人才流失论文范文

下面小编整理了一些《人才流失论文范文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。[摘要]先建立企业经营成本与人才流失间的古诺模型，再利用委托人—代理人理论、激励理论博弈方法分析人才流失原因，并提出自己的建议。

第一篇：人才流失论文范文

遏制人才流失

1990年到2001年间，津巴布韦总共培训了1200名医生，然而截至2006年，仅有360名医生仍然留在津巴布韦……

医疗卫生人力资源的短缺往往导致医疗卫生体系的薄弱。由于工资低廉、工作环境不稳定等等原因，越来越多的医生从中低收入国家移民到发达国家，导致很多发展中国家面临严重的医疗卫生人力资源短缺。世界卫生组织出台了国际医疗人员招聘的全球行为守则，旨在解决这一问题。

医疗卫生人力资源短缺

根据世界卫生组织的估计，目前全世界大约面临着340万的医疗健康专业人员缺口。医疗专业人员短缺，造成儿童的免疫接种和艾滋病的预防治疗等基本医疗服务不能有效实施。发达国家从中低收入国家招募医疗专业人员是造成短缺的一个非常重要的原因。举例来说，1990年~2001年间，津巴布韦总共培训了1200名医生，然而截至2006年，仅有360名医生仍然留在津巴布韋。

根据世界卫生组织的统计数据，目前有57个国家面临着医疗专业人员(包括护士、医生和助产士等)的严重短缺。撒哈拉以南非洲的短缺最为严重，该地区承受着全世界疾病负担的24%，而其拥有的医疗工作者数量仅仅占全球的3%。老龄人口的增加和医疗健康服务的专业化，导致各国对医疗健康专业人员的需求日益增多，而全球范围内对医学教育的投资不足严重限制了医疗专业人员的供给。“拉动因素”包括发达国家有针对性的招聘工作，与“推动因素”如来源国的工资低、工作环境不稳定、公共卫生系统薄弱等状况，共同作用加剧了人才短缺现状。

反过来，医疗专业人员的短缺又在很大程度上造成了医疗卫生服务系统的弱点，并进一步阻碍了诸如降低孕产妇死亡率等公共卫生目标的实现;短缺同样也阻碍了国际法律协定的执行，比如旨在防止疾病的国际间传播而加强公共卫生安全的2005年世界卫生组织国际卫生条例。强有力的医疗卫生服务系统对于改善缺医少药地区人口的健康水平来说是必须的基本条件。如果医疗卫生服务体系中没有技能良好、积极进取的医疗保健专业人员、疫苗以及其他重要的医疗干预就不可能以一种可持续的途径来改善全球健康水平。

全球行为守则出台

2010年5月，世界卫生大会(WHA)的193个成员国采纳了世界卫生组织关于医疗人员国际招聘的全球行为守则，该守则是为解决全球医疗卫生人力资源短缺和医疗卫生专业人员从中低收入国家移民而建立的重要的多边框架。目前，最为关键的挑战就是要保证全球行为守则的规范实施，以使其在世界范围内帮助改善医疗卫生状况。

强有力的医疗卫生体系对于全球社会来说具有重要的战略意义，以双方或多方的努力为基础，以通过准备和早期发现流行病及其它紧急情况来确保全球医疗卫生的安全。这样的准备可以保护人类健康，并减少对世界贸易和商业活动的破坏。2011年世界卫生大会关于加强卫生人力的决议强调了解决人力资源短缺的重要战略意义，并断言由于该行为能够促进人口健康，所以这是社会经济发展中一项必不可少的投资。决议同样鼓励各国采取措施来解决其在医疗卫生人力资源上的需求，比如对满足其人口需求的医疗卫生专业人员进行教育培训、挽留支撑。

自愿的全球行为守则建立了一个全球架构，该架构中包括可以指导国家行为和多边合作的伦理规范和法律、体制安排，其关键原则集中在发展可持续的医疗卫生系统上，充分保障移民医疗工作者的人权，对中低收入国家的医疗卫生系统加以支持，这种支持可以通过提供技术和经费帮助来促进人员发展。这种发展对于通过增加在医疗卫生专业人员教育上的投资来实现全球行为守则的目标是至关重要的。尽管政策承认其重要性，但是由于国家预算的限制，医疗卫生人员的发展仍然面临资金不足现状。

行为守则的实施现状

目前，已经有一些国家开始着手将全球行为守则纳入到本国的法律实践中。例如，肯尼亚已经和包括纳米比亚、莱索托和卢旺达等在内的国家签订了双边协议，实现医疗卫生人力培训的协同合作并促进医疗卫生专业人员的循环迁移(包括暂时或永久性返回自己的祖国)。津巴布韦一份等待议会批准的国家政策草案则归纳了造成医疗卫生人力短缺的因素，支持利益相关者进行协调合作，并对利益相关者在确保及时对国家医疗卫生人力资源的发展进行融资、实施与监测，以及促进医疗卫生人力资源的开发与保留中的角色与责任进行了定义。泰国则为全球行为守则的实施组建了专门的国家委员会，并制定了一项为期三年的行动计划，包括将守则翻译为泰文、召集多方利益相关者进行协商，并建立实践指南和招聘工作的登记注册制度。

