职业倦怠研究综述

职业倦怠研究综述（共6篇）

篇1：职业倦怠研究综述

特殊学校教师职业倦怠研究综述

摘要本文综述了最近十几年来关于特殊教育教师职业倦怠的研究，认为在研究普通教师职业倦怠的同时，应加强对特殊教育教师职业倦怠的研究，构建具有统计学检验意义的特殊教师职业倦怠模型,为以后的研究提供理论上的指导。,以及提高他们的职业生活质量及特殊教育的水平。

关键词特殊教育教师职业倦怠

一，教师职业倦怠的概念与测量

1.1概念

职业倦怠,是指在职业环境中,对长期的情绪紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症。教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。特殊教育教师是职业倦怠的高发人群。

1.2 特殊学校教师职业倦怠的测量

在职业倦怠的研究中，国外已有许多种职业倦怠的测量工具，如Maslach的职业倦怠问卷（简称MBI）、Pines的倦怠量表（简称BM）厌倦倦怠量表、罗马职业倦怠问卷。其中应用最为广泛的测量工具为Maslach的职业倦怠问卷。目前在国内应用比较广泛的有王芳在MBI 的基础上修订的中小学教师职业枯竭量表。该量表新增心智枯竭维度,表现为不能应付学生的问题,原有的教育方式和方法失效,感到无能为力,不能胜任,甚至担心害怕被学生嘲笑或看不起。该问卷是在对中小学教师访谈后修订而成的,比较符合我国的国情,且信、效度良好。比较有名的还有大陆学者王国香等人基于Maslach的倦怠问卷,修编而成的适合于中国文化背景下中小学教师的职业倦怠量表———EBI,该量表保持MBI的三个核心维度。

二特殊学校教师职业倦怠的影响因素

2.1 性别

王玲凤等人的研究发现特殊学校的女教师相比男教师更容易出现职业倦怠，这和邢强,唐志文,胡新霞有关中小学教师的研究也不一致,他们的研究表明,男性教师的压力大于女性。可能是在中小学教育中更容易体验到成就感,由于男性的社会期望高,男性体验到的压力更大。而特殊教育中成就感对教师的影响比中小学教师小,再加上特教对象比较难以控制,女性教师情感体验深刻,对于工作压力的承受能力低,因此体验到的工作压力比男性教师大。

2.2教龄

刘在花的研究发现特殊学校教龄5-10年的教师职业枯竭感最高，这和郭璐露的研究结果相同她的研究发现教龄在5年内的特教教师人格解体程度最严重,极易产生职业倦怠。教龄在5年内的特教教师人格解体程度最严重,极易产生职业倦怠。而王玲凤关于特殊教育教师职业压力的调查中发现30~39岁的特教教师体验

到的压力最大,其次是29岁或以下组,压力最小的是40岁或以上的特教教师。

2.3 学历

刘在花的研究发现,在特殊学校教师中专科与中专毕业的教师相比于本科及以上学历教师更容易产生职业倦怠。郭璐露的研究发现在身心衰竭维度上,中专及其以下学历的特教教师的得分显著高于专科及本科以上的特教教师;;专科学历的特教教师得分又显著高于本科学历的特教教师。

2.4 工作量

特殊学校教师每周授课数量越多,其职业倦怠感越严重。得出特殊学校教师的工作量和职业倦怠的程度的成正比。郭璐露的研究也发现工作的忙碌感越强烈,身心衰竭的程度也越严重，因此她建议特殊学校采用更小的班级规模和减轻教师的工作量以缓解倦怠。

2.5 任教科目

有研究发现,特殊学校生活实践类任课教师情绪衰竭、非人性化程度显著高于文化知识类、技能发展类任课教师。

三、特殊教育教师的压力源

1、社会因素

社会方面对教师职业倦怠的影响主要体现在两方面:一是社会压力大。世界上的多数国家都对教育持有很高期望,因而教师承受着高社会期望的压力,特殊教育教师也不例外。同时,在今天迅速变迁的社会里,价值观念日趋多元化,校长、家长、学生及社会各界对教师的期望也日益分歧,教师在无所适从之余无疑会加大工作压力;二是由社会比较产生的不平衡感。工资待遇低,社会地位不高,工作条件较差等也都使得教师感到一种潜在的压力。

2、工作环境因素

（1）学生问题，特教学校的学生组成很复杂，有弱智、有自闭症、孤独症、多动症，脑瘫等大脑器质性病变的，所以很于管理。

（2）工作负荷问题，特教学校教师不但要做一般中小学教师所作的工作，而且还要负责学生的中午饭和午睡。由于学生的特殊性一般的沟通方式很难见效。老师工作需要大量的重复劳动，负荷很大。

3、职业发展因素

特殊教育教师职业发展方面的障碍因素,主要体现在职业准备不足,缺乏专业自主和专业感以及专业晋升的机会等方面

另外，特教老师的压力影响因素还有，人际交往因素，个人因素等。

四、缓解特殊教育教师的职业倦怠的方法

我认为不论从事什么职业，长时间的重复作业都会有职业倦怠，而从事特殊教育的教师由于工作对象的特殊性，职业倦怠的程度更加严重，缓解他们职业倦怠的主要方法归结起来有一下几种。

1、提高特殊教育教师的社会地位和职业威望。

2、改善学校管理方式,创造和谐、轻松的工作氛围、加强特殊教育教师的专业化培训,让其获得成就体验。教育特殊儿童是一个漫长而辛苦的过程,并且在短时期内成效不明显,致使教师很难在工作中获得较大的满足感和成就感。然而,我国特殊教育师资“半路出家”的状况在全国

各地都较为明显,在这所学校也是如此专业的特殊教育出身的教师没有几位。这势必会导致教师不仅缺乏系统的特殊教育理论,更缺乏专业的技术与技能,因而不仅会影响特殊教育的教育质量,更易导致教师缺乏成就感,从而诱发职业倦怠。

4、搭建特殊教育教师参与合作与交流的平台,使其获得专业帮助与情感支持

5、加强教师心理健康教育,提高教师自我调控能力。一方面,学校应在教师中普及心理健康知识,建立健全面向教师的心理辅导与咨询机构,定期开展心理讲座或现场咨询,帮助教师掌握心理调适的方法,提高自我心理调控能力,及时疏导、排解不良的情绪和心理困惑;另一方面,教师个人也要努力加强个性修养,增强理智、自制力、自信心,克服主观臆断、情绪冲动、自暴自弃,经常保持乐观、开朗的情绪和健康、平衡的心态。

五、总结和展望

研究发现特教教师的职业倦怠状况整体程度并不严重但各维度发展不平衡,应引起重视,以防止职业倦怠的产生与进一步恶化。对特殊学校教师职业倦怠研究任重而道远,如何建构一个具有统计学检验意义的特殊教师职业倦怠模型,为以后的研究提供理论的指导,还需要大量的实证研究作为基础。其次,目前这方面的研究还是很少，而仅有的研究基本上采用横切面方法,而纵向的追踪研究极少。因此,应加强纵向研究,把横切面研究和纵向研究结合起来。再有,特殊学校教师职业倦怠是一个社会问题,社会和学校环境都会对其产生影响,这就要求研究者还需要采用访谈、现场研究等方法搜集并分析材料,使定性和定量分析相结合,以提高材料的可靠性和研究的生态效度。

