职业倦怠期（精选十篇）
职业倦怠期 篇1
一、辅导员职业倦怠的原因分析
1. 辅导员角色定位不清晰。
2004年, 中共中央、国务院下发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育意见》 (中发【2004】16号文件) , 强调了辅导员的角色、定位、职责。辅导员既是教师又是行政管理干部, 从单一的思想政治教育工作者转变为为学生成长成才的全方位服务者, 还是教育者、服务者和研究者。多重的角色容易让辅导员产生角色冲突, 对自身定位不清晰。另外, 学校对辅导员的重视程度不够, 体现在学校其他各部门对辅导员的角色没有正确的定位, 认为辅导员地位和教师相比没那么重要, 相当于学生的“保姆”或者“消防员”。
2. 工作时间长, 工作量大, 工作强度高。
1974年, 美国心理学家弗鲁顿伯格提出职业倦怠主要是描述那些服务于助人行业的人们时间过长、工作量过大、工作强度过高, 所经历的一种疲惫不堪的状态。高职辅导员以“服务学生”为理念, 学生事务繁琐, 辅导员不仅要负责学生思想的教育与引导, 还要负责学生入学教育、课堂纪律、宿舍管理、学习管理、学生心理状况调适、学生就业与安全离校等, 可以说是事无巨细, 所有和学生有关的都和辅导员息息相关, 工作量大, 工作强度高。笔者曾对柳州职业技术学院的辅导员做问卷调查, 85%的辅导员认为自身工作负荷过重, 每天工作时间超过8个小时, 甚至有时候工作超过12小时。巨大的压力落在辅导员身上, 一些辅导员因此产生职业倦怠状况。
3. 缺乏职业生涯规划知识。
辅导员缺乏职业生涯规划的相关意识, 很多辅导员并没有把辅导员的职业作为长远发展的职业来考虑, 认为辅导员只是目前阶段的一个过渡性的工作, 如果以后有机会的话一定会选择转岗或者跳槽, 这对辅导员队伍的稳定性造成非常不好的影响。其次, 职业生涯规划对于个人发展起到指导作用, 是制定职业生涯规划的理论基础。如果没有正确的方法和技巧, 缺少理论的奠基, 制定出的职业生涯规划就会肤浅, 也失去它本来的意义。据了解, 高职院校中, 大多数辅导员缺乏职业生涯规划的知识和技巧, 对职业生涯规划的核心内容没有一定的了解, 对规划的步骤也表示不清楚, 因为对理论知识的缺乏, 很多人没有做职业生涯规划的念头, 有的甚至抱着“做一天和尚敲一天钟”的态度, 这样的认知无疑对辅导员的工作效率和管理成果大打折扣。
4. 辅导员缺乏心理知识, 自我调适能力欠缺。
近年来, 越来越多的大学生中出现不同程度的心理问题, 而辅导员作为学生健康成长的知心朋友, 要经常了解学的心理发展规律和特点, 做好学生的心理咨询和辅导工作。学校也成立相应的心理咨询中心等相关机构, 给予学生宣泄的渠道。但领导层大多忽略了一个问题, 就是对于辅导员的心理问题重视程度不够。辅导员大多是由心理专业外的其他专业出身, 并不具备专业的心理知识, 有时在面对巨大的工作压力或是面临处理危机事件时, 自己的情绪受到的影响和感染, 往往会感觉找不到适合自己的地方进行宣泄和倾诉。
5. 学校对辅导员的评估和考核机制不完善, 缺乏科学有效的辅导员绩效评价体系。
考核对于激励辅导员的工作积极性和激发辅导员队伍挖掘自身的潜力有着重要的作用, 但据了解, 目前, 高职院校对于辅导员的评估和考核机制不完善, 对于辅导员的考核有些仅仅凭借领导的印象和年末的工作总结来考核辅导员的优秀与否, 有些辅导员对于考核闻所未闻, 表示工作后从没有被考核过, 或是考核只是走走过场, 形式而已。对辅导员的考核和激励不够, 势必会影响辅导员的工作积极性, 形成“得过且过”的工作态度。
二、高职辅导员应对职业倦怠的策略
1. 强化辅导员职业生涯规划理念, 掌握相关的知识和方法。
提高辅导员职业生涯规划的理念对辅导员正确看待自己的职业有着重要的作用, 从最根本上来说, 辅导员首先要加强自己的角色意识和定位, 树立自信心, 对工作有良好的、积极的心态, 能够做到热爱学生、热爱工作, 主动提高自己的业务素养, 做到“政治强、业务精、纪律严、作风正”, 引导学生树立良好的人生观、价值观和世界观。
其次, 掌握职业生涯规划的知识和方法。了解职业生涯规划的目标和实施方案, 了解主要步骤:自我评估—环境分析—确定目标—实施策略—反馈修正等五个重要的环节。只有掌握了这些理论知识, 才能在职业生涯规划中游刃有余。
2. 合理设置岗位, 明确辅导员岗位职责。
首先, 教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见 (教社政[2005]2号) 中指出:“专职辅导员总体上按1200的比例配备, 保证每个院 (系) 的每个年级都有一定数量的专职辅导员。同时, 每个班级要配备一名兼职班主任。”但有些高职院校辅导员从人员数量上并没有按照这个比例配备, 所带学生甚至达到400人, 增加了辅导员的工作难度和工作压力, 辅导员的管理效果也因此被打了折扣。
其次, 2006年国家发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确规定, 辅导员切实做好以下三项工作:一是要做好日常思想政治教育工作;二是要做好服务育人工作;三是开展深入细致的思想政治工作和心理健康教育。高职应该进一步明确辅导员的岗位职责, 并将这种意识和理念渗透到学校各个部门。辅导员也要明确自己的岗位职责, 提高自己的工作效率。
3. 提高高职辅导员的心理调适能力。
首先, 高职院校要及时关注辅导员心理, 经常开展专门针对辅导员的心理咨询和心理辅导活动, 组织相关的心理知识培训班, 建立相应的危机预警和干预机制, 通过开展各类有益身心健康的文体活动来健全辅导员心理保障机制。
其次, 辅导员自身方面要积极主动学习相关的心理知识, 拥有一个和谐的人际关系, 提升自信心, 提升职业价值观, 不断增强自己的心理自助能力, 不断优化自身的心理素质。
4. 完善管理工作绩效考评体系, 增强辅导员工作的积极性。
绩效考评直接影响辅导员的奖惩、晋升和发展, 是对辅导员工作的认可和肯定, 如果缺乏科学性的考核, 势必让辅导员产生消极的情绪。因此, 完善辅导员绩效考评制度是高职院校紧迫的一项工作。首先, 辅导员工作考核指标中引入德、能、勤、绩四个方面的指标, 然后根据评价和自我评价相结合, 月考评和学年度考评结合的方式, 采取辅导员自评、学生评议、系部测评和学生工作处评议等四个部分进行考核, 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级, 考核为优秀的辅导员, 由学校授予“优秀辅导员”称号, 给予物质奖励, 树立典型, 在全校范围内大力宣传, 对该类辅导员的职称、晋级、待遇都予以相应的政策倾斜;而对于考核为不合格的辅导员, 实施一定的惩罚, 系部教育, 并给予机会改进, 如果连续2年考核为不及格, 则予以解聘。
高职辅导员的倦怠期犹如人生的十字路口, 一旦迷失方向, 也许就在路口徘徊, 反之, 一旦走出迷茫, 便开启职业生涯的成功之门, 迎来辅导员事业的巅峰。我们应清醒地认识到, 辅导员倦怠期对于辅导员队伍的稳定性带来很大的危害, 如何帮助辅导员走出职业倦怠期, 迎来事业巅峰, 需要高校和辅导员共同努力, 综合运用多种策略, 营造一个管理制度化和人性化平衡、和谐轻松的工作环境和氛围, 从而更好地推进辅导员专业化、职业化建设。
摘要：近年来, 高校学生工作日益繁杂, 高职辅导员面临巨大的压力, 越来越多的辅导员进入职业怠倦期, 这极大地影响了辅导员的工作积极性, 也对辅导员队伍的稳定性带来不利的影响。由此, 除了要分析辅导员出现职业倦怠期的原因外, 一方面要加强学校的组织管理, 另一方面要自我调整。
关键词：高职辅导员,职业倦怠期,绩效考评
参考文献
[1]霍江华.高职院校辅导员激励机制创新研究[J].广西教育, 2012 (8) .
[2]翁铁慧.高校辅导员职业生涯规划[M].北京:高等教育出版社, 2011.[1343-146].
