培训学校绩效考核办法

2024-05-01

培训学校绩效考核办法（通用9篇）

篇1：培训学校绩效考核办法

96577呼叫中心培训师绩效考核办法（草案）

(一)考核目的：将培训中心现有培训师打造成高质量的培训师团队,提高

教学质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。

(二)适用范围：培训中心培训师、承担中心培训任务的临时培训师（暂

时不包括外聘培训师）

(三)考核原则：

1、业绩考核+行为考核

2、考核结果与培训师收入挂钩

3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则

4、考核过程确保客观、公平、公正

5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向

6、考核以培训师业绩的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展

(四)考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。

授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。

(五)考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按

进行考核

(六)考核程序：

业绩考核程序

1)每次培训前，业务经理将培训质量调查表交给培训师或者主任。

2)培训师或者话务管理在每次培训结束后发放学员培训质量调查

表，由第三方（部门主任）收集入信封并加以密封字。

3)培训师或者主任将话务员培训质量调查表带回交给业务经理，业

务经理检查密封无误后接收。

4)业务经理负责对学员培训质量调查表抽样选取调查（不少于20

份），除去最高和最低的评分各三份，得出平均质量得分，作

为考核依据。

5)业务经理在培训后和地方教育干部沟通，了解培训师培训效果

（这里的培训效果不包括业务经理在设计开发培训项目方面的效果）。如教育干部对培训师存在负面评价，则启动特别调

查程序——将教育干部调查表寄给教育干部，由其填写后寄

回，作为考核依据。

6)业务经理综合学员培训质量和教育干部满意度对培训师的此次

培训质量进行考核。

7)业务经理将考核结果通知培训师，提供相应的书面材料。

8)培训师和业务经理进行充分沟通，对考核结果、出现问题以及

改进方法达成共识。

9)考核结果将和培训师课酬直接挂钩。

行为考核程序

1)针对培训师日常工作（非培训期间）中的行为进行考

核，月度汇总。

2)考核形式为培训师小组讨论，由组长进行汇总

3)根据月度考核结果汇总，获得培训师全年行为考

核结果

4)考核结果和培训师年终奖直接挂钩

5)培训效果评估表

课程内容：

培训日期：培训地点：受培训者姓名：培训师姓名：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：

? 课程内容

很差一般良好很好

课程适合我的工作和个人发展需要56

789 10

课程内容深度适中、易于理解56

789 10

课程内容切合实际、便于应用56

789 10

? 培训师

培训师有充分的准备56

789 10

培训师表达清楚、态度友善56

789 10

培训师对培训内容有独特精辟见解56

789 10

培训师对进度与现场气氛把握很好56

789 10

培训方式生动多样、鼓励参与56

789 10

? 参加此次培训的收获有（可多选）：

A.获得了适用的新知识。

B.获得了新的管理观念。

C.理顺了过去工作中的一些模糊概念。

D.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。

E.促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。F.其它（请填写）：

? 对本人工作上的帮助程度： A．较小B.普通C.有效D.非常有效

? 整体上，您对这次课程的满意程度是： A．不满B.普通C.满意D.非常满意

您给予这次培训的总评分是（以10分计）：

? 其他建议或培训需求：

说明: 1.请如实填写，并请在填妥后及时交培训主管。

2.请给予你真实的评估意见，以帮助我们对培训课程、形式等进行改进。谢谢您对我们工作的支

持！

行为考核表

5分-非常优秀

4分–很好

3分–合格, 称职

2分–需要改进

1分–不称职

对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.1.专业知识评定

1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序

1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品

1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向

1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）

1.5了解下属工作及职责（无有下属不填）

评语

2.主动性和创造性评定

2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试

2.2 主动开展工作而非一味被动服从

2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果

2.4 主动开展工作力求超越预期目标

2.5 将有创造性的思想加以完善

2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试

2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

评语

3.对客户的关注程度评定

3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求

3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务

3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法

3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动

3.5赢得客户的信任和尊重

评语

4.培养及领导下属的能力评定

4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队

4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源

4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估

4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见

4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标

4.6 能够与徒弟建立双向沟通

评语

5.判断力及时效性评定

5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果

5.2能够及时并根据工作时间表做出判断

5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作

5.4 能够针对严重问题提出解决意见

5.5 能够判断潜在的问题及形式

评语

6.沟通能力评定

6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知

6.2 能够征求意见并做出积极的回应

6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果

6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示

6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性

6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯

评语

7.工作责任心评定

7.1 出席会议发问及遵守时间情况

7.2可信度和可依赖度

7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度

7.4 乐于与其他人共事并提供协助

7.5 能够节约并有效控制开支

7.6 能够对其他人起到榜样的作用

评语

8.计划性评定

8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源

8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度

8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案

评语

9.工作质量评定

9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视

9.2能够按时高质量地完成工作（制作课件）

9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平（1068原则的标准）评语:

10.团队精神评定

10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏

10.4能够与他人共享成功的喜悦

评语

评估人对被评估人的综合能力概述：

评估人签名：_________________

篇2：培训学校绩效考核办法

为全面贯彻落实党的教育方针，全面提升我校的教育教学质量，全面、科学、客观、公正地评价教职工的工作及表现情况，为教职工的评优、晋级、职评等提供准确合理的依据，激发广大教职工的工作积极性，主动性和创造性，根据《******中小学目标责任制考核办法》（***教发[2010]86号），结合我校实际，特制定此办法：

一、考核原则：

公开、公平、公正，鼓励先进，激励后进。

二、考核对象：

学校所有教职工。

三、考核组织机构：

考核领导小组：

组长：

副组长：

成员：

考核领导小组下设办公室：

办公室主任：

四、考核内容

德、能、勤、绩四个方面。

五、考核方式：

考核由平时检查、教师评议、评委会评议组成，实行百 1

分制，分别占考核权重的40%、30%、30%。

（一）、平时检查：

1、德（30分）：

（1）不遵法守纪，违反校纪校规，每次扣5分。

（2）不注意个人形象，言行有损学校或教师形象的，每次扣2分。

（3）破坏和谐的校园环境，搞不团结，一经查实每次扣2分。

（4）打击、辱骂、体罚或变相体罚学生，造成学生人身伤害的，一经查实，除承担由此而造成的损失外，视其情节轻重，扣2－5分。

（5）对学生或家长等服务对象接待不热情，态度生硬，被服务对象反映到学校领导的，一经查实每次扣2分。

（6）无正当理由拒不接受学校安排的工作，每次扣2分。

2、能（30分）：

（1）任课教师在教导处每次进行的常规检查或抽查中，无论是作业或教案，凡被评定为乙等的扣2分，凡被评定为丙等的，扣4分；班主任及处室人员每周安排的工作未按时限和要求完成的，每项工作扣1分。

（2）任课教师在教导处期中、期末的教学进度检查中，未按要求达到进度的，每次扣2分。

（3）任课教师管理不力，造成课堂或自习秩序混乱（如睡觉学生在5人以上，吵杂场过大，学生在教室追逐、嘻闹等）值班领导一经发现，每次扣2分；班主任在班级管理中工作不力，凡大型领会、活动时秩序混乱，由政教处每次扣除2分，因学生违纪爱到政教处处分的班级，每次扣该班主任2分；处室人员因工作不力造成重大失误的，每次扣2分。

（4）学校每学年进行一次教师专业知识测试，按各人得分的10%计入本人总分，无故不参加者扣4分，因事因病请假者扣2分。

（5）班主认在班级管理中，凡每月量化积分居全级前5名者，依次奖给班主任5分、4分、3分、2分、1分。

（6）全体教职工在公共场合能够坚持讲普通话，如发现一次未讲扣除个人1分。

（7）全体教职工在本人的各项书面文字中出现不规范字每字扣除个人1分相关责任领导扣除0.5分

3、勤（15分）：

请假每天扣0.5分，无故缺勤每次扣1分（包括例会、升旗等），每天扣4分，上课、辅导、开会、监考、迟到、早退或未按时签到每次扣0.5分。

4、绩（20分）：

（1）校级考试中，对于同级同科平均成绩居于末位且与上一名差距在3分及其以上者，每次扣2分。

（2）在县级及其以上考试的评比中，对获得全县第一、第二、第三、…（或一等奖、二等奖、三等奖）奖项的，分别加7分、5分、3分，对同级同科末位且与前一名平均分差距在3分及其以上者扣3分。

（3）在每年的高考评比中，对获得全县第一、第二、第三、…（或一等奖、二等奖、三等奖）奖项的，分别加8分、6分、4分，对同级同科末位且与前一名平均分差距在3分及其以上者扣3分。

（4）在每年的高考中，对获得全县立科前10名，理科前30名学生的班级，每名学生给班主任加10分，给其他科任加8分，体育艺术类考生，每考上1个一本，给该体育教师、艺术辅导教师加3分，给该生的文化课教师每师每人加2分。

