分配资源获取投资回报论文

[摘要]数字化的经济背景对组织中的人力资源提出了新的要求和挑战，同时也需要人力资源管理工作顺应时代发展做出相应改革，以保障组织中人力资源的价值得到充分的发挥。人力资源管理活动不仅需要引进优秀的人才，还需要对现有人力资源的价值进行挖掘和提升。今天小编为大家推荐《分配资源获取投资回报论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

分配资源获取投资回报论文 篇1：

人力资源管理的定位与反思

20世纪90年代以来,由于信息技术的巨大进步,人力资源管理的具体模式出现了一些新的发展趋势。

人力资源管理的转型及新定位

所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展,简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才”。

传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代,企业以策略、文化、愿景为根基,通过人才和流程的有效管理,达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上,进而转变为企业的利润及投资回报,这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求,订立人力资源的指标,其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等,最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”,尤其是在员工忠诚度及生产力上,以确保其执行结果能满足客户服务的目标,并对企业财务指标具有附加价值。

人力资源管理者的角色,要从传统“守门人”的角色,转变为企业主管的策略伙伴,了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值,在人力资源服务中建立客户服务的观念,提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面,要扮演变革推动的角色,甚至在员工关系方面,由被动的福利行政,转变为主动的员工关怀者的角色,协助员工提高附加价值,并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位,已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位,必须以新的心态及新的技能,加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务,而以自动化或流程改造,来减少一般行政等低附加价值的事务。

信息技术的全面渗透

21世纪是一个以知识为基础的时代。由于资讯的流通,消费者得以轻易取得信息,使得所有商业活动转变成以顾客导向为主要诉求；随着各种法令规范的松绑,区域性或国际性经济合作模式的建立,使得国与国之间的界线逐渐消失,因而加速了全球化的趋势,过去垂直整合的产业价值链,正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段,人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。

所谓人力资源信息化,从狭义上说,是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作,囊括了最核心的人力资源工作流程,如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说,人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作,包括利用公司内部网络及其他电子手段,如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。

人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节,人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率,使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。

在采用了人力资源信息化的企业中,其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作,逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代,这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。

随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加,这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能——人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理,都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。

量人定岗

企业如何通过人力资源管理,从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地转换为人力资本经营,来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础,简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置,大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够,工作开展不起来,配置的人员过多,势必人浮于事,效率低下。要做到人力资源的合理配置,第一,要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗;第二,通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式,优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置;第三,机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。

物质激励与人性激励结合

建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革,究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?笔者认为,相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式,透明度高,便于监督,人随岗走,岗变薪变,有法可依,便于操作,减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资相对固定,岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异;个人的资格条件(个人技术等级、职称等)体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿,一年一变或分段计算,是调整新老职工矛盾的一种方法,也是一种个人价值的体现;业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配,这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据,制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分,对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励,最基本的就是要让员工有发言权,让他有参与和说话的机会,让他感受到尊重和关怀。笔者认为,员工需要有可信赖的领导,希望自己在可信赖的领导手下工作。因此,创造一个员工成长的空间,形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。

强化客户服务的心态

人力资源部门可以把自己定位为一家虚拟的“专业服务公司”,这个公司是靠提供服务来获取报酬,维持其运营。鼓励人力资源同仁去想象,若客户不满意所提供的服务,“公司”本身即收不到报酬,合约关系即告终止。因此,可鼓励人力资源同仁从客户的角度,去思考制订工作内容及项目。除非“公司”提供的服务对客户有用,“公司”才具附加价值。当“公司”所提供的服务价值愈高,其重要性则愈不容易被取代,反之,如果市场上有更好、更快、更简易、更便宜的替代性服务,则“公司”一定不能生存,并且没有存在的价值。

配合客户的需求,拟定愿景、使命及游戏规则,根据这些原则去凝聚志同道合的人力资源工作团队,并以客户需求设计服务的项目及内容。既然促进组织效能是人力资源的使命,人力资源应大幅提供各种强化绩效的相关咨询,如员工个人绩效咨询、组织效能评估、团队合作的培养、作业流程再造等。此专业技能的提升可一改过去人力资源只重视行政工作,从而更加积极主动地参与组织的运作,并提供更多的附加价值。