如何走出职业倦怠期 篇2
阳生涯职业咨询案例：
Vincent的职业倦怠
Vincent今年31岁，在一家高科技公司担任销售部经理已经4年多了。当初，公司销售业绩不佳，充满年青人热情和活力的Vincent主动请缨，从技术部门来到了销售部门。在他的努力下，销售业绩连连上升。但是，曾经热情有活力的Vincent却苦恼起来。他最大的苦恼就是，这些年的工作，使他感到自己并不适合销售工作，生意场上的“潜规则”令他不堪负荷，它使自己逐渐失去了鲜明的个性和对工作的兴趣，每天重复类似的工作，并承受着该行业越来越沉重的竞争压力，令他心中的疲倦感和乏味感越来越深，在工作中应付的成分逐日攀升，开始觉得山穷水尽、心力交瘁。他开始为跳槽做准备，但又担心越跳越糟。于是，他来到向阳生涯职业规划中心，希望得到专家的指点。
向阳生涯职业规划专家认为，像Vincent这样的人，已经到了一个“职业倦怠期”，非常有必要对他的“职业状态”好好把一下脉。
向阳生涯职业规划专家分析：
观点：职业规划专家洪向阳―《职业规划岗位资格证书》、向阳生涯职业咨询机构职业规划师
何为职业倦怠症
职业倦怠症指的是职场中的Vincent们在紧张与忙碌的日常生活及工作过程中，生活上的以及工作中的情绪感受会随着大环境的变动，而呈现出一种身心紧张或调试不当的负面行为。
职业倦怠症状表现
Vincent们害怕或者故意避免参与竞争，没有竞争热情；逐渐失去工作乐趣，对办公场所有强烈排斥感甚至恐惧感；长期处于挫折、焦虑、沮丧状态，情绪波动很大，逆境下容易焦躁；对工作任务产生本能的厌倦，对业务指标缺乏动力；工作过程中极易产生疲累感，对工作的新异事物敏感度降低。
职业倦怠起病三大原因
l 缺乏职业生涯规划：向阳生涯职业规划专家指出，从职业生涯发展的角度看，职业倦怠症的病因是Vincent们在职业发展过程中，因为职业缺乏目标、生涯缺乏规划以及工作环境中的特殊因素，造成工作热情丧失和工作绩效下降，以及连带出现的各种生理、心理两方面不适反应和疲劳症状。
l 工作逐渐失去吸引力：Vincent们觉得工作对自己失去了挑战性，而单调、重复的劳动确实很容易让人心生厌倦，同时觉得工作压力太大，备感压抑。
l 职业心理反复“磨损”：Vincent们过于看重自己对工作的兴趣和感受，认为因自身性格、兴趣等原因出现了“职场错位”，越干越烦，越干越不适应。
向阳生涯职业规划专家处方：
观点：职业规划专家金培华―《职业规划岗位资格证书》、向阳生涯职业咨询机构职业规划师
对症下药，药到病除
该如何重新调整自己的心态，尽早走出“职场倦怠期”的心理泥潭呢？向阳生涯职业规划专家为其开出了“药方”――
药方一：对职业生涯进行科学规划
许多人虽然干了很长时间的工作，但仍然不知道适合做什么，对前途感到迷惘。向阳生涯职业规划专家指出：走上职业道路，就等于走上了一条连环衔接的道路。从短期来看，工作可以给人一种成就感和满足感；从长期来看，现在的工作是为未来的工作积累能力。还可以帮助你了解自己的优势和劣势，现在的环境是否提供可持续发展的机会，或者是否可以帮助你积累可持续发展的能力、观念、习惯、资源等等。今天的努力将成为明日的积累，今日的成绩将成为明天的起点。坚持不懈地走下去十分重要。频繁地换工作、换领域，对职业成长是不利的。
因此，跳槽还是坚持，不要根据自己的“设想”，而是要根据实际工作环境提供的条件。积累到一定的地步，在深入地掌握了基本的规则和能力后，就需要重新评估现有的工作条件是否适合发展，选择合适的机会变换职业。换工作前，要有风险意识，要尽可能详细了解将要遇到的问题，仔细计算“得”与“失”的差距，制定相应的策略，然后再去迎接未来的风险。这一点对中高层管理人员尤其重要。
药方二：自己创造职业中崭新的太阳
世界上没有一条同样的河流，太阳每天都是新的。其实，任何一种职业都有其重复单调的一面，这要看你怎样去把握。每个人的专业，决不是一成不变的重叠与累加，而是每天每月每年都会有新的变化，你可以从中找到乐趣。更关键的是，一项工作干久了，看上去轻车熟路，实际上会有一种重复“吃剩饭”的感觉。其实，“剩饭”也罢，鲜菜也罢，关键是要调整好自己的“口味”，不断地变化一些花样，调配油盐酱醋的比例，适时地加些鸡精或辣酱，一定会有新情趣出来的！
同样，在工作中，也要让自己对所从事的职业不感到倦怠，除了我们通常所说的责任感外，还要抗拒机械的“搬砖”心理，不断地创新，不断地进步。只有创新才有动力！
药方三：借助职业测评客观分析
其实工作往往是一种“快乐”和“痛苦”相结合的过程。开始一份新的工作之前，既要了解自己的内心深处的追求、理念、个性、兴趣等特点，也要综合考虑自己的业务特长和其他方面的能力，对自己进行综合定位。
在对Vincent做了专业的职业测评后，专家发现他十分适合做销售工作，因此他在销售领域展现出了自己的能力。他现在的困扰是觉得生意场上太复杂，人员素质也不是很高。因此，他的主要问题是需要重新设立自己的远景目标，做好中长期的职业规划。
听从了职业规划师的建议之后，Vicent在职业规划师的帮助下，进行了系统科学的职业生涯规划，打算不跳槽，而是重新设立职业目标，做了个五年的职业发展规划，并逐渐接受了销售行业的“潜规则”，定期给自己设定新的目标和挑战，最近的目标是向更高的年终奖冲刺！他逐渐再一次将自己在该行业的潜力充分发挥出来，不仅走出了“职业倦怠期”，还让自己重新焕发出年青人的斗志！
作为职业规划师培训体系的创立者、职业生涯管理咨询的专业机构，向阳生涯的职业规划师们接待了大量的职业倦怠案例，其中无不体现出个体对职业生涯规划方面的缺失。因此，向阳生涯职业规划专家洪向阳特别指出，要想从根本上走出职业倦怠期，就必需进行合理的职业生涯规划，而且你应该把它作为最紧急最重要的事来做。
HR,警惕团队职业倦怠期 篇3
难道职业倦怠也像更年期一样，如约而至，而且越来越早吗？
是什么让人倦怠
到底是什么让职场人倦怠，HR不可不知。说到底，职业倦怠伤害的是员工状态，以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量，其状态影响的不仅仅是自己，还有周围的小环境。看看以下这些活生生的案例，也许能揭示部分原因。
案例一：顺利型
某公司总裁 39岁：大学毕业后进入外企，30岁即做到外企销售公司的总经理。34岁成为一家私企的总裁，享受绝对授权，一路披荆斩棘，带领公司每年业绩增长50%以上。但好景不长，很多下属不能忍受空降兵的管理，经常在老板耳边告状，终于在4年后，老板开始干预管理，并不断与之产生分歧。总裁年轻气盛，愤然离职。之后，虽有多家公司相邀，他都没有答应，觉得给谁打工都一样，都不被尊重和认可，伤心之情溢于言表。
案例二：平淡型
某公司人力资源经理 40岁：大学毕业就进了外企，在第一家公司做到了人力资源经理，一做十年，总是没有晋升的机会。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，虽然对方应允未来可以有晋升机会，但因公司业务收缩，机构变化等原因，他终究没能获得晋升。每每同学聚会被问到工作，他总是有抬不起头来的感觉，更何况原来在学校时可是优等生，心里的不平衡导致职业的倦怠，一咬牙，干脆辞职算了。
案例三：坎坷型
某公司人力资源总监 41岁：靠自己拼杀出一翻天地，在人力资源界也算是一号人物。曾经在一家IT公司工作十年，从一名人事专员奋斗到了人力资源总监的职位。谁知后来新资方入主，老高管均不被信任，其结果可想而之。后进入另一家民企，在最困难的时候她以积极的心态面对，不但没有理会猎头的橄榄枝，还投入了大量的时间和精力帮着企业度过了难关。可是当企业再度腾飞时，他并没有受到重用，反而是那些在企业危难时离开的人重获重用并获得高薪，伤心的他毅然离开了企业，从此没有再找工作。
案例四：寻觅型
某公司销售骨干 29岁：换了好几类工作，从档案管理员到总裁秘书到销售代表，人很聪明又踏实。当进入销售角色的时候，她发现自己真正找到了归属，领导的睿智、大气、能力均深深吸引了她，她决定跟着这位领导一直做下去。谁知很快领导离开了公司，而新任的上司无论她怎么配合，也总觉得比不上原来的。无耐之下，她离开这家企业，可在新的企业老问题依然存在。对于未来她心中茫然，突然觉得工作似乎很没有意思。
HR该怎么办？
