浅论人力资源管理思想创新

浅论人力资源管理思想创新（精选8篇）

篇1：浅论人力资源管理思想创新

浅论人力资源管理思想创新

摘要：随着全球经济一体化和知识经济时代的来临，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源成为现代社会进步的战略性资源，它对企业的发展越来越凸显出举足轻重的作用。尤其是在进入21世纪后，人力资源的竞争更加激烈。企业要求得一席之地，适应时代发展的管理创新成了至关重要的手段。

关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化

思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。人力资源管理的创新必须打破陈旧的管理理念，改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。只有形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制，企业才能更好的发展。

具体说来，人力资源管理创新主要是得树立新型理念，用理念指导实践，真正实现人尽其才物尽其用。

一、以人为本的人性化管理理念

人是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。在经营战略的指导下，人的管理承担着为企业不同战略发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力这一使命。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。

以人为本一是要注重感情管理，孙子兵法有曰：夫将者，国之辅也，辅周则国必强，辅隙则国必弱。唯有管理者把自己和员工部署融合在一起，把尊重人的哲理应用的无时无处不在，视卒如爱子，善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足员工的社会心理需要，以调动员工的积极性和创造性，企业才能发展壮大。

二是要注重民主管理，让员工参与管理，这也被称作“全员参与”。决策的制定如果让执行者参与，在执行过程中就会遇到较少的阻力，而且决策执行者有着更可靠的一线经验，他们的参与可以保证决策的可行性。

三是要注重自主管理，即员工根据企业的发展战略和目标，自己制订计划、实施提纲、实现目标，“自己管理自己”。它是民主管理的进一步发展，是员工的个人意志与企业意志的结合，可以使每个员工自觉自愿地积极为企业做贡献。

二、用好人才比选择人才更为关键

选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。

三、实行柔性管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以被驾驭。著名经济学家戴夫·乌尔里克最新理论提出，把知识资本简化为数学公式：知识资本=能力×热情(责任感)。这一理论认为，能力强热情低的企业拥有天赋，但没有完成其任务的工作人员；热情高能力低的企业拥有缺乏教育、但很快能完成任务的工作人员。由此看来，拥有强大的人才队伍，并不意味就能壮大企业，关键还得如何能很好的利用这些人才资源。这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使他们的潜能和天赋得到最大程度的发挥，从而为企业创造更多的效益。

四、完善薪酬激励体制

孙子兵法说，赏其先得者，卒善以养之。现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

五、确立“从事本管理到人本管理”的理念

传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心。企业是有各个员工组成的，就如思科公司所主张的“每个员工的成功就是企业的成功”，在人力资源管理上注重培养员工个人成功于团队成功之中的思想，经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能等。俗话说，一个人的力量是有限的，集思广益的力量是无限的，思科公司注重每个员工的培养，让每个员工都成为优秀的员工，这使得企业水平整体上了一个台阶，思科公司的这种人力资源管理创新无可厚非给思科带去了很卓越的成果。

总起来讲，人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

篇2：浅论人力资源管理思想创新

关键字：人力资源,资本管理物资激励；精神激励；企业文化

摘要：随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化

思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：

1人力资本和人才资本化理念

人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。

国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。

2人力资本比财力资本更为重要

道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达

到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。

3用好人才比选择人才更为关键

选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。

4物质激励比精神激励更为必要

现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

5企业文化激励理念

一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。

企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。

6以人为本的人性化管理理念

在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

参考文献

1何蓉.从人力资源管理看思想政治工作创新咱晕暂.四川工人日报，2007原04原0902

苏燕.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂.市场周刊（理论研究），2008（5）3

文予.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂.市场周刊（理论研究），2008（5）4

创业企业人力资源管理的问题与对策咱允暂.科技创业月刊，2009（12）

篇3：浅论人力资源管理思想创新

一、坚持“人本”理念, 创新思想政治工作

思想政治工作根本目的就是为了改变人的思想状态, 提高人的思想素质, 实现人的思想革命化。而企业人力资源管理与思想政治工作在目标、内容、功能等方面具有一致性和相融性, 两者虽然范畴不同, 但可以互相渗透、互为补充、互为促进。因此, 在企业人力资源管理中加强和创新思想政治工作, 对于提高员工的素质, 增强企业竞争力具有极为重要的意义。

l.结合企业生产经营创新思想政治工作, 提高生产效率

企业的社会价值就是生产经营, 思想政治工作的主要任务就围绕这个中心开展:一是以思想政治工作的优势, 努力解决生产活动中的矛盾;二是围绕生产经营中的热点, 研究并提出好的思路;三是开展思想教育, 坚持以诚信立企、以德经营, 确保完成生产经营目标任务。

2. 结合企业管理创新思想政治工作, 努力提高职工素质

有一句成语叫“磨刀不误砍柴工”, 意思是说磨刀虽然花费了时间, 但不耽误砍柴。比喻事先充分做好准备, 就能使工作加快。这句成语给我们有益的启示, 企业在生产经营中要想取得事半功倍的成效, 全面提高职工队伍整体素质是关键。要坚持把思想政治工作作为企业基础管理的重要组成部分来抓, 实行管人与管事相结合。可以通过创新职教、加强理论培训, 用中国特色社会主义共同理想和社会主义核心价值体系武装职工头脑, 强化职工的主人翁意识, 提高职工思想政治素质, 激发潜能, 促进企业发展。

3. 结合党建创新思想政治工作, 充分发挥党组织的战斗堡垒作用

党建工作的本质就是思想政治工作, 而我们党最大的政治优势又是密切联系群众。因此, 企业思想政治工作要与党建工作有机结合, 按照党建工作的组织原则, 组织开展理论学习和思想教育活动, 全面提高员工的思想政治素质, 统一思想认识, 增强企业的凝聚力。同时, 按照党的十八大提出的基层党建工作新要求, 要充分发挥企业党组织的政治核心作用, 发挥党员的先锋模范作用, 密切联系职工群众, 坚持把职工的利益放在第一位, 始终与职工同呼吸, 共命运, 始终依靠职工推动改革发展。

