绩效考核管理体系培训

2023-01-04

第一篇：绩效考核管理体系培训

目标管理与绩效考核培训心得

xx月xx日，x参加了x主讲的《目标管理与绩效考核》培训课，一下午的学习让x受益匪浅，刚开始x对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，参加了这次培训后，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：

一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

二、绩效考核得目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩

效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

这次培训让x印象最深刻的是x所讲的PDCA管理方法：首先确定一个目标，再结合自己的岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让x在工作和生活中做事情变的井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使x的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

第二篇：执行力管理与绩效考核培训

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：

培训方式：

针对性讲解，个案分析，方法指导，参与式研讨，课堂分组讨论、思考题和测验。培训受益：

1、通过培训帮助学员找到执行力的误区;

3、认识目前本公司和本部门在绩效考核领域里存在的不足和如何整改;

4、正确认识绩效考核对企业、对员工、对管理者、对业务等方面的重要意义;

5、了解整个绩效管理的流程、核心技术和提高管理人员对绩效考核的整体管理理念、技巧和能力;

在激烈竞争的市场中，企业的执行力如何——将直接决定企业成败!没有执行的战略是假战略，不成体系的执行是傻执行。考核的落地，关键靠执行。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果!不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的!为什么会出现这种局面呢?有没有什么有效的方法或对策来

课程大纲：

课程导入：执行力管理与绩效考核培训案例

一、企业凭什么基业长青?

1、中国企业寿命之痛

2、百年企业发展壮大的秘诀

3、没有体系的执行是傻执行

二、企业凭什么让员工追随?

1、中国企业用权谋凝聚团队，世界级企业用文化凝聚团队

2、明确企业的远景和使命;用核心价值观来选择团队成员

4、让员工找到理想和目标

三、执行力之干：有效激励员工

1、马斯洛需要层次模型

(1)员工激励的一般原则

(2)员工激励的高级原则

(3)领导激励部属的注意事项

3、公平理论

4、弗鲁姆的期望理论

5、激励的实用人性内因模型

四、执行力之叶：员工甄选与任用

1、人员招聘的困惑和挑战

、用人中的误区

3、执行力的特质组合

4、结构化面试

五、执行体系之入口：一对一责任

2、责任稀释定律

3、谁受益谁承担责任

1、设定目标的原则

2、目标分解：各层目标如何制定?

3、各部门内部目标分解的具体步骤

4、确定目标的行动计划

、超目标管理

七、执行力来自绩效管理

1、绩效考核与信任

2、企业整体绩效管理的复杂性

3、整体绩效管理体系分解

4、整体绩效管理通用程序

5、整体绩效管理体系的特点

问题：为什么需要绩效管理?

思考、提问、回答(学员互动环节)

八、绩效考核你我谈

1、什么是绩效考核

2、绩效考核受欢迎吗?为什么?

、绩效考核的培训

4、绩效考核在人力资源管理中的置

5、提高绩效的4把钥匙

6、钥匙在谁的手里?

九、绩效考核系统：岗位说明书

1、什么是岗位说明书?

2、怎样书写岗位说明书?

十、绩效考核系统：目标管理与绩效考核

1、什么是绩效计划

(1)怎样制定绩效计划

(2)关键绩效指标的选择

(3)什么是目标?

(4)什么是标准?

2、发展计划的制定

3、目标的监控与调整

4、绩效考核

上司的准备

下属的准备

(2)考核中

绩效考核表格

5、绩效考核制度：绩效改善计划

(1)绩效改善计划与辅导的差异

(2)如何制定绩效改善计划?

十一、如何提高团队绩效?

1、团队绩效支撑管理者绩效

2、团队发展的不同阶段

3、如何评估团队的成功?

5、你和企业及团队就你的权力和义务达成一致了吗?

6、你的团队有具体、明确和共同的目标吗?

7、信任是团队建设的基石

8、如何建立互信的上下级关系?

9、如何逐步加强与团队成员的关系?

10、如何制定团队守则?

11、如何有效地管理团队成员之间的冲突?

12、如何有效地应对突发性事件?

13、如何对付不好相处的人?

15、有效的团队会议应遵守什么规则?

十二、管理者职业发展与企业绩效考核

1、绩效考核与绩效管理

、绩效管理的周期

3、KPI体系建立的方法

4、平衡记分卡

5、KPI的分解

67、管理者绩效的影响因素

8、个人绩效与团队绩效与企业绩效

9、工作价值观的作用

10、确定个人工作价值观

12、职业生涯发展不同阶段的特征与相应的策略

13、如何有效设定管理者KPI?

14、如何有效设定团队KPI?

15、如何保持工作与生活的平衡?

