浅析当前落后地区的教师人才流失

随着市场经济的逐步深化和完善, 人才市场也逐步开放, 人才的合理流动是大势所趋。从长远看, 这种合理的人才流动将为整个教师队伍的建设提供一个良性发展的契机, 保持一种动态平衡, 优化教育资源组合。在当前现实中, 地区经济差别大, 教育系统内部人才竞争激烈, 整个教师管理体制建设还不完善, 这就使原先不均衡的教育资源变得更不均衡。教师“孔雀东南飞”是不争的事实, 特别是落后地区的教师人才流失现象更为严重, 表现出一种单向的从落后地区学校流向沿海地区或条件好的学校。这种不合理的单向人才流动冲击着许多教师流出地的学校, 为此, 我们必须高度重视这个问题并尽快找到解决办法。

1 落后地区教师人才流失的特点

1.1 流失频率越来越快

我国沿海地区城市化水平高速发展, 对教师需求量不断增加, 各学校的竞争多以高薪争夺教师人才。这种竞争的后果之一便是吸引了大量工资低下的落后地区教师不断流向沿海, 其频率也越来越快。

1.2 流失呈集体意识

落后地区最初教师流失多以骨干教师个人离职为主流, 但目前有向集体流失发展的趋势, 有些学校一个暑假过后同一学科教师就有三四人外流, 甚至有些学校以某一领导或骨干教师为核心组织十多位教师集体跳槽。

1.3 流失呈年轻化, 高学历趋势

近年, 资历轻不具备高级职称的高学历年轻教师, 有一定的教学经验, 不满足现状, 敢于拼搏, 其外流量与日俱增。

1.4 流失时间以夏末为主, 春季流失量有所上升

有意向离职的教师往往与外面保持密切联系, 他们多在每年的5月份左右在外面应聘试教, 应聘学校一经决定录用, 他们便在七八月份离开原来的学校。近年, 一些新分配教师多在完成一个学期的教学后选择在年初春季离开原来的学校, 他们有的不再从事教学工作, 有的专门出去找工作。

1.5 流失呈隐性化

学校部分教师受经济的困惑或其他原因, 其流失呈隐性化。据调查, 有些学校的教师不愿从事政教、教务等复杂性和繁重性岗位的工作, 有些教师在校外从事第二职业或兼职。

2 落后地区教师流失的危害

正视落后地区教师人才流失所带来的危害是开展教师人才管理制定相关对策的前提。泛泛的讲, 教师人才流失后学校主要遭受以下几个方面的危害:

(1) 流失教师可能带走学校内部管理、财务等资源信息, 大大削弱学校的竞争力和社会影响力, 影响地区经济发展。

(2) 给学校其他教师带来冲击, 极大的挫伤整个教师队伍的士气, 影响学校的凝聚力和向心力。

(3) 学校教师队伍可能在知识学术结构上断层, 学科骨干人数减少。导致学校在教师培养方面投入增多, 周期拉长, 使紧张的资金造成浪费, 影响教学质量的提升。

(4) 冲击学校正常的教学秩序。有些学校开学上课后才发现教室里空无老师, 影响正常的课堂教学和学生的学习效率。

3 落后地区教师人才流失的原因

落后地区的教师在发展地方教育事业上作出了巨大贡献, 是促进地区经济发展的宝贵资源, 是开展落后地区素质教育的关键。部分教师在改革开放的大潮中加入了人才流动的队伍, 这种教师人才流失主要是以下原因造成的:

3.1 个人原因

骨干教师实现个人价值社会价值的愿望比较强烈, 自我评价较高, 他们非常渴望一个民主、开放、自由的工作环境来帮助自己实现价值。而沿海地区相对宽松的环境和高薪诱惑促使了这些教师选择离开。

有些新分配教师出于某些考虑或就业困难的情况下, 分配时选择在落后地区就业。工作的同时为考研做准备, 或想在此积累教一届高三的经验, 一旦时机成熟便谋求更好的环境。

