职业倦怠机械制造论文

摘要：老员工的管理问题一直是个“老生常谈”的问题，大多数企业都会觉得棘手难办。在传统机械制造企业，老员工人数众多，比重更大。对于如何进行老员工管理，如何对待老员工，是当前较为突出的问题，不容忽视。以下是小编精心整理的《职业倦怠机械制造论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

职业倦怠机械制造论文 篇1：

全面预算管理在机械制造企业中的运用探究

摘要：全面预算管理是企业经营发展过程不可或缺的一项管理内容，高质量的全面预算管理能够帮助企业有效降低成本，促进内部资源的科学配置。而在市场经济体制下，机械制造企业同样面临着越发激烈的市场竞争，因此，全面预算管理的重要性也越发凸显。对此，本文将重点分析全面预算管理在机械制造企业中的运用，希望可以充分发挥全面预算管理的作用，使其成为机械制造企业长远发展的重要助力。

关键词：全面预算管理;财务管理;监督;机械制造

1引言

进入到市场经济环境中，机械制造企业面对挑战也越来越多。为了更好的生存，并取得良好的发展，强化内部控制是非常必要的。而全面预算管理则是关键。纵观我国的机械制造企业，全面预算管理体系基本都存在或多或少的缺陷，进而降低了預算管理水平，应对市场竞争的能力也大打折扣。对此，本文将以机械制造企业为例，分析全面预算管理的运用现状，最后探讨可行的对策建议，希望可以为机械制造企业的全面预算管理体系优化提供一些参考与借鉴。

2全面预算管理概念及应用意义

2.1全面预算管理的概念

所谓全面预算管理具体就是指企业坚持以战略目标入手，根据当前的市场需求，将企业所有的生产经营活动中可能会出现的支出进行提前规划预算，并形成完整的预算体系。全面预算管理是确保企业的一系列活动都能在规定范围内进行，规避了资源的浪费，也做到了成本的科学管控。

2.2全面预算管理的应用意义

2.2.1协调企业经济活动的依据

全面预算管理是企业财务管理中的重要组成部分，是通过提前制定预算编制，确保企业后续的各项经济活动能够在一定资金、资源范围内进行有序合理进行，在全面预算管理之下，企业内部的资源能够得到最大程度的利用，各个部门的配合度也会大大提升。所以全面预算管理能够协调企业的各项经济活动，并为企业高管呈现企业运作的规划情况。

2.2.2业绩评估的重要来源

机械制造企业在评估自身效益的时候，会对比最初的财务预算标准，从而来准确判断经营效果是好是坏。财务预算又是全面预算管理体系的重要组成部分，也是最终的环节，能够为机械制造企业的管理者去评定生产经营的效益、收支是否平衡，是否达到预算目标提供依据。

2.2.3发挥监督控制功能

全面预算管理的特点是全员性和全过程性，这就意味着全面预算管理会贯穿企业经营的始终。在全面预算管理的全过程管控下，机械制造企业在不同时间段中的财务状态都能被实时的监控，一旦出现风险，导致实际支出超过预算标准，就会通过相关部门去解决处理，进而避免财务风险的恶化。因此，全面预算管理的监督控制功能也是非常明显的。

2.5提高企业管理水平

全面预算管理能够帮助企业及时的发现潜在风险，随之迅速做出调整优化，以此来顺利实现经营目标。作为企业管理的重要组成部分，全面预算管理侧重于经营活动的全方面管控，真正实现了事前、事中以及事后的精细化管理，使得企业得以有序规范的展开工作，整体管理水平也在潜移默化中得到提升，成为机械制造企业持续发展的重要基础。

3全面预算管理在机械制造企业中的运用现状

3.1编制责任不明确

全面预算管理在机械制造企业中的运用所面对的首要问题就是编制责任的不明确。机械制造企业是典型的传统企业，又是以生产为主的企业类型，所以重生产、轻管理的情况是非常明显的，也正因如此，企业管理者对全面预算管理的认识缺乏深度，存在极为严重的片面性，认为预算管理就是财务管理，仅仅需要完成简单的报表制作、账目核对、收支记录等等，殊不知全面预算管理的风险防范作用以及监督管控作用。所以在机械制造企业中，并未设立专门的全面预算管理部门，且预算管理工作都是交由财务人员来完成，这就导致了财务人员身兼数职，任务量的加剧不但影响全面预算管理的成效，还会造成部分财务人员产生职业倦怠。而且在这样的工作分配下，企业在预算编制的授权方面是比较模糊的，也没有清晰的定位该岗位人员职责，使得全面预算管理工作缺乏引导和目标，从而容易产生一些预算编制问题。

