学校行政绩效考核方案

学校行政绩效考核方案（精选6篇）

篇1：学校行政绩效考核方案

学校行政干部绩效考核办法

来源：本站原创 作者：李国建 日期：2011年01月06日 访问次数：

3建立和完善学校绩效管理体系，科学评价学校行政干部德、能、勤、绩情况，提高学校行政干部作效率和管理水平，体现行政干部岗位工资和绩效工资与其岗位职责、工作业绩相联系，把考核作落到实处，特制定本办法如下。

核范围

办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。

核目的和原则

一）充分调动教职员工的积极性。

二）作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。

三）坚持客观公正、民主公开原则。

四）注重实绩与工作态度的原则。

五）坚持简便易行的原则。

核内容和标准

一）考核内容：主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

：主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现；

：主要指履行职责的业务素质和能力；

：主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；

：主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

二）考核依据：以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。

三）考核结果：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。（对于未能严肃认真考的处室和部门，取消当次考核资格。）

秀：考核分为100～90分；

职：考核分为89～80分；

本称职：考核分为79～60分；

称职：考核分为60分以下。

核方法和程序

一）学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。

绩效考核：考核采用百分制，依据考核细则逐月由校长室进行考核。

绩效考核：考核采取三个结合，述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。

二）月绩效考核基本程序

管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。

三）期绩效考核基本程序

校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度核结果（期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%）综合定级→结果公示→校长审批准。

核细则

一）一票否决

有下列情况之一者，直接认定为月绩效考核不称职：

重违法乱纪，给学校带来很坏影响者；

于工作严重过失，给学校带来严重损失者；

遵守学校作息时间，一个月迟到和早退3次者，或缺勤、旷工1天者；

现较大责任事故。

二）工作态度：（10分）

业心强，有开拓、奉献精神。

政廉政，实行校务公开。

爱师生，作风民主求实。

人正派，办事公道，不搞小团体。

出现教职工投诉，确实属于行政干部工作态度的问题，每人次扣2～5分。

三）管理水平：（20分）

策水平：能贯彻执行教育方针、政策、法规；能依法治教、能严格执行学校规章制度。

论水平：认真学习政策理论和现代教育理论，准确把握素质教育内在规律，掌握科学有效的管理略。

织能力：能自觉执行上级指示，协调上下级各种关系，调动班子与教职工积极性，热情工作。理过程：工作思路清晰，目标明确，职责分明，中心工作突出，计划、决策科学、合理，常规管规范，措施得力，任务落实，无重大事故发生，深入教学第一线。

无计划（含必须组织的活动计划）扣2分，工作拖拉，造成影响的扣3~8分。

四）到岗出勤：（20分）

个月内事假超过2次以上，其超过的次数每次扣2分，病假3天以上，其超过的天数每天扣0.5。

到、早退一次扣1分，坐班时上网、聊天、玩游戏等，每次扣1分。

自换岗1次或兼课的行政干部擅自换课1节，各扣3分。

课1次或兼课的行政干部误课1节，各扣5分。

以上活动（含升旗仪式），无特殊情况迟到、早退一次扣1分，事假扣1分，无故缺席扣3分不重复扣分）。

五）履行职责：（50分）

队建设：所在部门教职工安心工作、积极性高，团队凝聚力、战斗力、荣誉感强。如出现扯皮、架、影响团结事件，每人次扣2～5分。

作效率：所在部门能完成、超额完成上级下达各项工作指标，或高效质优完成上级安排的各项工任务。如未完成工作目标，扣5分，完成工作目标效果一般，扣2分。

身作则：各方面模范带头，要求教职工做到的首先自己做到，兼课的行政干部所任学科成绩排名前。如不能起表率作用，教职工意见大，每次每例扣5～10分，任教学科排名倒数第一名、第二分别扣10分、5分。

全卫生：所在部门管理规范到位，不因主观原因造成重大失误、失职或事故。如工作失误、失职，成责任事故，每次扣5～10分，出现重大事故，将追究主要责任人的相关责任，并解聘。

