议

刑侦技术人员在刑事案件侦破中发挥着重要作用，有效的提高了我国刑事案件的侦破速度，但与此同时，我们还应该看到当前刑侦技术人员在专业能力方面的不足，只有不断提高刑侦技术人员的综合能力，才能不断促进我国刑侦队伍的建设，具体的给出如下建议：

1.重视刑侦技术人员综合素质培养

刑侦技术人员的综合素质是提升刑侦技术水平以及开展刑侦技术工作的基础，在综合素质提升方面首要解决的就是刑侦技术人员的思想问题，刑侦技术人员在案件侦破中经常会面临各种血腥的场面，而且会看到更多的生离死别、人情冷暖等，这些或多或少都会对刑侦技术人员的心理造成影响，而心理方面的变化自然会影响到正常的工作，所以在强化刑侦技术人员思想建设的基础上进一步提升综合素质。这就要求在日常工作中应时刻的进行思想教育，深入学习马克思主义理论，掌握毛泽东思想、邓小平理论，“三个代表”重要思想精髓，在科学发展观的基础上践行“两学一做”，重视日常工作中的各种政治学习，通过强有力的思想政治教育，强化刑侦技术人员的思想。在具体的思想教育中，应体现出不同思想教育的内涵，重点应从与刑侦技术人员日常工作相关的方面开展，确保每一位刑侦技术人员都有良好的思想，能够根据形式案件自行调整心态，保持足够的动力去完成案件侦破。在具备良好思想的基础上，根据刑侦技术人员的个体差异不断地强化综合素质[3]。

2.针对性的提高刑侦技术人员的业务能力

刑侦技术人员的业务能力会直接影响到工作效率，对此应提高刑侦技术人员的业务能力，在业务能力培养方面，既要重视普遍性，同时还应重视差异性，在这方面主要是通过教育培训、经验交流、典型案例分析等方法进行业务能力的提升。比如：对于非警校毕业的早期刑侦技术人员需要就当前刑侦技术的发展以及运用等理论知识进行反复的强化和普及。对于警校毕业，但是刑侦技术运用经验不足的，可由早期刑侦技术人员进行经验交流，提高工作经验较少刑侦技术人员的实战经验，在可能的情况下，由早期刑侦技术人员与刚毕业的刑侦技术人员成立互帮学习小组，取长补短，缩小不同刑侦技术人员在业务能力方面的差异，保证整个刑侦技术人员团队整体业务能力的提升。业务能力提升方面，需要理论与实践相结合，并重视刑侦技术人员的实践操作能力。在可能的情况下，刑侦技术部门可举办刑事案件模拟赛，然后由不同小组刑侦技术人员进行侦破，根据侦破情况进行相应的奖励，这样既能使刑侦技术人员的业务水平提高，同时还能丰富刑侦技术人员的生活，调动工作的积极性。

3.重视刑侦技术应用中的细节性

刑侦技术人员在案件侦破中大多数的信息均来源于案发现场，而且多为细节性的问题，因而刑侦技术人员在侦查中的细节管理非常重要，在现场勘察中，不同的刑侦技术人员有明确的分工，任何一个案发现场都应该仔细的观察，尤其是一些纤维微量物证或者是血液等生物物证的提取，严格落实“一长双责责任制”，通过刑侦技术应用中的细节性管理，增加信息的来源。

三、结束语

刑侦工作在案件侦破中具有重要作用，刑侦技术人员作为刑侦工作的关键，需要不断地强化专业能力，提高自身综合素质，通过多种途径、多种方法提升业务能力。

参考文献：

[1]温利军，梁美丽.探讨如何加强刑侦技术人员的专业能力培养[J].法制与社会，2013（21）.

[2]林少强.刑侦专业化建设实践与探讨[J].福建警察学院学报，2012（02）.

职校电子实作技术人员培养初探 篇4

关键词：技术人员培养,队伍建设和管理

一、电子实作技术人员的地位

随着现代社会科技的进步, 电子产品的需求不断增加, 基本电子产品在我国已经有了相当程度的普及, 可以说, 我们也成为一个名副其实的电子社会。随着“十二五”规划中对电子信息产业的定位和高度重视, 我们不难看出, 庞大的电子产品需求量需要相应的电子技术人才作为支撑, 电子人才的储备就变得尤为重要, 从而使得作为培养电子技术人才直接途径的职业技术学校的电子专业学科备受重视。

电子课程与其他单纯的纯理论课程不同, 电子专业注重实作, 一切理论都需要实作来巩固和运用, 具备标准电子实作技术人员素质的教师队伍就显得必不可少。学生需要在技术人员的带领下完成他们的课程, 因此技术人员的素质和专业技术与学校培养人才的质量、科研技术的发展有着密切的关系。

重点职业技术学校拥有大量的实验器材和精密的测试仪器以及相对完善的人才培养场所, 只有建立一支素质高, 技术好的实作培养队伍才能充分发挥实验设备的作用, 做到物尽其用。

二、电子实作技术人员的现状

1、新技术人员和新设备之间的“不认识”

新技术人员在走上实际岗位之前, 对电子设备的认识来源大部分来自在学所学, 可现实职业学校中, 实作设备相对甚至明显滞后于实际生产岗位所用设备, 于是毕业生到岗后看到新的实验设备往往是一筹莫展, 甚至缺乏一定的理论支撑, 往往需要用人单位经过长时间的理论和实作培训才能真正适应, 但企业往往不愿意花费这样的时间和经费。这就造成了人才培养与实际应用的“脱轨”。

2、传统观念对技术人员的偏见

在人们的思想观念里面, 认为老师和实作技术人员的区别是很大的, 认为技术人员不是教师, 被误认为是维修工。而很多学校也将技术人员划分到教辅人员的行列里面, 对实作技术人员队伍的建设和管理不够重视, 不论是在规章制度上, 还是在继续教育培养上都未能给其提供一个良好的环境, 严重影响了实作教育的稳定性。

3、在职教师的技术匮乏

在当前电子教师任职标准中, 没有对电子实作和教师职称做硬性化联系和要求, 这就导致部分电子教师纯属理论派, 一切理论来源均源自教材, 学生从老师那里获得的知识无法转化到实际操作中。

