论女大学生就业中的性别歧视

论女大学生就业中的性别歧视（精选6篇）

篇1：论女大学生就业中的性别歧视

论女大学生就业中的性别歧视

2010-12-2 11:55 羊纳 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：随着我国大学教育从精英教育向大众教育的过渡，大学生就业环境日趋激烈。就业中的性别歧视是一个不可忽视的社会问题。探讨和分析女大学生就业中的性别歧视不仅仅是回答女大学生何以就业难的问题，而且对营造两性平等竞争、就业机会平等的劳动力市场环境具有十分重要的意义。

关键词：士大学生；就业；性别歧视女大学生就业中性别歧视的表现

1.1 就业机会的性别歧视

首先，女大学生就业空间相对狭小，不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性“性别歧视”外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒.但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁。制造高学历依然无法跨越的职业门槛，使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次，女大学生在找工作时，没有拥有与男生相同或相等的就业机会(即“同民同工”)。也就是说，女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显，也许是受到所谓的“女人是弱势群体”这种观念的影响，在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生，或者提高录用女生的标准，给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。

1.2 职业待遇的性别歧视

在相同的工作中，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬(即“同工不同酬”)。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象，为了能得到工作，有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比，女大学生就业质量要低得多。

1.3 发展机会的性别歧视

相对男大学生来说，企业认为女大学生的职业生涯较短，工作的连续性较差，不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。由此可见，发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。女大学生就业中性别歧视的原因分析

2.1 传统文化偏见的影响

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面，社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面，受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

2.2 用人单位利益驱使的影响

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生。首先，女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，造成直接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。其次，从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。再次，由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。还有我国尽管在法律中明文规定男女平等，但由于对违法主体缺乏具体的罚则，所以对用人单位难以约束。

2.3 相关的法律政策不健全

关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律，《反就业歧视法》的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而且仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明。以我国《劳动法》第13条为例，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”禁令虽有，却无任何可操作性，哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处。可以讲，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。

2.4 女大学生自身原因

传统性别角色的分工，使得社会对女性产生了一定的偏见，女大学生尽管接受了高等教育，也无法完全摆脱这种长期形成的价值观。很多女生自身给自己一个较低的定位，形成了一种社会性别自我歧视。在选择职业的时候，有些女大学生好高骛远，就业观念不现实，她们认为自己受的是高等教育，大学毕业后就应该“坐办公室”，就应该是“白领”，而不愿意去工地、去车间、去基层锻炼。她们大都喜欢选择比较稳定、轻松和风险小的工作，相对于男生，她们更喜欢选择待遇高和环境好的单位，而对于一些竞争性强、挑战性大的职业，她们大都不愿意接受，甚至不敢问津，也缺乏竞争意识。这不但给外界形成了女大学生思想保守、观念陈旧、怕苦怕累、享受思想严重的主观印象，也影响了用工单位对女大学生的选择。而且她们自身在自我否定中放弃开发自身潜能的努力，即使那些有才华的女大学生也往往在“我不能”的阴影中错过了就业良机。另一方面，接受高等教育的女大学生是女性中的佼佼者，她们在择业时的期望值要高于普通女性，她们对自己未来的职业充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。大部分女大学生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位，把“大中城市” 作为理想的就业选择，有的女生还希望未来的工作单位有“出国”、“培训”等机会。和男生相比，女生不愿意下调对工作的期望值，这也成为一些用人单位不愿意录用女生的原因之一。女大学生就业中性别歧视的对策分析

3.1 社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

3.2 用人单位要转变用人理念

用人单位要从企业长远利益出发，在招聘人才时不能仅考虑近期的经济利益，而应从企业文化内涵、岗位需求、人才素质、性别比例等更为长远和可持续的角度进行综合考虑。虽然在市场经济条件下，用人单位拒招或少招女性是规避女性自然附着成本的一种理性选择，但是，对女性自然附着成本的进一步分析表明，减少女性自然附着成本需要政府制定相应政策，也需要用人单位转变用人理念，消除对女性的偏见。刚走出校园的女大学生具有自身的优势和好学的精神，用人单位要转变“女不如男”的用人观念，科学认识女性作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。女大学生受到赏识后，就会完全接受用人单位的文化观和价值观，与用人单位荣辱与共，竭尽全力为其服务。同时，在工作中男女合作会对提高工作效率、优化人际环境具有相当的积极作用。

3.3 政府要加强有关立法工作

要消除就业的性别歧视，最强有力的武器还是法律。政府要加强立法工作，建立平等的就业制度，完善相应的政策法规，保障女大学生就业的各种权利，消除就业市场的性别歧视，给女大学生提供一个公平的就业环境。对违规企业从严从重处罚，使性别歧视的机会成本远远大于收益，而企业与生俱来的成本观念便会自动发挥作用，制约企业不再歧视女生。鉴于就业中性别歧视的隐蔽性。当前很难对用人单位的歧视行为进行处罚。因此建议设立专门的性别平等政策评价监督机构，对招聘单位性别就业比例落实情况进行定期检查，及时处理和纠正性别歧视行为，保障女大学生的就业平等权。同时，法规的出台也有助于促使政府的行为规范化、制度化和程序化。

3.4 女大学生自身的应对策略

要解决女大学生就业歧视问题，除了社会、用人单位和政府的努力外，女大学生自身能力的培养和素质的全面提高也是至关重要的。面对激烈的就业竞争，不少女大学生容易在“女大学生就业难”的说法影响下产生畏难的心理。在面临就业问题时，女大学生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧视，要有足够的自信心和竞争意识，要在竞争中发挥自己的优势，要坚持自尊、自信、自强、自立，相信自己和男生一样有实力，要敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等不良心理状态。以优秀的表现证明自身的价值，改变社会及用人单位对女性的不正确认识。同时，女大学生的就业观念也一定要顺应时代的要求，要树立大众化的就业观。实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，做好从基层做起的准备，摆脱“大城市、高薪水、舒适岗位”等想法的局限。