二、坚持兼融管理原则, 提高人力资源管理和思想工作成效

人力资源管理的基本原则就是要做到人尽其才, 才尽其用, 人事相宜, 最大限度地发挥人的作用;而思想政治工作就是做人的工作, 提高人的素质。两者在目标、内容、功能等方面都是一致的, 具有四项兼融原则。

1. 满足需求原则

“需求”就是需要与欲求的意思。需要是人的机体的一种客观需要, 而欲求则是一种主观需要。人力资源管理和思想政治工作就是要解决员工合理的内在需求问题。只有深入了解员工的需求, 并较好地给予满足, 想员工之所想, 急员工之所急, 才能充分调动员工的工作积极性, 使其充分发挥潜能, 具有活力和创造性。因此, 注重对员工需求的满足是人力资源管理的基本原则, 充分反映了现代企业思想政治工作的精神实质, 是人力资源管理的重要内容, 不仅有利于帮助员工认清社会利益关系的客观要求, 使员工树立正确的获利价值观, 以调动员工生产积极性。

2. 关心原则

关心人、尊重人和理解人是思想政治工作的基本原则。企业是员工最直接依赖的集体, 员工在集体中, 不仅发生着各种利益关系, 而且每时每刻都在进行频繁的交往, 都希望得到别人和企业的关心爱护。企业有义务关爱每一位职工, 使职工对企业具有归属感和认同感。员工在感受到企业的关爱后, 就会产生忠诚和报恩情感, 并以极大的热忱投入到工作上, 以回报企业的关心。因此, 企业的政工干部必须认真贯彻关心职工、尊重职工、理解职工的原则, 针对职工在工作、学习和生活中遇到的实际问题, 要尽可能地帮助解决, 以真诚和热心打动职工, 这样思想政治工作才能收到事半功倍的效果。

3. 尊重原则

尊重他人就是尊重自己, 尊重他人更是一种高尚的美德, 是个人内在修养的外在表现。职工在企业工作, 不仅仅是为了得到比较好的报酬, 以改善自己和家庭的生存条件, 而且也希望自己的能力和才智得到承认, 自己应有的权利得到尊重。因此, 企业思想政治工作要解决突出问题, 就是要让员工在发挥才能和创造价值中得到应有的肯定与尊重。企业管理人员和党组织负责人必须以平等的身份对待职工, 建立同志式的关系, 肯定他们在工作上取得的成绩, 看到职工身上的长处和亮点, 尊重他们的一切权利和利益, 才能充分发挥思想政治工作教育人、感染人的作用。

4. 信任原则

信任是人与人沟通的必要条件, 人生之幸, 莫过于被人信任;人生之憾, 莫过于失信别人;信任犹如一缕春风, 让人生活充满温暖阳光。因此, 在企业管理中, 思想政治工作的重要任务就是要营造一个亲密、互信的人际关系氛围, 以增强组织的团队精神和协作能力。企业管理人员和思想政治工作者, 必须改变居高临下命令式的管理方法, 倡导思想政治工作融进民主管理之中, 对员工给予高度的信任, 以诚恳的态度把企业的意图、计划、目标展示给员工, 员工则会增强主人翁意识, 激发活力, 主动而勤勉地工作。

三、认识和掌握思想政治工作规律, 不断提高管理水平

思想政治工作是研究人的思想行为形成、发展和变化的特点与规律。作为政工人员, 我们必须以科学发展观为指导, 积极努力学习认识和掌握思想政治工作的客观规律, 才能增强思想政治工作的针对性和有效性。

l.要研究新情况和新问题, 增强思想政治工作的针对性

人的思想和心理活动是客观存在的反映, 在新的形势和新的历史条件下, 人的思想复杂而多变, 价值观念也在发生变化。我们必须充分了解和掌握职工不同时期的思想和心理, 加强新时期党的方针政策的宣传和贯彻, 以正确的舆论和理念教育引导职工, 坚定社会主义信念, 支持改革开放, 齐心协力, 追求心中的梦想。

2. 要切实解决实际问题, 增强思想政治工作的说服力

一般地说, 思想政治工作的主要任务是解决问题, 特别是围绕解决一些重点、难点和热点问题开展工作。比如, 企业在加强内部管理时, 就会使一些人感到受约束, 不习惯, 有意见;企业转型升级时, 有的职工岗位有变化, 技能需要培训, 有些职工不愿意等等。这些问题总是随着企业的改革发展而产生, 并且随着时间、形势和环境条件的变化而变化, 解决了一个问题, 又会出现新的问题。我们只有不断地解决这些问题, 增强思想治工作的说服力, 才能有效服务推动企业发展。

3. 要改进思想政治工作方法, 提高效率

正确的方式、方法, 是提高思想政治工作有效性的一个重要途径。它不只是一本正经的说教, 可以通过谈心、拉家常、家访等进行思想、感情的交流, 使之产生共鸣;还可通过在日常工作中创造一个和谐的环境气氛, 寓教育于无形中;也可以运用激励机制, 心理调节, 规范约束和行为引导等方式, 根据不同文化层次, 不同对象, 采用不同方法, 才能收到良好效果。

总之, 人力资源管理和思想政治工作都是做人的工作, 研究人的思想行为, 对员工的思想、心理和行为进行科学有效的导向, 调动员工的积极性, 发挥其创造性, 及时消除一些消极思想的负面影响, 为企业发展提供内在动力。