参考文献

刘在花特殊学校教师职业枯竭特点的研究，中国特殊教育2006年第4期(总第70期)

曾玲娟,伍新春.教师职业倦怠研究综述.辽宁教育研究,2003,(11):79-80

王玲凤特殊教育教师职业压力的调查分析中国特殊教育2009年第8期(总第110期)

郭璐露特教教师职业倦怠的现状及其与工作特征的相关研究中国特殊教育2008年第1期(总第91期)

刘在花特殊学校教师教学效能感特点及与职业枯竭的关系中国特殊教育2006年第9期(总第75期)

篇2：职业倦怠研究综述

摘要：自从费登伯格1974年首次提出“职业倦怠”以来,它的研究日渐受到关注。近年来，教师的职业倦怠问题受到高度关注并进行了大量的研究，至今已形成了丰富的研究成果。本文对国内外关于教师职业倦怠的研究进行了梳理，以期为研究教师职业倦怠的人士提供参考与借鉴。

关键词：

职业倦怠

教师职业倦怠

自我效能

心理控制源

著名的教育家乌申斯基说过：“如果我们把我们的健康信托给医学家，那么我们就要把我们子女的道德和心智，信托给教育者，把子女的灵魂，同时也把我们祖国的未来信托给他们。”由此可见教育工作者肩负着重大的历史使命。教师作为 21世纪教育的执行人，新世纪人才的缔造者，同样肩负着重大的历史使命。然而教育界的现状及种种迹象表明，现有教师队伍并不乐观，教师职业倦怠之病症正严重地冲击着当前的教育改革与发展。建设和培养一大批具备高尚的职业道德和献身精神，具有强烈的责任感、事业心以及创造精神的教师队伍势在必行。

职业倦怠（burnout）是纽约基础临床心理学家弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《职业心理学》杂志上首次提出的。随着 1980 年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词流行起来。人们开始发现职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是每个人都要遇到的问题，甚至是整个社会必然面临的问题。随着社会竞争的日趋激烈，应激情境的不断加剧，助人者不能通过积极的问题解决来化解痛苦以至在工作中表现为身心疲劳、耗竭状态”的问题越来越突出，教师队伍中教师职业倦怠的问题也越来越明显。

一、教师工作倦怠的概念

在国外有关工作倦怠的研究中，工作倦怠存在着动态定义和静态定义。Chemiss（1980）认为，作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。并且，其动态定义都认为，工作倦怠最初以应激的形式出现，逐渐地，个体感觉到情感上的劳累，并开始改变自己对待他人和工作的态度，其最终结果是导致个体的工作倦怠。以Maslach等(1982)为代表的静态定义，为一种情感衰竭（指个体情感处于极度疲劳状态,工作热情完全消失）、去个性化（指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作）、个人成就感低落（指个体评价自我的意义与价值的倾向降低）的现象。

一般认为，教师工作倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应 ,是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠 二．影响教师工作倦怠的心理因素

教师职业倦怠的成因有很多，不同的人有不同的说法。本文只罗列几个相关比较高的方面：

Maslach在其1997年的著作中指出，引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素,而不是我们以往所认为的员工的个人因素。她将各种具体的倦怠原因整合为个体与工作之间在六个方面上的不匹配：工作超负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体的瓦解、缺乏公平感和价值观冲突。她的这种分类对于进一步研究教师工作倦怠的原因,具有重要的指导意义。

人格的坚韧性。人格的坚韧性越高,则职业应激反应越低,职业倦怠的程度亦越低。Pierce和 Molloy的研究表明,高人格坚韧性特征的教师体验到低水平的工作倦怠。

自尊。工作倦怠的三个倦怠维度都与低自尊有关。Anderson和 Iwanicke（1984）发现,教师自尊的缺乏与情感耗竭和人格解体分数密切相关。Malanowski和 Wood（1984）的研究表明,自我实现需要未能得到满足的教师更有可能体验到倦怠。Friedman和 Farber（1992）将教师的职业自尊划分为三个方面也得出类似的结果。

个体归因方式。外控的人由于将事件和成就归因于强有力的他人或机遇，因而比内控的人更多的体验到倦怠。Gold（1985）研究发现，那些报告在学生控制方面有困难的老师更有可能感知到较高的人格解体和较低的个人成就感。Fred等（1992）也得到类似的结果。另外，有关研究表明，具有主动的、积极的应对方式的个体，能更容易把来自外界与自身的压力予以解压，从而降低应激水平，较少产生倦怠。

A型性格。A 型人格者总是试图掌握对周围环境的支配权,当其觉得自己的努力没有获得成功时,会很生气并感受到压力而出现倦怠。并有研究发现具有明显 A型行为的教师比其他教师显示出更多的神经官能症和由压力引起的身体疾病。

自我概念。刘晓明,秦红芳(2005)研究表明，自我概念水平越高的教师其职业倦怠的程度越低。还表明教师自我概念中的不同侧面，即教学满意度、自我接纳度、人际感知和师生关系能显著预测教师的职业倦怠。Nias的研究认为职业倦怠与教师工作所获得的价值感有很大的关联。如果教师对自己的工作不满意，那么倦怠就容易产生。自我接纳度则反映了个体对自我的理解。能够正确认知自我的教师会时时反省自己，不断提高自己的业务能力和修养。人际感知是指教师对人际和社会关系的综合感觉。实际上，人际感知是个体对于社会支持的一种感知。

效能感。研究发现:教师的教学效能感与其工作倦怠存在显著的负相关 ,而且教学效能感对教师的整体教师工作倦怠感及其 3 个维度都具有显著的负向预测作用。也就是说 ,中小学教师的教学效能感越高 ,他们的工作倦怠感越低。可见 ,教学效能感可能具有减轻工作倦怠的作用。鉴于教师的教学效能感的可训练性 ,采取有效措施提高广大中小学教师的教学效能感 ,不失为一条缓解教师工作倦怠的有效对策。

成就动机。期望值或成就动机高的个体,对工作投入程度高 ,且希望承担更多的工作,容易体验到情感耗竭 ,而且一旦期望落空 ,就会随之出现非人性化应对方式及个人无效感。但实证研究却并不完全支持这个假设。

人格特质。Zellar等2001 的研究考察了大五中的神经质、外向性和宜人性 3 个特征。结论是人格特征通过影响对情绪性社会支持的感知来影响工作倦怠状况。具体而言，外向性的人更易感受到情绪性社会支持；宜人性则与非工作相关内容、正性内容以及同情性内容的谈话相关；而神经质则预测负性主题的谈话内容。这些不同性质的社会支持进一步影响工作倦怠状况。