消除女大学生就业中的性别歧视、保障女大学生的平等就业权利、提高女大学生的就业比例，是我国经济现代化和社会发展的必然要求。因此，全社会要共同努力，从政府、社会到个人，都要冲破传统的性别歧视与偏见，为女大学生创造良好的就业环境，使她们成为社会主义建设需要的有用人才。

篇2：论女大学生就业中的性别歧视

摘要：随着我国大学教育从精英教育向大众教育的过渡，大学生就业环境日趋激烈。就业中的性别歧视是一个不可忽视的社会问题。探讨和分析大学生就业中的性别歧视不仅仅是回答大学生何以就业难的问题，而且对营造两性平等竞争、就业机会平等的劳动力市场环境具有十分重要的意义。

一、大学生就业中性别歧视的表现以及影响

（一）大学生就业中性别歧视的表现 从职位因素、年龄因素、婚姻生育等因素综合分析，得出在 大学生就业中性别歧视现象确实普遍存在，主要表现在：

1.用人单位在录用名额中明确规定录用男性。一些国家政府 部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业在招聘条件中 明确提出“只要男生”，由此就见，“只要男生”的性别歧视，使同样具备应聘资格的大量女生失去竞争机会，宁可岗位空缺也 不招聘女性。[ 2.用人单位在招聘中隐性歧视女生。与有的用人单位在招聘 启事中直接打出“限招男生”的字样不同，有的用人单位不写明 招收人员的性别，但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由 拒绝女生。

3.招聘单位提高录用女生的标准。一些招聘单位对女生的要 求近乎百般挑剔，对女生提出了除职业要求外的一些额外要求，如身高、体重、容貌的要求，甚至还在有无恋爱上做文章的。2003湖南省在录用公务员的过程中，竟把“女性第二性征发育是 否正常，乳房对称无包快”列入招聘的体检标准中，使20%的通 过笔试和面试的女考生因这一条而不能进入国家机关工作。

4.在劳动合约中限制女生的基本权利。在就业过程中，即使 有女生能够过关斩将通过面试，但单位在签约时规定三五年内不 得结婚或生育。

（二）大学生就业中性别歧视的影响

1.对女大学生自身素质的影响。随着大学生就业中歧视女性 现象的增多及女大学生自身对这一现象的切身体验，使得越来越 多的女大学生对自己的前途不抱希望，如果用人单位不招收女性劳动者，就会造成社会对女性在教育、培训、提拔等方面的投入不足，认为女性接受高等教育是没有用处的，那么势必会对女性 的整体素质的提高产生不利影响。

2.对家庭的影响。“丁克”家庭突增，男性承担的负担增加。3.对社会的影响。女大学生失业率高、就业率低引发的家庭 不和谐最终将导致社会不稳定因素的增加，关系到整个社会发展 的问题。

（一）传统文化偏见的影响

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面，社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面，受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

（二）用人单位利益驱使的影响

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生。首先，女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，造成直接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。其次，从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。再次，由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。还有我国尽管在法律中明文规定男女平等，但由于对违法主体缺乏具体的罚则，所以对用人单位难以约束。

（三）相关的法律政策不健全

关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律，《反就业歧视法》的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而且仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明。以我国《劳动法》第13条为例，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”禁令虽有，却无任何可操作性，哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处。可以讲，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。

三、女大学生就业性别歧视的对策思考

（一）改变传统性别观念，树立平等意识 消除传统文化中关于女性固有的“角色”定位的刻板印象，倡导先进的性别文化，推动社会树立男女平等的社会风气，从思想意识的根源上消灭对女性的性别歧视，从而为女大学生平等就业权的维护创造良好的社会氛围。在媒体宣传方面，消除带有性别歧视和不良性别导向的宣传，加大对成功女性的宣传。同时，性别教育是一种终身教育，应该从儿童时期就帮助人们树立两性平等、共同发展的新型社会性别观念。用人单位应纠正性别歧视的做法，转变观念，使男女在同一能力标准面前公平竞争。

（二）健全保护女性权益的法律制度和社会保障制度政府应当通过制定积极的公共政策，创造女大学生公平就业的法律环境和社会制度保障，对就业中的机会均等和公正程度加以调控。立法部门要加强立法，出台具有操作性的法律法规。在社会保障制度方面，最重要的是要认识到生育的社会价值，要树立生育是关系到国计民生的重要工程的新理念，为实现女大学生的平等就业权利提供必要保障。

（三）加强对女大学生的就业指导一方面，针对女大学生就业遭遇歧视的现象，实施差别教育。另一方面，高等院校应加快构建、完善求职技能和就业心态的培训。高校要积极开展创业指导服务，在就业指导课程体系中加大创业内容的比重。对有创业愿望并具备创业条件的女大学生要给予积极支持。

（四）提升女大学生自身综合素质女大学生必须充分认识自身的特点，清楚自己的长处和弱点，在求职择业过程中扬长避短，发挥自身的优势。最大限度地充实自己，弥补自己的缺陷。

篇3：论女大学生就业中的性别歧视

关键词：性别歧视,女大学生,就业观念

一、性别歧视的界定及表现

所谓女大学生就业中的性别歧视是指用人单位在录用大学毕业生的过程中, 以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。主要表现在以下几个方面:

1. 用人单位限制对某些专业的女大学生的录用。

这些用人单位主要对理工专业, 如电子、机械、化学等专业有所限制, 认为这些行业不适宜女生。即使女生的学习成绩好于男生, 用人单位也会拒绝录用女生, 他们的理由是:女生成绩好是因为她们投入的时间更多, 而不是基于兴趣或智力方面的优势。

