职业倦怠行政管理论文

［摘要］高校专职行政管理人员是高校正常运转不可或缺的一个重要组成部分，在日常工作中由于社会环境和高校管理等方面因素的影响导致其产生了职业倦怠。下面是小编精心推荐的《职业倦怠行政管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

职业倦怠行政管理论文 篇1：

高校行政管理人员职业倦怠与工作满意度研究

摘 要：对安徽省高校行政管理人员职业倦怠状况以及与工作满意度的关系进行了研究。结果表明：当前安徽省高校行政管理人员职业倦怠程度在整体上并不严重，职业倦怠的核心指标情感衰竭相对比去人格化和工作成就感低落严重；高校行政管理人员的工作满意度在一定程度上可以预测其职业倦怠的程度这一结果；高校行政管理人员职业倦怠与工作满意度存在显著负相关。

关键词：行政管理人员；职业倦怠；工作满意度；安徽省高校

文献标识码：A

收稿日期：2010-05-16

基金项目：安徽理工大学青年科学研究基金资助

作者简介：李静（1973-），男，安徽长丰人，政工师，长期从事高校思想政治工作研究。

Research on job burnout and satisfaction of the administrative personnel

in colleges and universities

LI Jing

(Section of Propaganda, Anhui University of Science and Technology, Huainan, Anhui 232001, China)

Key words: administrative personnel; job burnout; job satisfaction; colleges and universities in Anhui province

“工作倦怠”（job burnout）常用来描述一种歪曲的人职关系，被称为职业和健康的“隐形杀手”。1973年，美国心理学家弗鲁登伯格(H.J.Freudenberger)在《职业心理学》杂志上首次提出，用来描述和界定那些供职的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1981 年，马斯拉奇(Maslach)等人进一步确定了职业倦怠的3 个核心部分，一是情感衰竭，即个人情绪处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；二是去个性化，即个体以消极、否定或冷漠态度对待服务对象；三是个人成就感低落，即个体自我评价的倾向降低。

另据中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数调查报告”显示，在15个行业的倦怠指数调查中，高校教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员，出现职业倦怠的比例为50.34%，教师名列第三。这些表明教师已经成为中国职业倦怠的高发群体之一。这种情况正如美国教育协会(NEA)主席迈克古瑞指出的，“教师职业倦怠这一新的疾病正在折磨着教育业”，并预言，“如果不能及时纠正，就会达到流行的程度”。笔者认为，这种流行性正在悄无声息地危胁着高校行政管理人员，它会引起管理人员一系列的生理、心理、行为变化。若任由这种倦怠心理蔓延，不但导致管理人员对工作失去热情，而且促使倦怠心理又进一步增强，从而形成恶性循环。因此，研究高校管理人员的职业倦怠并非杞人忧天，它会造成高校管理层失去生机和活力，对高校行政工作向高效运作的发展产生不良影响。

目前我国对教师的职业倦怠研究已有不少研究成果，但对高校行政管理人员的职业倦怠研究还非常少，还处在初级阶段，对职业倦怠动态变化的实证性研究不多。

一、 研究对象和方法

1. 研究对象

本研究采用整群随机抽样的方法，以合肥工业大学、安徽大学、安徽师范大学、安徽理工大学、安徽工业大学、安徽工程大学、安徽中医学院、安徽科技学院、淮南师范学院、滁州学院、宿州学院 、安徽机电职业技术学院、安徽商贸职业技术学院等安徽省13所普通高校的行政管理人员为调查研究对象。共发放调查问卷180份，回收问卷168份，有效问卷160份，有效问卷回收率为89%。此次高校行政管理人员工龄样本（男女）分布情况如表1所示。