摘要：人力资源是第一资源, 对其管理要坚持“以人为本”的理念, 把握其管理原则, 运用现代科学方法, 通过培训、组织和调配, 使人力与一定的物力相结合, 有效激活生产力;思想政治工作则是以转变人的思想和指导人的行动为目的, 提高人的素质。两者有效结合, 不仅能使人力、物力保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动作用, 更好地推动企业生产和经济发展。

篇4：浅论校办企业人力资源管理创新

[关键词] 人力资源管理人本管理制度创新学习型企业

校办企业长期受计划体制的制约和影响，在人力资源管理方面存在着许多问题，严重制约着企业的长远发展。如不进行创新，就会遭到淘汰。校办企业人力资源管理亟需创新。

一、校办企业人力资源管理创新的必要性

目前，我国校办企业人力资源管理的现状极不乐观，人力资源管理混乱，管理体制不完善，人为因素影响较严重。

1.人力资源开发与管理观念滞后

长期以来，不少校办企业的管理理念滞后，往往只重视对设备的引进和更新，对人力资本的引入与投资不重视；只重视企业正常运转的事务性工作，而不顾人力资产的保值与增值；只把人力视为执行命令的机器，没有认识到它是一种可以开发利用可再生的重要资源；不重视对员工的教育培训，不能很好适应校办企业业务发展和创新的需要。

校办企业人力资本投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于培训和晋升职务等传统手段，还未建立起完善的现代企业人力资源管理体制。降低了人力资本的使用效率，难以适应企业的可持续发展。

2.人力资源管理制度不完善

当前人力资源管理制度不完善，诸如绩效考评模糊，薪酬分配等制度不合理。

绩效考评是现代人力资源管理的核心问题。在目前校办企业的绩效考评中还存在一些问题,具体表现在:对不同职级岗位和类别的人员的考评标准没有区别,而是笼统地“德、能、勤、绩”难以量化的指标加以评价；绩效考评往往流于形式，偏离了其工作目标。薪酬分配与工效未能完全挂钩，不利于调动员工的积极性。这种薪酬分配制度也比较难以为关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞争力的工资，其他企业则会以优厚的待遇挖走优秀人才。而关键岗位的人才大量流失，将严重削弱校办企业的现有优势和竞争力。

二、校办企业人力资源管理创新

1.观念创新

在市场经济体制下，校办企业员工既是成本中心，又是知识和价值创造中心。因此，要视校办企业员工为资源而非成本，树立“以人为本、人才第一”的管理观念，这就是人力资源管理观念的创新。

人本管理本质上是从促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。对于校办企业来说，人本管理就是在诸多校办企业管理客体要素中，以人为中心来配置管理资源，正确处理人与工作各因素的关系，充分调动和开发人力资源，重视人的创造力，发挥人的主观能动性，培植人文精神，激发人的积極性和创造性。

人本管理，首先要做到充分了解员工的不同需要，对员工实行爱心管理。提高员工的工资待遇，活跃学术气氛，丰富文化生活。对员工要充满爱心，针对个体差异，开辟各种渠道，最大限度地满足员工不同层次的需要。把个人的需要与实现企业的管理目标有机地结合起来。

积极引导全体员工参与管理，是校办企业人本管理的核心内容。校办企业应激发和引导全体员工参与企业决策，让每一个员工直接参与管理活动，为企业的发展出谋划策。这样不仅有利于企业决策科学化、合理化，有利于调动员工的工作热情，而且有利于企业总体规划的实现。

2.制度创新

校办企业的人力资源管理是提升企业竞争力的根本保证。只有不断进行人力资源管理制度的创新，才能迅速焕发出员工的创造力。人力资源管理制度创新包括:薪酬分配制度创新、考核评价机制创新和培训开发机制创新。

首先，完善薪酬分配制度, 使之能充分体现人才价值并激发人才活力。建立起向优秀人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。新的薪酬制度的两个基本原则，即效率优先，兼顾公平。深化薪酬制度改革，还可以规避人才流失的风险。

其次，建立并形成制度化、科学化、实用性强、适应校办企业管理特点的考核评价机制和员工业绩评价系统。

先要依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求，对员工分类、分组管理。在职位分析的基础上，结合企业发展战略目标，建立覆盖每一个人的工作目标体系，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时明确相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务。研究制定规范合理、调整灵活的,适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。在此基础上，对每个员工进行公正、客观的业绩评价与绩效考核。

最后，完善人才培训开发机制，塑造学习型校办企业，为企业的持续发展提供保障。

构筑校办企业人力资源竞争力，就要高度重视人力资源的培训和开发，确立教育培训的战略性地位，建立学习型校办企业，将教育培训制度化，并根据校办企业发展战略，制定可行的培训开发规划，建立全员教育和终生教育体系，促使员工不断更新观念，优化知识结构，提高综合素质。

3.在建立和健全人才培训开发机制的过程中要注意

一是切实转变观念，大力投资人才开发。对人力资源进行教育培训是一种积累性投资。校办企业必须树立人力资本投资观。用培训后劳动生产率的提高来迅速补偿人力资本投资的成本。

二是要确保培训内容的实效性和超前性。培训内容要能充分体现企业的竞争需要；同时，应关注情报信息技术的前沿研究，以最大程度地培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。

三是每项培训结束之后，要收集被培训者对培训实施情况的意见和建议，对培训的效果要进行科学评估，以进一步完善今后的培训管理工作。与此同时，持续性的个人发展计划和人才贮备计划，使培训体系更加科学严谨。

