论酒店人才流失的原因

论酒店人才流失的原因（通用6篇）

篇1：论酒店人才流失的原因

我国酒店人才流失的原因及对策 标签：我国 酒店 人才 流失 原因 对策 上一篇：太阳能灯具渐成绿色照明产业发展下一篇：节能半导体照明产业迎来发展新机

酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。但是，据一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工；随着中国加入WTO，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢？做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是关键。

一、酒店人才流失的原因

1.社会、传统观念因素分析。

受传统观念的影响，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，旅游这个行业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业，旅游企业不被人们看好。尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。

2.员工对工作缺乏稳定感。

由于酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁员的方式来维持酒店的经营，员工感觉在酒店工作极不稳定。从中国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。

3.酒店待遇偏低。

我国旅游酒店是在1978年改革开放以后发展起来的。改革开放初期，我国主要是发展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，当时酒店的数量不多，市场供不应求，酒店的经营效益很好，员工的工资待遇比较高。1992年邓小平南巡讲话后，酒店建设开始驶入快车道，其发展速度之快令人吃惊，酒店的增长速度快于客源的增长速度，呈现了总体供应相对过剩的局面。为了吸引客源，酒店之间采用竞相削价的恶性竞争的方式，导致旅游酒店的经营利润下降，从1998年开始我国旅游酒店连续5年全行业亏损。虽然到2002年，酒店的经营状况有所好转，酒店总的收入增加，但利润率仍然很低。目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。

4.酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。

这涉及两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。

5.酒店的人才竞争加剧。

随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的酒店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大酒店和JW明天广场又再次加剧了人才的流动。著名品牌如四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象；但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。

另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得具有称职的酒店员工日益减少；加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才；当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环。所以，酒店在追求经济效益的同时，还应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先做好人力资源的发展与储备的规划工作。

二、酒店人才流失的应对策略

1.建立酒店人才数据库。

根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价，等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上。这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准可以确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后能迅速成长为独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

2.加强与员工沟通，用感情留住人。

随着社会的发展和科学技术的进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，在很多情况下，人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄，而且能使员工更加努力工作，将个人的价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而奋斗。因此，企业一定要注重员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。现代社会，人们的生活节奏很快，工作和家庭的压力都很大，人们特别需要加强交流沟通，以获取更多信息，缓解压力。酒店一线员工每天都要与各种各样的顾客打交道，有的顾客素质高，而有的顾客素质却很低，言行举止让人难以接受，酒店员工在接待这些客人过程中，难免会受到委屈，因此，酒店的管理者应该充分理解员工，重视与员工沟通，做到与员工之间毫无保留地交流思想、交流感情，营造一种令人心情舒畅的工作氛围，在与员工沟通时，具体可以采用这样几种方法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握员工的情绪和思想动态；二是广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对企业的运营发表意见和看法，当员工谈出自己的想法时，不要一律否定，不要过于挑剔；三是充分信任员工，决策时适当征求员工的意见等。以上方法，可以拉近管理者与员工的距离。如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店

3.实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队。

根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专（含高中、中技、职业高中或职业中专等）及以上学历和一定的技术水平（操作技能比赛前15名）、工作表现优良（曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬）的员工，允许参加酒店组织的管理练习生考试（每年一次，口试与笔试），合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先获得参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管等，学完后，继续回原岗位。虽然他们不能享受管理人员的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时，辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。

4.制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。

酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。目前酒店业是微利行业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了酒店员工心理不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。据有关资料显示，酒店员工最关心的三个问题中，有一个就是报酬问题，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。只要酒店提供良好的报酬，使人才价值得到充分体现，优秀员工就会对酒店非常忠诚。目前，国际品牌酒店的竞争力强，其根源在于丰富的人力资源、多年来的全球化经营和极富竞争力的薪酬制度造就和留住了一批见多识广、忠诚度高的各类人才。因此我国的酒店要想留住优秀的员工，不妨学一学别人的经验。

只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。

篇2：论酒店人才流失的原因

2.3.1 酒店人才流失特点

酒店的人才流失特点可从以下几个方面来分析：

（1）酒店的人才流失学历分析：

从学历区分，高学历员工流失率最高。一方面是因为酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，大学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起。另一方面大学生员工的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业，因而流失率最高；中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，主要原因是其在外部就业市场选择就业的机会较少。

（2）酒店的人才流失工种分析：

从人员类别区分，广州花园酒店的实习生、临时工流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，大多都是旅游学校毕业的中专生，在酒店的

从岗位区分，广州花园酒店的服务员流失最为严重，由于传统社会观念和价值观的驱使，酒店职业常被理解成一种青春职业，人们普遍认为在酒店里的服务员到了一定年龄就自然被淘汰。与其这样不如早做打算，再加上对酒店一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡情绪，最后导致了部分优秀的年轻服务员会在刚刚积攒了一些经验时选择离开。

另外，广州花园酒店拥有一定管理经验的中高层管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员的流动率也是比较高的，因为他们往往会被那些新开张的酒店作为紧缺的人才以更优厚的待遇挖走。

2.3.2 人才流失对酒店的危害

（1）财务损失。人才的流失会给酒店带来一定的成本损失。酒店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企业中；酒店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，酒店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

（2）企业核心竞争力的丧失。一个员工的流失并不是简单意义上的离开，而是企业核心竞争力的流失。在知识经济时代，企业生存关键在于创新。[10]而企业的创新能力又依赖于企业组织成员的管理和技术创新能力。这两种创新能力都能使企业在激烈的市场竞争环境赢得优势，形成企业竞争力的最核心的部分。当核心员工流失时，丧失的不仅仅是原有企业的技术、项目、客户和市场，如广州花园酒店销售代表的流失可能需要企业重新建立一套与外界联络协调的交际网等等，更重要的是来自雇员个人自身的创新能力的丧失，这无疑会大大削弱企业核心竞争力

（3）对士气的损害。员工流失对广州花园酒店产生的消极影响或间接成本损失还有因一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到离开的员工得到了更好的发展机遇或因离开而获得更多收益时，留在岗位上的人员就会人心涣散，工作积极性受到影响，生产率下降。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的酒店。

酒店人才流失的原因

3.1 社会因素

在中国传统观念的影响下，社会对酒店职业的理解存在偏见，相对于其他行业员工来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己的社会价值和所取得的成绩产生怀疑。而在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业，许多人也是“身在曹营，心在汉”，一旦时机成熟，这些酒店人就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。由此看来，转行是迟早的事情。

3.2 行业因素

（1）行业内竞争激烈。我国加入WTO后，世界知名品牌的酒店集团陆续登陆我国酒店业市场，中外酒店的人才竞争日趋激烈，在一定程度上造成了酒店企业员工的高速流动，另外，越来越多的酒店企业意识到人才对其生存和发展的重要性，企业之间的竞争重心从资本、技术竞争转移到人才竞争上来，于是竞争对手之间的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。而广州花园酒店的主要竞争对手有：广州白天鹅宾馆，广州香格里拉大酒店，广州长隆酒店，广州富力君悦大酒店，广州新河湾酒店等等。

