新生代80、90后员工管理

新生代80、90后员工管理（通用10篇）

篇1：新生代80、90后员工管理

沟通式管理如何管理80/90后员工朱华

引言小孩子为什么要大人抱？位置不一样看到的不一样如何告诉孩子两点之间直线最近用

他们最容易接受的方式和他沟通99，3q 姑力i，偶会+U！舅舅，谢谢你鼓励我，我会加

油理解他们的生活方式，肯定他们课程目录分析心态了解他―80/90后员工心态及成因分析

敞开胸怀迎合他―管理者理念的转变教练技术带好他―基层干部辅导员工的技巧和谐沟通

赢得他―高品质沟通动作分解细分管理爱护他―对待不同性格类型的员工的技巧制度管理

约束他―员工的处罚和淘汰管理心薪联合激励他―员工激励技巧选择他并留住他―如何留

人和基层团队建设第一部分：分析心态了解他80/90后员工人格特质分析什么是80/90后？

一、这个群体的家庭环境分析独生子女比例超越任何时代真正开始享受现代文明农村80后的生存环境――老一代民工支撑起这个家城镇80后的生存环境――父母有退休金，无生存

压力文化上由崇美到迷韩通过互联网把触角伸向世界每个角落好吃快餐文化对东西方文化

都是一知半解两种文明交织的矛盾体没有经历过风雨洗礼不迷信权威，不畏惧权贵

二、思想

意识形态方面没有主义，没有信仰崇尚自由，不愿受太多约束个人本位，注重个人发展空间

成就自我，实现价值重视交流，具创新意识被称为“草莓一族”消费特征：月光族

三、价值

观与行为特征方面张扬与自我责任感与合作意识弱工作成就意识强频繁跳槽与职业发展自

我管理能力弱

四、职场特征:

后80/90后成长中的博弈

缺少真正的偶像父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离学习的压力童年玩伴少受到大量信息

冲击，来不及消化90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9[%]的学生配有手机或小灵通，几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了MP3、数码相机等电子产品的学生

接近六成，甚至有8.1[%]的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花1万元左右。

比城市孩子艰苦的成长历程外面的世界令我们向往走出农村是我们的动力我们渴望改变的机会除了努力和拼搏我们没有依靠我们上大学、考军校、考公务员我们要改变自己和家人的命运农村“后80/90后”-----我们要改变命运！活着就是要快乐做事要看兴趣做人要有个性痛恨虚伪的人际关系最好

能成为有钱人对想做的事大胆的去搏一下希望社会更公平

城市“后80/90后”----我追求快乐追求自我价值！受教育程度比以前高，没有务农经

历赚钱养活自己之外还羡慕城市生活对生活、生产环境和闲暇时间有要求对工作和生活缺乏

安全感感觉城市没有接纳自己不知道未来在哪儿面对不平等缺乏耐心进城务工“后80/90后”

我们可不想做过客！六高

1、离职率较高

2、学习欲望强烈

3、创新意识较好

4、工作节奏快

速

5、自我实现更高

6、个人兴趣更浓

80后的职场表现六低

1、忠诚度较低

2、缺乏团队精神

3、责任心较弱

4、抗压性较差

5、职

业定位模糊

6、敬业精神欠佳

归结为三句话：不盲目迷信权威渴望实现自我价值但缺乏自信与技能缺乏吃苦精神且喜走捷

径这些也是80后、90后全运会赛会志愿者上岗全运会倒计时100天系列活动启动志愿者宣

誓90后向世人展示最美的一面全运会颁奖礼仪志愿者接受培训时代不同了

60后循规蹈矩70后激情澎湃80后单干独行90后灵光闪闪全社会关注的焦点当代职场主力

军最有生产力的人才他们才是未来

管理者心态调整不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后80/90后的缺点，后

80/90后员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。其

次，要用发展的眼光看待后80/90后，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越

来越好的。消除代沟我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代，“迎领”―能迎合才能领

导我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式加强80、90后对话，激发参与

兴趣，塑造共同目标，形成有力团队，共创企业未来

使命“世界是你们的，也是我们，但归根结底是你们的，你们青年人朝气蓬勃，好像早晨八

九点钟的太阳。中国的前途是你们的，世界的前途是你们的，希望寄托在你们身上！”

――毛泽东1957年11月17日在前苏联接见留学生代表的讲话第二部分：敞开胸怀迎合他

时间是相对的,80后现象也是相对的!

一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业!

他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令

他们是80后一个2.4亿人的部落你可以不理解他们，却不可以视而不见你可以不欣赏他们，却不可以回避所以，你最好是迎合他们80后下属最感动的一件事情1.她在入职第一天就花

了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。2.自己努力做的一个的PPT

得到领导的肯定3.现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也

都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力,让我完全发挥了自

己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我,而是给我很多启示,让我自己克服.4.参加ctrip文章评比，没有想过请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。5.有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍

然从事原来的工作时，领导充分尊重了我的意见。

80后下属最感动的一件事情6.在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让

我们既惊讶又感动！7.以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班8.2008年临近春节的雪灾,繁忙时段机票呼入电话量暴增至10000+/小时,leaders到我们组接电话，四人小组(高级

总监,高级经理,总监助理),当时不到三个小时的时间，总监接进57个电话，高级经理处理38

条重要通知9.我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮件，她

都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身为一名合格的领

导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。10.做了个数据分析决策。过了很久

发现它出现在领导的工作汇报中，虽然是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那

页报告的顶端特地署上了我的名字。很感动。80后下属最郁闷的一件事情1.上级交代的任

务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交代谁了2.病假回来后领导见面第一句

话“你身体怎么那么差啊”3.因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word

4.所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定.5.出现问题马上被追问责任80后下属最郁闷的一件事情6.领导不与我沟通就把事情下了结

论7.上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就错了。8.经过历

史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟迟没有得到领导的确认，工

作无法开展。9.一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进步完

全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。10.由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这

