论通过人力资源管理获取竞争优势

论通过人力资源管理获取竞争优势（共11篇）

篇1：论通过人力资源管理获取竞争优势

论通过人力资源管理获取竞争优势 ——以化验室为例

摘要：能否通过有效的企业人力资源管理与开发来获取竞争优势已成为提高企业竞争力的重要手段。通过人力资源管理所获得的竞争优势有可能比通过其他任何手段所获得的竞争优势更为持久，而且很少能被竞争对手模仿。管理者如何熟练的运用各种管理手段充分发挥人力资源管理的选、育、用、留、出功能来充分提高员工的积极性、创造性，使员工的价值观与企业实现统一协调，以期获得企业较为持久的竞争优势。

关键词：人力资源管理；竞争优势

随着知识经济时代的到来，是否拥有一群具备良好心态、富有创造力的员工成为构造企业核心竞争力的基础，也是企业保持持久竞争优势的重要源泉。所以，能否通过有效的企业人力资源管理与开发来获取竞争优势已成为提高企业竞争力的重要手段。通过人力资源管理所获得的竞争优势有可能比通过其他任何手段所获得的竞争优势更为持久，而且很少能被竞争对手模仿。

人力资源管理是指运用科学系统的理念、技术、工具和方法，进行人力资源的获取、使用、激励、保持和开发，影响或改变员工的行为、态度和绩效，以实现组织的目标。其目的是把企业所需的人力资源吸引到企业中来，有效的使他们留在企业中，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。如何实现上述目标，有赖于管理者能否熟练的运用各种管理手段充分发挥人力资源管理的选、育、用、留、出功能来充分提高员工的积极性、创造性，使员工的价值观与企业实现统一协调，在实现企业愿景的同时实现个人愿景。结合本人的工作实际，化验室如何有效提高化验室的公信度和公信力，以现代企业人力资源管理获取竞争优势。

一、注重选拔，加强培训与开发。选拔是指运用一定的工具和手段对应聘者进行考察和鉴别，区分他们的知识技能水平与人格特点，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。培训与开发是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来岗位所需要的知识、技能，并改变或塑造他们的态度、理念、价值观，以提高员工在现有或将来岗位上的工作绩效以及组织的整体绩效，并最终贡献于组织战略实现的一种计划性、连续性和系统性的活动。结合本人工作实际，化验室应注重对入职人员的选拔，因为化验检测工作属于知识型工作，对从事该工作的人员素质要求较高，所以在工作人员的选择上，一要有专科以上化学相关专业知识，二要求具有认真、细致的性格特征，三员工要有一定的分析问题、解决问题的能力，对于检测过程中遇到的问题能够主动去分析并解决。随着科技的不断进步，检测手段也在不断的发生着变化，同时随着企业发展化验室所面临的新增检化验项目越来越多需要不断开发新的化验方法，要求化验人员要不断学习新的知识与技能。为实现与国际接轨，化验室已通过CNAS17025（ISO/IEC17025）体系认可，但是该体系能不能有效的在化验室运行有赖于每位化验员对体系的理解程度和其工作理念、态度以及价值观能否与体系要求相一致，全员了解该体系的工作原则并在实际工作中熟练运用。综上所述，化验室必须充分运用各种手段加强化验室工作人员的选拔、培训与开发工作，才能为后期工作的顺利开展打下坚实的基础。

二、以人为本，绩效和薪酬双管齐下。“以人为本”是把每一位员工当成资本，重视其潜能开发，通过组织、协调、管控、监督等手段对目前所具有的人力资源进行开发整合，对于员工不一概而论，根据其能力特点与检测工作的相关内容充分实现人员PP匹配，做到人尽其才，才尽其用。绩效管理是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。薪酬管理则更注重员工的差异化并在此基础上实现对其的差异化待遇。这样，既尊重了化验员人人平等的原则，又体现了人人有差异的理念，能够更有效的激励、提高员工的积极性和创造性，可以增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，在团队中实现其人生价值。

三、建设企业文化，吸引保留人才。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。良好的企业文化可以保证企业一开始就能够获得优秀的员工，激发员工的使命感，通过企业价值观的提炼和传播凝聚员工的归属感，通过企业文化向全体灌输责任意识，危机意识和团队意识来加强员工的责任感，可以赋予员工荣誉感，企业的繁荣昌盛关系到每一个员工的生存，企业繁荣员工会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，越能实现员工的成就感。先进的企业文化能把企业员工凝聚在一起，使企业职工正确地支配和控制自己的行为并愿意与团队一起成长。因为化验室是由原焦化化验室和中心化验室合并而成，如何统一工作战线凝心聚力共同承担其化验室的工作任务是目前面临的一个难题，针对于此，化验室通过调整人员重新分组、定期培训、积极向大家宣讲“公开、公正、严谨、高效”的工作理念、通过规范工作流程、提高标准化操作等手段、发掘人员特长使其承担基础管理工作、让每一位员工都有被尊重，被重视的感觉，积极发挥自己的特长及主观能动性，齐心协力，共同参与，打造积极向上、主动承担、乐于学习、勇于成长的化验工作团队，形成包容团结、协作奋进的工作氛围促使大家实现了真正意义上的融合。

总之，“一个企业有效的人力资源管理是获得竞争优势的重要源泉。”人力资源管理在企业战略管理系统中将越来越发挥其重要的战略价值意义，管理者能不能将一种特定的人力资源管理实践有效的配合其人力资源管理机制并获得成功，非常考验管理者的人力资源管理能力，同时也使通过人力资源管理所获得的竞争优势有可能比通过其他任何手段所获得的竞争优势更为持久。

参考文献

【1】《人力资源管理与企业竞争优势论析》 杨晓斐

【2】《论通过人力资源管理获取竞争优势 ―以大唐集团公司为例》 张馨予

篇2：论通过人力资源管理获取竞争优势

――以大唐集团公司为例

对外经贸大学 张馨予

摘要：近年来，越来越多地倡导应该把人力资源管理放在整个企业管理系统中更为重要的位置上，真正发挥其战略价值。现代企业人力资源管理是一项非常复杂的系统工程，面对复杂多变的企业内外部环境，如何通过系统性的人力资源管理实践来获取企业持续竞争优势，需要企业从上到下各级管理人员共同努力、密切配合，进而提升组织绩效，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节严格落实到位，才能将人力资源管理工作干得更加出色。本文从加快薪资改革步伐，实施人才发展战略；加强人力资源管理培训步伐；推行员工户外扩展训练制度；多项措施强化人才培养四方面就如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势进行了深入的探讨，进而解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献，对于今后企业改善人力资源管理系统建设的相关实践，具有十分重要的理论指导意义。

西奥多·舒尔茨曾说：“衡量企业整体竞争力的最重要的一个标志就是企业的人才资源”。一个企业有效的人力资源管理是获得竞争优势的重要源泉。”有效的人力资源管理可以通过创造成本领先和产品优化来提高一个企业的竞争优势。有效的人力资源管理实践能对竞争优势产生基础导向作用并较少可能被模仿。因此，由该管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。本文就如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势进行探讨。人力资源管理的目的：把企业所需的人力资源吸引到企业中来，有效的使他们留在企业中，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。包括四大方面：

（1）：为企业的各个岗位配置合适的人才，做到人事相宜；

（2）：对员工进行绩效考核，对他们的业绩进行评定和反馈，给与适当的奖惩，运用各种激励手段，提高他们的工作积极性；

（3）：制订各种培训计划，针对不同的岗位要求和员工素质安排培训课程，提高员工的工作效率和竞争力，满足其职业发展的需要；

（4）：为企业制订合理的薪酬体系，从而达到控制企业人力成本并激励员工的双重目的。

竞争优势的定义：以资源与组织能力（活动）为基础，以制度认同为约束，通过提供用户认为是物有所值的产品或服务，比竞争对手更快更好地创造用户所需的价值来实现。

在目前科学技术水平高度发达的今天，如果一个企业没有高素质人才，那么这个企业的发展就会如同一潭死水般停滞不前。只有拥有了高素质的竞争性人才，企业才有不竭的发展动力。当今商业社会的激烈竞争，归纳起来，其实就是人的能力与智慧之间进行竞争