篇5：浅论人力资源管理思想创新

关键词：创新人力资源管理；和谐发展；双赢人力资源管理所面临的挑战

1.1 保险主体的增加使人才竞争日趋激烈

随着保险市场的逐步开放，为行业人才带来了莫大的机遇。保险市场新主体不断增加，保险业的“人力资源争夺战”越来越激烈，随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始与国内保险公司一起“逐鹿中原”，已经成为国内保险业这场争夺战的又一支“主力军”。外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和较高的薪酬，对保险业内人才具有相当的吸引力。调查显示，保险业已成为金融人才流动最频繁的行业之一，这对保险公司人力资源管理在稳定人才队伍方面提出了更高的要求。

1.2 保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。以《 公务员法》 和新《劳动合同法》 为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，公司人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，公司的人力资源管理需要加强自身的法律理解等能力。同时在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

1.3 人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120 万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。保险公司自身人力资源管理存在较多问题

（1）目前公司人力资源管理理念相对滞后。主要表现为各级领导干部对人力资源管理理论学习和研究不够，人力资源观念及人力资源制度滞后于社会经济的发展。目前，公司仍有部分领导干部还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

（2）公司人力资源结构不合理。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、业务岗位倒置现象严重，人力资源的结构性矛盾突出。

（3）员工激励机制效果不明显。在竞争激励方面，未能充分发挥岗位与岗位间的竞争、职位与职位间的竞争作用，致使保险公司岗位工作效率和积极性偏低；在考核激励方面，员工绩效考评机制还不完善，考评办法缺乏量化指标，在操作上仍有感情的因素；在长期激励方面，尚未完全建立员工的长期激励体制，使员工对个人未来的信心缺失。虽然天安保险公司在员工激励措施方面作过不少的尝试。但总体效果却不明显。

（4）人力资源储备明显不足。现下公司内部各岗位均是“一个萝卜一个坑”或“一个萝卜几个坑”的状态，一方面迫于人力成本的压力，一方面苦恼于人力储备的严重不足。同时，在某种程度上还采取组织安排的做法，对部分员工“一岗定终身”，从而制约了公司人力资源潜能的充分发挥。

（5）员工对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退；另一方面，市场新主体的不断进入使员工的选择趋于多样化；再一方面，保险公司现有员工有一部分考虑问题感性化，认人不认同公司的情况还存在。这些，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验。对构建保险公司内部和谐人力资源管理的建议和对策

3.1 重塑公司人力资源管理理念，建立大人力资源管理格局

不同的管理理念，导致不同的管理方式；不同的管理方式，导致不同的管理结果。在和谐环境下，重塑公司人力资源管理理念，是实现企业和谐发展的基础。

（1）公司系统上下，尤其是各级领导要真正树立 “以人为本，科学发展”、“人才先行”、“快乐工作”的理念．不是仅停留在口号的层次上，而是真正将员工视为管理的主要对象和公司的重要资源，将员工视为工作的合作伙伴，充分尊重个人价值。（2）各级人力资源管理者要真正认识到人力资源管理发展的重要战略意义，充分重视人的管理和发展，真正扭转人力资源管理“重要”但不“主要”的尴尬处境。（3）将人力资源管理理念培训纳入培训日程，将非人力资源管理部门纳入人力资源课程培训范畴、树立“人力资源管理是所有负责人的第一工作”的理念，形成了以各级人力资源管理部门为主力，以公司各部门共同参与为推动的“大人力资源管理”格局。

3.2 提升人力资源管理者素养，塑造人力资源管理新形象

（1）建立在工作中提升的机制。以前，公司各机构人力资源工作人员多数出身于行政、文秘、人力资源等专业，还有一部分是刚走出校门不久的大学毕业生，他们的社会工作经验和管理经验、业务经验普遍不足。针对这种情况，公司要有意识、有计划、有目的地对其在岗位历练方面进行特别处理，建立一套符合公司实际的使其在工作中提升的机制。有效地提升人力资源管理者实践能力和综合素养。

（2）建立外部提升鼓励机制。鼓励和支持公司人事专员参加外部较长期的教育培训，接受比较系统的学习和训练。公司在制度政策上给予了必要的费用和时间的支持；这种培训方式的优点在于系统化、规范化，极大地提升了各人事专员的理论修养。

（3）将人力资源专业培训列入公司短期培训课程。定期由公司组织各级人事专员参加较短期的、人力资源管理专题性的培训，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。

3.3 实行差异化人力资源处理，实现公司与员工双赢

（1）树立全员人才观，根据员工个人情况，将公司现有员工进行科学分类。把员工分为领导人才、管理人才、专业技术人才、营销人才、辅助人才等5 类人才，实施激活管理，充分调动各类人才的积极性。（2）根据人才分类和岗位的特点以及专业属性，对公司现有岗位序列进行重新划分。（3）针对各级各类人才、各岗位序列特点，构建差异化的教育培训体系、差异化的考核评价体系和差异化的绩效薪酬体系，逐步实施分类、分层的员工发展通道差异化管理，最终实现员工与公司的共赢局面。

3.4 加强人才梯队建设，培养公司自己的后备军

（1）保险公司必须重视人才梯队建设。明确人才梯队建设制度的重要性，明确后备人才的任职资格、培养方向、培养过程，将后备人才体系视为公司发展战略的重要组成部分之一。

（2）公司领导班子必须亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视．并让后备人才有较多机会接触公司高管，以强化后备人才对公司的认同和对公司发展目标的理解和领悟。

（3）公司必须为后备人才的培养设计有效的培养计划和考察计划。既注重对后备人才能力和知识的培养和考察，又注重个人品行和公司文化认同方面的培养和考察。

（4）对待后备人才要真诚和开放。公司高管和培养计划具体执行人定期与后备人才沟通，帮助后备人才分析知识、能力、经验方面的不足，并校正后备人才对公司不良的理解和职业素养方面的问题。