样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。迎

合的前:1：定位班组长要代表三个立场：对下代表经营者的立场对上代表生产者的立场对待

直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的辅助人员的立场案例：浙江某服装长的关于

老板的称呼思考：为什么有些主观会放纵员工？?迎合的前提2：了解领导的期望值

作为下级，必须准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、环境和领导的风格。有时候

作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所希望的，结果费了力气反而没有达到

应有的效果。当然也有可能你是正确的，但是领导不了解，怎么办呢？这时要选择适当的时

机把自己的建议呈上，让领导比较全面、准确地接受或者采纳你的建议。现在西方有一种说

法：驾驭好你的领导，即要了解领导的风格，才能更好地协调好关系，开展好工作。

迎合的前提3：了解下级对你的期望值上司是个有能力的好人办事要公道关心部下目标明确

合理准确发布命令及时指导需要荣誉号外：分析出勤情况的“四必访”职工生病换休时必访

职工家属生病住院时必访家庭有矛盾必访职工家里有红白喜事时必访真正的迎合第1步―接受―接受对方个人第2步―分享―分享双方智慧第3步―肯定―肯定对方建议第4步―推动―推动双方前进

第三部分：用教练技术带好他好的老师善于在“差”学生身上找出闪光点（优点）然后透过讲究的沟通, 促使学生自我改进,于是该学生具备了更多的闪光点！主管者，员工之师也；师者，所以传道、授业、解惑

也！不教而诛，谓之虐过往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影响

走进他们的内心世界采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友

身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同

时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不

是迁就，而是原则性地开放与融合。

案例分享：黄玫瑰的故事方法对比如何带员工―教练管理

教练的流程理清目标―导航仪反映真相―后视镜心态迁善―催化剂计划行动―高速车

教练的技术

我示范，你观察我指导，你试做你试做，我指导你汇报，我跟踪

分享：如何带好新员工？赏识--好员工是夸出来的信任--你来做，你负责期望--我知道你可以的号外：教练技术的核心号外：周弘校长与赏识教育第四部分：和谐沟通赢得他沟通过程图解

沟通的七个步骤

1、产生意念：知己

2、转化为表达方式：知彼

3、传送：用适当的方式

4、接收：为对方的处境设想

5、领悟：细心聆听回应

6、接受：获得对方的承诺

7、行动：让

对方按照自己的心愿做事掌声的来源：一只手是自己，另一只

手是别人动作分解：说讲述：完整+次序+细节叙述：讲述+观点表达：叙述+表演的动作讨论：

事实、观点、逻辑汇报：叙述+表达+建议陈述：文字+表达解释：讨论+表达回应：陈述+叙

述+表达说的技巧垫子迎合制约主导说的技巧：问问什么：事实、观点、逻辑封闭式提问开

放式提问动作分解：通路时间地点人物程序

如何对待员工越级汇报？奇妙的换位

动作分解：反馈反馈，是人类行为中持续产生优秀表现最重要的条件之一若没有频繁、具体的回馈表现常常都会变差

动作分解：噪音内部噪音外部噪音号外：贴标签的启发避免干扰动作分解：背景时间地点位置场合人物与逻辑案例：和侯小姐预约时间的故事企业沟通的9大原则法不咎既往率先表明自己的态度和做法反对不教而诛尽可能寻找共同语言批人不揭“皮”，有进步立即彰扬要想人服，先让人言让对方参与，要求对方帮助解决问题对沟通对象的生活和家庭密切关注沟通就是讲故事，寓教于乐，生动活泼

沟通过程中的抱怨我不知道应该这样做（目标）我不知道要做到这这个样子？（方法）这样的做法对我是不合理不公平的！（比较）

篇2：新生代80、90后员工管理

通过学习本课程，你将能够：

● 了解色彩性格的四种类型；

● 知道不同性格的人的优缺点；

● 学会发挥性格优势，扬长避短。

80、90后员工性格分析

一、性格的四种类型

一个人要了想解自己，从性格的角度入手是最基本、最直接、最有效的方法。为了更好地了解性格，这里引入心理学的专业工具——色彩性格。色彩性格是用红、黄、蓝、绿四种颜色分别代表四类不同性格的人。

1.红色

红色代表力量型的人格特质。红色给人的直觉是热情的，像火一样，这种性格的人非常有张扬和力量感，爱憎分明。

2.黄色

黄色代表活泼型的人格特质。黄色给人的直觉是舒服、温暖、快乐的，像金色的阳光照在身上，这种性格的人热情开朗、积极外向，很容易和外界或他人熟悉。

3.蓝色

蓝色代表追求完美型的人格特质。蓝色让人首先想到的是大海、天空，广袤无垠、无边无际、无穷无尽，似乎永远没有大的起伏变化，人们无法真正地了解、认识它们。这种性格的人往往把自己控制和隐藏得很好，他们给人的印象是成熟理智、追求完美。

4.绿色

绿色代表和平型的人格特质。绿色象征着和平、和谐。这种性格的人追求的是人与人之间的关系和谐，看中的是大家在一起要开心、和和气气，不要争执。他们关注人，不太关注事情做得好与坏。

二、从唐僧师徒团队分析各色性格

1.唐僧师徒的色彩性格

孙悟空：红色

在唐僧师徒团队中，红色性格的代表人物是孙悟空。孙悟空拥有力量和激情，遇到事情首先想到的是武力解决，需要不断地刺激和挑战，否则就会无精打采，丧失动力。

猪八戒：黄色

在唐僧师徒团队中，黄色性格的代表人物是猪八戒。猪八戒活泼开朗、兴趣爱好广泛，重视情感、生活，关注的事情较多。

唐僧：蓝色

在唐僧师徒团队中，蓝色性格的代表人物是唐僧。唐僧追求完美，遇事总是要先进行分析和判断，因此，比较优柔寡断，害怕犯错误。

沙和尚：绿色

在唐僧师徒团队中，绿色性格的代表人物是沙和尚。沙和尚脾气好、性子慢，总是充当老好人的角色。

唐僧师徒四人的性格风马牛不相及，却形成了一个优秀的团队。衡量一个团队是否优秀的标准是它的共同目标能否实现。从这个角度来讲，越是性格不同的人越有取长补短、相互协作及发扬创造性的可能。因此，在与人合作时，无论对方是何种性格，都不应以个人的喜好为标准去衡量对方，要学会换位思考，注意取长补短。任何一种性格都没有绝对的好与坏，人们要在学习、生活和工作中不断寻找一个平衡点，发挥长处，弥补短处。