2. 研究方法

《高校管理人员职业倦怠调查问卷》的设计是在参照刘祥亚编著的《职业倦怠自治手册》中的《职业倦怠自测问卷》，以及中国人力资源开发网（www.ChinaHRD.net）联合国内众多知名媒体开展的中国“工作倦怠指数”调查问卷等内容的基础上，结合高校管理工作的实际，对工作倦怠调查问卷进行了修订和补充。问卷共计73题，包括三个部分：第一部分是高校管理人员的人口统计学变量，包括学校类别、性别、年龄、政治面貌、学历、职务、职称，等等。第二部分是职业倦怠自测问卷。包括3个纬度：情绪衰竭(10个题目)、玩世不恭(7个题目)、低成就感(6个题目)，共23个题目。量表采用李克特的5分等级量表，选项从1代表“从来没有”，过渡到5“总是有”，得分越高，职业倦怠程度越严重。第三部分是对可能导致职业倦怠的原因进行分析，内容主要包括当前人们的需求，对收入、学习和进修、住房条件、职称和职务、学历、与领导关系的关心度和满意度以及工作的压力和困难，等等。

3.检验问卷进行信度、效度

因子分析（SPSS 17.0）表明，如表2所示：巴特利特球度检验（Bartlett’s Test of Sphericity）的显著性水平为0.000，KMO检验值为0.885，大于通行的0.8标准，两个检验都表明数据较适合作因子分析。

因子分析方法采用主成分分析法，并用方差极大法对因子载荷矩阵进行旋转。共获得了特征根在1以上的五个公共因子，解释方差的总比例达到58.160％。经过分析，前3个因子分别是情感衰竭、成就感低落和去人格化。从第4个因子开始，特征值和所解释的方差开始明显减少。根据理论假设，本量表主要从3个维度进行编制，因此，只提取前3个因子，共16个题目。被删除的问句是“A14我工作很努力，可结果却不能让自己感到满意；A1我的睡眠非常充足，可不知道为什么，我还是会经常感到疲劳；A2我对自己的工作不满意；A5我脾气不好，经常会冲人发火；A7我比以前更容易生病；A3我会莫名其妙地感到难过”。因子分析的结果如表3所示：

对该问卷进行信度、效度检验：整个问卷的α值为0.854，情绪衰竭、低成就感的、去个性化三个维度的内部一致性系数分别为: 0.802、0.769、0.771，均达到可接受的标准。本研究的全部数据采用SPSS for Windows17.0进行统计分析。

二、结果与分析

1. 总体状况

从表4可以看出，安徽省高校行政管理人员的职业倦怠程度整体上并不严重。但是情感衰竭相对突出，其倦怠均数(2.56)超过了平均数2.50，表明倦怠比较严重，但还没有相当严重；工作倦怠其次是去个性化和低成就感，倦怠值分别为2.49和2.40，略低于平均数，倦怠不太严重。情感衰竭是职业倦怠的核心指标，是职业倦怠发生的指示灯。由此看来，安徽省普通高校行政管理人员职业倦怠普遍存在，并且比较严重，对此应给予高度的重视，如果我们不及时采取有效的预防和缓解措施，有可能会导致这种职业倦怠的进一步发展。

2. 不同学校类别职业倦怠的差异

从表5可以看出，将不同类型学校之间进行了差异性检验，在去人格化维度里，高职院校和大学行政管理人员之间差异存在显著性意义(P＜0.05)，和刚升本院校行政管理人员之间差异存在显著性意义(P＜0.05);在成就感低落维度里，高职院校和大学行政管理人员之间差异存在显著性意义(P＜0.05)，和刚升本院校行政管理人员之间差异存在显著性意义(P＜0.05)；在情感枯竭维度里，高职院校与大学、老本科院校、刚升本院校行政管理人员之间差异存在显著性意义(P＜0.05)。这些结果说明高职院校行政管理人员在情感衰竭、去人格化、成就感低落职业倦怠三个维度上都其他类型的高校行政管理人员职业倦怠情况严重，特别是比本科院校的严重。造成这种结果的主要原因可以归结为：高职院校行政管理人员的地位、待遇比大学等其他本科院校的相对来说要低；学生生源、就业形势比大学等其他本科院校要差；学校发展和建设空间小，政府扶持力度小；学校在社会上的影响力和美誉度远远不如大学和本科院校，造成他们感到不管自己怎么努力，结果可能都同样令人失望，久而久之就会导致倦怠的发生。