如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势

1加快薪资改革步伐，实施人才发展战略

大唐集团公司职员薪资实行以岗位薪点工资为主体的工资制度评定的标准

以工作岗位、责任为主，参照经验、能力，工龄，职位方面的差异来确定不同的薪金级别，由总部外派的员工则统一补给驻外特殊津贴。所有在职员工的奖金均须与绩效直接挂钩，员工的能力及其对企业的贡献应与其收入成正比，收入很大程度上取决于个人工作能力的高低，员工只有不断努力提升自己的工作能力才能获得加薪。福利方面也是一样，各项福利政策如有薪假期、年终奖金等不再局限于总部及总部外派人员。公司将公司绩效、部门绩效以及个人绩效很好地结合在一起；对各单位的部门一把手的绩效考核入手；在对个人层面考核上，以工作任务和岗位高低为出发点，同时在考核时尽量做到了量化，比如加班工资等，对暂且不能量化的进行了细化；在对中层管理人员考核时，突破了以往机关人员统一评价模式，将中层考核分为对部门业绩的考核及对个人实际工作表现的考核两部分；在对职能部门普通员工考核时，考核围绕工作职责、当月重点工作，是否出现违规违章为主，同时将考核结果直接与自已的业绩完成情况相挂钩。

2加强人力资源管理培训步伐，为企业发展提供不竭智力支持

2.1 2011年，中国大唐集团公司全面贯彻“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，秉承以人为本、员工与企业共同发展的理念，通过科学推进人才发展规划,积极为员工构筑素质提升和职业发展平台。

2.2 持续加大员工培训力度。以服务员工成长为着力点，以培养企业关键人才和紧缺人才为重点，在开展员工成才需求分析的基础上，科学制定员工培训计划，大规模分级开展员工培训，先后组织实施了领军人才、经营人才和核电、风电、继保、热控、化学、金属等紧缺高级专门人才培养、退役军人岗前技能培训以及各类专业技能、岗位资格培训等项目，共计1737人次接受培训，有效推进了高层次、高技能人才队伍建设。同时，围绕宏观形势、科学决策、管理创新、风险控制等主题，举办了4期《大唐人才讲坛》，共计1万人次参加了学习。2011年，集团公司系统人才受训量达到80万人次，人才受训率保持100%，人均达到50学时以上。加强与名校合作，1039名员工参加了网络学历教育。

2.3 深入开展人才评价工作。2011年，为4275名员工提供了中、高级专业技术资格晋升机会，新增中、高级资格专业技术人才1042人；为4280名员工提供技能等级晋升机会，新增高级工及以上技能等级的高技能人才1800人；通过培训考试，3405名员工取得集控值班、燃料采制化、脱硫运检、物流管理、工程技经、投融资、审计等关键岗位资格，为员工个人发展创造了条件。

2.4广泛开展职工技能竞赛活动。举办“第九届中国大唐专业知识和技能竞赛”，实施了热工控制、电厂化学专业决赛和脱硫设备运行专业考试等项目。通过竞赛选拔，有29名员工成为“集团公司技术能手”，有58名员工成为“集团公司优秀技能选手”、40名员工成为“中国大唐调考优秀选手”，有9名员工成为“中央企业技术能手”，6名员工获全国“电力教育培训新星奖”。同时，主动适应产业结构调整、加快发展清洁能源的需要，举办了风力发电专业技术大赛，在新能源领域技能人才培养上做了有益的尝试，得到了上级主管部门的高度赞扬。推行员工户外扩展训练制度

“一个人只有在团队中才能实现成长，体现个人价值！”“通过这次训练，让我重新认识了自己，见识了团队的力量！”“这次户外拓展训练，让我感动，更让我学会感恩！”……结束素质拓展训练时，大唐岩滩水电公司青年员工用简短的一句话分享了在户外拓展训练中的体会。6月13日至14日，岩滩水电公司组织该公司团员青年20余人赴广西北海开展了为期两天的“中国梦——我们的梦”户

外素质拓展训练，引领青工为梦想快乐起航。拓展前，该公司党委书记亲自为参训团员青年做了一场生动的“中国梦——我们的梦”主题演讲，他用大量的身边事，身边人将“中国梦，岩电梦，我的梦”娓娓道来，使青年团员深受启发，更坚定了立足岗位建功立业的信心和决心。随后，该公司团员青年素质拓展终于揭开了神秘面纱。为让大家尽快进入状态，教练首先带领大家做了一场轻松有趣的开场游戏，并随机把20余名团员青年分成了两个队伍，两队还精心创建了属于自己团队的队名、队徽和口号，一队取名“日不落”队，口号是“日出而作，日落而息”；另一队取名“梦之队”，口号是“为梦想而战”，在响亮的队名和铿锵有力的口号中，双方队员士气高昂，锋芒毕露，做足了必胜的准备。这次拓展训练共安排了四个拓展项目，烽火传递、七巧板拼图，数字排序，堆沙雕。“烽火传递”即要求队员仅靠肢体动作完成信息传递，速度快着为胜。通过这个项目让大家懂得理解和沟通是日常工作中不可或缺的环节；七巧板拼图则是考验着青年团员在各自角色中的掌控力、领导力和协调沟通力，更让团员青年们明白，在一个团队中要懂得合作，紧密联系，无私奉献，才能保证工作的高效率完成；“数字排序”既考验着大家的发散思维和反应速度，又让队员明白只有分工合作，彼此信任，达成默契才能取得最后成功。在两天的训练过程中，最高气温超高30度，但是没有一个人退出，而是靠着不断的沟通，彼此的信任，亲密的合作以及每个人的无私奉献而攻克重重困难，赢得了拓展项目。多项措施强化人才培养

我们以大唐岩滩水电公司为例，该公司坚持“大唐大舞台，尽责尽人才”的人才理念，秉承“创造价值，实现你我”的企业使命，在2011工作报告中将“强力推进人才强企战略，培养高素质负责任人才队伍”列入重点工作之一，并积极思考，精心设计，就该项工作提出了具体目标与措施，为公司发展提供坚强的人才保证和智力支持。创造环境，实现价值。该公司致力于为广大员工创造充分发挥聪明才智的舞台和环境，为“人才森林”培育优良土壤。通过营造比学习、比工作、比奉献和学先进、赶先进、当先进的浓厚氛围，积极引导员工将个人奋斗目标融入企业可持续发展的目标之中；通过全方位宣传和贯彻“立足岗位创一流”的理念，积极倡导员工在岗位上实现自身价值，在企业的发展中建功立业，努力做“最好的自己，对自己负责，人人争当负责任”的人才。遴选人才，以用为本。该公司坚持“个性化成长，多元化成才”的理念，以“人才优先，以用为本”为目标，因材施教，因才适用，不断拓宽员工的职业发展通道，逐步构建了管理、技术、技能三大人才成长通道。通过在部分特有工种、关键岗位培养、选拔“两高”人才，开展专业技术带头人、首席专业师和高端技术专家评选活动，组建人才团队，分专业、分层次建立专业人才库，实现人企共赢。加强培训，全面提高。该公司采取多种形式加大培训深度和广度，全面提升员工的基础技术水平、工作能力和综合素质。同时，加大培训考核力度，提升培训激励机制，着力解决公司在经营发展、扩建工程建设、机组安全运行、技术攻关及设备改造工作中可能出现各种问题；结合公司正在做的工作，针对不同类型、不同层次人才提出新的培训目标。一是以扩建工程生产准备为契机，培养一专多能的一流员工队伍，重点提高一线员工的生产技能、安全技能和创新技能，提高生产现场人员辨识风险的能力；二是提高班组长的安全应急的能力，提高各级生产技术人员的专业分析、异常分析的能力；三是提高职能管理人员的岗位履职、管理创新的能力；四是提高中层以上干部跟踪创新前沿解决疑难问题和解决实际问题的能力。结语

现代企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，想要真正建立起一套规范、完善的人力资源开发与管理体系，需要企业从上到下各级管理人员共同努力、密切配合，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节的严谨执行，才能建立人才引进、培训、考核、晋升和淘汰等良性的激励机制，将人力资源管理工作干得更加出色，真正发挥员工的积极性和主动性，增强企业凝聚力和向心力，使企业成为人才积聚和施展才华的舞台。为企业文化建设打好基础，把企业建成与员工、与各类人才有机组合的“利益共同体，情感共同体，事业共同体”。使企业能健康持续稳定发展，这样必能推动企业人力资源竞争力螺旋上升，促进企业在技术创新、营销创新、管理创新、制度创新等方面获得竞争优势，实现人力资源价值的最大化，最终增强企业竞争力，赢得竞争优势。

参考文献

[1] 景云祥，卫家稳.创业型经济:改变经济增长逻辑的经济形态[J].学术交流，2006(10)

[2] 吴巧生，苏晓燕，朱蓓.科技型中小企业培育机理研究[J].科技进步与对策，2002(01)