在高收入国家，挪威已经开始实施全球行为守则，加强对相关人员的教育，以确保自身医疗卫生系统的可持续发展，同时已经停止从面临严重医疗卫生专业人员短缺的国家招募医疗卫生工作者。挪威卫生局还与包括国家级和市级雇主、工会联盟、区域卫生企业以及农村行政办公室在内的多方相关者召开会议，以促进全球行为守则的实施和报告，并与挪威外交部合作来促进对守则的深刻认识。在美国，由全球事务及卫生资源和服务管理办公室牵头，已经召集了一个实施全球行为守则的跨部门工作组，该工作组已经开始就美国政府对全球行为守则的响应进行合作，并提高其采纳过程中的认识。

在一些国家，作为实现长期目标所做出的努力的一部分，关于加强医疗卫生人力资源的政策宣传工作，已经开始从捐赠资金的分配逐渐转移到医疗卫生专业人员的基础培训上。比如，美国的总统防治艾滋病紧急救援计划(President's Emergency Plan for AIDS Relief)和国立卫生研究院已经开始与其他机构通力合作，倡议在一些特定的非洲国家医学院转变医学教育的模式。在美国国际开发署、疾病控制和预防中心以及国防部的协调下，医学教育伙伴关系倡议(MEPI)，正在支持非洲当地的卫生部和学术中心努力加强自己国家的医疗卫生体系建设。这项工作包括为改善其医学专业毕业生的数量、质量和保留所做的技术援助和指导。南非、马拉维、尼日利亚等国家都在通过医学教育伙伴关系倡议来改革其医疗卫生专业人员的教育。

判断全球行为守则是否成功，最终取决于守则是否能引领那些最受医疗卫生人力资源危机影响的人口与地区，他们的生活质量显著改善。为推动其实施，全球行为守则制定了一个包括信息共享机制、监测和实施机制等内容在内的强大的管理框架。2011年11月，世界卫生组织秘书处公布了一份监测全球行为守则实施情况的最终指引，包括一份国家报告文书的示范。此外，指引还将通过收编能够使其他所有利益相关者正式共享相关信息的第二份报告来实现全球卫生管理进程中的民主化。所有这些报告，将在世卫组织的网站上进行公示，所以全球行为守则的成效将会在公共的密切审查和持续监测之中，并可以加强问责。

尽管全球行为守则并不能为医疗卫生专业人员移民过程中所存在的所有复杂问题提供解决方案，但它仍然在可能的政策和法律手段上给出了指导。越来越多的证据表明，其法律框架可以作为加强医疗卫生人力资源合作的平台。目前，已经有69个国家指定了负责医疗卫生专业人员移民信息交流和全球行为守则实施的主管部门。然而，为保障全球行为守则的有效实施，仍然需要世界各国都做出更大的努力，为加强全球各地的医疗卫生人力资源系统建设而展现政治意愿并提供资源。

第二篇：人才流失的博弈分析

[摘 要] 先建立企业经营成本与人才流失间的古诺模型，再利用委托人—代理人理论、激励理论博弈方法分析人才流失原因，并提出自己的建议。

[关键词]人才流失；古诺模型；委托人—代理人理论；激励机制；博弈理论

1引言

人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源和物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。近年来，民营企业和规模相对较小的企业人才流失现象也呈上升趋势，故从博弈论这一数学新视角，分析如何有效的避免人才流失问题具有重要意义。

2基于古诺模型的分析

古诺模型是纳什均衡应用的最早版本，是只有两个寡头厂商的简单模型，也被称为“双寡头模型”。该模型阐述了相互竞争而没有相互协调的厂商之间，产量决策是如何相互作用，从而產生一个位于均衡竞争和垄断均衡之间的结果。现以完全信息静态博弈在寡头市场上的连续产量古诺模型为依据，探讨只有两家人才雇佣企业时，企业成本和人才流动之间的关系。

