新生代员工管理论文

摘要：员工作为企业最重要的人力资本，对县供电企业的发展和核心竞争力的提升具有非常重要的意义。而现如今，随着新生代员工不断涌入社会，并逐渐成为县供电企业的主力军，新生代员工管理问题也就变得越发重要。下文从新生代员工特点入手，对当前县供电企业新生代员工管理问题进行了分析，并提出了一些解决策略，对县供电企业新生代员工管理效率的提升有所裨益。下面是小编精心推荐的《新生代员工管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

新生代员工管理论文 篇1：

新生代员工管理视角下的内部服务质量研究

摘要：从新生代员工管理的角度，以河南省物流业为研究背景，探讨物流业内部服务质量的构成与影响因素，并就此提出如何对物流业新生代员工实施有效管理的建议。

关键词：内部服务质量 新生代员工管理 物流业

文献标识码：A

一、引言

河南作为我国“中部崛起”的首要成员，因其得天独厚的地理位置、贯穿东西南北的交通优势，物流业在其经济发展和战略定位中理应发挥关键作用。但是，与其他省份尤其是沿海省市物流业的发展相比，河南并没有充分显示出作为全国交通樞纽应有的物流中心的作用。河南物流业发展水平总体上还低于全国的平均水平，社会物流总额与GDP相比的物流需求系数近两年全省维持在2.0倍左右，而全国保持在3.0倍左右；河南物流业增加值占GDP比重、第三产业的比重都明显低于全国水平。河南物流企业规模小，缺乏竞争实力，2009年河南3180家物流企业，从业员工100人以下的企业占90%以上，全省至今还没有一家企业跻身全国5A级物流企业行列；物流专门人才不足，服务内容、服务质量和服务效率都远不能适应经济发展的客观需要。因此，在新一轮国家发展战略调整之际，河南物流业如何提高服务质量、实现产业升级，是摆在决策者面前的一个重要课题。

物流业的发展和升级，离不开靠优秀的服务质量和良好的服务水平。服务质量的好坏和服务水平的高低，则直接来自于物流业服务人员。目前，物流业服务人员的主体，是上世纪80年代后出生的新生代员工。这些新生代员工，因其独特个性特征（价值观多元化、自我意识强、创新意识强、心理缺乏弹性等）和工作特点（职业理想多元化、更加重视职业规划、创新能力更强、等级观念淡薄、更加注重工作与生活的平衡等），使得对这些新生代员工的管理极大地有别于以往对老员工管理{1}。在新的形势下，如何有效地对新生代员工进行管理，吸引和留住新生代员工，以提升物流业服务质量、推动产业升级提高竞争力，是河南产业战略调整中物流产业升级面临的重要问题。因此，本文以河南省物流业为背景，从内部服务质量的角度，探讨对新生代员工进行有效管理的措施和方法。

二、内部服务质量与测量变量

1.内部服务质量。内部服务质量的概念由顾客服务质量而来，是指员工对内部服务提供者所提供的服务感到满意的程度。组织内成员都应该视自己为其他成员的顾客，从他们那里接收产品、信息等，也应该视自己为其他内部顾客的供应者。顾客购买产品，而员工所购买的则是工作；顾客交换经济资源，而员工交换的则是人力资源。因此把员工视为内部顾客，则工作即为内部产品或内部服务。而内部服务质量是衡量员工对其工作、同事及公司的感觉。除此之外，也包含公司内员工之间的态度与员工服务其他人的方式，以及员工是否知道他们的顾客是谁，员工是否满意目前他们工作所能获得的技术与人员的支持。