动组织：能按学校要求组织所在部门参加学校的各项活动。如不服从学校统一安排，未按时参加，每次扣5～10分；校以上上交材料，无特殊情况迟交一次扣2分，缺交扣4分。

六）重大奖惩：

分：部门或个人有突出责任或重大贡献，在社会上产生良好反响，为学校争得荣誉，经学校董事或学校行政会议确认，每次每例奖5～10分。

分：部门或个人有严重违法乱纪情况，有重大失误、责任事故，在社会上产生不良影响，使学校象受到损害，经学校董事会或学校行政会议确认，每次每例扣5～10分。

核结果的使用

一）月度考核结果的使用

绩效考核结果既是每月发放绩效工资的依据，又是期绩效考核的基础。

续两月考核不称职者或累计三次考核不称职者，按《教职工聘任合同》处理。

本考核结果按学校《教师工资分配方案》等有关文件核发月绩效工资；绩效考核结果与绩效工资放比例如下：

二）期绩效考核结果使用

核结果记入学校行政干部本人档案。

核结果作为学校行政干部劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。核结果为不称职的学校行政干部，按《教职工聘任合同》有关规定处理。

绩效考核结果按以下比例发放期绩效奖：

办法由学校校长室负责解释

：《行政干部月绩效考核表》

作者单位：湖南攸县株洲长鸿实验学校）

篇2：学校行政绩效考核方案

一、目的

为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动学校总体战略目标的实现。

二、考评分类及考评内容：

根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、中层人员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。

1、一般行政人员考评：

（1）考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。

（2）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（3）考评内容  1）工作业绩（40%）

工作素质（5%）：仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。2）工作量（5%）：仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。

3）工作速度（5%）：仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。

4）工作达成度(5%):与目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。

 1)工作能力（30%）

计划性(5%):工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。

2)应变力(5%):针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。

3)改善创新（5%）：问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。

4)职能技能（5%）：对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。

5)6)发展潜力（5%）：是否具有学识、涵养，可塑程度。周全缜密（5%）：工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。

 1)工作态度（30%）

合作性（6%）：人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。

2)责任感（6%）：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

3)工作态度（6%）：工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。

4)执行力（6%）：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。

5)品德言行（6%）：是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

（3）出勤及奖惩：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况；每迟到、早退一次扣0.5分，每旷工一天扣2分，每请事假一次扣0.4分，每请病假一次扣0.2分

2、中层行政人员的考评

（1）考评范围： 中层行政人员主要是部门负责人员。（2）考评周期：每月考评一次，一年总评定。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩，部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议考核等。（4）考评内容  工作业绩（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）——考评中层人员的工作统筹安排能力。

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（10%）——考评中层人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。③部门各项工作计划完成和目标达成情况（30%）——考评中层人员领导下属对学校安排的计划完成情况。

④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评中层人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评中层人员教育、指导、管理下属员工的能力。

⑥各项综合能力评定（10%）——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。 6)工作态度（30%）

合作性（6%）：人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。7)责任感（6%）：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。8)工作态度（6%）：工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。9)执行力（6%）：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。10)品德言行（6%）：是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

4（3）出勤及奖惩：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况；每迟到、早退一次扣0.5分，每旷工一天扣2分，每请事假一次扣0.4分，每请病假一次扣0.2分

四、绩效考评事项

1、总经理为部门负责人考评。各部门负责人对下属员工考评。

2、各部门员工的综合平均分数不得超过部门负责人得分。

3、考评重点以月度工作业务计划为主线，分解各部们层层承担，完成计划目标任务。

4、综合部行政人事、财务部、运营部主要以软性指标考核为主。

五、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

篇3：学校行政干部绩效考核办法

考核范围

本办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。

考核目的和原则

(一) 充分调动教职员工的积极性。

(二) 作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。

(三) 坚持客观公正、民主公开原则。

(四) 注重实绩与工作态度的原则。

(五) 坚持简便易行的原则。

考核内容和标准

(一) 考核内容:主要包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。

德:主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现;

能:主要指履行职责的业务素质和能力;