婚姻是年轻教师流失的重要原因。为了婚姻的组合, 家庭的和睦, 部分年轻人不得不选择放弃现有的工作与家人团聚。

有些教师从事教学工作后方知教学工作的复杂性和艰巨性, 个人教学驾驭能力有限, 产生厌教情绪。据调查, 在校的部分教师表示只要有合适的机会便不会再从事教学工作, 即使留在学校也不能勤奋敬业。

3.2 外部原因

3.2.1 当前人才流动的宽松环境和外部强大的吸引力是落后地区教师流失的重要原因

现在人事制度的改革使束缚教师流动的因素逐渐淡化。沿海地区为发展教育制定了大量高薪且富有吸引力的引进人才政策。如引进人才上采取不要工资、行政、户口关系, 不要人事档案即可接受, 造成落后地区教有所长的教师大量流失。

3.2.2 地方财力有限, 工资待遇低

近年中央不断出台提高教师待遇的新政策, 但在落后地区教育系统内, 受财力, 物力上的限制, 对教育事业投入远不能满足发展的要求, 无法跟上加薪步伐, 低工资低福利与社会的高房价高物价形成强烈反差, 甚至出现拖欠克扣工资现象, 与沿海地区高收入相差悬殊, 这是导致教师人才外流的重要原因。

3.2.3 学校内部环境

第一, 学校工作条件差, 福利待遇低, 住房困难。

落后地区许多学校内部财力有限, 教师福利待遇低下, 教师住房困难, 子女上学就业困难。根据统计, 多数落后地区学校的教师福利在 (1 0 0~3 0 0) 元/月, 为此部分教师心态失衡, 萌生另谋高职的想法。

第二, 缺乏支撑多层次教师专业发展平台, 发展空间狭小。

教师的综合素质都比较高, 实现个人价值的愿望相对强烈, 而学校缺乏一个能够支撑青年教师, 骨干教师等多层次教师发展的平台。在职称、住房分配、荣誉肯定等方面存在论资排辈现象。人际关系复杂、办事效率低下、参加学术活动外出培训提升的机会少。教育改革缓慢, 学校竞争机制不够合理, 领导管理方式不当。部分学历高没得到肯定的年轻教师感情失落, 部分经验丰富的骨干教师才能缺乏施展的平台心受挫折, 萌生另谋高职的想法。

第三, 学校允诺不能兑现

近年, 落后地区都有计划地到高校招聘应届毕业生。应聘时教育系统的领导或学校负责人为引进人才, 往往许诺经济待遇可达多少, 住房问题解决, 任教高中部等等。可是当年轻教师踏上工作岗位后, 发现经济待遇比想象相差甚远, 住的是兼租房, 任教初中部, 所教学科与自己专业不对口等。这大大的挫伤了年轻教师的积极性, 深感英雄无用武之地, 萌生另谋高职的想法。

4 落后地区教师人才流失的对策

为稳定落后地区的教师队伍, 加强教师队伍的建设, 防止大量教师队伍流失, 当地政府教育系统应未雨绸缪采取一些有效对策:

4.1 多途径广辟财源, 提高工资福利待遇

第一、明确中央、省市、县财政共同分担教育经费的责任, 建立基础教育目标考核责任制。中央政府应加大对教育系统的投入, 加大对地方政府的监督和考核力度, 防止地方政府通过造假、欺上瞒下等方式推卸责任。落后地区政府要保证教育经费的投入, 切实提高教师工资待遇, 不拖欠工资且足额发放, 要让教师的工资、医疗、保险等有坚实的制度保障。

第二、学校要开展创收活动, 增强学校经济活力。学校作为基础教育服务基地应提高自身的经济创收能力。一方面加大学校内部改革, 鼓励富余人员进行经济承包或校园建设开发, 在开源节流上下工夫, 严格财务管理, 反对浪费腐败等行为, 发挥纪检、监察等部门的作用, 保证教师福利及时发放和逐步提高。