十三、执行力管理与绩效考核培训总结

第三篇：成都企业中高层管理培训——《如何提高绩效考核水平》

成都企业管理培训【三顾咨询】绩效考核

绩效考核与3E薪酬设计

目标:

透析人力资源、人力资源管理的核心原理、技术、方法、工具，以绩效考核与3E薪酬设计有效地拉动企业战略;解析人力资源管理绩效考核与3E薪酬设计中遇到的各类问题的解决办法，加强绩效辅导实操，激励机制设计方法;提高人力资源管理绩效考核与3E薪酬设计活动能力，掌握平衡记分卡及KPI指标设计手法;课程上提供足够的案例，让每位学员能为公司建立人力资源系统方案，改善企业绩效管理。

课程大纲

第一部分：如何认识3P系统与绩效考核

 对两种3P系统的认识与其应用环境

 绩效考核的执行机构和绩效管理的步骤

 传统考评与量化考评的区别

 考评中直线主管与人事主管的职责

 考核评估的主要内容

第二部分：关键业绩指标(KPI)系统的建立

 部门级KPI的建立

 岗位级KPI的建立

 确定KPI数据取得的方式

 界定和定义每一个考评项目的内涵

 确立考评项目的数据指标

 考评项目的权重配分

 如何收集定量考评项目的数据?

 如何收集定性考评项目的事例?

 考评结果的数据处理

 如何消除考评实施的阻力

 财务部如何建立考评数据中心

第三部分：“平衡计分卡”考核工具

成都企业中高层管理培训——《如何提高绩效考核水平》

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3 平衡计分卡四类KPI指标之战略进步意义

 如何获得平衡计分卡四类KPI指标

 革新您的工作说明书与业务流程

 如何提高四类KPI指标的质量(SMART 等)

 平衡计分卡如何考核工作不容易量化的员工

 IT类企业与岗位的平衡计分卡考核实例

 平衡计分卡辅以行为、能力多纬度绩效考核实操

 如何建立员工核心能力(competence-based)指标考核体系(演练) 设计和实施平衡计分卡“个人绩效合约”

 平衡计分卡考评案例分享

第四部分绩效辅导与绩效改善

 绩效评估的周期与期望理论

 工作辅导与如何激励

 纠正员工行为的best原则

 如何制作绩效改进计划

 如何做绩效面谈(演练)

 如何提升员工的工作绩效

 有效建立企业内部激励机制

 考评过程中上下级绩效督导面谈

 上下级如何共同制绩效改善计划

第五部分绩效考评结果的运用

 如何通过考评来设计绩效型薪酬体系

 如何通过考评来确立员工的培训需求

 如何通过考评来规划员工的职业生涯

 如何通过考评降低总成本的5-10%

 如何通过考评来评估和改善企业效益

 如何将企业目标管理与绩效考评结合咨询

第六部分：3E薪资体系规划实务操作

成都企业中高层管理培训——《如何提高绩效考核水平》

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31、薪资管理的三个公平方法

 外部公平──薪资调查

 内部公平──工作评价

 个别公平──功绩调薪

2、绩效型薪酬设计

 薪酬与人力成本

 企业战略与薪酬战略

 确定研发、生产、营销不同部门的薪酬总额及相互比例 生产部门的绩效型薪酬设计

 销售人员的绩效型薪酬设计

 管理部门人员的绩效型薪酬设计

3、绩效型薪酬的薪资调整与薪资管理

 新进人员如何确定绩效薪资

 人事异动后如何确定绩效薪资

 年度薪资调整与年度企业绩效的关系

 如何处理员工要求加薪

 薪酬管理与员工行为

 薪酬管理与人才保留

成都企业中高层管理培训——《如何提高绩效考核水平》

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第四篇：培训师绩效考核方式

96577呼叫中心培训师绩效考核办法(草案)

(一) 考核目的：将培训中心现有培训师打造成高质量的培训师团队,提高教学质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。

(二) 适用范围：培训中心培训师、承担中心培训任务的临时培训师(暂时不包括外聘培训师) (三) 考核原则：

1、业绩考核+行为考核

2、考核结果与培训师收入挂钩

3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则

4、考核过程确保客观、公平、公正

5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向

6、考核以培训师业绩的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展 (四) 考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。

(五) 考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按进行考核

(六) 考核程序：

业绩考核程序

1) 每次培训前，业务经理将培训质量调查表交给培训师或者主任。 2) 培训师或者话务管理在每次培训结束后发放学员培训质量调查表，由第三方(部门主任)收集入信封并加以密封字。 3) 培训师或者主任将话务员培训质量调查表带回交给业务经理，业务经理检查密封无误后接收。