（5）在学科竞赛中，对获得县级一等奖、市级二等奖或省级三等奖的辅导教师加4分，对获得市级一等奖，省级二等奖的辅导教师加6分，对获得省级一等奖的辅导教师加8分。

（6）对在教研教改活动中评比或竞赛活动（包括论文评比）中获得省、市、县级奖励的老师，分别加6分、4分、3分。

篇3：学校行政干部绩效考核办法

考核范围

本办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。

考核目的和原则

(一) 充分调动教职员工的积极性。

(二) 作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。

(三) 坚持客观公正、民主公开原则。

(四) 注重实绩与工作态度的原则。

(五) 坚持简便易行的原则。

考核内容和标准

(一) 考核内容:主要包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。

德:主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现;

能:主要指履行职责的业务素质和能力;

勤:主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现;

绩:主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

(二) 考核依据:以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。

(三) 考核结果:考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。 (对于未能严肃认真考核的处室和部门, 取消当次考核资格。)

优秀:考核分为100～90分;

称职:考核分为89～80分;

基本称职:考核分为79～60分;

不称职:考核分为60分以下。

考核方法和程序

(一) 学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。

月绩效考核:考核采用百分制, 依据考核细则逐月由校长室进行考核。

期绩效考核:考核采取三个结合, 述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。

(二) 月绩效考核基本程序

主管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。

(三) 期绩效考核基本程序

学校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度考核结果 (期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%) 综合定级→结果公示→校长审核批准。

考核细则

(一) 一票否决

凡有下列情况之一者, 直接认定为月绩效考核不称职:

1.严重违法乱纪, 给学校带来很坏影响者;

2.由于工作严重过失, 给学校带来严重损失者;

3.不遵守学校作息时间, 一个月迟到和早退3次者, 或缺勤、旷工1天者;

4.出现较大责任事故。

(二) 工作态度: (10分)

1.事业心强, 有开拓、奉献精神。

2.勤政廉政, 实行校务公开。

3.热爱师生, 作风民主求实。

4.为人正派, 办事公道, 不搞小团体。

如出现教职工投诉, 确实属于行政干部工作态度的问题, 每人次扣2～5分。

(三) 管理水平: (20分)

1.政策水平:能贯彻执行教育方针、政策、法规;能依法治教、能严格执行学校规章制度。

2.理论水平:认真学习政策理论和现代教育理论, 准确把握素质教育内在规律, 掌握科学有效的管理策略。

3.组织能力:能自觉执行上级指示, 协调上下级各种关系, 调动班子与教职工积极性, 热情工作。

4.管理过程:工作思路清晰, 目标明确, 职责分明, 中心工作突出, 计划、决策科学、合理, 常规管理规范, 措施得力, 任务落实, 无重大事故发生, 深入教学第一线。

如无计划 (含必须组织的活动计划) 扣2分, 工作拖拉, 造成影响的扣3～8分。

(四) 到岗出勤: (20分)

1.一个月内事假超过2次以上, 其超过的次数每次扣2分, 病假3天以上, 其超过的天数每天扣0.5分。

2.迟到、早退一次扣1分, 坐班时上网、聊天、玩游戏等, 每次扣1分。

3.擅自换岗1次或兼课的行政干部擅自换课1节, 各扣3分。

4.误课1次或兼课的行政干部误课1节, 各扣5分。

5.校以上活动 (含升旗仪式) , 无特殊情况迟到、早退一次扣1分, 事假扣1分, 无故缺席扣3分 (不重复扣分) 。

(五) 履行职责: (50分)

1.团队建设:所在部门教职工安心工作、积极性高, 团队凝聚力、战斗力、荣誉感强。如出现扯皮、打架、影响团结事件, 每人次扣2～5分。

2.工作效率:所在部门能完成、超额完成上级下达各项工作指标, 或高效质优完成上级安排的各项工作任务。如未完成工作目标, 扣5分, 完成工作目标效果一般, 扣2分。

3.以身作则:各方面模范带头, 要求教职工做到的首先自己做到, 兼课的行政干部所任学科成绩排名靠前。如不能起表率作用, 教职工意见大, 每次每例扣5～10分, 任教学科排名倒数第一名、第二名分别扣10分、5分。

4.安全卫生:所在部门管理规范到位, 不因主观原因造成重大失误、失职或事故。如工作失误、失职, 造成责任事故, 每次扣5～10分, 出现重大事故, 将追究主要责任人的相关责任, 并解聘。