三、教师职业倦怠测量工具

教师职业倦怠测量工具包括职业倦怠问卷和量表。首先介绍的是徐富明等人的关于中小学教师职业倦怠问卷的编制。该问卷采用随机整群取样的方式从山东泰安和莱芜两地的中小学教师中抽取500名作为被试，采用访谈和问卷调查的方式进行修编。该研究从3个方面检验了中小学教师职业倦怠问卷的结构效度，分别是：因素分析结果，项目分析结果，内部一致性效度。该问卷的各项信度指标都达到了心理测量学所认可的标准。

其次是王国香等人编制修订教师职业倦怠量表。调查170 名中学班主任，结果表明,教师职业倦怠具有3 个因子:情绪衰竭、去个性化和自我成就感。量表的内部一致性系数在0180～0186 之间,分半信度在0178～0184 之间,再测信度在0175～0176 之间;量表各个维度与自我效能和抑郁达到显著的相关。教师职业倦怠量表的信度和效度达到心理测量学指标要求。

目前，越来越多的国内研究者开始关注教师职业倦怠，但很多现实条件制约了深入研究和探讨教育者的职业倦怠问题，其中一个因素就是缺乏可靠有效的测量工具。这两项研究无疑我研究教师职业倦怠提供了必要的基础，也为管理机构制定和实施相应的干预措施提供依据，为研究和解决国内教师职业倦怠做出了非常大的贡献。

四、教师职业倦怠的对策

为了能够让教师更好地面对职业倦怠，从职业倦怠中走出来，我采用相应的对策。因为形成教师倦怠的根源是多方面的,所以克服和摆脱教师心理倦怠的途径与方法也应从下几个方面进行。

一、要认识自我,加强个性修养。尽量做到有自知之明,既不狂妄自大,也不过分自卑,从而改进自己的态度与行为,了解自己的能力、性格、兴趣及弱点,在教育教学工作中,注意扬长避短,克服不足。

二、要树立正确的职业观念。教师的职业观念是指个人在教师职业中所体现出来的态度。教师的价值就是在教育教学中体现的。教师职业是光荣的,同时也是繁重的,生活清苦,用高度的事业心和责任感,全心投入教育事业。

三、善于调节心理状态,增强教师角色适应能力。在发展各种人际关系的过程中,教师的角色是多变的,需要不断转换。我应该培养对人的兴趣,乐于合群,积极参加学校、教研室或学生的集体活动,与学生、同事、领导和家长友好交往,建立和保持协调的人际关系。

四、主动的、积极的应对各项工作和挫折。

学校的帮助。首先,改革学校教育评价体系,明确评价目的,建立健全评价机制,使教师真正从以各种“率”来衡量其成绩的束缚中解放出来。其次,学校领导应带头树立良好的学校风气,在教师中形成高昂的士气,教师的工作动机和积极性只有靠领导有效激励,才能变成教师工作的动力,也才能使教师在身心愉悦的心情中成长与发展。再次,改进学校管理方式,增加对教师的精神支持和物质支持,如优化学校的人员配臵,改善工作条件,通过管理机制为教师提供更多的时间,支持教师的教学及对教师的劳动予以认可和积极评价,它有助于帮助教师解决工作中的问题及后顾之忧。

社会的支持。提高教师的社会地位和经济地位。物质生活不仅是教师生存与发展的基本条件,而且对教师的工作情绪有重大影响。对此,较直接的解决办法是加大对教师物质投入力度,在经济上对他们的工作予以肯定。这有利于提高教师的社会地位,从而引起公众关注教师的工作,认可他们的劳动,提高教师对自己职业的热情和满意程度。此外,教师个体在无力解决自己因职业倦怠而引发的心理问题时,求助于心理专家进行咨询、诊断与治疗也是十分必要的。

参考文献: 1-13

篇3：高校教师职业倦怠研究综述

一、职业倦怠与高校教师职业倦怠

1. 职业倦怠

“职业倦怠”一词到目前为止还没有统一的定义界定, 总的来说, 可以从4个角度去阐述职业倦怠的概念:

(1) 临床学观点。临床学观点的代表人物是费登伯格 (Freuderberger) , 他认为“职业倦怠是工作强度过高, 且无视自己的个体需要所引起的疲惫不堪的心理状态, 是过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望的结果”[1]。

(2) 社会心理学观点。Maslach[2]和Pines是社会心理学观点的代表人物, 他们认为“职业倦怠是在为人服务的职业领域中, 个体的一种情感耗竭, 人格解体和个人成就感降低的症状”, 职业倦怠的核心成分是情感耗竭, 是指个体的情绪处于极度疲劳的状态;人格解体又称为去个性化, 是职业倦怠的人际关系维度, 指个体感受到对待服务对象的一种负性情绪, 表现在工作中对服务对象表现出消极、冷漠、疏远的态度;个人成就感降低则指在工作中对自己评价低、自我效能感和自我胜任感的降低, 是职业倦怠的自我评价维度。

(3) 组织学观点。组织学观点的代表人物奎内思 (Crens) [3]认为“倦怠是一种应付工作压力的方式, 是对有压力的、使人心烦的、单调乏味的工作的一种反应”, 导致倦怠的原因主要分为两类, 但主要是因为“工作者的付出与所得不一致”:一类是个体面对过多刺激的情境 (如教师教大量的学生) ;另一类是刺激情境缺少挑战 (如教师多年来一直教同一门学科) 。

(4) 社会历史学观点。社会历史学观点的代表人物Saroth[4]认为“倦怠不仅是个人的特征, 也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应”, Saroth强调, 当社会条件能提供一个有助于与人联系的情境时, 很容易保持服务工作的投入, 相反, 如果社会所提供的情景不能与人建立联系, 想要情绪投入是困难的。

2. 教师职业倦怠

Byrne.B.M (1993) [5]认为教师职业倦怠是指教师面对工作压力时的一种极端反应, 这种反应来自于教师不能有效地应对工作压力, 长期以往压力就会产生心理情绪、态度和行为的衰竭状态;典型的表现是工作满意度低、工作热情和兴趣丧失、情感冷漠和疏离。

吕莉 (2005) [6]认为:教师职业倦怠是指教师由于长期、高强度地从事教学、科研或学生工作而导致的身心俱疲状态。表现为两个特点:一是教师在先前类似的教学、学生及科研工作中有着良好的工作绩效和较满意的情感水平;二是如果教学、学生或科研等工作情境没变或缺少必要的社会支持, 教师难以通过自己的调节恢复到原有状态和水平。

张燕 (2006) [7]将教师职业倦怠定义“教师个体因长期未能有效地处理各种矛盾冲突而导致的身心疲惫的状态, 表现为不能缓解工作压力或妥善应付工作中的挫折”。

蔡融 (2006) [8]认为教师职业倦怠是指教师工作满意度低, 工作兴致丧失, 以及情感冷漠等情绪、态度和行为的衰竭状态, 而上述的症状均来自于不能顺利应对压力。