勤:主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现;

绩:主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

(二) 考核依据:以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。

(三) 考核结果:考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。 (对于未能严肃认真考核的处室和部门, 取消当次考核资格。)

优秀:考核分为100～90分;

称职:考核分为89～80分;

基本称职:考核分为79～60分;

不称职:考核分为60分以下。

考核方法和程序

(一) 学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。

月绩效考核:考核采用百分制, 依据考核细则逐月由校长室进行考核。

期绩效考核:考核采取三个结合, 述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。

(二) 月绩效考核基本程序

主管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。

(三) 期绩效考核基本程序

学校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度考核结果 (期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%) 综合定级→结果公示→校长审核批准。

考核细则

(一) 一票否决

凡有下列情况之一者, 直接认定为月绩效考核不称职:

1.严重违法乱纪, 给学校带来很坏影响者;

2.由于工作严重过失, 给学校带来严重损失者;

3.不遵守学校作息时间, 一个月迟到和早退3次者, 或缺勤、旷工1天者;

4.出现较大责任事故。

(二) 工作态度: (10分)

1.事业心强, 有开拓、奉献精神。

2.勤政廉政, 实行校务公开。

3.热爱师生, 作风民主求实。

4.为人正派, 办事公道, 不搞小团体。

如出现教职工投诉, 确实属于行政干部工作态度的问题, 每人次扣2～5分。

(三) 管理水平: (20分)

1.政策水平:能贯彻执行教育方针、政策、法规;能依法治教、能严格执行学校规章制度。

2.理论水平:认真学习政策理论和现代教育理论, 准确把握素质教育内在规律, 掌握科学有效的管理策略。

3.组织能力:能自觉执行上级指示, 协调上下级各种关系, 调动班子与教职工积极性, 热情工作。

4.管理过程:工作思路清晰, 目标明确, 职责分明, 中心工作突出, 计划、决策科学、合理, 常规管理规范, 措施得力, 任务落实, 无重大事故发生, 深入教学第一线。

如无计划 (含必须组织的活动计划) 扣2分, 工作拖拉, 造成影响的扣3～8分。

(四) 到岗出勤: (20分)

1.一个月内事假超过2次以上, 其超过的次数每次扣2分, 病假3天以上, 其超过的天数每天扣0.5分。

2.迟到、早退一次扣1分, 坐班时上网、聊天、玩游戏等, 每次扣1分。

3.擅自换岗1次或兼课的行政干部擅自换课1节, 各扣3分。

4.误课1次或兼课的行政干部误课1节, 各扣5分。

5.校以上活动 (含升旗仪式) , 无特殊情况迟到、早退一次扣1分, 事假扣1分, 无故缺席扣3分 (不重复扣分) 。

(五) 履行职责: (50分)

1.团队建设:所在部门教职工安心工作、积极性高, 团队凝聚力、战斗力、荣誉感强。如出现扯皮、打架、影响团结事件, 每人次扣2～5分。

2.工作效率:所在部门能完成、超额完成上级下达各项工作指标, 或高效质优完成上级安排的各项工作任务。如未完成工作目标, 扣5分, 完成工作目标效果一般, 扣2分。

3.以身作则:各方面模范带头, 要求教职工做到的首先自己做到, 兼课的行政干部所任学科成绩排名靠前。如不能起表率作用, 教职工意见大, 每次每例扣5～10分, 任教学科排名倒数第一名、第二名分别扣10分、5分。

4.安全卫生:所在部门管理规范到位, 不因主观原因造成重大失误、失职或事故。如工作失误、失职, 造成责任事故, 每次扣5～10分, 出现重大事故, 将追究主要责任人的相关责任, 并解聘。

5.活动组织:能按学校要求组织所在部门参加学校的各项活动。如不服从学校统一安排, 未按时参加的, 每次扣5～10分;校以上上交材料, 无特殊情况迟交一次扣2分, 缺交扣4分。

(六) 重大奖惩:

1.奖分:部门或个人有突出责任或重大贡献, 在社会上产生良好反响, 为学校争得荣誉, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例奖5～10分。