2.唐僧师徒的沟通风格

在沟通和说话风格上，唐僧师徒四人的习惯也有所不同。

孙悟空

孙悟空属于有话就要说，不然会很难受的类型，他不畏权贵，直肠子、急脾气。猪八戒

猪八戒的典型特征是不仅要说，还要抢在别人前面说，喜欢出风头、抢功劳。

唐僧

唐僧说话前一定要经过认真的思考，他怕犯错误，思考的时间比较长。

沙和尚

沙和尚则是能不说就不说，一般不发表任何意见，大家的意见就是他的意见，是最顾全大局的人。

3.色彩性格关键词

红色：激情、力量、控制、征服

红色性格的人充满激情和力量、个人能力强，喜欢控制和征服。男性一般有大男人主义，女性一般会是大女人，比较强势，追求成功，事业心较重。他们做事比较极端和绝对，在他们的人生字典里，不是黑就是白，没有中间地带。

黄色：活泼、浪漫、宽容

黄色性格的人活泼、心态积极，喜欢表现和出风头，具有浪漫情怀和宽容的胸怀。他们兴趣爱好比较广泛，胸怀比较宽广，如每次猪八戒与孙悟空闹别扭，总是猪八戒去低头认错，不斤斤计较。他们的生活中充满了轻松与快乐。

蓝色：深沉、内敛、老练、理智

蓝色性格的人深沉、内敛、老练、理智，追求安静和平稳的状态，面部表情基本无变化。他们总是把自己控制得很好，但这样容易影响别人对他们的感知。

绿色：好脾气、慢性子

绿色性格的人脾气很好，性子较慢。他们与人和善，是生活中典型的好好先生，心态很好，做事情喜欢慢慢来，不愿意太着急。

现实生活中，可能有的人认为自己不只具备一种性格特质，判定性格时应以关键词为准。

三、不同性格的优点和改善点

任何一种性格都没有绝对的好与坏，用得好可以变成优点，用得不好也可以变成缺点，人们要学会寻找其中的平衡。

1.红色

优点

红色性格的人具有天生的领导权威，很多红色性格的人小时候都当过“孩子王”。他们对自己的言行肯定、自信，敢做敢为，不推卸责任。当别人不敢说、不敢做、没有主见的时候，他们总会站出来充当领导者的角色，比较容易让人服从。

此外，红色性格的人以结果为导向，目标性强、原则性强、抗压能力强、行动力强。行动力强是红色性格的人的最大优势，能够比别人更好地把握机会。

改善点

无论是工作还是生活中，很多事情都没有绝对的对与错，红色性格的人如果过于好强，就容易固执；过于自信，就容易自负；过于绝对，就容易缺乏弹性、缺乏变通，让人觉得无法沟通；过于强势，容易给人很大压力；行动太快，容易冲动，做事武断，容易造成失误。

改善方法

红色性格的人要学会“慢”。所谓“慢”，有以下三层含义：

说话慢一点。说话的时候要放慢速度，同时在大脑中思考一下是否会得罪人、别人是否爱听、能否达到预期的效果。

行动慢一点。行动时放慢速度，做一个详细的计划或规划，以此来规范行动和目标，以免偏离目标，做无用功。

决策慢一点。做决策时要放慢速度，除了看到美好的前景外，还要仔细分析其有可能面临的风险及预期的效果，切忌盲目乐观。

2.黄色

优点

第一，黄色性格的人喜欢表达、喜欢表现，因此，他们善于把握机会；第二，黄色性格的人活泼开朗、积极向上，在团队中充当开心果的角色；第三，他们内外一致性好，坦诚、喜怒形于色；第四，他们兴趣广泛、崇尚浪漫，比较多才多艺；第五，他们心胸宽广，不斤斤计较，具有很强的抗压能力。黄色性格的人的最大优点在于他的积极和乐观。

改善点

黄色性格的人做事容易丢三落四，没有计划，导致浪费时间、效率低下；他们过于热情，容易让别人怀疑其交往的动机；他们容易半途而废，很难持久坚持；他们喜欢吹牛，缺乏自律。黄色性格的人最大的缺点就在于缺乏自律。

改善方法

黄色性格的人要学会“专”。所谓“专”，有以下三层含义：

专一。对目标能够专一而持久，不要半途而废。

专注。做事情要集中精力和精神，防止被外界的人和事影响而分心。

专业。黄色性格的人多才多艺，口才又好，容易被人认为是“万金油”，即讽刺他们什么都可以做，却什么都不精通。因此，黄色性格的人要培养自己的一技之长，既拓宽知识面，又提升相关技能。

3.蓝色

优点

蓝色性格的人稳重、内敛、谦虚、谨慎、追求完美、严格自律、关注细节及具有实干精神等，这些都能够帮助他们在工作中把事情做好，做妥当。

蓝色性格的人最大的优势在于成熟理性，是领导眼中的好员工。他们做事情有计划、有目标、有纪律。

改善点

蓝色性格的人中规中矩，缺乏创造力；他们容易钻牛角尖，比较固执，听不进别人的意见；他们过于严肃，捉摸不定，面部基本没有任何表情变化，容易让人觉得清高，只能敬而远之，无法亲近；他们过于追求完美，过分关注细节，导致质量和效率无法达到有效平衡；

他们过于谨慎，没有魄力，一旦需要做出决策，就会感觉压力很大。蓝色性格的人最大的缺点在于思虑过多，总是皱眉头。

改善方法

蓝色性格的人要学会“放”。所谓“放”，有以下两层含义：

放松表情。蓝色性格的人要放松自己的表情，与他人坦诚面对，不要总是一副成熟稳重、老谋深算的表情。

放下包袱和压力。蓝色性格的人要学会放松，不要将太多的责任和压力扛在身上，否则不但自己累，别人看着也很累。

4.绿色

优点

绿色性格的人低调，不容易被关注，善于自我保护；他们比较随和，为人和善，人缘好；他们具有很高的忠诚度和执行力，平时不发表意见，但在关键时刻足够有立场、有原则；他们任劳任怨，踏实肯干；他们对人对事都有足够的耐心，凡事习惯慢慢来。绿色性格的人最大的优势在于有足够的耐心。

改善点

绿色性格的人做事节奏太慢，导致效率不够高；他们过于低调，很容易丧失机会和自我；他们过于服从，不愿意发表自己的意见，很多机会都无法把握。绿色性格的人最大的劣势在于过于被动。