2. 用人单位提高录用女生的标准。

用人单位除了对身高、体重、容貌等有严格要求, 甚至还在有无恋爱上大做文章。即使有女生能够通过面试, 部分单位还在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利, 如规定女性在三五年内不得结婚或生育。因此, 在同等条件下, 用人单位通常先录用男生。

3. 用人单位以其他更为隐蔽的手段损害女大学生的就业权利。

众多用人单位在招聘中不写明性别, 或标示着“性别不限”, 但实际不打算招聘女性。如有的用人单位不写明招收人员的性别, 但以“名额已满”等各种理由拒绝招收女大学生。这是一种更为隐蔽的性别歧视。目前, 用人单位更多的是采用这种逃避就业歧视的方式进行人员招聘。

二、性别歧视产生的原因

高校女生在就业过程中遭受性别歧视, 并不仅仅是用人单位的因素造成的, 它是众多因素共同作用的结果。具体可以概括为历史原因、现实原因和自身因素三个方面。

1. 历史原因。

在我国传统文化中, 女性是与家务劳动、儿女联系在一起的, 男性才是与工作、成功联系在一起的。在现代社会, 这些观念也没有发生根本的改变。社会中对女生存在普遍的偏见和固定的性别角色定位, 认为“女生不如男生聪明”、“女生不如男生能干”等。这种认知上的偏见对女大学生就业产生了潜在的不利影响, 使社会上逐渐出现了所谓的“男性工作”和“女性工作”。女性的工作如秘书、教师、护士、助理等, 是典型的低收入、少升迁机会、协助男性的工作, 而竞争强、待遇优的高层次岗位则成为女性工作的禁区。

2. 现实原因。

一方面, 由于高校扩招, 毕业生数量急剧增长。同样, 女大学生的比例也在逐年增加, 造成了劳动力市场供大于求的现象。用人单位出于对自身利益的考虑, 认为女性劳动力使用成本明显高于男性, 如生育问题使女员工在一定时期内会产生工作生活的中断, 增加了用人单位的经营成本。于是用人单位人为地提高就业门槛、设置性别限制, 在客观上影响了女大学生的就业。另一方面, 我国社会保障体制、政策、法规的不完善, 使女性的合法权益得不到有效的保障。再者, 大学教育的偏差也是女大学生就业过程中遭受性别歧视的原因之一。由于我国高等教育的学科结构和培养模式不尽合理, 女大学生普遍动手实践能力差, 所学理论和现实相脱节, 离社会所需求的复合型人才有一定的差距。加之一些高校的就业指导、服务机构还不健全, 因此构成了女大学生就业难的隐性因素。

3. 女大学生自身的原因。

在大学中, 相当一部分女生过于看重学习成绩, 不愿参加更多的文体活动和其它社团活动, 忽略了能力的培养和综合素质的提高。这种结果导致了女大学生在竞争中, 由于工作能力、社会经验和适应能力等方面与男生的差距, 因而在就业市场上处于劣势的地位。同时, 女生还受到自身生理因素的影响。用人单位普遍认为女大学生体力不如男生、出差不方便, 不适宜从事体力重活, 导致了她们在就业过程中会遭受歧视。

三、消除性别歧视, 促进女大学生就业的对策分析

女大学生是社会就业队伍中的重要组成部分, 也是社会发展过程中不可或缺的一部分。因此, 消除女大学生就业中的性别歧视现象, 帮助她们树立正确的就业观念, 解决其就业难的问题, 需要政府、学校、用人单位、社会各界和女大学生自身的共同努力。

1. 政府层面。

政府作为整个社会发展的主导力量, 在帮助女大学生就业、消除性别歧视的过程中有着不可替代的作用。政府各级部门应逐步完善相应的政策法规和社会保障机制, 为女大学生提供一个公平的就业环境, 建立健全与就业和劳动市场相关的法律和政策, 加大执法力度。如明确加入与宪法、妇女权益保障法及劳动法相一致的性别条款来强调男女就业机会平等, 同时各级政府和有关部门还要制定具有可操作性的法规、政策和措施, 并建立性别平等的政策评价、监督机构, 加大纠正和惩治用人单位进行“性别歧视”的执法力度, 从而最终防止、杜绝大学生毕业就业环节中的性别歧视。

2. 学校层面。

学校作为女大学生学习和成长的场所, 对女大学生的就业也有着重要的作用。因此, 学校也应帮助高校女生解决就业难的问题。具体可以在以下两个方面给予帮助:首先, 高等院校要根据市场需求调整专业与课程设置, 深化教育教学改革, 不断更新教学内容, 把实践教育、创新能力的培养贯穿于整个教育教学的全过程, 培养德智体全面发展的, 具有较强的动手能力、实践能力及适应能力和创新精神的应用型复合型人才。其次, 高等院校应加快构建完善的毕业生就业指导和服务体系。一方面, 要加大就业指导工作力度, 尽力为女大学生提供良好的就业服务, 为她们的就业创造公开、公平、公正的环境。另一方面, 要加强思想教育和就业观念教育, 帮助女大学生树立正确的择业观。同时, 也要加强对女大学生的心理辅导和心理咨询服务, 为她们解除心理困扰, 帮助她们调整不良心态, 提高她们的心理承受力, 使她们以平和的心态积极面对市场竞争。

3. 用人单位与社会层面。

首先, 用人单位应增强法制观念, 打破招聘的误区, 摒弃“女不如男”的思想观念, 充分认识到优秀女性越来越多, 充分认识到她们特有的价值, 为女大学生最大限度地发挥优势提供积极的条件。其次, 全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视, 大力宣传男女平等的思想观念, 提高对女大学生就业的认识。同时要加强对传统文化的创新, 为女大学生就业创造更好的文化环境与制度环境。

