安全文化模型

安全文化模型（精选十篇）

安全文化模型 篇1

随着石油工业的发展, 社会对石油行业的健康、安全、环境水平要求日益增高, 目前实行的HSE体系虽在一定程度上促进了安全技术的发展, 也减少了事故的发生, 但由于其自上而下推行的强制方式, 并不能保证每个员工自愿参与, 因此安全绩效没能进一步发展。安全问题的实质是管理缺陷, 而管理缺陷则源自于安全文化的缺失。作为企业灵魂的文化的良好发展不仅能激发员工的工作热情, 还能保证员工积极参与本职工作, 达到人性化管理, 实现公司的和谐发展, 所以安全文化的建设尤为重要。

2 安全文化的特点

在介绍安全文化之前, 我们有必要了解安全氛围这个概念。氛围反映的是我们自身对周围发生事情的感觉, 代表一种被期望所检验的经验[1];而文化反映的是员工在这里干什么, 代表了不可见的、无法明确言说的、所有员工共享的信仰和憧憬。安全氛围是安全文化的直观体现, 在良好的安全氛围中, 公司全体员工都把HSE评价作为自身评价的重要部分。良好的安全文化能使员工有效执行HSE管理系统, 而不是过分依赖自上而下的强制控制而机械执行, 员工发自内心地把公司的期望当作平常的事情去做。

安全文化首先应是信息文化, 这是其基本特点, 制定和实施HSE的人首先应系统了解决定整体安全性的人员、技术、组织和环境等因素的现状从而有针对性的改进, 而管理人员和操作人员应明白自己在干什么及其后果, 这些都需要信息的提供及迅速传达。

安全文化也是一种汇报文化, 全体员工和管理者愿意汇报自己的错误和过失, 认为任何坏消息都是可告知和接受的, 这是提供有效信息的一个来源, 意味着人人处在开放、公平、可接受的环境中进行信息的传递和沟通。

安全文化是一种公平文化, 员工处在公平的安全氛围中, 汇报任何信息都不会被责备, 同时对及时提供有效信息的员工给予一定的奖励和支持。员工可接受与不可接受行为之间应有明显的区别并被广泛告知, 让员工明白自己应该做什么, 禁止做什么。

安全文化是一种伸缩性文化, 从传统的阶级模式转换到现在的专业结构中, 可以采用多种形式来传播安全文化。

安全文化是一种学习文化, 无论安全文化处于何种水平, 它的发展都需要知识的补充。员工通过自身学习能从HSE管理系统中整理出自身正确的行为模式, 在条件发生变化时灵活应对, 必要时积极推动关键改革与创新。

安全文化是一种忧患意识文化, 由于客观条件如安全文化水平、员工的信任度和信息获取渠道的变化, 安全文化也随之变化, 员工意识到安全问题有随时发生的可能性, 不能过分依赖过去的成功经验。

总体说来, 无论处于什么水平, 安全文化都依赖于信息的提供、各方的信任和知识的学习, 同时各方的信任受到信息汇报和公平的环境的影响, 上述影响因子的变化又引起安全文化的改变, 提醒人们即使事情朝着最好方向发展也会有隐患, 要具备一定的忧患意识。

3 安全文化发展的阶段研究

3.1 安全文化的阶段特征

在制订安全文化决策与措施前, 首先应对企业安全文化现状进行识别, 判断其处在何种阶段, 通过改善最薄弱部分来达到提升整体安全文化水平的目的, 图1反映了Westrum提出的安全文化阶梯示意图, 表明不同安全文化水平成熟度。

处于最低层次的病态性阶段的安全文化表现为人们很少关心事故发生的根本原因, 认为事故由人的失误或设备故障引起, 把所有责任归咎给工人, 并且事故发生后也没有采取措施阻止事故的再次发生。此阶段主要由政府强制企业实施安全文化, 导致了异常病态的文化氛围, 认为事故的发生不可避免, 而涉及员工对事故负有全部责任。

