今天小编为大家精心挑选了关于《新劳动法论文范文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！新劳动法在促进就业、用工平等、劳动合同、员工福利、工资薪金、休息休假等方面都作出了新的要求，从新劳动法的内容可以看出，新劳动法更多的是对用工者的权益保护，这在某种程度上将会对企业管理造成一定影响。一、新劳动法对企业管理短期内的影响1.企业人力资源成本增加。从短期来看，新劳动法的颁布增加了用人单位的人力成本。
第一篇：新劳动法论文范文
金融危机背景下对劳动法的新思考
摘要 本文主要探讨了劳动法选择的思路及在国际金融危机影响应对措施。
关键词 劳动法 劳动合同法 国际金融危机
一、劳动法选择的思路
关于劳动者保护水平是否已经达到或接近“底线”的问题，无非有两种判断，一是尚未达到或接近“底线”，二是已经达到或接近“底线”。基于不同的判断，劳动法应当作出不同的选择。基于劳动者保护水平尚未达到或接近“底线”的判断。换言之，从社会安全考虑，劳动者利益还有可降低的空间，即使劳动者利益有一定程度的降低，也不致发生社会危机和加剧经济危机。在此前提下，为应对国际金融危机的冲击，可适度降低劳动者保护水平，即适度降低劳动法保护劳动者的力度，以利企业与劳动者共渡难关。这既可以是放缓劳动基准(如最低工资标准)的提高幅度，或暂时性地不提高甚至降低劳动基准;也可以是减慢加大劳动执法力度和改善劳动法制环境的进度。值得注意的是，這种选择只能是阶段性、过渡性的权宜之策;且只可推迟社会危机发生而不能消除社会危机因素，甚至还有使社会危机因素积累、恶化的风险;同时，还不利于落实国家“把扩一大内需作为保增长的根本途径，把加快发展方式转变和结构调整作为保增长的主攻方向”的决策。基于劳动者保护水平已经达到或接近“底线”的判断，应对金融危机冲击，不得以降低劳动者保护水平为代价，反而还应当适度提高劳动者保护。即是说，劳动法保护劳动者的力度非但不能减弱，反而还要加强。对此，又面临两种选择:一是只要求或强制企业不降低或适度提高劳动者保护水平，而政府对企业提供就业岗位和提高用工成本的能力不给予相应的政策支持。这是以牺牲企业发展利益为代价的应对危机措施，不可能实现保增长的目标。二是在要求或强制企业不降低或适度提高劳动者保护水平的同时，政府相应的政策支持，以维持和增强企业提供就业岗位和提高用工成本的能力。这是保障劳动者利益与企业发展利益相统一的应对危机措施，可以实现保增长的目标。
二、危机应对中治标与治本的选择
(一)治标与治本的差异。
之所以说我国是受到国际金融危机冲击最大的国家之一，并且这次冲击是我国改革开放以来所受到的最大的外部冲击，是因为国际金融危机正好击中了我国的两大软肋，一是经济的软肋，即外贸依存度高，制造业低端“繁荣”，以及失业严重、社会保障缺失、“三农”问题突出等所导致的消费需求不足。二是经济与社会之关系的软肋，即经济建设优先而社会建设滞后，经济与社会断裂，社会问题日益严重而阻碍经济持续发展。这两大软肋正好是我国经济转型和经济与社会之关系转型的根本原因。只可惜转型才刚刚启动，如果转型已经完成或初见成效，国际金融危机冲击的危害后果，就会因抵御和承受能力的增强而不像当前如此严重。只有继续转型动力结构和经济与社会协调的发展模式，才可最终走出危机。这才是应对危机的治本之道。相反，危机应对中如果因求稳定和救市，而中断、阻碍、放慢转型，则是治标的举措。比较而言，降低外贸依存度与稳定出口，产业结构升级与援救低端产业，扩大消费需求与阻止消费需求下降或减小消费需求降幅，分别是治本与治标之间差异的标志。可见，劳动法持续加大其保护劳动者的力度，为实现转型所必然，无疑是应对危机的治本之策。
(二)标本兼治中的劳动法选择。