[3] 杜玖盈.企业核心员工流失的对策浅析[J].科技情报开发与经济，2007(29)

[4] 李作战.创业期科技型中小企业的创新模式和战略[J].交通企业管理，2009(4)

[5] 高建，程源，李习保，姜彦福.全球创业观察中国报告(2007)——创业转型与就业效应[M].北京:清华大学出版社，2008

[6] 齐君伶.浅析国有企业核心员工管理[J].科技资讯，2007(32)

篇3：论通过人力资源管理获取竞争优势

1 干部人力资源管理问题分析及相应对策

目前,干部人力资源管理的首要问题,是企业人力资源管理体系和制度不健全。很多企业未能摸索出完全属于自己的人力资源管理模式和制度,导致人力资源工作力不从心。如何顺应企业管理、组织、经营状况的变化,与时俱进地对人力资源管理制度进行梳理和完善,营造一个利干人力资源发展的环境,是优化人力资源管理的第一课。

为此,企业要针对自身特点,围绕按制度办事、靠制度管人、用制度管权,重点加强岗位管理、干部竞聘录用、大学生见习、干部培训、奖惩等系列人力资源管理制度的建设,将各项工作纳入有章可依的制度约束范畴。面临目前工作量压减、“三定”等新形势,公司要加大对干部班子的监管力度,加大对干部民主测评、政工检查、安全监督检查、劳动纪律等的考核,对于长期排名靠后的基层队干部,进行诫勉谈话和干部末位淘汰,建立健全职工“能进能出”,干部“能上能下”制度,创造充满生机和活力的用人机制。让干部进一步明确自身“该干什么,干到什么标准;不该干什么,不该干的坚决不碰”。

很多企业中缺乏科学有效的激励机制。这里的激励机制并不全是物质的刺激,如薪水和福利的增加,因为很多企业都面临人才薪水和福利都在不断增加,而他们的热情却反而在下降的难题。因此,对人才进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢?来源于社交需要、尊重需要、实现自我需要等,这些不是单纯的物质刺激能满足的了的。在这方面,选拔“德才兼备”的优秀人才充实到关键岗位上,制定《基层正副职干部竞聘办法》,严格执行《基层干部管理暂行规定》,严格按照组织程序,为各类人才创造晋升机会。同时加大评先树优力度,以“五星党员”、“五型干部”、“科技之星”评树等活动为载体,充分调动基层干部的积极性,加快人才成长步伐,激发技术干部创新创效的主观能动性。

很多企业忽视了新引进人员的再教育和管理。随着与国际接轨程度不断加深,企业面临着人员冗杂、结构老化的问题,企业整体缺乏活力,创新能力不足,企业整体竞争力下降,亟需新鲜血液的注入。而在引入高校毕业生后却放任自流,不加以正确引导,使得企业的长远经营目标无法有效贯彻下去。针对这一问题,我公司高度重视高校毕业生的见习管理工作,从高校毕业生分配的第一天起就制定了详细的见习计划。2015年公司共接收高校毕业生5人,根据《高校毕业生见习管理暂行办法》,对井队和见习高校生提出了明确的要求,给每个人下发了《高校毕业生见习工作周志》,进一步规范了高校毕业生在见习期间的学习、工作。指定各钻井队工程师作为高校毕业生的主要见习指导老师,具体负责他们在见习期间的见习实践,督促他们按时转岗见习,按时填写见习工作周志,指导他们写出高质量的见习论文。高校毕业生每见习一个岗位,就给予指定一位师傅,填写一份师徒合同,并严格落实各个岗位、各个工种逐一实习、逐一考核制度。经常到各钻井队了解高校毕业生的见习情况,及时帮助他们解决见习过程中的困难和问题。定期举行见习毕业生阶段性考试,按岗位分阶段进行考核,到目前为止,已完成了钻工岗、钻井液工岗、井架工岗和副司钻岗的见习锻炼和考核。并成立了“钻之魂”幸福工作室,帮助高校毕业生缓解在工作、生活等各方面产生的压力,加快角色转变,塑造乐观向上的阳光心态,使毕业生留得住、用得好、成长快。

很多企业中普遍存在重管理、轻培训的现象。人力资源是一种需要不断开发进而不断增值的增量资源,也像所有资源一样会产生损耗。很多企业在人力资源的使用上,只关注对其的利用,不舍得对人力资源培训进行重点投资与维护。如何让人才适应公司的发展需要,更好的为公司服务,人才的培训培养是提升干部素质、发挥干部潜能、增强企业发展后劲的重要工作。按照建设学习型班子、学习型团队要求,我公司大力提升领导干部和各类人才的学习力、实践力。积极选派人员参加局级以上培训班,组织基层的优秀专业技术干部外出培训学习。特别是近几年,加大了入库人员培训力度,弥补国际化人才短缺的不足,今年,又通过英语面试重新组建了国际钻井队,加强了人才储备。通过制定出台《英语培训班管理规定》,开展“外语俱乐部”等活动,营造全英文的学习工作氛围,充分激发了干部学英语的积极性。同时,强化“以赛促培,赛训结合”的培训模式,组织开展了公司“金钥匙”技术竞赛,评审“技术创新成果”,提高干部队伍的文化素质和技术素质,增强履职能力。

2 结语

篇4：论通过人力资源管理获取竞争优势

【关键词】 人力资源 战略管理等

1. 人力资源战略管理的概念

人力资源的战略管理是指企业为实现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理。人力资源管理的基本职能包括人事行政管理、劳工关系管理、人际关系管理及行政人员的开发等各个基本方面。人力资源的战略管理就是把人力资源的管理与组织的战略计划作为一个系统整体来考虑。

人力资源的战略管理体系具体包括以下三个层次：一是行政活动层，它来源于传统的人事管理活动，主要包括人事记录、文件处理、员工的福利管理、政策和程序的解释和员工服务等基础性的活动。这些活动是人力资源战略管理的基础，对人力资源的管理起到了一种最基本的管理支撑作用；二是业务活动，主要包括招聘、选拔、培训、绩效管理、报酬和员工关系的处理等活动。这些活动构成了人力资源战略管理的实践主体；三是战略活动层，这是人力资源管理的最高层次，是人力资源管理的核心理念，也是人力资源管理与组织战略计划相结合的纽带。它主要包括人力资源战略环境条件的分析、人力资源战略的制定和选择、人力资源战略活动的实施和控制。这三个层次的战略价值是不一样的。据研究表明，行政层次的人力资源管理活动的附加值是10%，业务活动层次的附加值是30%，而战略活动层次的附加值高达60%。可以看出，战略活动在整个人力资源管理过程中的价值是非常大的。

2. 人力资源战略管理的特点

2.1创造价值。通过努力降低成本、向客户提供独一无二的产品或服务，或通过二者的结合，人们就创造出了价值。像一些企业设计推出的授权项目、全面质量管理和持续改进机制都是致力于挖掘其员工潜在的价值.

2.2稀缺。当竞争对手不能获得与你具有同等技术、知识和能力的人才时，这些人才就成为了你获得竞争优势的源泉。往往一流企业为获得较之于竞争对手的优势，在网罗和培训最优秀的人才方面都进行了很大的投资。

2.3难以模仿。当员工的能力和贡献不能被他人效仿时，他们就成了竞争优势的源泉。一些成功的公司因创造独特的企业文化和员工的团队精神而文明，而这些都是难于模仿的。

2.4有组织。当人们的天才和智慧能够有效地整合在一起，在分配一项新任务后，就能够在很短的时间内开展工作，他们同样获得了竞争优势。使员工有效组织的方法是团队精神和相互合作。

另外，人力资源的战略管理对于企业的其他各项管理活动起到了一种战略指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项管理活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得到最佳的完成效果。只有在人的内心树立了一个长远的目标，他才可以指导着人的各种操作指令发出，并且使得各项指令活动都服务于管理者心中的那一战略目标。所以，人力资源的管理是各项管理活动的前提，也是各项业务活动的指导。

最后，人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断能力和想像能力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征。

总之，人力资源的战略管理不但具有传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能，而且还具有战略思想活动的职能。当一个企业拥有或开发了这种有价值的、稀缺的、独有的或有组织的资源的时候，它就创造出了竞争优势。

3. 企业竞争优势的构建

在竞争日益激烈的知识经济时代，为了生存和取胜，你必须比竞争者更有优势。获得竞争优势的途径是通过竞争性成本、高质量产品、速度和创新使顾客满意的管理方法。

3.1成本竞争力意味着成本足够低，如果你的成本结构是有竞争力的（与竞争者一样甚至更低），不保证一定成功，但没有一个竞争性的成本结构，你不可能成功。成本包括花费在输入、转换过程和将输出送到市场上的金钱。原材料、设备、资本、制造、营销、送货和人工是构成成本的部分。其中，人是成本中的中心话题，最简单和明显减少成本的方式是裁员，或提供低工资福利。但是，更好的做法是公平支付员工以保证他们与竞争对手的雇员相比为企业的产品增加更多的价值.