在组织构架上,以较灵活的流体式或网络式组织,取代较僵化或已不合时宜的组织架构,让人力资源服务人员与客户并肩作战,使每个重要的客户都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力资源可深入各组织,具体了解状况,以提供更有效的服务,同时建立量化管理机制,随时检讨、修正,还要建立各种客户意见调查及回馈等机制,以便随时掌握客户的反映及需求。

人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果能从以上几个方面理清思路,掌握配置、激励、培训方面的理论和方法,从事务性工作中摆脱出来,把重点工作放在思想方法上,努力创造适合人发展的环境,给高层管理者当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务,就会从源头做好人力资源管理工作。

(作者单位，山东省海阳市供电公司人事部副主任)

作者：任少艾

分配资源获取投资回报论文 篇2：

网络经济环境下的人力资源保障研究

[摘 要]数字化的经济背景对组织中的人力资源提出了新的要求和挑战，同时也需要人力资源管理工作顺应时代发展做出相应改革，以保障组织中人力资源的价值得到充分的发挥。人力资源管理活动不仅需要引进优秀的人才，还需要对现有人力资源的价值进行挖掘和提升。文章在分析了当今数字驱动的时代背景后，详细阐述了网络经济时代下人力资源以及人力资源工作所具有的特征，同时分析了人力资源工作的创新路径，并提出了保障措施，旨在为人力资源工作提供建议。

[关键词]网络经济环境;人力资源;考核评价机制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.28.117

1 引言

随着以人工智能、大数据、云计算等为代表的计算机技术的出现，数字经济已经成为目前社会发展的新常态。互联网作为目前网络经济环境的基本保障，为商业活动提供了一种全新的交易方式，同时由于其便捷性，互联网技术已经深入企业、事业单位等各种组织的经营活动以及人们的日常生活。而人力资源需要适应当下的经济环境以及技术要求做出改变已经得到了普遍的认可，对于企业来说，及时获取有利信息并对外界迅速变化的环境做出反应，实现灵活高效的生产经营模式在很大程度上取决于自身所拥有的人力资源队伍。优秀的人才队伍不仅能够给企业带来更高的投资回报效率，还能够为企业更长远的发展指明方向，因此人力资源保障工作的研究和发展成为数字经济时代组织亟待深入思考和解决的问题。

2 网络经济环境下人力资源的特征

2.1 能够识别网络信息资源的价值

互联网技术的飞速发展意味着人们可获取的信息越来越多，信息数量以及类型的增多在给组织带来便利性的同时也增加了信息甄别的难度。由于信息本身具有无形资产所具有的特质，并不像有形资源一样便于识别和控制，相关人员在进行信息管理时，需要做的第一部工作就是对所获取的信息进行识别和筛选，这是网络时代的人力资源应当具备的关键技能之一。具体来说，信息识别能力应当包括理解信息的基本含义、了解信息的基本来源和分布情况、掌握各种信息的呈现形式以及所依附的载体、了解信息传播的方式以及基本渠道，同时对不同组织的生产规则、管理活动以及信息服务等有深刻的认识。只有这样才能保证有价值的信息资源不被遗漏，同时释放价值较低的资源以减轻组织信息管理的压力。

2.2 能够充分利用网络信息资源

数据资源的获取是为了能够被充分利用以保证组织适应迅速变化的环境，而信息管理活动的本质也是对信息资源的开发和使用，这样的特征决定了网络时代的人力资源的工作重点。目前的人力资源需要随时关注网络中能够获取的信息资源的动态，并能够将其转换为组织可以直接使用的数据形式，充分提高网络信息资源的使用价值。同时数字经济时代的人力资源需要具有一定的信息开发意识，对于获取何种类型的数据资源有敏锐的意识，只有这样才能帮助组织在数字化的时代背景下获取其他组织所无法获得的信息，从而提升组织战略决策的能力，并在激烈的环境中保持竞争优势。