应对国际金融危机的冲击，治本固然有其必要性，但治标更有其紧迫性，故标本兼治，治标为主逐步转向治本为主，应当是我国劳动法的理性选择。当前需要特别关注以下问题:就业数量与质量的选择单纯追求就业数量，虽然可解决当前农民工、毕业大学生等就业的燃眉之急，但大面积的低质量就业无助于扩大消费需求，当下一波经济危机袭来，可能仍然面对同样的问题，甚至由于问题的积重难返，而难以抵御经济危机，甚至引发社会危机。而单纯追求就业质量，在国家政策支持未能及时到位的情况下，经营困难的企业将因用工成本的提高而更加艰难，加剧其倒闭、破产的风险。因而，应当在稳定和扩大就业规模的同时，逐步适度提高就业质量，而不能长期容忍低质量就业。《劳动合同法》的实施，在总体上会提高企业的用工成本，因而有人认为这会使失业增加。其实，低用工成本未必能增加就业。我国的用工成本一直偏低，且工资总额占GDP的比重一直在下降，但就业形势一直严峻，且经济增长的就业弹性一直在减弱。可见，低用工成本并不能解决我国的就业问题。这在农民工因工资低而“主动”要求加班的实例中也得到说明。相反，普遍适度提高用工成本未必减少就业。如果普遍适度提高工资水平，虽然企业在本期的利润会有所减少，但企业本期多发的工资会变成下一期企业多接订单的机会，面对多接的订单，企业就会多雇劳动者。这在发达国家已有提高真实工资而扩大就业的例证，在发展中国家已有低工资竞争而使失业增加的例证。所以，为应对危机，即使从就业考虑，《劳动合同法》实施的强度也不应当减弱，更不能中断。
(三)一般法与特别法的选择。
国际金融危机的影响，因行业、地区、企业规模、劳动者群体的不同而有影响还有负面与正面、不利与有利之分，而现行劳动立法中，多为一般法，很少特别法，“一刀切”的政策和法律显然与国际金融危机影响的结构性不适应。为此，在继续完善尤其是细化一般法的同时，应当加强特别法的立法，针对受危机冲击大的行业、地区、企业、劳动者群体，制定专门的应对措施。
(作者单位：沈阳职业技术学院基础部)
参考文献：
[1]志春. 《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究.中国政法大学, 2009 .
作者：武英梅
第二篇：新劳动法对企业管理的影响与创新
新劳动法在促进就业、用工平等、劳动合同、员工福利、工资薪金、休息休假等方面都作出了新的要求，从新劳动法的内容可以看出，新劳动法更多的是对用工者的权益保护，这在某种程度上将会对企业管理造成一定影响。
一、新劳动法对企业管理短期内的影响
1.企业人力资源成本增加。从短期来看，新劳动法的颁布增加了用人单位的人力成本。对用人单位的直接影响有：用人单位必须要给劳动者缴纳社会保险、必须向劳动者支付加班费用、非员工过错性的辞退必须向员工支付经济补偿等。这些规定对于需要依靠大量人工的生产制造型企业来说，其用工成本将会明显上升，甚至可能会出现亏损的情况，也就是说劳动成本的增加已经大大超出了企业所能够承受的范围。但是，新劳动法的颁布对于高新科技企业来说有积极的影响，高新技术公司需要依靠更多的技术人才，新劳动法的规定，使得员工的福利进步得到保障，很大程度上降低了人员流动率，为了企业营造了更加稳定的内部环境。从目前来看，新劳动主要在一下几个方面增加了企业的成本：(1)员工非过错性的劳动合同终止，企业支付的经济补偿金;(2)新劳动法中对试用期员工的工资进行了明确要求，这部分成本将会增加;(3)劳动保护、福利待遇、劳动条件等方面达到既定标准所支付的成本;(4)企业的违法成本将会上升。
