副教授职务岗位申请表

副教授职务岗位申请表（共8篇）

篇1：副教授职务岗位申请表

清华大学电机系申请教授（研究员）职务的申报条件

（2008年9月修定）

《清人发[2006]53号通知》第3条要求：各单位在原学校必备条件的基础上，制订符合本学科特色的各级技术职务的申报条件，所定条件应保证新聘任人员达到本系现有正高级职务人员平均水平以上。根据通知精神特制订本申报条件。

申请教授（研究员）职务者，应具有良好的思想政治素质和职业道德，忠诚教育事业，身体健康；应在本学科具有广博、坚实的理论基础和专业基础，具有丰富的实践经验，能及时掌握本门学科国内外发展动态，并对国内或国内外本门学科领域的发展产生较大的影响。应承担至少5年的副教授（副研究员）职务工作（申报学校的特殊岗位者除外），并经考核能胜任和履行本职工作；达到了学校规定的外语水平。除满足上述条件和《电机系青年教师参与学生培养公共服务的规定》外，任现职以来的工作业绩需满足下列五项条件之一。

一、教学业绩突出，且具有较高的学术水平。应同时满足以下3项条件。

1．每年合格讲授一门课程。

课程性质：全校性基础课程一门，或专业（含专业基础）课程累计两门。每门授课课时必须在32小时以上。教学效果考核优良。

2．在核心刊物上发表研究性论文4篇，其中1篇被EI收录。主编教材一本可以折合两篇核心刊物论文。

3．获国家级或省部（中央直辖市）级优秀教材奖、优秀教学成果奖的主要骨干（获奖人排序前2人，或集体成果排名前1/3），或省部（中央直辖市）级教书育人或先进教师个人奖一项，或作为主要骨干（获奖人排序前2人，或集体奖排名前1/3）获校级二等奖奖励两项。

二、科研业绩突出，为学术带头人或学术骨干。应同时满足以下3项条件。

1．承担科研任务符合下列条件之一

（1）作为负责人承担国家基金项目两项；

（2）作为项目负责人、课题负责人承担省部（直辖市）级项目两项；

（3）作为项目负责人承担经学校批准立项的重大横向课题两项；

（4）作为项目负责人承担经学校批准立项的国际合作项目两项（规

模、水平、经费不低于国家基金）；

（5）以上4条中的科研项目相加为两项；

（6）作为项目负责人、课题负责人承担重大基金项目、国家攻关项目、863高

科技项目一项（攻关项目指三级课题以上）。

2．作为第一、二作者发表被SCI、EI收录的论文3篇，或核心刊物论文6篇，其中必须有1篇被SCI收录；或发表以本人研究成果为基础的科学专著一部。

附：已授权的国内发明专利每项可代替国内核心刊物1篇，一项授权的国外发明专利可代替1篇EI收录论文。

3．获奖或发表论文符合下列条件之一

（1）获国家三大奖一项（国家自然科学奖排名前4名，国家发明奖排

名前3名，国家科技进步奖一等奖排名前5名，2等奖排名前4名，三等奖排名前3名）；

（2）获省(部委级、中央直辖市)级科技进步一、二等奖(获奖排序为前

1/3)一项；

（3）获省部委（中央直辖市)级科技进步三等奖2项(获奖排序为前

1/3)；

（4）获国际学术界有影响的奖一项；

（5）作为第一、二作者发表被SCI或EI收录的论文6篇，其中被SCI

收录2篇。

三、教学与科研并重，均取得较突出业绩。

具备上面一、二条中的任意4项。

四、在国家重点实验室、开放实验室、工程研究中心建设或创建校一级实验室方面；或在科研成果转化为产品、科学技术推广方面取得显著成果；或作为重大工程的主要负责人和主要骨干，做出重大贡献、具有显著的经济效益和社会效益者。同时具备一、二条中的任意2项。

五、对于长期从事管理工作的教师，担任副处级以上职务5年以上，对学校作出较大贡献，管理工作业绩突出，申请本人所从事专业的正高级职务，必须具备一、二条中的任意2项。

篇2：副教授职务岗位申请表

1.申请教师职务均应具有博士学位，以下情况学位要求适当放宽： ①1959年12月31日（含）前出生者申请教授或研究员职务的； ②公共体育、美术、艺术等少数由学校认定的特殊学科；

③过渡期（2008-2009）内申请研究系列副高级及以下职务学历要求可放宽至硕士学位。

篇3：副教授职务岗位申请表

1 我国职务发明专利申请与授权总体状况分析

专利可划分为职务发明专利与非职务发明专利,职务发明专利包括发明专利、外观设计、实用新型。本部分在分析职务发明专利动态趋势的基础之上,分析了最具竞争力的发明专利的发展状况。

1.1 职务发明专利增长速度较快,在专利总量中占比七成

从整体数量看,我国职务发明专利申请量与授权量稳步增长,申请量与授权量分别从1985年的4 333件和69件增长到2013年的1 555 070件和872 597件,其中,2002—2013年申请量和授权量年均增速分别达到32%和31%;职务发明专利申请与授权数量占我国专利申请与授权总量的比例分别从2002年的39.5%和37.%,提高到2013 年的69.6% 和71%,约占七成,反映我国科技创新能力不断增强。

1.2 发明专利申请与授权分析

对企业而言,拥有自主发明专利权,可以使企业在愈来愈激烈的市场中取得更大的竞争优势。对国家而言,发明专利的申请量和授权量是衡量科技发展程度的重要指标,可以从一个侧面反映一个国家的创新能力与科研水平。

1.2.1 发明专利数量增长迅速

随着对发明专利重视程度的加大,我国发明专利数量迅速增长,尤其在2008年我国对专利法第二次修订以后,其增长速度更为迅猛。如图2所示,职务发明中发明专利申请量从2002年的22 668件增长到2013年的571 073 件,授权量从3 144 件增长到126 860件,分别增长了约25倍和40倍,年增长率分别为36%和41%。对实用新型专利、外观设计专利而言,同期平均申请量增长率分别为33.9%、25.7%,同期平均授权增长率分别为36.8%、28.9%,相比之下,发明专利增速最快,充分体现了我国科技创新能力的显著增强。

1.2.2 发明专利申请与授权比例较低

虽然在职务发明中发明专利的数量增长较快,但是与国外在华发明专利职务申请与授权数量相比,差距较为明显。如表1所示,我国2002—2013年职务发明中发明专利申请与授权比例,呈现一种先上升后下降的趋势,申请比例在2006 年达到最大值40%,授权比例在2008 年达到最高点22%。然而同期国外在华发明专利申请比例基本维持在85%~87%之间,比例稳定,普遍较高;国外在华发明专利授权比例,除了2006年、2007年相对较低,基本上在77%~80%之间,虽然有一定的波动性,但也普遍较高。表1也可说明美、日、韩的职务申请与授权情况,虽然它们在数据上都有所波动,但是国内情况与其仍不可同日而语。所以,我国发明专利在申请的数量和质量方面,还有很大的提升空间,距离发明专利占据专利权的主导地位还需一段时间。