Friedman[9]则把教师职业倦怠定义为教师由于为教育教学所付出的努力和所知觉的结果之间不一致而产生的一种无效感。

目前被各国学者一致认可的是maslach和Jackson[10]给职业倦怠所下的定义:职业倦怠是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。“个人成就感降低”是职业倦怠的自我评价维度, 指工作中自我胜任感降低, 自我消极评价倾向增加;“情感耗竭”是职业倦怠的核心成分, 指个体的情绪处于极度压抑和降低的状态;“人格解体”又称“去个性化”, 是职业倦怠的人际关系维度, 指个体对待工作服务对象的一种负面情绪, 表现出消极、冷漠、疏远的消极态度。

Liter和maslach[11]认为教师的职业倦怠就是教师个人与工作之间的不匹配造成的, 这种匹配———不匹配模型来自教师本人和工作关系的契合度。

王芳, 许燕[12]在以中小学教师为背景的研究中, 提出了教师职业倦怠的四维模型, 来描述我国教师的职业倦怠状况:一是在情绪上, 由于长时间的无动力导致的疲劳感;二是教师找不到工作的意义, 在工作意义上有强烈的无效感;三是知识深度与广度上, 由于知识更新快速和大材小用, 让时间耗尽在琐碎事务上而产生的耗尽感;四是教师人际上冷漠、不喜欢与同事和学生交往所产生的疏离感。其中, 知识耗尽感是中国教师特有的表现, 而其他三个维度分别和国外学者马勒诗的三维模型吻合。

结合以上各位学者的定义, 笔者认为教师职业倦怠是教师由于缺乏有效应对工作中的压力, 促使生理、心理、行为等方面的疲惫状态。

二、教师职业倦怠的类型

1. Farber[9]认为教师职业倦怠有3种表现形式

(1) 精力过剩型。这类教师觉得以自己当前的能力水平来衡量目前的工作是大材小用, 主要原因是当前工作本身对于他们来说缺乏刺激, 因此在工作一段时间后, 就开始对工作提不起精神, 并计划去找新的能够引起他们兴趣的工作。

(2) 痴迷投入型。这类教师对于成功有着几近痴迷的投入, 对成功有着强烈的渴望, 但他们经常要面临的实际情况是:理想与现实之间有着巨大的难以逾越的鸿沟, 使得这种飞蛾扑火般的投入缺乏时间考验, 而无法逃开长时间工作会使目标变得不再诱人, 这类的教师最终会因为精力耗竭而屈服。

(3) 精疲力竭型。与狂热投入型相反, 这类教师在面对高压不是努力改变自己趋近目标而是放弃努力与随波逐流, 用减少投入来平衡工作上的失败所带来的挫败感。这种挫败和放弃努力一旦出现, 就会很难在短时间内调整到平均的状况, 因为挫败感和失落感会得到自我强化而出现恶循环。

2. 尹新[13]认为高职教师职业倦怠可归纳为3种

(1) 前途焦虑型:将要离职的教师往往出现焦虑的情绪, 尤其是年龄在50多岁快要退休的将一生都奉献给学校教师, 这是由于学校的扩展, 教育方法革新、教育对象改变, 以及对学历更高的要求, 知识的拓展, 教学方法和教学手段改进的要求越来越高, 这些老教师很难适应这种突然的全新改革, 对未来有了焦虑情绪。

(2) 身心俱累型:这种现象多发生在40岁的中年教师身上, 为了学校的发展, 他们将自己的青春与抱负都放在了学校, 勤恳踏实地工作, 很想得到同事与领导的认可和赞扬, 希望领导能看到他们的成绩与付出, 但上级领导的严格要求总是让他们觉得自己的付出没有多大意义, 在家庭方面, 得到的有关工作的鼓励信息也不多, 使得这类教师身心疲惫, 情绪不佳, 不能像以前年轻时那样全身心的、充满激情的投入教学、科研中。

(3) 目标迷茫型:相对于前两种, 目标迷茫型多存在于刚工作时间不长的年轻人身上。他们怀揣着梦想, 试图在自己的岗位上伸展拳脚, 实现自己的远大目标。但在满怀激情的工作几年之后发现理想与现实偏差较大, 找不到合适的施展机会, 能力不能被看到, 特别是大材小用的体验使他们对目标失去了希望, 工作对他们来说仅仅是养家糊口, 与梦想无关, 有些教师开始计划寻找能实现其理想的工作。

三、高校教师职业倦怠的测量

在职业倦怠的测量方面, 其中影响最大, 应用最多的是Maslah职业倦怠问卷 (MaslahBurnoutInventory简称MBI) ", MBI包括三个分量表, 情绪衰竭分量表、去人格化分量表、个人成就感降低分量表, 共22个项目, 采用0~6点计分法, 0代表“从来没有出现”, 6代表“每天都出现”[11]。

徐富明等人[10]在Maslach提出的职业倦怠量表———教师用表在Maslaeh的职业倦怠问卷的基础上于2004年修编而成, 修编后量表的Cronbach.a系数为0.56, 其中情感衰竭为0.53, 去个性化为0.78, 降低成就感为0.81。

贾素萍等[14] (2005) 编制了《职业院校教师职业倦怠感问卷》, 问卷包括情绪、态度、成就感、离职愿望、人际关系、组织管理、社会影响、职教特色等问卷, 采用五级评分, 0为“从未有”, 4为“几乎天天有”。

李冰[15]对马勒诗的MIB问卷进行编译, 问卷依然采取马勒诗的职业倦怠三维角度:情绪耗竭、去人性化和低成就感, 共52道题目。

蒋会平[16]等人以马勒诗等人的职业倦怠模型为基础, 对多名大学教师进行访谈, 结合本土大学教师实际情况, 编制了高校教师职业倦怠调查问卷, 问卷由情绪倦怠、人格解体、低成就、生理不适四个维度组成。

余娟等人[11]以马勒诗的职业倦怠模型为基础, 同时参考已有的各种职业倦怠量, 编制《高职院校教师职业现状调查问卷》, 共45题, 采用五点记分方法, 信效度检验发现:各维度及量表总分的内部一致性系数都在0.5以上, 有良好的信度, 各因素之间呈中等偏低的相关:0.223~0.49, 各因素与量表总分的相关基本上都达到0.509~0.862, 且达到显著水平。

杨丽 (2008) 检验Maslach编著的职业倦怠量表 (MBI) , 在高职教师中的信效度, 看其是否适用于重庆市高职教师, 各维度及量表总分的内部一致性系数都在0.74以上, 且分半信度都在0.69以上, 信度良好。各因素间的相关为:0.178~0.389, 而因素与量表总分的相关基本上都达到中等偏高的相关且达到显著水平 (0.659~0.75) [11]。