2.增加企业的隐性成本。(1)解雇成本增加，除劳动者自身客观原因造成的解雇之外，企业单方面解雇员工按照工龄要向员工支付经济补偿金，这样规定在一定程度上增加了企业的解雇成本。(2)新劳动法在员工培训方面虽然没有强制性要求用人单位责任义务，但是在新劳动法有选择性的对员工培训方面进行了特殊规定：用人单位可以根据公司的现实情况，向本单位员工有计划的提供职业技能培训。尤其是针对从事特殊工种的员工，必经过培训之后方可上岗。这一规定，便给企业增加了一定的培训成本。(3)新劳动法从短期来看，新劳动法对用人单位在招聘、录用、解除劳动合同方面都做出了明确的规定。用人单位失去了人事主动权，增加了用人单位的违约成本。 促使企业不得不对公司的规章制度进行重新修订，从选人到辞退做到有理有据，争取更多的人事主动权，从而保证能够将违约成本降到最低。也就是说新劳动法的颁布，倒逼用人单位必须要对员工进行规范化和制度化管理。
3.用工风险的增加。新劳动法自颁布以来，劳动争议案件呈现直线上升态势，各地市劳动仲裁案件只增不减，新劳动法致使用人单位与劳动者之间的劳资关系变得紧张。从实质上看，新劳动法更多是对劳动者权益的保护，劳动者的维权意识增强。加之企业存在的不规范管理，使得劳动者长期积累的压力有了释放之地，用人单位与劳动者之间的劳资关系更加激烈。因此，用人单位的所面临用工风险也逐渐增多。
二、新劳动法对企业管理长期的影响
1.有利于企业的提升和进步。企业要想实现长期发展，优秀的文化内涵是一项必不可少的内容。优秀先进的企业文化形成需要长时间的积淀和创新，可能需要多届领导人共同努力才能逐渐形成，但是归根结底企业文化的传承和实践需要企业所有员工来推进。新劳动合同法正是为企业提供了一个契机，同时也提供了指导方向。企业不应该再继续遵循“老路子”，而是要多元化发展，走现代化企业管理之路，实现企业的稳步提升和进步。
2.带动企业实现长远发展。新劳动法的实施从短期来看增加了企业的用工成本，但是从长远角度来看，他将带动企业实现长远发展。在现代企业管理中，人力资源管理是一项重要的内容，他不同与过去的人事管理。人力资源管理具备很强的先进性和综合性，他是为企业提供永续动力的一个不可替代性的工具。新劳动法的实施正是促进企业要从人事管理向人力资源管理转变，为满足企业生产和发展需求提供源源不断的动力。举一个例子来说，新劳动法中规定的公司必须为员工缴纳社会保险，虽然会增加企业人工成本，这样做会让员工有强烈的归属感，公司因此也最大限度地避免了因为人员流失而造成在生产方面的损失。在新时代下，人力资源是企业核心竞争力的重要内容之一，从本质上看新劳动的颁布正是促进了企业核心竞争力的提升。
三、新劳动法背景下企业管理模式的创新
1.积极转型，改变经营模式。新劳动法更多的是对劳动者权益的保护，其释放出的信号是：企业应该转变经营理念，不在依靠低廉的人工成本实现盈利。而是通过创新、质量、管理以及市场等实现盈利。这与我国的經济转型发展战略理念相一致，企业应该跟上国家的发展脚步，实现“中国制造”向“中国创造”转变。新劳动法给企业的转型提供了明确的方向，企业需要转变传统的经营理念，从质量、科技、管理、营销等方面进行转变，不在依靠低廉劳动力实现盈利。
2.规范用工，合法的规避风险。企业是实现国家税收、提供就业的直接“供给者”，企业的经营状况直接会对税收就业以及社会发展产生深远的影响。新劳动法为企业合法经营创建了制度平台，企业只有合理合法的利用新劳动法才能够实现长远的发展。新劳动法对企业用工管理进行了更加严格的规范要求，增加了对劳动者权益的保护，从短期来看会增加企业的管理成本。但是，这样的规定对于用人单位来说并不是完全绝对，而建立在一定的前提之下。例如，新劳动法中规定的用人单位可以解除与劳动者之间的劳动合同并向劳动者支付经济补偿金这一规定，这个结果的成立是建立在一定的条件至上的，只有满足了某些条件，企业是必须要给与经济补偿的。从另一个角度来看，企业是可以通过合法用工管理而规避这些风险，但是企业要想实现“零风险”是不可能的，我们只能通过规范用工将风险降到最低。为了能够更大地的规避用工风险，企业应该建立健全完善的人力资源管理数据系统。在计算技术相当发达的社会，企业建立符合自身条件的信息化管理系统所花费的资金不会很高，通过建立管理系统，全面收集员工的工作流量、现有员工存量、岗位分布以及其他相关数据，借助系统分析出员工的流动规律，结合财务数据，预测出员工流动对企业经营数据的影响以及对现金流量的影响，判断出这些支出是否会对企业的正常经营造成实质性影响。利用人力资源管理系统，企业可以对员工的劳动合同进行科学的管理，最大程度上降低企业的用工风险。