（5）对后备人才采取定期考核制度，采取高管面谈和书面考试或者按照培养方向的业绩考核，考核结果在后备人才中公开，使每位后备人才有压力和动力以提高业绩。

（6）给后备人才确定合理的薪酬，至少达到培养方向的职务最低限工资水平。合理的工资可以吸引高素质的后备人才，也可以增加其他中高层经理的压力意识。

（7）大胆起用后备人才。按照发展过程中出现的岗位空缺、人才需求进行储备，同时敢于放手让后备人才担任实际管理职务。

（8）后备人才不仅从外部招聘，更注重在内部培养．尤其是各级机构领导班子职位，应从有经验的骨干员工中选拔培养对象，使原有基层员工有机会成为中高层管理人员，从而带动基层员工的上进心和积极性。

篇6：浅论国土资源执法监察工作的创新

在推进国土资源管理工作法制化，保证国土管理基本国策的落实，维护国土管理部门行政管理权威等方面，国土资源执法监察工作起着至关重要的作用。但长期以来，“执法难、难执法、法难执”一直是困扰国土资源管理部门的一大难题。笔者拟对创新国土资源执法监察工作，进一步开创国土资源执法监察工作的新局面作粗浅的探讨。

一、对国土资源执法监察工作创新必要性的认识

1、创新是实事求是、与时俱进科学理论的要求 创新是能够有效地解决实践中碰到的和即将碰到的问题，对以往实践中的传统的理论、方法、手段进行扬弃的创造性的、突破性的思维活动和实践活动。创新，意味着运动，意味着联系，意味着发展，意味着前进。继承是前进的基础，创新是发展的动力。一个国家只有在不断创新中才会兴旺发达；一个民族，只有在不断创新中才会蒸蒸日上；一个单位，只有在不断创新中才会生机勃勃；一项工作，只有在不断创新中才会充满活力。

2、创新是不断变化、错综复杂的新形势的要求 由于经济的快速发展，土地供应计划的短缺，当前和今后很长的一段时期，将是国土资源供需矛盾的凸显期，违法用地反弹的压力很大，圈占土地，乱占滥用耕地的问题仍未从根本上得到解决。同时，面对土地执法监察的高压态势，违法用地者直接对抗法律法规的冲动将变换为采取更为隐蔽的手段来钻法律法规的空子。如一些违法用地者直接未批先用、少批多用、非法买卖的行为有所收敛，但在批准用地后擅自改变土地用途、投资强度、建筑容积率，从中谋利；再如，当滥占耕地、低价出让土地、越权批地等违法行为遭到国家严厉控制和打击后，又出现新的违法征占土地的形式，少数地方以通过与村集体直接私下签订协议租用土地并改变土地用途为名，行违法占用土地之实的所谓“以租代征”便是其中之一。针对新形势出现的新问题，只有用创新的工作思路和工作措施才能加以解决。

3、创新是破解“执法难、法难执、难执法”难题的要求

长期以来，“执法难、难执法、法难执”一直是困扰国土资源执法监察工作者的难题。一度时期，少数地方土地执法监察工作出现了主要领导不重视，分管领导不想管，监察人员不愿干，其他同事瞧不起，用地单位不买帐的“五不”现象，成为国土资源管理工作的“软肋”。“执法难、难执法、法难执”现象的存在是客观的，是由多方面的主客观原因决定的。但也是与我们把握土地违法行为发生的特点和规律不够有关，与研究和探索如何从内部加强控制、从外部加强监管的新对策不够有关。因此，要解决“执法难、法难执、难执法”的问题，必须在土地执法的思路上有所突破，制度上有所变革，方法上有所创新。

二、从思路、机制、方法上对国土资源执法监察工作进行创新

1、抓调研，在工作思路上求变革

要通过深入调查研究，把握当前国土资源土地执法监察工作面临的形势，掌握土地违法行为的新动向、新特点。在此基础上，要强化理性思维，加强规律探索，坚持科学预见和创新发展，在总揽全局的基础上，形成清晰的国土资源执法监察工作思路。这个工作思路要有新意，包括国土资源执法监察工作的指导思想、总体目标、主要任务、工作措施和保障办法等。没有思路创新，就不可能推动工作创新。只有形成新的思路，才能带动国土资源执法的制度创新和方法创新。

2、抓规范，在工作机制上求突破

坚持创新的工作制度，是国土资源执法监察工作突破难关的有效途径之一。土地违法行为一旦形成，土地难以复耕，建筑物难以拆除，处理人阻力更大，必须把工作做在前面。一是在建立国土资源部门内部加强配合，共同控制土地违法行为发生的制度方面进行创新。如建立监察处（科）参与规划制定和调整修编、地价确定、用地审批等重大事项的会办制度；建立监察处（科）会同用地、地籍处（科）实施交地放线制度；建立要求土地使用者在施工现场悬挂《建设用地批准书》并对其实施监督检查制度；建立监察处（科）会同用地、地籍处（科）对用地单位（个人）进行项目用地竣工验收，对未通过验收的违法用地，地籍、用地部门共同把关不予办理土地转让、抵押登记、分割登记等其他有关手续的制度等。通过建立并执行一系列新制度，从根本上解决执法监察处（科）不参与批前、批中各有关管理环节，不了解批前、批中各管理环节有关信息，不协同实施批后管理的现象，超前防范违法用地行为的发生。二是在建立暂停违法用地严重地区的土地审批的制度方面进行创新。对违法用地严重、拖欠农民征地补偿款的地区，国土资源部门监察处（科）可向用地处（科）发出协查通知书，暂停该地区的用地材料的上报和审批，推动这些地区的党委、政府依法行政，配合和支持国土资源部门对违法用地案件的查处。