2.测量变量。关于内部服务质量的评测，学者们提出了各自的见解。Parasuraman等开发的外部服务质量量表SERVQUAL常被用作衡量内部服务质量的方法{7}。McDermott & Emerson通过探讨内部顾客的需求，认为内部服务质量的测量需要包含10个因素，即相对价值、充足的资源、反应、可靠性、弹性、解决问题、清楚与充足的沟通、责任、移情与理解、人际关系技巧{3}。Crawford & Getty将服务质量模型分别用于外部顾客与内部顾客，结果发现两者注重的服务质量因素并不相同，外部顾客注重气氛、实时性、可靠性、个人服务绩效、价值以及传递服务的功能，而内部顾客注重资源、明确的责任、沟通的标准、决策自主性与激励{4}。根据Heskett等提出的服务利润链模型，内部服务质量的衡量因素包括工作环境设计、工作设计、员工选择与开发、员工奖酬与认同以及服务顾客的工具{5}。Hallowell等研究内部服务质量、服务能力和顾客满意度的关系，调查两家美国保险公司，基于对前人各种文献的综合分析，提出八项内部服务质量因素：沟通、团队合作、有效的培训、管理支持、服务设施、目标一致、政策与程序以及奖励与认可{2}。Brooks等则针对电信业的内部顾客做了探索性研究，结果显示SERVQUAL量表的10个方面中有8个可作为内部服务质量因素（可靠性、反应性、胜任性、礼貌性、沟通性、移情性和信赖性）；另外借用其他外部服务质量因素而增加额外的三个内部服务质量因素：预应式决策、注意细节和领导，并指出不同的内部顾客对内部服务质量的要求不同{6}。

本文对物流业内部服务质量测量维度的分析，主要以Hallowell等提出的8维度19个问项的量表为基础，并根据中国新生代个性与工作特点，增加“薪酬与福利”这一项测量要素，并对其进行界定，从而发展为9维度21个问项的物流业内部服务质量测评体系（见表1）。

三、调研与数据处理

1.问卷调研。为获取研究所需数据，本次调研的对象主要以河南省物流企业为主，这些物流企业的业务范围涵盖运输、仓储、综合服务。在本研究中，数据获取来源主要有两个渠道：郑州大学MBA学员和郑州、平顶山、商丘、洛阳4市的12家物流企业。问卷填写人员主要是企业的一线员工和为一线员工服务的企业管理人员。

在选定样本之后，我们开始数据收集过程。首先，经过对文献进行详尽回顾与整理，选择经过很多学者使用且信度和效度均通过检验的问卷，并咨询相关专家，让他们对问卷的测量题项提出意见，然后在字词上做进一步修改。接着，在郑州市随机选取3家企业上门面对面做预调研，这些数据在最后的分析中被剔除，我们根据反馈意见又修改了问卷的相关措辞，使之更加符合中国的语境和国情，确保填写人员充分认识和理解各个题项所要说明的问题。调研从2012年3月1日持续到2012年4月1日，首先向郑州大学的MBA学员发放问卷36份，当场填写当场回收，对于问卷题项出现的疑问和分歧，调研人员给予详尽的现场解释，这样确保了问卷的质量。最后，收回36份问卷，去掉有缺失项的9份问卷，得到27份有效问卷，问卷有效率75%。在此基础上，向上述四市的24家企业（不含上述那3家被预调研企业）的272名一线员工及管理人员发放问卷。最后回收问卷202份，剔除其中有缺失项的62份问卷，得到有效问卷140份，有效问卷回收率51.5%。

2.数据处理。在行为社会科学中，有许多假设构念是无法被直接测量或观察的，这种假设构念只是一种特质或抽象的概念，无法直接被得知，只能间接以量表或观察得到的实际的指标数值来反映该构念特质。因此，本文拟用结构方程模型SEM（structural equation modeling）配合AMOS7.0来检验模型与数据的拟合情况。

结构方程模型是应用线性方程系统表示观测变量与潜变量以及潜变量之间关系的一种统计方法，是一种通用的、主要的线性统计建模技术。这种方法弥补了传统统计方法的不足，它既可研究可观测变量，又可研究不能直接观测的变量（潜变量）；它不仅能研究变量间的直接作用，还可研究变量间的间接作用，通过路径图直观地显示变量间的关系。通过结构方程模型，研究者可构建出潜含变量间的关系，并验证这种结构关系是否合理，因而它适用于本文所探讨的整体模型的合理性与有效性的检验。