反应性阶段也称为被动性阶段, 此时当事故发生后, 企业开始把安全问题提上日程, 严肃对待重大安全隐患, 被迫投入更多的精力和时间来关注安全问题, 管理层制定各种方案以减少事故, 但更多时候没有按既定方案执行, 仍然是事故发生后再度关注安全问题。

计划性阶段, 安全问题被HSE管理体系所驱动, 基本上安全事务按既定计划进行, 管理者和HSE顾问指导工作的进行, 并进行大量数据统计和分析, 但员工会感觉审核和检查过多。

前摄性阶段也称为主动性阶段, 在具体实施前, 做好所有的准备工作, 包括可能发生事故的物资供应, 同时积极应对计划实施过程中可能出现的各种挑战。事故发生或隐患报道后管理者会持续行动加强管理体系的效力。

创造性阶段是安全文化水平的顶峰, 此时HSE被认为是日常工作的而一部分, 不需要刻意提醒, 体现在人们的每一项工作中, 人们积极学习主动提高, 并接受新的思想, 整体具有忧患意识。员工相信安全也是一种利润的汇报, 不介意审核与检查, 并相信上级会乐于听取自己的建议。

3.2 安全文化各阶段的判定

对各阶段安全文化基本特征进行描述后, 接下来的任务是如何全面而正确地判定企业安全文化发展水平处于哪个阶段。一般说来, 提取HSE管理体系中相关安全文化方面最重要的因素进行说明, 并加入管理者、监督者、员工三方的典型行为描述, 结合起来可衡量HSE体系的执行程度, 即安全文化发展水平。

HSE管理体系要素包括领导与责任、方针与战略目标、组织和资源、安全评价和风险管理、策划、监督和实施、审核和管理评审, 其相关安全文化方面可以细分为18个要素, 包括管理者与员工之间HSE方面的沟通程度、员工的责任心与同事的关心水平、HSE奖励、从管理者角度来看谁应是事故的承担者、安全与利益之间如何平衡、承包商的管理、员工对任职资格和培训的兴趣、HSE部门地位、何时进行安全评价、操作员工的安全技能、计划的步骤与目的、如何进行事故的调查与分析、设备不安全状况与人的不安全行为的报告情况、事故发生之后的处理及信息反馈机制的运行、每天的安全检查、大家的安全会议的态度、何时进行审核、管理评审的依据和数据统计。本文选取评价安全文化水平最重要的3个方面即执行HSE的奖励、从管理者角度来看谁应是事故的承担者、HSE部门地位在各阶段的具体表现, 结合个人典型行为共同判定公司发展水平。

3.3 安全文化水平的改善

安全文化水平的具体描述可作为建设安全文化的参考依据, 一般说来, 公司的安全文化水平可能不完全处于一个阶段, 而是交叉分布, 有些方面处在计划性阶段, 有些又处在反应性阶段或是前摄性阶段, 那么依据短板原理, 公司最薄弱环节将作为重点关注部分, 将落后部分加以改善, 取得一定成效后对安全文化进行再评价、再改善。

安全文化的改善最有效的方式是通过管理体系的强制执行逐渐改变员工的安全态度, 其切入点较多, 有建立相关制度, 对违规进行监管和惩处;保证事故事件汇报渠道的畅通及建立信息反馈机制;管理层应更多听取坏消息的汇报, 并做出处置;公司应吸收各行各业的优秀安全管理方式、方法及标准等。在切实实施HSE管理体系后, 公司会形成良好的安全氛围, 这时安全文化水平才能有所提高。

4 结论

事故的本质原因是企业安全文化的缺失, 而安全文化有着自身的发展轨迹, 在信息的畅通与各方信任增加的条件下阶梯式上升。企业发展安全文化应注重两点, 首先按照安全文化水平的描述来判别安全文化各项内容处于那几种发展阶段, 正确的认识自身现状比盲目发展安全文化更为重要, 其次公司的安全文化水平由最低水平确定, 因此应重点发展落后于平均水平的部分, 找到正确的切入点来提升整体水平。安全文化建设在初期是以强制性手段自上而下推行, 但从长远角度来看, 公司的良好运行必须靠管理层对事故产生因素的理解以及应采取何种方法消除, 这是在员工能够执行既定方案后需考虑的重点。

摘要：在对安全文化特点的分析的基础上, 结合HSE体系提出了分阶段的企业安全文化模型, 介绍了各阶段安全文化表现的基本特征, 该模型可用于判别企业安全文化内容所处阶段, 并通过改善安全文化的薄弱环节提升公司整体水平。

关键词：安全文化,阶段模型,短板原理

参考文献

[1]张吉广, 张伶.安全氛围对企业安全行为的影响研究[J].中国安全生产科学技术, 2007, 3 (1) :106-110.