3.2质量是产品的卓越性，包括吸引力、没有缺陷、可靠和长期可靠性。因质量的重要性和可接受质量的标准大幅度提高，企业不能再像几年前那样提供低质产品。质量可以通过性能表现、额外特性、可靠性（失败或故障）、与标准一致、耐用、服务水平和美观等衡量。只有超越对质量的一般理解，而发现质量更具体的要素，才能发现问题，设定需要，更精确地确定其性能标准，从而提供世界级质量的产品。

3.3速度通常是区分赢家和输家的竞争因素。迅速或及时的执行、反应，更多、更快地开发并投放市场一种新产品，更快地对顾客的要求作出反应。总之，只有比竞争者更快，才会占得先机。

3.4创新就是提供新产品或新颖的服务。企业必须适应消费者需求的变化和竞争的新来源。产品不可能永远卖得出去，而且由于那么多竞争者总是开发那么多新产品， 产品也不能像过去那样卖的长久。企业必须创新，否则就是死亡。

4. 人力资源战略管理和竞争优势的关系

4.1人力资源与企业核心能力。核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。核心能力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性。而技能与知识的结合，体现在企业的人力资源中，可见，人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上， 这种新核心能力，就是人力资源竞争力。

4.2人力资源竞争力推动企业快速持续成长。现实中，有的企业依靠专业化大生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的企业策划包装，取得了暂时的优势。然而，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力。当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”--人才的竞争。

而企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代企业的唯一持久竞争优势。

很多企业都意识到要通过创新活动来建立自己的竞争优势，但是事实上企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在人力资源开发管理方面的创新是很难如法炮制的，所以杰出的人力资源开发与管理不仅对企业建立竞争优势，而且对企业维持竞争优势都具有重要价值。企业要想与竞争对手拉开 差距，保持持续快速成长，最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力。

如今，人力资源方面的花费是一项战略性投资；因为员工的技能、知识和能力已经成为企业可以使用的最为独特并能更新的资源，人力资源的战略管理比以往任何时候都更为重要。围绕公司发展战略， 在人力资源规划的总体指导下，通过各职能模块和谐统一地有效运作。人力资源的战略管理过程就是一个成本节约和价值增值的过程，所以一个企业想要获得竞争优势甚至是获得持续的竞争优势，人力资源的战略管理起着决定性的作用。

参考文献：

[1] 托馬斯-贝托曼.管理学-构建竞争 优势[M].北京：北京大学出版社，2004.

[2] 杨善林.企业管理学[M].北京：高等教 育出版社，2004.

篇5：通过网络获取知识

首先你必须明白， 们只偏爱艰巨的任务，或者能激发他们思维的好问题。 如若不然，我们还来干吗？如果你有值得我们反复咀嚼玩味的好问题，我们自会对你感激不尽。好问题是激励，是厚礼，可以提高我们的理解力，而且通常会暴露我们以前从没意识到或者思考过的问题。对 而言，问得好！是发自内心的大力称赞。

尽管 们有蔑视简单问题和不友善的坏名声，有时看起来似乎我们对新手，对知识贫乏者怀有敌意，但其实不是那样的。

我们不想掩饰对这样一些人的蔑视--他们不愿思考，或者在发问前不去完成他们应该做的事。这种人只会谋杀时间--他们只愿索取，从不付出，无端消耗我们的时间，而我们本可以把时间用在更有趣的问题或者更值得回答的人身上。 我们称这样的人为失败者（由于历史原因，我们有时把它拼作lusers）。

我们在很大程度上属于志愿者，从繁忙的生活中抽出时间来解惑答疑，而且时常被提问淹没。所以我们无情的滤掉一些话题，特别是抛弃那些看起来象失败者的家伙，以便更高效的利用时间来回答胜利者的问题。

如果你觉得我们过于傲慢的态度让你不爽，让你委屈，不妨设身处地想想。我们并没有要求你向我们屈服--事实上，我们中的大多数人最喜欢公平交易不过了，只要你付出小小努力来满足最起码的要求，我们就会欢迎你加入到我们的文化中来。但让我们帮助那些不愿意帮助自己的人是没有 意义的。如果你不能接受这种歧视，我们建议你花点钱找家商业公司签个技术支持协议得了，别向 乞求帮助。

如果你决定向我们求助，当然不希望被视为失败者，更不愿成为失败者中的一员。立刻得到有效答案的最好方法，就是象胜利者那样提问 聪明、自信、有解决问题的思路，只是偶尔在特定的问题上需要获得一点帮助。

（欢迎对本指南提出改进意见。任何建议请E-mail至esr@thyrsus.com，然而 请注意，本文并非网络礼节的通用指南，我通常会拒绝无助于在技术论坛得到有用答案的建议。） （当然，如果你写中文，最好还是寄DHGrand@hotmail.com;-）

= 提问之前 =

在通过电邮、新闻组或者聊天室提出技术问题前，检查你有没有做到：

1. 通读手册，试着自己找答案。

2. 在FAQ里找答案（一份维护得好的FAQ可以包罗万象:）。

3. 在网上搜索（个人推荐google~~~）。

4. 向你身边精于此道的朋友打听。

5.zhidao.baidu.com这是一个新兴的寻找答案的一个选择,虽然现在类似的网站很多,但无疑百度凭借不错的人气是最成功的,所以,有问题,zhidao.com

当你提出问题的时候，首先要说明在此之前你干了些什么；这将有助于树立你的形象：你不是一个妄图不劳而获的乞讨者，不愿浪费别人的时间，

如果提问者能从答案中学到东西，我们更乐于回答他的问题。

周全的思考，准备好你的问题，草率的发问只能得到草率的回答，或者根本得不到任何答案。越表现出在寻求帮助前为解决问题付出的努力，你越能得到实质性的帮助。

小心别问错了问题。如果你的问题基于错误的假设，普通 （J. Random Hacker）通常会用无意义的字面解释来答复你，心里想着蠢问题...，希望着你会从问题的回答（而非你想得到的答案）中汲取教训。

决不要自以为够资格得到答案，你没这种资格。毕竟你没有为这种服务支付任何报酬。你要自己去挣回一个答案，靠提出一个有内涵的，有趣的，有思维激励作用的问题--一个对社区的经验有潜在贡献的问题，而不仅仅是被动的从他人处索要知识--去挣到这个答案。

另一方面，表明你愿意在找答案的过程中做点什么，是一个非常好的开端。谁能给点提示？、我这个例子里缺了什么？以及我应该检查什么地方？比请把确切的过程贴出来更容易得到答复。因为你显得只要有人指点正确的方向，你就有完成它的能力和决心。

= 怎样提问 =

- 谨慎选择论坛

小心选择提问的场合。如果象下面描述的那样，你很可能被忽略掉或者被看作失败者：

1. 在风马牛不相及的论坛贴出你的问题

2. 在探讨高级技巧的论坛张贴非常初级的问题；反之亦然

3. 在太多的不同新闻组交叉张贴

- 用辞贴切，语法正确，拼写无误

我们从经验中发现，粗心的写作者通常也是马虎的思考者（我敢打包票）。 回答粗心大意者的问题很不值得，我们宁愿把时间耗在别处。

正确的拼写，标点符号和大小写很重要。

更一般的说，如果你的提问写得象个半文盲，你很有可能被忽视。

如果你在使用非母语的论坛提问，你可以犯点拼写和语法上的小错--但决不能在思考上马虎（没错，我们能弄清两者的分别）

- 使用含义丰富，描述准确的标题

在邮件列表或者新闻组中，大约50字以内的主题标题是抓住资深专家注意力 的黄金时机。别用喋喋不休的帮帮忙（更别说救命啊！！！！！这 样让人反感的话）来浪费这个机会。不要妄想用你的痛苦程度来打动我们， 别用空格代替问题的描述，哪怕是极其简短的描述。

蠢问题： 救命啊！我的膝上机不能正常显示了！

聪明问题： XFree86 4.1下鼠标光标变形，Fooware MV1005的显示芯片。

如果你在回复中提出问题，记得要修改内容标题，表明里面有一个问题。一个看起来象Re：测试或者Re：新bug的问题很难引起足够重视。另外，引用并删减前文的内容，给新来的读者留下线索。

- 精确描述，信息量大

1. 谨慎明确的描述症状。

2. 提供问题发生的环境（机器配置、操作系统、应用程序以及别的什么）。

篇6：快乐可以通过学习和训练获取！

寂静幼小的一颗生灵自从娘胎十月期满，来到这个热闹、繁杂纷纭的世界，第一声几乎都是以“哇、哇”尖叫的鸣笛哭声，似乎愤怒地向人们渲泄那种发自心底极不快乐的“情绪”!