调研所得数据经过AMOS7.0的处理，得到模型的拟合结果（见图1）。

四、结论与建议

本研究以河南省物流业为研究背景，通过企业内部数据的采集，以实证研究的方式，探究了物流业内部影响新生代员工内部服务质量的构成及机制。

在影响内部服务质量的因素中，目标认同、有效的培训、沟通、团队合作与薪酬福利这五个因素是新生代员工最看重的，其对内部服务质量的影响系数均在0.90以上；而服务设施、管理支持、奖励与认可等等要素对内部服务质量的提升的影响也具有一定作用。

鉴于此，本研究认为，物流企业要想通过提升物流业内部服务质量，对新生代员工实施有效管理，重点需要做好以下几个方面：首先，尊重新生代员工的价值管和价值体系，实施以人为本的管理理念。新生代员工成长在物质生活由匮乏到丰富、生活环境由封闭到开放、信息获取由单元变为多元的时代，他们的成长背景、个性特征、知识体系、对社会的认知以及对工作的追求都和以往员工有着很大不同，企业传统的管理方式已经不能满足企业新生代员工的管理需求。人本管理作为一种先进的管理思想、管理理论和管理方式，可以有效地使企业提高其内部的管理水平和管理绩效，增强企业的凝聚力和发展力，促进企业持续、健康的发展。其次，注重对新生代员工的培训和开发。新生代员工认为工作是学习在社会环境中的再延续，他们把参与企业培训作为企业对自己的最高奖赏，有效的员工培训更能增强他们的进取心和对企业忠诚度。通过培训，新生代员工获得从事专业岗位的技能、获取知识更新的成果，这样的培训成果应用到工作中，就能为企业赢得持久的竞争优势。不仅如此，新生代员工的培训还与其个人职业发展密切相关。培训工作做得好，新生代员工就能提升自己的职业能力，奠定实现个人职业规划的能力基础。这种从新生代员工自我实现的角度采取的措施，无疑具有强大的激励效果，新生代员工因此也增强了对物流企业的归属感，就能实现对新生代员工的有效管理。此外，实施以人为本的新生代员工激励机制。以人为本的目的就在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。物流企业管理者要了解新生代员工所处的需求层次，针对不同员工的不同需要采取不同的激励手段，有的放矢，实现激励效果的最大化。作为物流企业的领导者，必须要善于发现和抓住新生代员工自我价值实现的愿望和深层次需求，结合企业的实际和可能提供的机会，尊重新生代员工的意愿，充分地考虑他们的兴趣和能力，为其设置科学的目标，通过目标来引导他们期望获得的成就或结果，从而有效激发他们的工作热情。

（本研究受河南省科技厅软科学研究项目资助，项目编号：122400450084）

注释：

{1}张丹.企业新生代员工管理问题研究[D].黑龙江大学.2011：27-33.

{2}Hallowell， R.， Schlesinger， L.A. & Zornitsdy， J.. Internal Service Quality， Customer and Job Satisfaction： Linkages and Implications for Management [J]. Human Resource Planning， 1996， Feb.Vol.19： 20-31.

{3}McDermott L.C. & Emerson M.. Quality and Service for Internal Customer [J].Training & Development Journal， 1991， Jan.， Vol.45： 61-64.

{4}Crawford， J.C.& J.M.Getty.The Marketing of Services： A Quality Perspective[J].Journal of Professional Services Marketing， 1991， 8（1） ： 5-15.

{5}Heskett， J.L.， Jones， T. O.， Loveman， G. W.， Sasser， W.E.， Schlesinger， L. A..Putting the Service-Profit Chain to Work [J].Harvard Business Review， 1994， Mar- April：164-174.

{6}Brooks， R. F.， I. N. Lings & M. A. Botschen. Internal Marketing and Customer Driven Wave fronts [J].The Service Industries Journal， 1999， 19（4） ：49-67.