[2]王文靖, 徐茜.企业安全文化的内涵及特点[J].中小企业管理与科技, 2010, (22) :12.

[3]郭飞.国外安全文化研究20年评述[J].武汉理工大学学报 (社会科学版) , 2011, 24 (1) :63-68.

[4]宋晓燕.企业安全文化评价指标体系研究[D].北京:首都经济贸易大学, 2005.

[5]毛海峰.企业安全文化评价体系[J].现代职业安全, 2003, (8) :24-25.

三层次文化模型 篇2

麻省理工学院斯隆管理学院的艾德·希恩教授提出了一种十分著名的文化模式。希恩认为，企业文化是在企业的发展过程中不断完善起来的。他指出，文化是一系列运行良好并相当有效的基本假设。通常企业文化由三个层次组成：

1、行为准则（物质形态层次）

2、价值观和原则

3、基本假设

三层次文化模型的具体内容

行为准则或物质形态是企业文化的外显部分，包括实物布局、办公环境、着装要求、标语、噪声标准和心理气氛等方面。尽管内部文化的这一层次对外部成员来说是最显而易见的，但这些“物质形态”却揭示了企业的一些重要特征，如果你不是这种文化中的一员，就很难理解它们的真正内涵。

假如你向一个企业的管理者或雇员询问有关他们外在行为模式的问题，那么你就会接触到支持企业文化外显部分的第二层文化―价值观和原则。

如果将银行和广告公司的文化加以比较，我们会发现，在银行的文化中，成功来自严格的财务控制、保守谨慎和对管理等级制度的尊重。相反，广告公司的文化则可能将个人的自我想象视为成功的来源，因此，不太重视权威和意见的交流。在这两类企业中，那些过去发生的事都能体现出企业的价值观，进而反映出企业文化。

第三层次是文化的本质―基本假设，行为和价值观都是在此基础上产生的。例如，银行可能有一种固有的假设，即顾客期望他们的钱能以高度严格的方式来管理。反之，广告公司则可能假设它的顾客要求一个富有挑战性和创造性的环境，他们甚至敢向圣牛提出疑问。

许多企业还没完全意识到，仅仅变更决策制定结构，并不会使决策制定的过程发生变化，除非企业文化也发生相应的改变。换句话说，在一个过去实行等级制的企业中，倘若文化还扎根于原来的那种命令加控制的体制，就很难授权他人制定一些决策。

另外，假如员工发现企业口头上的变化与实际的财务举动相矛盾，诸如拿不出额外的钱进行培训，或不肯出钱支持员工为满足顾客需要自主决策等，那么他们很快就会断定，企业根本没发生任何变化。

如果员工的亲身经验告诉他们，管理并不象教科书上所说的那样，如老板不肯把制定决策的权力授予他们，等等，员工就会继续对决策抱着无动于衷的态度。

胜任力模型与战略文化共舞 篇3

这些偏差之所以出现，是因为对胜任力模型的产生背景、基本内容和作用方式存在片面认识。从人力资源管理来看，人事经理或外部咨询师很难将胜任力模型与企业战略和文化结合考虑；而如何将胜任力模型变成可操作的技术，这又是学术界的短板。

胜任力模型与企业文化及战略

胜任力模型的问世与使用，和20世纪90年代的管理理论发展和企业外部环境的变化相关。这是一个管理理论从“丛林”到枝繁叶茂的时期，战略管理、业务流程再造、企业资源规划都在这一时段问世并直接影响了人力资源管理。