2.1假设前提

2.1.1市场上只有A和B两家人才雇佣企业，两企业经营相同业务；

2.1.2 A和B两家企业共同面临的人才市场的需求曲线是线性的，且两企业都准确了解市场的需求曲线；

2.1.3 A和B两个企业是在已知对方人才雇佣量的情况下，各自确定能够给自己带来最大利润的人才雇佣量，即每一个企业都是消极地以自己的雇佣量去适应对方已确定的人才雇佣产量；

2.1.4市场总人才量固定为Q，则A企业的人才雇佣量为q1，B企业的人才雇佣量为q2，且每位人才创造价值均为C，每人应得的职工薪酬均为P；

2.2建立模型

2.3基于古诺模型的分析

由上诉结果可知，两企业独立经营时的成本小于两企业合并或签订协议时的经营成本。对于人才来说，当两企业独立经营时人才可得收益小于两企业合并或签订合约时的收益。

虽然上诉古诺模型的假设前提在现实生活中不可能成立，但在实际生活中时，上诉独立经营的两企业就相当于小企业，而两者合并后的企业或签订协议的两企业就相当于相对规模更大的企业。显然，人才都更倾向于在大规模企业工作，因此就产生了小企业的人才流失问题。这也是小企业人才流失的最主要原因。

3基于激励博弈的分析

企业和人才之间的关系就是一种“委托人—代理人”关系：持有信息量少的企业作为委托人，它需要雇佣人才经营企业业务、促进企业发展，并支付相应的职工薪酬；而持有信息量多的人才作为代理人，需要按照企业的要求完成相应的业务、实现企业的利益。只要在委托人与代理人的博弈中满足人才的“参与约束”和“激励相容约束”，使人才和企业双方通过纳什均衡最终实现“帕累托最优”，就可以解决人才过分流失问题。

3.1激励机制的确定

归结人才流失的原因为利益激励的不足。而人才追求的利益机制主要有两方面，一方面是薪酬水平，另一方面是个人价值的实现。大多数人认为收入是劳动价值的具体体现，他们的参与约束和激励相容约束就是较高的工资。但部分高难度专业技术人员更看重自身价值的实现，他们的参与约束和激励相容约束就是处于更被尊重的地位。然而对于管理人员，进行政治激励机制会更有效果。

3.2激励机制的具体实施

作为委托人的企业要实现自身利益最大化，做到适才所用是其前提，即要做到海尔的人才观“赛马不相马”。让每一位人才的优点都能在工作中得到充分的发挥，让每一个岗位都展现出最优的成果，让企业的每一个细节都达到最优。企业只有做到这一前提，实施的激励机制才能在代理人中发挥作用。

科学管理之父泰勒认为“企业必须在能够找到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬”，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资，也增加了员工跳槽择业的机会成本，人才流失现象也会随之减少。

参考文献：

[1]徐玲玲，王曙光等.基于古诺模型蔬菜价格分析[J].农村经济与科，2013，24（1）：26-30.

[2]杜典初.古诺模型的综合应用[J].汉江大学学报，2005，33（1）：11-13.

[3]王国文.公平创造价值—企业对员工的激励博弈[J/QL].时代经贸，2006.

作者简介：

王雅坤（1995—），女，汉族，黑龙江齐齐哈尔市人，在校本科生，本科，单位：西北师范大学经济学院经济统计专业，研究方向经济统计。

作者：王雅坤

第三篇：我国保险行业人才的流失

[摘 要]中国保险行业是一个蓬勃发展的“朝阳产业”,有着光明的前景,但是人才流失严重。本文在分析我国保险公司人才流失的现状、原因及影响的基础上,提出了解决我国保险业人才流失的几点对策。

[关键词]人才;人才流失;保险企业人才

中国保险行业是一个蓬勃发展的“朝阳产业”,有着光明的前景。面对这样一个“朝阳产业”,机遇与挑战并存,竞争激烈是可以想象的。而企业竞争力的提高,关键在人才,因而现阶段保险企业之间的竞争始终集中在人才的争夺上。现阶段高素质专业人才的稀缺逐渐成为了制约保险业继续前进的最大障碍,成为今后中国保险业发展的“软肋”,各个保险公司围绕人才的竞争,可以说是正在经历一场前所未有的争夺战。

1 保险业人才的定义

保险公司人才是指那些在保险行业工作的、拥有专业知识、素质优势明显、对保险公司的生存发展具有关键作用或具有决定性竞争力的高层次人才。主要包括:

1.1 高级管理人才

高级管理人才是指熟悉经营领域内体制背景、领导经验丰富、思路开阔的管理人才,主要分布在保险公司负责人岗位。高级管理人才在保险公司经营管理中处于核心地位,也是保险公司经营管理体系存在的基石。

1.2 高级经营人才

高级经营人才是指深谙保险公司竞争规则、精通保险公司业务、善于市场开拓、勇于创新的经营人才,主要分布在保险公司主要经营部门负责人岗位和核心业务岗位。高级经营人才对市场最敏感,直接把握着业务发展的广度和深度。