2.罚分:部门或个人有严重违法乱纪情况, 有重大失误、责任事故, 在社会上产生不良影响, 使学校形象受到损害, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例扣5～10分。

考核结果的使用

(一) 月度考核结果的使用

1.月绩效考核结果既是每月发放绩效工资的依据, 又是期绩效考核的基础。

2.连续两月考核不称职者或累计三次考核不称职者, 按《教职工聘任合同》处理。

3.基本考核结果按学校《教师工资分配方案》等有关文件核发月绩效工资;绩效考核结果与绩效工资发放比例如下:

(二) 期绩效考核结果使用

1.考核结果记入学校行政干部本人档案。

2.考核结果作为学校行政干部劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。

3.考核结果为不称职的学校行政干部, 按《教职工聘任合同》有关规定处理。

4.期绩效考核结果按以下比例发放期绩效奖:

附:《行政干部月绩效考核表》

篇4：学校行政绩效考核方案

关键词：高职院校；行政工作；定性考核；量化考核

中图法分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0039-03

随着高等教育大众化趋势的发展，高等职业院校的办学规模迅速扩大，学生数量剧增，对管理工作质量的要求也来越高。因此，行政工作的绩效考核也成为高职院校继续发展壮大必不可少的一个环节。目前来说，我国高职院校的考核方法多种多样，最基本的可分为定性考核和定量考核两类。其中，行政工作绩效考核大部分采取的是印象考核的方法，也就是定性考核，这种考核方法存在着很多不可规避的缺点，也正是因为这些缺点的存在，高职院校行政工作绩效考核人员逐渐开始采用定量考核的方法，也就是量化考核，就其结果来看，量化考核在行政管理工作中发挥出越来越重要的作用。

1 高职院校行政工作印象（定性）考核存在的缺点

考核是人事管理中的一项重要内容，是贯穿于人事管理全过程的基本管理手段，定性考核就是考核中的一种具体的考核办法。所谓定性考核是对被考核者素质和工作绩效的质的方面的考查核实，一般采用综合分析的形式，对被考核者进行概括性的描述，以求从本质上反映考核的结果。一般采取自然观察法、个别谈话、小型座谈会等方式由被考核者所在组织进行考核，最后给予被考核者基本的、客观的评价。一般来说，高职院校行政工作进行定性考核具有以下缺点。

1.1 各行政职能部门和人员之间的工作性质不同，缺乏

可比性

一般来说，这些定性考核方式主要是根据评价主体的主观感觉、经验对被考核对象进行评价，所依据考核指标的主观性较大。而且定性评价没有一个统一的评价标准，每个评价主体所依据的评价标准都不同，因此，不同的评价主体对同一个行政部门的行政工作会做出不同的评价，同一评价主体对不同的行政部门的行政工作相同的行政行为也会做出不同的评价，这导致的直接结果就是高职院校行政工作的不可比较性。同时，评价标准具有很强烈的模糊性和主观性，受评价主体的主观控制，这也就是晕轮效应和光环效应产生的原因。

1.2 被评对象的评价依据和评价主体的评价标准都具

有主观不确定性

一般来说，高职院校行政工作实行定性考核，容易出现考评对象的评价依据具有主观判断不确定性的问题，这也是定性考核存在的固有缺点。首先，被评对象的评价依据主要是一些主观判断的信息，如工作作风、工作行为等。被评对象述职时的展示程度和公众形象共同构成了评价的主要内容。述职会受到被评对象的主观表达能力和事前所做的准备影响。如果没有表达出平常工作的突出实绩或者扎实的工作作风，就会影响考核主体对其去年一年所作工作的绩效的认可，进而影响测评者对其评价，在这种情况下，被考核者的考核结果就会比其实际工作绩效要差得多，这对于被考核者来说也是十分不公平的。反之，在日常的工作中并没有突出的表现，然而由于其口才较好，在考核总结时能夸夸其谈，往往会得到考核官的认同，进而获得比其应得的更好的成绩。客体的公众形象则是指被评价的客体在工作、生活以及学习中给同事和群众所留下的印象，一般来说，这个印象是一种综合性的表象。有些干部在日常工作和生活中，并不注重工作的完成的质与量，只注重其形象工程，以获得考核官和群众的好感，进而在考核时获得较好的成绩，这对于其他人来说是十分不公平的。