3.2预算实施不谨慎

全面预算管理具有一定的监督控制功能，但是在意识淡薄的部分机械制造企业中，预算管理全权交给财务人员负责，使得预算管理的监督作用难以发挥。在实际的预算管理中，预算实施完全是按照预算编制结果为准，而不是在实际的生产基础上进行的预算，所以一旦预算编制出现错误，执行的效果也会大打折扣，甚至会滋生风险，反而会阻碍企业的发展。

3.3预算管理考核体系的缺乏

在本就重视度不高的机械制造企业中，预算管理并未形成一套完善的考核机制，就连最为基础的预算编制都未能成为一个考核指标，所以无法对财务人员做工作成效上的考察，也就影响了企业的整体财务管理水平提升。

4全面预算管理在机械制造企业中的运用措施

4.1成立预算委员会

机械制造企业应当成立预算委员会，由总经理担任预算委员会主任，将各部门都包含在内，预算由委员会审批后再报董事会批准，以此来确保预算的地位及独立性，从而获得全员的重视。另外，预算管理岗位的职责务必要清晰化，不可与财务管理相提并论，确保责任落实到人，同时还要对预算人员做好持续性的专业培训，从而强化人才基础。

4.2形成精细的过程管理

针对机械制造企业的预算实施问题，本文认为精细化的过程管理是非常重要的，具体可以从以下几方面入手：从企业实际状况出发，形成统一的预算执行报告，通过分析预算与真实数据的差异原因，可以对预算进行适时调整;将预算管理责任分配落实到每一个工作人员身上，促使他们更好地完成本职工作，实现预算执行情况的详细追踪;在费用预算下发过程中，要按照审批权逐步释放预算，做到过程有管理、结果有保障。

4.3完善企业的考核机制

机械制造企业应当完善原有的考核机制，建立更加有利于推行全面预算管理的考核制度，使得企业实现经济利益的最大化。在此过程中，不仅可以进行企业整体财务业绩的评价，还可以将一些非财务评价指标引入到预算考核里，例如客户满意度、产品创新水平等指标。

5结语

综上所述，在不断加剧的市场竞争中，针对企业的实际情况建立完善的全面预算管理机制是非常有必要的，也只有这样，机械制造企业的财务管理质量才能明显提升，企业管理水平才得以提高，进而具备应对各项风险与挑战的能力。

参考文献

[1]吴骏.企业内部控制中全面预算管理的运用[J].现代经济信息，2017，（24）：158.

[2]胡晓术.全面预算管理在企业内部控制中的作用分析[J].现代经济信息，2017，（16）：191，193.

[3]姚颖超.全面预算管理在企业内部控制中的应用探讨[J].财会学习，2018，（24）：264-265

作者：黄宁

职业倦怠机械制造论文 篇2：

机械制造行业老员工管理问题探索

摘 要：老员工的管理问题一直是个“老生常谈”的问题，大多数企业都会觉得棘手难办。在传统机械制造企业，老员工人数众多，比重更大。对于如何进行老员工管理，如何对待老员工，是当前较为突出的问题，不容忽视。

关键词：老员工；机械制造；管理；需求

在以技术/互联网为代表的创新型公司，知识迭代更新快、需要年轻化的脑力、创造性的思维，青年人更富有激情，也勇于挑战新事物，能为一个新技术的突破而天天加班到深夜；或以餐饮/娱乐为代表的服务型公司，需要吃得起苦、干得重活、熬得了夜，青年人拥有充沛的体力，能为改善生活而努力赚钱。这些企业都呈现员工年轻化趋势，流动率高，新员工比重大。而在一些以机械制造为代表的传统型企业，注重技术和经验积累和沉淀，青年人毕业后就在公司一干好几年，当媳妇熬成了婆，当初的徒弟成了现如今的师傅，不知不觉中他们已是公司的老员工。