5.活动组织:能按学校要求组织所在部门参加学校的各项活动。如不服从学校统一安排, 未按时参加的, 每次扣5～10分;校以上上交材料, 无特殊情况迟交一次扣2分, 缺交扣4分。

(六) 重大奖惩:

1.奖分:部门或个人有突出责任或重大贡献, 在社会上产生良好反响, 为学校争得荣誉, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例奖5～10分。

2.罚分:部门或个人有严重违法乱纪情况, 有重大失误、责任事故, 在社会上产生不良影响, 使学校形象受到损害, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例扣5～10分。

考核结果的使用

(一) 月度考核结果的使用

1.月绩效考核结果既是每月发放绩效工资的依据, 又是期绩效考核的基础。

2.连续两月考核不称职者或累计三次考核不称职者, 按《教职工聘任合同》处理。

3.基本考核结果按学校《教师工资分配方案》等有关文件核发月绩效工资;绩效考核结果与绩效工资发放比例如下:

(二) 期绩效考核结果使用

1.考核结果记入学校行政干部本人档案。

2.考核结果作为学校行政干部劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。

3.考核结果为不称职的学校行政干部, 按《教职工聘任合同》有关规定处理。

4.期绩效考核结果按以下比例发放期绩效奖:

附:《行政干部月绩效考核表》

篇4：浅谈企业绩效考核的作用与办法

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

篇5：学校门卫人员绩效考核办法

为提高门卫人员安全责任意识，学校将门卫人员绩效津贴与岗位责任落实情况挂钩，门卫人员绩效工资不再参照教师考核方案。

一、学校门卫人员安全职责

1、坚守岗位，履行职责，做好安全防范工作，把好校园安全第一关。

2、按规定时间准时上班，上班时间不得随便离开岗位，不做与本职工作无关的事。

3、对带入、带出校门口的物品进行仔细检查，任何人不得将学校公共财物带出校门，如因特殊原因需将学校物品带出校门的，必须持有总务处开具的证明并经检查、登记核实后方可放行。

4、严格门卫登记或验证制度，对进出人员的姓名、访问事由、进出时间及车辆号牌等情况进行详细的记载。禁止无正当理由的人员及校外机动车辆进入校园。

5、学生放学时，及时打开大门，并做好维持秩序工作。在上学、放学、家长会和大型集会等车流量高峰时，对校门交通进行疏导。

6、积极做好学校保卫工作，看好学校财物，发现学校财物被偷时，要勇于上前制止、劝解。提高警惕，发现异常情况应立即报警。

7、核实师生出入手续并做好记录，拒绝未履行手续的师生离校。

8、杜绝校外商贩入内出售物品或在校门口摆摊设点出售物品。

9、负责和打扫门卫室和校门附近的卫生。

10、每晚清校后对校园巡查不少于3次，并且做好记录。

11、遇特殊情况及时向行政部门反映，并及时相理。如遇强行进入的人员和校外机动车辆或携带危险物品进入校园滋事的，门卫要及时向学校领导或校园“110”联校干警报告，并协助妥善处理。

二、考核办法

1、门卫人员应坚持24小时在校值班，门卫若因有事可请人代班，不记入考勤。若未履行请假手续，门卫室无人值守发现1次扣10元。

2、进出学校人员、车辆要详细询问，并做好登记。无正当理由不得进入校园，社会可疑人员、闲散人员拒绝进入校园。出现社会闲杂人员进校滋事一次扣10元，造成物品损坏或人员伤亡一次扣100元，并追究相关责任。外来人员从学校带走电脑、电视、冰箱、摩托车等物品要详细询问，若因不履行职责造成学校或师生财产损失一次扣100元，损失重大的要酌情赔偿。