四、高校教师职业倦怠的研究热点

1. 高校教师职业倦怠的表现及危害的研究

徐平 (2006) [17]认为高校教师职业倦怠的表现为以下3种:情绪衰竭———丧失工作兴致, 情绪不稳定, 难以在教学上获得愉快感, 这种愉悦感的缺失导致教师对教学不做充分的计划和准备, 很多教师延用以前的教案多年不做扩充和改变;去个性化———不喜欢正常的人际交往, 带有逃避人群的倾向, 对工作对象和同事态度不积极, 常带有批判性, 很少看别人的优点, 却常常对缺点大加批评, 使正常的人际关系受到损害;低效能感和成就感———对自我的评价不全面并带有极端消极性质, 自我认同下降, 有过度的自卑感和强烈的离职意愿, 并经常公开这种意愿。

张晓桂、高波 (2008) [18]指出, 有职业倦怠感的教师在身心、行为、意志、价值、动机等多方面常常处于不良状态, 这种不佳状态是工作不佳的直接原因, 更加使得教师职业发展和工作外的生活受到严重影响。职业倦怠不仅影响教师本人的状态和生活, 对于其教育对象也会造成不良影响, 这种影响通过教学发生, 使整个学校教育目标的实现受到阻碍。

曹丽梓 (2008) [19]将教师职业倦怠详细的总结为以下表现: (1) 生理方面:食欲不振, 精神不佳, 消化系统和免疫力降低, 容易失眠和生病。 (2) 心理方面:在认知上, 将工作看作是简单枯燥的机械重复, 找不到工作的意义, 认为工作内容不符合自身也不符合学生的利益;在情感上, 产生强烈的厌倦, 刚开始会愤怒、想办法逃避, 但最终呈现一种消极的接受, 内心有一种无助感;在意志行为方面, 躲避困难, 不愿应对。 (3) 在行为方面:避免社会交往, 也不愿意与同事接触交往, 拒绝交流、合作;工作敷衍, 缺乏上进心, 无心教学, 有的教师甚至想放弃这个职业。 (4) 个人成就方面:进行过度的内归因, 将工作中的不成功归因于自己缺乏能力, 看不到外在因素或情景因素对事情结果的影响, 总是认为全部原因在自身, 从没信心发展到习得性无助, 最终陷入无动力状态。

陆晓燕 (2008) [20]认为:职业倦怠, 会使高校教师在生理和心理方面受到不同程度的伤害, 使教师生理紊乱, 心情郁闷, 也会使他们在专业上不再有动力精益求精, 以至于这种无动力状态辐射到个人生活的其他方面, 使整个人消极、颓废, 进而影响学校教育目标的实现, 以及学生的健康成长。

2. 高校教师职业倦怠的影响因素研究

引起职业倦怠的原因众多, 但总结来说, 国内外学者认为高校教师职业倦怠的影响因素主要有三个方面:人格因素、职业因素和组织因素 (李宾, 2008) 。

李翠华 (2009) [21]发现具有以下人格特征的教师更容易受到倦怠的影响:与实际不相符的理想和期待, 较低的自我认可度, 对自己缺乏客观的认识和准确的评价, 怯懦、自卑软弱、贪图个人名利等不良的性格因素均是产生职业倦怠的大敌。在职业因素方面, 由于教育对象的特殊, 每个孩子的发展程度不同, 要求教师在进行课堂教学时不仅要照顾到群体, 还要对个别学生因材施教, 增加了教学的难度, 再者, 教学活动中存在的复杂因素很多, 需要消耗教师更多的能量去应对这些复杂性, 这都会使教师容易产生职业倦怠。刘鲁蓉 (2005) [22]认为角色模糊和角色冲突、人际关系、工作负荷、组织结构等是影响职业倦怠的组织因素。

王彬 (2006) 认为, 高校教师职业倦怠有以下原因:职业压力, 角色冲突和角色模糊, 表现在岗位分工不明确, 教师岗位的教师不仅要进行教学活动, 还要额外负担一些行政工作, 使得他们不能将精力全部放在教学上, 影响了教学的质量, 另外还有心理因素, 职业认同感和自我价值感的缺失, 高校管理体制的不完善等。曹丽梓 (2008) 教师的职业倦怠与教育的时代背景、高校教师角色模糊和角色冲突、社会对高职院校教师要求与待遇和社会地位不等、教育教学对象特点、经济全球化, 以及教育现代化、信息化进程带来的冲击和挑战是分不开的。

3. 高校教师职业倦怠的相关变量的关系研究

(1) 与社会支持的相关研究。大量研究发现, 社会支持与职业倦怠存在着显著的相关。蔡晓军 (2006) [24]研究发现, 职业倦怠各因子与社会支持各因子间存在显著相关。王芳、许燕 (2004) 对社会支持与职业枯竭各维度的关系的研究表明:如果教师能够获得来自于教学对象和上级领导的支持, 认可他们的付出和成果, 对他们的错误能够包容并给予改进的机会, 或者只是情感上给予理解, 这种态度将有效缓解教师的枯竭感。

胡颖 (2008) [25]以福建省特殊教育教师为背景的职业倦怠研究中发现, 特殊教育教师职业倦怠处在中等强度, 社会支持越高的教师, 其职业倦怠感越低。

Pines (2002) 对阿拉伯地区、匈牙利和美国进行跨文化研究, 结果发现社会支持和职业倦怠存在显著高相关。研究表明:来自家庭的社会支持对去个性化和工作数量要求的关系起调节作用, 而来自同事的社会支持对去个性化和情感性要求的关系起调节作用。

Buke和warzer (1997) [25]发现, 教师的职业倦怠与同事的社会支持有关, 同事的社会支持越高, 教师的职业倦怠越低, 而这种来自于同事的认可和承认比来自于朋友和家庭支持认可更能降低职业倦怠感。

汤舒俊 (2010) [26]对高校教师工作家庭冲突、社会支持和职业倦怠的关系进行研究发现, 社会支持在高校教师工作家庭冲突与职业倦怠中发挥着中介作用, 高社会支持会降低工作中和家庭中的冲突, 进而使教师有能量和精力去调整职业倦怠的现象。

王艳峰 (2010) [27]认为, 应从宏观、中观和微观三个维度为高校教师建立社会支持体系, 在宏观层面, 倡导从社会环境、社会制度入手, 整个社会来关注教师职业倦怠的严重影响, 引起社会的重视;在中观层面, 从学校的制度方面介入, 建立支持辅助系统, 使其有机会得到认可;在微观层面, 从同事和教育对象方面提供情感支持, 在个人等层面提供物质支持和技能培训, 尤其加强心理方面的协助, 以帮助教师有效预防和调整职业倦怠的影响。

(2) 与应对方式的相关研究。陈玉刚、王林飞 (2009) [28]以移动公司员工为被试, 研究发现职业倦怠量表的情感枯竭, 讥诮态度和消极应对方式对心理健康有一定的预测效应, 职业倦怠高的教师存在不同程度的心理亚健康, 移动公司员工的心理健康水平和职业倦怠、应对方式之间存在相关:职业倦怠越高, 应对方式越消极。