以一家成立20年的外资重型机械制造公司为例， 我们对员工的工龄和司龄进行了统计，如表1所示；

一、机械制造企业中老员工的生存现状

老员工通常是指那些在公司工作时间相对较长，对企业的发展历程也较为了解，经历多、资格老的员工。对于老员工们，公司是既“爱”又“恨”。

（一）“爱”他们拥有丰富的经验。老员工往往在某个岗位上工作多年，熟悉公司流程、了解企业规则、掌握内外人脉，工作驾轻就熟，凭借老员工累积的经验和人际关系，交待的工作总能做得八九不离十。比起新员工，老员工的经验可以 “移植”和“复制”并迅速投入到工作中区，能节约不少培训成本。他们的工作不但有效果还能进一步追求效率。

（二）“爱”他们掌握专业的技术。老员工经过多年打磨的技术，熟练而精湛，他们是岗位的老手，为企业创造了价值；有些老员工因为常年对细节的琢磨，精于技术，能力高人一头，他们已是岗位的能手，更是高手，为企业创造出了增值价值。

（三）“爱”他们对企业忠诚度高。现在90后、95后纷纷进入职场，社会话题反映最多，争议最激烈的是：这群年轻人自我意识强，一言不合就辞职，换工作好比换衣服，不喜欢就换。工作2、3年，跳槽5、6次的简历比比皆是。老员工则不然，他们适应环境，寻求稳定，即时遇到了委屈，心里有所不满，也不会轻易说不干就不干。

企业也常常对老员工因“爱”生“恨”。

（一）“恨”他们的思想僵化、因循守旧。老员工们进入公司多年，适应了工作节奏，也慢慢走进了自己的舒适区，由此，他们对外界变化反应变慢，甚至产生了抵触心理。企业一旦实行变更，第一个跳出来反对并设置阻碍的就是老员工们。

（二）“恨”他们的不思进取、固步自封。初入职场的菜鸟会退去青涩，老员工也自然会步入了职业瓶颈期。不断的学习充电是新、老员工突破自我的唯一方法。老员工常常表示：一技在手，饭碗不愁。熟不知技术是在不断升级换代，我们都已走近工业4.0时代，大数据、人工智能在不久的将来会被广泛应用。而老员工因为工作繁忙、照顾家庭、这样那样的理由，拒绝继续教育。他们沉浸在安逸和自我满足中，也渐渐失去了危机感，失去了学习的动力和提升知识技能的愿望。当企业正经历着大浪淘沙，而组成企业中坚力量的老员工怎能安于现状，就此停住了前进的步伐呢？

（三）“恨”他们的工作倦怠、绩效下降。主要表现在几个方面：1）工作积极性不高，推脱任务，推卸责任；2）对领导交办的任务，拖拖拉拉，敷衍了事；3）视公司纪律为摆设，常常挑战、小小违反；4）工作按部就班，不求改善，缺乏创新；5）遇事就知难而退，态度消极，缺少动力。

（四）“恨”他们的流言蜚语、牢骚抱怨。如果流言蜚语是职场瘟疫，那么牢骚抱怨也是可怕的职场传染病。老员工见证了公司的成长和发展，他们对公司情况的熟悉，对内部人员的熟悉，也认为自己更有资格对公司的现象评头论足，成为了传播那些非正式的、非官方信息的直接载体。抱怨牢骚好似看不见的病毒，在不知不觉中蔓延，形成负能量，员工工作越久，能抱怨的事情越多；抱怨的越多，传染波及的范围越广，大家的工作情绪受到了影响，不满和糟糕的心情层层传递，充斥着工作和生活。

（五）“恨”他们的倚老卖老、偷懒耍滑。新员工尤其是年轻的员工在刚入公司时，常常感到会被人指手画脚、欺压干涉。而正是那些老员工仗着在公司时间久、岁数大，摆起了老资格，让新人遭遇了轻视、冷遇和尴尬。老员工们会凭证自己的功绩、经验和主观判断，为新员工“指点江山”。更有甚至，有些老员工习惯性的差遣和使唤新人，把自己份内的工作、不喜欢不乐意的工作，更有苦活累活全都交给了新人，然后钻着空子、混着日子，坐收成果。