改善方法

绿色性格的人要学会“动”。所谓“动”,有以下三层含义：

行动。绿色性格的人要加快行动速度，要在保证质量的前提下提高效率。

主动。绿色性格的人要善于发表自己的主见，争取属于自己的机会。

激动。绿色性格的人要偶尔可以激动、疯狂、刺激一下，激发内心的热情和激情，从而激发自己内在的动力。

要点提示

不同性格的改善方法：

① 红色——慢；

② 黄色——专；

③ 蓝色——放；

④ 绿色——动。

性格决定命运，这是因为不同性格的人看待问题的观念和态度不同，导致他们的行为有所差别，最终导致结果不同，一个个不同的结果就累积成了每个人不同的人生和命运，这个转化层次即“性格—思维—行为—习惯”。实际上就是习惯决定了命运，但习惯是可以改变的，因而人们的命运也可以改变。与命运作斗争的过程其实就是与坏习惯作斗争的过程。如果不与自己的坏习惯作斗争，日积月累，它就会在人们成长的道路上设置诸多障碍，影响人们的前进和发展。

例如，蓝色性格的人缺乏创造力、热情、放松、果断，可以鼓励他们多做一些比较剧烈的运动，如蹦极、跆拳道、空手道、拳击等，培养他们的果敢与勇气；红色性格的人缺乏理性、耐心、逻辑，可以鼓励他们多做一些需要耐心的事情，如书法、太极、瑜伽等，可以改掉暴躁的脾气，慢慢变得平心静气；黄色性格的人缺乏条理和自律，比较散漫，可以鼓励他们练习围棋、象棋、五子棋等，训练他们缜密的思维和做事的条理性；绿色性格的人缺乏竞争意识和激情，常常考虑别人的感受而忽略自我，可以建议他们参加一些带有团体PK和竞赛性质的活动，如足球、篮球等，既能够发挥他们的团队协作意识，又可以意识到竞争的主动性。

篇3：新生代80、90后员工管理

当人才流失成为企业管理的危机时, 当80、90后的年青员工成为主要流失人群时, 这已经不是一个简单的人力资源流动规律, 而是一个新时代和旧时代的更替, 是一代人和另一代人的对话, 是中国社会经济发展的挑战, 是企业管理模式和理念的革新。80、90后是怎样成长的一代, 他们有何与众不同之处?他们接受着怎样的教育?又是什么原因导致他们在企业之间徘徊?他们面临怎样的巨大压力, 他们的思想和价值观在如果变动?他们离自己的梦想到底有多远?人才流失, 是企业之殇, 同时也是变革之机。本论文, 将就时下年青一代人才在企业中严重流失的问题进行剖析和讨论。

2 80、90后人才流失的原因分析

造成人才流失的原因有三:个人原因, 企业组织原因和外界原因。

2.1 个人原因。

每一个人都有对于梦想和人生的追求, 对生活的无限渴望, 渴望接触更为新鲜的事物, 渴望接受更有价值的挑战。而在当下这样的社会压力之下, 一个职业人, 必然会对其职业生涯有着细致的规划。他们非常清楚在这条职业道路上, 什么是学习经验, 什么是过渡阶段, 什么是点到为止, 而什么又只是作为起跳的跳板。同时, 对于物质的欲望, 其实早已成为奋斗打拼的最佳动力, 无需冠冕堂皇也更无需掩饰。

2.2 企业组织原因。

企业在人才流失问题中应该承担一定的责任, 因为从组织结构上讲, 员工离职的根本原因在于企业的管理。

总有那么一些企业, 管理层并不知道年青人在想什么, 盲目的下达着工作任务;也有那么一些企业总裁, 总希望以最少的投入, 带来最大的收益 (这里指工资) ;还有一些企业, 在风雨飘摇之中, 忘记了是谁支撑着他走到今天, 从未对员工进行过任何关怀;还有那么一些企业, 为培养忠诚度, 常常进行一些冠冕堂皇员工培训, 其实是“洗脑”;甚至有一些企业, 员工在工作中极度压抑, 选择自杀, 却没有看到一丝的人性回归。

从某种意义上讲, 企业管理者素质不高、管理方法不科学、员工激励机制、绩效评估体系、薪酬结构不健全, 未建立针对核心员工的长期职业发展规划, 这导致对企业拥有关键作用的员工不能看到在企业中的前景, 看不到长远的希望;而企业的文化氛围, 给员工在工作状态, 工作心理上会造成极大的影响, 特别是80、90后的员工, 如果一个企业的文化氛围过于陈旧, 过于传统规矩, 必然会导致年青人们难以舒畅的投入到工作中。

2.3 外界原因。

这是一个极力竞争, 甚至不择手段的时代。在市场经济猛烈的洪流中, 每一个身在其中的企业就像一只航行其中的帆船, 必须让自己拥有足够而且强大的船员, 拥有更高水平的舵手, 打造更为坚硬的甲板, 升起更耐经吹打的风帆, 创造更与众不同的航向。这就造成了企业与企业之间的竞争, 有时甚至是恶性的。

没有哪一个企业不希望自己拥有大把的优秀人才, 没有哪一个企业不渴求高素质的人才给自己效力, 也没有哪一个企业管理者不希望手下的员工对自己的企业忠诚, 对工作充满激情。

3 80、90后人才流失的原因分析解决策略

3.1“喜”人的薪酬分配。

打破“大锅饭”的分配制度, 建立健全体现人才真实劳动价值的薪酬制度, 以业绩和效益为基础的分配制度。薪酬分配制度应该向关键岗位和特殊人才倾斜, 真实、客观地反映人才的价值。薪酬制度的内容可以结合企业实际多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式, 做到人才报酬与企业的资产增值相联系, 与企业的发展和企业的利益相联系, 使人才体会到企业对其工作业绩的认可, 并在待遇上得到有效的体现。让员工在工作任务完成后, 拿到心满意足, 真正“喜”人的薪酬。

3.2“服”人的用人机制。

长期以来, 一些企业还是徘徊在“论资排辈”的用人机制中。资历在工作中固然有其一定的优势, 但在变化如此迅速的商业运转下, 谁有拥有更有效的工作方法, 更具效率的技术手段, 打破常规的有效工作理念, 才是一个企业真正需要的。在年青的人身上, 拥有一股对于事业理想的锐气, 也拥有永不认输的信念, 他们相信创新和现实的考研, 而非“经验”的主导, 他们渴望得到企业的认可和激励, 而非漫长的时间考验。企业在制定用人机制的时候, 必须能够让原有的“老人”信服, 也必须让信心满满的“新人”知道自己的位置。