3、抓突破，在工作方法上求创新

要针对新形势下违法用地行为的新特点，不断在土地执法监察的方法手段上创新。一是建立巡回检查责任制。对基层土地执法人员要分片包干，明确责任，奖惩兑现，力争通过巡查把绝大部分违法行为消灭在萌芽状态。二是在查处案件时查事又查人。做到“立案必查”、“查案必结”、“结案必严”。查事时做到该拆除的拆除、该没收的没收；查人时做到该处分的处分、该追究刑事责任的追究刑事责任，以增强执法监察的震慑力。三是加强与各有关部门的沟通协调。实行国土、监察、规划、公安、检察、纪检等多部门参与的联合办案。四是在执法监察工作中利用现代化科技成果。利用摄像机、数码相机、录音笔等高科技器材调查取证，增强证据的准确性、直观性、全面性；配备性能优越的执法车辆，以增强应急机动反应能力；建立国土资源执法监察信息系统，提高国土资源执法监察的信息化、现代化水平。

三、在创新国土资源执法监察工作中不断开拓

1、创新国土资源执法监察工作，必须要有不断创新的勇气

创新国土资源执法监察工作，没有现成的模式和经验可以借鉴，我们要有坚持不懈开拓创新的勇气，不断总结经验教训，积极推进思路创新，以思路创新推动制度创新、方法创新。因此，面对新形势、新情况、新问题，我们必须进一步与时俱进，把握新形势，研究新问题，形成新思路，取得新突破，推动创新国土资源执法监察工作的顺利开展。

2、创新国土资源执法监察工作，必须要有攻坚克难的精神

篇7：浅论企业人力资源管理的误区

2004-01-15 09:28:18来源: 中人网 作者: 张霞 跟贴3条

分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网

人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代国家的第一资源。如何持续掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，是关系到企业乃至国家兴衰成败的重大问题。企以才治，业以人兴。企业人力资源管理工作的重要性就显得尤为突出，在2003年12月召开的中央人才工作会议上，胡锦涛总书记强调指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。会议实际上提出了人才资源是第一资源、人才强国战略、党管人才原则这“三个新判断”，这对我国企业人才资源管理具有重大现实意义和深远历史意义。然而从人力资源管理的现状来看，我国许多企业特别是民营企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得许多企业陷入了低效率的人力资源管理误区，成为导致企业由盛而衰的重要原因之

一。企业要得到长足的发展，笔者认为不能忽视以下九大人力资源管理误区：

误区之一：“人事管理”还是“人力资源管理”？

知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管” 转到了“以人为本”的开发上来，而许多企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，同时企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。真正的企业家必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于企业个性方面的，应由企业改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；对于企业共性方面的，可与其它企业联合起来，优势互补，加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到“以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

误区之二：“家族式管理”还是“职业经理人管理”？

家族式管理模式是企业特别是民营企业做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了企业的人力资源管理，但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立

职业经理人制度正是企业解决目前人力资源管理问题的必经之路。

随着企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身或家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。很难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带领企业走上集约化、现代化！大量的实践证明职业经理人制度有利于企业实现所有权与经营权的分离；更有利于民企突破纯粹的家庭式管理。

误区之三：建立了“现代企业制度”就是“现代企业”？

目前，许多企业拿出了一套完美、规范的规章制度、改制方案，以为建立了现代企业制度就能摆脱本企业的先天不足，确保企业的持续发展。但这种流于形式的制度往往停留在纸面上，根本不能真正落到实处。这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难，使人力资源工作难以开展。

建立现代企业制度，一开始就应从实处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，为企业创造价值。它要求逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，把企业发展从整体上推向一个更新的档次。

误区之四：“薪水留人”还是“事业、感情留人”？

人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多企业特别是民营企业并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。简单说，就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。所以许多企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。

真正的人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。海尔所以积聚了海内外大批人才，关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，着实让人心动。企业应先做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。

误区之五：“为企业打工”还是“彼此利益共享”？

目前，很多企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，而破解产权结构的难题成为企业发展的关键问题。企业要正视人才的需求，采取股份制、期权制等形式予以保障。这样，企业就是和人才站在同一条船上，分享着同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了，不再是“为企业打工”而是“彼此利益共享”，企业的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为着共同愿望而努力。

误区之六：人是“成本”还是“资源”？

据有关调查表明，有些企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身心难以承受，必然选择离开。企业家应该认识到公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源，因此 “人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而有的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。过于忽视人性是管理的一大失败。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。

误区之七：人才是“蜡烛”还是“蓄电池”？

人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。因此培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段。我国企业应制定可持续的培训计划，从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识，努力创建学习型企业。

误区之八：企业 “等不起”人才？

有些企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。问之原因许多企业说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国一些企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？其实，这种急功近利的人才观，正是这些企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”不尽相同，企业的机制、体制和环境更是千差万别，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。

误区之九：“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”？

在有些企业里，人力资源管理或有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。同时，即使有人力资源管理部门，有专业管理人员，但不少企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置。认为 “谁还不会管”，多给钱就行，没什么大不了的。所以往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位置。

实际上，培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能象对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。目前，西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源开发工作，日益加强了这一工作的专业化过程，人力资源开发已经成为一种新的专业和职业。而我国企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。

因此，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”

篇8：浅论人力资源管理思想创新

一、相关理论综述

1.人力资源管理模式

人力资源是在一定的时间内为集体创造价值的所有的人的总称。人力资源管理则是以人力资源为对象, 运用科学方法, 协调发挥其潜能, 达到组织目标的过程。人力资源管理学科结构和体系已日趋完善, 现阶段我们常用的方法主要包括榜样带动法、激励管理法、柔性管理法等等。

相对于传统的管理方式而言, 人力资源管理在传统的基础上突破创新, 用先进的技术和理念为管理学指明了新方向。首先, 人力资源管理重视人在企业发展中的作用, 这极大地激发了员工的积极性和归属感, 成为有效管理的基础。另外, 当代的人力资源管理也十分强调采用科学方法进行调查研究并通过合理的数据分析得出研究结论, 这恰恰是以往的管理模式所欠缺的。[2]