二、 机械制造企业老员工管理难问题的原因探究

我们了解了老员工的各种不合时宜的意识形态和行为加大了企业的管理难度。那么，引发这些不当行为的动机是什么？他们的根源在哪里？不论是站在企业角度，还是从员工自身出发，大家一起来打开思路，探问一下究竟。

（一）职业规划的需求。企业没有重视员工的职业规划，使企业发展与员工成长联动起来。而员工也恰恰不知道如何去规划自己的未来。当企业发展到一定阶段，老员工遇到了天花板前进不了，这时候，企业开始抱怨老员工没有执行力。其实，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行的觀念和技能。观念已经在企业发展的过程中深深的植入了员工的脑子，现在让他们改变一种习惯，换一个脑子，谈何容易。

（二）公平公正的需求。这些公平体现在收入公平、待遇公平等方面。正如亚当斯的“公平理论”中指出：“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断”。当新员工拿着20%涨幅的市场工资，老员工只有每年和CPI同步的涨薪，两人做着一样的工作，收入差距加剧了老员工心理的不平衡。

（三）寻求稳定的需求。为什么公务员、国企的岗位，大家都趋之若鹜，其中最重要的原因之一是“铁饭碗”，砸不掉。稳定来自多方面因素的作用：（1）家庭因素的影响。老员工普遍已在职场工作多年，大都组建家庭，上有小，下有老，他们需要一份稳定的工作，提供稳定的收入，满足家庭支出的需要。（2）个人因素的影响。有些老员工虽然没有家庭的经济负担，拿着高不成低不就的工资，嘴上牢骚、心理不满、浑然不动，依然保持着原来的状态。他们自觉没底气、不自信、更少了份勇气和冲劲去重新投入到市场竞争中。这些问题，个人性格是主因。（3）时代特征。在老员工中，有部分年纪介于60、70年代的员工，在他们就业的时代，一辈子待一家公司、一起吃一口大锅的思想已经根深蒂固。稳定是他们的终极追求。

（四）求新猎奇的需求。职业倦怠现在常常被人们提起，工作机械无趣，压力过低、缺乏挑战性；个人能力得不到发挥，无法获取成就感；这些都可能加剧员工的倦怠感，尤其对于工作时间已久，岗位多年没有变化的老员工，他们在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。

三、机械制造企业老员工管理思路和方法的探索

当下，我们在热议如何让90、95后这一代职场年轻人迅速适应企业环境、融入工作团体，希望他们被接纳、被理解的时候；在传统的机械制造行业，老员工占据半壁江山的企业中，我们是否需要更多的去考虑如何去管理老员工，让老员工找到工作的动力，重新焕发出活力？那么，有些什么新思路、新方法呢？

（一）培训引导，双管齐下

老员工容易犯“自以为是”的毛病，盲目的自恋，认为自己什么都懂，比别人更行，只是生不逢时，没有遇到伯乐，才会不受重用，不屑于领导的指导或同事的建议，老员工相互之间存在谁也不服谁的情况。公司引导员工之间形成互助学习、教学相长的模式。可以通过举行研讨会、交流会，请“大拿”们各自现身说法、分享经验，通过观察别人，看到了自己的倒影和反射，通过接受问答挑战，认识自己的不足和弱项。

岗位轮换也是让老员工重新定位的途径。由于组织分工的原因，工作变的简单化、单调化、专业化。简单化让工作可以随时被替代，单调化让工作缺少了人性化乐趣，专业化更是让操作者形成定式的思维，岗位轮换有助于老员工提升适应能力，让他们打破固有的思维模式，更容易理解和包容别人的工作；同时，为老员工打开职业发展的通道，让他们有道路可选，有能力竞争。

（二）赋能授权，利益捆绑

常年工作在生产一线的老员工，有经验值、有技能，如何把这些宝贵的财富用起来，让老员工们进一步提高自身价值？

授权带教新员工，创造师徒带教环境。对于那些能力强、技术好的老员工，强化他们的责任心、荣誉感。当新员工入职时，与这些指定的老员工一对一结成师徒，由新、老员工共同制定教学方案，由企业各职能部门设置出师目标和奖励方法。在带教过程中，通过组织新员工劳动竞赛、团建活动等，在不同阶段考察带教的效果，强化新、老员工对荣誉的追求，进一步加强新、老员工之间互动。