其实，无论是这种“无意识的痛苦”抑或“无意识微笑的快乐”也好，这通常都是身体生理的神经系统受到“后天内容刺激”或“习得”的一种条件反射。

这种来自先天性的条件反射或日后人们通过习得经验感受到的，在人心底意识的那种舒坦或痛苦程度，便是人们常说的快乐与痛苦，

既然快乐与痛苦一半是人与生俱来的本性，而另一半又是后天学习所得。尤其是，现实生活之中每每时不时地有这样或那样的不良刺激内容的事情发生，那么后天的良性刺激和习得行为及经验的积累，则是人们获得“快乐”的重要途径和源泉!

因此，快乐可以通过学习和训练获取!

快乐可以通过学习获取的依据，源于基础心理学、发展心理学、社会心理学及变态心理学，而快乐可以通过训练得到，符合认知心理学的基本原理，同时又与心理咨询治疗技能中的行为疗法：阳性强化治疗的理论及方法十分吻合。

会快乐的人不仅体现快乐者的一种能力，更能展示快乐者艺术般高强心理素质和行为技能。

《快乐是一种能力》全文如下：

篇7：论通过人力资源管理获取竞争优势

记得长青大哥在他的那篇文章中提到过，05年的时候他曾利用百度贴吧，每天就可以给公司网站带去2W左右的IP。通过百度贴吧获取高质量流量的经验 分享，就是我今天要给大家分享的内容。当然，我只是一个新手，对于贴吧推广的运用还只是在学习阶段，所以达不到长青大哥的那个超级水平，但是每天通过百度 贴吧获取几十个高质量的IP还是木有问题的。下面就进入今天的正题吧，把我通过百度贴吧获取高质量流量的经验分享给大家。

1.选择好贴吧，是获取高质量流量的基础

大家都清楚，百度贴吧数量比较多，而且人气差别也是非常的大，

所以选择好贴吧，是贴吧推广具的一个基础。那么，我们应该如何选择百度贴吧呢？第一个 是内容要相关，也就是说你选择的贴吧必须跟你网站的内容相关，这个主要是考虑到贴吧用户的需要。第二个是看贴吧的人气。如果一个贴吧没有什么人气，也不能 给你网站带去什么流量。所以必须有选择有一定人气的贴吧。不过，你别以为人气越高越好，有些贴吧的人气非常高，但是竞争非常激烈，你的一个帖子几分钟就沉 了，也达不到推广的效果，所以这个你的自己把我。第三就是看看贴吧的帖子能不能发链接，一般的贴吧都是能够发链接的，有些管的比较严的贴吧好像是不能发链 接的。

2.贴吧推广的常规手法，马甲顶贴

首先需要说明一下，做贴吧推广，你需要多注册一些百度账号，这个账号都是你推广的工具。在第一步的基础上，及选择好贴吧以后，自己就去贴吧发布一些 大家比较感兴趣的话题，然后在贴吧的一楼或者二楼留下自己的推广的网址。并不是发布了话题就OK了，你必须要让你的帖子保持在贴吧的首页顶部位置，这样才 能让更多的客户注意到你的帖子，才能获取更多的流量。所以，当你发布的帖子沉下去以后，就换别的账号，对你发布的帖子进行回复或者顶贴，让其保持在首页顶 部位置。每天就重复这个工作，还是能够获取到一些高质量的流量的。

★ 如何在桌面版linux怎么安装360安全卫士？

★ 如何通过Access来获取MSSQL数据

★ 360笔试经验

★ 茶叶定制策划书

★ 360分析法自我分析范文

★ 面试通过范文

★ 5步雅思口语自学大法

★ 购物网站如何提高流量

★ 如何获取婚礼司仪主持词

篇8：论通过人力资源管理获取竞争优势

关键词：电力企业,生产运作管理,企业竞争力

生产运作活动是一个投入一定的资源, 经过一系列或多种形式的变换, 使其增值, 最后以某种形式的产出提供给社会的过程, 也是一个社会组织通过获取和利用各种资源向社会提供有用产品的过程。生产运作管理的发展可分为三个阶段。第一阶段为18世纪末至19世纪末的早期放任管理阶段, 即产业革命阶段, 生产运作管理仅仅处于萌芽期, 当时最具影响力和代表性的是“劳动价值论”与“分工”理论。第二阶段起源于20世纪初泰勒的科学管理方法。泰勒的科学方法使生产与运作管理摆脱了经验管理的束缚, 开始走上科学管理的轨道。20世纪20-30年代的生产管理学, 其着眼点主要是制造系统内部的计划和控制, 称为狭义的生产管理学。二战后, 生产管理学进入现代生产管理的新阶段, 生产管理细分为计划管理、物料管理、设备管理、质量管理、库存管理、作业管理等各个单项管理, 由此在企业形成相对独立的职能部门, 在管理学科中也相应地形成了不同的分支领域。从20世纪60年代后半期到70年代, 物料需求计划方法成为一种全新的生产与库存控制系统。20世纪80年代, 开始用系统观点来看待整个生产经营过程, 强调生产经营一体化, 生产管理学开始发展成为包括服务业在内的“运作管理”。第三阶段从20世纪80年代后半期开始, 开始由信息技术运作管理去考虑:如何利用新技术重新构建业务流程;改进供应链物流;信息流和资金流的流动;快速获得外部资源, 以加快市场响应速度;如何利用新技术改进企业与供应商、与顾客的关系。这些问题构成了当前生产与运作管理的研究热点, 新的生产与运作管理理论正在不断形成。

一、生产运作管理的基本职能

生产运作管理是生产运作的计划、组织、控制模式和策略的管理活动。理查德·B·蔡斯认为, 生产运作管理就是面向生产资源的管理活动, 而如何管理生产资源是关系到企业战略发展与企业竞争的关键。这些生产资源管理活动包括成本、产品质量和可靠性, 交货速度和可靠性, 对需求变化的应变能力, 柔性和新产品开发及服务, 劳动生产率, 市场竞争重点等。近年来, 生产运作管理出现了许多新观念和新趋势。国内外学者对市场全球化、全面质量管理、柔性、缩短时间、技术创新、人工参与、流程再造、环境问题、供应链管理、精益生产等投入极大的研究热情, 其研究动态成为当今工商界关注的热点。人们对质量、基于时间的竞争、增值过程、环境保护及全球化竞争观念的需求, 充分说明生产运作管理是企业生存的关键。国内学者们针对国有企业创新研究、向市场经济转变过程中企业的利益关系、企业道德等研究有利于中国企业的健康发展。

二、电力企业生产运作管理的基本内容

1、电力工业的特点

一是产、运、销同时完成。电力工业集产、运、销于一身, 从生产电能到送达用户使用是以光速进行, 电力的生产与消费同时完成, 即电能不能直接储存。

二是技术密集型企业。现代电力企业是以超高压电网干线为骨架, 以发电厂和用户联成电网同步运行的企业。以高参数、大容量发电机组为主体, 以大量的发电、输电、变电、配电设备组成一个极其复杂的受控系统, 复杂的电力系统必须以高度的自动化加以控制, 并逐步发展到适时乃至超前控制。

三是资金密集型企业。电力企业的资产总额在美、日、法、英等工业化国家的企业中占全国第一位。我国电力企业固定资产 (净值) 名列全国各行业之首。

2、发电企业生产运作管理的内容

一是经济技术指标管理。发电厂一台发电机组主、辅设备及其系统的技术经济指标超过120个。每一个指标都标志着某设备、某系统、某部分经济性能的优劣。火力发电厂的经济技术指标是指影响火力发电厂锅炉、汽轮机和发电机设备及其系统经济性能的全部技术经济指标。火力发电厂技术经济指标分为四级:一级指标是发电厂热力经济性的总指标———供电煤耗率等;二级指标是供电量、发电煤耗率、燃料等指标;三级指标是发电量、厂用电率、汽机效率、锅炉效率、管道效率等指标;四级指标是汽机、锅炉及辅机设备、热力系统和燃料质量、数量等各项小指标。热电厂的主要经济技术指标包括发电 (供热) 量、发电煤耗、发电 (供热) 厂用电率、供电 (供热) 煤耗。技术经济指标管理工作中, 首要任务就是通过技术经济指标分析, 查明各项技术经济指标运行状态及存在问题的大小, 并及时提出措施, 以保证火力发电机组各项技术经济指标都在最佳状态下运行, 供电煤耗水平最优, 企业发电成本最低, 最大限度的提高企业效益。