4、技术人员的严重不足

技术人员往往是使用多而人很少, 很多学校认为技术人员有一个就足够, 多一个就会浪费资源.将学生的培养寄托于到用人单位的实习过程中去, 忽略最学生在校实作技术的指导和培养, 这种错误的想法遏制了对技术人员的需求, 同时忽略对专业实作技术人员的培养, 使得技术人员的专业知识得不到更新, 不能更好的为学校及学生服务。

三、实作技术人员的培养方案

随着教育改革的深入发展, 既要求他们能熟悉、使用、管理实验设备, 有要求他们能维修实验设备。因此除了他们自身的刻苦钻研以外, 还需要学校、教育部门重视对其进行专业的培养。

(1) 采用“师傅带徒弟”的帮带模式, 由专业小组研究决定, 对技术人员指定师傅进行“一对一”或“一对二”的培养。

(2) 转变传统观念, 让实作技术人员的地位得到认可, 充分认识到是做技术人员的重要性, 在不影响教学的情况下让实作技术人员承担部分教学工作, 让他们也投入到教师的行业中, 从而提高他们在社会、学校、学生心中的地位。

(3) 教育局组织的集体专业强化培养, 通过专业讲座, 教师下企业实习等方式, 突出职业素养的培养, 培养技术人员具有良好工作态度、责任意识和团队精神, 具备自主学习、创新发展的能力, 与社会最新的电子技术动态接轨, 做到理论不落后, 技术不落后。

(4) 规范考核, 鼓励优秀的技术人员。制定切实可行的考核制度, 将技术人员纳入考核的范围内, 对实作室进行定期的检查, 考核, 评优。关注学生在实作室上课的情况, 让每一个实作室都起到教具的作用, 让学生在实作室里充分发挥, 利用到每一种设备仪器, 学到应有的知识。

四、结语

电子技术教育中是一门实作性很强的专业, 实验教学是教学中一个重要组成部分, 是培养学生基本技能、印证、巩固所学理论, 获取新知识的重要途径。只有重视电子实作技术人员的培养, 不断提高实验技术队伍的素质, 使其直接参与实验教学的各项准备工作, 完善并壮大“实作与教学兼优”的教师队伍, 才能保证实验教学质量的提高和教学任务的完成。

参考文献

[1]周作元、李景奇、王兴伟等, 处于世纪之交的高等学校实验室工作的再思考J, 实验技术与管理, 1999, 16 (6) 4~10.

[2]夏有为, 改革实验室管理体制, 适应新世纪需要J, 实验室研究与探索, 1998, 17 (5) :11~18.

[3]付秀芬, 李德华, 以建设世界一流大学为契机, 进一步加强实验基地建设J, 实验技术与管理, 2000, 17 (1) :9~11.

技术人员培养 篇5

一、判断题

1、SWOT分析源自兰德公司，其基本理念是分析企业的优势、劣势、机会和威胁。（错误）

2、野中与竹内的知识创造理论是根基于知识的认识论与本体论所发展出来，关切的是个人而非组织知识的创造。（错误）

3、ARIZ中的很多概念都集成在TRIZ里面。（错误）

4、原始性创新是最根本的创新，是最能体现智慧的创新，是一个民族对人类文明进步作出贡献的重要体现。（正确）

5、胜任力模型是指组织当中担任特定任务角色所要求的与低绩效相关的一系列胜任特征或胜任特征群。（错误）

6、波特的竞争力模型的意义在于，五种竞争力量的抗争中蕴含着三大战略思想：总成本领先战略、差异化战略、专一化战略。（正确）

7、技术系统向提高理想度的方向进化是最重要的一条进化模式，它为创新问题的解决指明了努力方向。（正确）

8、胜任力模型从20世纪60年代开始在美国、英国、加拿大、日本等发达国家企业人力资源管理中广泛使用。（错误）

9、个体知识的增加并不必然意味着创造力的提升。（正确）

10、一项成功的创新产品市场营销策略一般包括积蓄消费势能阶段、引爆消费需求阶段、引导消费潮流阶段三个阶段。（错误）

11、把握创新的市场需求，首先要对消费者进行分析，其中最为基本的是对消费者的特征的描述和消费者的满意度分析。（正确）

12、西蒙顿提出了创造力的成分模式，主张应从社会心理学的角度去研究创造力。（错误）

13、创新型人才与创新能力是有生命周期的。（正确）

14、创新能力仅仅是一种智力化特征的能力。（错误

15、从几年的情况看，在某些知识产权领域（如商标），行政执法占据重要的地位。（正确）

16、联想的基本方法是类比法与移植法。（正确）

17、OEM指的是在工业生产领域，本地的制造商自己并不掌握“关键的核心技术”，既不负责设计和开发、也无法控制销售“渠道”，只是承担具体的加工任务。（正确）

18、对于创造力的内涵的理解可大致分为认知的观点、内涵的观点和系统的观点。（正确）

19、对创造力的早期研究多从“产品”的观点展开。（错误）

20、技术创新经济学常用一条L曲线描述新技术的生命周期。（错误）

21、人文与天文相对，天文是指天道自然，人文是指社会人伦。（正确）

22、德治还是指一种法律价值、法律精神，一种社会理想，指通过这种治国的方式、原则和制度的实现而形成的一种社会状态。(错误)