3、上班期间要尽忠职守，若因玩忽职守，不履行相关要求，受到上级领导批评一次扣50元。

篇6：段郢中心学校本部绩效考核办法

“绩效”考核办法：分项、合拢（初稿）

一．教师：

1.班主任津贴：【60、70、80、90】×全学年班主任人数。

2.成果：09年春毕业班抽考超分、一中、职高等奖项执行原“数据”的2/3，以后按此算法。新初一招生每班班主任增补200元。

3.出勤：签到、签离全学期缺席不超过8次奖200元；9—12次奖150元；13—15次奖120元；16—20次奖90元；21—25次奖60元；超过25次扣完。

4.学习：政治、业务学习“满勤”计奖300元，缺1次扣20元，扣完为止。查教研组长记录、例会记录。

5.班级人数：以第一学期人数为参照，确保参照系数奖班主任300元。每超1人奖70元，每少1人次罚50元，以此累算，可从班主任津贴中扣除。

6.其余：班级管理、应交材料、作业教案、教研笔记、安全、卫生、疾病防控、文化宣传、公物保护…….按职能部门“制度”奖惩。

7.超量：①每超1节课补贴钱数=（刨完后的）剩余钱数÷学期超课总节数。②超课时补贴=每节超课补贴钱数×学期个人所超课总节数。

8.汇总（个人“绩效”）：分项、合拢。

二．教辅人员：

1.赵廷贺不发个人绩效，刘侠发春季个人绩效的80﹪，廖杰发春秋个人绩效500元。

2.李应启、马杰、陈品玉、陈创发个人正常工作绩效的80％，余部按出勤、学习等制度考核。

3.方苏个人绩效：教师前30名“绩效”的平均值。

三．班子成员“加班”补助：

1.09年春每人加班补助200元。

2.09年秋“标准化学校材料”加班补助每人150元，“年终材料”加班补助每人120元，平时加班补助每人80元。

四．绩效考核领导小组成员名单：

（一）组长：李铁

（二）副组长：周洪文

（三）成员：崔中奎张仁锋陈大辉方苏丁辉陈银侠李孟涛

段郢中心学校（本部）

篇7：培训学校绩效考核办法

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，精神，根据教育局和中心校关于教师量化考核和绩效工资发放方案和要求，结合我校实际，特制订教师量化考核和绩效工资发放办法如下

一、指导思想

充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动西庄学校教育全面、协调、可持续发展。

二、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由张联防（校领导）、崔悦文（教务处）、吕合成（政教处）、毕小春（总务处）、刘妍、李小苗（教师组成，负责对教师考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

三、实施范围

全体教职工

四、基本原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“科学合理”原则，坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、向教学一线倾斜。

五、积分项目及实施原则：

1、将教师的绩效工资与量化积分考核结合起来

2、量化考核总分为100分，分平时考勤（10分）工作量20分教学常规20分和教学成绩（50分）。教师绩效工资额＝（全校绩效工资总额－全体班主任费）×本人绩考核效积分/全校绩效考核总积分