除此之外，评价主体的评价标准同样具有主观不确定性。由于不同的人的生活环境和所受教育程度的不同，其人生观和世界观也存在着很大的差异，因此对事物的敏感程度也会有所不同，那么在各种表象中往往会有一个相对影响比较大的表现因素影响考核主体。虽然是这种表象不是理性因素，但是会极大的影响到行政工作考核的结果。在此方面，量化考核显然相对更加公平。

1.3 评价具有片面性

不同评价主体的评价视角存在着很大的差别，其与评价客体的关系不同，评价标准也不尽相同，这些因素都会影响评价的结果。如果评价主体与评价客体私人关系较好，那么评价主体评出较高的分数，而不管被评价者的客观情况如何。因此，其评价结果也只能代表评价主体的个人意见，并不能代表该事情本身。除此之外，如果评价的信息是评价主体的一面之词，那么会极大的影响评价的客观性。

2 高职院校行政工作量化考核的意义

所谓量化考核，也就是定量考核，是指运用数据形式，对被考核人员的各项考核因素进行定量记分，通过定量记分获取考核结果的考核方法。“量”的设定是定量考核的关键，定量考核并不是某一项工作内容的考核，也不是一次性的考核，而是对高职院校行政工作岗位职责和完成任务的情况进行的考察和记载，同时，它也不是一项短期的活动，而是一项系统又长期的考核，这就是为什么“量”的设定在绩效考核中这么重要的原因。具体来说，“量”的设定也就是考核的分值和项目等。定性考核和定量考核并不是两个互不相关的概念，二者有区别也有联系，一般来说，定性考核是定量考核的基础。相比起定性考察，定量考察在行政工作考核中具有十分重要的意义。

从当前的绩效管理工作来看，高职院校行政工作考核机制存在着一定的不足。大部分高职院校行政工作考核机制只注重工作人员的工作时间，并不注重其产出和结果，以及对高职院校的贡献，这就造成大量行政人员来学校工作时的质量低下，很多行政人员来学校只为打发工作时间，并不注重工作质量的高低。实行定量考核之后，可以对行政工作人员的工作活动和成果进行量化分析，这就会有统一的可以操作的量化标准，为学校奖金的颁发提供客观可行的依据。在量化考核的情况下，行政工作人员的工作成果将可以计算，成果多的话奖金就多，这样就可以极大的提高他们工作的积极性，有利于促进高职院校行政工作总体水平的提高。

3 高职院校行政工作进行量化考核的具体建议

3.1 制定公平合理的科研量化管理办法

高职院校行政工作的管理考核，首先要为行政人员创造和提供一个公平竞争的环境，这也是符合亚当斯公平理论要求的。公平竞争的环境可以包括营造良好的校园文化，完善民主决策、民主管理、民主监督制度，建立科学的评价机制和良好的制度环境，为行政人员的整体发展提供一个公平的机会和平台，在促进其自我调适和自我提高的同时，把鼓励或压力转化为进步的动力，从而更加努力，创造性地开展工作。

3.2 选取合适的考核项目和方法，明确考核的具体内容

高职院校行政工作由于其性质的特殊性，并不是所有的工作都可以被量化，这主要是高职院校的非生产经营性和非营利性所决定的。因此，在这种情况下，选择合适的考核项目显得尤为重要。

同时，高职院校行政管理人员的工作成果一般是公共服务，具有非排他性和非竞争性，不具有终端性和可见性。因此，只有在质量和数量两方面明确具体的工作内容和细节，将每个项目细化为具体考核内容并加以量化，高职院校行政工作量化考核才能得以顺利进行。