（2）酒店员工的工资水平普遍较低。酒店服务人员在社会劳动力中的薪酬属于较低水平，而在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过其他类型的酒店；高薪技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自己价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）劳动强度大，工作机械化。酒店的职业特点决定了其工作的强度高，工作时间长，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工要实行三班制。即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。尤其是餐饮部门（又以中餐最突出），上白班的员工往往从早上8点一直在酒店呆到晚上10点多，酒店为又不能提供适当的休息场所，为降低成本，大多数酒店为员工提供的是多人共住的集体宿舍，这样休息的员工

又会受到一些倒夜班的员工的影响。另外，酒店是服务性行业，员工每天都在重复做着同样的工作，年复一年，日复一日，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦。而目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业。

（4）社会保障体系不健全。我国酒店业普遍存在社会保障体系不健全的严重现象。特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的劳动保障。以广州花园酒店为例，虽然能够提供基本的社会保障，但由于其经营具有季节性，为了节约成本只在旺季对员工的数量要求较大，形成酒店员工构成比例中，正式员工比例小，临时工和学校实习生比例大，如果酒店的效益不好，就会大批裁员，零时工的社保、医保等得不到保障。

（5）从业人员年龄轻、女性居多，提高了整体流动率。广州花园酒店人力资源主体一般集中在23—35岁之间，正是思维活跃、有较强进取心，不安于现状的高发期，而酒店行业没有更多技术含量，缺少相关制度约束及社会流动障碍；另外，酒店从业人员中女性员工明显多于男性员工，由于工作与家庭观念的冲突以及受生理因素的影响，使得女性员工流动率增高。

3.3 公司内部因素

（1）激励机制不够完善。酒店实行固定工资制，做多做少，做的好与做的不好都是统一报酬，付出与收入的比例不恰当，员工积极性不高；另外，有部分管理者存在“用人唯亲”的观念，这种观念导致效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开；其次，由于广州花园酒店的国企性质，对员工的物质激励心有余力不足，而对于员工精神方面的激励也不够重视，表彰奖励、劳动竞赛等也基本流于形式的状态。

（2）酒店员工自我提升的空间狭窄。广州花园酒店缺乏公平的竞争机制，比如经常通过外部招聘来弥补职位的空缺而不是内部提拔，极大挫伤了员工的积极性。对于大多数员工而言，往往是在一个岗位上不出太大的意外，是不会有换岗的机会，毕竟管理层的位置很少，对于大多数员工来说，工作只是意味着一份收入，至于说到对个人的发展就无从谈起，人才感到留在酒店晋升空间狭窄，当外界条件适合时便会选择离开。

（3）酒店内部信息沟通不畅。广州花园酒店在内部管理中，透明度不够、管理层与员工的沟通不够，造成员工目标不明确，员工普遍的感受是：尽管我们已尽很努力去

工作，但是管理者依旧说“酒店经营状况不好、效益不佳”，变成员工失去了努力的反向。失去目标也就失去了工作的动力、热情、主动性，员工感到很茫然，也就会离开酒店。而员工也很难把自己的想法、意愿以及抱怨通过正常的沟通渠道传达上去。即使通过其他方式（如越级传达）传达上去，也往往会受到批评和指责。

（4）缺乏有效的培训。广州花园酒店对员工的培训只流于形式，认为培训人要花钱，增加了成本，而且花代价培训员工后，员工极有可能跳槽或被挖走。因此，面对员工的流动性和不确定性，酒店对员工的培训往往只重视短期效果以及培训形式与数量，希望产生立竿见影的使用效果，而忽略了长远的效果及培训内容与质量。该酒店所谓的培训就是在酒店找一个老员工进行培训，或者干脆让新员工上岗，然后让他们看老员工怎么操作。当然这也是培训中的一种，但是不够系统，不够专业。

3.4 个人因素

（1）寻求更好的发展机会。广州花园酒店有的员工认为酒店发展空间狭窄，他们为了能得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬，而跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他行业去工作，（2）寻求更好的工作环境。广州花园酒店的员工，尤其是一线员工，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至人格侮辱；有些管理者管理方法欠妥，导致有些员工感觉没有得到应有的关心和尊重，酒店存在着内部人员关系过于复杂，人际关系过于紧张的问题。

（3）寻求更高的劳动报酬。酒店员工的工资水平普遍低于高薪技术行业员工的工资水平，酒店的员工为了得到更高的报酬，只能选择跳槽。另外，外资酒店企业的工资普遍高于国企性质的酒店，具有良好英语水平的员工一旦有机会就会跳到外资企业。（4）个人价值观的影响。一部分本、专科高学历的员工认为读了三、四年的大学，掌握了一定的理论知识，在酒店理所应当是做酒店管理工作的，殊不知，在酒店如果想个人得到提升，必须从底层做起，只有熟练并掌握了基层工作的程序及技巧才可能担任管理层，这种理想和现实的强烈反差，使得员工失去继续工作的信心，最后导致人才流失到其他行业。

广州花园酒店人才流失的对策

4.1 更新人才管理理念

4.1.1 树立以人为本的管理思想

广州花园酒店的酒店高层领导应转变观念，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分调动人才的主动性、积极性和创造性。把人作为生产力的

放自我的场所。

（5）开展各种各样的文体活动，丰富员工的业余文化活动。这些活动可以包括:举办新年联欢会、开辟“职工园地”墙报、组织篮球、乒乓球等体育比赛、卡拉ok比赛、演讲比赛、有奖问答、外出旅游等等

4.1.2 注重员工自我价值的实现

将员工在酒店中所处的角色从“执行者”转换为“参与者”这种角色的转变就是从某一方面淡化员工在酒店组织中的等级差异。广州花园酒店应及时公布有关经营目标、发展方向和组织计划的信息，让饭店内部各层面员工充分分享信息；给予员工广泛地参与酒店决策的机会，增强员工的主人意识和责任感。所以，广州白云国际会议 中心的管理者必须从以下几个方面，注重员工自我价值的实现。具体做法为：

（1）注重个人需求。了解员工个人需求，并尽可能地加以满足，这是现代管理的重要标志之一。每个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足。

（2）充分授权，让员工参与管理。这意味着赋予员工更多的灵活性。这样做，既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的能力，从而增强其自信心，对管理层的信任感也随之增强。

（3）为人才的独立创新精神提供条件。人才是酒店个人领域的优秀分子，这一群体都具有不甘落后、自尊心强和不断进取的心理特征。满足自我实现的需求还要创造条件，激发他们的创造思维，把他们的全部才能激发出来。

4.2 健全酒店管理机制

4.2.1 推行转岗、轮岗制度

广州花园酒店应通过实行岗位交叉培训，在酒店内部推行转岗、轮岗可极大地提高员工的部门协调能力与沟通能力，有利于相互配合与相互理解，提高工作效率，也避免了员工对单调的岗位生活的厌倦，提高了员工的工作积极性，稳定员工队伍。

4.2.2 营造良好的内部沟通环境，建立员工满意监控机制。

如果酒店信息沟通不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多误解与矛盾，降低员工满意度，因此，建立员工满意监控机制是非常重要的，使员工的意见和建议及时得到反馈，形成酒店的民主化管理气氛，从客观上满足一部分员工参与管理的愿望，也使管理

者掌握更多的员工动态。具体做法为：首先，广州花园酒店应建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映。其次，建立员工定期交流制度。管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度。