赋能站上大讲台，建立经验分享机制。老员工们有很多“经验”专利，而企业也非常渴望发扬光大老员工的经验“专利”。企业应当注意尊重保护老员工这些经验“专利”，即使 “专利”被广泛使用，老员工利益也不至于受侵害。企业通过萃取他们的优秀经验成功案例，形成流程，制定作业手册，老员工则通过提供员工培训和讲授经验来获取额外的报酬，创造企业与员工的双赢。

（三）灵活工作时间，人性化工作方式

工作需要与家庭责任之间总会产生些冲突。比如，早九晚五的定时工作时间让许多有家庭孩子的老员工非常无奈，他们没有时间送孩子上学、接孩子放学。在很多跨国公司，出于人性化的考虑，率先采取了灵活工作时间，他们制定了员工每天固定工作6小时外加弹性工作时间的模式，但员工仍需保证每周40小时的工作时长。这样的办公室员工工作机制为老员工们提供了一定的便利，他们可以通过机动灵活的安排工作日时间妥善解决家庭的事务，从而更安心于工作。而随着办公自动化的进一步发展，部分企业已经开始采用碎片化时间管理进行办公或者家庭办公的方式。在一些发达国家，部分女性岗位可以选择每天工作4小时或6小时工作制，把剩下的时间照顾家庭和小孩，工作一样有条不紊。

企业在为员工设置工作目标时，可以任务和项目的完成为导向，通过量化任务和项目的工作时间，为员工安排工作，从而使员工能自行合理的分配工作时间。

（四）强化考核，优胜劣汰

企业需要用情感与老员工沟通，更需要用客观事实与老员工对话。企业的绩效考核的制度，就是用客观事实来评价、用业绩来说话，任何人都不应该有列外或打折，老员工也是，否则制度也就是形同虚设，流于形式而已。

伴随着一个企业发展壮大的过程，也是落后员工不断被淘汰的过程，老员工也没有例外。如果企业宽待那些“落伍”、“掉队”的老员工，对他们不提要求，不啻是对那些表现优秀员工的一种打击，对绩效管理制度的一种颠覆企业，企业也隐隐的透露着某种信号，大家干好干不好一个样。只有让老员工明白优胜劣汰的法则，心中有了危机感，才能让他们努力迈步、迎头赶上。

（五）树立典型，惩戒不贷

遇到老员工常常犯些小毛病情况，比如爱讲闲话、也爱传闲话。企业经常顾及到老员工的面子或看在他们往日没有功劳也有苦劳的份上，有时会睁一眼闭一眼；宽容、包容甚至纵容老员工的这些小毛小病，会让老员工 “以恶小而为之”，时不时的越过“雷池”。当老员工一次又一次探测犯错的底线，不知不觉中已经与公司离心离德、在错误的道路上渐行渐远。

如果企业让老员工事先知道什么是错误行为，明确犯规的界限，树立典型，老员工就没有试错的理由和机会；只要发现老员工有不当之处，甚至错误现形前，第一时间给予老员工提醒与警告，而不至于酿成更大的错误；一旦犯戒，企业应该严惩不贷，让老员工知道犯错的后果和成本，不敢再犯。这才是对老员工真正的关心和爱护。

（六）引入新血，培养新人

企业之所以对老员工的“懒散”、“混日子”的行为，听之任之，不作为。在很多时候是害怕老员工“跳槽”或“失控”，担心老员工的工作没有人替代，担心老员工带走了核心技术。所以，当公司有计划的进行新人的补充，人才的储备，梯队的建设时，在企业内部产生了鲶鱼效应，这对老员工是一种强烈的威慑，他们在感受到压力的同时，会从自身角度寻求方法，改变工作状态，他们会摆正自己的位置，比之前更珍惜眼前的工作机会，为企業发展出工出力。

四、结语

老员工的管理是门学问，管理好老员工并非易事，更非一朝一夕的事。企业需要引导老员工改变陈年陋习、发挥老员工的优势、挖掘老员工的潜能，让他们重新找到工作的动力和热情。企业应该从老员工的实际情况出发，制订方案，找对方向，用对方法，分类处理，使老员工在企业发展中，再次焕发出工作活力，与企业共生、共存、共赢。