4. 女大学生自身层面。

首先, 女大学生要正确地认识自我, 认识到自己的优势, 相信自己, 学会自我调节, 树立乐观、积极的人生态度, 乐观面对挑战;抛弃“女不如男”等传统观念的束缚, 强化自己的主体意识, 摒弃自卑、依赖等不良就业心态, 树立正确的就业观和适当的就业期望, 确立自己在社会中的正确定位。其次, 女大学生应积极参与学校和社会的实践活动, 开发自己的潜能, 努力提高自身素质, 以满足用人单位和社会越来越高的要求。

消除性别歧视, 帮助女大学生解决就业难的问题是一个长久的任务。相信在政府的正确引导和社会各界的共同努力下, 一定能为女大学生创造一个良好的就业环境。同时, 女大学生作为就业的主体, 更要积极面对困难, 努力提高自己各方面的能力和素质, 树立正确的就业观念, 自尊、自立、自强、自信, 主动适应并参与市场竞争。

参考文献

[1]卢美芬.大学生就业中的性别歧视与纠治对策[J].中华女子学院山东分院学报, 2002.

[2]席希.大学生就业中性别歧视问题的社会心理透视[J].盐城工学院学报, 2007.4.

[3]佟新.人口社会学[M].北京:北京大学出版社, 2006.

篇4：我国就业中的性别歧视问题探究

关键词：女大学生；性别歧视；表现；原因；对策

中图分类号：D669；C913 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）09-0047-01

改革开放以来，随着教育事业的快速发展和女性解放运动的推进，越来越多的女性逐渐走出家庭，走向社会，在社会的建设和发展中起着举足轻重的作用。女性受教育程度的提高使得女大学生日益增多。然而，随着我们供给侧改革的推进，改革开始攻坚克难，劳动密集型产业逐渐减少，就业形势日益严峻。连大学生就业都是相当的困难的事情，而就业中的性别歧视作为大学生就业难的表现之一也愈发引起人们的关注。就业性别歧视是指劳动生产率条件相等或近似的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时，仅仅因为性别的差异而不能享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象[1]。

一、我国女大学生性别歧视的表现

在我国的就业市场中，常常出现重男轻女的现象，即使是受过高等教育的女性，也会受到歧视。近几年，随着大学的不断扩招，大学生毕业人数逐年增加，而市场需求趋于饱和，大学生找工作变得尤为困难，尤其是女大学生。造成女大学生就业形势严峻的一个重要原因之一是就业市场上存在的女性性别歧视。

目前，用人单位在招聘员工时，少招甚至不招女性，这构成了对女性极其严重的性别歧视。一些用人单位对女性的要求近乎百般挑剔，对女性提出了除职业要求以外的一些额外要求，如身高、体重、容貌的要求，甚至还在有无恋爱上做文章。东南政法大学的调查显示，毕业后找工作过程中有70%的学生经历过歧视[2]。在评估就业歧视在多大程度上影响了女性大学毕业生时，一项来自山东省的7311名女性大学毕业生的调查显示，52.8%的被调查者认为“很严重”，44.4%的认为“一般严重”，仅有“2.8%”认为“不关注”[3]。从上述数据和事件中可以看出，就业中的女性大学生性别歧视都不同程度的存在着。此外，有些就业单位在工资方面歧视女性，男女从事相同的工作，男性比女性获得更高的报酬，这是一种违反同工同酬的现象。

二、我国产生性别歧视的原因

（一）从女大学生自身的角度来看。女性相比于男性来说，在生理和心理上处于弱势地位，总所周知，女性体力上比不上男性，一般家庭都是穷样男富养女，使得一些女大学生比较娇气，并有公主病，心理素质也较差，而且不能吃苦，在一些条件艰苦的行业，比如造船、机械等，就业单位更偏向于男性。其实，女大学生受到歧视的一个重要原因是女性有生育期，企业在招聘时需要考虑到女性在生育期间所产生的生育成本。而对于企业而言，是以追求利益最大化为目的的，为了避免录用女员工所带来的生育成本，所以企业偏好于录用男性。

（二）从国家和企业的角度来看。我国作为发展中国家，无论是在物质文明方面还是精神文明、制度文明方面相比于西方国家来说都处于相对落后的地位。其表现之一就在于国家国家的社会保障制度不完善。这使得女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担。这就使得在市场经济的大环境下，作为市场主体之一的企业之所以不喜欢招女性的一个重要原因就是女性在结婚后怀孕、生产期间是不能工作的，而企业却仍需要支付正常的工资，这会降低企业的生产效率。企业是追求利润最大化的，在支付相同工资水平的情况下，由于男性因为不存在生育这一问题，因而对企业创造的价值更大，所以受到企业的青睐。对于这一现象，由于我国经济发展水平较低，在这方面并没有完善的社会保障制度来消除企业的顾虑，进而保证女性平等就业的权利。

三、解决性别歧视问题的对策

（一）健全就业和劳动市场相关的法律和政策，加强相关法律的贯彻实施力度。要想从根本上改变就业中的性别歧视，还是从源头抓起，从立法上来保障女大学生的合法就业权利。政府要加强立法工作，建立平等的就业制度，完善相应的政策法规，保障女大学生就业的各种权利，消除就业市场的性别歧视，给女大学生提供一个公平的就业环境。从立法上保障女大学生平等就业的权利，应专门制定关于女性性别歧视的法律，同时加强对女大学生生育权利的法律保障，对于侵犯女性就业权利的组织予以严惩。