4) 业务经理负责对学员培训质量调查表抽样选取调查(不少于20份)，除去最高和最低的评分各三份，得出平均质量得分，作为考核依据。

5) 业务经理在培训后和地方教育干部沟通，了解培训师培训效果(这里的培训效果不包括业务经理在设计开发培训项目方面的效果)。如教育干部对培训师存在负面评价，则启动特别调查程序——将教育干部调查表寄给教育干部，由其填写后寄回，作为考核依据。

业务经理综合学员培训质量和教育干部满意度对培训师的此次培训质量进行考核。

业务经理将考核结果通知培训师，提供相应的书面材料。 8)

培训师和业务经理进行充分沟通，对考核结果、出现问题以及改进方法达成共识。 9)

考核结果将和培训师课酬直接挂钩。

行为考核程序

1) 针对培训师日常工作(非培训期间)中的行为进行考

核，月度汇总。

2) 考核形式为培训师小组讨论，由组长进行汇总 3) 根据月度考核结果汇总，获得培训师全年行为考

核结果

4) 考核结果和培训师年终奖直接挂钩 5) 培训效果评估表

课程内容：

培训日期：培训地点：受培训者姓名：培训师姓名：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”： ? 课程内容很差一般良好很好课程适合我的工作和个人发展需要 5 6 7 8 9 10 课程内容深度适中、易于理解 5 6 7 8 9 10 课程内容切合实际、便于应用 5 6 7 8 9 10 ? 培训师

培训师有充分的准备 5 6 7 8 9 10 培训师表达清楚、态度友善 5 6 7 8 9 10 培训师对培训内容有独特精辟见解 5 6 7 8 9 10 培训师对进度与现场气氛把握很好 5 6 7 8 9 10 培训方式生动多样、鼓励参与 5 6 7 8 9 10 ? 参加此次培训的收获有(可多选)： A. 获得了适用的新知识。 B. 获得了新的管理观念。

C. 理顺了过去工作中的一些模糊概念。

D. 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。

E. 促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。 F. 其它(请填写)：

? 对本人工作上的帮助程度： A.较小 B.普通 C.有效 D.非常有效

? 整体上，您对这次课程的满意程度是： A.不满 B .普通 C.满意 D.非常满意

您给予这次培训的总评分是(以10分计)： ? 其他建议或培训需求：

说明: 1.请如实填写，并请在填妥后及时交培训主管。

2.请给予你真实的评估意见，以帮助我们对培训课程、形式等进行改进。

谢谢您对我们工作的支持! 行为考核表 5分- 非常优秀 4分–很好 3分–合格, 称职 2分–需要改进 1分–不称职

对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议. 1.专业知识评定

1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序 1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品

1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如：器材、电脑软件等) 1.5了解下属工作及职责(无有下属不填) 评语

2. 主动性和创造性评定

2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试 2.2 主动开展工作而非一味被动服从 2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 2.4 主动开展工作力求超越预期目标 2.5 将有创造性的思想加以完善

2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试 2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

评语

3.对客户的关注程度评定

3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求

3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务

3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动

3.5赢得客户的信任和尊重评语

4. 培养及领导下属的能力评定 4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队 4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源

4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估

4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见

4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标

4.6 能够与徒弟建立双向沟通评语

5. 判断力及时效性评定

5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果

5.2能够及时并根据工作时间表做出判断

5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作

5.4 能够针对严重问题提出解决意见

5.5 能够判断潜在的问题及形式

评语

6.沟通能力评定

6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知

6.2 能够征求意见并做出积极的回应

6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果

6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示

6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性

6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯

评语

7. 工作责任心评定

7.1 出席会议发问及遵守时间情况 7.2可信度和可依赖度

7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度

7.4 乐于与其他人共事并提供协助

7.5 能够节约并有效控制开支

7.6 能够对其他人起到榜样的作用

评语

8. 计划性评定

8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源 8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度 8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案

评语

9. 工作质量评定

9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视

9.2能够按时高质量地完成工作(制作课件)

9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平(1068原则的标准)

评语: 10.团队精神评定

10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标 10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题 10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏 10.4能够与他人共享成功的喜悦评语

评估人对被评估人的综合能力概述：评估人签名：_________________

第五篇：培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则

一、考核方式

1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅;

(1)正向评价(加分)：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。

(2)负向评价(扣分)：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。

2、考核由三部分构成，一为基础性(勤)考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现;二为奖励性(绩)考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现;三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。

二、基础性考核及月考核基本分的确定(月末考核)