例如，战略管理理论直接催生了战略性的人力资源管理，这一时段，人力资源管理者从学术界获得了两个关于如何提升组织竞争力的信息：一是培育一种支持组织战略的“强”文化是重要的；二是在一个以知识为竞争力的核心时代里，人力资源管理方式是竞争优势的重要来源。换言之，企业文化和人力资源管理在如今充满竞争的环境里，是攸关成败的因素，两者均影响组织成员的行为。1999年，Cabrera和Bonache使用了战略文化(Strategic Culture)的概念，介绍了一种联合企业文化和战略的理论架构，使企业能够通过发展“战略的”文化来改善竞争地位。他们提出，企业可以通过两种途径来实现“战略文化”：第一，周详的人力资源计划以造就有助于实现组织战略的行为规范；第二，有效的甄选，以挑选那些具有能强化企业文化规范的价值观的求职者。

到了20世纪80年代，由于胜任力模型的产生，无论是战略、愿景，还是体现企业文化的价值观，企业能够把这些在以前属于不同层面的内容分解到各个岗位之中，并且用不同的胜任力将这些内容具象化。由此，基于企业文化和战略要求人力资源工作与之相一致，文化和战略也由此具有可操作性。另一方面，人力资源管理会支持和培育企业文化，并促进企业战略实施，人力资源管理提供人和组织之间的匹配的具体信息并形望员工的行为，进而成为文化创造和战略实施的手段。因此，胜任力模型的问世从人力资源内部拓展了“人员一岗位”匹配的深度，从外部而言，企业文化、企业战略和人力资源管理的胜任力建立起大体上的对应关系(图1)。

我们借用在讨论胜任力时常使用的冰山模型可以发现：

◆胜任力中的知识和技能是显而易见的，与企业的战略和文化诉求一致；

◆胜任力中态度、价值观和个性动机是内隐的，与企业文化中的理念层面对应，表现为可观测的外显行为；

◆企业文化的构建需要企业的员工普遍具有通用的胜任力；

◆企业战略总体上需要企业人力资源管理在战略执行和反馈方面与企业战略一致，即员工要具有差异胜任力，使企业战略得以实施，实现核心竞争力；

◆企业文化和战略对员工的胜任力有要求。文化对应通用胜任力，战略对应不同类型和不同层级员工的差异胜任力。

可见，胜任力模型的有效使用需要一定的外部条件，实施本身则需要特有的技术。在这两个方面，中国许多企业存在着不足。

企业在胜任力实践中的问题

忽略自身发展阶段对于有一定规模、业务比较成熟、经营相对稳定的企业来说，胜任力模型效果可能会更好。因为员工胜任力模型是企业文化的反映，而企业的文化、价值观需要时间的沉淀和积累。另外，实施胜任力模型需要企业廓清战略，对于那些业务还不成熟、发展不是很稳定的企业来说，即使辛辛苦苦建立了胜任力模型，随着战略的调整又要不断变化。因此，在文化和战略不清楚的情况下，企业仓促实施胜任力模型收效甚微。

简化模型的建构方法一些管理人员将胜任力模型与任职资格、员工特质等相混淆，对胜任力模型的深层理念缺乏认识。构建胜任力模型时过于草率，没有遵循严格的程序；使用胜任力模型时又有些急功近利。

例如，一些公司在胜任力模型建构之后，马上在整个企业范围内对所有管理人员实施测评，而运用时止于人员的招募环节，未能将其与整个人力资源管理过程协调起来。

一些学者也置身于企业，但在指导企业实施胜任力模型的过程中，忽略了企业的实践旨趣，尽管方法合乎规定，但问卷调查碰到的最大问题就是：每一项素质，任职者都会回答“非常重要”，运用因素分析做出来的结果并不合适，而资料研读、结构化访谈和大量的观测需要花费企业大量精力，最后不得不加以修改。咨询人员更容易从商业的角度，将胜任力当作工作分析中的一个衍生产品，一些咨询人员居然不去运用因素分析这样的定量研究方法，在很短的时间确定类型之后，参照已有胜任力的等级定义做出了员工的胜任力模型，结果难以服众。