二是可靠性管理。发电厂可靠性管理是采用科学的现代化手段管理和指挥生产、规划设计、设备更新改造的先进模式。它用直观的各种标准、指标进行宏观综合分析, 以判断生产运行状态、衡量其管理水平、设备安全健康状况、经济效益等。发电厂可靠性管理就是要科学分析生产实际状况, 找出不安全、不经济的潜在原因, 采取措施降低各种停运率, 取得最大的经济效果。从根本上讲就是要充分发挥现有的设备潜力, 提高可用率, 提高生产能力, 提高安全、低耗、稳发、满发的经济运行水平。并从规划设计、设备制造、基建安装、生产运行诸环节中制订并执行统一的可靠性规则, 监察并分析发电厂系统运行可靠性, 以各项目可靠性来检验规划设计、设备制造、基建安装、生产运行等环节预期的目标和效益, 并作为各环节技术进步和技术改造的重要依据, 提出各项可行的改进措施。可靠性管理是电力企业生产运作管理工作的重点, 是其他管理工作的基础, 其管理的好坏与否直接影响设备管理、检修管理的效果, 影响各项技术经济指标的完成。

三是设备的全过程管理。发电厂是技术资金密集型装置工业, 企业内部设备技术状态和组织状态的好坏, 对企业本身及社会都有影响。设备管理就是围绕设备从选择购进直到报废全过程而开展的系列管理工作的一种新学科, 也是对主要生产设备从设计、制造、调试、使用、维修、改造、技术反馈到更新、报废的全过程管理。

四是生产者队伍建设。电力企业是设备型企业, 随着机组容量的增大, 技术装备率、机械化与自动化水平的提高, 产品成本中物化劳动的比重加大等, 电力企业的资本构成中不变资本在增加, 相对的可变资本即劳动力在减少。为了管好用好发电设备, 强调人机合一, 通过加强员工培训, 完善激励机制等多种方式培养人才、留住人才。

三、结语

随着科学技术的不断进步和社会经济的飞速发展, 现代企业所处的环境正在发生着深刻的变化。市场需求的多样化、个性化, 使传统意义上的价格、质量竞争, 向满足客户要求、提供及时有效的交货服务转变, 企业只有具备快速有效的市场反应能力, 才能在激烈的市场竞争中走的更好, 更远。

我们通常把企业竞争力理解为这样一种能力:它们能以比别人更低的成本, 生产出同一种产品或者以同样的成本, 生产出比别人质量更好、性能更多、服务更周到的产品, 最终使企业能够以更低的价格, 占有更大的市场份额。随着我国市场经济体制的逐步完善, 经济日益全球化, 企业之间的市场竞争将越来越激烈, 企业如何获得持续的竞争优势已成为企业管理者关注的重点, 人们也从经营战略、企业文化、人力资源等不同角度提出了各种不同的提高企业竞争力的措施。电力行业必将打破垄断, 走向市场。发电企业全面加强生产运作管理, 增强设备运行的可靠性, 降低发电供热成本, 提高企业的竞争能力, 是生产运作管理的关键。

参考文献

[1]、国家电网公司, 中国电力企业联合会.中国电力市场分析与研究:2004年秋季报告.北京:中国电力出版社, 2004

[2]、王振铭, 郁刚.我国热电联产的现状、前景与建议.中国电力, 2003 (9) .

[3]、刘丽文.生产与运作管理 (第二版) .北京:清华大学出版社, 2002.

[4]、王道平, 谭跃雄.现代生产管理学.长沙:湖南大学出版社, 1999.

[5]、[美]威廉J.史蒂文森.张群, 张杰译.生产与运作管理.北京:机械工业出版社, 2000.

篇9：论通过人力资源管理获取竞争优势

[关键词] 库存记录系统市场需求预测ABC分类法

现代企业的物流成本主要包括库存成本和运输成本，而库存成本在一个企业中的物流成本构成比例相当大的，一般在40%～70%，因此，库存成本的降低对于公司获取竞争优势来讲意义非常重大。那么，企业应该如何降低库存呢？本文认为，可以从以下几个方面进行改进。

一、先进的库存记录系统

良好的企业库存管理应做到能合理地确定企业的安全库存。因为如果安全库存量太高，将积压企业资金，并会提高市场风险；安全库存太低，则有可能出现供货不稳定。为了合理确定企业安全库存量，企业应该进行一系列的市场需求预测，它主要包括产品需求的确定性、需求的模式（稳定的，有发展趋势的）、需求频率（规则的或不规则的）、需求水平、成本水平与产品的生命周期（投入期、成长期、成熟期、衰退期）等指标。而这些预测的准确性依赖于企业有一个先进的库存记录系统。

那么，企业如何保持一个先进的库存记录系统呢？企业需要准确记录商品同期（年、季、月、旬、周等）的进出库数量的绝对历史数据和各时期相互对比的相对历史数据。这些数据将有助于比较准确的确认每一产品需求的分布规律。但 准确的库存记录需要及时的对进入库信息进行登记，成千上万的物料品种仅仅依靠传统的手工账薄记录将不能满足企业对物料信息的共享性、准确性与及时性的要求，所以，现在许多企业纷纷采用条形码技术与ERP管理软件系统。采用条形码技术自动记录物品的出入库信息，减少劳动量；ERP管理软件系统提供现有的、历史的库存进出库分析数据让相关负责人随时随地取用。这样大大方便了安全库存的制定，有利于数据的采集与分析，不僅改善了库存管理的效率降低了成本，而且可以随着市场的波动不断的变动安全库存量。

二、较准确的市场需求预测

企业为了保持合理的安全库存，另一个关键措施是进行准确的需求预测。预测越准确，就越可以避免库存的盲目性，从而降低库存成本与资金积压，并使客户的订货变得更加容易。

在现实中，大部分企业是基于工作经验对企业库存进行定性分析，但这往往带有一定主观性，因此，为了提高其准确性，企业还要进行定量分析。定量分析主要依据一些科学的计算公式，把ERP管理系统里以往的进仓与出仓等库存的账面数据加以整理，得出最近的预期需求。这些方法分为短期的，中期的与长期的。最基本的两种预测方法是：时间序列模型与因果关系模型。时间序列模型有简单平均法、加权平均法、移动平均法与指数平滑法。他们的计算公式如下：（1）简单平均法下的平均需求=∑Ni/总期数(Ni表示i期间的需求数量，i表示第i期)；（2）加权平均法下的平均需求=(总需求*权重)/总权数；（3）移动平均发下的平均需求=期间总需求/期间总数；（4）指数平滑发下的平均需求=旧的平滑平均+a（新的实际需求-旧的平滑平均）, a为平滑常数。因果模型又分为回归模型、经济计量模型与拖入产出模型等。需要指出的是由于需求受许多因素的影响，每种模型都不可避免的存在预测的误差，不可能有精确的预测。

三、分类订货

分类订货主要是指在采购成本与储存成本之间进行权衡，以确认不同的采购的方法。它是库存分析货物状况的常用工具。其存在的原因是帕累托原理逻辑：少数的具有最重要的作用与多数具有不重要的作用的逻辑，即80/20原则。其具体的应用方法是找出占大量资金的少数物质，对其加强控制与管理；对那些占少量资金的大多数物资，则对其进行比较轻松的控制与管理。它是针对价值的不同或者重要程度的不同将其分类（见表），并分别采取不同的采购管理方法，以达到既满足市场的需求，又降低整个库存水平，节约费用的目的。

ABC分类法的操作非常简单，实践证明，应用这种方法可以取得显著的效果。对于A类产品实施尽可能紧的控制，按订单采购，没有订单就实行零库存，不予采购。对于B类产品实行经济批量采购法（EOQ）采购，其采购量=(2DS/H)1/2其中D为年总需求量；S为每次订货费用；H仓储费用。对于C类则简单控制，采用固定的数量采购或者固定的周期采购都行。

四、库存水平对比法

库存水平对比法是指企业将库存水平同竞争对手和客户服务目标进行对比。具体的做法是：建立客户服务目标后，将降低的库存水平与目标进行对比，看这种水平是否对目标造成影响，并对影响的情况进行监控和及时的报告偏差，然后确定原因完成修订；同时，与同行业进行对比，以确认是否已经具备了这种优势，找出成绩与不足，实行持续的改进。