诸多案例在此不再一一枚举。其实细想起来，似乎每个人都会有职业倦怠期，只是时间不同、境况不同、表现方式不同、处理的结果不同而已。但令人担忧的是，职业倦怠期正在无形中提前，对企业也是一个灾难。作为HR的你，又有多少方法可以预防及根治？下面几招可能会帮到你：
搭建沟通桥梁
工作中出现的问题，没有沟通是不能解决的。（就案例一而言）作为人力资源的负责人，要适时地做老板与总裁间的润滑剂，分别在正式与非正式的场合，给两个人相互交心的机会。同时，介绍外部环境，让总裁明白，老板参与企业管理是非常正常的一件事，其它问题不外乎于此。
笔者就与案例一的总裁见了面，并作为外围的HR与他进行了交流和沟通，这些谈话的确使得他豁然开朗。俗话说外来和尚好念经，寻找外援共同解决问题，无疑也是一个好的办法。
了解员工诉求
我们往往不了解员工的诉求，而凭自己的想象来判断大家的状态。曾有一个老板抱怨高管们不满足薪酬，因此工作积极性不高，但实际上，高管们最大的抱怨是老板的不尊重及多变，而没有一个人将薪水的问题放在第一位。还有一个企业，一个优秀的员工被调整到外地工作，并升了职，但随后他就提出离职。HR并不清楚，其实这个员工不想升职，就想离家近一些，工作压力小一些。
对于公司中的老员工，在产生职业倦怠前，可以放他们去看看外面的世界，但要给员工留一扇回家的门，这往往会产生意想不到的效果。
管理员工预期
人力资源现在有一项重要的课题，即如何管理员工预期。如案例三中的主角，她个人认为能当上人力资源总监会有面子。殊不知，爱人对于她目前的职业状态很满意，反而害怕她真正成了女强人，每天加班开会。而对同学来说，职位不高并不会成为笑柄，反之将会让其他人心里平衡，愿意与她交往与沟通。但员工往往不会从旁人的角度考虑问题，只是一味地按照自己的认知做事。
做为企业的HR，一定要懂得心理学、社会学及教练技术，要擅于引导员工真正解读自己的内心。工作与生活的关键点其实是快乐，而快乐与不快乐是自己选择的，提高幸福指数才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。
加深情感文化
波士顿咨询公司做过一项调查——2015年全球人力资源遇到的挑战，其中有一个非常重要且醒目的内容，即工作与生活的平衡。随着时代的变迁，尤其是85后、90后步入职场后，这个问题将更加突出。这个时候就需要人力资源从业者在公司的整体管理风格、企业文化、福利体系、激励体系等多方面融入对家庭及朋友关注的成份，创造舒适型的企业文化，提升员工对企业的依存感。让员工在企业中除工作以外，有自己的朋友、可信赖的上级、可交心的同事，扩大企业的舒适区，也可以减少职业倦怠现象。
当然，如果能够深入员工的家庭则更加事半功倍。比如，“六一”时可以开展家庭日活动，以孩子为纽带建立家属对企业的了解与信任；请获奖家属参与员工年会，共同分享丰收的果实；在过年的时候给每个家属写一张贺卡，感谢他们对另一半的支持与理解等等。
引入导师计划
有很多员工之所以在企业中成长很多年，其实并非主要关注薪水及职位的变化，更多在关注企业的发展前景、公司的环境、领导的能力等，就如案例四中所述那样。
作为企业的HR，应该在企业中建立导师计划，而员工的导师不一定就是自己的直接领导，也可以是公司的资深员工。导师不仅引导员工的工作，更多的是教授员工思考问题的方法，告知员工在企业中成长的要求，做员工生活的指引者。且更重要的是，导师可以让员工自己选择，而并非完全指定，当员工找到他所信赖的导师时，就像找到了发展的目标，将不断地去学习，提升个人工作效果，远离职业倦怠。
职业倦怠期 篇4
一、高职辅导员职业倦怠期的表现
1974年, 美国临床心理学家费鲁登·伯格首度提出职业倦怠 (Job Burnout) , 将其定义为:服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的在体力、精力和能力上都无法应付外界要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。学者马勒诗等人也在1981年提出了职业倦怠具有广泛时代特征的三个核心部分, 即情绪衰竭、人格解体、低成就感。
然而表现在实际中, 高职辅导员所面对的主要工作对象是高职生, 这些学生的整体综合素质跟普通高校的本科生、研究生有一定的差距。而且, 就目前来看, 高校中“80后”的学生毕业后就进入高职院校担任辅导员的占多数, 相比于老一代的学生工作者, 他们有着独到的工作思路及工作的方式方法;再加之高职辅导员由于工作时间长、工作量过大、工作强度过高, 而其职业价值和社会地位及个人未来出路不能被有效认同的情况下, 继而产生一种健身疲惫、情感消极、行为倦怠的职业状态。
就目前来看, 高职院校辅导员群体的职业倦怠期通常表现为:
1.工作效率低, 缺乏成就感;常常感到工作没有价值, 将其看作是枯燥的、机械、单一重复的琐碎事务, 觉得前路漫漫, 悲观无望。
2.精神不振, 体力透支, 缺乏工作兴趣和创新的动力;工作内容纷繁杂乱, 事务性工作缠身, 缺乏时间和精力对自身和工作做进一步的分析和有深度的探讨。
3.对事业没有信心, 得过且过;在意志方面, 在工作中碰到困难就躲, 不愿钻研, 缺乏迎难而上的勇气。
4.对工作失去兴趣, 情绪波动大, 容易沉声焦虑、紧张、暴躁、冷漠、抱怨等不良情绪。
二、高职辅导员职业倦怠期的压力分析
(一) 高职辅导员教育管理对象的特殊性。
高职院校辅导员主要的工作对象是高职院校的学生, 这些学生在大学生队伍中有一定的特殊性, 加之近两年越来越多的“90后”成为辅导员工作的主要对象, 这一群体的特殊性又给辅导员的工作增加了一定的难度。
有研究者在对高职学生的调查中发现, 有相当比例的学生认为自己是高考的失败者, 来到高职院校只是自己无奈的选择。他们中在入学的时候就存在一定的消极情绪, 如自卑、失望、逃避等不良感受。这些学生常常在刚入学时没有很好地适应新的校园环境, 存在学习成绩差、生活自理能力欠缺、人际关系紧张等不良适应现象, 从而感到大学生活空虚、无聊, 虚度光阴。因此, 迅速完成对这些学生的观念转变、个人角色的正确认知, 帮助他们快速了解和适应大学新环境, 成为高职辅导员工作的重要内容之一。
同时, 随着社会大环境的不断变化, 高职院校教育体制、教育要求改革也随之而变化, 多数高职院校为深度推进校企合作或者支援地方建设, 定期会有企业的已工作人员进校学习和进修, 还有为帮助西部贫困地区建设受当地教育机构委托培养的少数民族学生等, 特殊的教育对象在高职院校的学生群体中也经常见到。如何做好这些学生管理和教育成为摆在学校, 特别是辅导员老师面前的一项重要课题。
此外, 现在高职学生主要是“90后”, 这些学生相比于“80后”有其独特之处, 可以说“一个孩子就是一个世界”。“90后”学生是在网络影响下成长的一代, 他们接受新事物的能力强, 追求新鲜感, 喜欢刺激;在他们身上, 往往是独立性和依赖性并存, 一方面他们喜欢和追求自己的独立空间, 保护个人隐私, 不容许任何人侵犯他们的“秘密花园”, 另一方面由于他们多是独生子女, 在日常事务和经济上对父母的依赖特别大, 自私、人际关系差等问题日益凸显。所以, 在学生管理日常工作中, 辅导员往往面对的不仅是矛盾双方的学生, 而且包括家长极复杂的关系网。另外, 他们还存在着内心易空虚, 心理抗挫能力弱, 辨别能力不强;但也自信, 勇于表现自我;普遍思想早熟, 恋爱不稀奇等特征。这样的教育管理对象对高职辅导员在工作能力上提出更高的要求, 让辅导员倍感压力。
(二) 高职辅导员自身角色的冲突。
高职辅导员工作的特殊性造成的角色冲突使很多辅导员感到有压力和倦怠。随着高职学校功能的日趋复杂化和多样化, 高职辅导员所要扮演的角色越来越多样化, 他们是知识的传授者, 是家长的代理人, 是班集体的领导者, 还要做学生的朋友、学生的心理咨询师、职业生涯规划师、就业指导师, 等等。
在日常的工作中, 辅导员的职业要求他们根据不同情况进行角色转换, 同时社会和学校各个方面经常对他们提出相互矛盾的要求, 角色冲突现象在辅导员身上时有发生。在实际工作中, 多种角色复杂地交织在一起, 难以面临多元角色的挑战, 常常因为角色转化不到位, 感到疲劳, 萎靡不振, 并对职业要求产生矛盾和困惑。