3.更新管理理念，改变人资管理模式。新劳动法的颁布对于企业影响可能不仅是在人力资源成本方面的支出加大，在人力资源管理方式的方面也产生了影响。新劳动法对于人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效以及人力资源战略规划等方面都会产生很大的改变。新劳动法的修改，使得用人单位与被雇佣者之间的关系在签订劳动合同时便有了明确的指明：用人单位与劳动者之间的关系归属于劳动契约关系，而不是依附关系。新劳动法中对无固定期限以及企业解除劳动合同所支付的经济补偿等规定都在一定程度上增加了劳动者在进行劳资谈判时对于薪资讨价还价的筹码，提高了劳动的自主权利，同样这也加大了劳动者与企业之间的不稳定性。如果企业想要实现可持续发展，降低人员流动而造成的损失，那么企业应该从以下几个方面入手：(1)建立有利于企业长远发展的企业文化，正确处理好员工与企业的利益。(2)企业要建立经济民主的职工代表大会，将影响企业员工利益的决策拿到工会上进行审议。(3)企业必须转变人力资源管理模式，结合新劳动法的要求，建立完善的招聘、录用、绩效考核以及薪酬福利机制。使得企业在解除劳动合同时能够有理有据。(4)加强企业内部人力资源的开发，尤其是要最大程度上激发老员工的活力，加强他们的工作积极性和主动性。(5)逐步完善企业在招聘、培训、录用等方面的内部制度，将人力资源每一个环节做到无缝对接，环环相扣。(6)实现人力资源精细化管理，将招聘培训等形成制度化、流程化以及标准化管理。
4.改善内部管理机制，加强企业内控。首先，在新劳动法的契机下，企业应该建立健全企业规章制度，转变粗放式管理模式。严格执行新劳动法规定，健全企业内部管理制度。新的企业内部管理制度应该秉承构建和谐的劳资关系的理念，注重企业用工规范。促进劳资双方能够按照约定履行权利义务，维持健康的企业与劳动者之间的关系。其次，激发出员工工会的本质性作用。工会本职之一就是要协助劳动者与企业之间建立良好的溝通渠道，建立合理合法的用工关系。工会应该在企业和劳动者之间做好斡旋工作，稳定企业与劳动者之间的关系。企业不应该忽视工会的作用，它是稳定劳资关系最好的途径，同时可以促进企业文化的发展。一旦劳动者与企业之间出现了劳动争议，首先由工会出现进行协商，如果不妥再由劳动者诉诸法律解决。再其次，应该充分发挥企业文化的积极作用。企业文化作为劳动者认同企业的一个关键性因素，在稳定劳资关系方面有着重要的作用。企业文化是企业在长期生产经营中不断积累起来的，符合本公司发展战略的理念，它也是劳动者与企业之间的“粘合剂”。加强企业文化建设，对增强企业凝聚力、稳定劳资关系有着巨大作用。
(作者单位：天津国土资源和房屋职业学院)
作者：李颖
第三篇：新《劳动合同法》对不同行业劳动力市场的影响
[摘 要] 本文通过分析新《劳动合同法》有关最低工资的规制对不同行业劳动力市场的影响，指出了这一规制对劳动者和社会福利可能造成的后果，并对如何更好地促进劳动者的福利提出了建议。
[关键词] 最低工资法 雇佣成本 劳动力需求
2008年1月1日，备受争议的《劳动合同法》终于面世。在其制订过程中，人大常委會曾收到多达19万条的社会反馈意见。从立法宗旨到具体条文都经过了激烈的讨论和争议，考虑到用人单位太强势，劳动者过于弱势，从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法最终定位于向劳动者倾斜(倾向于对劳动者保护)。 可见，立法的初衷是正确的，在传统“契约自由”的基础上，赋予弱势群体一定的特权，弥补和修正了原《劳动法》的不足和缺陷，无论从劳动者的福利保障还是和谐社会的构建，都是备受称赞的。但是在具体规制方法的选择上，忽略了劳动力工资调整的自身规律，将很可能引发员工失业、企业破产等严重的社会问题，增加社会管理成本。本文将针对《中华人民共和国劳动合同法》中有关最低工资制的弊端进行经济学分析,讨论制度本身可能引发的其他问题。