3.高校机关行政管理人员职业倦怠与工作满意的关系

(1) 工作满意度量表

Hoppock于1935年首先提出工作满意度的概念，指工者在心理、生理上对工作环境与工作本身的满意感受。关于工作满意度量表，国内学者如卢嘉和时堪等(2001)编制出适合中国的工作满意度调查问卷，笔者结合高校行政管理人员的实际工作状况和需求，对工作满意度进行了修编后，问卷共有8个题目，分为3个维度：工作回报（D1收入满意度、D2学习与进修满意度、D3住房满意度）、工作协作（D4与同事的关系满意度、D8与领导的关系满意度）、自身条件（D5学历程满意度、D6职务职称满意度、D7职业类型满意度），此量表具有较好的信度和效度，整个问卷的Cronbach α值为0.846，团结协作、工作回报、自身条件三个维度的内部一致性系数分别为: 0.737、0.771和0.806，均达到了可接受的标准。

(2) 工作满意度与职业倦怠的相关性分析

本研究对高校行政管理人员工作满意度与职业倦怠进行了相关性分析，具体结果见表5:

由表6可见，工作满意度三个维度之间存在显著的正相关，职业倦怠三个维度间也存在显著的正相关。在职业倦怠三个维度和工作满意度三个维度间如团结协作和去人格化、情感枯竭、成就感低落三个维度都存在显著的负相关。而情感枯竭与自身条件、团结协作、工作回报也存在显著的负相关。

(3) 职业倦怠的多元回归分析

本研究采用逐步回归(stepwise)的分析方法，分别以职业倦怠的去个性化、成就感低落、情感衰竭作为因变量，分别考察了工作满意度的三个方面对它们的预测作用。

由表7可以看出，团结协作进入了去人格化的回归方程；团结协作也进入了成就感低落的回归方程。团结协作和工作回报进入了情感衰竭的回归方程。工作满意度和职业倦怠的回归分析一般认为，工作满意度是导致高校行政管理人员职业倦怠的重要原因之一，从工作的积极方面来说的，工作满意度高，使管理人员对工作更有信心，有利于调节工作中的各种压力问题，不至于产生情绪衰竭；相反，由于对本身条件认识不够，就很难发挥自身的特长和优势，反而加重自己的职业倦怠程度特别的情感衰竭。分析表明，两者的关系可能要复杂得多，从多元回归分析的结果可以看出，只有工作回报、团结协作二个维度进入了情感衰竭的回归方程，而去人格化和成就感低落的回归方程只有一个因素进入，这表明工作满意度和职业倦怠的关系可能是间接的，两者之间可能有中间变量的影响，如创新突破、知我概念、人格特征，等等。本研究没有对两者之间的复杂关系作深入探讨。但是，从本研究也可以得出高校行政管理人员的工作满意度在一定程度上可以预测其职业倦怠的程度这一结果。

三、结论

1.当前安徽省高校行政管理人员职业倦怠程度在整体上并不严重，职业倦怠的核心指标情感衰竭相对比去人格化和工作成就感低落严重。对此，教育主管部门和各高校应引起高度重视，防止倦怠程度的进一步发展。

2.高校行政管理人员的工作满意度在一定程度上可以预测其职业倦怠的程度这一结果。

3.高校行政管理人员职业倦怠与工作满意度存在显著负相关。

参考文献：

［1］ 曾玲娟，伍新春. 国外职业倦怠研究概说［J］. 沈阳师范大学学报：社会科学版，2003，27(1)：82.

［2］ 杨秀玉. 美国教育职业倦怠根源探析——以巴利A•法伯的研究为中心［J］. 外国教育研究，2005，32(6)：47.

［3］ 中国职业倦怠调查报告［EB/OL］.http：//www.chinahrd.net/img/jlr/zt/20041206，2008-12-10.

［4］ 王晓春，甘怡群. 国外关于工作倦怠研究的现状评述［J］. 心理科学进展，2003，l1(5)：567-572.