2 职务发明专利申请主体分析

职务发明专利的申请主体主要包括企业、科研单位、大专院校、机关团体等。分析2002—2013年不同类型申请人的职务发明专利申请与授权总量,可以得出:企业类型申请人占据主体地位,其申请总量达到5 197 492件,占申请总和的83.2%,授权总量达到3 017 310件,占授权总和的85%;大专院校申请总量达到701 277件,占申请总量的11.2%,授权总量达到352 325件,占授权总和的10%;科研单位申请总量达到255 729件,占申请总和4.1%,授权总量达到121 343件,占授权总和的3.4%;受到单位本身性质的影响,机关团体申请量、授权量相对较少,申请总量为95 766件,占申请总和的1.5%,授权总量达到58 151件,占授权总和的1.6%。

%

注:(1)数据来源:根据国家知识产权局统计信息计算所得;(2)发明专利职务申请比例=发明专利职务申请量/职务发明专利申请量;发明专利职务授权比例=发明专利职务授权量/职务发明专利授权量。

2.1 企业职务发明专利的质量有待于优化

专利的质量可以通过授权申请比来反映,该指标越高,专利的质量越高。虽然我国企业申请量与授权量都居于主体地位,但是其授权申请比较低。

由以下图表可以得出,高校授权申请比稳中有升,尤为近7年以来均高出其他类型申请人,2002—2013年均授权申请比为35%;科研单位授权申请比例较为稳定,年均授权申请比为36%;企业授权申请比一直较低,而且近几年有下降趋势,年均授权申请比为21%;机关团体2002—2007年授权申请比例较高且发展稳定,但是近几年波动性较大,年均申请授权比为24%。所以,企业在加大专利申请数量的同时,也要提高专利申请的质量。在申请结构上,要不断增加发明专利的申请比例,将实用新型与外观设计的主体地位逐步向发明专利转化。

%

注:(1)数据来源:根据国家知识产权局统计信息计算所得;(2)职务发明专利授权申请比=职务发明专利授权量/职务发明专利申请量。

2.2 科研单位职务发明专利增长缓慢

2002—2013年科研单位申请量和授权量平均增长率较低,使得其申请与授权量在职务发明总量中的比例逐年下降,其申请比例从2002年的6.6% 下降到2013年的3.4%,授权量比例从2002年的5.6%下降到2013年的2.8%。

如图3所示,机关团体申请量、授权量平均增长率较高,其中,外观设计专利申请量平均增长率是科研单位的3 倍,授权量平均增长率是科研单位的8倍。高校申请量、授权量平均增长率也均要高出科研单位,其中,外观设计专利差距最大,申请量与授权量平均增长率前者是后者的3倍。企业发明专利申请量平均增长率比科研单位高出11.2%,授权量平均增长率比科研单位高出18.9%。

单位:%

注:(1)数据来源:根据国家知识产权局统计信息计算所得;(2)申请量增长率=(A2-A1)/A1(A2为第n年申请量,A1为第(n-1)年申请量,其中,2002<n<2014,n为整数);授权量增长率=(B2-B1)/B1(B2为第n年授权量,B1为第(n-1)年授权量,其中,2002<n<2014,n为整数);年均申请量增占率=各年申请量增长率之和/11;年均授权量增占率=各年授权量增长率之和/11。

3 职务发明专利申请与授权地区差异分析

我国地域辽阔、分布广泛,通过分析不同地区、省份之间的职务发明专利分布状况,可以明晰不同区域间科技创新活动的活跃程度,探讨不同区域间差异存在的原因以及提出缓解地区间差异的措施。

3.1 职务发明专利累计申请量和授权量地区分布情况

职务发明专利累计申请量和授权量的区域分布与我国各地区经济发展状况基本一致。如图4、图5所示,东部地区与中部地区(华北地区和华中地区)、西部地区(西北地区和西南地区)存在显著差异,东部地区申请量和授权量基本上占据了半壁江山。华南三省与东北三省存在较大差异,申请量前者是后者的3.1倍,授权量前者是后者的3.7 倍,授权申请比前者高达61.9%,后者为51.5%。港澳台地区的申请量、授权量与东北三省地区相近,但前者申请授权比为66.3%,比东北三省高出14.8%。综合考虑各地区申请量、授权量、授权申请比三方面的因素,职务发明创新能力从高到低为华东地区、华南地区、华北地区、华中地区、西南地区、港澳台地区、东北地区、西北地区。

注:图4与图5中,申请量与授权量最多的是华东地区,以华东地区为起点,逆时针展开依次是华东地区、华南地区、华中地区、华北地区、西北地区、西南地区、东北地区、港澳台地区。

3.2 职务发明专利国内省份分布情况分析

借助数据统计分析工具SPSS18.0,使用K-Means聚类模型,对我国各省市区累计的职务发明专利申请量及授权量进行分析。K-means又称快速聚类,由Macqueen于1967年首次提出,该算法的核心思想是找出K个聚类中心C1,C2,…,CK,使得每一个数据点Xi和与其最近的聚类中心Cr的平方距离和最小化。

K均值聚类算法[11](对n个样本进行聚类):

K1[初始化].自动选取K个聚类中心(C1,C2,…,CK);

K2[分配Xi].对每一个样本Xi,找到离它最近的聚类中心Cr,将其分配到Cr所标明类;

K3[修正Cw].将每一个Cw移动到其标明的类的中心;

K4[计算偏差].;

K5[D收敛?].如果D值收敛,return(C1,C2,…,CK)并终止本算法,否则,返回步骤K2。

通过对各省市职务发明专利申请量及授权量分析,得到如表4和表5的结果。分析结果可以得到:

1)申请量与授权量高居第一位的江苏省科技创新活动极为活跃,授权申请比也达到55.4%,说明江苏省当前的政策支持、人才培养等十分适合专利活动的开展,值得其他省份学习借鉴。

2)职务发明能力与该地的经济发展状况息息相关。江苏、广东、浙江、上海、北京、山东等经济发达地区,经济实力雄厚,有条件开展各类专利创新活动,同时,专利创新也带动了经济的发展。 然而专利申请量与授权量较少的第七类,均为经济不发达的地区,受到经济、技术条件的限制,专利活动开展得比较少。

3)香港的职务发明申请量与授权量分别位居第七类与第六类,但是其授权申请比高达78.8%,位居第一,说明香港地区的专利质量较高,专利活动主要集中在具有较高研发能力的创新主体,香港政府应该提供更为宽松的研发环境,鼓励多层次研发主体积极参与。