具体来说，在量化考核工作中，可以使用工作量信息公开对比和规定工作数量等方法，比如，可以选择在学院网站发布各个岗位的工作细则，作为行政管理人员工作量化考核目标。同时，公开各个岗位的考勤加班天数、工作内容（量）饱满程度，工作进度，同期工作效率对比数值，使用的最新工作方法频率，产生的实际效果的数量等量化信息数据，使得各个岗位的总体工作完成情况有明显的数量差异上的对比。同时，由于信息的公开，对工作不够敬业的行政人员，会感到空前的压力，也将自觉在工作中花费更大的精力。

也可根据不同岗位的工作性质和特点，规定相应数量可以量化的工作任务，作为年度考核目标。如，对校企合作岗位管理人员，规定每学年开拓一定数量的实训基地；对成人教育岗位，规定每学年拓展几项新业务；对于宣传岗位，规定每学年撰写一定数量的上报中英文新闻稿等等。

3.3 提炼不同岗位的工作要素，建立完善的量化考核评

价体系

首先应该收集各个岗位的工作职责，考察研究这些岗位的工作要求、工作方法以及工作强度等各类信息，并据此进行岗位分类，再将分类结果向各个行政岗位的教职员工反馈，与各类岗位的对象评价群开展座谈、实岗调研等工作，对各类信息进行查缺补漏，提炼出量化考核指标。再以此为基准，对各个类别的工作内容、范围、效率做一量化。通过层次分析法、数据挖掘等手段，对各个考核指标的内容、方法、强度等主要因素方面予以权重，从而构建一个符合高职院校特色的工作量量化指标体系。

3.4 建立实施过程的监督机制

行政工作量化考核是一项细致复杂、涉及面广、考核问题较深入具体的工作，只有建立一套与量化考核系统相适应的监督体制，量化考核工作才能得以顺利的开展和完成。高职院校行政工作量化考核的重点应该是行政工作的是否完成以及完成的质量以及办法的执行等方面，这是与其特点相适应的。除此之外，当量化考核结束之后，结果应该被公之于众，接受群众的考验和监督，增加考核的透明度。要形成一个无形与有形相结合的监督组织机构，充分发挥行政人员相互监督的作用。通过建立这种完整的监督机制，可以营造一个公平工作的行政工作的环境。

3.5 “定性”与“定量”相结合

在绩效考核工作中，无论任何评价方式，都不能做到尽善尽美，一定存在各种各样的优势和不足。行政人员绩效考核也同样如此，一味追求定量考核会使得行政管理工作过于机械、过于功利，实际操作中，应适当结合定性考核的方法，两种方法取长补短，全方面多角度综合评议，最终达到绩效考评结果科学、合理、全面，客观，群众满意度高的效果。

总之，高职院校行政工作量化考核是一项涉及面广、难度大、政策性强的工作，因此，如何把这项工作做好就显得尤其的重要。只有改进目前高职院校定性考核的方法，努力在绩效考核工作中引入定量考核的概念，大胆尝试，才能使高职院校行政管理工作的质量和水平登上新的台阶。

参考文献：

[1] 胡彦.对教师工作量化考核的几点思考[J].教学与管理，2002，（26）.

[2] 朱国华.高校科研工作量化管理系统的开发[J].中原工学院学报，2003，（4）.

[3] 刘越，张岩.论高校教师绩效考核量化的理论限度[J].现代远距离教育，2009，（5）.

[4] 赵春玲.高校教师量化考核体系的设计与初步探讨[J].四川教育学院学报，2005，（S1） .

[5] 逢成华.高校院系行政管理工作量化考核方法——以苏州大学文学院网站信息发布工作为例[J].世界教育信息，2011，（7）.

[6] 吕伟，陈国军.高校教师量化考核模式初探[J].山东工业大学学报（社会科学版），2000，（3）.