23、狭义的文化就是人类所创造的精神成果。（正确）

24、对一个现代国家的治理来说，法治和德治从来都是相辅相成、相互促进，缺一便不可为。（正确）

25、中国传统文化是指中华民族经过长期酝酿发展形成的，主导国民思想并指导行为方式的精神支柱，可以说是一种哲学体系。（正确）

26、东汉时代,把“文化”与“武威”对举，“文化”的基本涵义便是“文治教化”。（错误）

27、有法制一定要有法治，有法治也一定要有法制。（错误）

28、波特的竞争力模型的意义在于，五种竞争力量的抗争中蕴含着三大战略思想：总成本领先战略、差异化战略、专一化战略。（正确）

29、从几年的情况看，在某些知识产权领域（如商标），行政执法占据重要的地位。（正确）

30、法律信仰最本质、最内在的特征，其实是通过法律实现对人类终极价值的关怀。（正确）

31、对法律产生信仰是一个法治社会的终极标志。（正确）

二、单选题

1、六顶思考帽法当中，“白帽”是指（D、陈述问题事实）本题得 0 分

2、知识型组织是（D、社会协同系统）

3、下列知识转化模式中，哪个和“干中学”息息相关？（D、内化）

4、PEST分析法是创新战略分析中使用的一种宏观环境分析方法，其中P 是指（B、政治）

5、在TRIZ理论中，阿奇舒勒把发明划分为（A、五）个等级。

6、下列不属于外显知识的是（A、驾驶）

7、情境幻想分析法是指(A、金鱼法)。

8、下列属于保护版权方面的国际条约的是（A、《关于播送由人造卫星传播载有节目的信号的公约》）。

9、“对于竞争优势的获取和保持，企业内部环境同外部环境相比，更具有决定性的作用”，这一主张观点来自（B、核心竞争力理论）。

10、格鲁伯主张运用（D、案例分析法）的方式来了解杰出的创造性人物。

11、对知识产权的（B、行政保护），是中国知识产权保护具有特色的“双轨制”的体现。

12、（B、外化）是知识创造的关键，因为它由内隐知识中创造出新的、明确的观念。

13、头脑风暴法中每次参加会议的人数一般为（C、5——10人）。

14、被称为最高层次的创造的是（C、涌现的创造）。15、20世纪90年代初，斯坦伯将经济学中买低卖高以获利的概念应用到创造力理论上，提出了（A、创造力投资理论）。

16、提出著名的“创新理论”的学者是（D、熊彼特）。

17、（B、领域判断标准心智）奠定了个性创新性的基本格局。

18、创新能力得以产生和发展的源初性个性品质是指（A、创新素质）

19、下列不属于工业产权的是（A、著作权）

20、胜任力理论目前主要有两种模型，除了冰山模型之外，还有一种是指（C、洋葱模型）

三、多选题

1、国家创新体系中主要组成成分包括（A、政府, B、企业, C、大学, D、科研机构, E、中介机构）。

2、从业人员的创新能力的基本特征主要体现为（A、新颖性, B、敏锐性, C、开拓性, D、批判性, E、独特性）。3、20 世纪 80 年代后期到 90 年代初，斯科森特米哈依提出了创造力系统观点，认为创造力的形成是（B、个体, C、场域, D、领域）互动的过程。

4、发散思维的基本形式包括（A、方法发散, B、结构发散, C、功能发散, D、材料发散, E、因果发散）。

5、在实证研究的基础上，耐费与斯兰特发现了哪些与市场导向相关的概念？（A、长期观点, B、利润导向, C、功能 间的协调, D、顾客导向, E、竞争者导向）

6、新战略管理理论主要包括（A、波特的“企业集群”概念, C、柯林斯?何珀斯的“愿景型企业”, D、哈默与普拉哈 拉德的“战略意图”概念, E、莫尔的“企业生态系统观”）。

7、从企业能力上来看，创新可以分为（A、架构式的创新, C、创造利基的创新, D、革命性的创新, E、规律性的创新）。

8、六顶思考帽法当中，评估建议的优缺点时用到的是（A、黄帽, D、黑帽）。

9、下列哪些属于认知的内隐？（A、艺术家对美学的表现, B、音乐家的创作, C、广告中的创意）

10、一个完整的创新能力模型主要组成部分包括（A、核心创新能力, B、通用创新能力, C、专业创新能力）。

11、可用于非技术领域的 TRIZ 工具集有（A、理想度, B、创新原理, C、物质场模型, D、矛盾分析, E、系统演化趋势）。

12、下列关于“德尔菲法”论述准确的是（B、采用函询的方式或电话、网络的方式，反复地咨询专家们的建议, C、不会产生权威压力, D、要求专家具备策划主题相关的专业知识, E、缺乏客观标准，主要凭专家判断）。

13、知识产权保护的基本形式主要包括（A、立法保护, B、行政保护, C、司法保护, D、知识产权集体管理组织保护, E、知识产权人或其他利害关系人的自我救济）。

14、一个成熟的法治社会，必须具备（）两方面的因素。A、精神, C、制度

15、（A、法治, C、德治）是一种标本兼治的强国至道，强调和规范人与群体的权利、义务和意识行为。

16、从业人员的创新能力的基本特征主要体现为（A、敏锐性, B、独特性, C、开拓性, D、批判性, E、新颖性）。

17、我们可以把创造过程比拟为哪些角色？（A、侦察员, B、推销员, C、哲学家, D、发明家, E、斗士）

18、按照胜任力的冰山模型，其中（B、技能, C、知识）在水面以上，为看得见的冰山，最容易改变。

技术人员培养 篇6

【关键词】机械制造业；工程技术人员；能力的培养与提高

机械制造业是为整个国民经济各部门提供科技和制造装备的工业部门，是我国工业体系的重要组成部分，是制造业的重要基础和整个国民经济各部门的后备部门。而机械制造技术不仅是衡量一个国家科技发展水平的标志，也是各国间综合国力较量的重点。提高机械制造水平、从事的工程技术人员能力的水准也开始不断进入日程。因此，机械制造工程技术人员能力的培养与提高显得极其重要。下面，我在分析目前机械制造业的现在出发，工程技术人员能力的培养与提高问题。

1.机械制造业发展现状

近几年来，随着国外先进技术的不断引进和国内科学技术的改造升级，我国机械制造业有了很大的提高和进步，现制造业已居世界先列。但是较发达国家相比依然存在着很大差距，表现在这几个方面：①工艺装备陈旧落后，成套组装能力不强，很多从事机械制造业的企业依然采用落后的技术装备和制造工艺；②粗放型管理，协调能力不高，市场开拓能力较弱；③自动化生产和优化水平不高，资源利用率较低；④创新意识不够，产品大多没有创新感，开发利用周期过长；⑤虽然目前可以生产出较好的产品，但是核心与关键零件主要依靠国外，整体水品还是比较低的，这样在组成构件方面就处于劣势；⑥工程技术人员并没有较高的知识和科技水平，有的大多知识体系陈旧，难以跟上技术和工艺的更新换代。因此，尽量我国成为了制造大国，但是走进国际市场内，发现机械制造业占有世界总份额并不高，技术人员能力显然与世界先进技术不能同步。