{7}Parasuraman， A.， Zeithaml， V. A.， Berry， L. L.. SERVQUAL： A Multiple-item Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality. Journal of Retailing， 1988， 64（1）： 12-40.

（作者簡介：王生金，东华大学企业管理在读博士研究生，河南工程学院工商管理学院讲师，研究方向：商业模式及创新；徐明，东华大学教授，博士生导师.研究方向：服务质量与服务创新。上海 200000）

（责编：若佳）

作者：王生金　徐明

新生代员工管理论文 篇2：

县供电企业新生代员工管理问题及对策探究

摘要：员工作为企业最重要的人力资本，对县供电企业的发展和核心竞争力的提升具有非常重要的意义。而现如今，随着新生代员工不断涌入社会，并逐渐成为县供电企业的主力军，新生代员工管理问题也就变得越发重要。下文从新生代员工特点入手，对当前县供电企业新生代员工管理问题进行了分析，并提出了一些解决策略，对县供电企业新生代员工管理效率的提升有所裨益。

关键词：县供电企业；新生代员工管理；问题；对策

引言

由于新生代员工成长环境的特殊性，使其形成了独特的思维方式和价值观。新生代员工表现出了与老员工不同的工作特征，他们以快乐为导向，其职业生涯规划以及自我价值的追求都与上几代人不同。新生代员工情绪变化大、频繁跳槽、抗压能力较弱，加大了县供电企业员工管理难度。因此，企业需要采用新的管理模式来满足新生代员工成长需求，以促进企业更好地发展。

1新生代员工的特点

1.1自我意识较强

在全球化、网络化、电子化、智能化的信息时代渲染下生长起来的新生代员工，平常工作生活中的交流、购物、游戏，情感倾诉等都是在网络虚拟环境下完成。新生代员工的行为、价值观、是非观都受到网络环境的极大影响。他们性格张扬、自我评价高、有强烈的自我意识和自尊心，在意别人的肯定，接受不了否定。他们追求快乐至上，与70后、60后的价值观有很大差异，他们希望在快乐中激发自己的各项潜能，完成工作目标，不喜欢被胁迫，若工作使他们心情压抑，就很有可能致使他们不能很好的完成工作任务。

1.2新生代员工注重工作和生活的平衡

与60后、70后职场人相比，新生代员对自由和个性化的追求更突出，他们不喜欢一成不变的生活和工作模式，喜欢在不同领域，找到志同道合的人群，激发自己的潜能，根据自己的个性和爱好尽情发挥。县供电企业中对于60后，70年的以服从领导安排为主，以加班为常态，以狼性管理为传承的传统管理模式，已越来越不适应对新生代员工的管理。新生代员工崇尚自由、个性、尊重、平等，他们善于表达自己的想法，不愿意放弃自己的业余爱好时间加班工作，不愿意牺牲自己的利益成全别人，更重视自己的生活品质。

1.3职业观念较为多变

相比起以前的计划经济时代人们择业的机会，市场经济时代的择业机会更为多样化、多元化。新生代员工的职业观念是易动的，他们常常打破原有的条条框框，尝试不同的职业领域以及同一领域的不同种类工作。新生代人群毕业后，都有自己的职业规划。有的想考公务员，有的觉得公务员太安逸想进外企，而有的想继续深造。总之，新生代员工的职业理想较为多元化，从某种程度上讲这也体现出了社会的进步。

1.4抗压能力弱

在经济、信息迅速发展的今天，职场竞争和生存竞争压力也达到了前所未有的高度，生活节奏快、高房价、高物价，这对刚刚进入职场的新生代员工都是一个挑战。新生代员工生存的特点，造成了他们的情绪管理能力，抗压能力都要弱于60后、70后，他们非常容易产生消极情绪。因此，他们更需要有人帮助他们管理压力，告诉他们什么是压力、如何化解压力，并需要通过开展趣味性较强的活动或者相应的心理疏导机制等来调节身心。

2对新生代员工的“管理难题”