2.3 需要具备一定的信息处理能力

在海量的信息资源中筛选出有用信息后，互联网人员应当能够对这些数据进行基本的操作与转化以符合不同行业的应用需求，最终实现信息的价值。由于获取的原始数据通常是杂乱无章的，不利于数据的传播和使用，这时就需要相关人员对其进行一些处理，比如将非结构化的数据转化为结构化的数据以方便后续的提取和使用，以及利用可视化的数据软件将复杂的信息通过图形的形式更直观地展示出来，这样就能帮助管理者更精准地掌握目前不同组织和行业的发展态势以及演化趋势等。

3 网络经济环境下人力资源工作的特征

3.1 传统组织管理结构发生改变

由于数字经济时代的飞速发展，互联网技术在组织中得到广泛的应用，以往依赖于人力的工作目前都可以借助计算机实现，相关的管理活动同样不例外。这种互联网平台的建立与使用，对以往组织中传统的管理层级造成了冲击，组织管理架构发生了很大的变化。人力资源管理工作也需要适应这种扁平化、共享化的管理機制做出相应的改变。依赖于这样的管理平台，组织中各个部门之间的协调沟通变得更加通畅，同时信息和资源也能够得到充分的流动和适用，对组织中人力资源的管理也变得更加灵活多样。管理工作不再仅仅是以往上传下达的模式，而是同时考虑员工的个性特点、实际工作特征等因素，不断改善员工的工作环境，为实现人力资源的优化提供保障。

3.2 管理者的职能角色发生转变

在传统的管理活动中，管理者的角色通常是命令的下达者，而下属员工往往只需要按照管理者的命令工作即可，这种管理模式看似能够提高管理效率，但实际上会遇到许多阻碍和问题。由于以往上下级交流不畅通，命令传达过程中往往会存在信息失真的现象，同时下属的问题往往得不到有效的反馈。网络经济时代，管理者需要转变其管理理念，由原来刚性的、单向性的人员管理转变为柔性的、双向的沟通管理。依赖于互联网共享平台，管理者和员工能够提高双方交流的效率，管理者变成信息资源的服务者，保证员工能够更有效地开展工作。

3.3 对大数据技术的依赖性增强

以大数据技术为代表的网络化管理模式能够将管理实践进行量化，使得管理的评价活动变得更加便捷，在降低管理成本的同时提高管理效能。数字化时代背景下，组织可以利用计算技术将人力资源活动与网络平台进行衔接，这样一来就能够通过数字技术获得人力资源管理工作中所需要的各种信息，比如可以通过数据分析为组织的岗位找到最合适的人员，同时可以对组织中的薪酬体系进行优化设计。因此，大数据技术在人力资源管理互动中的重要性逐渐显现，从信息的获取到存储，再到利用多样化信息进行有效的人力资源配置，为不同的组织设计不同的人力资源管理模式，最终使得组织对人员的管理更加人性化和精准化。

4 网络经济环境下人力资源工作的创新路径

4.1 基于大数据技术整体规划人力资源

人力资源规划和统筹是确保资源得到合理配置的重要前提，这就需要组织了解人力资源的基本情况，计算机技术为这一活动提供了有效可能。利用数据共享平台，组织可以将大量的员工信息直接录入到信息系统中，并按照相应的标准对其进行整合分类，从而帮助组织全面了解每一位员工的基本情况，包括个性特征、工作特征等各个方面，帮助组织将正确的人分配到正确的岗位中，实现科学合理的人力资源规划。同时利用大数据技术，对目前的人力资源形势进行分析判断，并对未来人力资源的流动形式做出预估，为组织人力资源管理活动的开展以及管理决策提供全面且精细的指导。

4.2 利用电子档案完善考核评价机制

随着“互联网+”的不断深入，电子档案已经成为人力资源工作不可缺少的一部分。相较于纸质版的记录模式，电子档案具有存储方便、易于修改、便于传阅等优势。对于组织成员来说，考核评价机制一直是备受关注的内容，通过计算机技术建立不同员工的电子档案，将员工的日常表现及时进行记录，这样一来不仅能够更加细化考核的内容，同时还能够分享档案信息，确保考核标准的真实性和公平性，从而在根本上提高组织成员的工作积极性，保证激励工作发挥其真正的价值，不断激发员工的潜力。