一、对竞争性行业的影响分析
中国处于劳动力丰富、资本相对稀缺的发展阶段，意味着劳动密集型产业应该是中国工业发展比较优势所在。 改革开放以来，许多竞争性企业正是得以充分利用中国劳动力的比较优势，通过雇佣大量的相对廉价的生产力维持企业的生产经营。这些竞争性企业得到了迅猛的发展，在国际竞争具有一定的竞争力，使中国成为“世界工厂”。一方面，这些竞争性企业迅速的资本积累，实现了产业升级,成为拉动中国GDP增长的主力军。另一方面,这些企业大多属于劳动密集型产业,他们雇佣了大量的工人,并通过在职培训不断地把不熟练的劳动人口转换成社会劳动生产力，进而创造了巨大的社会财富价值。事实上，他们已经成为中国社会稳定和经济发展的中流砥柱。许多企业所处的行业,市场需要企业前期资金的投入相对比较低,市场进入门槛比较低,大量的企业参与并形成充分的竞争。尽管每个企业都无法获得超额的利润,但是这类企业却实现了劳动力转化为物质财富，解决了大量的劳动力就业。充分竞争导致其长期经济利润趋近于零,因此,任何成本的上升都将威胁到企业的生存。这类企业往往只能承担相对比较低的工资。同时，企业前期需要投入大量的资金购买厂房、设备，所以，投资者投资建厂要权衡企业的长期利润额与自身承担的风险。建立企业后的运营成本也是企业是否建立的重要依据。
《劳动合同法》颁布以后，限制企业在试用期、非全日制工作等方面支付的最低工资。提高了企业运营成本。对于准备进入市场的企业，由于雇佣成本的增加使得投资企业的长期回报率下降，无法弥补投资者自身所要承担的风险，一些理性的投资者会放弃投资。这样，一些企业就不会进入市场，市场上的劳动力需求就会下降，导致失业率的升高。对于已经进入竞争市场的企业，由于市场中充分的竞争，面对雇用成本的增加、企业利润率下降，而竞争性企业无法提高商品的价格。因此，企业会选择通过减少雇佣降低成本;对于劳动力依赖较强的企业，由于无法减少雇佣，最终企业只能选择退出市场。
竞争性企业雇用成本的提高，很可能会引发严重的社会问题。一方面，企业放弃进入或者退出会造成市场中企业数量的减少和国民生产总值的下降，这对于中国经济的稳步发展和长期人民生活水平的提高都是不利的。另一方面，社会上将会出现大量的失业劳动力。一些人可能会选择从事“非正规经营”，小商小贩走街串巷、“打一枪换一个地方”，造成市场管理成本的增加。更多失业的劳动者也可能被迫去进入一些“黑色企业”做劳工，这些“黑色企业”没有在国家注册登记，也没有自己的合同或者章程。劳动者的基本工资、卫生环境和安全设施等都无法得到保障。不仅如此，失去基本收入的失业人员，从事犯罪活动的可能性增加。犯罪率的上升将大大增加了社会的管理成本。最低工资制在保障了一部分人生活水平提高的同时，使另一部分人失去了最基本的生活保障。因此，如果劳动保障方式和方法若不合适，必将造成社会上大规模的失业和经济发展的缓慢，并最终影响社会的稳定和中国经济的发展。
二、企业培训的社会效益分析
当一名劳动者不具备任何的经验而进入一家企业，企业承担了大量的人力、物力的培训投入和培训风险。首先，企业要支付一定的工资给效率相对较低的不熟练工人。但是，这些不熟练的工人由于缺乏培训，能为公司创造实际价值往往较低。其次，为了能使不熟练工人变成熟练工人并在生产中创造更高的价值，企业一般要安排熟练工人花费一定的时间对新手进行岗前培训。最后，企业在试用期对不熟练工人的培训面临着一定的培训风险。由于信息不对称，企业无法保障试用期招入的不熟练工人一定能够通过培训成为合格的熟练工人;企业同样无法保障，经过大量前期培训投入所培养出来的熟练工人，一定会留在本企业而不会跑到自己的竞争企业去工作。现实中“跳槽”的事情也是常有发生的,“从业自由”使企业不得不承担这样的培训风险。