4.2.3 建立有效的激励机制

首先，在实际的激励机制操作中，广州花园酒店应该因时、因人而异，采取适当的激励措施，将大大有利于酒店管理层人员的稳定以及工作效率的提高。其次，酒店应在分配上尽量做到合理，所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会一定要均等。另外，物质激励要和精神激励并重。只有这样才可以融洽酒店员工之间的人际关系，营造一种酒店关心员工，员工热爱酒店双赢的环境氛围。具体做法为：

物质激励：（1）建立科学的绩效考核制度，将员工的个人利益与企业的经济效益联系起来、将员工的工资同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，广州花园酒店可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构模式，这样有助于酒店留住优秀员工，淘汰不合格员工。以会展为导向的花园酒店应根据每次办展的毛利，按照一定比例发放绩效薪金给相关部门，数额的多少取决于部门的贡献，部门再按照贡献发放给参与者，发放标准依个人贡献为准。（2）酒店还可以让优秀的企业人才参与到利润的分享中来，使其真正与企业风险共担，利益共享，更能发挥员工的积极性。

精神激励：（1）首先，要让员工有归属感，找到他们精神上的家园，从而真正树立主人翁的意识，增强对酒店的忠诚度，这就要求创造一种互相尊重、协调一致、和谐融洽的气氛。（2）及时给予适度的赞美和肯定。管理者对于员工工作中的成绩和创新要及时予以表扬和肯定，而不能一味认为做的好是应该的，做错了就要接受惩罚，这样会极大挫伤员工的积极性。因为赞美和肯定是对员工辛劳工作的最好回报，可以激发员工的热情，挖掘员工的潜力。

4.2.4 建立人才数据库

根据酒店的发展战略，广州花园酒店人力资源部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，以确定酒店未来需求人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣，特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为酒店的培养对象，或调到其他合适的位置上；这样，可以

保证酒店空缺的位置有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，他们有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

4.3 制定吸引人才策略

4.3.1 制定具有吸引力的薪酬制度

薪酬是一种吸引、保持并极力使员工尽力工作以达到企业目的的手段。酒店能否制定出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为酒店服务，调动员工的积极性、主动性，提高员工的工作满意度和对企业的归宿感，以及促使员工完成企业的目标都是至关重要的。

所以，建立一个完整的、具有吸引力的薪酬结构是稳定员工队伍的必要条件。酒店一个完整的薪酬结构应该同时具有三方面的作用：

保障作用。这主要是通过基本工资来体现的，员工所获薪酬数额至少能够保障员工及其家庭生活和发展的需要，否则会影响员工的基本生活。这种保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。

激励作用。一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才，激发他们的潜能，提高工作效率，增强员工对企业的忠诚心、责任心、义务感和归属感。

调节作用。调节功能是指工资的差异可以起到员工配置的调节作用，使各部门、岗位之间实现员工合理流动，促使人力资源的优化配置。一方面酒店可以通过调整内部工资水平来引导员工的内部流动。酒店要尽力改变现在薪酬偏低的状况，通过向员工提供较为丰厚的薪酬，也能够提高员工的跳槽成本，有效地抑制员工流出本酒店。另一方面，高薪也能够吸引外部优秀人才的加盟，引导员工流向最需要的部门、企业，提高人力资源的利用率。

广州花园酒店在进行薪酬福利管理时，要遵循接受性原则、公平性原则、激励性原则和个性化原则。合理调整薪酬机构，要考虑员工工龄、岗位特殊性。增设等级，明确反映不同岗位和不同级别的区别；进一步完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与酒店效益挂钩。针对酒店的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现竞争性，这样才

能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

4.3.2 为员工提供丰富的培训机会

有效的培训可以提高员工的职业适应性和工作效率，增强员工对企业的忠诚度，减低流失率和流动倾向。培训带来的是酒店和个人的共同发展。

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，增强技能，提高酒店运作效率，使酒店直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的培训机会，可以让员工体会到酒店对他们的关心和重视，认识到培训是酒店为他们提供的最好礼物，真切地感受到个人的发展与酒店的发展是息息相关的，离开了酒店，个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是酒店和员工发展的重要途径，也是酒店对人才的吸引力和凝聚力之所在，从酒店未来发展的角度看，培训跟上了，人才就具有了连续性，凝聚力也会大大加强，从而能有效地防范人才流失。

广州花园酒店应根据发展目标，结合员工个人对自身发展的期望，进行合理的培训。培训应适应企业经营环境的变化，按员工的文化程度、个性特点有针对性地选择培训方式并有计划地进行；注重培养员工的综合能力，保证培训的效果，不要只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。

广州花园酒店目前就培训而培训，没有一个科学的培训程序，科学的培训程序应包括以下几个步骤：

（1）全面分析培训需求，明确培训内容。培训需要支付很高费用，酒店必须在恰当的时候对恰当的工作恰当的人进行培训。所以为了有效实施培训，在培训前，应先对培训需求做出评价。培训需求通常在组织、任务和员工三个层面上进行分析。组织分析：包括对组织的目标、资源、环境的分析，着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其培训范围和重点；任务分析：分析任务有效操作标准，任务的构成元素，完成各部分任务的方法，以及完成任务所需要的个体的智力、技能、个性、态度方面的条件；员工分析：对在职员工的分析是分析每个员工的工作过程和工作结果，确定其培训的目标及内容。对新员工来说，培训通常是学习新东西。企业每个岗位都有明确的知识技能和能力要求，应根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业最需要的。如对新员工的培训包括工作程序的培训、酒店内部法律事务的培训、企业背景和历史的培训以及企业文化的培训，而对在职者的培训是去掉不良的工作习惯。因此必须明确培训内容。（2）严格制定培训计划。人力资源部要根据培训需求评估、制定培训计划，培训计划应包含酒店所有的岗前培训（以新员工为对象的基础培训）、岗位培训（以在岗和转

岗员工为培训对象的系统培训）和职务培训（以在职和拟任新职的管理人员为培训对象的增值培训），并涵盖培训内容、要求达到的标准、培训的方法、培训的时间、参加人员、培训地点、培训员、培训形式等。

（3）培训中应全程控制。在培训中，广州花园酒店应当选择专门人员和受训员工保持联系。通过沟通，了解受训员工的需要、表现和心理状态，一方面可以提高培训的效率和效果，另一方面可以有效防止员工流失。

（4）评估培训成效。评估培训的成效是看培训结果是否达到预期的目标，并通过评估结果对培训策略、培训目标、培训计划进行适当的调整。测试员工的知识，主要是评估参训员工返岗后工作行为是否有变化，工作效率是否有所提高。测量培训项目的结果，主要是评估培训项目是否有助于酒店业务的提高。

4.3.3为员工制定职业发展规划，提高其内部发展空间

职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职业的发展道路。职业生涯管理是将员工个人发展和企业发展相结合，对决定员工个人职业生涯的主观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，使员工的发展与企业的发展相吻合，通过对员工职业生涯的管理，酒店能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

开展职业生涯管理，可以使员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于减低员工的流失率。

广州花园酒店为员工进行职业生涯计划时，应当根据不同员工的特点来采取相应有效的职业生涯规划方法，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。