参考文献：

[1]斯塔西.亚当斯 《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》【M】，1962；《工资不公平对工作质量的影响》【M】.1964；《社会交换中的不公平》【M】，1965

[2]王利平 《管理学原理》【M】.北京：中国人民大学出版社，2017

作者：褚晓美

职业倦怠机械制造论文 篇3：

现代学徒制下机制专业教学团队建设的研究

摘 要：现代学徒制下如何进行教学团队建设将直接影响现代学徒制的推广发展。建立“梯度性、多元化”的教学团队及“校企合作，双导师”培养模式有利于培养创新高效的教学团队，能够有效提高我院机制专业师资队伍整体素质，提升现代学徒制人才培养质量。

关键词：现代学徒制；教学团队建设；机制专业

机械制造与自动化专业作为我院现代学徒制试点专业之一，从2015级机制专业学生中选取20人，组成了一个现代学徒制试点小班，与呼阀科技控股有限公司合作，签订了现代学徒制培养协议，进行了人才培养的改革及师资队伍的重建工作。

一、我院机制专业教学团队现状分析

目前，我院机制专业教学团队共有58人，包括专任教师28人，其中正教授3人，教授级高级工程师2人，副教授及高级工程师等副高职称5人，有硕士学位的13人。专任教师中具有工程师证书的教师4名，取得中级考评员证书的教师22名。兼职教师30人，承担了50%以上的专业课程的教学任务。2013年，该专业核心课程教学团队已被评为内蒙古自治区优秀教学团队。但是，在现代学徒制模式下，该教学团队仍存在以下问题。

（一）教师的实践经验比较欠缺

我院机制专业现有的28名专任教师中，35岁以下教师有18人，35岁以上教师有10人，青年教师所占比例较高。首先，学院招聘来的包括本科生和研究生在内的年轻教师，大部分是从高校毕业之后直接走上教学岗位的，或者最多有半年到一年的企业实习经历，这些毕业生走上教学岗位之后欠缺创新意识，实践经验不足。其次，专任教师的教学任务较重，很多专任教师每周课时量达到平均18学时，教师除了上课以外，还要学习新的高职教育理论，进行教学改革等任务，根本没有时间进行社会服务，没有精力提高自己的实践能力。

（二）师资队伍建设缺乏团队精神

兼职教师缺乏执教经验，教学团队梯度不完善，教师工资待遇相对较低，很难留住人才。很多企业兼职教师也只是靠情怀，如果不提高其薪酬待遇，他们也很难继续留在学校工作。

二、建立现代学徒制模式下“梯度型、多元化”的教学团队

坚持“校企合作、专兼结合、分类培养、重点突出”的原则，我院机制专业建成了一支符合高等职业教育现代学徒制模式的 “梯度型、多元化” 的教学团队，并构建了“校企合作，双导师”教学团队培养模式。

“梯度型”是指教学团队成员从年龄、教龄、资质、资历等方面形成梯度，形成专业带头人引领，骨干教师作为中坚力量，双师素质教师作为主力军，新进教师作为候补力量的教学团队。

“多元化”是指对教学团队的教师而言，必须具有多层次的教师参与教学，来充实和丰富师资队伍，主要包括专职教师和兼职教师。兼职教师（企业师傅）可以包括企业专家、能工巧匠、行业专家等。专职教师在教学团队中处于主导地位，他们必须掌握丰富的专业知识和教育学知识，并且具备一定的实践能力，取得职业资格证书和教师资格证书，主要承担学校课程及校企联合课程的教学工作。兼职教师来自于企事业单位，他们有着较为丰富的工程经验，并经过专门的教育学培训，通过考试取得企业师傅资格证书，主要承担企业课程及校企联合课程的教学工作。

三、构建“校企合作，双导师”教学团队培养模式

“校企合作，双导师”教学团队培养模式是指学校与企业合作共同培养学校导师及企业导师的一种模式。“双导师”培养模式跟“多元化”教学团队并不矛盾。“多元化”主要针对教学团队的结构、层次；而“双导师”主要针对教学团队的培养方式，把团队成员分两大类来培养，即学校导师及企业导师，这也符合学院“分类培养”的原则。