胡颖 (2008) 研究发现, 应对方式对特殊教育教师的职业倦怠有一定的影响, 应对方式越积极的教师, 其职业倦怠感越低。

张小文 (2011) 的研究表明问题解决、寻求帮助与情绪枯竭、去个性化和低个人胜任感存在显著负相关, 也就是说教师采用问题解决和求助等成熟的应对方式可以有效地缓解职业倦怠, 在面临压力时, 不是陷入到抱怨、无奈等痛苦情绪中不能自拔, 而是积极地寻找解决的办法, 将焦点锁定在目标状态而不是问题状态, 如果出现了无能为力的感觉能积极寻求来自于别人的支持都能有效缓解倦怠感;在研究中也发现:自责、合理化与情绪衰竭和低个人成就感存在显著正相关, 说明消极的应对方式:幻想、退避虽然在初期能有效缓解倦怠感, 但随着时间的增加, 这种消极应对方式会带来情绪枯竭和个人能量的丧失, 会使人产生习得性无助, 有害于身心健康, 容易导致职业倦怠。

摘要：教师职业倦怠是指教师面对工作压力时不能有效应对而产生的一种极端心理反应, 是教师的情感、态度和行为的衰竭状态, 而这种衰竭伴随于长期高水平的压力体验下而产生的, 教师职业倦怠是研究教师心理健康的热点领域。本文主要介绍高校教师职业倦怠概念、分类和测量方法, 高校教师职业倦怠的表现与危害、影响因素、与相关变量的关系及对策。

篇4：高校教师职业倦怠研究综述

【关键词】教师职业倦怠 研究综述 文献综述 展望

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）10-0020-02

一、教师职业倦怠的概念

自从职业倦怠被提出来以后就引起了学术界的广泛关注和研究。职业倦怠最早是1974年由精神病学家Freudenberger提出来的，用以描述工作中的相关个体所表现出的一种消极情绪，如身心疲惫、情感衰竭、工作满意度下降、对服务对象缺乏热情、工作成就感降低等。职业倦怠容易发生在教育、护理、医疗等与人打交道的行业中，教师是职业倦怠的高发人群。教师职业倦怠至今没有一个确切的公认的定义，但所有研究者已形成共识，认为教师职业倦怠是教师不能合理承担工作压力的一种极端反应。职业倦怠研究的创始人之一，美国的玛勒诗在教师职业倦怠研究领域也做出了巨大的贡献。在职业倦怠三个维度的基础之上，她于1986年专为教师编写了一份专门研究教师职业倦怠感的问卷（MBI），为教师职业倦怠的实证研究提供了可信的测量工具。这份问卷主要包括情绪衰竭、非人性化和低个人成就感三个方面。情感衰竭是指个体的情感被过度消耗，精神疲惫不堪；非人性化是指个体对待服务对象的消极的、负面的态度；低个人成就感是指个体对工作成就的满意度下降。因此，研究教师职业倦怠具有重要意义。

二、教师职业倦怠的发展过程与表现类型

职业倦怠不是对于某种情感的即时反应，而是一段时期内强度不断递进反应的过程，三个方面并非同时出现。美国心理学家法伯认为，虽然教师职业倦怠可以从情绪衰竭、非人性化和低成就感等几个角度进行描述，但在不同的个体身上职业倦怠的行为表现是有差异的。他认为教师职业倦怠最先表现的是个人的低成就感，然后才是非人性化和情绪衰竭。不同的教师有着不同的表现，主要可分为以下三类：

1.精疲力竭型

这类教师在很高的工作压力下常表现为放弃努力，通过减少对工作的投入来求得心理平衡。他们总认为不管自己工作多么努力，结果都同样令人大失所望，因此不再相信自己的付出和努力能够实现自己的目标，类似于“习得性无助”的心理。

2.狂热型

这类教师通常有着极强的成功信念，能狂热地投入到工作中，但现实与理想之间的强烈反差，使他们的这种热情通常持续不了太长时间。部分狂热型的教师具有自恋特点，通常在倦怠前和学生相处的很好，但与同事相处得很差，他们自认为是无私奉献者而指责那些不愿意全身心奉献的同事们。这种狂热的信念系统一旦突然塌陷，最终将会屈服于精力耗竭。

3.能力富余型

对于这类教师而言，由于工作本身缺乏刺激，尤其难以从工作中获得心理满足，同时觉得以自己的能力来做当前的工作是完全能够胜任的，几乎没有什么成就感，由此感到自尊心受到了很大的伤害，因而厌倦自己的工作。

三、高校教师职业倦怠研究现状

1.研究方法

有关教师职业倦怠的测量表目前主要是通过量表来进行的。国外的常用量表有Maslach职业倦怠问卷（MBI）、职业危机量表、厌倦倦怠量表（BM）、罗马倦怠问卷、应激连续量表、职业效能问卷等。其中应用最为广泛的测量工具是MBI。[1]国内由李永鑫等人修订的职业倦怠问卷（Chinese Maslach Burnout Inventory，简称为CMBI），此问卷包括情感耗竭、人格解体和成就感降低3个因素，问卷共计15个项目。问卷采用7级记分，“1”代表“完全不符合”、“7”代表“完全符合”，从“1”～“7”符合程度由低到高。其中部分项目反向记分。探索性因素分析和验证性因素分析的结果表明，该问卷的信度、效度等各种心理测量学指标良好。

国内有些学者研究教师职业倦怠时直接采用MBI进行研究，有的学者还采用访谈法。蒋会平等人以Maslach职业倦怠模型为理论基础，在访谈的基础上将模型与本土高校教师情况结合起来进行高校教师职业倦怠的研究，量表分为4个纬度：情绪倦怠、人格解体、低成就感和生理不适。从以上我们可以看出，我国关于教师职业倦怠研究的本土化测量工具尚未成熟。随着外语教学研究的不断深入，越来越多的专家、学者开始关注外语教学研究的方法。

2.研究内容及结果

（1）国外高校教师职业倦怠研究内容及结果。教师职业倦怠已成为很多国家关注的问题，在美国大约有55%～20%的教师有職业倦怠问题。教师工作倦怠在教育、教学中的突出表现是：教师在工作中缺乏职业道德和敬业精神、教学方式落后、教学作风懒散、教师无意从教、工作厌烦、人心思动、想从事新职业等。其结果是导致教师厌教、学生厌学，相互影响，恶性循环，既影响教师队伍的稳定，又有碍教育质量的提高，更不利于教育教学的改革。

例如在美国，24%的教师计划在未来5年内放弃教师这一职业，新任教师在5年任期内的退出率为40%～50%，近一半的教师认为从业人员士气自1983年教育改革以来显著下降。[2]早期的研究者在教师工作倦怠原因的寻找过程中，取得了非常丰硕的研究成果，但这些结果由于取样、方法等原因，很难得到统一。在综合以往研究的基础上，Maslach在其1997年的著作中指出，引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素，而不是我们以往所认为的员工的个人因素。她将各种具体的倦怠原因整合为个体与工作之间在6个方面的不匹配：工作超负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体的瓦解、缺乏公平感和价值观冲突。他的这种分类对于进一步研究教师工作倦怠的原因，具有重要的指导意义。