如何解决实践中的困惑

笔者近期帮助一家大型汽车股份公司完成了通用胜任力模型和销售人员的胜任力模型的构建工作，基于本人长期服务于企业的经验和研究，我认为未来企业在建构和实施胜任力模型工作中，改进之处在于：

一开始就要明确建构胜任力模型的目的在确定通用胜任力模型时，要考虑企业文化的所有层面，然后考虑公司未来发展战略。在对所有的岗位分层分类之后，提炼不同类别岗位的胜任力。例如，在这家汽车公司中，我们考虑到销售类别人员的独特之处，首先选择销售类职位建构出一线和后台类岗位的胜任力。由于公司副总经理和人力资源部的大力支持，这项工作进行得极为顺利。

将胜任力模型纳入整个人力资源管理系统中胜任力模型构建后，不能仅仅停留在工作分析和人员甄选领域，还要和绩效管理、员工培训、职业生涯管理、人员晋升等配套。表1是我们在该公司考核员工行为和绩效时，结合胜任力模型而确定的人员开发表。这使公司原来无法量化的知识、能力和态度的考核进一步细化，并使人员开发工作与胜任力相连，取得很好的实效。

通过培训，帮助员工解决胜任力模型实施过程中可能遇到的困难胜任力模型对员工提出了新的要求，企业要帮助他们理解这一新的管理工具，因此培训工作极其重要。这一过程也是收集反馈信息的有效方式。通过跟踪反馈，及时解决出现的问题，不断对胜任力模型进行调试、修正。在我们的案例中，继销售公司推广之后，公司又选择研究院的岗位建立胜任力模型并加以推广，同时明确了国际化战略，开展企业文化的落实工作，最终使得胜任力和企业战略、企业文化连为一体。

企业文化基础模型研究 篇4

20世纪80年代, 世界经济格局发生了巨变, 战后的日本在短短的30年内经济得到了迅猛的发展, 其经济实力已赶上或超过了发达的资本主义国家, 这一事实震撼了西方的管理学界。西方管理学界经对日本企业考察研究后得出结论, 日本企业之所以取得如此辉煌的业绩, 在于日本的企业借鉴了欧美等国家的成功管理经验, 别开洞天地将民族文化纳入到了企业管理之中, 创立了以“感情设计、崇尚品质、奋斗向上、产业报国”为核心的企业文化。与西方的理性管理模式, 一味追求定量化, 完全依赖僵硬的管理制度, 见物不见人, 缺乏灵活性和创新精神相比, 日式的管理模式更注重“人”的因素, 强调对员工感情和精神的关注与把握, 强调企业赖以生存与发展的精神环境和外部环境, 尤其注重“人”在现代企业中的积极性。因此, 研究企业文化, 尤其是研究企业文化的维度, 建立企业文化的基础模型, 研究企业文化与企业成长的范式对企业的发展就显献的十分重要。

1 企业文化维度

介绍企业文化时, 要特别关注企业文化的各种解释[1], 其原因在于这些观点是20多年来社会科学、管理科学积极探索所获得的最具有说服力和比较系统的理论阐释, 有助于企业文化的进一步研究和探索。然而, 仔细观察有关企业文化的解说, 不难发现这些解释在视角上、假定上, 乃至结论上尚没有达成一致;有关企业文化的维度研究也存在诸多的分歧, 如表1所示。

从表1中可以看出, 尽管企业文化的维度很多, 但根据其作用方向及所关注的效果来看, 最终可归纳为如下三点。

a.创新

无论是结果导向、开放系统、关注细节, 还是未来导向、顾客导向、实用主义和进取, 势必要对企业的外部环境进行分析, 并将其作为企业生产和推介新产品的先决输入条件, 只有这样, 企业才能够抓住市场机遇, 识别顾客的消费预期和偏好, 适时高效地提出新的服务理念、新的市场策略、新的推广方案、新的运营方式、新的产品开发、新的生产布局、新的技术应用等等, 因此, 最终必然反映在企业的创新能力上。