2.机械制造工程技术人员能力

机械制造业工程技术人员能力是指人员所具备的工程技术知识、态度与技能水平，在从事机械制造活动中进行同类的迁移整合，最终形成的能够独立完成制造和工程技术处理的能力。一般来说，可以将这些工程技术制造人员能力分为基础能力、行业能力和组织管理能力。

2.1基础能力

又称职业前教育，也就是工程技术人员所具有的知识水平和解决机械制造技术工程问题的水平，这是对机械制造工程技术人员的基本要求。工程技术人员要掌握一定的机械制造理论和知识，掌握多学科的知识，能够解决机械制造工程技术中会出现的问题，对机械制造工程领域的产品进行创新性研发。从这里可以看出，对机械制造的实践训练和知识的掌握是可以从事机械制造工程的基本保障。

2.2行业能力

也就是从事机械制造工程技术和完成任务的能力。工程技术人员要了解行业发展的状况，了解行业的生产、开发、设计及其有关规则，意识到机械制造业在社会发展中的重要地位，在具备基本的职业道德和行为道德的同时，掌握知识产权保护和相关规则，使得工程技术人员在规章制度与职业道德两层次中，为技术经济的发展和行业的发展作出贡献。

2.3组织管理的能力

任何事情都不是孤立、片面的，都是联系的。而机械制造工程行业，也不可以单凭个人的能力完成复杂的生产与设计，更需要集体和团队的合作。工程技术人员拥有一定的管理能力，在面对应急事务时及时团队集体沟通，把困难最小化，在比较和谐的状态氛围下，保证机械工程的顺利实现。

3.机械制造工程技术人员能力的培养与选择

3.1机械制造工程技术人员能力培养出现的问题

3.1.1传统的教学理念和落后的教学内容

科学技术更新迅速的今天，机械制造行业也出现了多学科混合的形式。在这样的大环境下，对教学理念和教学内容有了更高的要求，对工程人员能力的培养有重大意义。然而。在大多数工程技术人员培养的过程中，传统的教学形式大大地制约了员工主体性的因素，总体上，这些机械制造工程技术人员的培养是在传统模式下接受的教育，大多数缺少主动发现问题的能力和探索新知的能力，创新意识淡薄，科学技术水平不高，接受的教学内容陈旧，是人员能力的培养中出现的基础问题。

3.1.2缺乏与企业间的联系

机械制造工程技术人员能力的培养就是为了更好的向行业和社会输送技术人才，如果人员没有与企业构建好这层关系，学校对制造行业人才的输送也会缺少对应性。所以，缺乏工程技术人员能力的培养与企业的联系是制造行业更新缓慢滞后的重要因素。

3.2机械制造工程技术人员能力的培养与选择

3.2.1明确培养目标

机械制造工程技术人员能力培养的目的是培养应用型人才，培养时以工程型和实用型为主的人才，能力的培养注重创新意识的建立，这样才能被企业所选择、利用。

3.2.2转变培养观念

机械制造领域在社会越来越被重视，与其他社会学科和领域的联系也更为密切，那么在培养机械工程技术人员能力时，对技术人员个人素质的要求和对行业的贡献与发展都应当具有现实性，而不再是固守旧的观念和理念。打破传统学科和专业的束缚的同时，拓展对机械制造行业人员能力培养的视野，实现教学对实际操作的功效，利用学科间的交叉渗透实现工程技术人员能力的提升，综合素质水平的提高。

4.总结

我国目前正处于综合国力提升，科学和经济水平提升的关键时期，制造行业是我国的薄弱链条。然而，机械制造是这个时代工业创新和科学技术进步的标志，也是国家制造业水平的重要体现，更是我国工业的支柱和基础。我们必须将机械制造放在重要的位置，将机械制造工程技术人员能力的培养与选择放到重要的位置，这样才能争取更广阔的国际市场，缩小国家之间的差距，这样才能在国际竞争中走得更远，变得更强。

【参考文献】

[1]王世敬.现代机械制造技术及发展趋势[J].石油机械，2002，（11）.

[2]马晓春.我国现代机械制造技术的发展趋势[J].森林工程，2002，（3）.

[3]朱建华.现代机械制造人才培养及工作的看法[J].梅山科技，2007，（8）.

[4]陈木其.机械工业现在与人才需求[J].宝鸡文理学报，1997，（6）.

专业技术人员创新能力培养体系初探 篇7

创新能力是推动社会经济发展和各项社会事业进步的根本动力。创造力是创新能力的根源, 立足专业技术人员深处社会实践一线的工作现状, 我们认为要开发专业技术人员的创新能力, 可以从建立以下工作体制、机制入手。

一、专业技术人员创新能力培养的战略规划体系

从世情、国情、党情环境的发展变化的新特点出发, 在事业单位分类管理和专业技术人员专业定位进一步科学化、明晰化的基础上, 建立一套适应我国当前和长远发展规划的专业技术人员创新能力培养的战略规划体系, 是开发专业技术人员创新能力的前提和保障。

根据国家产业政策的发展需要, 有意识的建立和培养一支适应国家高新产业发展, 具有创新意识和创新能力的专业技术人员队伍是极其重要的。当今世界经济的竞争说到底是人才的竞争, 是人的创新能力的竞争。无论是蓬勃发展的信息、新能源、航天航空产业, 还是传统的工业制造行业, 无不存在在空前激烈的竞争。我国在许多产业中处在产业链的低端和下游, 从事加工、组装工作, 产业附加值低, 却付出了环境污染、资源、原材料消耗等较大的代价。转变我国在产业分工中的不利地位, 必须从国际产业分工的重新审度中找寻出路。瞄准高端产业和高附加值产业, 提升我国的产业、产品的国际竞争力, 必须依靠我们自己建立一支创新能力强的专业技术人才队伍。

二、在工作设计中突出创新能力, 建立创新工作机制

随着产业分工的逐渐精细化, 各种工作被人为的分成了若干互补相关的环节。而处在各个工作环节中的专业技术人员往往被分配来做几项乃至一项简单的工作, 如拧螺丝、焊接某个部件等工作。这种将整个工艺流程碎片化的工作设计, 使得专业技术人员缺乏对产品的整体观念和认知。常此以往, 人的创新能力被逐渐抹杀, 对新产品的设计制造能力也是一种较大的损失。