［5］ 焦永纪,于茜. 工作满意度与工作倦怠研究综述［J］. 市场周刊，2008（12）：107.

［责任编辑：范 君］

作者：李静

职业倦怠行政管理论文 篇2：

高校专职行政管理人员职业倦怠的成因及缓解对策

［摘要］高校专职行政管理人员是高校正常运转不可或缺的一个重要组成部分，在日常工作中由于社会环境和高校管理等方面因素的影响导致其产生了职业倦怠。文章在深入分析这些因素的基础上提出从社会观念转变、高校管理和个体自我适应三个方面寻求有效措施来缓解专职行政管理人员的职业倦怠，旨在帮助他们将职业倦怠心理减少到最低程度，进一步明确自我定位，提升自身素质，肯定自身价值，发挥工作的积极性和主动性，为高校的和谐发展夯实基础。

［关键词］高校 专职行政管理人员 职业倦怠

［作者简介］张杨乐（1980-　），女，江苏南通人，南通大学，助理研究员，硕士，研究方向为高校教育管理；吉明明（1973-　），男，江苏南通人，南通大学学生工作处副处长，副教授，硕士，研究方向为思想政治教育和心理健康教育。（江苏 南通 226019）

［基金项目］本文系江苏省教育厅2010年度高校哲学社会科学研究指导项目“高校心理健康教育管理模式的科学构建与实效性研究”的研究成果。（项目编号：2010SJD880104）

［

一、高校专职行政管理人员职业倦怠的界定

“职业倦怠”一词始于1974年，由美国著名心理学家弗普顿伯格提出，指那些服务于助人行业的人群因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态，是从业者因不能有效缓解工作压力，或深感付出与回报不对等而表现出的对所从事职业的消极态度和行为。对于职业倦怠的表现说法不一，比较有代表性的是心理学家玛诗勒奇的观点，即情感耗竭、人性化淡漠和个人成就感低。研究资料表明，职业倦怠的高发人群主要是教师、医务人员以及公务员等助人行业的从业者。

在高校教育管理研究中，专任教师的职业倦怠已经引起了广泛的关注，但专职行政管理人员的职业倦怠却未引起足够重视。高校专职行政管理人员是指直接为高校工作运转和决策服务的党政办事机构的工作人员，是行政管理的主体力量，其工作是典型的助人型职业。在程序化、单调的行政工作中，易使个体的创造性受到压抑；在复杂的人际关系周旋与处理中，易使个体精神疲惫；在工作付出与回报不对等的现状下，易使个体心理厌倦，因此，高校专职行政管理人员更易产生职业倦怠。

二、高校专职行政管理人员职业倦怠的现状

随着高等教育改革和高校扩招等新形势的发展，专职行政管理人员作为学校管理队伍的主体，他们的工作重复琐碎、程序性强、技术含量不高，长此以往，职业倦怠现象也逐渐凸现，主要表现：一是对工作缺乏热心。工作中始终处于消极状态，　被动刻板地完成各项管理工作和上级布置的任务，不发挥自身主观能动性进行积极思考，不努力提高工作效率。二是对服务对象缺乏关心。管理服务理念淡薄，工作浮于表面，对教师和学生的实际问题缺少关心和主动帮助，甚至态度傲慢、举止漠然。三是对自己失去信心。高校专职行政管理人员现多从事与自身专业相异的工作，很难有专业发展和科研成果，久而久之就会对自我能力产生怀疑，甚至伴随自怨自艾、自暴自弃等消极情绪。

三、高校专职行政管理人员职业倦怠的成因

高校专职行政管理人员产生职业倦怠的原因是多方面的，文章采取综合分析方法，从以下几个角度进行探讨：

（一）社会环境因素

1.职业认同感低。相对于教师在教学中的地位，社会对高校专职行政管理人员的职业认同感和关注度普遍偏低，行政管理工作只是重复的事务工作，上传下达，循章办事，缺乏技术含量，高校专职行政管理人员逐渐成了“无专业、低技能”的代名词，这种公众认识倾向和社会舆论对高校组织产生影响，导致专职行政管理人员对自身的角色定位模糊。在学校内部政策的制定中，存在重教学轻行政，重科研轻管理的现象，挫伤了专职行政管理人员的工作积极性。同时，在一些领导和教师眼里，行政工作简单轻松，没有教学和科研压力。由于行政管理工作层级化、烦琐化，导致工作人员与教学科研人员在工作过程中容易产生误会和摩擦，部分教师甚至不愿配合行政管理人员的工作，这些在很大程度上导致了行政管理人员的职业倦怠。