那么如何进行对比呢?一个简单有效的办法是运用最终产品值与一年的销售费用进行比较，以确认库存涵盖的周数（库存的水平），用这个周数与具有代表性的同行业水平进行对比，找出自己的优势与差距，分析原因，进行改正。例如：某公司一年的销售费用为900万元（A），最终的库存价值为300万元（B）,库存涵盖的周数=(B/A)*52（一年52周）=17.3周，这个结果的是好还是坏？主要依赖于企业的类型，以及同行业最好企业的库存水平。对于顾客服务水平很高，市场需求的种类很多，持有大量的库存可能是必要的，17.3周或许是一个满意的绩效；对于零售商来讲，公司一般的库存大约为两周，这就是一个很差的绩效。通过与同行业比较，确认自己库存绩效的优劣，进行改进。这种水平对比对于一个企业获取竞争优势来讲是必需的。

篇10：人力资源管理与企业竞争优势论析

关键词：企业,人力资源管理,竞争优势

21世纪已经进入了知识经济时代, 在这个时代, 人力资本正在或将要取代金融资本, 掌握相应知识和技能、具备良好心态、富有创造力的员工已是企业的根本依托, 也是构造企业核心竞争力的基础, 成为企业持久竞争优势的重要源泉。目前我国企业人力资源管理中存在很多问题, 人力资源管理在提高企业效益、获得竞争优势的过程中的作用还没有得到充分发挥。因此, 通过加强企业的人力资源开发与利用来获取竞争优势, 已成为提高企业竞争能力的重要手段。

一、人力资源管理与企业竞争优势

核心竞争力的一个重要特性就是不易模仿性, 而人力资源方面的管理很少可能被竞争对手模仿, 这是由于:一方面, 竞争对手很少能够进入到对方人力资源管理的实践活动中。也就是说, 这些实践对外人不是非常清晰可见的, 因此不可能轻易被模仿。另一方面, 即使当这些实践清晰可见时, 如果竞争对手想要采用, 其影响也未必同样有利。

人力资源管理的实践代表一个相互关联的系统, 一种特定的人力资源管理实践仅仅在配合其他人力资源管理机制使用时才可能成功 (例如, 一个诱因薪金系统仅仅在有利于聘用敢于承担风险者的招聘机制下才可能起作用) , 因此, 当某种单个的人力资源管理实践被模仿时, 它不可能产生相同的影响, 因为它现在是一个不同的人力资源管理系统的一部分。因此, 通过人力资源管理所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。

二、企业人力资源管理获取企业竞争优势存在的问题

由于企业对通过人力资源管理获取竞争优势的认识深度不够, 在人力资源管理过程中依然存在着很多问题:

1. 没有真正接受“以人为本”的管理理念。

有些企业强调以人为本的理念也只是停留在概念基础之上, 对人力资源的特性和人力资源管理对企业效益、竞争优势的作用缺乏深入研究, 还停留在传统的人事管理基础之上, 有些企业甚至还没有充分认识到人才是企业重要的资源。

2. 企业文化建设不能吸引优秀人才。

作为一种非正式制度的企业文化建设只有建立在作为正式制度的人力资源管理基础之上, 才能真正起到提高竞争力的作用。目前的情况是:很多企业在还没有明确如何在企业经营战略和人力资源战略指导和怎样建立适合市场竞争需要的人力资源管理正式制度的情况下, 就开始盲目地进行企业文化建设。其结果可想而知。

3. 人力资源管理不能与企业的战略发展紧密联系。

高层领导对人力资源的重视程度不够, 就很难带动其它各级管理人员的积极性。他们对自己所要承担的人力资源管理责任认识不清, 使得人力资源管理不能与企业的战略发展紧密联系, 甚至有很多国内企业目前尚没有成立真正意义上的人力资源管理部门, 更不用说通过人力资源管理来赢得竞争优势了。

三、加强人力资源管理, 提升企业竞争优势的对策建议

企业要想赢得竞争优势, 就必须强化人力资源管理。下面我们提出对策建议:

1. 把“以人为本”的理念真正落实到战略人力资源管理的全过程。

在人力资源管理中“以人为本”就是把人力当成资本重视人的潜能开发。以开发和合理利用人力资源为基本内容, 通过组织、协调、控制、监督等手段, 对人力资源进行开发整合, 以使企业的个体和团体发挥最大的潜能, 做到人尽其才, 才尽其用。

战略人力资源管理特别是绩效管理和薪酬管理, 将与企业内部目标和文化结合得更趋紧密。绩效管理模型追求简捷和实效而薪酬原则更主张差异化素质、差异化能力、差异化绩效基础上的差异化待遇, 即奉行人人是平等的 (身份) , 但人人也是有差异的 (能力和结果) 的理念。人力资源管理更集中于激励, 提高员工的积极性和创造性, 集中于增加人们的活力, 充分发挥每个人的才能, 实现其人生价值。始终将人力资源作为企业发展的推动力量, 并实现企业市场竞争的目标。

2. 加大高层领导对人力资源管理的支持。

企业要想进行良好的人力资源管理, 首先需要高层领导的支持, 我们从许多成功企业的用人之道和人力资源管理目标可以看出, 这些企业都把人力资源管理作为一种战略性管理, 是一种对当前和未来的管理每一个环节都与企业的效益联系在一起, 每一个环节都追求做到最好。同时, 企业要想在激烈的竞争中保持竞争优势, 就必须有完善的管理体制, 有高素质、富有战略眼光的领导。在现代企业中, 拥有正规的人力资源管理部门和高素质的管理人员, 人力资源管理部门就能有效地协同其它部门一道工作, 为其它部门提供高质量的服务。另外, 企业除了应该拥有卓越的领导人才外, 高素质的员工是企业取得竞争优势的保证。高素质的员工体现在善于学习、保持沟通、对企业文化问题的认同以及关注企业的战略发展等, 并做到努力为企业服务。

3. 加强企业文化建设吸引和保留优秀人才。

企业文化特质, 是强调融合、责任、进步与执行力。在公司经营战略的转变下, 形成科技和创新的文化特点。融合是上下同心、团队协作的族群效应, 是新组织融入、新事业整合的基础, 是学习先进思想文化和科学技术的途径。

构建良好的企业文化, 可以保证其一开始就能够获得优秀的员工。首先应建立完备的培训体系, 将员工知识技能的提高和员工的个人发展结合起来, 使员工的知识和技能得到不断的提高。其次, 企业应在最恰当的时间将最好的人放在最合适的位置上使得员工能够充分发挥自己的特长, 有利于提高企业的生产率从而直接影响的企业的竞争优势。再次, 企业应构建评估体系可以调动员工的积极性, 优厚的福利待遇和对人格的尊重可以吸引和保留员工, 降低员工的流动率, 减少因员工流动而带了的替换成本的增加, 同时可以保留优秀的员工继续为公司创造价值。再次, 搭建有效的沟通渠道。可以保证上级与下级之间以及同级之间保持畅通的交流, 从而使员工或团队的工作目标和企业的战略目标紧密结合, 使企业可以保持已经获得的竞争优势。

参考文献

篇11：论通过人力资源管理获取竞争优势

【摘要】 知识经济时代的到来，改变了人类社会的进程，知识管理成为一个热门的前沿领域。本文首先介绍了知识管理的含义，分析了咨询企业实施知识管理的重要性，在此基础上研究了咨询企业如何应用知识管理促进企业的发展。

【关键词】 知识管理；咨询企业；知识

知识管理诞生于知识经济兴起、信息技术飞速发展、商业竞争日益加剧的环境中，是21世纪企业管理模式的新趋势。在知识经济的今天，企业越来越清醒地认识到知识是企业最宝贵的资产，知识管理则是保持企业竞争优势的重要手段。管理咨询公司作为典型的知识型企业，知识管理对于企业来说更是具有举足轻重的作用。从某种意义上说，知识管理可以说是管理咨询公司最重要的一种核心能力。

一、知识管理的含义

1．知识管理

知识管理是通过集体智慧与知识共享来提高竞争力的过程，是一种激励创新并实现市场价值的战略思想。知识管理是一个集体的智慧并不是个体智慧简单的相加，而是产生整体大于局部之和的经营效果，运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理不仅是显性知识的管理，更注重隐性知识的管理，因为显性知识是可编码型知识，易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是高度个性化的、难以格式化的非编码型知识，它植根于特殊的环境和背景，是停留在实践层面的即时性、经验性的知识，往往被不自觉和无意识的运用。