当然, 流水线式的工作流程提高了工作效率和产品数量, 我们将流水线式的工作流程和对员工工作的整体认识结合起来。明确告知工作人员他们所生产的产品的质量、性能、功用等, 定期或不定期的召开工作人员交流会, 请他们提出自己在工作的某个环节中的问题和改进措施, 集众人之智, 将工作人员在工作中的创新性的想法和改进措施运用到工作创新中去, 提升产品的竞争力。

为了鼓励专业技术人员适应创新型工作的需要, 我们还可以采取工作交流、岗位轮换等措施, 让员工体验学习不同的工作岗位所需的各项专业知识和专业技能, 使员工成为适应本单位多岗位需要的全能型人才。推动员工掌握更多的知识和技能, 为创新型工作奠定良好的知识和技能基础。

三、建立基于创新能力评价的专业技术人员招聘和任用机制

事业单位管理条例再次将公开选拔竞争上岗作为工作人员选聘的基本工作机制。我们在贯彻和落实公开选拔任用工作人员的基础上, 还要将创新能力作为选拔任用工作人员的重要参考指标。在同等条件下, 优先录用创新能力突出和已经做出一定创新成果的人员, 以创新的工作机制来鼓励员工想创新、能创新。

根据经济社会发展的实际需求, 按照科学、公正的评价标准来评价专业技术人员的创新能力和创新成果, 以评价促奖惩, 以奖惩带工作。让广大专业技术人员实实在在的感受到创新带给自己的工作机会和发展空间。树立创新工作就是提拔晋升的前提的思想意识, 从而在思想和行动上投入到创新工作中去。

四、推进对专业技术人员创新能力和创新思维的训练

习近平总书记指出, 打铁还需自身硬。专业技术人员要创新, 为单位的各项事业发展做出更大的贡献, 必须具备一定的创新能力, 掌握创新的科学方法。为此, 国家和各企事业单位要加大对专业技术人员创新培训的力度。让想创新的人有方法和努力的方向。采用顶岗培训、情景模拟等方法, 让参加创新能力培训的人员面对挑战、激发思维, 增长才干。

五、关注专业技术人员的职业生涯发展和职业规划

专业技术人员往往认为单一的专业工作就是其一生的工作内容, 缺乏上升的空间和途径。各用人单位要改变这种单调的职业生涯观念, 给予专业技术人员的职业生涯发展以科学的规划和指导。让广大专业技术人员认识到, 通过创新, 除获得工作岗位级别的晋升而获得更大的利益回报外, 还能够加入到管理层的工作, 对本单位的发展规划有了发言权和决策权。确立自己主人翁地位。让广大专业技术人员感觉到, 创新工作不但得得经济利益还能赢得较高的社会地位, 更能在更广的层面上获得实现人生价值的机会, 以更大的热情去创新, 将创新作为实现自己人生价值的途径。

六、改进专业技术人员的薪酬体制

对于专业技术人员的薪酬体制, 国家要在保证公平正义的前提下, 加大实施绩效工资的力度。对于那些做出突出贡献、重大创新工作, 为家社会创造巨大经济效益的创新型专业技术人员, 给予相应的经济奖励。让创新型专业技术人员实实在在的感受到创新带给自己和家庭的利益和好处。

绩效工资要真正体现出多劳多得、不劳不得的奖惩倾向。不能做老好人、吃大锅饭, 实行平均主义。对于重大科研创新并产生经济效益的技术人员, 实行公司股份配额、按比例分成等奖励机制, 让创新型技术人员逐步树立要致富做项目, 做出成果能致富的思想意识。同时也带动本单位和社会其他专业技术人员积极投身到创新工作中去, 产生榜样示范带动作用, 在全社会形成人人想创新的良好创新氛围。

七、完善激励体系, 满足专业技术人员多层级、多样化的心理需求

西方学者马斯洛的需求层次理论呈金字塔结构, 将人的需求分为五个等级, 从下往上依次为:生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重需求、自我实现需求。对专业技术人员进行全方位的激励, 必须从需求层次理论出发, 深入研究各创新型专业技术人员差异化需求特点, 用针对性的内容和方式予以满足。

随着社会经济条件的发展, 人们的较低层次的生理需求和安全需求已基本得以满足, 高层次的需求日益凸显。特别是高端人才, 单纯的物质奖励已经不能很好的满足和调动他们创新的积极性。为此我们就要将更高层级的心理需求满足作为对这些人进行激励的重点, 为他们创造更为自由、宽松的工作环境和工作制度, 加大对做出突出贡献的专业技术人员的宣传报道力度, 让他们感受到社会对自己生命价值的认可, 获得更高层次的心理需求的满足。实现良性心理循环, 为下一步进行更高层次的创新做出更大的努力。

八、结语

专业技术人员情商的培养和提高 篇8

一、情商含义

Salovey和Mayer在其早期的论文中就提及了情商的概念, 他们主要依据智力包含的能力来定义情绪智力的。其中的定义之一是“监察自身和他人的感情和情绪的能力, 区分情绪之间差别的能力, 以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力”, 但是这一定义忽略了情绪这一要素。他们最近的《什么是情绪智力?》论文中提出了修正定义: 情绪智力包括确切的觉察、评价和情绪能力的表达; 接近并产生情感来促使思维的能力; 理解并掌握情绪及相应情绪知识的能力; 以及调节自我和他人情绪以促使情绪智力发展的能力。总之, 情商的核心在于: 认识并管理自我和他人的情绪; 激励自我; 恰当处理人际关系三个方面的能力。传到我国后, 我国相关学者对其进行了完善, 认为情商是人认识和调控自我和他人的情绪情感, 平衡自我心理; 形成自我激励、兴趣与动机相结合的动力机制; 形成坚强的意志; 能够妥善处理人际关系的能力。

二、专业技术人员情商现状

通过大量的研究表明, 专业技术人员是个很容易忽略的群体, 他们虽然有着稳定的收入, 不用为生计奔波, 但是生活工作带来的隐患超乎了我们的想象。根据调查发现, 专业技术人员因为情商低间接引起的心因性疾病如癌症的几率近几年呈急剧上升趋势。其中, 专业技术人员情商低主要表现如下几个方面。