件

件

4 结论与建议

4.1 结论

1)职务发明的权重越大,科技竞争能力越强。我国职务发明专利量申请与授权比例分别从2002年的39%和37%上升到2013年的70%和71%。

2)发明专利最能体现科技创新能力的高低。随着对其的认识度与重视度的加深,我国发明专利2002—2013年申请量与授权量平均增长率分别为36%和41%,高于同期实用新型专利、外观设计专利(分别为33%和26%),但是发明专利2002—2013年平均申请和平均授权比例仅达到36%和17%,相对较低。

3)企业的授权申请比较低。从2002—2013年均授权申请比分析,科研单位达到36%,高校则紧跟其后达到35%,机关团体为24%,企业仅为21%。

4)相比其他类型申请人,科研单位职务发明量增长缓慢。申请比例从2002 年的6.6% 下降到2013年的3.4%,授权量比例从2002 年的5.6% 下降到2013年的2.8%,有待提高。

5)从地区分布情况分析,我国职务发明专利整体水平从高到低为华东地区、华南地区、华北地区、华中地区、西南地区、港澳台地区、东北地区、西北地区。从国内省份分布情况分析,职务发明专利的申请量和授权量与当地的社会经济状况密切相关。

4.2 建议

4.2.1 调动职务发明人的创新积极性,提高职务发明的申请与授权数量

职务发明人是职务发明创造活动的主体,能否调动其创造激情,对技术创新工作的顺利开展至关重要。目前,我国职务发明中还存在许多影响职务发明人积极性的问题,主要包括:一是契约合同制度贯彻不彻底。我国新的合同法中就发明归属问题制定了合同优先原则,但在制定合同的过程中,由于用人单位与员工地位的不平等性,致使职务发明人的许多权利无法落实。二是我国赋予发明人的权利过于狭窄。日本、美国直接赋予发明人职务发明的申请权和所有权,相对而言,我国赋予职务发明人的权利相对较少,使得职务发明人不愿向单位披露自己的研究成果,或者通过各种途径将职务发明非职务化。三是很多创新主体对专利权保护的重要性认识不充分,知识产权意识淡薄,也直接影响到专利的申请行为和技术创新行为[12]。针对以上问题,政府部门要完善职务发明人维权机制,探索对侵权单位实施惩罚性赔偿制度,以法律法规的形式维护职务发明人的权益。用人单位不要只顾眼前利益,深刻意识到人才是单位长远发展的第一要素,不仅要保证员工的应有利益,而且还要采用股权、期权等激励手段,给予职务发明人更多的利益回报和精神鼓励。

4.2.2 改善专利品质,提升专利质量

专利的数量可以体现创新活动的活跃程度,而专利的质量更能代表科技创新的实力。首先我国需加大科技投入[13],虽然科技投入的增加不能直接保证产生更优秀的科研成果,但是更多先进的器材、实验室等基础条件可以为科技创新提供更多、更大可能性。当然科技创新过程中也需强调投入产出效率[14],以真正提高我国自主创新能力为目标;其次鼓励构建以企业为主导、产学研合作的产业技术创新战略联盟。通过联盟的建立实现多个主体的资源共享、信息交流,提高技术方案自身价值,确保专利的质量;最后,构建并落实对科研工作的绩效考核制度,通过绩效考核体系,确保对企业有贡献的职务发明人的权益,以激发他们更大的热情,提升专利的质量。

4.2.3 以政策为引导,激活技术创新大环境

激活当地创新大环境,首先要做好知识产权的保护。对于侵权事件,一方面要缩短审判时间和减少被侵权人的申诉费用,另一方面要打破专利权的地方保护,弥补过去关于异地专利侵权的法律漏洞。构建创新大环境,政府还要做好统筹,针对不同领域实施结构性税收减免,重点支持与鼓励高新技术企业、中小型企业加大研发力度,增强创新能力。

4.2.4 构建区域间制度规范与跨区域组织,缓解区域间差异

篇4：职位、岗位、职务的内涵辨析

关键词：职位；岗位；职务；内涵

关于职位、岗位、职务的定义和关系，众说纷纭，长期以来没有一致的、权威的意见。到底他们有何内涵、异同，如何使用，这些问题不仅困绕着企业人力资源管理者，也困绕着企业员工，理清其内涵和外延，有着十分重要的意义。

一、职位、岗位、职务的有关定义

（一）词源定义

岗位，汉语词典解释是“原指军警守卫的处所，泛指职位，如坚守岗位、生产岗位”。从字面看，岗位首先有处所、位置的内涵，可以理解为劳动或工作发生的地方。从历史上看，与岗相关的词，有岗亭、岗哨。

职位，汉语词典解释是“任职的岗位、头衔”。从字面看，职位不仅指工作位置，还有头衔。从历史上看，与职相关的词，有职秩、奉职、降职等，职与中国古代官僚制度密切相关。

职务，汉语词典解释是“按规定所担任的工作”，可认为是担任的职责和任务。从历史来看，职务过去与身份管理密切相关，标志干部身份就是职务，分为行政职务、专业技术职务等。

（二）管理学定义

上世纪20年代诞生的“泰罗制”工厂管理及其工作分析制度，可视为现代人力资源管理意义上的岗位或职位起源，在英语中，job和position通常分开使用。工作分析技术发展的同时，职位分类（position classification）制度也获得发展，以Position为基础形成了3P或5P人力资源管理模式。上世纪90年代，外企大举进入中国，人力资源管理学科作为一门学科正式引进中国后，人力资源管理学界和企业实践中，Position的翻译是职位、岗位混用。

二、职位、岗位、职务人事管理功能演变

（一）岗位的人事功能。无论是计划经济时代还是改革开放以来，岗位责任制都是企业的重要人事制度。特别是改革开放以来，为改革分配制度，打破等级工资制而建立起来的岗位技能工资，进一步健全了岗位的人事管理功能，国有企业岗位体系设置大多从这个时期开始，企业相继进行了岗位测评等工作，后又不断的通过各种形式的岗位工资（岗位绩效工资、岗位薪点工资等）进一步强化岗位的概念。

（二）职位的人事功能。上世纪90年代中期，国家逐步推进公务员管理体制机制改革，明确提出对公务员实行职位分类制度，公务员法实施后并以法律形式固定下来。政府人事管理采用职位管理的概念，而企业和事业单位仍采用岗位管理，企业实行以劳动合同管理为基础的聘用制，事业单位实行以岗位为基础的聘任制。

（三）职务的人事功能。职务是早期政府和企业人事管理中使用较多的概念。一般情况下，行政职务主要指科级以上的领导干部岗位，工人的工作一般称岗位。国家对于专业技术职务的解释为“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号”。此外，干部履历表上的行政（职务）级别的栏目，写着的正科级、正处级、副局级，则是级别。