2.职业成就感低。高校行政管理工作大多是单调、程序化的公共事务，需要耗费大量的时间和精力，不利于工作人员自主创造性和专业优势的发挥，长期从事此类重复工作容易使人厌烦和迷茫，难以确立长远的职业生涯规划。行政管理工作没有具体的评价系统，也导致工作人员存在干多干少都一样、干与不干都一样的消极心态。同时高校专职行政管理人员始终处在为教学科研工作服务、为他人作嫁衣的角度，自身的知识储备一直处于停滞不前甚至消耗殆尽的状态，使人感到失落，很难维持长久的工作热情和满足感，从而产生职业倦怠。

3.职业压力感大。随着高等教育规模扩展、高校合并调整等教育体制改革的推行，高校功能的日趋多元化对行政工作提出了更高的要求。相对于教学科研人员，专职行政管理人员的工作具有更多的不自主性和不确定性，他们既是学校制定决策的调研参谋者，又是政策实施的具体执行者，还是各种关系的协调者，当多种身份产生冲突时，容易造成心理疲倦。此外，高校采取大学院小行政等人事分配制度改革，使专职行政管理人员工作强度日益加大，工作节奏日益紧张，事务管理日益复杂，尤其在面临上级检查时，更是疲于应付。长此以往，不仅引起身体状况的透支，更会造成心理压力的增大。

（二）高校管理因素

1.福利待遇偏低。高校重专业轻管理的倾向一定程度上支配着政策的制定和推行。目前，高校在分配制度上不断向教学科研人员倾斜，一系列政策解决了教师工资待遇低等实际福利问题，对于专职行政人员却未制定相应的政策，同等工作年限的专职行政管理人员与专业技术人员相比，工资待遇差别逐级加大，即便行政管理工作出色，或是评聘了教育管理系列的专业职称，津贴收入等实际福利待遇也很难与同等职称的专业技术人员相比。教师可以自由支配课外时间，有的专业教师甚至可以在不影响本职工作的前提下赚取额外收入，而专职行政管理人员则需要严格坐班，他们感到每天碌碌无为，心生厌倦，进一步产生心理失衡和职业倦怠。

2.发展空间狭小。首先，职务晋升难。由于机构设置和职务名额的限制，高校专职行政管理人员的职务晋升困难，专家治校、双肩挑现象的不断强化，年龄和学历的门槛要求使绝大多数专职管理人员只能长期停留在底层的管理岗位上，前景渺茫。其次，进修提高难。随着高校对教师队伍建设的力度加大，进修培训等个人扶持政策也大比例倾向教学科研一线，专职行政管理人员长期处于知识透支状态，缺少进修和培训机会，缺乏提升自身水平和能力的学习空间，加大了行政管理人员的被忽视感。最后，职称评聘难。相较于教学科研人员的专业与工作一致性，专职行政管理人员由于长期从事与自身专业不相符的管理工作，在发表论文和申报课题等方面困难大，需要花费更多的时间和精力，有些高校甚至终结管理人员评职称的路径，使原本就狭隘的发展空间变得更为艰难，自然会出现职业倦怠。