b.诚信

尊重人的基础是彼此诚信;有了诚信, 才能有和谐的气氛, 团队导向的格局才能够建立;稳定性的先决条件是诚信, 因为有了诚信, 员工之间才能够互相理解、互相信任, 协作的工作氛围才能够形成, 企业才能够稳定;有了诚信, 在过程控制中才能降低沟通成本, 才能够弥补规制的漏洞和不足, 才能够使得企业的规范性更加规范、领导力的贯彻执行更加有力;有了诚信, 企业作为一个开放的系统, 在与相关者交易或交往时, 可减少有限理性和机会主义, 降低交易费用。

c.价值

过程导向、行为实践、价值 (观) 、贡献、员工发展和奖酬最终体现在价值上。过程导向、行为实践是创造价值的过程;贡献、员工发展是价值实现的过程, 即在该过程中伴随着价值的实现, 企业才能够得以生存, 员工才能够得以发展, 企业、员工和社会的价值和价值观才能够得以实现并以一定的方式得以外显。

企业作为一个开放的系统, 必然要与企业的外部环境发生相互作用, 企业不仅要获得利益, 保证生存, 而且要对社会负起责任, 那些只追求利润最大化的企业的破产以及不讲信用的公司, 如安然公司、安达信会计事务所和世界通信公司等的倒闭, 足以说明了价值观、诚信的重要性。任何企业, 如果脱离了诚信、价值、创新这三个维度, 都将最终与“失败”遭遇。因此, 只有诚信、价值、创新才是企业文化的基础维度。

2 诚信、价值、创新三维度的关系

2.1 创新与诚信、价值的关系

创新的起源往往源于个体的灵感和妙想, 如产品的构思、市场的发掘、管理模式的设计等, 创新具有少数的特质。哈耶克在论证自由市场制度的精要时指出:自由的真正意义是让未知的少数得到成功的机会。因此, 这里就必然涉及到诚信的问题。只有当企业内部充分建立了“诚信”的环境, 利益相关者信任创新者诚实创新, 创新才能够得以实现。

创新具有不确定性。前已述及, 创新是使发明成为商业化产品或流程的过程, 是使一些新的东西投入应用, 因此, 创新必须通过人的物化过程才能够实现。在物化过程中, 创新、价值和诚信又是什么关系呢?

第一, 价值决定了创新的实施, 换句话说, 价值是创新的必要条件。如果创新没有价值, 那么, 营利性企业的人们就不会认同他的创新, 也不可能购买他设计的流水线或工艺, 创新就不可能得到实施;即便是非营利性机构, 他们也同样注重社会价值, 如果该创新就连"沽名钓誉"的作用也没有, 该创新也不可能实施;如果创新不符合企业或员工的价值观、甚至悖离社会道德, 如创新的实物会给人类带来灾难或极大地影响人类的正常生存, 即便再好, 也不可能付诸于实践, 当然也有例外, 如核武器。

第二, 有了价值, 或符合企业和员工的价值观, 那么创新就一定能够得以实施吗?答案是不一定。现实生活中, 许多好的流水线、高精尖的生产工艺不能够付诸于实践的例子足以证明, 价值或价值观不是创新的充分条件, 要想实现创新, 必然同诚信联系到一起。

2.2 诚信、价值、创新的企业文化模型

在企业管理研究中, 一种非实证的构造模型的方法得到了普遍的认可, 因为它提供了一种新的或更好的认识客观事物的框架, 它能够抓住事物的实质, 并通过适当的抽象给予展示。在这里效仿前人同样提出一个框架式的模型, 定义为诚信、价值、创新模型, 见图1。

企业的诞生必然有他的意图, 经济学家常常将他解释为利润或效益最大化, 那么, 企业要想实现这一目的, 首先就必然选择"诚信-价值"这一稳定层面。一个企业自从初创之时就无不包含着创新, 新的组织、新的理念、新的企业游戏规则以及市场自由人新的组合等等;同时, 企业要想在竞争激烈的市场上立足且发展, 就需要不断提出新的点子, 如新的市场观念、新的技术应用、新的供应链战略等, 使得企业在基础层面之上获得成长性的动力, 从而演变成一个"诚信-价值-创新"三维的企业成长模型, 也可以说, 不可能存在一个不是基于“诚信-价值-创新”三维度的实体 (ABCDEFGH) , 而这一实体体积的大小正可以说明实体的“成长”状况。