对新员工的职业规划方法：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一就是争取做到为新员工提供的

（3）项目实验制，即酒店可以某个主题，采取招标方式，由大学生员工自由组合，组成项目小组，参与该活动的设计和组织。酒店应给予充分授权和信任，并允许失败。以此建立起的参与机制，既可以满足大学生员工急于想把知识转化成生产力的愿望，使他们在实践中检验自己的实际水平，磨练他们的意志，培养他们的能力；又可以使得他们体会到酒店的重视和赏识，从而激发其工作积极性和对企业的忠诚。

（4）职务见习制，即酒店给予在基层工作一段时间的大学生一个见习管理职务（如见习领班或见习主管）的制度，这不仅可以锻炼大学生员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到酒店寄予的希望而安心工作。同时，通过对大学生员工见习期的全面观察，可以对他们的综合素质和管理能力进行评估，为日后晋升提供依据。当然，对于见习期表现优秀的大学生员工，企业应尽早将他们提升到管理岗位。酒店只有为大学生员工提供一个良好的工作和发展的环境，才能提高大学生员工对酒店的忠诚度。

对中期员工的职业规划方法：提拔晋升。酒店对他们依然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作或探索性的工作安排给他们，实行工作轮换制即是内部跳槽制度，一方面可以使员工在一次次新的尝试中了解自己的职业兴趣，更准确地评价自己的优势和不足；一方面可以使得员工经受多方面的锻炼，拓宽视野，培养多方面的技能，满足各方面和各个层次的需求，从而为将来承担更重要的工作打下基础。

对老员工的职业规划方法：到职业生涯后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。为减少和避免退休对员工和企业的伤害与影响，对员工退休事宜加以细致周到的计划和管理尤为必要。包括：做好细微的思想工作；做好退休的计划安排；做好退休之际的职业规划衔接等。

结论

中国加入WTO后，旅游市场进一步开放，中国酒店业面临着前所未有的机遇与挑战。尤其是酒店人才的急剧流失成为困扰酒店发展的瓶颈。酒店的竞争归根结底是人才的竞争，如何解决饭店人才流失问题是摆在酒店企业面前的头等大事。酒店人才的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是酒店企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。不加以控制，就会酿成整个饭店企业无法挽回的灾害。

本文用理论联系实际的方法对广州花园酒店的人才流失问题进行了研究，对当前酒店人才流失的原因和影响进行了剖析，提出了解决酒店人才流失的策略。当酒店企业发生严重的人才流失时，酒店的管理者要做的不仅是对个人的挽留，而且要把它上升到一种危机的高度来处理，降低企业的损失。并且应该把饭店人才的流失作为一种警钟和促进，加强整顿，改善管理，从源头上加以控制。择好人才、用好人才，留住人才永远是酒店企业生存与发展之本与不二法门。

在本文的写作过程中，由于研究手段与条件的局限，对酒店的实际经营管理和人才管理等方面的分析还不是特别深入，有待于在今后的学习与实践中不断提高与完善。

参考文献

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致谢

首先衷心感谢我的导师，指导和关怀下才得以顺利完成。从论文的选题、论文的结构到最后的定稿，都得到了高老师细心的指导和帮助。他认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我受益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给予我很大的帮助，使我得到不少的提高，这对于我今后的学习和工作都是一种巨大的帮助。

其次，在写论文的整个过程中，我得到了很多老师和同学的帮助，在这里我衷心地向他们表示感谢。

篇3：论酒店人才流失的原因与对策

一、酒店人才流失的原因

就业选择增多为人员流失提供了可能, 人往高处走为人员流动提供了动机。在对酒店流失人员的离职面谈进行总结后, 我们不难发现, 员工离开酒店的原因主要有以下两个方面:

(一) 员工个人原因

个人追求物质利益, 寻求自我价值的实现和个性特点、能力与专长等都是影响人才流失的因素。现如今, 越来越多的人注重自身价值的实现, 不愿意因为工作而牺牲自身的追求, 当酒店不能提供满足自身价值实现的条件时, 他将选择离开。根据某社会调查事务所调查的数据显示, 因为个人原因想离开酒店的占大约总人才流失的35%。所以员工个人原因而导致辞职也正是优秀员工离职的主导原因。优秀的人才往往个性突出, 注重个人兴趣、工作的认同感和成就感, 物质因素反而退居其次, 对以上任一方面不满, 或不认同酒店的管理方式他都可能另择高枝。

(二) 酒店内部原因

酒店面对人员流失不解的同时, 主要原因要还得在酒店自身找。酒店内部因素导致人才流失的原因很多, 归纳主要有以下四点:

1、薪水和福利不满意依然是大部分员工流失的主要原因。

追求一定程度的物质需求是每个人的愿望, 有的酒店利用这一需求, 提高薪酬挖掘人才, 这为优秀人才的流动提供了机会。根据Work China的调查, 薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。仅有33%的中国员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时, 选择高薪酒店是自然而然的。

2、发展空间受限是人才流失的另一重大原因。

任何人都希望在职业上有所发展, 无论是薪水也好, 职位也好。而薪水是随职位的升迁水涨船高。如果长期在职业上停步不前, 酒店没有良好的用人机制, 不能提供与自身能力对等的职务, 长期从事一成不变的工作, 任何人都会失去工作的动力和热情。尤其是优秀人才, 经济收入已不是他们重点考虑的因素, 个人发展需求和成就感是他们的主导需求。如果酒店没有好的发展前景, 或者他们意识到个人的发展空间受到了限制, 他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。

3、人际关系不和谐也将导致人才流失, 主要表现在上下级关系不佳。

上司领导能力差, 工作中不懂得授权, 爱指手划脚强加干涉, 对下属的意见和建议不能正确对待, 严重挫伤下属的工作积极性;对下属不公正、不尊重, 决策反复无常, 又不能以身作则勇于承担, 好大喜功, 居高临下, 缺乏与下属的良好沟通, 将造成下属的不满;另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大, 让人难以接受, 都将造成人才的流失。

4、不认同酒店文化, 以致另辟蹊径。

酒店文化是酒店在经营管理活动过程中所形成的管理哲学观念, 是酒店体现民族特色长期形成的共同理念、作风、价值观和行为准则, 是具有本酒店个性信念及行为方式的综合。它虽然不是直接的生产力, 但却是最强大的最持久的最先进的生产力, 是酒店形成品牌, 克敌制胜的砝码。良好的酒店文化产生凝聚力和向心力, 在整个酒店形成导向功能、示范效应, 促进酒店持续发展。然而许多酒店的员工不能融入本酒店的酒店文化, 以致不能接受公司的酒店文化而无法适从, 自己得不到发展, 工作效率无法确定, 最终选择离开。

二、人才流失引发酒店危机的表现

从酒店微观层面看, 人才流失意味着酒店人力资本投资的丧失, 甚至是酒店核心技术与机密的外泄, 进而导致产品市场的缩减, 这无疑给酒店发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发酒店的人才危机, 若不引起重视, 会发生连锁反应, 导致酒店发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等, 具体表现在:

(一) 人才危机

酒店成败的关键是人才, 如果人才得不到酒店的尊重和爱护, 人的才能受到压抑, 人的积极性得不到发挥, 人的价值得不到肯定, 那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象;如果酒店对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力, 就会导致人才流失。酒店人才危机的表现不仅仅是人才流失, 还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。可以说, 人才流失是酒店人才危机的警示器。