三、职位、岗位、职务的实践和启示

（一）相关实践

1.公务员职位体系。根据国家公务员法规定，公务员管理实行职位分类制度，同时吸收了品位管理的合理因素。公务员职位主要划分为行政执法、专业技术、综合管理三类职位，并根据职位类别设置职务序列。公务员职务分为领导职务和非领导职务，领导职务层次分为国家级正职副职、省部级正职副职、厅局级正职副职、县处级正职副职、乡科级正职副职，综合管理类的非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员，专业技术和行政执法类根据其职位特点另行制定。

2.某科技公司职位体系。职位体系共分三大层级、四大序列、43个子系列，通过CRG工薪评定系统对标准职位进行评定，并确定薪酬标准。职位分为管理族、技术族、营销族、职能族四个序列，每个序列再细分子系列，并根据子序列设置职位。如技术族软件设计系列包括主任软件设计工程师、高级软件设计师、软件设计工程师等职位，财务系列包括高级财务经理、财务经理、主管会计师、会计等。

3.某油田公司岗位序列。该公司岗位工资序列划分为5个序列18个等级，相同等级不同序列工资标准不同。经对该油田公司的代表性岗位进行层级归并，也能够得出类似公务员职位体系的岗位层级序列。全部岗位划分为5个序列：经营管理、专业技术、基层管理技术、技能操作、非技术服务。经营管理序列设置油田副总师、正处、副处、单位副总师、正科、副科、主办、协办、办事员等岗位；专业技术序列设置油田技术专家、单位首席专家、单位技术专家、主任师、一级师、二级师、三级师、技术助理、技术员等岗位，基层管理技术包括基层队正职、基层队副职和技术主办、基层队技术助理等岗位；技能操作序列包括油田技能大师、单位技能大师、班长、副班长、操作工等岗位。

（二）启示

从职位、岗位、职务的实践来看，一定程度上是交叉使用，可能由于公司人事管理的历史演变路径不同，以及人事管理的适应范围和对象不同，采用了不同的概念。但是把三者完全等同起来还是不够科学，对立起来更不合理，因此，需要在有效区分的同时综合使用。

1.职位、岗位、职务的共同点。三者都包含了一组职责、任务或者工作，这是三者内涵的核心部分，都是国内人力资源管理理论和实践的重要概念。工作分析是进行职位、岗位、职务管理的基础，人力资源理活动都以此拓展。员工通过获得职位、岗位或职务开展工作并获得报酬。

2.职位、岗位、职务的差异。虽然三者都反映工作的内容，但外延和适用对象不完全相同，反映的人力资源管理模式也不尽相同。从词源定义来看，岗位更具有工作的属性，职位则包含岗位和头衔两种意义，具有人和工作结合的内涵。岗位是属于组织的，一般为组织的最小单元，是业务流程的节点，直接体现为一组具体的工作，工作不分贵贱，岗位也就不存在高低，岗位是业务流程设计的关键环节。职位则不同，职位不仅包括业务流程和组织管控的节点，还间接体现了人的要求和层次，职位可反映责任大小和人的影响，因此职位有高低之分，设计业务流程和组织管控节点时，可结合人的情况。

3.要构建以职位为核心的人力资源管理模式。以人为本是现代人力资源管理的核心理论，人力资源是第一资源，员工已经成为企业核心竞争力的最重要因素之一。在岗位管理实践中，考虑人的因素较少，在高等教育快速发展，管理和技术人才后备军快速增加的趋势下，日益增长的晋升和成长需要与高等级岗位编制有限的矛盾不断突显出来。因此，从长远来看，要推进建立以职位管理为核心的人力资源管理制度，以职位分类为基础，吸收品位分类的合理成份，设计职位体系并健全相应的管理机制，这样能够更好反映人与岗的结合，实现人与职的匹配，满足人才成长和组织发展的双重需要，最终更好的支撑企业发展。

（作者单位：中国石油化工集团公司）

篇5：副教授岗位职责

2、开展科学研究或科技开发活动并取得成果。

3、主持或参加学科建设、专业建设和课程建设。

4、指导讲师及以下职务教师的业务进修和教学科研工作。

5、每学年至少开设1场较高水平的学术讲座或学生学习方法指导讲座。

篇6：岗位职务说明书

一、岗位简要说明：

1、岗位名称：生产主管

2、从属关系：直接上级供应部经理，直接下属：生产员工

3、职责概述：在供应部经理的领导下，全面负责生产管理工作，生产人员的安排、培训和考评，生产排期的正常运转，生产进度的跟进及产品质量的控制和监督，工作的协调，4、工作流程：在接到技术部制作的生产任务单及相关物资的领用单后，首先要和技术部确认是否准确无误，并确认发货的日期，确认信息后开始根据生产任务单进行合理细分来安排工人进行生产加工，生产任务分成多项工序，下道工序是上道工序的检验员，工人只负责领用自己工序所需的相关物资，不得领用其他物资，将每项工序和物资落实到个人，使整个生产清晰分明，在生产加工完成后，要将成品及时进行打包，并清点数目，将清点好的成品货放置到指定的发货区，核对是否与生产任务单要求的产量一致，后由物控部的罗经理先再次确认下货物无误后安排物流发货。

二、岗位职责类别及详细职责、考核标准

（一）生产部规划职责

1.制定生产部工作总结与计划，根据公司要求时间制定并通过次年计划，未制定或未通过，绩效考核扣2分 ；

2.制定生产部月度工作总结与计划，根据公司要求时间制定并通过次月计划，未制定绩效考核扣2分，延迟递交绩效考核扣1分 ；

3.制定生产部周工作总结与计划，根据公司要求时间制定并通过下周计划，未

制定绩效考核扣2分，延迟递交绩效考核扣1分；

4.组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标，未

制定或未通过，绩效考核扣2分；

5.加强生产例会制度，每日进行一次生产例会并做好会议记录。不断总结生产

过程中所存在的问题听取意见，努力改进，提高生产效率。未组织生产例会

或未做会议记录，绩效考核扣2分；

6.根据生产进度，制度本部门的日计划，对每日的生产安排进行合理调配，并

监督生产计划的实施，定期向部门领导汇报生产任务的完成情况，因生产安排不合理造成进度滞后，绩效考核扣1分；

（二）生产过程管理工作

1.做好生产部接单工作，从技术部接到生产任务单和领料单后对生产加工时间

及人员进行合理安排，将生产加工工作落实到个人，工作未落实扣绩效考核2分；

2.监督检查车间员工的工作，对违规操作提出警告并指正，被上级领导发现发

生员工违规操作现象，每一次扣绩效考核1分；

3.生产质量管理。参与产品质量问题的分析，制定并实施纠正和预防措施；监

督检查生产过程中的自检和互检，防止不合格品流入下道工序；成品入库合格率每月达到98%以上，未达到绩效考核扣2分；

4.控制生产成本,控制生产损耗，每月材料损耗应小于生产数0.03％，超过要

求绩效考核扣2分；

5.库存管理。安排人员配合采购部，确保货物的及时入库、出库；安排人员配

合仓库管理员进行货物摆放、清点、搬运、清洁等工作，协助管理仓库；不配合仓库安排人员，绩效考核扣1分；

6.安全生产管理。确保每日进行安全生产教育培训；定期检查车间各项设备、工量具、模具等设施状况，确保其各种性能达标，符合管理要求；发生安全生产事故造成人员轻伤的，绩效考核扣1分，造成人员重伤的，绩效考核扣20分；