4.3 建立人力资源管理平台，降低管理成本

人力资源管理平台是利用互联网技术将管理工作流程化、管理信息共享化的新型管理模式，由于人力资源工作包含不同的工作模块，如招聘、培训、薪酬等，不同的模块是相互衔接、不可分割的。但对于很多组织来说，为了提高管理效率，人力资源管理工作不断趋于模块化和专业化，这样虽然能够在一定程度上保证员工的工作效率，但也给不同工作和部门之间的协调互动带来了障碍。通过建立人力资源管理平台，负责不同模块和工作内容的员工能够了解各个环节的实际进展，更有利于自身工作的开展。同时通过信息共享，在降低协调成本的同时还能够发挥互补优势，为人力资源工作的开展提供更好的保障。

5 网络经济环境下人力资源保障措施

5.1 建立长效机制保证人力资源信息化改革

在信息化、数字化的时代背景下，人力资源的管理模式改革已经成为大势所趋，而改革方向就是智能化和信息化。近年来，企业管理中涌现的诸如钉钉、ERP等信息化软件已经在提高人力资源管理效率和灵活度方面发挥了其独特的优势。但是，由于数字技术更新换代速度的加快，组织在人力资源管理工作信息化改革的过程中还应采取积极支持的态度和手段，投入必要的财务资金帮助人力资源规划和配置工作的开展，租赁云服务器存储人力资源信息，通过外包设计安全高效的人力资源平台并及时对其进行优化等。通过确立长期的保障机制为人力资源管理提供支持。

5.2 重视复合型人力资源的培养

由于计算机技术的引入，传统的人力资源面临更大的升级挑战，不仅需要掌握自身工作所需要的专业知识，还需要对大数据环境有清晰的认识。在信息爆炸的时代，对信息进行甄别，选择对组织有价值的信息是一项重要的管理技能，计算机技术只能在管理工作中发挥辅助作用，而组织中的人力资源才是发挥信息优势的关键角色。如何根据自身组织的实际情况充分使用获取的信息、如何有效利用组织的信息化平台、如何与组织中其他成员建立紧密联系等都是现代化人力资源需要考虑的问题，因此组织需要提供相应的培养和培训机制，保障新时期人力资源能够适应当下的环境。

5.3 坚持以人为本的管理理念

无论技术如何发展，时代如何变迁，人力资源工作始終是一项以人为本的工作，只有这样数字化时代的人力资源才不会被冰冷的技术所影响，而组织也只有秉持这一理念才会吸引到越来越多优秀的人才。互联网经济绝不意味着对人力资源的根本替代，而是帮助组织的管理工作更好的围绕人开展，以往的管理理念应该及时转变为服务理念，通过人力资源平台不断了解组织中员工的真实想法和需求，让各项管理工作更能够保障员工的基本权益，为人力资源的发展创建更适宜更包容的环境，最终实现组织和人才的共同成长。

6 结语

经济新常态下，人力资源面临的难度不断升级，而组织对于人才的渴望和需求也逐渐增加，如何在人才争夺战中占据有利地位需要组织不断进行思考，尤其是在数字驱动的时代，人力资源能否最大限度地发挥其价值关系到企业的经营效益以及未来发展的方向。因此，要树立信息化的管理理念，同时坚持以人为本的核心思想，充分保障组织中人力资源的优势发挥，保证组织战略目标的达成。

参考文献：

[1]刘学.新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析[J].中国管理信息化，2020，23（19）：110-111.

[2]罗瑞杰.网络经济环境下人力资源保障研究[J].行政事业资产与财务，2020（16）：53-54.

[3]张博.“互联网+”背景下企业人力资源管理创新路径探析[J].中国商论，2020（14）：116-117.

[4]王鹭婷.网络经济时代下企业人力资源管理问题探索[J].现代经济信息，2020（2）：23-24.