（二）加快建立完善的生育保障体系，培养企业的社会责任感。女大学生受歧视的主要的原因之一就是录用女性所产生的生育成本，而男性大学生却不存在，作为以营利为主要目的的企业势必会趋利避害，更倾向于选择男性。女性为社会承担了生儿育女的责任，为人类的繁衍和文明发挥着不可替代的作用，而由此所产生的性别成本由女性独立承担显然是不合理的。如果完全由企业承担，无疑会加重企业的负担，从而影响其用人的积极性。面对这一女性难以克服的劣势，显然需要政府的介入。虽然我国目前已经成为世界第二大经济体，经济成果显著，但我国在法律、制度等方面存在诸多问题，社会保障体系的不完善便是其中之一。企业虽然是营利性组织，但也应培养社会责任感，要讲良心，女性生育儿女是为了人类的繁衍和发展，这是一种高尚的行为，应该值得嘉奖。但事实上，很多企业只注重经济效益，不注重社会责任，因此，对于政府和社会来讲，要加强对企业的反歧视教育，培养其社会责任感。

总之，女性就业歧视对我国经济和社会的发展产生了诸多不良影响，重视和消除女性就业歧视、真正实现男女平等就业是我国需要迫切解决的问题之一，就业歧视现象的存在是与“以人为本”的科学发展观精神相背离的，这不利于社会主义和谐社会的建设，需要我们正确对待和解决。

参考文献

[1]黄琳.劳动力市场中性别歧视的社会成本分析[J].人才开发，2005（12）。

[2]阎玉，杨影.女大学生就业问题探析[J].劳动保障世界.2006（5）。

[3]石莹.大学生就业中的歧视现象：基于离散选择模型的实证分析[J].浙江学刊.2011（1）。

篇5：论女大学生就业中的性别歧视

社会工作专题

——女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述

作者：李智丹

随着我国高等教育改革朝产业化方向发展,高校的招生规模逐年扩大,上大学难的紧张状况似乎得到有效缓解,甚至在部分地区已不再成为问题。因此，大学生就业环境变得日趋激烈。就业中的性别歧视成了一个不可忽视的社会问题。这一现象引起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，我通过阅读、分析20多篇学者们的研究论文，对性别歧视现象的界定、现状、原因、消除措施进行了总结概况。

一、女大学生就业中的性别歧视的界定研究

大学生就业中的性别歧视现象已经引起人们的普遍关注，为了分析这一社会现象，首先应明确两个概念：

（一）是性别歧视

所谓对妇女的歧视是基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由（联合国，1979）。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地阐述了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。

（二）是就业中的性别歧视

从相关规定中得到如下结论：就业中的性别歧视，就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视（国际劳工组织，1958）。

由以上两个概念的交叉包容部分可以透视出：所谓大学生就业环节中性别歧视就是指用人单位在录用大学生毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况(中顾法律网)。

了解大学生就业中的性别歧视，可以方便我们衡量研究就业歧视中的现状表现，从而全面的分析女大学生就业中的性别歧视出现的原因，从而找到合适的解决对策。

二、女大学生就业中性别歧视现象的现状研究

据相关文献显示，2008 年和 2009 年全国大学毕业生的就业率仅为68%，也不能否认其中不少学生是“被就业”的。预计 2010 年高校毕业生为 630 万，人社部将力争高校毕业生离校时初次就业率达到 70%左右，这也意味着还会有 200 万左右的大学生不能就业。女大学生在就业中更是因为性别的差异、体力

不如男性、生育职能、双重角色负担等，而被视为劣势群体。由麦可思研究院所做的一项针对女性毕业生的专项调查显示，截至 2010 年 2 月底，2010 届女性大学毕业生签约率为21%，明显低于男性毕业生的 29.5%，另外在签约薪资和专业对口率方面均明显低于男生（陈丹妮，2010-03-02）。

由此可见女大学生的就业呈现出入学比例不断提高，初次就业率存在很大差距；就业过程艰难，就业质量低于男性大学生；性别歧视现象明显，缺乏就业保障的现状。因此很多学者从以下内容对就业中性别歧视现状进行了具体的分析：

（一）就业机会：全国妇联09年9月9日发布的“女大学生就业创业状况调查”显示：九成以上的女大学生求职时会感受到性别歧视，而在工作中实际遭受的性别歧视的女大学生可能还要多。同时据厦门大学叶文振教授对2002年1068名本科大学毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点（黄丹，2011-01）。

（二）薪酬高低：一项调查研究发现，几乎在每种职业上女性的工资都比男性低，最低的制造业工人中女性工资占男性工资的比重只有63%，最高的专业技术人员中这一比例也只有82%，可以看出在我国劳动力市场上性别差异显著（曹星，岳昌君，2010-01）。

（三）就业行业：就业分布结构方面表现出“男女分工不同”的鲜明特点，75%的女性在第三产业就业，而接近一半的男性在第二产业就业（方圣强，2010-04）。其中科研单位对女生产生着更高的吸引力, 而女生对国营企业的关注度要低于男生。同时, 相对于男生来说, 女生在相对稳定的就业领域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆现象（刘瑞清,朱考金）。

（四）就业区域：在选择中部和西部地区时, 女大学生更是集中于大城市, 尤其是在西部地区, 竟高出男大学生 13 个百分点(刘瑞清，朱考清)。可以看出女大学生较之于男大学生更倾向于留在大城市中工作, 这无疑加大了她们在求职过程中的难度。

（五）就业意愿:调查显示女同学在学习排名、英语水平、计算机能力和证书的获得方面都不比男生差，甚至在平均水平上略高一筹，而且绝大多数女同对自己的能力有较大的肯定，她们不同意女性的工作能力不如男性（石莹）。这就造成了女大学生相对高就业意愿的形成，使得性别歧视现象严重化。

(六)工作满意度：女性在工作岗位上的人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面都得到或多或少的不公平、不公正对待（李春玲，2004-06）。总的来说，与男大学生相比，女大学生就业表现出一好三高四低：“一好”是指女生的学业成绩好；“三高”是指女性的就业成本高，期望值高，依赖性高；“四低”是指女性就业的落实率较低、起薪水平较低、工作满意度较低以及就业质量低。