篇5：教师职业倦怠问题研究

项目信息

对应的项目名称： 学科： 项目类别： 项目负责人： 项目依托高校：

教师职业倦怠的形成机制与干预对策研究 心理学

教育部人文社会科学研究一般项目 刘晓明 东北师范大学

成果信息

成果名称： 作者(含主要成员):

教师职业倦怠问题研究

刘晓明，王丽荣，王文增，秦红芳，孙文影，李冬梅

最终成果摘要报告

1．最终研究成果的框架和基本内容：

《教师职业倦怠问题研究》

第一章 职业倦怠问题的理论探索

第一节 职业倦怠的定义

第二节 职业倦怠研究的历史

第三节 职业倦怠的症状与表现

第四节 职业倦怠的理论模型

第二章 教师职业倦怠的理论探索

第一节 教师职业倦怠的界定

第二节 教师职业倦怠的表现

第三节 教师职业倦怠的评价

第四节 职业倦怠的症状与表现

第五节 职业倦怠的成因

第六节 职业倦怠的后果

第三章 我国教师职业倦怠现状的调查研究

第一节 农村小学教师职业倦怠状况的现实分析

第二节 城市中小学教师职业倦怠状况的现实分析

第三节 高等学校教师职业倦怠状况的现实分析

第四节 中小学教师职业倦怠状况的访谈研究

第四章 我国教师职业倦怠的形成机制研究

第一节 职业压力与职业倦怠

第二节 社会支持与职业倦怠

第三节 教学效能感与职业倦怠

第四节 角色冲突、角色模糊与职业倦怠

第五节 职业压力、教学效能感与职业倦怠

第六节 教师职业倦怠的形成机制

第五章 我国教师职业倦怠的影响机制研究

第一节 职业倦怠与心理健康

第二节 职业倦怠与工作满意度

第三节 职业倦怠与辞职意向

第四节 教师职业倦怠的作用机制

第六章 我国教师职业倦怠干预对策的研究

第一节 心理层面：心理调控策略

第二节 社会层面：社会支持策略

第三节 学校层面：校长管理策略

第四节 教育层面：教师培训策略

参考文献

2．研究内容的前沿性和创新性：

教师的职业倦怠是教育领域急需解决的现实问题，是教师心理健康研究的新课题。自从弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年首次提出“职业倦怠”（burnout）概念以来，该课题的研究日益受到人们的关注，成为学校心理健康教育的一个新的研究方向。本研究在借鉴国外相关理论与实证研究的基础上，对我国中小学教师的职业倦怠问题进行了系统、全面的分析与探讨，丰富和发展了我国这一领域的研究内容。具体在心理层面上对我国教师职业倦怠的内在形成机制、职业倦怠与教师心理健康间的内在关系等进行了系统探讨，对教师职业倦怠干预研究体现出操作性和有效性的特点，并以教师的心理成长为重点注重对职业倦怠的预防，表现出我国教师职业倦怠研究的创新性。

3．研究方法：

本研究着重探索三方面的内容，其采用的研究方法、技术路线分别为：

（1）通过测验法探讨我国中小学教师职业倦怠的现状与特点。在客观调查的基础上，分析我国教师职业倦怠的程度与分布特点，客观反映出我国教师职业倦怠的实际状况与影响其形成的因素。

（2）通过实证研究方法探讨压力源、自我概念、教学效能感等与教师职业倦怠的关系，运用典型相关、结构方程等方法探讨职业倦怠形成的内在心理机制。

（3）通过现场实验法研究压力应对训练等对调适教师职业倦怠的干预效果。

（4）通过相关研究的方法探讨职业倦怠对教师的生活满意度、辞职意向及心理健康的影响。

4．研究价值与社会影响：

本课题的研究重点解决教师职业倦怠形成的内在心理机制，探索缓解职业倦怠的心理干预策略，有助于深化教师职业倦怠的理论，填补国内相关研究的空白，对推动我国这一领域的研究有一定的理论意义。