3.3“爱”的激情和挑战。

喜欢选择自己“热爱”的行业, 喜欢接受不同刺激的挑战性工作, 爱将不可能变成可能, 爱让自己影响身边的人。这是80, 90后的自信自我, 开放自由的表现, 对于工作他们当然不会按部就班, 不会安于既定的环境, 他们渴望实现自己的人生价值, 发挥自己最为擅长的地方。如果一个企业能够给予他们这样的机会和条件, 那他们工作起来将充满激情, 无畏任何挑战。

3.4“乐”的氛围和文化。

一些公司企业的办公室, 走进去是死板的白墙方桌, 无精打采埋头工作的员工, 环境装修没有一点色彩或是创意;而每天同处于意见办公室的同事, 可能整个上午或下午互相不说一句话, 在工作时间内除了电脑键盘的和接听电话的声音没有任何一句笑语, 没有一句玩笑, 没有一次交流。这样的工作氛围只会让人觉得工作是在煎熬, 久而久之甚至会让身在其中的员工产生对于上班的恐惧感。为什么企业不能有自由轻松的言论?为什么不能有开心快乐的工作氛围?为什么不能主张一个极富人情味的企业文化呢?

就80、90后人才流失的特点而言, 企业更多的是需要从年青人的角度去出发, 去理解他们所肩负的压力和他们成长的经历, 以及去体会这一代人的生活方式和价值取向。企业管理者要想留住优秀的人才, 发挥年青人才的最大能量, 就必须站在员工角度去思考人才管理之道。

摘要：文章以80、90后员工为雏形, 分别从个人原因, 企业组织原因和外界原因三方面研究当前企业人才流失的现象, 并提出可行性改进策略。

关键词：80、90后员工,人才流失,企业管理

参考文献

[1]林新奇.国际人力资源管理实务[M].大连:东北财经大学出版社, 2012.02.

[2]宋海峰.企业管理制度手册[M].呼和浩特:内蒙古人名出版社, 2010.04.

篇4：“80后”“90后”员工的管理

1990年出生的小郭参加工作1年多，已有过3次跳槽经历。“与领导和同事之间相处需要顾及各种‘潜规则’，感觉很受拘束。”小郭说，他不喜欢抹杀个性的工作环境，对于这些“潜规则”，他不善于处理，也不想处理。“与其忍受煎熬，不如寻找新的环境。”

现在年轻人的职场观相比上一辈人有何不同？有人做过调查，59.0%的人指出是比较自我，希望得到尊重；54.1%的人认为是崇尚自由，不喜欢被“管”；48.8%的人认为是更注重个人感受和兴趣；48.4%的人表示是个性张扬、表现欲强、顾忌少。

我加入戴尔之前，团队里的员工都比较年长，加入戴尔公司之后才开始真正面对“80后”的员工，一接触明显感觉和以前的员工很不同。这些员工很愿意表现，也敢于表达自己的观点。有一次，我问一位员工对我有什么意见，满心期待员工会给我积极的评价，没想到这位员工笑着对我说：“经理，有时候您说话我们听不懂。”这是第一次有员工这样评价我，之前的员工都对我的管理赞誉有加。虽然当时心里有些失落，但是反思一下自己的沟通方法，确实有的时候讲话大道理多，没有具体的指示，容易让人理解不到位。这件事也让我真正体会了，“80后”的风格跟以往“80前”员工谦虚认同的表现差距很大，让我不得不认真思考对“80后”的管理。

如今“80后”“90后”已渐渐成为职场的主力军，不少还走向企业的核心岗位。这些人的个性与行为习惯与“70后”的员工差别很大，甚至与不少企业的核心价值观、用人标准大相径庭。你还会发现，他们常把“郁闷啊、不要逼我、人生没有意义、不公平”等话挂在嘴边。管理者们同时也在疑惑：为什么员工关心家事、国事、天下事，事事关心，就是不太关心自己的工作？而他们在价值取向和处世态度方面，也表现出新的特点。

“80后”出生的环境是物质逐渐丰富、经济逐渐发展的阶段，没有生活的压力，奋斗意识就会相对弱些；“90后”的成长环境更加优越，随着中国经济的快速发展，居民家庭生活水平较以前有了明显的进步，家家都有了电视、冰箱、洗衣机，物质条件相对优越。随着人们生活水平的蒸蒸日上，生长在这个时代的“80后”“90后”，日子过得一帆风顺，没有战乱和饥荒，也没有担忧和恐惧，正所谓“生在新中国，长在红旗下”。没有经历过逆境的考验，心理承受能力会相对差一些。

另外，由于我国落实独生子女政策，独生子女深受家长的关爱。当然，在这样的环境中长大的孩子，集所有人的宠爱于一身，不懂得兄弟姐妹之间的谦让之道。也正因如此，他们思考问题总喜欢从自我的角度出发，而较少考虑他人的感受。“90后”出生的时代更加优越，而且在社会上和学校里接受的教育开始多元化，形成了各种思想的冲击，加上学校逐渐开始鼓励学生自主思考和质疑，“90后”员工的性格显得更为特立独行。

当然，“80后”“90后”也是善于创新的一代人，他们赶上了一个好时代，大学扩招让他们绝大多数都受过高等教育。但他们并不满足于现状，有的选择不断深造，参加工作的也会努力积累经验。他们充满激情与活力，不压抑自己，不循规蹈矩，容易接受新鲜事物，是企业变革的生力军。而且，他们知识丰富，喜欢创新，往往能够打破常规，独辟蹊径。如果管理者用人得当，他们可以更快地为企业创造价值。

其实，人的根本特点并没有随着时代的变化而产生本质的区别，人们趋利避害、需求发展的特点一直都在体现着。“80后”“90后”的一些不同的表现，只是因为他们成长的环境不同而已。

少抓思想，多抓行为

“80后”“90后”一个典型的现象是叛逆，因为他们接受的事物是最新的，互联网的发展、大量的信息冲击，有的来不及消化，有的形成自我判断。而“70后”的信息渠道相对比较少，对上级和长辈的经验比较依赖与信任，服从意识相对较强。