7.根据生产任务完成状况，合理安排加班，并及时将公司下达的指令传达给员

工；未根据生产任务完成状况安排加班的，绩效考核扣5分；

8.在生产制作过程中，仔细核对技术部下发的生产任务单，若发现问题及时通

知技术部修改；发现后及时通知绩效考核加1分，发现未通知绩效考核扣2分；

9.领导、管理对工厂基础设备每月进行维护，保证生产现场能够正常生产，设

备处于良好状态，未进行维护，绩效考核扣2分；

（三）其他生产管理

1.建立生产部管理制度，并指导培训员工生产部制度；未制定制度绩效考核扣

2分，未进行制度培训绩效考核扣2分；

2.推进5S 现场管理制度，实现生产车间标准化管理；未推行或未制定，绩效考

核扣2分。

3.按时考核车间员工的5S 执行情况，实施奖惩，确保制度得到落实。制度落实

不力，绩效考核扣1分；

4.配合上级领导对车间员工进行工作评定，并对新的员工进行培训和考评；未培

训或未考评，绩效考核扣1分；

5.对车间员工贯彻公司的有关文件制度的下达；未进行制度下达或未贯彻执行的，绩效考核扣2分；

6.配合人力资源部做好车间员工考勤及工资核算等事宜；考勤记录不详细或工资

核算错误，绩效考核扣2分；

7.完善和统计生产部门日产值数据；数据未统计，绩效考核扣2分，数据统计错

误，绩效考核扣1分；

8.完善和统计生产部员工日产值数据；数据未统计，绩效考核扣2分，数据统计

错误，绩效考核扣1分；

9.统计生产部员工薪资表；数据未统计，绩效考核扣2分，数据统计错误，绩效

考核扣1分；

10.配合本部门其他岗位的工作；

11.配合其他部门的工作；

12.完成领导交办的其他工作；

三、任职资格

1.学历、专业要求：大学专科以上学历，生产管理或制造业相关专业；

2.经验要求：3年以上工作经验，1年以上生产管理工作经验；

3.专业知识要求：了解生产管理5S现场管理制度，了解公司产品组成及各种性能；

4.技能技巧：能熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络使用能力；

5.个人素质要求：有较好的沟通协调能力、判断能力、计划和执行能力，有较强的文字

处理能力；

篇7：岗位(职务)管理规定

第一章 总则

第一条为规范岗位（职务）的管理工作，特制定本规定。

第二条公司的岗位（职务）管理工作由行政人事部负责实施。

第二章 岗位的分类

第三条根据《中华人民共和国职业分类大典》的职业岗位分类，公司的岗位分为以下四大类别：

1．管理人员类；

2．专业技术人员类；

3．办事人员和有关人员类；

4．生产操作工人、运输工人和有关人员类。

在各大类别的岗位范围内，公司有权对员工岗位作出统筹调配。

第三章 任职条件及岗位职责

第四条员工的任职条件及岗位职责由《岗位（职务）说明书》内具体约定，《岗位（职务）说明书》作为员工的《劳动合同》及《就岗协议》的附件一并执行。

第五条员工在与公司劳动关系存续期间，应依据岗位职责履行相应的义务，《岗位（职务）说明书》是公司衡量员工是否称职、尽责的依据。

第六条员工的岗位职责有变更的，公司应与员工协商一致，签订岗位职责变更协议，签订后员工按新的岗位职责履行相应的权责。

第四章 岗位（职务）的变动

第七条岗位（职务）的变动有调动、降职、晋升等三种情况：

1、调动：公司根据工作需要，将员工平级调到其他工作岗位，薪资待遇保持不变。

2、降职：员工从原有职位降到较低的职位，根据岗变薪变的原则，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的责权利和薪资。