3.个体层次因素。首先，高学历行政人员的心理落差。近年来，高校由于教育层次的提升和就业压力的影响，高学历人员开始进入到专职行政管理队伍中，且比例在逐年增大。这批人员中大部分是迫于就业压力，因此在从事专职行政管理工作之初就存在着一定的心理落差，管理工作性质的日益显现使他们产生无价值感。虽然他们知识层次较高，思维能力较强，但由于社会工作经验和人际关系协调能力不足，在行政管理工作容易陷于领导不认可、同事不配合的处境，进而对职业产生挫败感与倦怠感。其次，资深行政人员的心理失衡。资深的专职行政管理人员虽然工作经验丰富、人际关系圆润，也会面临职业倦怠。由于提拔干部的年龄和学历限制，越接近限制年龄的管理人员越易产生较为严重的心理焦虑，一旦希望破灭，极易产生职业倦怠。同时，管理人员从工资福利等实际利益出发也会努力参加职称评聘，埋头钻研发表文章，致使本职工作让位于一旁，一旦获得高级职称，就易丧失继续努力工作的动力。在办公系统自动化的整体趋势下，一部分年纪偏大、电脑水平不高、长期依赖传统办公手段的行政管理人员也容易产生心理压力和倦怠情绪。

四、高校专职行政管理人员职业倦怠的缓解对策

职业倦怠对高校专职行政管理人员的身心健康带来一定的危害，因此要从社会、学校和个体三个方面入手，寻求积极有效的措施，减轻专职行政管理人员职业倦怠心理，帮助他们明确自我定位，欣赏自我才能，提升自我水平，实现自我价值。

（一）社会转变观念

社会应转变对于高校行政管理工作的狭隘观念，认识到管理是一门科学和艺术，是高校正常运转和谋求发展的基础。要积极营造对教师和专职行政管理人员同等尊重的社会氛围，通过各种方式宣传使人们认识到高校行政管理工作的重要性，理解和尊重行政管理人员的工作，使行政管理人员积极坚定地投入到工作中，在工作中找到自我价值，提高职业认同感和成就感。

（二）高校科学管理

首先，要营造良好氛围。在加大对教学科研队伍建设力度的同时也不应忽视行政管理干部队伍的建设，要为专职行政管理人员营造平等的工作环境，使其摆脱枯燥机械的思维模式，拥有更多发展空间；要创造和谐的心理环境，加强对他们的关心和辅导，尊重理解和爱护他们；通过开展文体活动、联谊活动等形式缓解专职行政管理人员的工作压力。其次，要提高地位待遇。建立公平的物质激励制度，在职称评聘和津贴分配等实际福利方面做到一视同仁；建立积极的心理激励制度，让专职行政管理人员在参与决策的过程中受到认可和重视，激发他们的工作热情和开拓精神，为学校的发展建言献策。再次，要改善考核机制。运用现代科学的管理方法明确岗位职责，建立权责明晰、流程明确的管理模式，减少烦琐环节，提高工作效率。结合高校行政管理工作的特点，在综合考察德能勤绩廉等指标的情况下，探索对高校专职行政人员实行按工作年限和业绩为基础的职务晋升制度和分级考核管理，进一步调动其工作积极性，改善职务晋升难和待遇低的困境。最后，要加强培训扶持。注重专职行政管理人员的知识更新和能力培养，采取在职学习为主的方式，积极鼓励行政管理人员深造，加大职业技能培训力度，结合工作实际为管理人员提供形式多样的培训机会和挂职锻炼，使行政管理人员能够不断提高自身素质和能力水平以适应本职岗位需求。

（三）个体自我调适

面对不断增加的工作压力和负面情绪，高校专职行政管理人员应做好自我调节形成内驱力，化解职业倦怠现象。首先，对行政管理职业要有正确的认识和定位。要认识到自己的职业对于社会和高校发展的价值，产生职业认同感，乐于从事该职业，勇于面对工作中出现的各种问题和困难。其次，对行政管理职业生涯要有准确的设计和规划。了解自身需求，明确职业发展目标，积极做好实现目标的各项准备，增强应对各种压力的安全感，减少由不切实际的幻想而引发的挫败感。最后，要不断提高行政管理人员的能力水平和心理素质。努力适应高等教育发展的需求，从管理方法和管理艺术等方面不断提高自身水平，减少因职业要求带来的心理压力。当职业倦怠发生时，要勇于面对，主动寻求帮助，采取应对措施，努力恢复身心健康。

［参考文献］

［1］王娓娓.高职院校行政管理人员职业倦怠的成因分析及消除对策［J］.文教资料，2009（9）.