2.思想政治教育方法

思想政治教育是我国的特色教育方式, 通过家庭、学校和社会环境的有意识或者无意识的对社会人进行潜移默化, 使得社会人的思想道德和政治规范能够与整体取得一致。

思想政治教育的方法主要包括以下几种[3]: (1) 理论教育法。这种方法类似于说教法, 通过将企业员工或高校学生组织起来传授思政理论来达到提高组织成员思想水平的目的。 (2) 典型教育。通俗来讲, 就是通过树立积极典型鼓励教育对象模仿学习榜样行为, 或者通过消极典型, 给教育对象一定的警戒作用。 (3) 自我教育法, 即鼓励教育对象积极开展自我反省, 发挥自我的主观能动作用, 发扬优点, 改正缺点。

我国历来比较重视对组织成员的思想政治发展状况进行观察和指导, 这方面的研究和成果也并不少见, 且在这一过程中形成了一些特有的性质, 即政治性和系统性的统一、实践性与规范性的统一, 以及渗透性与灵活性的统一。然而方法的更新并不能跟上时代变化的脚步, 使现有的思政教育方法逐渐偏离时代发展的需要。因此, 开辟新的研究思路, 探索思政教育的新方法显得至关重要。

二、人力资源管理模式与思想政治教育方法的相关性

人力资源管理和思想政治教育作为两种截然不同的学科门类, 人们并没有意识到两者之间的相关性。然而, 随着学科的分化与交叉学科的出现, 以及学科外延的不断扩展, 研究者开始将目光转移到这两种学科之间的联系之中, 并试图探索和研究它们之间的共性和相通性。[4]

1.两者之间的差异性

目的不同。企业或者国家进行人力资源的管理主要是为了创造效益和价值, 而思想政治教育则是通过各种教育手段来提高组织成员的思想道德水平和政治觉悟。

对象不同。人力资源管理的对象范围较窄, 通常局限于企业中负责招聘、培训、使用、考核、激励等事务的人事管理部门, 并不需要其他部门员工的参与。而思想政治教育则是以全体党团组织成员为对象, 并不区分部门。

约束力不同。企业人力资源管理具有强制性, 一经确立, 便要求所有员工都必须遵循这种制度, 没有个人选择的空间。并且一旦违反, 就有可能会遭到相应的惩罚。而思想政治教育的刚性则较弱, 个人的自由空间也较大。

2.两者之间的统一性

教育方式相近。人力资源管理和思政教育的一些常用的方法和模式具有相似性和共通性。比如, 思政教育中的典型教育法和人力资源管理中的榜样示范法, 其实质都是鼓励大家模仿学习榜样人物的行为。

两者理念相似。两者都强调人的主观能动性对于社会具有很大的影响, 注重以人为本。人力资源管理的目标就是通过选对人、用好人、留住人, 促进企业的长远发展;但是思想政治教育主要是为了人的进步与发展, 强调人的主观能动性。从对人的态度来看, 两者可以互相嫁接。

3.人力资源管理模式对思想政治教育的启示

随着改革开放和市场经济浪潮的推进, 人们的物质与精神逐渐发生严重的脱节, 各种社会不良风气甚嚣尘上。在这种背景下, 传统的思想政治教育方式很难以满足人们的需求, 因此需要我们从新的视角重新审视思政教育的改革创新。人力资源管理方法的引进, 使得在思想政治教育领域我们看到了新的研究方向。二者在教育理念和方法上的相近性为我们将人力资源管理思想借鉴到思政教育提供了出发点, 而两者的差异性又为我们提供了方向。这使我们能够取人力资源管理之长, 补思政教育方法之短, 并为我们正确发挥思政教育和人力资源管理的整体作用奠定了良好的理论基础。

整体上来看, 人力资源管理的相关理论和研究方法对于思想政治教育的进行具有很大的促进作用。首先, 随着人力资源管理理论的不断发展、方法的不断创新以及学科结构的不断细化, 将其思想引入到思政教育中的意义也逐渐加大。其次, 人力资源管理中的各项原则等都能够为思政教育的原则导向提供一定的借鉴意义, 拓展思政教育的渠道。再次, 人力资源管理中的测验与管理结合的方法、体验成就管理法、走岗式管理法以及合拢式管理法等也能在一定程度上为思政教育工作开辟新的道路。最后, 思政教育亦能够通过对人力资源管理发展趋势的研究, 来解释和预测今后的发展方向及有可能出现的问题, 最大可能的减轻发展过程中的阻力。

三、人力资源管理视域下的思想政治教育方法的创新

1.常见的思想政治教育方法

(1) 激励教育法

激励教育法通过对个体行为的认可, 利用精神或者物质层面的奖励对此行为进行褒奖, 以此激励个体和周围的人都能够做到这种行为。已有不少企业和高校将这种方法纳入到了思政教育中, 并取得一定成效。

(2) 柔性管理教育法

人力资源管理中, 柔性管理教育也是一种比较重要的教育理念它以心理学中的人本理论为基础, 将人看作具有主动性和积极性的个体, 强调尊重人的自由和个性。现在, 我国思政教育者也逐渐意识到了简单粗暴的理论传授并不能有效解决组织成员的问题, 反而可能引起逆反情绪。因此, 逐渐接受了柔性管理的思想, 且效果显著。

(3) 自我教育法

自我教育法是在主观能动理论的基础上形成的, 认为人不是简单的机器, 而是具有主观能动性的个体。在管理中要注重发挥人的批评和自我批评能力, 而不是单纯依靠他人的鞭策和领导, 只有这样才能更有效地实现思想政治水平的提升。这一理念在思政教育中应用得最为广泛, 业已成为大家的普遍共识。