篇6：教师职业倦怠的案例研究

教师职业倦怠的案例研究

文章摘要 教师是职业倦怠的高发人群。时代的进步和教育改革的深入对教师素质的要求越来越高造成其压力越来越大教师群体中不同程度的职业疲惫感、倦怠感发展迅速。本文以一中学老师为例对其职业倦怠的形成进行分析提出应对策略以缓解职业倦怠的发生提升教师的职业生命质量。关键词职业倦怠 认同感 一问题的提出 1966年美国作家格林尼Greene出版了一部名为《一个枯竭的案例》a burning—out case的小说。从此“枯竭”或“倦怠”就进入了我们视野。1973年美国心理学家弗登伯格H·J·Freudenberger在《职业心理学》杂志上首次提出了职业倦怠burn-out这个词语。他认为职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。教师是职业倦怠的高发人群。据《新浪教育教师生存状况调查报告》数据显示超过80的被调查教师反映压力较大近30的被调查教师存在严重的工作倦怠近90存在一定的工作倦怠近40的被调查教师心理健康状况不佳20的被调查教师生理健康状况不佳超过60的被调查教师对工作不满意部分甚至有跳槽的意向。“100投入的教师才能有100满意的教育。”“没有有活力的教师队伍何谈有生机的下一代。”教师出现职业倦怠后会倾向于对学生的行为做消极解释对学生的情感关怀也会衰退这可能导致教师在学生心目中的地位下降对班级的管理也不利。同时出现职业倦怠或者枯竭的教师往往士气低落工作效率下降与同事的关系容易恶化甚至会发生缺勤和离职的情况影响学校教学工作的稳定和效益。现在我就以张家港市某中学一化学教师为例介绍、分析并提出应对措施。二案例研究 1 案例 X老师毕业于滁洲州某师范大学后分配到张家港一城郊中学教初三化学已认教十年。在学生时代她就是一个完美主义者做事情总是要力争完美无缺总是要做得最好。从小学、中学乃至大学她都是学校的班干部一直被认为老师的乖学生。自从参加工作她也把对自己的要求移情到学生身上要求学生与她做的同样完美。但由于分配到的学校是一所城乡结合处的学校学生素质差别很大有一小部分学生有经常逃学、打架等不良行为家长对子女的要求也不尽相同有些家长迫于生活压力忙于工作没时间管教子女而有些家长却一有空闲就在棋牌室筑“长城”读书无用论在她们头脑中还有相当地位。这让她感到无所适从。为了达到完美为了达到至高她付出了一切——时间、心血、体力。这一切付出也有了收获她课讲得好教的学生成绩也高获得的荣誉也多但她认为与她的付出不成比例。偶尔如果她教的学生成绩不是平行班最好的她就焦急夜不能寐。感到极度疲乏、虚弱感以及失眠、头痛、腰酸、肠胃不适等症状。除了工作的压力职业认同感的缺失也给她造成了一定的困扰。“当年报考师范学院一定程度是因为教师是个光荣的职业但现在我却骄傲不起来。教师队伍中可能是有个别人不负责任但社会舆论导向似乎整个教师队伍都有问题。” 这让她很气愤也感到委屈。职业认同感的缺失的顶峰发生在一次同学聚会之后。与同学相比自感能力不差、素质不低可是工资比人家少生活质量更谈不上维持生计而已面对孩子她常会因没有人家孩子的物质条件充裕而愧疚想到自己工作量又大于是心中充满委屈内心愤愤不平抱怨常困扰着她。还有让她感到困扰的是同事间的关系同事特别是同学科老师存在着一定的合作和竞争关系。随着她在教育教学上的日益成熟她感到同事间的合作越来越少而小动作却层出不穷。备课组活动评课时满耳都是优点、闪光点要她提改进措施时根本不提或提无关痛痒的口误使辛勤准备的公开课效果大打折扣使备课组活动流于形式平时的讲义不统一有些老师还自己偷偷印发给学生当她有些成绩时同事向她祝贺时不知她自己心理问题还是别的什么她总觉得不是那么真诚这让她很是感到委屈同时也很无奈。2 案例分析 首先我们应该认识到该老师面临的情况是许多在职教师共同面临的问题具有一定普遍性。该老师力争在教育教学中成为一名好教师经过努力她的确也取得了一些成绩。但在教学生涯中遇到一些烦心事遭受一些挫折这不可避免。“人生不如意十有八九。”这就是人生。有悲欢离合人生才因此而精彩。在与被调查者交谈时她也意识到这一点而且也曾用这策略安慰自己减轻了一些焦虑和烦躁但效果不明显。我们指出造成她这现状最主要原因是她太注重追求完美突破了自然的工作定律因为突破了自然定律所以她并不快乐像是被绑在追求名利的快车上不能停止收获越多越是怕失去越是怕落后所以心情总不能畅快。同时职业认同感是一个很重要但是被她忽视的心理需要。当初她之所以选择教师这个职业很大一部分原因是喜欢学习并愿意与她人分享自己的知识。在参加工作前她包括她周围父母亲朋好友都会认为这个工作能够激发人的智力但是工作以后情况发生了改变。因为教师每天工作的内容主要是备课、上课、改作业、处理学生问题、应对家长以及处理一些文书工作这些工作看上去都繁杂且琐碎不仅不能带来智力上的激发反而会使人感到枯燥。枯燥的工作很易让人产生职业倦怠。至于同事关系源于职场的激烈竞争这是产生同事间关系淡漠的首要原因。同事之间容易形成利益关系如果对一些小事不能正确对待就容易形成沟壑。当然同事关系的变化还和学校的管理有关。很多学校每次阶段性考试后要开质量分析会每次开会都会与兄弟学校进行比较同时表扬年级平行班成绩领先的老师不点名批评成绩暂时落后的老师。由于老师都比较注重自己在学校中的声誉学校管理层这样褒贬无形间导致了教师间相互比较甚至背后做小动作同事关系也一落千丈。3应对策略 首先正确对待压力及时调整认知心态。我们对这位老师进行了心理疏导首先建议她学会放弃简单从教。当有些目标经过多次努力仍然无法实现时要考虑是否到放弃的时候了。古人说得好“君子有所为有所不为”人生的历程就是不断做出选择的过程选择就要有所取舍选择与放弃是同时并存的如果不会放弃结果只能是自寻烦恼。当有些想得到的东西没有得到时首先要做的不是抱怨而是问一问自己“是不是付出了相应的努力与代价”如果没有付出相应的努力与代价就平静地接受这一结果。放弃是一种成本经济学上称其为机会成本。在做出某个选择的时候实际上也是投入了这一机会成本的不懂得放弃什么都不想放弃那又何来心想事成梦想成真呢当懂得了做一名普通教师的重要性当发现简单即是生活时就能知道简单从教的快乐是无穷的。对待工作要认真要细致无愧而中庸地对待自己的工作就是给自己的身心松绑。其二增强自我效能感。自我效能感是指对自己工作是否有效的一种主观体验能够对自己的努力结果产生实际的感受是使自己不断受到鼓舞、保持乐观的工作态度的重要基础。增强自我效能感的途径主要有以下几点第一要学会称赞自己、奖励自己要多关注自己成功的点点滴滴哪怕是一丁点儿的成绩也要积极地进行自我肯定。从一定意义上讲人是为了肯定而活着。有外在的肯定同事、朋友、领导、社会等这种肯定是有限而短暂的因而是浅层的。有内在的肯定即是自我肯定这是一种持久而强劲的肯定是人的生命永不枯竭的动力。第二重新调整期望值也就是给自己确定一个适合自己实际情况的工作目标避免因目标不切合实际而导致无谓的挫败感。第三注意从多种积极的体验中去积累和增强自我效能感。尽管教师每天从事的都是教育教学工作然而教育教学本身是极具创造性和艺术性的不仅教学内容和方法是动态的而且所面对的学生也是有血有肉有情感的。在这充满活力的教学环境中每一天都不可能是单一重复的。教师就应该善于发现新的兴奋点以此来刺激自己的精神唤起自己的情趣和热情。从这一点来讲作为教师千万不要作茧自缚只关注生活中机械重复的一面而忽视动态变化、生动活泼的一面。其三提高学习意识充实自己提高自身素质。不少教师出现倦怠心理是由于不适应课程改革的新理念以及学生发展的新特性。换句话说就是不能很好地接受并适应社会的变化。因而通过学习来更新自己内在固有的认知结构努力钻研教法探究学法才能收放自如地挥洒教坛减少倦怠。最后作为校长应利用一切可能的机会为教师创设相互交流、彼此融合的平台愉悦身心胜于说教。健美操比赛、元旦的联欢、校运动会师生联谊赛等都要求教师全部参与。就这样平时有这样那样疙瘩的老师都因为比赛的原因融合在一起。说笑之间增强了教师的凝聚力和向心力。在激励机制和考核体系上也可以尝试着让个人的业绩跟团队的成绩挂钩。比如一个教师完成自己分内工作的同时对教研组或学校作出的贡献也应给予及时肯定和奖励教师的升迁也要参考其人际关系以及与人沟通的能力。当过老师的教育部周济部长曾寄语广大教师“当老师的要真正把教书育人作为最幸福的事情。”的确只有我们树立了关爱学生的情感和信念并将其作为一种自觉行动落实于日常教育教学活动当中我们才能作出优异的成绩才能为学生所爱戴才能为社会所称道才能真正从中体验到做教师的幸福与快乐。参考文献 刘维良《教师心理卫生》知识产权出版社1999年版 张大均主编《教育心理学》人民教育出版社2003年第2版 张玲等著《心理健康研究与指导》教育科学出版社2001年版 http://.edu.sina.com.cn