其实，叛逆心理是一个普遍的现象，有社会学家专门研究了人的叛逆心理，发现叛逆心理从小到大一直会出现。从一两岁的幼儿，刚刚有了自我意识开始，就尝试摆脱束缚，按自己的意愿做事，不让抓的东西非要抓，抓到什么都想往嘴里放。很多初当父母的人都说，没想到这么小的孩子就这么有主意。社会学家也注意到了这一点，而且发现，其实人的逆反心理一直都存在，只不过在某些阶段，人们知道反抗制度是没有用的，因此会暂时顺从收敛很多，但即使是成年甚至到退休的阶段，这种情况仍会存在。

社会学家经过不断研究，得出了一个结论：人对于权力天生就是抵触的。人们都不喜欢被权力约束，“80前”的员工其实也不喜欢被管束，但从小到大的教育和环境使得人们很少表现出来。不仅一流的人才喜欢自己做决定，其实人们都喜欢自己做决定。马斯洛需求理论中讲到，人作为一种社会型的生物，特别需要表达和表现。

“80后”“90后”员工有想法、独立、不希望被别人管，他们喜欢自己做决定。所以，我们提出一个针对他们的管理理念就是“管理从行为抓起”，想从影响人的思想抓起是非常难的，需要管理者有丰富的人生阅历、足够的生活经验，才能让他们信服，并产生影响。

我们在和“80后”“90后”员工沟通时，应该尽量少谈论思想及主观的理念，如积极性、态度等。往往一谈到这些问题，就容易和员工发生分歧。比如，我曾和一名经常迟到的员工讨论工作时，提到他最近的积极性不是很高，结果这名员工就说：“没有啊，我一直积极性挺高的啊！”结果，我费了一番唇舌后，也没有能够解决这个问题。其实，跟年长些的员工沟通，也应该注意这个问题。

后来，我分析总结后发现，应该用客观，也就是定量的方式去讲行为，而不仅仅是空谈思想。比如说：“小张，我认为你的积极性很高，但是能不能把每个月的迟到次数，从10次降低到2次呢？”这种情况下，员工抵触的情绪就会大幅降低，而且有了具体可操作的行为标准。

所以，我们要牢记“管理从行为抓起”。行为带动思想，也是有理论依据的。

篇5：培训心得-80/90后员工管理

最近给几家企业基层主管、班组长、车间主任讲课，有以下心得：

1、同样在深圳，生产产品和企业规模差不多，日资（港资/台资）企业和本土企业有很大不同。比如在规范管理、培训重视度、班组长的综合素质等方面前者明显占优。

规范管理体现在ISO****认证、5S/6S/7S等的实行效果上；培训重视度体现在培训预算投入、培训设施软硬件设施齐全度、培训频率和力度、培训管理规范度等上；综合素质体现在班组长的任职资格、学员的纪律性学员的配合度、学员的学习热情等上。

2、不管是什么行业的企业，最明显相同之处就是：对后80和90后员工管理方面普遍感到头痛。实际上，占中国总人数约1/5的后80和90后不容忽视，他们才是未来几年劳动力的主力军。

如何管理好后80/90后员工成为各级管理者关注的焦点。结合笔者授课中观察的情况，提出几点建议供参考。

一、改善企业文化和管理方式

建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化；管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施；通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的.愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。

二、改良领导风格，建议实行教练技术式领导

新生代喜爱支持和教练式领导；改良命令式和教训式单一领导方式；积极授权激励员工发挥潜能。

三、采用有效的激励方法

用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充分了解新生代员工的需要；采用精神激励和物质激励结合的方式；激励要针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚性。

四、营造信任、愉快的人际沟通氛围

用友善的态度定期与下级交流作为日常工作部分；鼓励同事间的情感交流活动并提供方便；营造信任的、愉快的沟通氛围。

切记：赏识--好员工是夸出来的；信任--你来做，你负责；期望--我知道你可以的

五、注重他们的个人成长和职业发展

尽可能的提供平台让员工发挥才能；大胆超前任用，激发员工的潜力；不拘一格的提拔人才；给予员工职业发展辅导。

六、注重团队合作

帮助员工认识个人和团队的关系；共识团队目标能激发新生代工作激情；沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程；融入团队能快速增加员工安全感和归属感。

七、对他们进行压力与情绪管理

管理者有积极疏导、无条件帮助的职责；对知识型新生代设立导师制；对务工型新生代设立专职辅导专员。

篇6：如何管理好80和90后员工

80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

平等提前、等级退后

他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。

理解万岁、抛开成见

80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。

管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。

沟通方式要平民化

他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

压力管理要专业化

80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。

情绪管理要理解化

80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

工作奖励要即时化

80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

凝聚团队要渐进化

80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。

管理机制要透明化

80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

80、90后是聪明的一族，也是非常自信的一族，千万别以为你的经验就是真理。如果你总是强调你的经验，总是用你的经验指挥他们的话，结果会很糟糕。我曾见过属下故意破坏上级的指挥，以引起上级对他们的重视，因为只有证明你是错的，他们才会是正确的。对80、90后一族，管理者们要多强调你要的结果，至于过程由他们自行决定，太多的干涉只会令情况变得更加糟糕。

也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。

篇7：新生代80、90后员工管理

自序：一代伟人毛泽东曾对青年一代感言“这个世界的未来是你们的，也是我们的，但归根到底是你们的”。当前社会对80—90后人有着不同的看法、和一些指责的声音。带着这些社会言论，我参加了一次题为《80—90后员工管理》的培训。反而老师的培训并没有让我感觉现代年轻人与我们有什么不同，只不过不同的是每个时代年轻人身上的一些时代痕迹而已。

一、培训老师对80—90人观点 1、80—90人的个性

优点：

缺点：

多元化吸取知识

自我、独立

聪明

自律性差

可塑性强

不能忍受

性格开朗

不负责任

思想开放

喜欢找借口、不认错

心眼不坏

工作态度不积极

爱干净

喜欢攀比、非常现实

有品位

没有合作精神

计较付出、讲公平、自由

2、企业与80—90后员工之间

①沟通的基本前提——（真诚）沟通的基本问题——（心态）

沟通的基本原理——（关怀）沟通的基本要求——（主动）

②12种精神激励的技巧：

榜样激励、目标激励、文化激励、感情激励、荣誉激励、品牌 趋势 未来

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形象激励、赞美激励、兴趣激励、参与激励、一分钟激励、内在激励、晋升激励。