（一）学校导师的培养

1.专业带头人的培养。

专业带头人到国内职业院校培训学习或进行学术交流，了解职业院校先进的办学理念、教学方法以及专业领域的新动态、新理论、新技术，提升专业带头人的专业建设理论水平及专业建设能力；到企业进行锻炼，学习企业先进的管理经验，了解机制行业的新技术、新规范、新标准，参与企业生产过程，做好相关调研工作，提高专业带头人的工程实践能力，在专业建设中起到引领带动作用。

2.骨干教师的培养。

为了更好地适应专业建设的需求，在现有优秀专职教师中选拔5名教师作为骨干教师进行重点培养。选送骨干教师到优质院校进行考察，学习新的职教理念、教学方法等，提高教师的课程开发能力；根据企业生产周期和骨干教师所承担课程的内容，适时地，有针对性地安排骨干教师到合作企业锻炼，提升骨干教师的工程实践能力，进而提升骨干教师的课堂教学能力及对教学目标的把握能力。同时，在职业技能大赛引领下，通过骨干教师参加国赛或指导学生参加国赛，提高教师的实践动手能力，使骨干教师掌握更娴熟的技术能力。在2017年全国职业院校技能大赛高职组“复杂零部件数控多轴联动加工技术”赛项中，我院机制专业骨干教师指导的选手荣获全国第一名的佳绩。

3.双师素质教师的培养。

本专业现有双师素质教师12人。在此基础上，从现有青年教师中再选拔4名，使双师素质教师的比例达97%以上。通过对教师进行高职教育教学理论培训，提升教师的专业教学能力；安排教师到合作企业进行实践锻炼，了解生产技术、掌握操作技能，不断提高教师的工程实践能力、技术服务能力和科研能力，缓解教师职业倦怠。

4.新进教师的培养。

新进教师对职教理念和职教特色的认识还有所欠缺。因此，学院首先对新进教师进行岗前培训，并跟随教育教学经验丰富的老教师进行教学进修，提高其职业道德、教育教学技巧、教科研能力。为了更好地发展其专业技能，系部还利用寒暑假安排新进教师去广东、深圳的职业院校或相关企业，进行实践进修，学习先进的数控加工等技术，为现代学徒制模式下的师资队伍增强了候补力量。

（二）企业导师的培养

为了更好地开展现代学徒制模式下的教育教学活动，再聘用10名专业技术人员和能工巧匠，充实兼职教师库。根据课程安排，每学期从动态兼职教师库中聘用若干名兼职教师作为企业导师。企业导师可以将企业先进技术和新工艺引入课堂，能熟练承担实践课程教学任务，能参与1门（部）以上课程开发或教材建设，使企业导师的整体素质得到明显提升。

四、建立多方评价体系

为了教学团队的良性发展，需要建立多方评价制度来评价师资队伍水平的高低，其中包括学校督导组、学生、政府、社会以及用人单位等，并且各方评价的角度不同。学校各级督导要举行听课活动，通过教师的讲课发现教师的优点和不足，有利于提高教师的授课水平；学生要评价教师的教学水平，找出教师授课过程中存在的问题；政府要举办优秀教学团队的评选活动，对于优秀教学团队给予奖励，提高教师的积极性；社会对教师的评价主要反映在学生的就业情况及每年的招生情况上，从侧面反映师资队伍的水平；用人单位对师资队伍的评价主要反映在学生就业后对岗位的适应能力和发展潜能等方面。

五、制定绩效激励制度

對教师的考核必须建立考核制度。对考核优秀的教师提高其薪资待遇，实现待遇留人，对考核不合格的教师采取惩罚措施，将降一级聘用，直到考核合格为止，保证师资队伍积极向上，努力提高个人的学识水平、专业技能及科研能力，为人才培养质量的提高做好后盾保障。

参考文献：

[1]冯小军.高职院校现代学徒制双导师团队建设探索[J].中国职业技术教育，2016，（31）.

[2]欧阳斌，易利英.现代学徒制下“双导师”选拔和培育机制研究[J].职业教育研究，2016，（2）.

作者：李满亮 武艳慧