总的来说，女大学生就业中的性别歧视最突出的体现在就业机会、发展机会、职业待遇这三方面，也就是“同民不同工，同工不同薪”。

三、女大学生就业中性别歧视现象的原因研究

(一）从中国当前社会角度分析：

由于我国正处于社会转型期，正经历着计划经济向市场经济的伟大变革，市场经济基础薄弱，市场规模仍然不大，社会吸纳劳动力的能力亟需增强。在这一社会大背景下，大学生数量却呈现出爆炸式的增长，不论是男大学生还是女大学生，就业都相当艰难(黄丹，2011-01)。

(二）从经济方面来分析：

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生(李旭辉，2007-04)。

1、女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。

2、从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。

3、由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。

（三）从我国的文化角度分析:

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在（2010-04-26）。

1、社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。

2、受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

(四)从我国法律角度分析：

我国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律条文中虽然多次提到 “男女同工同酬”，“妇女享有与男子平等的劳动权利”，“用人单位”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”等。但是这些条文原则性过强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视很难起到应有的约束作用。在实际应聘过程中，大部分用人单位仍表现出隐性性别歧视，而处于弱势地位的女大学生则难以运用这些法律法规保障自身权益（吉朝珑,闫翅鲲，2009-05）。

(五)从高校的角度分析：

我国高校教育与用人单位的结合度低，高校服务于市场经济发展的人才培养理念和模式尚未真正成型。多数院校仍以理论学习为重，只有少数高职教育开始树立以就业为导向的职业教育理念，但目前在教学的方式方法上仍与用人单位的要求存在一定的差距，导致学生专业理论的学习与就业实际脱节，动手能力弱，创新能力低。在这样的大环境下，专门针对女大学生就业特点进行的教学内容更是少之又少，使得女大学生在就业竞争中的劣势地位更加突出（2012-07-16）。

(六)从女大学生自身分析：

在生理上，女性不适宜从事劳动强度较大的工作。在心理上，女性较男性而言感性得多，情绪波动较大。在性格上，依赖性较强，缺乏动手能力和创新能力，对自主创业缺乏信心。在就业态度上，缺乏主动性，对未来职业充满“浪漫”的幻想，错过了许多自主就业的机会（郑琼梅,刘时新，2010-10）。

四、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展（羊纳，2010-02-26）。

(二)政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为（金晶，2009-03）。

(三)高校应该对女生进行恰当的就业指导：

高校要充分重视学生尤其是女生的就业工作。高校提供的信息服务和就业

指导课对于毕业生提高就业的机会比率和缩短失业持续时间都有显著的正影响，强化高校的就业指导工作应从这两个方面着手，强化其信息服务与指导功能。高校要针对女生进行专门的信息服务和就业指导，本文研究表明，就业信息和就业指导对提高女生就业的机会比率、缩短失业持续时间都有显著的正影响，高校要充分发挥其在就业信息方面的主要来源作用，为女生提供良好的就业信息服务；在就业指导方面，高校要建立起择业、就业指导体系，加强女大学生的就业、择业教育，帮助女大学生分析就业形势、端正择业、就业观念，加强女大学生的职业生涯规划，提高女生的求职技能和择业技巧，疏导女大学生的就业压力，提高其就业能力（2008-10-19）。

(四)用人单位应该消除性别偏见，认识到女生也能为企业创造价值

用人单位对女性不能为企业创造更多价值的见解是片面的。女性在工作能力和创新能力上不会低于任何男性。但是由于某些原因，用人单位往往会出于对产假等而不会优先录用女性。用人单位应该更新观念，与时俱进，跟上时代的步伐。同时，用人单位消除性别歧视，对男女应聘者一视同仁（徐莉，2010-06）。

(五)女大学生须正视自己，提高自身素质

女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会[10]；发挥女生性别优势，并根据自己的优势选择合适的行业、地区和岗位，减少求职中的盲目性；充分发挥学校作为就业主渠道的作用，利用学校所提供的就业信息和就业指导，提高求职技巧，还要适当运用家庭社会关系和社会资本（卢美芬，2008）。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

[参考文献]

篇6：就业过程中的性别歧视研究

摘要：主流话语虽然关注女大学生的被歧视状况，但女大学生自己发出声音的却很少。本文通过对女大学生群体进行访谈发现，性别歧视在女大学生的求职过程中是一种弥散的、无所不在的状态，而女大学生常常不会以积极的态度应对性别歧视、重建自我，而多以沉默接受歧视，其重建的自我是“第二性”的。改变这种状况，需要加强女大学生求职过程中的社会支持网络的建立，同时，细化法律条文,使法律具有可操作性，让歧视者为其行为付出代价。

关键词：女大学生；就业；性别歧视

Study of Gender-Based Discrimination in Employment Faced by Female University

Students

Abstract: Although discrimination encountering female college students has been an issue in public discourse, female students themselves seldom have voiced their concerns.This paper examines the results of interviews with groups of female students and realizes that discrimination in employment against female students is widespread and nearly omnipresent.Most female students choose to go along with rather than adopt a proactive attitude to combat against the gender-based discrimination they face.To change the status quo, it is necessary to establish social networks to support female students seeking employment and to adopt legislative action to effectively hold those who show gender-based favoritism accountable for their conducts.Keywords: female university students;employment;gender-based discrimination

传统教育认为，随着女性受教育水平的提高，两性社会地位会向着平等的方向发展,但事实不容乐观。当女性接受了高等教育，提高了人力资本后，却在进入劳动力市场之初就遭遇了歧视。国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。性别歧视是歧视的一种。女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别对待或排斥。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语等直接表现出来的歧视行为；隐性歧视是指用各种手段掩饰歧视行为，但结果上是歧视的行为。