(二) 信誉危机

酒店信誉是酒店在长期的服务过程中形成的。酒店从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价, 员工的高流动率和大量人才流失, 会给酒店整体形象和名声带来损害, 使酒店信誉降低, 如果处理不当, 容易形成“墙倒众人推”的危机局面。

(三) 信息危机

人才的流失给酒店带来的损失是不言而喻的, 尤其是关键员工和核心员工, 他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密, 以及日积月累而成的工作技巧与客户关系, 他们是酒店重要信息的载体, 他们的流动必定引起信息的流失, 甚至可能导致酒店信息资源落入竞争对手手中, 对酒店生存形成威胁。

(四) 财务危机

在市场经济条件下, 酒店员工流动是绝对的。据调查统计, 酒店保持8%左右的员工流动率, 对增强酒店活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动, 无疑会给酒店增加过多的人工成本 (如, 新员工的招聘成本、培训成本以及适应期成本等) , 从而给酒店带来沉重的经济负担, 导致酒店财务费用增加, 投资收益减少, 资金偿还能力不足, 酒店财务紧张, 无法正常运转。

(五) 经营危机

人才流失造成的岗位空缺, 直接影响酒店业绩。酒店员工在辞职之前已有些征兆, 像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等, 这些都会导致酒店经营每况愈下;人才流失之后, 在替补人员能充分胜任该职位之前, 经营岗位的空缺将影响到整个工作程序和质量;新招聘的员工也不能马上像离职骨干员工一样了解企业的企业文化、工作情况, 企业又不得不对新招聘的员工进行入职培训、企业介绍、业务培训等;同时新招聘的员工对业务仍然有一个适应、熟悉和了解的过程, 在其完全熟悉、了解工作情况之前, 其工作效率和工作绩效大打折扣;这些都将导致酒店的经营危机。

三、酒店业人才控制的措施

(一) 从招聘源头上控制

首先, 笔者认为留人是从招聘开始的。招聘是招到最适合的人才, 不一定是最优秀的人才, 不能是不适应酒店服务的人。若招聘决策失误, 让不适合的人进入酒店, 他不但无法贡献自己, 还会影响酒店原来的人, 间接或直接地打击酒店的表现。对不具备条件的, 不管亲疏远近, 要坚决予以否决。对有真才实学的, 我们要“内举不避亲, 外举不避仇”, 任人唯贤。因此, 有效地挑选人, 是留人的第一环节, 是酒店的一个重要课题。酒店在人力资源规划、用人标准、招募策略、招聘渠道、面试设计、面谈技巧、面试理论考试、应聘者职业适应度、能力评估等方面都要形成了一整套科学、系统的方法, 能比较专业运用现代招聘的各种工具, 科学的招聘设计为留人打下了良好的基础。

(二) 用良好的制度留人

我们要制定科学明晰的人事编制、架构。根据编制和架构制定岗位职责, 从而设定需求人员的条件。在设定条件时, 要根据酒店的规模、功能、档次, 结合社会上的具体人才的整体状况, 实事求是地尽可能准确地设定各层人员的条件, 特别要对各层管理人员的条件慎重确定。酒店在经营过程中, 必须重视制度的建立、完善和健全。努力做到管理标准化、规范化, 适应现代酒店管理的需要, 极力避免一些中小型民营酒店的制度不健全、有制度不执行或执行不力的通病, 做到以制度管理人, 让员工感受到公平、公正和公开。但在制度安排上, 酒店又将关键人才、特殊人才、后备人才与一般员工又进行区分。比如, 对重要管理人员、本科生、专科生和特殊性技能者 (通过英语四级等) 发放特殊补贴, 进行明补或暗补, 以留住这些对酒店经营和发展具有重要作用的人才。

(三) 制定人才规划, 用事业留人

酒店要创造能吸引来人才的条件, 具体说就是要了解并正视员工的需求:一是希望酒店有发展空间, 二是希望能得到符合自己能力价值的福利待遇。所以酒店对员工每阶段的评估与绩效考核制度要规范, 用人要避免周旋于复杂的人事关系之中, 充分注意到人才的潜质和可塑性, 使员工感到有晋升机会和发展空间, 有前途感, 充满希望。酒店同时也要紧紧围绕发展目标激发员工的工作积极性和学习热情。还要制定完善的管理制度, 通过民主、公平、合理的制度化管理, 为员工营造良好的工作环境, 提倡用正规化管理, 提高员工对酒店的信心, 从而稳定人心。当然, 酒店还必须有一套科学、合理的工资及福利制度, 实行目标管理责任制, 将经营指标下达到各部门责任人, 将员工的个人收与酒店的盈利情况挂钩, 加强员工责任心, 调动积极性, 提高工作效率。酒店要主动为员工的生活归属着想, 尽可能为员工解除后顾之忧, 另外还需帮助员工做好职业生涯设计, 更好地将个人发展与酒店的发展结合起来, 吸引经过高等教育的管理人才留在酒店。

(四) 创造和谐的氛围, 用感情留人

从本质上讲, 员工工作的意图并不完全是物质的, 还有工作的精神需求, 如酒店的认可、工作的快乐氛围、他人的尊重等。因此, 酒店应大力提倡管理人员关心人、爱护人、尊重人、激励人, 着力营造和谐、温馨的环境氛围, 使酒店与员工结成的不仅仅是利益共同体, 而且还是情感共同体。要正确认识“以人为本”的用人理念。人是能动的, 对人可以通过培训、引导和激励, 发挥出人的潜能;人又是复杂的, 在不同的时间、不同的环境下, 人的动机、需求又是复杂多变的, 因此, 对员工个人的管理要有针对性;对整个酒店员工的管理, 则要有系统性, 多层面地考虑人的各种动机和需求。把员工看做内部顾客, 让员工产生值得信赖和尊重的感觉, 并且愿意工作的, 从工作中获得成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励。

(五) 酒店文化留人

酒店文化是一种管理理念, 是酒店的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的酒店文化, 一方面, 可以借用酒店文化作为管理工具, 激发员工的积极性;另一方面, 优化员工工作的“软”环境, 既可以用和睦的“软”环境吸引并感化员工。所以, 员工在进入酒店上岗之前, 都要经过培训, 使员工对酒店文化的有高度的认同。酒店管理关系顺畅, 酒店内部核心明确, 酒店、各部门和员工个人目标的明确, 形成了团结协作、上下一心地搞好工作的良好局面, 克服了许多单体酒店内部部门山头主义严重的通病, 做到政令畅通, 部门之间分工协作、协调沟通。

现代酒店都有这样两点共识:“有了满意的员工, 才有满意的顾客”、“有了一流素质的服务人员, 酒店才会有一流的服务与文化”。总之, 人才是酒店的生命源泉, 我们还必须特别重视人才的使用和开发并行, 组织发展与个人发展并重, 同时更重视对员工的培训、激励和潜能的开发, 鼓励员工作个人职业生涯设计, 把整个人才队伍激活成一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态, 这样, 才能把潜在的能力最大限度地释放出来, 才能真正留住人才。