作者：吕聪颖

分配资源获取投资回报论文 篇3：

股息收益率指标在中国股市实践中的运用

[摘 要] 股息收益率指标，作为一个衡量投资者投资回报水平的常用指标，在中国股市的实践中运用并不广泛。本文运用该指标全面分析中国股市成立以来上市公司现金股息分配状况，并在此基础上对中国股市存在的问题进行剖析，最后对如何运用该指标指导中国股市实践提出几点建议。

[关键词] 股息收益率；现金股息；投资回报

[基金项目] 2006年度浙江省社科规划研究项目(批准号:06N44)的阶段性成果

[作者简介] 林 铭，浙江经济职业技术学院财会金融系讲师，研究方向为证券投资。(浙江 杭州310018)

股息收益率，一般用每股股票的年度现金股息与每股股票的市价之比来表示，在国际上是一个衡量投资回报水平的常用指标。一般认为，股息收益率越高，则股票的投资价值也越高；反之，则股票的投资价值越低。

一、股息收益率指标对于认识、指导中国股市实践的意义

1.相对于市盈率指标，股息收益率指标对于评价上市公司的股票价值有其独特的优势。市盈率作为一个可以粗略衡量普通股票价值的指标，被市场广泛采用，有其合理性的一面。但是，结合中国股市的现实状况，不可否认，市盈率法也有其缺陷:

首先，由于市盈率法是用每股股价/每股收益，在股价一定的前提下，每股收益就决定了股票市盈率的高低。从中国股市的长期实践来看，上市公司由于利益驱动造假，个别审计机构放弃基本的执业准则，导致虚假的财务会计报表出笼。每股虚高的盈利水平，降低了市盈率，也会极大地误导投资者。

其次，由于市盈率法是每股市价/每股收益，但账面上、会计报表中反映出来的每股收益其盈利的质量又是究竟如何？或者讲，每股经营性现金净流量这个反映每股盈利质量极为重要的指标究竟如何？在市盈率法中无法得到体现。

第三，市盈率指标体现不出上市公司对投资者的回报水平。低市盈率，并不意味着高回报。

股息收益率指标定义为每股现金股息/每股市价-100%，此处的每股现金股息可以采取上年度每股分配数额，也可以采取前几年分配的平均数值。股息收益率指标能在一定程度上反映上市公司对投资者的回报水平。每股现金股息作为上市公司经营成果的分配形式，是投资者获取投资回报的最终本源。每股现金股息与市价之比，可以非常直观地反映在一定市价购买公司股票后，能从上市公司正常经营中获取的利润回报水平。正是由于股息收益率指标在评价股票价值、衡量投资回报水平方面有着市盈率指标不具备的独特优势，因而，该指标的合理科学运用，对目前中国股市的实践就具有重大指导意义。

2.在目前中国股市实践中，以股息收益率作为评价股价高低的标准，有助于迅速扭转上市公司漠视投资者利益的倾向。股息收益率指标时时刻刻能鞭策上市公司提高收益，增加对股东的回报，唯此才能使公司的股票有良好的市场表现。股息收益率将上市公司在市场中的形象与上市公司对投资者的回报有机地结合起来，有助于迅速扭转上市公司重筹资、轻回报，甚至漠视投资者利益的状况。

3.在普通投资者的投资过程中，股息收益率指标在一定程度上可以给股市投资者一个投资回报率比较坐标，有利于投资者在相关投资品种中作出理性的选择。股息收益率指标能使广大股市投资者、特别是稳健型投资者较方便、直观地进行个股投资选择，根据个股历年的股息水平，结合未来的宏观和微观的经济形势，分析判断投资个股的预期回报率水平，这就可以减少股票投资中信息(尤其指回报率)的不对称性，有利于保护广大投资者，特别是中小投资者的利益。

4.从营造良好的投资环境、构建健康向上的股市文化方面来讲，建立以股息收益率指标为核心的股价评估体系，有助于证券市场形成理性价值投资的良好氛围。揭示股票投资过程中个股的股息收益率指标，将引导投资者注意力集中于上市公司的业绩和对投资者的回报。一方面对上市公司的经营活动和利润分配形成一定的压力和动力；另一方面也能时时刻刻提示股市投资者投资风险和收益，有助于投资者形成理性抉择的投资观念和习惯，有助于和谐理性股市文化的建立。