4.2 构建多层次教师发展平台, 提升发展空间

学校改善教学科研硬环境是教师工作效率提高的基础, 学校领导要努力完善管理制度, 提高管理水平, 营造一个能满足多层次教师发展的科研软环境是挖掘教师潜能的关键。

年轻教师学历高、勇于拼搏, 教学经验相对欠缺, 在学校存在论资排辈现象的环境下, 他们在考核评优, 荣誉肯定上往往会遭受挫伤。学校要加强年轻教师队伍的建设, 为年轻教师提供更多的平等竞争机会, 激励他们积极进取脱颖而出, 如设立年轻教师教学评优奖、论文评优奖及外出培训等活动。优秀骨干教师实现个人价值的愿望较强烈, 个人自我评价较高, 他们渴望有一个民主、开放、自由的工作环境, 而有的学校领导干部武断独行, 做事不公, 人际关系复杂, 裙带关系盛行, 这压制了优秀教师的聪明才智和上进心。因此学校要树立正确的人才观, 做到人尽其才, 提供他们应有的特长发展平台, 如开展“拜师结队”、“公开课”、外出参观学习等活动。

4.3 构建激励机制体系, 完善管理体系

学校可大胆改革工资福利制度, 从构建激励机制出发, 奖励先进, 推行以人事改革为核心的教师聘任制, 教师收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩。制定激励教师上进的高考奖、期末质检奖、会考奖、指导奖等, 杜绝无功受禄吃大锅饭的现象。

4.4 加强师资储备, 适当养些“闲人”

许多地方教师编制过于压缩, 教师多是满负荷或超负荷工作。在这种状况下教师身心疲惫、生活紧张及工作效率低下。一旦教师流失职位空缺, 新的工作任务会使部分教师工作量大增。打仗有预备队, NBA有替补, 学校要加强师资储备, 适当养些“闲人”, 关键时刻完全能够替补流失教师的工作岗位, 有一定的忧患意识, 确保学校的良性运转。

4.5 与流失教师双向沟通, 减少损失

一个欲要离职的教师总会留下蛛丝马迹, 学校有关人员应有针对性适时收集这些教师的信息。在教师离职前或离职后, 学校领导应真诚地同他们双向交流, 了解他们离职的真实原因, 看是否有挽回的余地, 如果教师去意已决, 学校应予以原谅, 并真诚的感谢他们为学校做过的贡献。这即能看到学校存在的不足, 也可减少人员流失带来的各种负面影响, 避免了其他教师的恐慌和社会猜疑, 有效的维护学校内部稳定和外部形象。

4.6 加强学校文化建设, 培植教师的归属感

单位留人有三个条件:事业留人, 待遇留人, 感情留人。学校即要创设一个和谐的工作环境, 又要了解教师的思想动向, 细心关怀, 解决教师的住房困难。又要创设良好的文化氛围, 关注教师的文化质量, 让教师和学校的关系更和谐融洽, 让每一位教师在一种良好的文化中生发归属感, 集中精力干事业, 发挥教师更大的工作热情和积极性。

5 结语

在知识经济时代, 现代管理者应深刻认识到学校与教师实质上是一种“双赢”关系, 相互信任, 共同奋斗, 共享成果。落后地区有关部门要制定切实可行的条例制度, 改善办学条件和教师经济待遇, 重人性化管理, 防止教师的过度流失, 即要“筑巢留凤”又要“筑巢引凤”。在流动中始终保持一支学术精湛、充满活力、忠诚于教育事业的教师队伍。

摘要：落后地区教师流失是教育部门面临的一个基本问题, 这种过度的教师人才流失对当地教育造成了极大影响, 引起了社会的广泛关注。本文以此为切入点, 在分析落后地区教师人才流失的特点、危害和成因上针对性地提出了避免教师人才流失的对策。

关键词：教师人才流失特点,流失原因,流失危害,流失对策