3、晋升：员工从原有职位升到较高的职位，根据岗变薪变的原则，晋升的同时享受新任职务的薪资待遇。

第八条对员工调动的情形（包括但不限于）：

1、因临时性工作需要，公司对员工进行的随时调动，临时性调动期限一般不超过三个月。

2、公司为优化资源组合，对员工平级调动到新的岗位。

3、因利益冲突或亲属回避的需要，公司对员工进行的岗位调整。

4、公司认为需要进行人员调动的其他情形。

第九条对员工降职的情形（包括但不限于）：

1、公司因机构调整或精简人员而导致原工作岗位缺失。

2、被证明不能胜任本职工作，调整至其他适合岗位的。

3、应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工实行降职的保护性需要。

4、依照绩效考核或奖惩制度的相关规定及结果运用，对员工进行降职。

5、因公司实行竞聘上岗，员工未能顺利竞聘到原岗位或其他对等待遇岗位的。

6、其他符合降职条件的情形。

第十条对员工晋升的情形（包括但不限于）：

1、积极做好本职工作，连续3年考核成绩突出受到公司表彰者。

2、业务开拓有突出专长，创利成绩优异者。

3、向公司提出有效建议被采纳，并产生重大效益者。

4、非本人责任而为公司挽回重大经济损失者。

5、领导有方，所领导的单位连续3年创利超出预期目标者。

6、领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者。

7、工作技能或领导能力突出，公司提拔任用者。

8、有突出贡献，被公司嘉奖者。

9、其他符合晋升条件的情形。

第五章 岗位（职务）变动的程序

第十一条除临时性的调动外，员工岗位（职务）的变动都应由公司与员工协商一致，并签订《岗位（职务）变更协议书》。

第十二条员工的调动按以下程序执行：

1、员工个人申请调动的：

（1）员工提出调动书面申请。

（2）员工直属上级填写《员工职务（薪级）调整审批表》并报部门加注意见。

（3）行政人事部审核及公司领导批准。

（4）行政人事部发出《员工调动通知书》并与员工签订《岗位（职务）变更协议书》。

2、部门对人员进行调动的：

（1）部门提出人员调动（包括本部门内不同岗位之间的调动）的，由员工直属上级填

写《员工职务（薪级）调整审批表》并报部门加注意见。

（2）行政人事部征求被调动人员的意见，审核相关材料，报公司领导批准。

（3）行政人事部发出《员工调动通知书》并与员工签订《岗位（职务）变更协议书》。

第十三条 员工的降职按以下程序执行：

1、员工个人申请降职的：

（1）员工提出降职书面申请。

（2）员工直属上级填写《员工职务（薪级）调整审批表》并报部门加注意见。

（3）行政人事部审查相关资料及核定员工薪资级别并报公司领导批准。

（4）行政人事部发出《员工调动通知书》并与员工签订《岗位（职务）变更协议书》。

2、部门申请对人员进行降职的：

（1）部门提出对员工降职的书面申请，属不称职或严重违反规章制度的，需附带相关

书面证据（如考核资料、违规事实确认、证人证词等）。

（2）行政人事部核实相关资料，听取被降职人员的申辩意见，制作《员工申辩调解意

见书》，加注调解意见，由员工签名确认。

（3）部门填写《员工职务（薪级）调整审批表》，部门加注意见。

（4）行政人事部审查相关资料及核定员工薪资级，报公司领导批准。

（5）行政人事部发出《员工调动通知书》并与员工签订《岗位（职务）变更协议书》。

第十四条 员工的晋升按以下程序执行：

1、员工个人申请晋升的：

（1）员工提出晋升书面申请，并附上相关材料（如工作总结、工作业绩证明、获奖证

明等）上报部门。

（2）员工直属上级对申请人作考评，出具考评意见。

（3）部门填写《员工职务（薪级）调整审批表》并加注意见。

（4）行政人事部审查相关资料及核定员工薪资级别并报公司领导批准。

（5）行政人事部发出《员工调动通知书》并与员工签订《岗位（职务）变更协议书》。

2、部门申请对人员进行晋升的：

（1）部门填写《员工职务（薪级）调整审批表》，需附带相关书面证据（如申请报告、考核资料、工作业绩证明、获奖证明等）。

（2）行政人事部审查相关资料及核定员工薪资级，报公司领导批准。

（3）行政人事部发出《员工调动通知书》并与员工签订《岗位（职务）变更协议书》。

第十五条 员工收到《员工调动通知书》后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新

职，不得借故推诿或拒绝交接。

第十六条 员工对调动（降职）处理不满的，可向行政人事部提出复议的书面申请；申

请未经批准前，必须先履行新职，不得拒不到职或怠工对待。

第六章 薪酬规定

第十七条公司统一实行以岗定薪，岗变薪变的政策。

第十八条公司与员工在《岗位（职务）变更协议书》内约定岗位变更后的薪酬及起始

执行日期。

第七章 竞聘上岗

第十九条 竞聘上岗的管理

1、公司的所有管理类岗位、专业技术类岗位、办事人员岗位和生产操作工人、运输工

人类岗位均实行竞聘上岗制度，并相应设定一定的岗位聘任期限，在聘任期内完成工作职责要求内容。

2、聘任期满后，员工参加下一轮竞聘上岗中确定工作岗位的就职于新岗位；未参加下

一轮竞聘上岗或竞岗不成功的员工由公司视实际工作需要作平调或降职使用。

第八章 附则

第二十条 本规定由行政人事部负责制定、解释，由总经理审批后颁布实施。修订、废

止时亦同。

第二十一条 本规定自颁布之日起实施。

篇8：副教授职务岗位申请表

一、构建高职院校关键岗位职务风险防范机制的现实意义

高职院校作为高等教育体系中新发展起来的一个办学层次, 在管理制度、民主决策、内部监督等方面不同程度地存在发展过程中的问题, 这些因素使许多容易诱发腐败的风险存在于一些领域, 特别是涉及人、财、物管理的重点领域。因此, 从腐败源头抓起, 从管理和制度入手, 建立高职院校关键岗位职务风险防范机制, 对于高职院校来说尤为重要。

(一) 加强高职院校反腐倡廉建设的客观需要。

近几年来, 我国高等职业技术教育蓬勃发展, 高职院校的管理不断规范, 制度不断健全, 较为完备的反腐败领导体制和工作机制初步形成, 并发挥出重要作用, 在抓领导干部廉洁自律、查办校内各类案件和治理违规招生收费等重点工作中都取得了明显成效, 为高职院校的健康发展提供了重要的保证作用。但同时也应看到, 由于办学规模显著扩大、资金财产大幅度增长、办学形式趋于多样化、高职院校参与经济活动日益频繁, 使得高职院校党风廉政建设工作遇到一系列新的问题, 面临新的考验。近年来高校违法违纪案件一直居高不下, 重大经济案件时有发生, 特别是在教育收费、招生录取、基建工程及学术活动中暴露出来的一些问题, 引起了社会的极大关注, 群众反映强烈。以湖北高校为例, 近5年来共有9名校级干部和一批学校中层干部及工作人员因贪污、受贿受到法律制裁, 其中某大学副校长因贪污、受贿和挪用公款1400多万元被判处无期徒刑, 以及某大学党委书记和校长因受贿分别被判处10年、13年有期徒刑, 他们的行为在全国教育系统都具有极坏的影响, 严重损害了高校的良好形象[2]。一向被誉为圣洁之地、“象牙塔”的高校, 已不再是“一方净土”。因此, 加强对腐败易发多发的重点领域和关键岗位的监管, 及时发现苗头性、倾向性问题和体制性、机制性漏洞, 将腐败风险降至最低, 是高职院校实施廉政风险防范管理工作的重要任务。

(二) 加快构建高职院校惩防体系的重要内容。

我们党在十七大报告中再一次明确了惩治和预防腐败体系建设的重要性, 提出要“形成拒腐防变教育长效机制、反腐倡廉制度体系、权力运行监控机制”。这是当前和今后一个时期深入开展党风廉政建设和反腐败工作的一项重要内容。教育部《贯彻落实<建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划>实施办法》明确提出:要坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针, 以领导干部为重点, 以规范和制约权力为核心, 以容易发生腐败问题的重点领域和关键环节为切入点, 用科学的态度和方法探索教育有效、制度管用、监督到位、改革深化、纠风深入、惩处有力的机制, 增强惩防体系建设的科学性、系统性、前瞻性, 推进高校的反腐倡廉建设。廉政风险防范管理依据不同部门、岗位的不同风险点的个性和特殊性采取预防措施, 岗位职责明确, 岗位风险清晰, 使教育、制度、监督更具针对性和实效性。它以建立健全预防腐败工作长效机制为根本目标, 整体推进教育、制度、监督、改革、纠风、惩处等各项工作。

党风廉政建设的工作重点是领导干部的廉洁自律和人权、财权、物权、事权的管理岗位及相关制度建设、执行和运作情况等。关键岗位职务风险防范机制围绕反腐倡廉建设的工作重点运行, 深入业务工作之中, 形成点、线、面三维抓的预防腐败模式。具体讲, 以岗位为点, 以岗定职责, 以责定风险, 制定防控措施;以业务流程为线, 细化流程, 厘清责任, 形成相互监督制约之势;以制度为面, 排查制度机制、岗位职责和权力运行过程的风险点, 建立相应的制度机制, 使权力在有效的内控监督之下运行, 实现业务工作与反腐倡廉工作的有机结合和“一岗双责”制度的深化[3]。