摘要：随着经济全球化步伐的加快, 人才争夺的局面愈演愈烈。本文对酒店业人才流失的原因及其引发的危机进行了深入分析, 并提出控制人才流失的措施, 以期增强酒店核心竞争力。

关键词：酒店业,人才流失,企业文化

参考文献

[1]、马勇, 《酒店管路概论》, 清华大学出版社, 2006年

[2]、栗书河 , 《酒店人力资源管理》, 旅游教育出版社, 2007年

[3]、赵志磊 李华 , 《酒店文化》, 北京工业大学出版社, 2006年

篇4：酒店人才流失的原因与对策分析

关键词：人才流失；原因；策略

一、酒店高学历人才流失的原因分析

（一）院校方面：旅游院校作为酒店人才培养的基础，对酒店业的发展起着不可替代的作用，为酒店培养了许多人才。但是很多学校在培养酒店管理专业的学生时存在一些问题：

首先、学校本身对酒店管理专业没有足够的重视，没有把重点精力放在本专业上，大部分的学校把酒店管理专业放到旅游管理专业下，其主要培训重点还是在旅游管理上。对于酒店管理的课程开设的很广泛却很没有深的研究，没有实质的练习。学校在资金、师资力量等方面没有分配的很充分，从而影响酒店管理专业的发展。其次、在课程方面学校也不够完善，理论知识与实际相脱离，联系不大。很多学校所采用的教材是老版本，很多知识已经跟不上时代的发展了。还有学校过度强调理论知识，实际操作几乎为零。在四年的大学生活中，只有大三或大四半年的实习机会，学生在这么短的时间学到的也是有限的知识。还有的根本学不到什么，因为之前从来没有接触到类似的工作，所以也只能做一些基础的工作，跟学到书本知识几乎没有什么联系。这样使得学校的学生到了酒店不知道该干什么。另外还有很多高校酒店管理专业的教师缺乏行业经验，他们自身也没有实战经验，所以在课程设计上不够完善，缺少培养学生酒店的服务意识，这使得很多学生在学习酒店课程时不能用心学习，认为学习这些知识没有什么实际的作用，学习效果不明显。

（二）酒店方面

第一、酒店工资不高，前景不被看好。酒店专业的本科应届毕业生工资一般是1700元，但是同样本科毕业生在互联网或财经行业就职起薪至少在2500元以上。这个行业的工资在高底层之间相差很多，中低层的平均水平不及其他行业，而高层要高于其他行业，这是服务行业的共性特点。而摆他们面前的实际问题是，爬到高层的是少数人，而且都需要时间的积累。大多数的服务员们再积累了一定的经验之后都会转行进入一个公司从事一些文员的工作。酒店业工资不高的原因有两个：一是部分酒店要降低成本；因为酒店会有很多要开销的地方，而作为员工数量强大的酒店，自然会想到在员工工资上节省一下。二是很多酒店追求服务人员的数量而不是质量，认为同等的开销，工作人员越多越好。导致了很多人拿低工资的现象。酒店在人才的培养上缺乏投入，大学生对工作报酬不满意，后勤保障不给力，导致大学生对酒店业感到前途渺茫。所以遇到待遇更好的工作，他们就会跳槽。

第二，酒店缺乏科学良好的用人、留住人才的方法。在国内外成功的大型企业都有一套用才、育才的机制，有专门的人力资源部在对人才的招聘、录用、培训、晋升、绩效考评等均有一套成熟而科学的程序。而在我们酒店行业更看重的是经验和资历，对员工的晋升更看中的是资歷而不是能力。所以有好多大学生看不到希望而放弃。

第三，很多酒店没有人才培养战略。酒店对酒店管理专业毕业生抱有很大的期望，认为他们一上岗就能为酒店带来效益，帮助自己管理酒店。然而在实际工作中发现，许多毕业生刚到酒店工作的时候什么都不会，基础工作也不熟悉，更不要说带来效益了。酒店对他们很失望，认为聘用一个高薪的大学生不如聘用一个有经验的老员工划算。这导致酒店业对高学历人才并不热情，招聘员工时也是倾向聘用成本更低的，有工作经验的员工。

第四，部分酒店存在老员工抵制高校毕业生。部分酒店管理人员是基层出身，自身没有很高的学历，依靠自己的资历较高做上了酒店的管理人员。因此他们对新加入的高学历人才往往有一种抵触情绪，害怕被抢了工作，所以在大学生面前对酒店的工作不会坦然告之，指导他们，使得刚入社会不久的高学历人才承受更大的压力。

（三）个人因素：酒店工作往往比较累，工作时间不稳定。在别人休息的时候，他们是最累的时候，遇到节日可能需要加班，与家人团聚时间不稳定。这也是很多人放弃的原因。还有很多人对酒店行业不理解，会对这份工作存在误解。

二、防止酒店人才流失的策略

（一）要有自己公司的企业文化。一个成功的企业都会有自己的企业文化，企业文化是一个公司的灵魂，员工要深刻了解自己公司的文化。要“以人为本”，是最基本的企业文化。要尊重员工，爱护员工，维护员工的利益。酒店管理者把员工看成宝贵的财富，了解员工的个人需求可以与员工之间产生深厚的感情，让员工感受到家的温暖，为员工创造良好的工作环境和工作氛围。放弃一些错误的观念，要有长远的目光。尽最大可能让他们没有后顾之忧，更好的为酒店服务。

（二）为员工提供发展空间。现在的毕业生不再只看重工资，很多毕业生就业更倾向于选择有发展空间和能自我提升的工作岗位。酒店要给员工信心，让他们知道酒店是有发展前途的，酒店是看重他们的，会帮助他们，双方一起提升。酒店可以为员工制定个人发展计划，对表现好的，有发展前途的员工提供培训机会，提升他们的专业素养及水平，不断学习和掌握新的知识及技能。以后可以更好的为酒店发展做贡献，同时也会减少人才的流失。

（三）建立有效的激励机制，酒店要根据不同人的不同特点，“按需激励”，要让员工感到公平、公正。要在待遇、福利等方面双管齐下。待遇福利是留住人才最有利的因素之一，可以提高员工的工作热情，还可以将员工的个人利益与企业的经济效益相结合，配合人力资源部门制定适合本酒店的工作模式，现在比较多的企业用的是“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构工资模式。健全员工的社会保障问题，比如“养老保险金”、“住房公积金”等基本社会保障。对于表现好的员工可以组织旅游等活动，既能提高员工的工作热情，也能提高员工的团结性。过大型节日给员工点小奖励，组织集体活动。这样解决员工的后顾之忧，防止人才流失。让员工把酒店当成自己的家。

（四）建立人才流失预警机制。很多酒店把大部分的精力放在经营危机和财务危机上，忽视了人才流失危机。建立人才流失预警机制可以及早预测、观察到员工的动向，及时采取措施。建立人才流失预警机制的最终目的是增加酒店人员的稳定性。建立人才流失预警机制，需要酒店经营者了解组织行为学、了解心理学，在工作幸福感、工作压力感等方面建立一套系统的预警指标，一旦发现问题，可以立刻采取措施。（作者单位：鞍山师范学院商学院）

参考文献：

[1]艾弗森.饭店业人力资源管理[M].北京：旅游教育出版社，2002.

[2]刘纯.我国旅游饭店人力资源开发战略[J].旅游经济，1999，（02）.