2.1企业的命令式管理难以有效约束新生代员工

面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性，他们喜欢按照自己的方式工作，不愿意接受领导的安排，缺乏合作意识。

2.2企业难以满足新生代员工多元化的心理需求

新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但由于电力行业工作的特殊性不能根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，忽视了新生代员工的心理需求，导致新生代员工在工作时感到压抑，对工作产生反感。

2.3企业难以留住忠诚度不高的新生代员工

新生代员工与老一代员工相比，跳槽率较高。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。特别是刚入职的新生代员工，其离职率更高。强烈的期望落差会给新生代员工造成很大的心理压力，使他们产生焦虑的情绪，甚至自我否定，对新员工适应新环境造成一定程度的影响。

3新生代员工的管理对策

3.1实行个性化管理

新生代员工多为独生子女，倍受家长呵护，具有很强的自尊心，受不了一点挫折。因此，他们拥有很强的自我意识，对自己的评价较高，不容许他人对自己的否定和不认可，渴望获得群体认同，但是抗压能力和耐受力较弱。基于新生代员工的上述特征县供电企业在管理上需要多下些功夫，传统的企业规章制度对新生代员工的约束力越来越小，因此，县供电企业需要做的是结合员工的个性特点，推出有针对性的管理措施和手段来增强企业对新生代员工的约束力。

3.2丰富新生代员工的业余生活

在县供电企业中，员工工作和生活的环境相对单一，与新生代员工所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，导致新生代员工经常出现心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的情况。对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。因此，县供电企业有必要给新生代提供心灵福利，为员工举办丰富多彩的文化活动以及趣味运动会。例如，年终晚会、庆生会、卡拉OK大赛、技能大赛、动物园的家庭日等。不仅增进了员工之间的感情，增强企业凝聚力，而且还给员工提供了娱乐空间和张扬个性、展示才能的平台。尤其是设立“家庭日”为平时工作繁忙的员工提供了与家人相处的机会，能够赢得员工家庭对企业的支持和理解。

3.3转变管理理念提倡民主管理

参与式管理比以往权威式管理更能获得新生代员工的喜欢。针对新生代员工，管理者若想实现较好的管理，只有发挥管理者自身的魅力而非权力，去影响、吸引他们，让新生代员工从内心真正地认同、跟隨，从而实现管理升级，更好地开展工作。新生代员工讨厌管理者以权压人、居高自傲。因此，管理者需要调整自己的行为方式，采用参与式的领导风格，激发他们的工作热情。民主参与与授权会会使他们感受到被尊重和认可，更多自由发挥的空间，可以提升他们的积极性、参与度和责任感。与此同时，新生代员工希望公司制度完善和透明。县供电企业可以给新生代员工提供一个公平、公正的竞争和发展平台，做到事事有章可循，切实做到对事不对人。县供电企业还可以建立各种意见和建议的征集通道，让员工参与到公司制度的制定过程，聆听他们的声音，对他们的创新和想法给予充分肯定和鼓励，并为其提供良好的发展空间和平台。

结束语

总之，县供电企业的新生代员工管理问题对于县供电企业未来的发展至关重要。在当前的市场化发展背景下，县供电企业若想在激烈的竞争中凸显自己的优势，就要加强对新生代员工的管理。通过民主且个性化的管理方式，满足新生代员工多元化的心理需求，这样才能牢牢掌握新生力量，增强县供电企业的竞争优势。

参考文献：

[1]高岩.企业新生代员工管理问题及对策探析[J].现代国企研究，2017，（10）：37.

[2]赵立涛，任玮.国有企业新生代员工管理问题及对策分析[J].中国煤炭，2014，40（11）：120-123.

[3]房九坤，严志，朱斌.企业新生代员工群体管理策略分析[J].天然气技术与经济，2014，8（05）：59-62+80.

[4]房九坤，赵洁.企业新生代员工群体管理策略浅析[J].化工管理，2014，（11）：19-20.