篇5：行政部门绩效考核方案

1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

1)说明：每周考核一次，月度汇总

2)计算：

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

3)要求：

周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

总结客观、公正、全面

计划全面、科学

4)考核办法：

不符合要求每例扣2-4分;

不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机

1)说明：每月考评一次;

2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行;

3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

1)说明：每月考核一次

2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

(二)日常行为考核部分：

说明：每月考核一次，累计计算

计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

1、考勤：

1)要求：按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准，司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行;

2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案执行;

2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作态度：

1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

4、沟通协调：

1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

2)考核办法：冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分

5、会议：

1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、临时性工作：

1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。

7、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误;

2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

8、团队建设：

1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分;

9、车辆管理(本项内容仅适用与司机)：

1)要求：穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查;

2)考核办法：违反一例扣5分

10、公司处罚：

1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录;

2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分;受公司警告一次，扣12分。

11、奖励：

奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

1)受到部门表扬，每次加3分;受到公司通报表扬加6分，记功加10分;

2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分;

3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分;

4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分;

5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分;

篇6：司法行政绩效管理考核工作方案

根据萍乡市司法局《关于印发**年县区司法局绩效管理考核工作方案的通知》（萍司字〔**〕29号）的工作部署和要求，结合全县司法行政工作实际，制定本工作方案。

一、考核依据

（一）中央政法委、省委政法委和市委政法委关于加强政法工作的工作部署。

（二）江

西省综治委、萍乡市综治委关于加强社会治安综合治理目标管理考核检查有关内容。

（三）江西省司法厅关于司法行政工作的安排部署和有关文件精神。

（四）萍乡市司法局关于司法行政工作的安排部署和有关文件、会议精神。

二、考核体系与方式

实行百分制考核，考核项目分为6个部分，总计100分。采取听各乡镇司法所绩效管理工作情况介绍，查看有关文件、资料，随机抽查，实地查看1至2个基层司法所，开展讨论评议等方式对各乡镇司法所完成绩效目标的进度、质量和效益情况进行考核评分。

三、考核内容及评分标准

根据2013年度县政府和市司法局绩效管理考核工作方案和“三定方案”确定的任务分工，确定2013年上栗县司法行政绩效管理考核内容。各乡镇司法所要按照省、县工作部署和要求，全面高效完成各项工作任务。

（一）着眼平安上栗，致力维护社会稳定。（25分）

1、安置帮教（10分）

按照《上栗县释解教人员安置帮教工作考评办法》，制定考评细则，以考评结果排位计分，第1位计10分，第5位计8分，位差0.5分。

2、社区矫正工作（10分）

按照《上栗县社区矫正工作实施办法》、《上栗县社区矫正对象目标管理考评办法》、《上栗县社区矫正工作目标管理考评办法》制定考评细则，以考评结果排位计分，第1位计10分，第5位计8分，位差0.5分。

3、开展矛盾纠纷调处工作（5分）

人民调解组织健全、制度落实、建立经费保障机制，计2分；建立专业性、区域性人民调解组织，成效明显，计2分；开展人民调解员队伍培训计1分；有差距酌情扣分。

（二）着眼法治上栗，致力推进法律服务。（20分）

1、普法教育工作（10分）

按照县普法办转发市普法办《2013年普法依法治理工作要点》的规定来排位计分，第1位计10分，第5位计8分，位差0.5分。

2、法律服务（5分）

组织法律进园区、进企业、进社区、进农村提供服务咨询活动计2分；组织法律工作者参加群众信访接待活动计1分；为发展县域经济，化解矛盾提供法律服务计2分。有差距酌情扣分。

3、法律援助（5分）

完成法律援助中央彩票专项基金办案任务、民生工程办案任务计3分，法律援助经费使用和管理符合规定要求计2分，有差距酌情扣分。

（三）着眼规范管理，致力提升科学水平。（10分）

1、公证工作（3分）

每个乡镇司法所每年完成3个协办公证，每少协办一件扣一分。

2、基层法律服务（2分）

按照《萍乡市基层法律服务所规范化建设标准（试行）》（萍司基字〔2011〕11号）进行考评，基层法律服务所规范化建设计1分，发现有1个所不符合规定扣0.2分；基层法律服务工作者执业行为规范计1分，发现基层法律服务工作者损害当事人合法权益的行为，每起扣1分。