篇5：试论基层法院人才流失原因及对策

一、基层法院人才流失的现实状况

自国家2002年起实施统一司法考试的十年间，司考已经成为全国第一考，许多基层法院尤其是县域基层法院，法官断层人才流失现象就从未停止过。司法部高门槛一刀切的做法，使原来的法院干警措手不及，因无法通过考试导致晋职晋级无望，只好另寻他路；新招录的干警不知法院还有二次考试，只能望考兴叹，两手准备，一旦有机会，毅然决然的离开法院，以**县法院人才流失的现状为例，就可见一斑。**县幅员面积3685平方公里，辖6个镇9个乡，50万人口。**县法院人员编制96人，在职76人，有法职的27人，除去行政领导、综合人员及长期病假人员共11人，实际在审判一线办案的有16人，近三年来平均结案1898件，人均结案过百件。2006年至2012年我院通过公务员考试招录干警56人，流失28人，流失率为50%，大量的人员流动，大批的审判骨干流失，对法院审判工作开展十分不利，严重地阻碍了法官队伍职业化建设。

（一）流失人员有以下特点：

1、年轻干警多：在流失的28人中，20-29岁的21人，占75%。30-39岁的4人，40-49岁的2人，50-60岁的1人，这三个年龄段的人员共有7人，占25%。其中新招录干警流失21人，老干警流失7人；

2、学历高的干警多：新招录干警中有3人为研究生学历，占11%，其余25人为本科学历，占89%。

3、晋级提干的多：流失的28人中，有6人提级，5人提职，提干比率为39%。

4、有法职的多：有12人有法职，占43%；7人为书记员，占25%；5人为司法警察，占18% ；2人为法官助理，2人为微机员，共占14%。

5、去向好的多：考入上级法院及公安机关的有12人，占43%；考入市委组织部、宣传部、民政局等市级国家机关的有6人，占21%；考入县委办、组织部、纪检委等政府机关的有10人，占36%；

6、流失人员中男性居多：流失男性干警22人，占79%；女性干警6人，占21%。

（二）人员结构不合理。**县法院定编96人，现有在编76人，实际在岗72人，缺编20人，缺岗24人，缺岗人数占编制数的25%，自2002年起，法院的人员编制一直大于在编人数。在编的76人中，有法职的27人，占36%，非法职人员49人，占64%，审书比例为0.6：1，审书比例严重失调。由于缺岗人员较多，有法职的人员较少，致使一些庭室人员过少，如民一庭、行政庭、纪检组、研究室、审管办都是一人庭（室）、二人庭（室），十个业务庭中，只有刑庭能组成合议庭，其余业务庭如以普通程序开庭必须借人组庭。法官队伍老化，审判力量不足，法官断层问题严重。从法官的年龄结构来看，该院法官平均年龄48岁，50岁以上的法官12人，占44%； 40--49岁的法官14人，占52%；30--39岁法官仅1人，占0.04%，全院没有一名30岁以下的法官。2002年实行统一司法考试以来，该院先后有59人报名参加考试，但12年来仅有12人通过考试，平均每年通过1人。按目前实行的女55岁、男60岁的退休规定，5年内，该院还将有12名法官到年龄退休，法官年龄结构严重失衡，空缺的审判岗位无法及时得到补充，审判力量明显不足，法官断层问题严重。法警队无法单列，法警分散在各个部门，经常会出现又要开庭又要执行押解任务的矛盾，已经影响到了审判工作的正常进行。

（三）队伍建设难以稳定。法院每年都招录新干警，但每年都会有流失，究其原因是流失人员有工资高、待遇好、晋升快的去处，难免让其动心，加之司法考试通过率低，新招录的干警大多家在外地，亲戚朋友等人脉资源也在外地，导致许多人无法安心工作。我院35岁以下干警每年都积极准备参加公务员考试，公务员考试人员通过率远远高于国家司法考试通过率，法院人员状况已经陷入了招录—培训—流失—再招录—再培训—再流失的怪圈。法院成为年轻人获得更好工作的跳板，成为许多单位的人才培训基地。老干警年龄大，接受新知识能力差，流失的机会不多；年轻干警不安心本职工作，一心向外，法院的专业性非常强，新老两支队伍的这种状况还在延续，而且越来越严重，法院队伍建设的根基不稳，已经对县域基层法院法官队伍职业化建设造成极大影响。

二、基层法院人才流失问题的原因分析

基层法院人员流失频繁，作为一种现象出现，必定有其与之相关联的内在原因。因此，认真研究这一现象的内在原因，是解决当前基层法院人员流失问题的基本前提。笔者通过几年的观察和探索，得出基层法院人员流失问题，大致有如下三个方面的原因。

（一）基层法院待遇低，是留不住人才的根本。一是政治待遇低。长期以来，法院、检察院在“一府两院”中的宪法地位没有真正得到落实，法院院长实行同级乙类干部配备，比同级政府首长低了半级；法院机构级别等同于同级政府的二级机构；法院的经费由政府供给，工作条件的改善和物资装备的更新须经政府批准，法院和法官依法行使审判权往往受到政府的掣肘，难以真正做到司法独立；基层法院除院长是副处级，其他人员最高级别是正科级，职级待遇受职数限制，为了解决副科、正科，很多干警要等待20-30年，很多优秀法官直到退休还只是个科员。二是经济待遇低。与同样处于县城的工商、税务、林业、电力及银行等部门相比，工资差距较大；与市中院、省高院、最高院相比，工资差距更大。由于地方财政困难，一些津贴迟迟不能到位，干警出差的伙食补助费每人每天仅为15元，已经30年没有变过;不报销取暖费、因办案多支出的交通费、通讯费等多项费用，医药费只报销50%，还要严格限定医院、药品种类、是否住院，没有住房公基金等多项福利待遇，也就是说，除了微薄的工资之外，就没什么福利可言了。法官职业素质要求高，任职条件要求严，高要求与低保障之间形成的矛盾十分突出，法院和法官的整体政治地位和社会地位较低。

（二）基层法院工作压力大，缺乏职业荣誉感。目前社会矛盾复杂，作为基层法院，面临更大的工作压力。一是执法环境恶化，严重影响了工作的积极性。涉诉信访量增多，使很多同志不愿办案，长期以来形成恶性循环思维，多办案，信访多，少办案，信访少，不办案，没信访。尤其是在全国两会期间或者其他重大敏感时期，自上而下的高压态势，严重影响了法官办案积极性。有时还要遭受不明真相人员的围攻和殴打，省高院要求所有法院必须安装门禁系统，从某种程度也可以说明法官的人身安全得不到保障。不少法官不愿承办矛盾尖锐的案件或群体性纠纷案件，办案积极性不高。二是打官司成本低，案多人少的矛盾尤为突出。新的诉讼费收费办法实施后，案件大幅度上升，法院信息化建设推进后，更是进一步增加了干警工作量。随着工作压力的逐年加大，工作频率不断加快，工作要求越来越严，干警所承受的心理压力也越来越大。新类型案件不断增加，法律关系日趋复杂，为完成审判工作任务，法官超负荷工作，不少干警的身体处于亚健康状态。法官们经常是工作日开庭，利用节假日、双休日加班加点撰写法律文书，以超负荷的工作方式来换取审判工作的正常运行。各种惩戒措施较多，面对繁重的工作压力，法官们已是身心疲惫，缺乏职业荣誉感。