(三) 加强高职院校干部队伍作风建设、促进党员干部廉洁自律的重要途径。

党的十七届四中全会提出干部队伍建设坚持德才兼备、以德为先的用人标准。作风正派、清正廉洁、情趣健康是德的标准之一。在当前纷繁复杂的社会环境里, 一向被认为文化层次高、理论素养强的高校干部队伍在金钱和利益面前纷纷失“德”, 很重要的原因就是风险防范意识不强, 顶不住诱惑, 经不起考验。高校的领导和公职人员都承担着一定的管理职责, 包括管理人员、经费和事务, 都不同程度地面临各种诱惑和考验, 面临着走向腐败和不正之风的风险, 权力越大, 掌控的资源越多, 风险就越高。廉政风险防范管理以预防作为出发点和落脚点, 是践行科学发展观的有效载体, 通过先期查找、识别高风险部门、岗位、环节, 进行人员的教育、程序的规范和制度的完善, 主动防控可能产生的思想道德、岗位职责、制度机制风险[4], 切实提高高职院校公职人员自觉接受监督、主动参与监督和积极化解廉政风险的意识, 促进决策民主、程序公开、运行规范, 从而最大限度地降低腐败和不正之风发生的概率, 从根本上爱护和保护党员干部。

二、构建关键岗位职务风险防范机制的初步实践

建立关键岗位职务风险防范机制, 是江西现代职业技术学院主管部门———江西省建材集团公司“弘扬红色传统, 抵制红色腐败”主题教育活动的重要内容之一, 是江西省建材集团公司纪委贯彻落实江西省国资委纪委要求, 为更好地以科学发展观指导集团公司惩防体系建设提出的一项创新之举。2009年4月, 根据江西省建材集团公司部署要求, 江西现代职业技术学院选定后勤保障处、教务处、图书信息中心三个部门开展建立关键岗位职务风险防范机制试点工作, 以丰富和积累工作经验。5月至7月, 全面启动建立关键岗位职务风险防范机制工作。目前, 一个制度完善, 程序规范, 监督到位, 考核和评价机制配套的风险防范体系已初步建立了起来, 推进学院反腐倡廉建设工作特别是预防腐败工作取得明显成效。

(一) 紧紧围绕中心工作是推进关键岗位职务风险防范机制建设的重要保证。

在建立关键岗位职务风险防范机制的过程中, 江西现代职业技术学院坚持以服务中心工作, 规范管理为切入点, 这是机制建设的根本目的, 也是机制创新取得成效的有效途径。首先, 通过明确部门职责、关键岗位职责及关键岗位风险点工作流程, 通过建立健全并严格执行工作制度, 增强广大干部的风险意识、责任意识, 进而提高工作效能。其次, 贯彻“规范”理念, 从业务入手, 完善机制, 做到超前预防, 防患于未然, 从根本上教育和保护干部, 防止干部犯错误, 甚至职务犯罪。最后, 针对拥有人、财、物等业务处置权的关键岗位, 从梳理管理事项和业务工作流程等方面入手, 努力堵塞管理和流程中的漏洞, 以重点带全面, 以关键促整体, 促进决策民主、程序公开、运行规范, 防止国有资产流失。

(二) 融入岗位、紧扣风险、狠抓防范是深入开展关键岗位职务风险防范机制建设的核心。

找准职务风险控制点, 是开展关键岗位职务风险防范管理的基础和难点。江西现代职业技术学院从岗位职责、工作流程、制度机制和外部环境等角度, 采取个人自查、同事互查、领导提醒、上级确定等方式, 共排查出60个关键岗位上可能存在的廉政风险点98处。在查准风险点的基础上, 各部门 (分院) 有针对性地提出风险防范措施, 努力做到风险防范措施具体且具有可操作性, 着重从制衡和监督上把关。将工作流程、岗位职责、职务风险及防范措施悬挂张贴于工作场所, 进行可视化管理, 既时刻提醒自己, 又便于接受群众监督。为使建立关键岗位职务风险防范机制工作取得实效, 不流于形式, 发挥长效作用, 在强化风险监督方面, 加强检查考核和责任追究, 将开展关键岗位职务风险防范机制工作列为各部门党风廉政建设目标考核的重要内容, 并纳入中层以上领导干部年终述职述廉范围。与各部门责任人签订责任状, 对未认真开展职务风险防范体系建设工作的, 将做出相应处理。

(三) 重视依靠群众的力量, 是建立关键岗位职务风险防范机制的关键。

群众监督是监督的基础。江西现代职业技术学院一贯十分重视并注意发挥群众监督的作用, 以他律促自律。一是坚持群众监督员监督制度。创建党风廉政建设监督员队伍是江西现代职业技术学院党风廉政建设工作的创新之举, 也是广大师生共同参与的民心工程。通过群众监督员工作正常化制度、工作联系制度、群众监督员座谈会制度等一系列制度, 切实保障群众监督员的知情权、参与权和监督权, 充分发挥群众监督员在招标采购、招生就业、收费、学生资助贷、评优评先、职称评定、人员招聘等事项中的有效监督作用。二是全面推行校务公开制度, 对学院重大决策、财务、用人和资产处置等情况及时公开, 有效开展风险监控, 确保权力在阳光下运行。三是开通纪检监察举报电话, 开设举报信箱和电子信箱, 畅通群众投诉和举报渠道, 使各级管理人员随时随地置身于群众的监督之下。

(四) 利用好《清廉之风》网络平台, 推进工作的信息化建设是推动关键岗位职务风险防范机制建设的有效途径。

为更好地推动风险防范机制构建工作的开展, 江西现代职业技术学院不断创新载体, 把信息化建设作为防范风险、推进廉政建设的重要平台来抓, 充分利用好党风廉政建设专题网站《清廉之风》, 完善工作机制, 提升管理水平, 提高工作效能。发挥“政策法规”、“学习交流”、“案例警示”、“格言警句”、“理论研究”等栏目阵地的效用, 突出对教职员工特别是重点人员的党风党纪、廉洁文化的宣传教育, 增强自律意识、树立廉政理念、打牢思想防线。为进一步加大院务公开力度, 充分利用信息网络平台, 对涉及学院工作规划、政策程序、办事规则等内容, 以及与师生群众利益密切相关的事项上网予以公布公开, 方便师生群众查询, 实行阳光院务。利用好网上“院长信箱”、“纪委信箱”和“信访反馈”等栏目, 构筑一个功能完备的信访处理网络平台, 充分调动群众参与反腐败斗争的积极性, 确保职务风险机制的有效运行。