［2］陈金章.高校办公室人员的职业倦怠现象探析［J］.福建教育学院学报，2008（4）.

作者：张杨乐 吉明明

职业倦怠行政管理论文 篇3：

论高校行政管理人员职业倦怠及克服

摘要：行政管理是高等学校教育体系中不可或缺的一环，是高校教学科研工作的重要基石之一。行政管理人员在承担了大部分的教学科研辅助工作的同时，也承担了很大的工作压力，职业倦怠就是其不能顺利应对工作压力时的一种消极反应。高校行政管理人员的职业倦怠不仅直接关系到其身心健康发展，还直接影响高校的办学质量和行政效益。克服职业倦怠一方面要求高校行政管理人员充分了解自己所从事的教育工作的意义，学会正确评价自己的工作成果，积极对待自己的工作付出与回报之间的关系；另一方面也要求高校切实改善行政管理人员的待遇和职业发展空间。

关键词：高校行政管理人员职业倦怠克服

高校行政管理人员是高校的一个重要群体，承担了大部分教学科研的辅助工作，是教学科研工作顺利运行有序发展的重要基石之一。他们能否充分发挥对工作的积极性和主动性，对高等教育质量和行政效益有着至关重要的影响。由于高校行政管理工作具有繁杂、琐碎、重复性高、要求细致严谨的特点，行政管理人员长期处理这些事务，容易感到厌烦、失落、找不到自我价值，从而产生职业倦怠的现象，这对行政管理人员的身心健康和高校的发展都是极其不利的。因此，如何克服职业倦怠，正确认识自我价值是高校管理工作中不容忽视的问题。

一、职业倦怠的基本含义及形成机制的有关理论

1.基本含义

职业倦怠（occupational burnout），也称“工作倦怠”，1974年纽约临床心理学家Freudenberger首先提出倦怠（burnout）这一新概念，用于描述助人行业（helping professions）的从业人员因工作时间过长，工作量大，工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭，精疲力尽时，职业倦怠就产生了[1]。

2.形成机制的有关理论

自从职业倦怠的概念被提出以来，研究者从不同的角度或背景对职业倦怠进行描述、解释，并提出了许多不同的理论。

（1）资源保存理论

该理论最初由Hobfoil提出。从工作要求和资源的角度对职业倦怠加以解释是该理论的突出特征[2]。这是一个关于倦怠过程的重要理论。该理论认为，倦怠的两个潜在心理过程——工作要求与工作资源——与倦怠的不同纬度高度相关，工作要求过高及工作资源的缺乏是产生倦怠的原因。

（2）努力—回报模型

这一模型由Siegrist等人于1986年提出。该模型强调工作结构中的努力和回报二者失衡容易导致职业倦怠的产生。

（3）工作匹配理论

Maslach等人认为，职业倦怠并不是由个体或者工作单方面因素所导致的，而是由这两者之间的匹配程度导致的。匹配的差距与个体体验到的职业倦怠成正比。该理论还指出，工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等六个工作因素与个人的匹配度是职业倦怠的主要影响因素。

二、高校行政管理人员职业倦怠形成的主要原因

从职业倦怠的概念和众多的形成理论中可以发现，职业倦怠发生于助人行业，即工作内容中具有服务性质的行业。高校行政管理人员肩负着管理与服务的重任，正是典型的助人行业，而高校行政管理工作的性质和特点都是职业倦怠形成的主要因素。

1.工作要求与资源的冲突

高校行政管理工作内容繁琐，重复性高，但大多涉及规章制度，程序性强，工作要求更是严谨细致，给行政管理人员带来了很大的心理压力。另外，行政管理工作时间固定，不如教学科研人员工作时间自主性强。长期以来，大部分高校也对行政管理工作缺乏充分的认识和足够的重视，这种观念在一定程度上导致了高校在各种机制和政策上都不自觉的倾向教学和科研，极易挫伤行政管理人员的积极性，导致他们对自身的职业没有认同感，在工作中也很难获得成就感。