2004年，一项上海部分高校女大学生就业情况的调查表明，大学生就业确实存在性别歧视。主要表现在：第一，试用期中，两性收入出现分化，男生月均净收入为1915元，女生为1820元；转正后男生月均收入为2706元，女生为2441元。第二，虽然有21.7%的女生想进国家机关，18.6%的女生想当公务员，其比例与男生相近，但最终仅有8.7% 的女生进入国家机关，6.3%的女生当上公务员；而男生比例为11.7%和9.1%。第三，有55.8%的女生认为求职时遭遇到了性别歧视，有63.7%的女生和47.6%的男生认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象。这些性别歧视主要表现在“工作机会”多寡不均、“岗位层次”高低不同。对所找到的工作不满意的女生中，有23.5%的人认为主要原因是“性别歧视”。有学者从“招聘方式和过程”来分析女大学生遭遇的就业歧视，指出，1

招聘方式中存在程度不同的性别限制，这些限制既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。在招聘国家公务员和事业单位人员的过程中，广泛存在性别歧视现象，不遵守男女平等的基本国策和有关男女平等就业的法律。性别因素与职业和职位因素、年龄因素、婚姻生育等因素“叠加”在一起，成为招聘单位拒绝女大学生和研究生的理由。

近年来，媒体报道了不少女大学生遭遇就业歧视的问题，有一定的舆论批评的作用，但理论研究不够。已有的研究主要有以下几种情况：第一，答疑解惑型，以专家学者揭示问题和解决问题为主，多将问题集中于学生个人层面，希望大学生能够变被动为主动，努力提高自身素质等。第二，政策建议型，希望通过法律法规的建设，改变女大学生就业的现状。第三，学术型，多以专题研究为主，分析中国存在着的性别歧视、歧视产生的原因以及对策。

已有研究也有不同的学术取向。一是法学取向，它将歧视视为一种违法行为，希望通过法律手段加以解决。二是社会学取向，将就业歧视视为职场中的文化现象和控制与压迫模式，强调抗争。三是经济学取向，将歧视视为劳动力市场分割和个人偏好与经济效应共同作用的结果，强调理性选择，认为歧视的市场结果是使歧视者和被歧视者同时受损，歧视者要为其偏好付出高昂成本。四是女权主义理论，将性别歧视引入制度层面。同时，后现代女权主义理论强调，性别歧视不是单一现象，是性别因素与种族、年龄和阶级因素的相互作用。

主流的话语还是以经济学取向为主的，一方面强调用人单位的权利和经济理性；另一方面，强调女大学生仍然能够占据就业中的优势地位。从人力资本的角度出发，女大学生属于较高素质的人群，在付出更多的搜寻成本后找到满意的工作，性别歧视对女大学生就业的影响是逐步弱化的。本文认为，主流话语虽然关注女大学生的被歧视状况，但女大学生们自己发出声音的却很少。因此本文希望能够通过她们自己的声音来透视性别歧视，为了从当事人的视角出发，我们以访谈方式来倾听大学生特别是女大学生的声音。

首先，通过在BBS上发布信息和熟人介绍的“滚雪球”方式联系访谈对象，自2005年5月17日到6月17日一个月的时间里，共计访谈了北京某重点大学的毕业生16人，其中本科毕业生15人，研究生1人；女生13人，男生3人。北京生源3人；外地生源13人；文科生11人，理科生5人。对这16人我们使用了半结构性访谈方法, 并以转写的方式将访谈资料进行全面整理。同时，还对某高校的“大学生就业指导中心”进行了调查与访谈。所有访谈资料整理完毕后形成了16份文字资料，共计17万字。本文所使用的资料均来自于上述资料。

本研究力求从女大学生求职的经验出发，第一，理解她们是如何感受和理解性别歧视的，在女大学生的眼中何为歧视？这种歧视对自身有什么意义？第二，分析她们面对性别歧视时的反思和行动策略，存在着怎样的反就业歧视的社会空间？第三，从女大学生的眼光出发寻找解决问题的有效办法，并对整个劳动领域中弥漫的男权文化和新自由主义思想加以反思和批判。

性别歧视在女大学生的求职过程中是一种弥散的、无所不在的状态。女大学生们不断经受被提醒的、被苛求、被嘲弄的性别体验，她们虽然在初入求职的门槛前已经做好充足的被歧视的心理准备，但在种种负面的经验面前还要不断地说服自己放低职业要求。

1.公开的性别歧视

在就业信息方面存在显性歧视。在各类招聘中几乎都有明确要求男生的信息。女生直接被排斥在外。这种显性的性别歧视极为广泛地存在，已经到了熟视

无睹的地步。

我们发现，在就业指导中心的信息网站上也登有诸如“男生优先”、“仅限男生”的招聘信息。就业中心老师说：“其实我们日常工作是很忙的，没时间顾及分析性别的问题。是有相当一部分用人单位不愿意要女生。大致的原因是：比如，原单位性别比例失调，所以希望招男生调整的；工作性质不适合女生的，或者用人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的要求不是很协调；还有就是传统文化的作用。要说是纯粹的歧视女生的现象属于比较少见的。这就对女性的毕业生提出了更高的要求。需要她们在会议呀、对客户呀、应酬呀方面向男生学习，例如在女性里也有人在应酬、会议等方面出色的。”

2.简历筛选中的隐性歧视

这种隐性歧视并不给女生任何解释，女生好像因为“能力不够”而被淘汰。事实上，招聘方通过筛选简历的环节就进行了性别选择，这种隐性的歧视更“安全”，也更“有效”，对女生的伤害也更严重。

3.面试过程中的被动地位和被强调的女性身份

面试过程中，几乎所有女生都会被问到与恋爱、婚姻相关的问题，这些问题突出了女性的性别身份，使女性自觉地意识到与性别相关的生育等。面试对女生来说，不是一个展现自我的舞台，而是自信面临打击的场域，是女性身份被强化的过程，是非常负面的人生经验。因为她们知道，性别是无法改变的，虽然她们有较高的人力资本，但却无法和“老天”争自己与生俱来的性别。