2.人力资源管理视域下的思想政治教育创新的原则

(1) 科学性原则

在人力资源管理中, 科学性原则是指管理理念、管理方法和评价体系等的建立和实施都应当遵循客观规律, 不以人的意志为转移, 注重效率、客观性与价值中立性。这一原则在思想政治教育中的应用要求我们在发现问题中贴合生活实际, 在提出和实施改进方法中符合人们的发展规律, 以及在效果评价过程中保持客观。

(2) 系统性原则

系统性原则在人力资源管理中是指管理的目标明确、流程清晰、分工清楚, 从问题的出现到解决再到反馈, 形成一个闭环系统, 既保证了效率又使得整个过程有条不紊的进行。因此, 在思想政治教育中也要遵循系统性原则, 以提高效率, 达成目标。通常, 思想政治教育体系包含五个部分, 即制定目标、实施计划、学习和监督、反馈以及根据反馈结果调整目标和方法。这五部分构成了完整的系统, 保证思想政治教育的良好开展。

(3) 发展性原则

在人力资源管理当中, 对员工进行培训不但能提高员工的业务水平和基本素质, 还可以提高企业的经营水平和效益。在思政教育中, 也应当注意员工的发展, 不仅包括个人能力的发展, 还包括人际关系、交际范围等的发展。通过提升组织成员的素质来为思政教育减轻阻力, 创造条件。

3.人力资源管理视域下对思想政治教育方法的创新

(1) 合拢式管理法

人力资源中的合拢式管理法是指个人和企业在发展目标、管理方式上的和谐与一致。“我就是公司”是合拢式管理方法中最为典型的表现。那么, 要实现合拢式管理, 企业就要从以下几方面入手:首先, 要建立并宣传企业文化, 增加员工对企业的认同感和归属感。其次, 企业要合理地对员工期望进行管理。员工通常会根据自身的能力素质和对企业做出的贡献, 预期应得的薪资福利和升职机会等。企业应当对这些预期进行有效合理地管理, 在保证员工积极性的同时, 剔除不合理期望, 并予以说明。最后, 企业管理应当由大家共同参与。每一位员工都能提供意见, 也都有机会进行管理, 这样不仅可以增加员工和领导之间的有效沟通, 还能最大程度地激发员工的积极性和归属感。

思想政治教育中可以借鉴合拢式管理法的思想和模式, 一方面对组织成员的教育期望进行调查, 了解分析他们感兴趣的内容和方向并予以最大程度的满足。且在这一过程中可以加之适时的引导, 帮助人们建立合理期望, 进而从根本上缩小期望和现实的差距。另一方面, 鼓励大家共同参与到思想政治教育当中, 各抒己见, 各尽其能, 发挥主人翁精神。使每一位成员都能掌握一定的主动权, 不仅成为思政教育的接受者, 更是参与者和协作者。

(2) 走岗式管理法

走岗式管理法起源于教育体制当中, 原指学校中教师资源的流动管理, 以解决教育资源分布不均的问题。人力资源管理的走岗式管理法, 则是规定企业中的中层以上领导定期到各部门走访查看, 与基层员工交流沟通, 以了解基层员工最真实的工作和生活状态, 以及对领导和企业的态度与诉求。这种管理模式对于加强企业凝聚力和向心力有着极大的作用, 它是联接底层和高层的桥梁, 可以增加员工的工作积极性, 提高企业的效益。另外, 这种方法也有助于管理者了解基层动态, 提高管理效率。

将走岗式管理引入到思想政治教育中, 就要求教育者深入了解受教育者的思想政治动态, 了解受教育者的教育诉求, 深入基层, 体察民意。只有先了解受教育者的实际状况, 才能够更加有效的针对具体问题, 采取相关措施来解决。这在某种程度上为教育缺乏时效性这一困境指明了出路。

(3) 测验与管理的结合

在人力资源管理中, 经常使用测验法作为了解员工的一种必要途径。测验包括两种, 一种是心理方面的测验, 一种是个人能力和业务素养方面的测验。通过心理测验, 可以比较清晰地了解员工的心理品质和可能存在的问题, 进而采取相应的措施。能力测验则类似于考试, 但形式更加多样化, 并不仅局限于纸笔测验, 更多的是以绩效考核的形式出现。通过能力测试可以比较客观地了解员工素质发展水平, 并给企业对员工的升职加薪产生一定的参考意义。

将测验与管理相结合的方法引入到思想政治教育中就意味着要通过测验发现受教育者在思想道德和政治觉悟方面存在的问题, 并对教育结果进行考核。这样将整个教育过程加以量化, 不仅保证了思政教育课程设置的合理性, 还保证了教育结果的有效性, 减少了资源的浪费, 提高了思政教育的效率。

摘要：时代变革日新月异, 传统的思想政治教育方法已经难以满足人们的需求, 创新思政教育方式迫在眉睫。本文对人力资源管理的相关理论进行了分析探讨, 并且就思想政治教育领域引入人力资源管理的可能性, 以及在这种可能性基础之上进行有效借鉴和积极创新所应遵循的原则和采取的方法进行了研究。

关键词：人力资源管理,思想政治教育,方法

参考文献

[1]韦美萍.思想政治教育方法创新探析.学校党建与思想教育, 2011 (3) .

[2]唐莉, 高艳杰.美国学校思想政治教育的特点及启示.南京理工大学学报 (社会科学版) , 2009 (2) .

[3]汪洪, 刘晴.论思想政治教育实施方法的特点、作用及选用原则.长江大学学报 (社会科学版) , 2012 (3) .

[4]吴承琪, 周荣滋.人力资源管理在企业管理中的角色定位创新.上海理工大学学报 (社会科学版) , 2005 (16) .