( 一) 更倾向于情绪压抑

根据巴普洛夫的观点, 人类的气质类型有多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。其中, 粘液质和抑郁质类型善于压抑自己, 情绪不外露。但是在事业单位工作时间越长, 你会发现不仅粘液质和抑郁质的群体倾向于压抑自我, 就连多血质和胆汁质类型的群体也慢慢的开始压抑自我。压抑情绪对自身生理心理健康带来的危害远远超过愤怒对身体带来的危害, 究其原因, 主要因为工作氛围、人事环境。在专业技术人员发泄完自身的不满情绪后带来对自己更为不利的处境, 所以为了适应当前的工作环境渐渐的发展为压抑自我。

( 二) 自卑感明显

事业单位的专业技术人员日常工作处理的内容其实没有包含更多专业和技术, 只要认真有耐心就可以做好, 再加上没有生存竞争的压力, 日复一日, 年复一年, 增长的只有年龄, 技术和专业与自我渐行渐远。因为工作性质的原因, 工作的环境相对不会有太多让个人发展的空间和平台, 所以渐渐使得个体在工作中的成就感日渐淡漠, 自信心越来越弱。

( 三) 缺乏压力缓解技巧

专业技术人员的压力主要来源于生活和工作中微小琐碎的压力的积累, 最后以心因性疾病的形式表现出来, 一般不会引起人们的注意, 因为这种压力比较隐蔽, 但是给其身心带来的危害却是不可小觑。所以, 作为专业技术人员个体本身, 一定要有缓解自我压力的技巧, 让压力及时得到缓解, 避免对身心带来更长远的伤害。

三、情商培养和提高的策略

( 一) 合理的宣泄不良情绪

1. 意识控制。当工作中偶然事件让自己出离愤怒时, 要提醒自己保持冷静和理性, 多角度多层次多立场来看待这个事件, 数到十后再发表自己的观点, 并且可进行自我暗示: “不要发火, 发火只会伤害自己身体”。

2. 转移。当感觉自己的情绪压抑无法宣泄时, 有意识地做些别的事情来分散自己的注意力, 便可使压抑的情绪得到缓解, 也可以到室外走一走, 散散步, 听听比较舒缓的音乐, 或者干脆看一场滑稽的搞笑电影等都可以让压抑的情绪得以理性的宣泄

3. 倾诉。当遇到郁闷的事情或者自己受到委屈时, 不要把情绪深藏心底, 可以用写日记的方式详尽的记录下来, 也可以向知心好友或者亲人倾诉出来抑或找个没人的地方大哭一场, 这种宣泄的方式可以释放内心深处郁积的不良情绪, 有助于保持自我身心健康, 这里提醒一点的是:注意发泄对象、场合和方式一定要适当, 避免伤害他人。

4. 走进大自然。可以利用假期外出旅游, 看看祖国的大好河山, 亲近一下大自然, 一些奇山秀水往往能震撼人的心灵, 登上高山会有心胸顿然开阔的畅快, 放眼大海, 会有超脱之感, 这些美好的感觉常常是美好情绪的催化剂。

( 二) 学会学习, 提升自信

向书籍学习, 阅读能够使人常思常新, 阅读不仅可以提升个人能力、拓展眼界及综合素质, 同时也会潜移默化的影响一个人的素养, 使人保持宁静致远的心境。

向同事朋友学习, 有些同事或朋友能很好的妥善处理各种复杂人际关系, 向他们学习如何待人接物, 领悟他们的思维方式, 从而提升自我。

向生活学习, 在工作生活中, 善于总结自己或者他人的经验教训, 发扬自己或者他人的优点长处, 从而提升自我, 增强自信。

( 三) 学会放松, 缓解压力

1. 深呼吸放松。每天抽出十分钟时间, 找一个安静的环境, 放空思维, 深深的吸气, 吸气的同时肚子鼓起, 屏住呼吸十秒钟, 然后慢慢呼气, 呼气的同时肚子瘪下去。

2. 冥想放松。找一个舒适的环境, 最好伴有舒缓美妙的音乐。放空大脑, 然后想象自己在环境优美的田园或者空旷的大海的海滩漫步……也可以伴有深呼吸训练来放松身心。

当然还有其他方法如: 正确认识自我和他人, 调控自我情绪的同时也认识他人情绪并且尊重他人的情绪。

摘要：专业技术人员既要完成相关的教学任务又要做好单位相应的继续教育等相关培训工作, 大量事实表明, 不论在教学环节中还是在继续教育培训工作中, 专业技术人员情商的高低决定着自身是否能够得到领导的肯定、得到同事的欢迎还有来自某些社会群体的认可, 因此肩负新时期历史使命的广大专业技术人员, 不仅要通过努力提高自身学历和知识水平, 更应该注重自身情商的培养和提高, 通过情商在工作环境中的有效运用, 来完善自我人格, 提高自身的工作成就感和职业幸福感。

煤矿区队机电技术人员培养探析 篇9

1 煤矿区队机电技术人员培养存在的问题

(1) 近几年各个煤矿企业快速发展, 对机电技术人才的需求快速增长, 区队培养的人才很快就流失, 加上设备逐渐老化, 问题比较多, 造成设备维修不能到位, 存在问题不能及时解决, 影响安全生产。虽然近几年公司加强了人员的培养, 采取了集中培训, 但由于员工主动学习的积极性差, 造成缺员无法及时补充。主要表现在新员工和新分到的大学生中, 许多年轻员工到区队参加工作不到两年, 甚至对设备和开关的基本性能都不了解, 基本的元器件功能和作用不知道, 主回路和控制回路读不懂。笔者曾经询问过参加工作两年的大专学生, 3.0开关的主回路, 他说不清楚。有的甚至认为开关有变压功能, 让笔者吃惊不已。这些在学校应该掌握的基本知识, 竟然参加工作两年后也不知道, 在学校是怎么学的?招工怎么招的?在区队是如何工作的?这些让笔者对煤矿机电技术人员的培养问题的研究下定了决心。