③如何留住80—90后员工

留人策略一：建立防御性关怀员工机制；

留人策略二：建立直属主管与部属师徒关系，员工流失主管连带责任；

留人策略三：引进校企合作培育制度；

留人策略四：建立有激励作用的利益分配机制。

二、我一个70后人对80—90后的看法

我认为以上这些问题不是什么大问题，老师讲的那些80—90后的优点和缺点，我觉得在60—70后的人身上也能看得到，每个人的成长一样都是需要“沟通、激励、关怀”的。只不过60—70后那时的大环境和现在不一样，那时信息量小知道的少，出路少，工作就是为了“吃饭”。还有现在很多人讨论80—90后的压力很大，比如职场没有空间、生活的一地鸡毛、房价的居高不下，理想与现实的冲突??其实，不止80—90后，每一代人，从50—70后都得面对，即使是2000后也将面临这样的压力。所以，我不赞同用简单的概念来评论某某后，每个时代的生存环境不同，在思考模式、语言系统、性格上都会有痕迹，这个痕迹没有好坏之分，不能说这一代人好那一代人不好。其实在我们大多数人在青年时也被人们这样指责过，所谓缺点或优点的问题，但这些被指责的东西不会影响一个时代青年的未来的成长和前途。

第一，80—90后有独立的个性，这是时代的进步，旧体制中有大我没有小我，这是时代的进步。这一点60—70后都表现的不好，常常有话不说，有感不发。

第二，80—90后的独立表达强，因为只有表达或相对尊重个性化，国家才会民主，才会进步，这一点60—70后在表达上比较弱。

第三，80—90后独立，自私，只顾自己不考虑别人的感受，我觉得不用担心，只要是在法律范围内容许的不用道德来讲，因为道德对法律永远都是正确的废话。如果你参加工作十几年或几十年了，用你的经验和价值观来衡量他们青年是不对的，因为这些经验他们很快也会有的。

第四，80—90后就是“爱说爱争”，捍卫自己的利益，现在政府的体制和改革很多是为未来这些80—90后做的，而一个公司也要着眼于未来，因为未来就是80—90后的。

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80—90后做了很多公权力范围的事，公司与国家一样，如果没有反面呼声这个公司或国家就没有希望。有人说“防民之口，甚于防川”。就像防大水一样不疏导，可能某一天一下子就会爆发。现在出现一种现象，天天都这样说，说得热闹，最后以至于好像谁说什么都不重要了。你看美国人天天说政府的问题，但美国人要比中国人团结和谐的多。80—90后一定是中国未来最优秀的一代人，因为他们生在了这个伟大的时代的最顶端。

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篇8：新生代80、90后员工管理

随着时间的推移, 我国企业的员工结构发生了变化, 80、90后员工成为企业发展的主力军。企业管理人员在人生观、价值观、文化观等方面与80、90后员工存在较大差异, 致使他们在日常管理中不能与80、90后员工和谐相处, 对企业的发展产生了负面影响。因此, 研究管理人员与新生代员工的有效沟通技巧成为了企业发展的迫切需要。

1 80、90后员工的特点

1.1 相对于其他年代的老员工, 8 0、9 0后员

工的奉献精神不强, 习惯以自我为中心, 团队意识淡薄

80、90后员工基本为独生子女, 生长环境优越, 父母及祖辈的疼爱形成了他们以自我为中心考虑问题的习惯, 这势必造成80、90后员工奉献精神缺失、团队意识不强。日常工作中80、90后员工离职多、请假多、私事多, 遇到困难时比较喜欢推卸责任, 担当意识较差, 往往给人以不合群的印象。管理人员需要利用日常培训的手段对80、90后员工进行引导, 逐步培养他们的奉献精神与团队协作意识, 以适应企业发展的需要。

1.2 8 0、9 0后员工创意多、点子多、头脑灵活

80、90后员工生长在改革开放的时代, 信息化革命使得80、90后员工可以通过多种渠道获得多种信息。由于接触了丰富的信息, 80、90后员工思维活跃、知识面广, 表现出创意多、点子多的特点。管理人员应该鼓励80、90后员工进行创新, 激励他们多动脑筋多思考, 建立起相应的奖励机制, 对创意被采纳的员工进行奖励。这样做既有利于组织创新, 又有利于培养80、90后员工的工作热情和信心。

1.3 8 0、9 0后员工敢想、敢讲、敢做, 交际表达能力好。

但是自制力较弱, 学习兴趣需要引导和培养

80、90后员工往往给人以较有个性的印象, 这源于他们与老员工相比有敢想、敢讲、敢做的特点。员工针对企业管理弊病和企业发展问题敢于想办法解决, 敢于表达自己的观点和立场, 并敢于大胆实施改革措施对于一个企业的发展尤为重要。企业及管理人员应该注意保护和激励80、90后员工的这些优点, 为企业发展提供活力。一个企业的发展更需要高素质人才, 培训学习目前是提高在职员工能力的有效途径。针对80、90后员工自制力较弱的特点, 管理人员需要健全培训体系, 改进培训课程设置, 运用多种培训手段引导和培养80、90后员工的学习兴趣, 不断提升他们的能力, 为企业发展打好基础。

2 管理人员在日常工作中与80、90后员工的有效沟通技巧

2.1 不要将生活中的情绪带到工作中

80、90后员工的被尊重要求十分强烈, 他们比较喜爱随和型的领导, 工作情绪很容易受到管理人员的影响。所以, 管理人员要特别注意不要把生活中的不良情绪带到工作中来, 否则将会影响80、90后员工的工作情绪, 让他们误认为自己的上司不关注他们的情绪及尊严, 从而与管理人员产生隔阂, 影响部门正常工作的开展。