基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。

1、教师的月考核基本分的确定

1)各科教师基本工作任务

(1)各科教师每月完成20小时的基本课时。

(2)各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。

(3)督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。

(4)每周按时参加教研活动(含培训)，不得无故缺勤。

(5)撰写教学工作计划、总结。

(6)参加公司组织的各项会议和活动。

2)基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数

满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。

不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。

无故缺勤一次教研活动(含培训)、例会，从基本分中扣除2分/次。

2、班主任(教务老师)月基本分的确定

1)班主任(教务老师)的基本工作任务：

(1)每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。

(2)及时做好学生和老师之间的沟通。

(3)负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。

(4)负责上课课时签到，课时统计。

(5)及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。

(6)教学物资的管理。

(7)本部门员工考勤的管理和统计。

(8)参加公司组织的各项会议和活动。

2)基本分的设定：

班主任(教务老师)月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数-5×物资丢失次数完成以上工作任务的教务老师，月考核基本分为100分。

不满消耗课时量的班主任，从基本分中扣除1分/课时。

无故缺勤一次教研活动(含培训)、例会，从基本分中扣除2分/次。

由于管理不当，造成办公物资丢失，从基本分中扣除5分/例。

三、奖励性月考核项目(月末考核)

1、教师的奖励性月考核

1)、超课时：4分/课时

如果教师本月所上课时数超过80小时的课时，计为超课时分。

2)、教研活动公开课：2分/次。

积极参与公司组织的每次教研活动，上公开课2分/节。

3)、上门服务：2分/次。

根据工作需要，需教师自己进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。

2、班主任(教务老师)的奖励性月考核

1)、超课时：4分/课时

如果班主任(教务老师)平均每个学生每月消耗课时超过32小时的课时，计为超课时分。

2)、上门服务：2分/次。

根据工作需要，班主任(教务老师)也可以进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。

四、处罚性考核(月末考核)

1、教师的处罚性月考核

1)当月无故旷课扣10分/节，迟到或提前下课5分/次。当月无故旷课达2节及以上，将视为严重教学责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、业务考核不合格。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。

2)当月不按规定完成常规教育、教学工作。如教案、作业的上传和批改等。检查时凡是该完成而未按要求完成的，缺少一例扣10分。

其中，教案当月检查被扣30分(缺三个课时教案)及以上或其它常规工作当月被扣30分以上，将视为教学(教育) 责任事故，除通报批评外，绩效工资要扣除50%，当年不能评优。

3)不服从公司布置的临时性工作安排，或虽服从安排但消极应付，造成该项工作受阻的，扣

20分/次。当月被扣40分及以上，造成不良影响，视为工作责任事故，扣除当月绩效工资，当年不能评优、业务考核不合格。

2、班主任(教务老师)的处罚性月考核

1)班主任(教务老师)不认真履行岗位职责，不完成公司、部门经理安排的工作任务或该到位而未到，或虽服从安排但消极应付，造成工作受阻的，扣20分/次。当月被扣40分及以上，将视为严重工作责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、业务考核不合格。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。

2)班主任(教务老师)对学生应当电访而未电访，致使家长责怪工作不细致，造成不良影响的，每起扣20分，并视为教育责任事故。除通报批评外，绩效工资要扣除50%，当年不能评优。

五、奖励性季度考核项目(季度末考核)。

教师和班主任(教务老师)的奖励性季度末考核

1)、教学反馈满意率考核(销售负责)

此考核范围为教师或者班主任(教务老师)自身所带所有学生，具体评分如下：

教学反馈满意率95%以上40分，90—94%为36分，85—89%为32分，80—84%为28分，75—79%为24分，70—74%为20分，65—69%为16分，60—64%为12分，50—59%为8分，50%以下为0分并界定为严重教学责任事故，不能评优。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。

教学反馈满意率=(教学质量满意人数÷所带学生数)×100%(结果保留整数部分，小数部分四舍五入)。具体教学水平测评准则详见《学员学习情况反馈表》。

所带学生数为本季度课时(包括续费课时)尚未消耗完的学生人数。

2)、学生续费率考核

此考核范围为教师或者班主任(教务老师)自身所带所有学生，具体评分如下：

学生续费率90%以上为100分，80%—89%为90分，70—79%为80分，60—69%为70分，50—59%为60分，40—49%为50分，30—39%为40分，20—29%为30分，10—19%为20分，10%以下10分，0%为0分。

续费率=(续费人数÷应续费人数)×100%(结果保留整数部分，小数部分四舍五入)。

应续费人数为在本季度内，报名课时已全部消耗的学生数。如学生未在本季度内消耗完全部课时，则计入下季度的应续费人数。

情形一：如学生在本季度已经消耗完所有课时，但已经约定在下季度续费，则此续费数据计入下季度应续费人数中。

情形一：如学生已经续费，之后又再次续费，应再次计入学生续费时间所在季度的续费人数和应续费人数。

情形二：如学生已经续费，续报课时用完后不再续费了，将不再次计入应续费人数。

六、考核总分的统计方法

月考核总分=月岗位基本分+月奖励分+月处罚分(按月度统计)