1.3 高级专业技术人才高级专业技术人才是指知识含量丰富、专业技术水平高的人才,主要包括保险公司高级精算、财务、投资人才、核保、核赔人员、法律人才和计算机人才。

2 我国保险公司人才流失的现状、原因及影响

2.1 我国保险公司人才流失的现状

保险业发展迅速,一方面是人才总量不足,供需比例只有1∶4;另一方面是行业的迅速发展对人才需求越来越高。随着业务的发展,带来的结果就是内外资保险公司纷纷开展扩张行动,人才流动率极高。

保险业界的人才竞争愈演愈烈。人才的频繁流动对于一个正在快速成长的行业来说的确很正常。但值得注意的是,一个团队甚至一个部门从一家公司转移到另一家公司的情况却也时有发生,这不能不引起我们的注意。

2.2 我国保险公司人才流失的原因

(1)缺乏有效的激励机制。对于人才而言,激励机制与薪酬待遇同样重要甚至更为重要。当激励机制中非货币的报酬,如创业机会、职位、文化等机制要素越多,人才所能接受的薪酬价格也将越低。其中,个人发展是人才的内在动力。健全与完善用人机制与激励体系,能够把人才的干劲充分调动起来,促进其做出应有的贡献。目前我国保险业普遍存在的现象是薪酬与福利竞争力不足、用人机制不健全、激励约束机制不完善。

(2)缺乏完善的培训机制。培训机制是人才报酬的一个重要方面,通过培训可以为员工提供更多的学习机会和发展空间,使员工对自己的岗位产生归属感和成就感。我国保险业在这方面的缺乏,具体表现在员工培训的目的性不强,缺乏整体规划;员工培训的形式单一,内容滞后;员工参与培训的激励机制不健全。

(3)难以形成良好的企业文化。创造与培养一个良好的企业文化对企业来说至关重要。很多人离开的一个直接原因就是感觉难以融入企业的工作氛围。所以,开放的用人制度与工作氛围对一个新入职的员工来说是十分关键的,科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长期工作的一个重要原因。

2.3 我国保险公司人才流失的影响

在整个地区保险业人才没有明显增加的情况下,各家公司在后续发展中,由于缺乏创新,基本上还是原来的人做原来的业务,只是由于归属不同,市场份额此消彼长。保险人才的非正常流动最终会动摇该地区保险行业的发展根基,对中国保险业的长远发展产生不利影响。

(1)人才非正常流动造成市场秩序混乱。恶性人才流动带来了业务的恶性竞争,不但加大了保险业的经营成本,还会出现新一轮的“跑马圈地”,甚至会因业务争夺引发价格战,造成保险市场混乱、营销人员收入下降、保险公司经营成本上升、保险监管机构的监管难度加大以及协调和监管成本上升等一系列不良反应。

(2)人才非正常流动影响同业的社会形象和服务水平。一方面,引起同业的敌意,造成整个行业的服务水平下降;另一方面,“挖角”使大批代理人离职,造成“孤儿”保单剧增,给公司的后续服务造成压力,使代理人的社会责任感、荣誉感以及对所在公司的忠诚度下降。

(3)人才非正常流动导致从业人员人心浮躁。保险人才频繁流动严重影响了公司运作和公司业务,对团队的气氛更是致命的打击,留下来的业务员也基本上无心踏实工作。同时,人才严重流失必然迫使公司加大人才吸收力度,降低公司门槛,而这就必然导致从业人员素质参差不齐、持证率低、专业素养难以提升。

3 解决我国保险人才流失的对策

3.1 完善激励机制

人才激励体现现代保险企业的差异化理念和公平性原则。按照公平性原则,从人本管理、资源利用及贡献大小等不同角度看,人力资源管理在以内部员工为中心、以人才为核心的前提下,必须给予人才与其个人价值和贡献度相匹配的待遇,为人才提供明显优于其他普通员工的服务。3.2 健全监督体系

对于如何留住人才,大多数企业都从激励机制入手,而约束机制往往被忽视。其实,一套合理的约束机制不仅能有效保护企业的利益,而且可以成为留住人才的手段,是企业人才安全的保证。从留住人才的目的出发,约束机制的设计可以从建立制度体系、提高机会成本、共同参与受益三个方面入手。

3.3 加强培训教育

现代社会是一个知识膨胀的社会,任何人才都不可能依靠原有知识来谋求长远发展,终身学习已经成为社会发展的必然趋势。许多人才对自己能否拥有学习机会十分看重。同样,企业如要持续稳定的发展,就得为留住人才创造条件,重视人才的培训工作。

3.4 营造企业文化

先进的企业文化充分调动员工的工作积极性,对员工而言是最有效的激励手段。好的企业文化能使员工充分体会到工作的乐趣和感觉到个人的成长;好的企业文化也是一个企业能够留住优秀员工,最大限度发挥人力资源优势的最佳途径。明确建立并倡导企业文化,以企业文化感染员工。

作者：邱文佳