2.工作投入与回报的冲突

高校行政管理工作主要是一些事务性的工作，单调而又琐碎，既耗时间又耗精力，使个人的自主性和创造性受到压抑。再加上大多数行政管理人员都缺少培训和进修的机会，很难提升自身的业务能力和综合素质，待遇与教学科研人员相比往往存在一定的差距，这使得行政管理人员在心理上产生一种不平衡感，让他们感到每天付出大量的时间精力，结果依然是碌碌无为，前途渺茫。

3.个人观念与工作环境的冲突

学生和教师是行政管理人员的管理和服务对象，随着当前高校的规模不断扩大，学生和教师的数量不断增加，学生和教师的素质也开始变得多样化。由于对行政管理人员这一角色认知度不同的原因，部分学生或者教师不认同行政管理人员的管理的情况时有发生。当行政管理人员面对种种冲突情境而又被期望做出角色行为时，角色冲突便会出现，如果这种不和谐不能被妥善调和，压力就会随之产生。

三、高校行政管理人员职业倦怠的主要表现及不良影响

1.情绪衰竭

工作热情丧失，缺乏活力，这就是情绪衰竭，是最具代表性的倦怠指标。行政管理人员一旦产生职业倦怠就会表现出对工作缺乏动机和兴趣，工作态度不认真、懒散，对所负责的事务厌烦，不会主动解决问题，在工作方式上选择不积极上进的态度，工作满意度低。在服务交互的环境下，很容易发生情绪感染的情况，即行政管理人员将负面的情绪在无意识的状态下传递给工作对象，出现恶性循环的情况。

2.去个性化

去个性化是属于职业倦怠的人际关系维度，具体表现在人际关系方面表现出对同事和工作对象情感疏离冷漠，甚至不把服务对象当“人”看待，缺乏同情心。在心理上，往往认为同事或者工作对象无法理解，自己的工作难以产生效果；在行动上，常常不愿意与同事合作或者面对工作对象时表现出暴躁、冷漠。这种状态持续下去，就会与同事或工作对象之间相互影响，不利于工作的开展。

3.自我成就感降低

低成就感代表职业倦怠中的自我评价层面，具体表现为在所从事的工作过程中，自我成就感降低，自我效能感弱化，缺乏成功的体验，不愿意再努力工作，对自身的工作意义和工作能力评价较低，甚至消极怠工，厌恶工作。

四、职业倦怠的克服

1.行政管理人员首先要培养良好的心理素质，增强自我调适能力。在生活中培养兴趣爱好，释放压力，保持乐观的情绪和身心健康，面对困难时，以良好的精神状态，采取积极的应对措施，化解各种冲突。

2.高校方面，应该为行政管理人员创造条件，完善内部管理机制，制定科学的考核制度，明确评价目的，健全评价机制，综合运用激励措施，切实提高行政管理人员的地位和待遇。

3.行政管理人员还要充分了解行政管理工作的意义，正确评价自身工作能力、知识水平，从心理上接纳自身的工作性质，善于发现工作中的亮点，让自己有信心有能力的投入到工作中去，在工作中找到提升自我价值，提升职业认同感的方法，处理好奉献与索取的关系。

行政管理是高等学校教育体系中不可或缺的一个环节，行政管理人员对工作的热情、积极性和主动性影响着高校的行政效益能否稳定发挥。将高校行政管理人员的职业倦怠心理降到最低，让他们在工作中最大限度的发挥自我价值，发挥工作的主动性、积极性和创造性，还需要社会、高校和行政管理人员自身等多方面一起努力。解决高校行政管理人员职业倦怠，任重而道远。

参考文献：

[1]FREUDENBERGER H J.Staff burn-out[J].Journal of Social Issues，1974，30 （1）：159～165.

[2]HOBFOIL SE.Conservation of resources： a new attempt at conceptualizing stress[J].American Psychologist， 1989， 44：513～524.

作者：伍哲臻