5.从政府部门监管和调控的角度来讲，运用股息收益率指标，可以加强对上市公司的监管，保护投资者的合法利益，对上市公司的经营和分配行为建立外部强有力的约束和导向机制。2004年2月1日，《国务院关于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见》明确指出:要重视资本市场的投资回报。2004年12月10日，中国证券监督管理委员会《关于加强社会公众股股东权益保护的若干规定》也明确指出:上市公司应实施积极的利润分配办法，其中特别指出:上市公司董事会未做出现金利润分配预案的，应当在定期报告中披露原因，独立董事应当对此发表独立意见；上市公司最近3年未进行现金利润分配的，不得向社会公众增发新股、发行可转换公司债券或向原有股东配售股份。2005年11月1日国务院批转的证监会《关于提高上市公司质量意见》中又明确指出:上市公司要高度重视对股东的现金分红，努力为股东提供良好的投资回报。因而，股息收益率指标(建立在上市公司现金分红基础上)在政府监管部门监管上市公司、总体把握市场投资回报水平、进而制定中国证券市场相关政策过程中定能起到辅助决策的积极作用。

二、对中国股市上市公司现金分红状况的分析

对在上海、深圳证券交易所上市的公司现金分红状况进行统计，将市场总体的现金股息收益率与银行的存款利率相比较，对中国股市成立以来上市公司股票的投资价值、上市公司对市场的投资回报水平就会有深刻的认识。

从表1、表2统计结果来看，至少按股息收益率指标作为评估标准，我们可以有以下几点结论:

1.现金股息分配作为国际上最常用的利润分配形式，在中国股市的上市公司中运用得并不普遍。从历史平均结果看，中国上市公司中超过一半的公司在年度分配中对投资者没有现金回报。

2.中国股市流通A股股东的总体现金股息收益率尚处在非常低的水平，统计显示:流通股股东总体现金股息收益率还达不到1年期银行定期存款利率。2002年前，流通股股东总体现金收益率水平连银行活期存款利率水平都不到。

上述结论也十分清楚地反映出中国股市存在的问题和亟待改善之处:

1.中国股市上市公司对投资者的回报太少，投资者无法指望通过上市公司获取正常的投资回报，这正是中国股市的致命伤。对发展历史不长的中国股市，虽然我们可以凭“新兴

加转轨的市场”、“成长性良好”等种种原因来掩饰其现金股息回报率低的缺陷，但是，上市公司通过正常的经营活动获取利润从而回报投资者是股票投资者一切回报的本源。因此，提高上市公司的质量、提升上市公司对投资者的回报意识、回报水平是中国股市一项十分紧迫的任务。

2.在中国股市发展的历程中，投机过盛、股票二级市场换手率过高、股票价格波动幅度过大一直是股市发展的顽症，投资者的注意力往往集中在题材、差价、做庄、筹码集中度、个股技术形态等信息上，而对于投资股市真正的回报来源——上市公司的经营利润情况关注很少，甚至是漠不关心。为什么会形成这样的局面？其中一个重要原因就在于投资者根本不可能通过现金股息回报来获得投资收益，来自于上市公司的现金股息回报相对于高高在上的股价实在是太微薄。在这种状况下，投资者或者被迫转向投机，或者只有退出市场。

3.拓宽中国股市的资金来源，一直是中国股市管理层不懈努力的目标，尤其是“将银行万亿元计的居民储蓄存款引入股市”的观点常见于媒体的新闻中。其实从本文所作的统计，我们可以十分清楚地看到:目前，低回报的中国股市，相对老百姓用来养老、防病的风险厌恶型的储蓄存款而言毫无吸引力。提升上市公司现金股息收益率水平，让投资者能持续、稳定地获取上市公司的经营利润回报是将庞大的银行储蓄资金引入股市的必由之路。