(2) 随着网络和社会的发展, 纷繁复杂的社会环境冲击着年轻人的心, 造成年轻员工复杂的心里状态, 很难静下心坐下来学习枯燥繁琐的机电知识是区队和企业很难解决的问题。很多年轻员工除工作之外的时间多用于网络聊天、网络游戏、恋爱、喝酒吃饭、玩耍。根本没有把心事用在掌握技能上。有的甚至通宵玩耍, 上班后非常疲劳。现在企业都以人为本, 休班时间每月都在10天, 可年轻人每月把这些时间不用在学习上, 企业为了提高员工学习, 每月进行考试, 送出去学习, 都是强迫式学习。没有达到自学的目的。

(3) 区队和企业在管理上存在技术竞争机制不强, 没有形成很强的技术吸引力。虽然区队都在绩效考核, 但技术考核和严格的界限, 含量也不高, 包括班组长考虑体力劳动的成份多, 导致技术高低区分不大。许多员工认为技术水平高, 干的多, 没有形成竞争力。同时企业提拔的技术干部, 工资平均每天没有员工高, 管理干部没有休班, 操心更多, 没有形成吸引力。

2 尽可能的调动员工自学的积极性, 为区队和企业机电安全生产保驾护航

(1) 结合专业技术人员思想实际, 加强思想教育。教育和引导他们, 提高自身修养, 树立正确的人生观、饱满的工作热情和优良的思想品质, 形成勤奋求实、吃苦耐劳的工作作风, 做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工, 做有益于人民, 有益于社会的人。针对煤矿生产经营的特点和实际, 加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。 努力倡导健康文明的生活方式。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响, 把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来, 使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合, 在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系, 与企业同呼吸、共命运, 为矿区的发展多做贡献。通过宣传知识分子的先进事迹和取得的荣誉, 教育他们向先进知识分子学习。

(2) 企业要努力营造尊重知识、尊重人才的企业环境, 让员工由强迫学习向自觉学习转化, 大力推进分配制度改革和人事制度改革。 打破职务、职称终身制, 实行竞争上岗, 择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来, 坚持贡献与回报相平衡, 体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式, 设立项目成果奖, 技术创新奖和挖潜增效奖, 从制度上确立知识产权的地位。争取留住、守住人才。

(3) 企业要根据青年人的心理特征和思想状况, 进行有针对性的教育, 关心他们的成长和生活。 努力创造条件, 满足他们健康向上的精神需求, 引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流, 及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况, 帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识分子, 要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法, 通过增进情感来吸纳和稳定人才。针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特点, 把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。 尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员, 要确定对象, 重点培养, 为专业技术人员开辟政治前途。使技术人才成为党员, 使党员成长为技术人才。

(4) 企业和区队要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。 要不断完善竞争上岗制度, 形成平等竞争、择优录用的选人用人机制, 合理包机制度和轮岗制度, 使专业技术人才能全面掌握技术知识, 真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用, 对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和工资待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来, 充分体现科技人才的劳动价值。最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

(5) 区队队干要抓好对专业技术人员的培养和教育。 要有目的地给他们定任务, 压担子, 变压力为动力, 让他们在实践中锻炼提高, 为他们提供施展才能的机会。尽力为他们提供方便, 让他们有更多的机会学习现代科学技术知识, 帮助专业技术人员开阔视野, 转变观念, 提高专业技术人员综合素质, 促进科技成果转化, 树立现代专业技术人员新形象。

(6) 企业和区队要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。 建立人才档案和技术创新成果档案, 作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才, 看实绩提干部, 给所有优秀职工以平等竞争的机会, 使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来, 有力地激发他们的主观能动性和创造性, 促进人才能够迅速脱颖而出。

(7) 区队队干要悉心于专业技术人才的培养, 努力培养专业技术人才的学习能力、工作能力、创新能力和职业延伸能力, 提高他们的职业意识, 加强品种教育, 珍惜职业。努力为他们提供学习环境, 印制学习技术资料, 在电脑里为他们提供学习园地, 在工作场所为提供图纸, 方便他们解决问题。要采用技术讲课的方式培养他们理论, 采用作业现场讲解的方式培养他们实践能力, 采用提问的方式发现技术人才的存在的问题, 采用理论考试的方式知识层次, 采用技术比武的方式, 发现人才, 采用奖励机制, 鼓励学习的积极性。采用推荐提拔的方式, 任用技术人才, 采用机电事故专题分析提高分析和解决故障的能力。

(8) 区队队干要把对技术人才的安全教育管理当做重大工作常抓不懈, 利用班前班后会和专业讲课学习安全规程、理论知识、操作规程等培训和教育工作, 保证机电安全工作。

3 结语

总之, 专业技术人才是区队机电技术最基础的元素, 是区队机电技术业务保安的基础, 在区队发挥着重要的作用。他们是矿区建设和发展的主力军, 他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区现代化的发展方向。区队队干和企业管理阶层要以创新实践的工作作风, 把技术人才的培养与实现企业的发展目标联系起来, 更好地发现人才, 培养人才, 激发人才的创新欲望, 激励人才的创新精神, 激活人才的创新潜能, 聚集人才的创新优势, 努力造就一支优秀的煤炭企业专业技术人员队伍, 为把煤炭企业造就人才做出贡献。笔者在区队工作多年, 也培养了很多技术人才, 根据实践, 谈谈自己的想法, 不足之处, 希望和同行探讨。

参考文献

[1]夏泽育.江西省乡镇煤矿专业人才培养模式研究[J].中国集体经济, 2009, (28) .