2．企业知识管理的涵义

企业知识管理是以企业内外知识为基础和核心的管理，是对企业生产和经营依赖的知识进行收集、组织、创新、扩散、使用和开发等一系列过程的管理，也是对各种知识的连续过程管理，以满足企业现有和未来的需要，利用已有的和获取的知识资产挖掘新的机遇。企业知识管理要求企业把员工的个人知识转变成可以在企业广泛共享和恰当利用的企业知识。

二、知识管理与咨询企业

1．咨询企业

咨询企业是知识密集型服务行业，是运用现代科技知识、科学决策与科学管理的相关知识，采取现代方法与手段，通过咨询人员的创造性劳动，为政府、企业、社会团体与个人解决面临的科技、经济、社会及生活等问题而提供智力服务的企业。

咨询企业最重要的资源是知识，它建立在对信息、技术、知识的智慧和经验的加工基础之上。咨询企业以知识为核心的特点，自然要求其建立起以知识为核心的管理体系。对散落在组织内、外部的知识进行科学的、系统化的组织，激励咨询人员对知识不断吸收与释放，形成知识交流、共享、创新为一体的学习型组织，运用集体的智慧提高企业的应变与创新能力，而这些就构成了咨询企业知识管理的内涵。

2．知识管理对咨询业的影响

咨询行业运用专门的知识和经验，用脑力劳动提供具体服务，是服务于决策的；知识是咨询公司的立足之本，服务之源。所以知识管理的研究与实践对咨询公司显得尤为重要。咨询公司的核心能力是在知识管理实践中逐渐形成和发展的，两者有着密切的联系。

知识经济时代的公司必须能够敏捷地利用知识提高公司的竞争力，汉密顿咨询公司在知识管理方面的实践经验将告诉我们公司应如何鼓励员工共享知识，怎样实施知识管理。而且说明知识管理的成功主要取决于人，而不是技术。

上世纪九十年代中期，汉密顿咨询公司发现自己在知识管理方面已经落后于一些竞争对手。其他一些大型咨询公司，如麦肯锡、安达信等，已经建立起在线知识管理系统，而汉密顿公司却仍在沿袭传统的一支笔、一张纸的工作方式。更糟糕的是，某些客户要求汉密顿公司协助建立知识管理系统，这令他们感到很难堪，因为他们在这方面实在毫无经验可言。于是，汉密顿公司开始千方百计弥补自己在知识管理方面的劣势。一方面，他们从竞争对手那里挖来有经验的知识管理专家；另一方面，注意吸取公司在推行知识管理项目中的教训。到1996年，汉密顿公司的知识管理系统已经处于领先地位，他们建立起了覆盖全球的基于Web的企业内联网（Intranet）系统——知识在线（KOL）。借助这个系统，公司内部商业咨询部门的3500名咨询人员可以与全公司所有领域的专家进行交流，以便获得有关业务培训、市场营销、案例研究等方面的知识。这样大大促进了公司员工之间的知识的共享。如今汉密顿公司商务咨询部门中62%的员工每月都要访问KOL。国际数据公司的研究结果显示，汉密顿公司在知识管理项目上的投资回报率高达1400%。

咨询企业需要知识管理。其目标是充分发掘和利用企业员工的知识和技能，充分实现企业内外合作以及知识与经验的交流。知识管理可以使企业更好地借鉴其过去以及外部的知识与经验，避免不必要的重复性开发，提高企业的合作能力，改进企业对市场竞争和客户服务需求的响应时间，加快企业技术进步的速度，更好地控制或降低企业的经营成本，减少企业知识资产的流失，提高企业对互联网的使用率以及对信息资源、知识资源、智力资源的集成能力。

三、提高知识管理水平促进咨询企业发展的策略

提高知识管理水平促进咨询企业发展可以从以下五个方面着手：

1．调整企业内部结构，构建咨询企业知识管理的总体架构

现代咨询企业所进行的知识管理需要着力于组织的调整和管理方式的探索，通过消除组织交流障碍营造知识共享环境，将信息技术转变为真正有利的竞争利器。咨询企业的产品是以咨询师个人知识和经验为依据产生的，把咨询师个人拥有的知识和经验转化为公司拥有的知识资源。这一转化需要一个完善的管理框架，促进知识的共享，提高员工工作效率和质量，完善公司制度，同时使企业知识系统化，为将来的咨询项目储备知识。

2．加强知识的积累

对于咨询企业来讲，知识积累是基础。任何一家咨询企业要想全方位的更有效的为社会服务，就必须有良好的知识积累，而知识积累既包括现实知识的积累，也包括经验的积累和人才的积累。咨询企业项目的完成很大一部分依靠自身积累的丰富知识与经验。可以说在咨询界，一个企业的知识能不能得到很好地沉淀和积累，将决定着其能否持续健康地发展。

3．注重人才的培养，建立专家网络和人才库

在知识管理的过程中，坚持以才取人的原则，优化咨询人员的整体素质结构。决定企业成功最重要的因素是企业员工的知识创造能力。咨询企业是智力密集型产业，要求从业人员具有较高的综合素质，通晓咨询的理论和实际业务知识。

在开展咨询服务的过程中，一定要积极整合社会的人才资源为我所用，建立高效的专家网络和人才库。根据自身咨询专业的需要，选取不同专业人才，并通过有效的方式与专家建立良好的合作关系。科学完善的专家网络和人才库，不仅是咨询机构拓展业务、参与竞争的坚实后盾，而且可以通过专家的关系扩大咨询企业的影响力、提高知名度。

4．以信息资源、知识交流为基础。

信息资源和知识交流是现代咨询企业有效服务于社会的基础。无论是同行业之间还是不同行业之间的交流，都可以学习新的知识，掌握经验，总结教训。信息资源是咨询工作的重要支撑条件。因为咨询服务不能凭空想象，要针对客户的具体情况提供切实可行的解决方案。

此外，咨询企业的知识创新源于知识交流。通过咨询人员相互交流产生知识碰撞，进而引发创新性思维。同时，咨询人员与客户的知识交流，能准确地捕捉每个客户的需求，收集新鲜适时的客户信息，共同寻找和整理对公司业务有意义的经验或教训。咨询人员与客户高级管理人员共同组成工作组，共同分析、探讨问题，客户自身行业的知识与咨询顾问的知识组合在一起，有利于新知识的生成。

5．建立基于知识管理的激励机制

人是知识管理的核心。有时人们不是缺乏创新知识的能力、共享知识的愿望，而是缺少热情，需要外界的激励才能保持创新热情。让每位咨询企业的员工意识到知识管理已经来到这个组织，创造知识就是智慧，分享知识就是

力量。而实现知识管理除了大力宣传知识管理成功案例，还需要一些激励，这其中包括物质或精神上的激励。

四、结论

知识是咨询的基础，咨询是知识的再生产。咨询企业作为知识密集型的行业，为投资决策者提供有用的信息。如何对咨询企业知识资源、智力资源和文档进行高效的规范管理，如何通过有控制的知识共享方式使员工方便、迅捷地获取必要的资料，关系着企业的成长和命运。咨询企业通过实施知识管理战略，能很好地改进和提高部门的组织创新性、响应能力、生产力和技能素质，降低公司运营成本，提高公司运作效率和客户满意度。知识管理将会在咨询企业中发挥越来越重要的作用，将是保持咨询行业全面、协调、可持续发展的关键因素。

参考文献：

[1]朱祖平.刍议知识管理及其体系框架.科研管理第二十一卷第一期，2000

[2]田桂珍.知识管理：企业管理的新革命.济南市杜会主义学院学报，2000

[3]翟英.知识管理:信息时代企业管理的新发展.现代情报第2期，2000(4)

[4]常荔，邹珊刚.知识管理与企业核心竞争力的形成.科研管理第21卷第2期，2000(3)

[5]保罗·S·麦耶斯主编、蒋惠工等译.知识管理与组织设计.珠海出版社，1998(9)

[6]王丽萍.如何将知识管理导人信息咨询服务.理论与探索

[7]王爱林.企业实施知识管理的关键.经济师，20O2(2)

[8]陈英梅.企业知识管理的实施.工业技术经济，20O2(3)

[9]杨致华，钱军.知识管理——用知识建设现代企业.南京：东南大学出版社，20O2

[10]丁梅娟.现代信息咨询业发展环境及其对策，今日科技，2002(6)

[11]赵研姝.知识管理:现代咨询业的成败关键.现代情报，2003(1)