（三）选调环境宽松，加快了人员流动。当前，国家人才政策发生了极大变化，选拔人才方式日趋公开透明，干部流动渠道日趋畅通。一是自上而下的选拨机制，加快了人员流动。高中级法院面向本省、本地区或面向全国招纳贤才，这对于选拔优秀人才、充实上级法院审判骨干力量大有裨益，也为基层法院干部走出去提供了方便。优厚的条件对基层法院法官而言，具有足够的吸引力。不少干警，特别是年轻干警纷纷通过这样的方式离开了原有工作单位，调至经济条件更好的地区。二是各级法院招录考试、司法资格考试标准未能拉开差距。基层法院与上级法院在工资、职级待遇上存在较大差距，然而在人员录用及司法资格考试中采用同样的量化标准，很多报考基层法院的人员分数远远超出报考上级法院的人员，同样的水平，同样的标准，却进入不同审级的法院。工作一段时间后，无论是工资还是职级待遇很快拉开差距，这些考入基层法院的人员会心理失衡，不再安心基层工作，一旦有机会，他们就会报考其他更高层次的单位来证明自己的实力。我院调出28人中，有15人调入市级以上单位，其中有8人调入中级法院工作，7人调入市公安局、组织部、工商局等单位。上下级法院间、不同地区法院间不实行合理的人才交流，势必造成基层法院人才的过度流失。

三、基层法院人才流失问题的解决办法

要解决县域基层法院人才流失的问题，涉及到多个方面，多个部门，需要领导层拿出更大的勇气和更大的智慧来解决，主要应从以下四方面着手。

（一）提高法院和法官整体政治社会地位。法院是国家的审判机关，法官是国家审判机关构成的基本主体。法院和法官的政治、社会地位是由宪法原则确定的，现在的状况难以凸显审判机关的权威和法官的尊严，有才之士也难有向往之心。因此，提高法院和法官整体的政治、社会地位，是稳定法院人才的有效措施之一。提升法院和法官的职级地位，法院机构级别应与同级政府平等，法院内设二级机构级别亦应与同级政府的二级机构平等；法院正副院长、正副庭长行政级别应分别与同级政府、二级机构的正副职相对应，县级基层法院法官一经任命为审判员就应享受副科级以上干部待遇，法院党组织接受当地同级党委领导，接受当地同级人大监督，法院党组书记应当进入当地党委常委。

（二）提高法官的工资及其他福利待遇。一个国家政治清明、社会清明，法制清明是其根本保证，有一支高素质的法官队伍是其根本保证，因此改善基层法官的经济待遇，确保其享有与其身份地位相符的物质收益，是留住人才的根本措施。一是要大幅度提高法官的工资收入。可以效仿美国英国新加坡等国家的先进做法，结合我国的实际情况，实行法院的经费保障垂直管理，法院人头经费、办案经费、工资福利等经费由中央财政直拨，现在法官有法官津贴，法警有警衔工资，而其他如法官助理、书记员、微机员、档案员却没有相关的津贴，应增加其他人员的津贴，全国平衡，至少达到全省平衡，即同一省内同一级别的法官、法官助理、书记员、微机员、档案员有相同的待遇，省财政管理，省高院实施；法院办公设施、设备及法官被服装备等，由省财政出资，省高院调配、统一管理。二是大幅度提高基层法院干部的福利待遇。在全国或全省范围内，实行从城市到县城、从经济发达地区到经济欠发达地区统一津贴数额，或是形成“越是到基层工作的法院干部越要多发补贴、多有收入”的政策导向，吸引更多优秀人才到基层法院工作。建议报销取暖费、交通费、误餐费等费用，提高医药费的报销比例。三是实行廉政保证金制度。保证金可分为廉政保证金与终身廉政保证金，如果法官一年内没有触及红线，可发放廉政保证金，如果法官从业期间没有触及红线，退休时可发放终身廉政保证金，这样做既能吸引优秀人才到法院工作，又能减少贪污腐败现象的发生。

（三）合理减轻法官的工作压力。一是完善信访案件工作机制。可设立信访庭，作为法院的一个工作部门，专门接待信访案件，而不是将信访案件分散在立案、审监等部门，有时还要让业务庭的法官牵扯精力，信访庭指导当事人走完诉讼程序，穷尽诉讼程序之后，将案件交由当地信访部门，至此案件不再由法院管理。二是加强法官的职业保障。法官一经合法任用，除正常工作变动外，非因法定事由、法定程序，不得给予免职、辞退、降级或其他处分，以保障法官身份的稳定性。对高风险的法官职业要建立职业风险保险和优厚抚恤制度，让在执行职务中遭受意外伤亡事件时得到经济补偿。落实法官合理的职业“特权”，确保法官在履行审判职责过程中免受不合理的指控、追究、评论等。三是关爱法官身心健康。强制法官休假，定期身体检查，在这方面，吉林省吉林市中院已经作出了强制规定。组织法官参加文体活动，定期轮岗培训，切实帮助法官解决在生活中遇到的实际困难等等，让法官毫无后顾之忧，身心愉悦的投入到工作中。

篇6：酒店人员流失的原因有什么

①员工工资福利低。大多数企业在对员工辞职率的分析中不难发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

②发展空间有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

③工作环境比较差。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内咳嗽惫叵倒诟丛印⑷思使叵倒诮粽诺奈侍猓恍┰惫ひ蛭薹ㄈ淌苷庵盅挂值墓ぷ骰肪扯邸

④餐饮员工工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大。

⑤没有建立饭店与员工的相互忠诚度。一方面，员工并不忠诚于某一酒店，而是忠诚于其他方面的利益，常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面，酒店也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石”。要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立酒店与员工的相互忠诚关系，实现酒店与优秀员工双赢的局面2、员工自身方面的原因：

①传统观念的原因。大多数人认为在饭店工作只是“吃青春饭”，而大多员工是来自农村的男女求职者,因缺乏适应城市服务业岗位技能，加上打工挣钱心切、单独吃住花消太大，一般选择在酒店餐饮从事餐厅服务工作。等在城市站稳脚跟后，便选择收入更高的职业。

②员工的个人目标高，追求也高，又去学习了。有的员工认为自己还需要深造，自己有那个经济基础或是有好的学习机会，从而放弃工作，进一步提高自己的知识面。他们往往会为了获得更大的个人发展空间，宁愿放弃眼前的高薪职位而另谋高就。

③来自星级酒店的压力。例如，作为客房服务员，属“背后服务”，相对应的投诉机遇也比较大，客人丢失物品承担责任也大，在种种压力之下，员工大多都会选择离职

3、市场方面的原因：

周边饭店的林立，竞争的激烈。饭店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。这加剧了行业内的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。饭店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”。人往高处走，水往低处流。

预防酒店人员流失的方法

一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像 埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新 薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的 薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。

应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己 薪酬的分配模式。

三、构建公平公正的 企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时， 正激励手段的使用应多于作为 负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的 绩效进行定期考评。制定科学合理的 绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的 满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、创建以人为本的 企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的 高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的 愿景，形成了共有的企业 核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。