(三) 工作内容的广度拓展、深度增加。
很多高校辅导员与学生的比例一般按1∶200设置, 日常中必须处理这些学生的基本事务;另外, 随着学校管理制度的改革, 学生管理工作大量软件的应用, 使得高职辅导员的基础工作量不断加大。需要整理搜集的信息量成倍增加, 如贫困生建档信息、国家奖学金、国家助学金评定结果、生源地贷款信息、专转本考录信息、毕业生就业信息系统、大学生心理健康网络、学生工作项目的日常报送等这些信息都要整理、归类录入电脑或者上传网络。这些繁琐的事务性的工作, 占用了辅导员大量的工作时间。
同时, 社会期望过高给辅导员带来巨大的压力, 辅导员身上肩负的重任越来越多。他们要学习心理学的知识, 关注学生的心理健康;学习职业生涯规划、就业指导的知识, 帮助学生树立远大理想, 实现人生价值;经常和学生沟通谈心, 了解和关注他们的思想政治状况, 等等。
(四) 出路不畅、低成就感。
高职辅导员的工作, 需要占用大量业余时间与学生交流、沟通, 没有更多的时间和精力在教学和科研上;而且, 现实中, 没有专职担任教学任务的辅导员不论在管理岗位上还是专业教师岗位上都处于学校的最底层, 属于不被重视的一类人, 因此在职称评聘、工资待遇等方面比专业教师低, 在科研立项等方面更是处于劣势, 这都直接影响到工作积极性。同时许多高职院校对辅导员缺乏科学的考核制度, 没有形成有效的激励机制和系统的保障体系, 使得辅导员发展方向不明确。管理体制和培养制度不够健全, 在利益分配、工资待遇、职务晋升、培养和使用等方面存在或多或少的问题。因此, 大多数辅导员对自己今后的发展前景不乐观, 造成整个辅导员队伍的不稳定, 离职愿望较强。
三、高职辅导员职业倦怠期的自我调适
(一) 找准定位, 提升职业境界。
高职辅导员要摒弃自己“高级保姆”的身份, 正确定位自己的角色, 恰如其分地扮演好自己的角色。一个能将真情实意投入到学生教育工作的辅导员, 必是一个宽容、充满爱心的辅导员。这样的辅导员必将在学生当中树立起相当高的威信, 他的言传身教将深深影响学生的行为。同时, 学生在学习、工作中取得的成绩无疑会引起辅导员的幸福感, 使其从职业中体会到生活的乐趣、生命的充实与工作的成功, 这也是辅导员职业价值的体现。所以, 每一个辅导员都要意识到自己不是高级保姆, 而是要做一个热爱生活、热爱学生教育管理工作、热爱学生的辅导员, 这样才能从日常的学生教育管理工作中体验到职业之乐。
(二) 提升自身能力支持系统。
教育管理对象越来越复杂, 高职院校辅导员要不断充电, 提升自身的业务能力。比如, 针对少数民族学生特殊群里要了解学生的民族习惯, 尊重学生, 有针对性地对这些学生开展工作;对于心理问题学生, 加强自身心理健康知识的学习, 在指导学生职业生涯规划的同时也要了解相关的内容。有相当一部分高职辅导员就是因为疲于对事务的处理, 而忽视自身能力的提高, 逐渐产生职业倦怠。因此, 只有不断学习和研究, 形成自己独特的工作风格, 才能找出教育对象的规律和特点, 成为专家型学生工作者, 大大提高事业的成就感和职业魅力。
学校内部辅导员老师要经常座谈, 相互学习经验, 不断积累、不断感悟、同时也要经常走出去, 到别的高职院校了解学生工作的创新之处, 不断反思、不断实践、不断刷新思路和方法, 从而在工作中把握主动。
(三) 工作中学会做“加减法”。
面对各项纷繁复杂的工作内容, 高职辅导员首先应当转化学生工作的理念, 即要在育人理念上做加法, 在事务理念上做减法, 在创造创新上做加法, 在保守传统上做减法。其次要具备清晰的思路, 在抓无形之手上做加法, 在抓有形之手上做减法, 即工作中要多总结规律性的东西;在逐一攻克上做加法, 在面面俱到做减法。最后, 要在工作方法、科学规范上做加法, 在自由随意上做减法, 即完善学生工作管理的相关的制度, 真正做到处理问题有理有据;在精心细致上做加法, 在马虎粗糙上做减法, 即辅导员对待学生工作要耐心、细心、精心, 切勿粗心大意、模棱两可。总之, 在工作中要坚持与学生成才对接, 与学校的发展对接。
(四) 学校要建立公平合理的考核奖励机制。
公平合理的考核奖励机制, 有利于抵制辅导员职业倦怠感, 增强辅导员工作的积极性。评价机制, 可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩, 从而鼓励先进, 形成良好的工作氛围。而且考核结果要作为职务聘任、奖罚和提职晋职的重要依据, 真正形成高效、务实的人才评价体系。另外, 兼顾外部公平与内部公平, 制订相应的薪酬分配制度。由于辅导员工作的特殊性, 适当给予辅导员特殊的岗位津贴, 可以激发辅导员的工作热情。
(五) 在工作中建立和谐人际关系。
辅导员是学校与学生、各职能部门老师和任课老师与学生之间沟通的桥梁。这就要求辅导员要有和谐的人际关系, 利用和调动一切积极因素, 摆脱复杂事务和忙乱无序的工作困境, 营造和谐的学生成长氛围和自身轻松快乐的工作环境。工作中, 要尊重领导;与其他部门工作人员和专业课老师以和为贵、虚心学习、和谐共进;与学生形成良师益友, 在彼此完全平等、相互信任和关怀中, 体味生活的温情和职业的价值。
综上所述, 高职辅导员职业倦怠不仅降低了对学生、对管理工作的耐心, 而且影响了自身的身心发展。因此, 本文在压力分析的基础上提出减轻或消除辅导员职业倦怠感的措施, 以期学校、社会重新审视辅导员职业、关注辅导员这一群体。
参考文献
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消除职业倦怠 唤醒职业激情 篇5
江宁区周岗中心小学俞大林
农村小学是国家教育的重要组成部分，虽然农村小学的办学条件差、教师福利待遇差，但是却有一大批教师凭着对教育的热爱、对农村孩子的爱，不计个人得失，默默耕耘在农村小学的三尺讲台。他们是农村教育的一道靓丽的风景线，他们为我国的教育事业谱写着一篇篇壮丽的乐章。然而，在演奏农村教育事业壮丽篇章的时候，也会出现一些不和谐音符：
1、小富即安、不思进取。有些教师经过努力和奋斗，取得了一定的成绩，但并不是朝着更高目标的奋进，而是停止了前进的步伐原地踏步，不思进取。自我小结时总是重复曾经的辉煌。
2、敷衍塞责、得过且过。有些教师对工作缺乏主动性和积极性，工作停留在服从和听从的层面，对学校安排的工作是能推则推、能拖则拖，敷衍了事，得过且过。
3、无所事事、虚度光阴。有些教师缺乏工作动力和压力，成天是拉呱闲聊、无所事事。
弗登伯格将以上种种表现称之为职业倦怠，“职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。”“‘教师职业倦怠’是一种职业性伤害,指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。”
教师职业倦怠产生的原因多种多样，有教师自身方面的，有社会环境方面的，也有学校管理方面的，作为学校的管理者，十分有必要对其加以分析，经过调查了解，笔者对教师职业倦怠的成因作了以下分析：
一、知识、技能更新速度慢
有一些教师，他们多年在村小从事教育教学工作，每天的工作负担都很
重，鲜有学习的机会，而现今社会发展突飞猛进、知识更新日新月异，现代化教学手段普及课堂。于是知识陈旧、手段落后的教师就很难适应教育形势的发展了，于是他们就甘于平庸、得过且过了。
二、年龄增长的失落
随着年龄的逐年增长，有些教师即将退休，不断增加的衰老感使他们逐渐倾向于只关注自己的利益。同时他们的身体健康，家庭生活等问题，也使得他们不再关注教学研究，而是关注怎样安排退休生活、怎样解决家庭矛盾和困难、怎样保持身体健康等。
三、年轻同行带来的压力
年轻教师都是专科学校毕业的，他们具有娴熟运用现代化教学手段的能力和较强的教学基本功；他们精力充沛、富有创造性；他们不拘泥于现状，敢思考、敢实践，教学教研的成果也相对突出。他们的表现让有些老师感到自己无论怎样努力，都赶不上这些年轻教师了，他们感受到了前所未有的压力（甚至会产生自卑感），承受不了压力的他们于是乎就放弃了工作追求，丧失了工作热情和进取心。
四、领导关注重心的转移