三、运用股息收益率指标指导中国股市实践的几点建议

1.自觉运用股息收益率指标，分析股票的内在投资价值，防范股市投资风险。基于上文分析，每股现金股息源于每股收益，又一定程度能反映公司每股收益的盈利质量，建立在每股现金股息和每股股票价格基础上的股息收益率指标，能较市盈率指标更好地反映出一定股价水平下的股票内在投资价值。作为投资者，使用股息收益率指标有助于选择合适的投资时机和投资品种，防范投资风险，尤其对市盈率较低的股票品种，采用股息收益率指标进行必要的分析，可能会更有针对性。

2.大力倡导以投资回报率为核心的理性价值投资理念，提升股息收益率指标使用的有效性。股息收益率反映的核心内容是上市公司对投资者的回报水平，该指标的有效性取决于市场各方参与者对股市的基本价值判断和价值取向。如同中国股市初创阶段，上市公司股价与公司经营业绩无关、与宏观经济形势无关、市盈率指标基本失效一样，如果市场尚未建立起公司股价最终决定于公司业绩和对投资者回报水平这一经成熟市场实践反复验证的机制，那么股息收益率指标的使用有效性就大打折扣，甚至完全失效。从这个角度而言，在中国的股市实践中，使用该指标进行一些分析和判断，不能脱离目前中国股市的发展阶段，必须具体问题进行具体分析。笔者相信，随着市场理性价值投资理念的逐步建立，股息收益率指标的有效性会日益提高。

3.丰富以股息收益率为核心的股价评估体系的相关指标，并在实践中加以完善。以股息收益率为核心的股价评估体系，将上市公司对投资者的回报与投资者投资股票的价格联系起来，本质是建立动态的投资收入和投资支出之间的关系，是建立以投资回报率为核心的股价评估体系。这一评估体系以股息收益率为基本指标，在实践中还有待体系指标的丰富和方法的完善。比如，建立现金股息的质量评估体系，从现金股息分派的频率、绝对值、相对每股收益值、现金股息与账面现金之比、现金股息与每股经营性现金净流量之比等几方面进行评估。考虑到上市公司经营周期、宏观经济形势等各方面因素，建立现金股息收益率的修正性指标。考虑到投资者使用指标的偏好不同，应建立现金股息收益率的延伸性指标，如股价现金股息回收期、现金股息收益率与银行定期存款利率、长期国债利率之比等指标。

4.建议政府监管部门将股息收益率指标作为衡量上市公司经营、公司治理情况的参考指标。目前，中国证监会在公司新发股票、已上市公司再融资的行政许可事项中对公司的经营业绩均有一些诸如净利润、净资产收益率等刚性指标，面对有限的市场资源，如何科学合理的分配，设置一定量化标准是非常必要的。在政府大力发展资本市场、倡导理性投资、鼓励上市公司实施积极的利润分配政策的宏观背景下，笔者建议在拟上市公司新发股票的审核过程中对公司历年现金分配的情况作为重点关注项目；在对上市公司的日常监管、再融资审核中将公司上市后历年的现金股息分配情况与公司再融资的每股发行价格结合起来考虑(比如，可设立以再融资发行价格计近3年公司股息收益率指标)；虽然在成熟资本市场股票发行价格完全由市场调节，但处于新兴加转轨的中国股票市场，由于上市资源的相对稀缺性，如何将市场资源更好地配置给有业绩、重回报、公司治理规范的企业，股息收益率是一个非常有价值的参考指标，其具体运用有待于进一步探讨完善。

5.辩证看待股息收益率指标，科学合理地实施，避免不分场合地盲目使用。任何一个分析指标的使用都有其局限性，针对转型期中国股市的特点，针对上市公司对股东权益漠视、不思回报的状况，本文提出了股息收益率指标对指导中国股市实践的现实意义。但该指标过分强调对股东的即期回报，对成长性企业、初创的风险投资企业等股价的评估可能并不合适。因此，要结合其他股价评估方法，综合作出理性判断。

参考文献:

[1]中国证券业协会.证券市场基础知识[M].北京:中国财政经济出版社，2005.

[2]中国证券业协会.证券投资分析[M].北京:中国财政经济出版社，2005.

[责任编辑:陈 瑾]

作者：林　铭