六、考核办法

一）考勤：

考勤结果一月一总结，一律以节为单位，每节扣0.05分，扣完后从总分中继续扣除。

1.取消事假、病假区别。

2.请假方式一律以节为单位。上午四节，下午四节。

3.早退、迟到不足一节者等同请假三节，过一节视为旷工，有几节算几节。

4.旷工一节（无课）等同请假五节，旷工一节（有课）等同请假十节

5.会议迟到酌情

6.请长假要提供相应材料。

7.校长可准三天假，其它领导一天以内。三天以上中心校批准。

8.婚、丧、产假或盖房、住院在学校规定时限内不扣分，不扣钱，不发全勤奖。

9.婚假：晚婚一周假，非晚婚三天假，子女婚三天假。

丧假，直系五天假，特殊祭奠日每次半天假，周年一天假，三年两天假，旁

系三代内共准二天假。

病假，确需住院以住院第一天起到出院止为假期。

盖房：本人申请，盖房周期内，在不影响学校工作的前提下，允许请假在十

五天以内。影响工作的，不享受该条规定。装修房不享受该条规定。

10.考勤奖励：期末考试镇成绩前五名者。第一名减三天假，第二名减二天

半假，第三名减二天假，第四名减一天半假。第五名减一天假。学期考勤总节数

再减二天。

11.一月以内总考勤节数，减去一天节数，不计考勤扣分，但不发满勤奖。

二）、教学常规20分（每检查一项记10分，一学期后总评）

1.教案检查检查教案①每少一节扣0.2分上课完成后要有教学反思。

②反思量不少于教案总量二分之一。低于者，扣0.2分

2．作业检查

包括：①布置作业，每少一次扣0.2分。②作业批阅，应批阅次数为

应做次数，每少一次扣0.2分，错批一次扣0.2分；

3．听课检查包括：每周一次。①听课节次，应听节数教师每周期性

节，每少一节扣0.2分；②评课情况，应评节数为应听节数，每少一次扣0.2

分。

参加校级及校系公开课，不参加者扣1－3分。

4、集备能进行集备，并通过学校把关上课。每学期集备教案应10节左右.每少一次扣0.1分。

5．月考以每学期考试2次为基数。有试卷、成绩、分析，少一次扣0.5分。

6、非考试科目老师，应完成学校布置的各项工作，出现失误酌情扣1－5分。

7、上课，不使用普通话、中途外出、接打手机一次扣0.1分，课堂秩序差

扣0.1－0.3分。上课期间在办公室上网做与教学无关的事每人次扣0.2分

8积极参加学校各种教研活动。缺一次扣0.1分。

9.计划、总结、心得体会、交流材料，每少一次扣0.1分

三）教学成绩（50分，）

根据期末考试，全中心校同年级同学科的优秀率及格率的值计算，并以上

期末人数为基数。

⑴镇前五名分别加5 4 3 2 1分。6 7 8 9 10名分别扣1 2 3 4 5 分

⑵语数系数为1.英语系数为0.5.科思系数为0.25.四）、奖励加分

1、本人获镇以上奖项，（仅限教育主管部门组织的活动，取最高分，不累计

加分）按镇、县、市、省、国家级分别计2、3、4、5、10分。2.辅导奖同上。

五）班主任津贴：

班主任每月津贴标准为50元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考

核，半年一发。班主任津贴＝本人班主任考核积分/全校班主任考核总积分×全

校班主任津贴总金额

六）工作量（20分）：

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校教职工周人

均周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工

周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量所占分值即为教职工工

作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分工作量标准如下：

1、学校领导：校长计算7个工作量。

教务主任、总务主任均计算5个工作量。

2、学校分担工作：大队辅导员、电教管理员每周3个工作量；教研组长、图书管理、仪器管理、体育器材管理、广播管理每周2个工作量。

3、教学工作：音乐、体育、美术、品德与生活、品德与社会、科学、班队活动课均按0.8个标准工作量计算；语文1-2年级每节1.2，3-6年级每节1.4；数学1-6年级每节1.2； 3-6年级每节1..1；早读辅导0.5，西庄学校

2013.08

附：西庄学校班主任管理考核细则

为发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任评优提供依据，特制定本细则。

一、考核办法：

1、由政教处具体负责考核工作。

2、班主任考核分采用得分制和扣分制相结合的方法进行；考核分做到上不封顶、下不保底；按考核分从高到低按比例确定评定等级。

3、班主任考核采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。

4、每月考核一次。

二、班主任工作考核内容：

（1）计划与总结

1、能及时制订本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和创新性，并按时上交者得3分，迟交者2分，不交者0分。

2、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者记2分，迟交者1分，不交者0分。

（3）纪律情况

1、坚持做好学生安全教育，并及时做好记录，每学期至少五次。满分5分，少记一次扣1分（以班会记录本为依据）。一学期班中无安全责任事故和意外伤害事故记5分，发生一起安全责任事故不记分，发生一起意外伤害事故扣5分。

2、加强晨间、午间、课间管理，做到文明活动，秩序井然，晨间和午间能按规定时间组织学生在班学习记5分（以值班教师日常观察和随机检查为准）。好5分，一般4分，差3分。

（4）卫生情况

1、每天及时打扫教室及清洁区卫生，保持全天清洁的记10分，如发现地上有纸屑或杂物的有一片/次扣0.5分。

2、如发现本班学生故意乱扔废纸、果屑现象的，有一次扣1分，扣完为止。

（以卫生大检查记载为准，卫生大扫除每月二次）

（5）课间操

每天坚持做好课间活动，教育学生做到“快、齐、静”。根据一日常规检查记载和政教处抽查为依据。（违纪一次扣1分）

（6）班文化建设

1、教室布置：室内环境情况,要求设有废品回收箱，地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，学生文具摆放条理化，洁具放置整齐化。好5分，一般4分，差3分。（以政教处每月抽查为依据）

2、文化专栏：出好每期专栏。每学期评选一次。获一等奖得5分，二等奖得4分，三等奖得3分。

（7）班队主题活动

能认真组织好每周一次的班会活动课，每学期不得少于13次，班队活动课时间不得少于40分钟，要求班队活动课有主题（在学校政教处安排的教育主题下进行，无安排则各班依据各班实际情况定主题），有内容，有记录。满分5分，每少一次扣1分，扣完为止。

（8）临时性工作

班主任及班级学生能积极支持配合学校各项工作的开展，记5分，如有妨碍或没有支持配合工作开展者此项不记分。（以各部门反映为准）

（9）集会或升旗仪式

篇8：企业绩效考核办法分析

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

篇9：培训学校绩效考核办法

［关键词］量化考核办法创新机制

一、概述

“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

“CSP”的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。