有些老师认为，现在领导关心的是青年教师的成长、骨干教师的培养，关注的是学校的品牌的塑造，对于普通的教师来说，是被遗忘的角落，工作的再好，也得不到领导的重视，与其勤奋努力，不如马虎对待，于是就开始消极起来。
五、脆弱的心理经不起挫折
有些教师工作伊始就全身心地投身于教育工作，并立志要在教育事业上干出一番名堂，每当他们取得成绩时，他们表现的是那样意气风发、豪情万丈；然而，当他们遭遇失败时，顿时感到理想与现实存在着很大的距离，理想是那么的遥远，那么的遥不可及。脆弱的心理经这一打击，就产生了努力
还是失败，倒不如顺其自然，于是就放弃了追求，过起了没有目标的平庸生活。
六、缺乏足够的动力
有些教师自认为我是一名农村教师，自己工作能力与实绩一般，评优评先进轮不到自己，但同别人相比较，还不算最差，于是抱着“别人骑马我骑驴，仔细思量我不如；再往回头看,还有挑脚汉。”和“我平庸，我快乐。”的消极思想，过着甘于平庸的生活，对待工作缺少激情。
综上所述，教师职业倦怠的成因多种多样，它是一种客观存在，但它不仅伤害着教师自身，同时也影响了工作，伤害着学生。因此，每一位老师都应该以积极的态度主动地消除职业疲倦，与此同时，学校更应该积极采取措施,帮助教师消除职业疲倦,唤醒他们职业的激情。
一、教育引导，增强责任感
思想认识的高度决定行动的力度。对于教师职业倦怠，我们不应该一味抱怨，而是要了解产生职业倦怠的原因，要加强教师的职业道德教育，要增强每位老师的责任感：教书育人是每位教育工作者的基本职责，热爱教育事业、热爱学生是最基本的教师职业道德要求。要让每位老师明白：教师不仅仅是一个饭碗，也不仅仅是一种职业，而是一项神圣的事业。我们的教育对象是一个个活生生的人，如果我们消极的对待工作，那就是误人子弟。要引导每位教师都把教师当作一项神圣的事业，要爱岗敬业、乐于奉献，要积极主动抵御职业倦怠，保持工作激情。
二、欣赏教师，增强成就感
人无完人、金无足赤。我们要正确的对待每一位老师，要用欣赏的眼光看待教师，要善于发掘教师的长处，对教师要矮子里选将军，而不是鸡蛋里挑骨头，要宽容教师的小过失，要相信教师都期待把工作做好，而不是存心犯错。对取得成绩的老师要及时予以激励，要让他们感到干多干少不一样，干好干坏更不一样。但不要总把表扬、激励用在教学能力强、科研水平高的有上级任命的骨干教师身上，其实热爱学生、塌实工作、勤奋敬业的老师也是学校的骨干教师，他们也需要表扬和激励。也不要总把表扬、激励用在循规蹈矩、惟命是从的老师身上，也要用在善于敬言、大胆创新的老师身上。欣赏每一位老师，他们就会产生一种成就感，就会觉得自己是学校中重要的一员，就会以饱满的热情、昂扬的状态投身于工作之中。
三、关心教师，增强归属感
职业倦怠的老师往往会认为自己是学校中可有可无的一员，对于他们，应该给予更多的关心。如：记住他们的生日，在他们生日之际送上一份蛋糕，送上一句祝福的话语；深入到他们的家庭同他们进行一次促膝长谈，关心一下他们父母的身体状况等，都可能使他们产生心灵的震撼，从而改变对待工作的态度。当然，对教师更多的关心应该关注教师的专业成长。如：帮助教师制定个人成长计划、确定个人奋斗目标，为他们提供更多的学习机会；经常了解他们工作中存在的困难和困惑，并适时的给予解决；对他们工作中取得的成绩及时给予肯定并真心祝贺等等。精诚所至，金石为开。只要你的关心让他们感受到是真诚关心，那么，他们也会为之感动，会以积极的态度、努力的工作回报的。
四、打造教师团队，增强使命感
团队有别于集体，更有别于群体，团队有一个共同的目标，其成员的行为之间相互依存、相互影响、和谐协作，以追求集体的成功（南师大教科院赵凯语）。在这个团队中，每个人都有着自己的作用和地位，缺少了谁，都不是一个完整的团队。在教师团队中，每个人都会认为自己是这个团队不可或缺的一员，就会产生一种自豪感和使命感，就会围绕着学校发展的愿景，充分发挥自己的主观能动性，为学校的发展献计献策、出力流汗，而不是打油混事、得过且过。因此，我们可以通过标准职业价值观的导入、职业心态的调整、教师个人愿景的建立等手段打造教师团队，进一步激发、增强每位教师的自豪感和使命感，在强烈使命感的驱动下，每位老师都会充满工作热情。
五、引入竞争机制，增强危机感
有这样一个故事:西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好销量也差，倘若抵港时沙丁鱼还存活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。为延长沙丁鱼的活命期，渔民想方设法让鱼活着到达港口。后来渔民想出一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而保持了旺盛的生命力。如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。我们可以做一思考：为什么沙丁鱼在鱼槽没有鲶鱼的情况下会死去，而在有天敌鲶鱼的情况下却可以活蹦乱跳地回到渔港？不难看出：是危机感让沙丁鱼活蹦乱跳地回到渔港的。我们教师产生职业倦怠，是因为他们过于安定，缺乏危机感，缺乏积极进取的动力。因此引入竞争机制，让每位教师产生危机感，就会激发他们工作的主动性和热情，他们就会自觉抵御职业倦怠、就会全身心的投入到教育教学工作中去。当然，引入竞争机制的目的应该是激发人、唤醒人，是为了激发工作热情、发掘工作潜力，更好的促进工作的开展。
你的爱情倦怠期是…… 篇6
你的爱情倦怠期是多久?这个简单的测试会告诉你答案。不过这个答案并不代表你换伴侣的时间，要知道维持一段关系的不只是新鲜感，如果你的倦怠周期临近了，你要做的不见的是赶快放手，你也可以积极抢救你的爱情。
1、你有把零钱放入钱筒的习惯吗?
Yes～前进至3
No～前进至2
2、你就算熬夜也依然光鲜亮丽?
Yes～前进至4
No～前进至7
3、你很想或曾经去过迪斯尼乐园?
Yes～前进至6
No～前进至5
4、你喜欢的异性类都很相似?
Yes～前进至7
No～前进至6
5、最近你很少看电影，只看影带，影碟?
Yes～前进至9
No～前进至8
6、你自认和另一半的母亲能处得来?
Yes～前进至8
No～前进至9
7、你会买新出品的东西来吃?
Yes～前进至11
No～前进至10
8、你不相信超能力?
Yes～前进至12
No～前进至13
9、你家有电暖器?
Yes～前进至12
No～前进至13
10、你认为忠心已经落伍了?
Yes～前进至13
No～前进至14
11、最近你认识了很好的同性朋友?
Yes～前进至13
No～前进至14
12、你的房间塞了很多东西?
Yes～前进至19
No～前进至15
13、内衣裤每天一定换洗?
Yes～前进至16
No～前进至15
14、你没有什么恒心写日记?
Yes～前进至17
No～前进至16
15、你的穿着很随便?
Yes～A类型
No～前进至18
16、你一定会买排行榜歌曲?
Yes～前进至20
No～前进至19
17、你的东西常遗失?
Yes～E类型
No～前进至20
18、你有一些绒毛娃娃?
Yes～A类型
No～B类型
19、看推理剧时你都能猜到犯人是谁?
Yes～C类型
No～B类型
20、你想学滑雪?
Yes～E类型
No～D类型
结果分析：
A类型：
你是个观察力敏锐、感受力丰富的人，季节变化或别人的举手投足都能拨动你的情绪，很容易就跟着别人的旋律起舞，在别人眼中看来是个情绪化的人。感情方面，由于你敏感度很强，和对方交往一阵子后，就能看清对方的本性，由于无法忍受对方的缺点及不完美，最后只好说再见了，从认识到分手差不多只有半年!
B类型：
你是个神经很细且温柔体贴的人，对自己的第六感很有自信，凡事都用直觉判断，对于第一次见面的人，如果凭直觉不喜欢的话，就会很主观地拒绝对方，属于好恶感很重的人。
这样的你在选择对象时也一样，一见面若看不顺眼，就绝不给对方机会，即使别人告诉你这个人不错，你也宁愿相信自己的第六感，向来是一眼即定对方生死，倦怠期大约是三个月。
c类型：
你是个安定的人，工作上也不会想出人头地，只要稳定就好。从某些角度来看或许是消极了点，但所谓平凡就是福，这样也没什么不好!找对象时，你就会找那种“一劳永逸”型的人，最好是恋爱谈一谈就可以结婚，不要分手还要再找别的，这样实在太伤神也太伤心了。你谈恋爱的倦怠期大约是两年，如果想结婚，可要在两年之内喔!