2.2 面对8 0、9 0后员工与老员工的冲突, 不要不经调查就直接责备8 0、9 0后员工

80、90后员工的价值观和行为方式在老员工看来有些特立独行, 在日常工作中难免会产生冲突。管理人员要对冲突事件进行调查, 明晰双方责任, 不偏袒老员工。如果是80、90后员工的主要过失, 在给予他们处罚之前, 要心平气和的与之交谈, 并将处罚的原因和结果向他们耐心说明, 提出批评的同时给予鼓励, 对他们将来的表现提出期望。这样既可以让80、90后员工认识到自己的错误, 又有利于保护他们的工作热情。

2.3 不要经常开会、任意安排8 0、9 0后员工无偿加班

很多企业的管理人员片面的认为无偿加班是衡量员工奉献精神的标尺, 而80、90后员工在意识层面却不能接受这一理念。80、90后员工的维权意识较强, 对公平及生活质量的要求与老员工不同。他们认为付出就应有回报, 加班应在不影响生活质量及有报酬的前提下进行。80、90后员工普遍认为工作时间高效率付出是自己对企业的职责, 有偿加班是企业尊重员工的表现。大量的会议会增加员工的工作压力, 让80、90后员工认为企业的管理缺乏人性化。管理人员应该减少低效会议的次数, 提高会议效率, 帮助员工缓解工作压力, 维护企业的稳定发展。

2.4 管理人员要注意自己的仪容仪表、言行举止及工作作风

管理人员在日常工作中要注意自己的仪容仪表, 既符合企业规范又能展示个人素养, 给80、90后员工树立榜样, 引导他们规范着装, 尊重企业的规章制度。优雅的言行举止是管理人员展示个人修养及领导魅力的有效途径, 对员工一视同仁、公平管理是获得80、90后员工尊重和认同的砝码。只有得到员工的认同, 部门的运作才能和谐, 企业的运行才能有效。

3 管理人员在生活中与80、90后员工的有效沟通技巧

3.1 定期举办团队聚会, 加强8 0、9 0后员工的团队意识

80、90后员工的团队意识比较薄弱, 需要管理人员的引导和培养。管理人员可以定期举办团队聚会活动, 为新老员工的认识和了解创造机会, 促进新老员工的情感交流。加深80、90后员工对团队的感情并培养他们的团队意识。有些工作中产生的矛盾也可以通过这种方式轻松化解。

3.2 对80、90后员工生活中的难处给予帮助

80、90后员工尊重和崇敬有人格魅力的管理者。管理人员应对80、90后员工生活上的困难给予帮助, 是自身具有人性魅力的最好体现。管理人员应该对员工在生活中遇到的困难给予力所能及的帮助, 用自己的经验和阅历为80、90后员工提供建议并加以引导, 帮助他们解决生活中遇到的困难。这有利于培养80、90后员工对领导的信任和爱戴, 维护部门的团结协作, 并激发80、90后员工的工作热情, 提高他们的工作积极性, 使他们能够更快更好的融入到企业大团队之中。

3.3 关注8 0、9 0后员工的精神健康和心理需求

管理人员要关注80、90后员工的精神健康和心理需求, 对于生活中常见的影响80、90后精神状态和健康的问题进行研究, 如感情挫折问题。管理人员应该运用谈心的方式帮助80、90后员工疏导不良情绪, 并提出合理化建议, 持续关注员工的精神状态给予及时的关怀与帮助。这有利于培养员工处理精神挫折的能力, 保证80、90后员工的工作效率, 从而为企业的和谐稳定打好基础。

篇9：对“80后90后”员工的管理

每个时代的人群都会有着鲜明的时代特征。一般来说，大家会认为“80后、90后”比较自我、抗挫折能力差、眼高手低等，然而同时，他们也是自信、努力、好学、有抱负、有创意、有活力的群体。因此，只需因材施教，激发他们的潜力，那么他们发挥的作用将是不可估量的。

要平等对待，给予足够的尊重与认同。年轻员工一般都拥有大学以上学历，聪明并拥有很强的自尊心，需要企业对他们知识程度以及学习能力给予认可，并期待他们实现自我价值。管理者可以尽量树立平等心态，改变高高在上的命令方式。如联想集团推行“称呼无总”，规定名字为3个字的称呼后两个字，名字为两个字的则直呼其名，否则就要被处以罚款，目的就是要打破上下级之间的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、民主的企业文化氛围。

建设快乐文化，提高员工满意幸福度。调查表明，60%以上的年轻员工离职的原因不是待遇，而是对目前的工作氛围不满意。不少“80后、90后”员工的职场观念是：要工作，也要生活，快乐地工作和生活。现在的年轻人大多对传统的敬业没有太大概念，更多的是追求自我以及生活的质量。针对这种特性，明基集团强调快乐，甚至把沙滩排球搬到了办公室里，据说那些沙子还是从很远的连云港专门空运过去的。在明基，工作、学习、生活是合而为一的。通用电气前任总裁在他退休前最后一次年报中提到，他最值得骄傲的事是一次员工家庭对公司满意度调查，得到了比较高的满意度。员工在发展事业的背后有一个支持他工作的家庭，会对员工工作的专心投入起到相当大的作用。

明确透明的薪资制度。年轻人尤其关注薪资的分配，不公平的待遇会导致他们对管理层以及企业的高度不满。因此，企业要持续对绩效进行评估，依据工作业绩适当鼓励员工，营造公开、公平、透明的激励氛围，将会极大地提高他们的积极性。

有效的沟通。不少企业并不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开。而刚刚走进企业的“80后、90后”，对沟通的需求大大超过了老员工。因此，掌握一定的沟通技巧，与他们进行有效的沟通，显得尤为重要。比如，认同他们认为重要的小问题，不作无法兑现的承诺，鼓励他们独立思考、提出问题、反馈问题等，这样会使他们快速成长并适应工作，同时也提升了管理层的威信。

“80后、90后”是一个充满能量、朝气蓬勃的群体，相信通过科学有效的管理，对他们多一点理解、指导、关爱和宽容，就一定能充分点燃他们的激情，展示出非凡的创造力，在实现个人发展的同时，也为企业创造更多的价值。

（责任编辑：陈海峰）

篇10：80、90后员工管理路在何方

要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：

创新能力强

相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

自我实现欲望强烈

在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

抗压能力较差

由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。

缺少职业规划

80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。

以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显，

作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：

真正了解员工

了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。

要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。

指导员工职业方向

很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。

作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析;另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。

建立积极的奖励制度

很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。

奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。

给予更多的信任

很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。

如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。

我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。