[5]姜薇薇，于桂兰，孙乃纪.新生代员工管理对策研究[J].兰州学刊，2014，（01）：130-136.

作者：张亚娟

新生代员工管理论文 篇3：

企业新生代员工管理问题及策略探讨

摘要：现阶段我国正处在全面改革深化时期，各企业间的竞争也愈来愈激烈，所以这就需要对企业的人力资源管理得到充分重视并采用科学手段进行管理。当前的企业员工逐渐由新生代的员工所充盈，由于新生代员工的成长环境差异性较大，所以在个性方面也较为突出，在管理过程中就存在着很大的难度。基于此，本文主要就企业新生代员工的主要特征和生长环境进行阐述，然后就企业新生代员工的管理问题及成因进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。

关键词：新生代员工；企业；管理问题

引言

社会的不断发展背景下，以八零后和九零后为代表的新生代员工逐渐的进入到职场当中，在企业的人力资源管理的模式和新生代员工之间存在着诸多的矛盾，使得企业在对这些新生代员工的管理中存在很大难度。针对新生代员工的管理问题加强理论性研究，能够促进企业在管理过程中水平的提升，这也是本文研究的重要目的。

1.企业新生代员工特征及生长环境分析

1.1企业新生代员工主要特征体现。从当前的企业新生代员工自身的特征体现来看，也表明着新生代员工的个性化，首先在价值观的多元化特征方面表现的比较突出。新生代员工大多是在改革开放后出生的，在信息化开放的环境中成长，以及面临着经济政治等全球化的复杂多变形势，这样就对这些新生代员工有着很大的影响，所以逐渐就形成了个人主义以及自由主义等特点[1]。由于新生代员工在传统思想的影响相对较少，所以就比较注重休闲，并有着自己独特的价值观，在发了工资之后最先做的就是先潇洒而并非将工资储存起来。企业新生代员工的自我意识也相对较强，并且在创新意识层面也比较强，比较崇尚自由民主。而从职业特征方面则主要体现在职业理想多元化以及重视自我职业的发展等。

1.2企业新生代员工生长环境分析。企业新生代员工在生长环境层面也是多样的，从社会环境角度来说，新生代员工在物质生活上较为丰富，并受到经济环境的影响比较务实，对经济价值较为重视。在当前的国家政治总体稳定以及法制逐渐健全下，对外开放的程度也愈来愈大，所以在受到新思潮的影响下自身的价值观和思维方式也和传统的员工不同。从家庭环境层面而言，新生代员工多为独生子女，这样的家庭结构使得独生子女在物质资源上无忧无虑，受到长辈的宠爱，但是在吃苦耐劳的品质上相对比较缺少[2]。从教育环境层面而言由于上一辈父母所处的年代比较艰苦，所以对下一代的子女教育比较重视，在新生代员工的受教育方面比较系统化，文化程度普遍较高。

2.企业新生代员工管理的主要问题及成因分析

2.1企业新生代员工管理的主要问题分析。从当前企业新生代员工的管理现状来看，其中还存在着诸多问题有待解决，这些问题主要体现在对新生代的员工存在着偏见。管理者虽然对新生代员工有理想、创造能力强、自信等优点比较认可，但是对新生代员工的不能吃苦以及团队合作能力差等存有比较大的成见。还有就是企业在实际管理过程中的命令式管理对新生代员工很难约束，只会让新生代员工更加的反感，在管理的效果上并不是很好。

再者，新生代员工在工作态度上存在着问题，由于新生代员工的个性比较突出，所以常常会将个人的情绪带到工作中来，比较常见的及时消极怠工以及频繁病假等。企业在对新生代员工进行管理过程中在整体的目标没有和新生代员工得到有效契合。从具体的表现上就是企业在总体的目标制定以及设立上是通过最高层完成，而作为新生代员工则对这一方面知道的比较少；另外新生代员工比较重视个人利益，对企业的长远利益没有得到重视，这样就使得企业的发展目标和新生代员工个人目标不能有效协调[3]。