D类型：
你是个聪明、能够洞察人心的人，不用等别人开口，就可以解读别人的心思帮人把事情做好，这也为你博得许多人的喜爱，仿佛是别人肚子里的蛔虫一样。这样的你能够和任何人相处，因为别人要出什么招你都先知道了，这也让你成为恋爱高手。你的恋爱倦怠期视你心情而不同，有长有短。
E类型：
职业倦怠期 篇7
一、社会期望过高与生活待遇偏低带来的通
教师被认为誉为“人类灵魂的工程师, ”是社会上最崇高的职业, 家长、学生及社会各界对教师的期望越来越高。面对如此“花环”下的压力, 许多教师产生忧虑情绪;同时, 教师的经济地位虽然有一定程度的提高, 但与公务员、金融行业等相比, 其社会地位明显偏低, 使越来越多的教师产生了心理的不平衡。
二、职业艰辛与教育效果滞后性带来的忧
中小学教师工作量大, 体现在工作时间的延续性、空间的广延性和身心的极大投入, 他们除了课堂教学之外, 还要备课、批改作业、辅导个别学生、组织课外活动等, 再加上教师本人的学历进修、各种教育培训、评职称、聘任、学生及家长满意调查等, 的确让教师疲惫不堪, 顾虑重重。由于目前还是实施应试教学模式, 如何提高教育部门调研的平均分、优秀率和升学率是每一个教师夜不能寐的主要原因, 成者王侯败者寇的雾霾笼罩着中小学校园。
三、新课改要求与教师专业发展之间的脱节
社会发展和教育改革对中小学教师提出了越来越高的要求;新的课程标准相继出台, 教材全面更新, 先进的教育教学理念正在广泛传播, 现代教育教学手段不断涌现。所有这一切都对教师的素质提出更高的要求, 因此, 在新课改背景下, 教师面临着更多的挑战, 往往力不从心, 对自己的职业岗位也渐渐失去兴趣, 甚至产生自卑感。
山高水深杨柳依, 百花齐放起涟漪, 对症下药路宽广, 科学管理达如意。作为一名校长, 如何消除教师的职业倦怠, 实现快乐管理呢?下面从教师层面谈一些新举措。
一、让教师认清职业的意义———点燃快乐
教师是人类灵魂的工程师, 教师为社会的进步和发展培养了高素质的人才;同时, 一个人是否幸福, 不仅要看物质, 更要看精神。从事教师职业, 与人打交道、与人沟通, 经常感受人的智慧、情感, 在这个过程中, 不断丰富自己的精神世界, 教师可以提升自己的人生品位。所以, 教师应当以开阔的心境、愉快的心情看待自己的职业, 从内心深处点燃起快乐。
二、让教师与学校融为一体———催生快乐
学校的发展目标与教师的正当的主观愿望是统一的整体, 假如忽视教师的合法利益, 那么教师就不可能在学校的发展中得到快乐, 也不可能积极主动地投入工作。因此, 校长必须了解教师的需求和愿望, 在制定实施学校的发展目标时紧密结合教师的愿望。当学校的目标实现时, 教师的愿望也得到了实现。只有当一个人真正明白为谁而做, 为什么这样做时, 才能发挥自己的内在潜力, 把党的教育事业作为人生奋斗的首要任务, 在实施目标的过程中, 才会积极主动, 心情愉快。
三、让教师走上专业化发展———感受快乐
在知识日新月异、新课程改革蒸蒸日上的今天, 教材、学生、教学过程都充满着变数, 这必然要求每一个教师与时俱进, 及时地更新自己的教学观念和教学方法, 努力汲取各个方面的文化知识, 以提升自己的文化底蕴和知识涵养, 不断更新自己的专业知识结构, 以适应新课程改革的需要。学校要按照“专家引领, 同伴互助, 自我反思”的模式, 开展系统的校本培训, 解决教师在教学中存在的困惑。只有践行走专业化发展之路, 才能使教师更能从工作中感受到快乐。
四、让教师沐浴赏识的阳光———享受快乐
美国心理学家詹姆斯有一句名言:“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”可见, 一句赞赏的话语, 一个灿烂的微笑, 一个称赞的动作, 都会给教师带来工作的动力和心理的愉悦。“金无足赤, 人无完人。”每个教师身上都有其长处和短处, 如果校长只看到教师的短处, 时时事事带着一种挑剔的眼光面对教师, 那么教师与领导的摩擦就会产生。因此, 在教师队伍管理中, 校长要为教师展示风采才华创设一个合理的心理环境, 不断激发学生的工作热情, 让他们在被赏识的幸福感中摘取成功的果子。
五、让教师与学生共同成长———收获快乐
学生是一个能动体, 他们不仅接受教育, 而且参与教育过程。学生是有思想感情的个体, 教师劳动的性质与其他劳动性质最本质的差别是其劳动对象之特殊。从认知的角度讲, 反映这种双向联系的是教学相
长;从情感的角度讲, “良师”可以和“益友”并存, 师生感情成为人间最美好的歌颂主题之一。我们只要改变一点点, 给学生一片真情, 就会得到学生的真心;给学生一点快乐, 我们就会收获更多的快乐。学生永远是教师快乐的源泉。
快乐管理, 作为一种新的管理模式, 是学校给教师提供种种实现个人目标的可能, 让教师自己抓住机遇, 达到个人幸福与学校目标的统一。正如有位专家所说:“教育就是要营造一汪沐浴灵府的深潭, 让人沉醉于其中”。
摘要：科技的腾飞, 人才的培养, 基础在教育。站在教育改革最前沿的中小学教师的职业素质是否适应时代发展的步伐, 将决定能否实现如期实现中国梦。本文作者简要分析了中小学教师职业倦怠的成因, 并理论联系实际论述了扭转教师职业倦怠的对策。
谨防教师的职业倦怠 篇8
一、营造良好的尊师重教的社会氛围
新时期, 社会各方面对教师的要求在逐渐提高, 教师面临的工作压力、精神压力日益加剧。再加上教师工资有时不能及时到位, 或存在着缺口。教师的工资待遇和社会地位与其劳动强度如果不成正比, 就容易挫伤教师的积极性, 导致心理上的极度疲劳。
缓解教师职业倦怠, 需要营造良好的尊师重教的社会氛围, 建立起完备而和谐的社会支持网络。必须树立正确的舆论导向, 对教师的社会角色给以合理的定位, 引导教师正确认识自己, 悦纳自己, 正确履行自己的职责。各级政府必须采取切实有效的措施提高教师的政治、经济待遇和社会地位, 维护教师合法权益, 使教师切实感受到社会的尊重。目前, 国家加大对优秀教师的表彰奖励力度, 加大了对合格教师的补充投入, 国家推行中西部农村教师特设岗位计划, 为中西部农村学校输送高素质的教师。国家通过推行免费师范生教育, 也吸引了一批优秀学生从事教育事业。一些地方还对农村中小学教师提供特殊津补贴, 促进了农村教师安心从教、乐于从教。这些行之有效的措施都应该长期坚持下去。教育部门应该建立有效的教师教育培训体系, 积极启动“十二五”时期新一轮中小学教师培训工作, 完成中小学教师的全员培训, 将职前与职后培训有机结合, 提高教师的专业化发展水平。
二、构建民主和谐的学校组织文化
学校是教师每天必须面对的最基本的社会组织。学校的组织氛围和谐, 则教师心情愉悦, 效率较高;如果领导专制, 教师之间、师生之间、教师与家长之间关系紧张, 则教师就会感到压抑、烦躁和忧郁。同时, 学校对教学的评价机制是否公平公正, 是否科学合理, 直接影响到教师工作的积极性和创造性。教师职业的特殊性也决定了教师在不良工作环境中容易产生职业倦怠。随着学校功能的日趋复杂化和多样化, 工作压力的增大, 使得教师长期处于习惯性无助状态, 最终发展成职业倦怠。
改善学校领导方式是缓解教师职业压力的有效途径。学校领导要关心教师生活, 力所能及地帮助他们解决一些实际生活困难, 协调好教师的工作关系和人际关系。学校领导要主动关注教师, 多与他们交流沟通, 鼓励他们将消极情绪排解出来, 还可以邀请专家给教师进行咨询或组织培训, 让教师学习一些积极的应对策略, 让他们感受到组织的支持与关怀, 以帮助他们平稳度过心理的危机期。在教学管理方面, 学校要完善教学评价机制, 提倡过程性评价、发展性评价。另外, 要为教师提供深造及参与学校民主决策的机会, 增强教师对学校的认同感和自尊心, 有效地防止职业倦怠的发生。