(五) 实践中存在的难点问题。

廉政风险防范管理机制的实施, 要求人人查找风险, 人人公开风险, 人人制定措施, 人人参与监督, 这势必触及某些人甚至是某些部门的既得利益, 难免会产生一些抵触情绪, 这是推行廉政风险防范管理机制的阻力之一。能否消除, 是关系到廉政风险防范管理机制能否发挥实际作用的重要前提。为使廉政风险防范管理的理念成为广大干部员工的共识, 增强其工作的主动性和自觉性, 江西现代职业技术学院通过专题学习和讨论等形式, 向广大干部宣传实施廉政风险防范管理的目的和意义, 增强广大干部员工的风险意识、预防意识、责任意识, 使广大干部积极参与到廉政风险防范管理工作中来。如何在学校领导班子成员中开展廉政风险防范管理, 是推行廉政风险防范管理机制遇到的难点之二。主管部门江西省建材集团公司采取了直接确定的方式, 制定了《集团公司及所属各级党委班子成员职务风险防范措施》, 对各级党委班子成员的职务风险点、职务风险及相应的防范措施进行了明确的规定, 从而确保了廉政风险防范管理工作的公信度和权威性。

三、关于构建高职院校关键岗位职务风险防范机制的几点思考

深入思考江西现代职业技术学院在建立关键岗位职务风险防范机制方面的经验得失, 高职院校要真正做好廉政风险防范这篇大文章, 推进惩防体系建设, 我认为要重点把握好五个方面。

(一) 加强组织领导, 形成齐抓共管的局面。

在党风廉政风险防范管理工作中, 党委统一领导是关键, 党政齐抓共管是合力, 纪委组织协调是保证, 上下齐动、群众参与是基础。任何部门都不可能“单打独斗”、大包大揽。要使部门之间、单位之间形成“大预防”的共同目标和意志, 形成“大协调”、“大预防”的工作格局, 使党风廉政风险防范管理的“产出”最大化和最优化。学校要成立以党委“一把手”为组长的工作领导小组, 领导小组成员特别是负责同志要提高思想认识, 采取有效措施, 将关键岗位职务风险防范机制构建工作与中心工作一起布置、一起检查、一起落实、一起考核。各部门要认真落实“一岗双责”, 既管工作又管思想。领导班子成员要负起职责范围内的直接领导责任, 看好自家的门, 管好自己的人, 抓好各项工作的落实。

(二) 深化制度改革, 健全各项工作机制。

深化制度改革, 将用制度管权管人管事落到实处, 是推行廉政风险防范管理的重要保证。针对排查出的风险控制点制定行之有效的预防制度和工作流程, 使可能发生腐败的领域、环节等明示出来, 便于警醒, 也便于监督, 有助于权力行使者的自律和他律紧密结合, 大大降低权力腐败的风险。目前高职院校内部相关规章制度不少, 也发挥出重要的作用, 但总体说来比较笼统、比较分散, 往往让腐败分子钻了空子。必须进一步加强和完善内部各项管理制度, 如干部人事、基建、招生、招投标、大项物资采购等实体性制度, 对管理“盲区”及时制定制度;对那些不符合科学发展观要求的制度及时予以废除;对那些缺乏针对性、有效性的制度, 抓紧修订、完善, 形成内部管理规范。针对实体性制度, 要制定具体的实施细则和办法, 形成操作规范。同时还要健全廉政建设制度, 建立完善的年度报告考核、述职述廉、纪律追究机制, 并与干部任用紧密配合, 通过制度规范和制度导向, 实现制度约束、制度防腐的目的。

(三) 强化监督制约机制, 保障权力规范运行。

权力的正确行使离不开有效的监督制约, 不受监督的权力必然产生腐败, 这是被无数事实证明了的真理。推进职务风险防范机制建设, 把风险防范管理与对行政权力的监督充分结合起来, 就如同在权力运行道路上设置了一个个“红绿灯”, 谁不遵守指挥就要受到处罚。对掌管人、财、物等关键资源的重点岗位人员的工作内容和廉政情况要实施全方位的了解、监督和把握, 进行风险监控, 有效预警。要结合学校实际, 建立完善“一把手”监督、领导干部谈心、述职述廉、党风廉政建设监督员等监督制度;要推行校务公开制度, 实行教代会制度, 充分发挥民主监督、舆论监督和社会监督的作用, 切实保障师生员工的知情权、参与权和监督权, 使广大师生员工积极参与到学校管理监督中来;要健全受理群众信访举报的机制, 保障教职工、学生对学校党政部门及工作人员批评、建议、控告、检举等权利;要把各项监督有机结合起来, 形成监督合力, 不断提高监督的整体效能。

(四) 建立考核评价机制, 着力完善责任体系。

要建立健全考核评价机制, 将关键岗位责任制与党风廉政建设责任制有机地整合, 通过采取问卷调查、民主测评、个别谈话、信访举报等多种方式, 由工作领导小组办公室对关键岗位职务风险防范机制运行情况进行全面系统的考核评估, 考核结果作为党风廉政建设目标考核的一项重要内容。对考核检查中发现的问题, 要及时进行处理, 对制度执行与落实不力的进行批评教育, 对违反制度规定的进行责任追究, 对该给予党纪政纪处分的给予党纪政纪处分, 对该作出组织处理的作出组织处理, 坚决防止一般的不廉行为逐渐演变成为大的腐败案件。通过考核评价, 认真总结经验, 纠正存在的问题, 识别新的风险点, 及时调整职务风险内容和防范措施, 修订相关制度规定, 为风险防范机制的不断完善提供依据。

(五) 创新反腐倡廉教育机制, 筑牢思想道德防线。

抓好反腐倡廉教育, 筑牢思想道德防线, 是有效开展岗位廉政风险防范管理工作的有力思想保障。反腐倡廉教育的目的是着眼于人的素质提高, 把人的素质作为治本的重要因素, 着力提高人的廉洁意识、制度意识、接受监督意识, 从而强化人的思想道德素质。[5]需要重点抓好以下三方面工作:一是要建立健全反腐倡廉教育的工作机制, 把反腐倡廉教育纳入学校全年宣传教育总体计划;二是要建立反腐倡廉教育目标管理责任制, 同时加强对责任制落实情况的检查考核, 并把考核结果作为干部考察、任用、奖惩的重要依据;三是要探索创新有效的教育方法途径, 针对不同层次、不同群体, 分类要求、分层施教, 紧密结合干部的思想实际, 把自律与他律、教育与管理、示范教育与警示教育有机地结合起来, 使教育真正入脑入心, 不断提高广大干部职工的廉政风险防范意识, 增强其廉政风险防范能力, 筑起坚固的廉政风险防范堤防。

参考文献

[1]李满春.廉政风险防范管理机制的架构[J].中国监察, 2009, (14) .

[2]刘怀俊.风险管理理论与高校腐败风险防范机制构建[J].学校党建与思想教育, 2009, (2) .

[3]范春梅.高校廉政风险防范管理的实践与思考[J].河北师范大学学报.教育科学版, 2010, (1) .

[4]石艳红, 师长青.廉政风险防范:预防腐败的一条新思路——北京市崇文区廉政风险防范管理方法的实践与思考[N].中国纪检监察报, 2008-02-28.