总之，女大学生求职的经历使她们深感性别歧视的普遍存在和自身的“第二性”地位和“男性的不战而胜”。在男性面前，女大学生不仅是相对劣势，甚至是绝对劣势。无论女大学生多么的“成绩优秀”，只要有男性竞争者出现，女生就被淘汰出局。性别歧视不仅导致了女大学生的心理落差，还意味着社会地位的重新定义，即“第二性”的永恒。隐性歧视比显性歧视更可怕，它让女大学生付出更多的时间成本和心理成本，它使女大学生求职过程更加漫长，挫败感也更强，这种挫败是无法明言和找不到对手的隐痛。

在现实的求职过程中，女大学生们常常不会以积极的态度应对性别歧视、重建自我，而多是以沉默接受歧视，其重建的自我是“第二性”的。

①在被歧视中习惯歧视

在找工作的时候，在你真的被别人歧视，尤其是隐性歧视，你才意识到这个很严重，降临在自己身上，这种感觉真的不好受。如果人家歧视的是性别，你怎么改变也是没有意义的，因为你不可能改变你的性别。”

②选择沉默来应对歧视

访谈发现，女大学生对性别歧视的态度基本是愤怒、无奈和沉默。沉默成为她们最有效率的“理性选择”，因为投诉无门。

事实上，女大学生这种“不沉默又能如何”的境况，说明她们正无奈地接受着性别歧视，也说明法律是多么的苍白无力。

③毫无积极结果的反抗

有一些女生会以积极的行动反抗，但增加的是负面经验。

抗争是需要时间和成本的，巨大的市场压力导致应届毕业生求职的黄金季节是从每年的10月到第二年的4月，在这短短的6个月中既要完成从学生到准上班族的转变，又要及时总结经验应付各种面试和考核，并且在最后找到自己最满意的职位。要完成这些任务，6个月的时间并不轻松，哪有剩余的时间和精力来应付其他的事情，更别提是投诉、起诉等繁琐的行政或法律程序了。

④对歧视的内化

女大学生应对歧视的方式之一是内化歧视，将性别歧视合理化。

为了重建自我，被歧视者只能合理化传统的性别观念和性别劳动分工，这使有能力进行反抗的女大学生们无法采取积极的行动和发出声音，使性别歧视的市场作为大行其道。

总之，社会几乎没有积极的力量帮助女大学生们建立在劳动力市场中的自信，为了能够鼓励自我，她们只能无奈地接受歧视的现实。

从女大学生的立场上看，她们需要社会大力的支持和帮助，也需要健全反就业歧视法，要使歧视者为其行为付出应有的代价。建议加强以下几方面的工作。

①加强建立女大学生求职过程中的社会支持网络

访谈发现，女大学生在求职过程中不仅遭遇到种种负面的经验，还处于孤立无援的境地，要不断合理化歧视行为。她们强烈地希望得到社会支持和帮助，也期望能够相互分享经验，使她们摆脱孤立无援的境地。

建议学校成立女大学生的就业互助组织，给学生一个可以倾诉和分享经验的地方，并及时获得心理支持。学校对学生就业的支持是十分重要的，这与同学朋友之间的情感或经验支持不同，学校的支持是属于信息方面的，几乎所有接受访谈的同学都提到了学校就业指导中心的就业信息网和学校的BBS，她们所有的工作信息都来自于那里，虽然在学校以外还存在着其它的就业信息渠道例如中华英才网等，但是相比之下学校的信息更加真实有效，特别是针对没有什么工作经验的应届毕业生来说，因为外部的信息渠道是面对所有人的，留给应届毕业生的空间就相对较小，而来学校的招聘方都是很明确地希望招收应届毕业生，针对性非常强，并且有学校把关，信息也更加可信。我们建议政府、劳动仲裁部门等也应当给予学生更多的支持，将上图中的虚线变为实线。

②细化法律条文，使法律具有可操作性，让歧视行为付出代价

要建立明确的反性别歧视机构或法律条文，禁止任何形式（包括显性和隐性）的性别歧视。严格明确招工广告中不得出现限制性别的条款，对出现者给予重罚。例如，就业信息发布不得有性别要求，面试过程可以通过录像或录音记录以防止面试过程中提出歧视性问题，并为日后可能的诉讼提供证据。招聘结果的性别比例应该公布，有多少人报名，男女比例多少，录取多少人，男女比例多少，以方便社会对招聘结果进行监督。

美国社会学家对性别歧视提出了“歧视的机会结构”的理论，认为理解歧视的关键性因素是分析歧视发生的条件，这些条件构成了在法律环境下歧视存在的“机会结构”。歧视的机会结构受到三个因素的影响，一是“无意识偏见”的作用，如刻板印象等，它在对人力的信息收集过程中导致有意识的选择。二是反歧视法规的模糊性可能导致的意外后果，特别是一些保护性法规有可能强化歧视。三是有关反歧视行动的有效性，这意味着如果被歧视群体不能有效地反对歧视，那么歧视将有恃无恐。[4]因此，反歧视的状况决定着歧视发生的可能性，在中国，招聘方在招聘过程中的性别歧视行为很少受到惩罚或只有很轻的惩罚，很难起到警示的作用，可以加大对该类行为的惩罚程度，使招聘方为性别歧视行为付出更大成本。

要建立性别歧视举证责任倒置机制，降低学生举报或上诉的成本。例如面对隐性歧视的问题，可以将当事人的心理感受作为受理的理由，由招聘方负责解释和举证。

③加强性别平等意识的教育

由于国家机关、大学生就业服务中心、政府人事部门的性别平等意识相对较弱，有些从事就业工作的人员，性别意识传统，在工作中强化了性别不平等的观念，因此应对他们加强教育，为构建两性平等的社会创造条件。

[参考文献]