三、注重教师自我心理保健
研究表明, 自尊和倦怠密切相关。那些具有A型人格、低自尊或外控的教师容易产生职业倦怠。这类教师常常抱有不切实际的理想和期望, 易向外界干扰妥协, 在人际交往中会体验到无能感, 不能客观评价自我会使他们容易产生职业倦怠。自尊是教师职业倦怠一个重要和起控制作用的因素, 它通过影响教师对以环境为基础的组织因素的过滤来起作用。大多数人对社会支持有一种强烈的需要, 任何感到遭受社会拒绝的事件都被认为是有压力的, 而且缺乏自信的人更容易受到这种威胁而感受到压力和产生倦怠。当教师的高级需要得到满足时, 他们很少会产生倦怠。
教师本人应认识到倦怠是源于自己所遇到的压力, 解决的最好途径是提高自己的耐压能力。有研究表明, 一个教师的成长过程中, 会有不同关注点和不同的需要, 也会有不同的压力。刚参加教学工作的教师, 把主要精力集中在适应环境上, 存在着生存忧虑。度过了适应期的教师会把主要精力集中到如何上好一堂课, 主要关注与教学有关的情境, 有教学成就压力。而教师成长到一定的阶段后, 将主要关注学生的个别差异, 自觉关注学生的差异性成长, 可能会不同程度地出现高原期现象。
银行柜员职业倦怠分析 篇9
(1) 职业倦怠。职业倦怠 (job burnout) 也被翻译为“工作倦怠”、“职业耗竭”、“工作枯竭”。职业倦怠这情况最早出现下1961年美国作家格林尼的小说《一个枯竭案例》的一本书中, 后被1974年纽约的Freudenberger在专业心理学杂志上首次使用为“倦怠 (burnout) ”一词, 他认为职业倦怠是一种最容易在工作情境中出现的情绪性耗竭的症状。职业倦怠的定义可以从职业倦怠产生的原因方面进行界定, 纵观所有研究者, 可以把职业倦怠的产生的原因分为三种, 1) 个体因现实与预期产生冲突, 而使心理和情感上难以适应这落差———心理冲突取向;2) 员工付出大量的情感而导致情感耗竭和心理变化———情感耗损取向;3) 除了上述原因之外其它多种因素产生的如压力———多成因取向。
(2) 柜员职业倦怠。柜员的工作是一项需要投入大量情绪、精力等方面的工作, 服务对象从刚刚成年者到上了年纪的各个年龄层次的客户;柜员不仅是服务客户的主体, 而且代表着银行的社会形象, 柜员的素养、情绪、行为都代表着银行的形象;担子上肩负着服务客户和拓展市场的任务;同时柜员也是防范柜面操作风险的中间力量, 掌握着柜面风险控制的第一手资料。所以我们认为, 柜员职业倦怠是指柜员在服务客户的工作中因持续付出情感, 并承受着拓展市场和防范风险的压力情况下表现出情绪和行为等方面机能失调、对待客户冷漠、易激怒等现象。
1 研究对象与方法
1.1 对象
2012年12月份至今以南昌市四大行柜员银行柜员为调查对象, 发放200调查问卷, 回收192份, 有效问卷180, 有效率为百分之90。被测试对象男性员工17名, 女性员工163名;已婚的银行柜员155名, 未婚的银行柜员25名;专科的银行柜员59名, 本科的银行柜员111名, 研究生的银行柜员10名;工作三年以上的银行柜员167名, 工作三年以下的银行柜员13名。
1.2 方法
这里采用Maslach工作倦怠问卷 (Maslach Burnout Inventory, MBI) , 它是由美国社会心理学家Maslach和Jaskson联合开发的, 有几个版本, 这里使用的是通用版, 通用版量表已经被证实在多种文化背景下、不同行业都具有良好的信、效度。情绪衰竭, 玩世不恭和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为:0.88, 0.83及0.82。常模中每个纬度的标准误差分别是:情绪衰竭3.80, 玩世不恭3.16, 职业效能3.73。MBI-GS量表适用16岁以上各个行业的所有人群。
1.3 数据分析
采用spss17.0软件进行数据分析。
2 调查结果
2.1 银行柜员职业倦怠总体情况
分析数据看表1。银行柜员的总体分数都是在45-60分之间, 都已经达到一定的倦怠, 银行柜员的倦怠三个维度 (情绪衰竭满分30分, 玩世不恭满分20分, 成就感低落满分30分) 中情绪衰竭比较严重平均值达到24.45, 而玩世不恭平均值为16.24也属于比较严重状态, 成就低落感平均值为10.23属于不严重。
2.2
各个维度职业倦怠相关分析, 从表2可知, 情绪衰竭与性别显著负相关, 女职工情绪衰竭比男职工严重 (p=-0.357) ;同时情绪衰竭与文化程度显著负相关, 越高的文化程度情绪衰竭越明显 (p=-0.242) ;而与年龄、婚姻状况、工作年限相关不显著。玩世不恭与年龄显著负相关 (p=-0.161) , 年龄越大越少出现玩世不恭的态度, 且与性别、婚姻状况、文化程度、工作年限相关不显著。成就感低落与文化程度显著负相关 (p=-0.232, ) , 文化程度越高, 成就感低落越少;同时与性别、年龄、婚姻状况、工作年限显著正相关, 也就是说女职工比男职工的成就低落感更强烈, 年龄越大成就低落感也越强烈, 已婚比未婚成就感低落更强烈, 工作的越久成就低落感也越明显。
**:在.01水平 (双侧) 上显著相关.*在0.05水平 (双侧) 上显著相关.
3 讨论
3.1 结果分析
目前银行柜员职业倦怠显著的排序是情绪衰竭>玩世不恭>成就感低落。性别方面, 女职工情感衰竭明显, 且成就低落感强;年龄方面, 职工年龄越大越不会玩世不恭, 成就感低落却比较明显;婚姻状况方面, 已婚柜员成就感低落比较明显;文化程度方面, 文化程度越高, 情绪衰竭越严重, 同时成就感低落也强烈;工作年限方面, 工作年限越久成就低落感越强烈。
3.2 建议
3.2.1 个体层面
应该对职业倦怠有正确的认识, 柜员工作本来压力都比较大, 产生职业倦怠是很正常的现象, 因此员工自身要摆正对职业倦怠的看法, 提高心理承受压力能力, 不能任其发展也不能太过于忧心, 适当的也进行自我压力管理, 比如3R原则———放松、退缩、重整。面对挫折要知难而上、提高心理素质, 以良好的心态对付工作中出现的任何困难。同时可适当培养自己的兴趣爱好, 如看书、跑步等都可以有效地缓解职业倦怠。
3.2.2 组织层面
从上面的数据分析可以知道, 银行柜员都存在一定程度的倦怠。那么从银行这个层面上如果有效的缓解职业倦怠呢?第一, 银行可以合理安排每天的工作量, 也可以针对柜员每天重复、单一、固定的工作内容上进行适当的挑战和创新, 定期的换换工作内容, 从而提高工作效率;第二, 可以从企业文化“软环境”方面进行改善, 完善奖惩制度, 公平公正的薪酬福利制度, 建立更强的培训制度, 适当的进行人性化的变动, 这样可以为银行柜员创造出舒适的、满意的软环境;第三确实的改善提高柜员的待遇, 提供具竞争力的薪酬, 设计灵活的福利制度, 满足个性化的需求的同时实行能者多劳、多劳多得优劳优酬的原则, 力求公平合理;第四可以帮柜员建立职业生涯规划, 银行顺应员工的心理需求, 建立职业生涯发展规划, 调动积极性, 这样可以让柜员与企业建立良好的“心理契约”, 提高工作积极性和组织承诺、满意度。
3.2.3 社会层面
加强社会的支持, 包括家人、同事、领导以及社会各方面对柜员工作的支持和配合可以有效的缓解职业倦怠, 所有来银行办事的顾客都是遵守秩序, 遵守银行相关规定, 不急不燥, 相互尊重, 相互为对方考虑, 可以大大的缓解柜员的职业倦怠。
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[5]孙红, 李荐中, 白杨.职业倦怠[M].人民卫生出版社, 2009:14-16.