3、法律援助管理（5分）

法律援助案件的申请、审批、指派、督办、归档符合法规和程序计5分；不符合规定要求的视情扣分。

（四）着眼强基固本，致力推动重心下移。（18分）

1、司法所建设（10分）

按照司法部创“五好司法所”、省司法厅创示范司法所要求，积极开展创“五好所”、“示范所”活动。以“五好所”、“示范所”数量占辖区内的司法所的比例排位计分，第1位计10分，第5位计6分，位差1分。

2、司法业务用房建设（5分）

上栗县司法行政业务用房的新建、购置、竣工、投入使用计5分，已经启动司法业务用房建设计3分；未启动的不计分。

3、数字司法行政建设（3分）

完成上栗县司法行政、基层司法所信息专网建设计2分；建立社区矫正信息监管平台计1分。

（五）着眼能力建设，致力打造一流队伍。（22分）

1、领导班子建设（2分）

深入开展干部培训教育，完成省司法厅、市司法局、县司法局培训调学任务计1分，没有发生违纪违法的司法所计1分。

2、遵守中央八项规定（5分）

切实遵守财经纪律，抓好司法行政各项专项资金管理，严禁挪用刑释解教经费等资金用于非业务活动开支，确保专款专用计3分；严格遵守公务接待纪律，严格执行公务接待标准计2分。

3、信息报送工作（5分）

每月按时上报信息1篇，每月少报1篇扣0.5分，至扣完5分为止。

4、提升公众满意率（10分）

按照2013年江西省综治委公众安全感调查关于基层司法所、群众满意度测评结果排位计分，在全市排第1位计10分，第5位计6分，位差1分。

（六）着眼创新驱动，致力激发发展活力。（10分）

1、社会管理创新（5分）

各乡镇司法所结合自身实际，按照突出社会效果、惠顾民生的原则，申报1至2项特色创新工作，由县局领导小组进行综合评估，按照评估结果计分。特色工作明显突出的，评为年度特色工作单项奖。

2、加分项目（5分）

工作成效得到中央领导同志批示，或在全国政法工作、司法行政工作会议作典型发言和在中央级刊物上印发经验材料的计5分；得到省部级领导同志批示，或在全省政法工作、司法行政工作会议作为典型发言和在省部级刊物上印发经验材料的计3分。受到司法部通报表彰被荣记一等功的计5分，受到省司法厅通报表彰被荣记二等功的计3分。具备多项得分条件的最高计5分。

四、结果运用

根据绩效管理考核成绩，得分列第1、2位的，为全县司法行政工作先进集体；得分在90分以上的，为优胜单位。司法行政单项工作具有鲜明特色，具有推广价值的，设立单项奖。对先进集体、优胜单位和特色工作单项奖给予通报表彰和奖励。上栗县司法行政队伍中发生重大腐败案件或违反“八项规定”造成不良影响的，不得评为先进或优胜单位。

五、组织实施

县司法局成立**年上栗县司法行政绩效管理考核工作领导小组，加强对上栗县司法行政的绩效管理考核工作领导。由局长任组长；各副局长为副组长；局办公室工作人员为成员，负责年度考核的组织实施，领导小组办公室设在局办公室，负责日常工作。

六、工作要求

（一）统一思想，提高认识。各乡镇司法所要切实增强开展绩效管理工作重要性和必要性的认识，把绩效管理工作摆在重要位置，认真抓好工作任务和措施的落实。主要负责同志要亲自抓，明确责任领导和责任部门，为本所开展绩效管理工作提供人员、经费和办公场所等必要的保障条件，确保绩效管理工作顺利、有序开展。

（二）精心组织，狠抓落实。各乡镇司法所要紧密结合各自职能任务，科学合理地制定年度绩效管理目标和指标体系，要一级抓一级、层层抓落实。要认真学习上级部门推进绩效管理工作的经验，结合司法行政系统实际狠抓落实。要加强对绩效目标进展情况的跟综监控，组织专人对绩效目标实现情况进行过程跟综，及时发现绩效运行中存在的问题，研究解决办法，确保目标任务得到有效实现。