技术人员培养 篇10

1 提高实验技术人员综合素质的必要性

1. 1 实验室管理和建设的需要

实验技术人员是实验室工作的一线人员,是实验室建设与管理的中坚力量,建设一流的教学、科研实验室,需要一支责任感强、综合素质过硬、实验技能娴熟、刻苦钻研的实验技术人员队伍。运用扎实的专业理论基础和实践知识,科学的管理实验室,包括实验室的正常运行,实验室的规章制度及卫生安全,实验课程的准备,仪器的操作、管理与维护,协调教师、学生、科研之间的联系,从而提高工作效率,提升服务质量和水平,人尽其才,物尽其用,最大限度地发挥实验室的功能和作用。

1. 2 高校教学改革和发展的需要

近年来,随着科学技术的不断进步,国家对“985”、“211”重点高校建设资金的投入力度不断加大,高校实验室的建设得到了迅猛发展,纷纷建立了高质量、高水平的实验教学、科学研究技术体系,购置了大量高、精、尖仪器设备,建立大型、贵重仪器资源共享平台,为了科学、有效地发挥平台作用,要求实验技术人员不断提高自身业务素质、外语水平,掌握计算机使用技能和网络服务,能够读懂、看懂外文说明书和文献,利用多媒体技术从事教学和科研活动,提高大型贵重仪器的利用率,最大限度地发挥高校现有配套仪器设备的资源优势和师资特长,保质保量的完成各项实验教学和科研工作,为高校实验教学改革和科研发展添砖加瓦。

2 提高和培养实验技术人员综合素质的措施

2. 1 提高实验技术人员的岗位责任认识,加强职业道德素质建设

实验室是发挥科技创新和科技人员潜力的重要平台,是提高大学教学科研水平的重要场所,在教学科研活动中,教师起主要作用,实验技术人员主要做好技术性、辅助性的配合工作,工作性质虽不同,但二者缺一不可。实验技术人员的工作是全方位为教师和学生提供技术支持的服务性很强的工作[4],这就要求实验技术人员具有爱岗敬业、全心全意为实验教学和科研服务的思想和决心。实验室工作具有工作量大、任务重、工作繁琐复杂、技术性强等特点,尤其是生物化学与分子生物学实验,对浓度和量的要求极为苛刻,实验准备稍有不慎,则导致“满盘皆输”,严重影响实验教学效果,而实验技术人员作为实验教学活动的直接参与者,必须具备严谨、求实的科学态度,踏实肯干、吃苦耐劳的工作作风,不争名、不为利,甘当配角、甘为人梯的无私奉献的精神[5],充分发挥工作的积极性、主动性,切实提高实验教学工作的质量。

2.2定期组织实验技术人员岗位培训,不断强化业务能力

随着科学技术的迅速发展,最初学历教育所获得的知识,已不能终生享用[6],有必要通过不断学习新知识、新技术、新方法,拓宽视野,掌握新本领。除了鼓励实验技术人员利用业余时间不断完善自我,学校应定期举办相关的岗位培训,学习国家及学校有关政策法规、规章制度,实验室各项管理规定,师德师风教育,计算机及英语强化训练,设备及管理知识培训,实验室建设与发展讲座,国内外先进的知识与技术交流等,邀请专家、教授进行技术交流与指导,不断丰富专业知识技能,优化知识结构,提高其服务教学与科研的能力和水平。

2. 3 鼓励实验技术人员积极参与教学改革和学科竞赛活动,发挥主人翁精神

近年来,随着高等教育事业的发展,对实验教学改革和人才培养提出了更高的要求。高等院校积极开展以学生为本,意在培养学生主观能动性、创新思维和意识、分析和解决问题能力的多种多样的实验教学改革活动,如实验教学方法的改进、实验教材的编写、实验室的建设与发展、新实验项目的开发与评价、现代信息化技术的应用等,以及参与指导大学生开放性创新、创业实验项目,注重基本实验操作能力、综合素质培养的学科竞赛活动。而实验技术人员时时活动在实验教学的第一线,对实验室情况了如指掌,对实验教学改革和实验项目的开展有独到的见解。因此,鼓励其在完成本职工作的同时,积极和教师进行沟通和交流,利用现有实验室资源,积极申报和参与教学改革、实验技术、网络建设项目,指导学生参加开放性创新性实验项目和学科竞赛活动,参与编写实验教学大纲和实验教材,充分调动工作的积极性、主动性,发挥主人翁精神,同时激发自我学习的能力和热情,促进实验教学质量的提升。

2. 4 积极参与科研实践,提高实验技术人员的研究能力

科学研究对提高实验技术人员的理论水平、知识层次、实践动手操作能力有着极为重要的影响,因此,有必要营造一定的科研氛围,积极引导他们投入到科研活动中[7]。鼓励他们继续深造,攻读硕士、博士学位,不断提高自己的知识水平和层次,积极参与申报国家级、省级及校级科研课题,参加国内外学术学术报告、学术研讨、会议交流和科研组会的讨论,了解和掌握学术动态和前沿发展,撰写学术论文和研究报告,参与实验室设备的改造和技术开发,毕业论文的指导等工作,在提高科研水平的同时,也强化了自身的实验技能,开拓了视野,丰富了教学内容,增强了自信心和工作竞争力,从而为培养知识结构全面、专业技能优良、创新务实的实验技术人员队伍奠定基础。

3 建立奖励机制,提高实验技术人员的职业幸福感

在高等院校,“重教师、轻教辅”现象普遍存在,实验技术人员的薪酬远低于教师平均薪酬,严重挫伤了实验技术人员的工作积极性和热情,为此,大学实行机制改革,重新制定教师以外人员的业绩津贴分配方案,每年年底对考核合格的实验技术人员给予一次性的业绩津贴奖励,鼓励其在实验教学工作中做出的贡献。同时,学校教务处、设备资产处等职能部门根据实际情况,从实验技术人员的角度出发,有针对性地开展实验系列相关的实验技术成果奖、实验室建设奖、优秀教学改革论文奖等评比活动,并制定相应的评分细则,鼓励实验技术人员积极申报,组织专家认真评选,提高获奖的比例和金额奖励,肯定其在实验工作中的地位和作用。通过物质与精神奖励,从外因和内因上共同激发实验技术人员的工作热情,坚定其努力工作的决心,增强其职业幸福感和使命感。

4 结语

实验技术人员是促进实验教学发展的中坚力量,他们的业务水平、整体素质、知识结构直接关系着实验教学的成败,肯定实验技术人员的地位,重视他们的发展与能力素质培养,建立健全奖励机制,增加其薪酬的比例,提高他们工作的热情、责任感和幸福感,充分发挥他们在教学、科研中的作用是至关重要的。实验技术人员的素质培养和提高是一个长期的、艰巨的、循序渐进的过程,值得每一位教育工作者深思和探讨。

参考文献

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