企业虽然在培训期提供较低的工资，但是具有很强的社会正外部性效应。大量企业通过岗前培训不断的减少不熟练工人并相应的增加了市场上熟练工人的数量。从劳动个体角度的分析，一方面，正规的培训使单个不熟练工人向熟练工人的转变过程实现了自身工资提升并且延长了就业期限,提高了个体的长期福利水平。经验证据表明，在职培训的积累提高了工人的实际工资。另一方面，企业培训增加了劳动者创造价值的效率。换句话说，培训使工人的初始工资尽管很少，但这对其今后的劳动生产率提高的影响则非常大。 从劳动群体的角度分析，已经形成的不熟练工人群体不断的缩小，熟练工人群体不断的增大。由于市场供求规律自身的调节，处于较低水平的不熟练工人的工资将会有上升的趋势，而处于较高水平的熟练工人的工资将会有一个下降的趋势。实际上，社会中的贫富差距正在被不断的缩小。
但是，《劳动合同法》对企业试用期工资的限制，使企业在承担上述培训投入和培训风险的同时，负担工人较高的工资。企业无法承担这样的培训成本，将放弃培训，直接在劳动力市场上雇用熟练工人。但是，如上所述，如果没有企业的试用期培训，不熟练工人就无法迅速地转变成熟练工人。随着社会不熟练工人的劳动力增加，原本工资水平较低的不熟练工人可能会面临着更低的工资或失业;而由于市场上企业对于熟练工人需求的上升，企业愿意提供更高的工资。因此，原本就拿较高工资的熟练工人便可以获得更高的工资。这样社会贫富差距将会增大，两极分化现象将可能变得愈加地严重。
三、总结
企业扩大社会总产出有助于促进市场竞争和推动经济的发展，失业率的降低有助于社会的稳定和劳动者福利水平的提升。对于劳动者自身来说，更多的企业将为劳动者提供更多的就业机会和更高工资。通过对于不同企业类型差异并结合劳动者自身的能力分析，我们看到好的立法初衷如果忽略经济规律，会造成总社会成本的增加，引发失业等严重的社会问题。因此，在进行制度选择时，应该对规制主体和保护主体进行更加细致的考察，分析它们自身的发展特点，尊重市场自身调节规律。只有在市场本身不能发挥其应有的作用时，才能动用国家强制性规定实现社会公平，否则必然事与愿违，不利于中国经济的稳健发展。
参考文献:
[1]左祥琦:学好用好《劳动合同法》[M].北京大学出版社,2007
[2]蔡林毅夫:中国经济[M].中国财政经济出版社,2003
[3]Orley Ashenfelter and Robert S. Smith:Compliance with the Minimum Wage Law,Journal of Political Economics,April 1979
[4]Adam Grossberg:The effect of Formal Training on Employment Duration,Industrial Relations, October 2000
[5]Federico Garcia, Jeremy Ark, and Robert Trost:Does Employer-Financed General Training Pay? Evidence from the U.S.Navy.Economics of Education Review, February 2002
[6]John M.Barron,Mark C.Berger,and Dan A.Black:Do Workers Pay For On-the-Job Training?Journal of Human Resources,Spring 1999
作者：李 晋 龚 强