高校教师职业倦怠研究 篇10
关键词：高校教师,职业倦怠,教学质量
0 引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》中指出“要把我国建设成人力资源强国”, “教育大计, 教师为本。有好的教师, 才有好的教育。”
在课程改革中最直接的组织者和实施者是教师, 他是社会教育理念的载体。只有教师主动、创造性地工作才能实现教育改革的目标, 但是如今我国教学质量受到了教师职业倦怠现象的严重影响, 不仅教师身心受到损害, 学生也深受其害。这一现象需要我们以积极的态度进行研究, 所以了解教师情况, 针对他们在工作中的压力因素, 我们通过采取措施将其调节到合适的水平来预防和减缓职业倦怠感, 这很有现实意义。
1974年, 临床心理学家弗鲁登伯格Freudenberger首次将“职业倦怠”应用在心理健康领域, 他和马勒诗Malasch成为这方面研究的开创者。“职业倦怠”特指从事助人职业的工作者无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求, 而产生的生理、心智、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态[1]。该概念被视为现代社会的一种职业疾病, 普遍发生在各种助人职业的人群中, 教师就是高发人群之一。这一概念一经提出, 便引起了广泛关注。在美国, 教师的职业倦怠已成为一个教育中的难题。美国哥伦比亚大学心理与教育专业的教授巴利·法伯 (Barry A.Farber) , 将教师的职业倦怠称为“教育中的危机”。[2]对教师职业倦怠的研究, 国内外学者们各自从定义、模式、成因、对策等不同角度进行了研究。
1 国外研究
1.1 教师职业倦怠定义
将职业倦怠的定义可归为三类: (1) 成因观。Cherniss认为职业倦怠是指那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高, 并且无视自己的个人需要所引起的一种疲惫不堪的状态。Freudenberger持相同的观点。 (2) 过程观。Blase和Ricken认为, 在长期的压力下, 个人在工作中可能开始产生退缩或不愿投身于工作, 导致身体、情绪及态度方面的耗竭, 即形成倦怠。 (3) 症状观。Maslach和Jacson认为, 以人为工作对象的工作者, 经常要面临一些不确定感, 而且经常将情感投入在当事人身上。因此他们的情绪和精力极易变得枯竭, 产生精疲力竭、身心枯竭等一系列症状。对职业倦怠的不同定义体现了研究者对职业倦怠的不同认识。如何界定职业倦怠的被试以及如何找出需要干预的职业倦怠的个体, 主要依赖于职业倦怠本身的定义, 所以, 他们很容易筋疲力尽, 身心枯竭。研究者对职业倦怠有不同的认识, 因此也给予了职业倦怠不同的定义。实际上职业倦怠的定义具有理论和实践的双重意义, 因为如何找出需要干预的职业倦怠的个体主要依赖于职业倦怠本身的定义。在维度、表述简洁性和范围上, 对职业倦怠的定义各不相同, 但职业倦怠拥有几个普遍特征:身体和情绪的耗竭;社会失调行为尤其是对工作对象的疏离;心理损害特别是指向自我的强烈消极情绪;组织无效能感。
1.2 教师职业倦怠研究模式
国外有不少学者对教师倦怠模式进行了研究, 费斯特的周期动态模式、司德菲的发展模式、休伯曼的主题模式、[5]法伯Farber的不同类型模式:精疲力竭型、狂热投入型、能力富余型和混合型、布卡什Beaucage的过程模式, 即教师倦怠经历热情、停滞、挫折、冷漠四个阶段、马勒诗Maslach的经验性阶段模式, 即情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低、Laolonse的高峰迁跃期、低谷震荡期共变模式等。[6]
另外还有从纵向和横向角度研究的Friedman的历程模式和Domlan的结构模式。Friedman认为教师职业倦怠是一个长期渐进的发展过程, 不能突发形成。多数教师在走上工作岗位前对未来抱有很大、甚至不切实际的期望, 对教学任务充满信心。但走上工作岗位之后发现理想与现实的巨大差异, 形成心理落差, 产生倦怠感。Friedman认为教师参加工作之后的发展可分为三个阶段:第一阶段跌落期:新教师无法适应工作前后的落差。第二阶段疲倦、耗竭期:许多教师丧失对未来的信心, 对自己产生怀疑, 感觉理想不能实现, 出现了疲惫不堪、情感耗竭的情况。第三阶段调整期:生存, 即教师开始调整和适应。生存对教师来说就是调整期望, 学习教学技能, 改善人际关系, 教师调整一段时间后开始适应学校这种新环境, 而有些教师因调整不利造成离职。澳大利亚心理学家Dorman认为组织变量和个性变量都能影响教师职业倦怠。个人成就感的预测源是人格解体、自尊和教学效能感;情感耗竭的预测源是工作压力、角色负担过重、班级环境和自尊。人格解体和情感耗竭、角色冲突、自尊、学校环境呈显著相关。
1.3 教师职业倦怠成因
职业倦怠概念的发展不是理论性的, 是经验性的, 来自于对社会问题的理解。不同研究者从不同视角出发, 对工作倦怠问题有不同理解。 (1) 临床视角:代表是弗鲁登伯格, 提出并定义“职业倦怠”的概念; (2) 奎内思是组织观点的代表人物, 他认为许多人拥有不现实的工作期望导致倦怠和幻想破灭。同时工作的人的付出和收获不一致也会导致倦怠, 这种不一致包括两方面:一是个体面对有限刺激情境时缺少挑战 (如教师多年教同一班或一门学科) ;二是个体处于过多刺激的情境 (如教师教很多学生) ; (3) 马勒诗和佩斯是社会心理学观点的代表人物, 他们认为情绪耗竭、性格解体、缺乏个人成就感是倦怠的三个主要特征; (4) 社会历史观点的代表人物萨若森认为倦怠既是个人特征, 又是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。此观点强调, 当社会条件不能提供一个有助于人联系的情境时, 要保持服务工作的投入是很困难的。总结起来主要归纳为宏观、中观、微观三个层面。宏观指来自全球趋势和政府政策的广大力量。中观指制度和其他中等范围的因素, 如教育制度、组织管理等;微观涉及到人的社会因素, 如人口学统计变量、人格特征等。职业倦怠总是由于两个或更多因素的失调造成的, 而这些因素从正常来讲应该和谐共处, 职业倦怠应是各因素交互作用的结果。
1.4 教师职业倦怠的后果
职业倦怠影响着教师的身体和心理健康, 导致家庭不和、人际关系损失, 严重的出现教师体罚学生、危害社会的后果。
2 国内研究
我国对教师职业倦怠研究始于本世纪初, 研究者立项对教师职业倦怠进行研究, 如东北师大刘晓明教授主持的教育部人文社科研究项目《教师职业倦怠的形成机制与干预对策研究》和教育部留学回国人员科研基金资助项目《教师职业倦怠问题研究》等, 也有不少研究者著书或撰写相关文章, 如叶澜 (2001) [8]、杨秀玉 (1999) [9]较早关注教师倦怠研究, 曾玲娟 (2003) 、林丽 (2006) 、马宵梅 (2011) 等作综述研究, 张超 (2003) 、邢强 (2007) 、刘思浚 (2011) 等从不同角度分析了教师倦怠的定义和成因, 并提出对策, 王国香 (2003) 、许渭生 (2010) 对倦怠量表做了改编探究, 赵玉芳 (2004) 、杨小梅 (2012) 等进行了实验研究。
3 教师职业倦怠发展趋势
对国内外教师的倦怠现状进行研究, 发现国外已经对教师职业倦怠有丰富的理论研究, 并形成系统理论研究, 但仍缺乏实践研究。国内对于这方面的研究主要是介绍和评述国外的研究, 同时对不同群体做了浅显的实证研究, 但深度、广度不足且缺乏纵向探讨, 仅注重横向研究, 并重视研究心理学和社会学方面, 缺乏教育学、管理学的研究。尤其对处于不同专业、不同地域、不同层次的教师职业倦怠研究尚不深入。
教师职业倦怠的负面影响会危及到教师的健康状况, 严重的会极大影响外语教育事业的健康发展, 应该引起教师和教育管理者高度重视, 希望通过不同深度和广度的研究促进教师的身心健康发展, 更好地培养出全面发展的人才, 为我国人力资源强国的目标作出贡献。
参考文献
[1]R.L.Schwab.Teacher Stress and Burnout[A].Hand-book ofResearch on Teacher Education[M].Sikulan Editor, Macmillan, 1996.
[2]Barry A.Farber.Crisis in Education:Stress and Burnout inthe American Teacher[M].San Francisco:Jossey-Bass Inc.Publishers, 1991.
[3]唐贵芳.国外教师职业倦怠研究述评[J].哈尔滨学院学报, 2005, 7.
[4]Cedoline A.J.Job Burnout in Public Education:Symptoms, Causes, and Survival Skills[M].Columbia University, 1982.
[5]姚桂招.农村中学英语教师职业倦怠调查[J].教学与管理, 2011, 10.
[6]王成义.教师职业倦怠理论模型及启示[J].中国成人教育, 2005, 11.
[7]黎小艳.初中英语教师职业倦怠研究.硕士论文.华东师范大学, 2006.
[8]叶澜.教师角色与教师发展新探[M].北京教育科学出版社, 2001.