另外，企业对新生代员工管理过程中在培训以及开发环节相对比较简单化，从培训方式层面来看员工间互动相对比较少，这样就不利于新生代员工的问题分析以及解决。还有是人力资源的管理观念以及方式的滞后使得新生代员工不能积极的对待，以及在薪酬制度层面缺少合法性对员工的工资制定的较低，这些都会使得在对新生代员工管理中存在着难度。

2.2企业新生代员工管理问题成因分析。造成企业新生代员工管理问题出现的原因是多方面的，其中对新生代员工存有偏见以及在管理模式上的程序化等，都不利于新生代员工的积极性提升。再有是对合理化的员工职业生涯规划缺乏合理性，以及在有效的激励机制科学化制定层面也存在着很大的问题，这也会影响对新生代员工的有效管理。所以综合言之，企业的新生代员工在管理水平和效率的提升，就必要将以上的问题得到重视并积极的解决，如此才能够得到双向的发展。

3.企业新生代员工管理的优化策略研究

第一，加强企业新生代员工管理要从多角度进行分析，首先在管理的观念层面要积极的转变，企业的领导要能够充分认识到人力资源是企业发展的根本，也是最为宝贵的资源。在此基础上要对新生代员工的工作需求科学化满足，具体而言要针对新生代员工通过专人负责了解福利房制度信息，并传到每位员工使其对福利房制度有所了解，然后采取奖励方式对工作年限问题进行平衡[4]。对新生代员工管理过程中要能多一些宽容和理解，尽可能多的让新生代员工参与到决策过程中来，这样才能够促使其工作积极性得到激发。

第二，企业的新生代员工管理过程中要杜绝思维定式，加强对新生代员工的深入了解，企业的管理者对新生代员工工作态度存有一定的偏见，例如不能吃苦以及无组织无纪律等，这样进行定义是不公平的。要想对新生代员工得到有效的管理就要从这一思维定式中跳出来，并要进行建立有效的双向沟通机制，不要轻易使用命令式的语言，加强和新生代员工的日常交流以及多听取新生代员工的意见和建议，只有双方互相了解才能达成高效合作的目标。

第三，要能够帮助新生代员工将职业生涯规划和职业培训的相关工作做好，新生代员工进入职场的时间并不是很长，所以对自身的职业路线还不是很清晰，诸多因素的影响就使其在工作不顺心的时候容易产生离职的想法[5]。企业在这一方面就要充分重视，对新生代员工的职业生涯规划能够进行合理的引导，让这些新生代员工对自己的职业能够更加理性的看待。不仅如此，企业也要能够在制度化以及规范化的培训体系层面得到有效建立，冰河企业的发展相结合，全面提升新生代员工的素质。

第四，企业对新生代员工过程中也要能对企业文化的建设得到重视，多将人文关怀在员工工作中得以体现，让员工感受到企业对自身的重视，这样才能够形成发展的凝聚力。企业要力图营造能够和新生代员工相适应的以人为本多元文化，企业文化的建设要能以员工的共同价值作为参考，这样才能将新生代员工的自我意识和冒险精神得到兼顾，能够在这一过程中发挥新生代员工的创造性工作能力，为企业的进步提供动力。

4.结语

总而言之，处在当前的市场化发展背景下，企业的新生代员工的管理是一个比较重要的内容，这也是未来企业在市场竞争中获得发展优势的重要理想，故此，企业必须多方面措施的实施加强对新生代员工的科学化管理。只有将这一重要新生力量牢牢掌握，才能和其他的企业在竞争中获得优势，此次主要从新生代员工的基本特征企业管理中的问题等角度进行的分析研究，然后提出几条策略，希望对企业的人力资源管理起到促进作用。（作者单位：武汉大学经济与管理学院）

参考文献：

[1]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸.2014（28）

[2]楼建设.浅析企业人力资源的合理配置[J].中国商贸.2014（28）

[3]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸.2014（28）

[4]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸.2014（28）

[5]章丹，牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸.2014（28）

作者：Sheeva Shrestha