诚信、价值、创新三维度的不同组合, 即长、短轴的不同组合, 构成了不同的企业成长范式, 形成了当今经济世界纷繁的企业文化种类, 也形成了各具特色的企业类型。如果一个企业通过工艺创新使得产品的转化成本大大降低, 那么它就具有成本领先的竞争优势, 如格兰式微波炉, 他就获得了在价值方向和创新方向的成长, 而形成了立方体的成长范式;如果一个企业不断针对客户的需求, 适时高效地推出新产品, 并且十分重视企业的诚实信用, 那么它就获得了在创新、诚信两方面的成长动力, 如海尔电器, 人们宁肯支付较其它同类产品高的价格来购买他的产品, 因为海尔的售货服务是五星级的;如果一个企业, 既注重价值、诚信, 又注重创新, 那么它就获得了三个维度的成长动力, 形成了立方体或长方体的成长范式, 如GE公司。

基于上述的分析和阐述, 可以看出, 企业自从初创以来无不包含着文化的因素, 只是人们已经习惯了从经济学的视角来阐释企业的种种行为而已, 况且企业文化乃社会文化的亚文化, 是人们长期的习得, 这也就应了“不识庐山真面目, 只缘身在此山中”的哲理。

值得注意的是提出的诚信、价值、创新模式并不是摒弃了其他维度的作用, 只是认为这三个维度能够更好地解释企业的初衷和文化的作用, 同时说明了三因素在企业文化维度中具有核心地位。尽管, 三因素:诚信、价值、创新不是全"新"的发现, 但将其放在一起, 就构造了新的企业文化基础模型, 并从文化的视角探讨和解释了企业的性质。

3 结束语

3.1 重点分析了企业文化的不同维度对评价和研究企业文化的重要性和实用性的影响, 总结各维度的关键作用, 提取了企业文化的基础维度, 即诚信、价值和创新。

3.2 从管理学、社会学、心理学、经济学等广泛的知识资源出发, 系统地分析了诚信、价值、创新之间的关系, 提出了诚信是企业存亡的基石、基于诚信的价值观是企业发展的精神动力, 通过诚信和共有的价值观构成了一个降低企业交易成本的装置-器物。

3.3 构建了诚信、价值、创新企业文化三维度的基础模型, 很好地解释了企业之所以存在和发展的文化内核, 是一种全新的从文化视角对企业性质的一种诠释, 该模型对企业的成长类型、发展轨迹等具有一定的解释力和预见力。

3.4 此模型的建立为深入探讨企业文化是核心竞争力又提供了一个定性的范式, 搭起了企业文化与核心竞争力之间的通道。

参考文献

[1]韩佳泉.国内企业文化研究综述[J].黑龙江电力, 2004 (3) .

[2]Hofstede, G.Culture and Organizations:Software of the mind.Berkshire, NJ:McGraw-Hill, 1991.

[3]O'Reilly C.AⅢ, &Chatman, J., &Caldwell, D.F.People andorganizational culture:A profile comparisons approach to assess-ing person-organization fit.Academy of Management Journal, 1991 (34) .

[4]徐淑英.中国企业管理的前沿研究[M].北京:北京大学出版社, 2004.

[5]Willianmson Oliver.Transaction Costs.Economics (1) North, 1994.

安全文化模型 篇5

不同的文化不同的人-人格模型之文化阐释

人格是文化的产物.文化影响了个体人格的形成与发展.文章介绍了文化对人格模型及自我的具体影响,集体主义文化与个体主义文化有不同的人格模型和自我增强方式,在两种文化下特质理论的意义并不相同.当代心理学主要以西方文化为理论基础,如果我们的.目标是理解全人类的行为,就必须首先建立属于各文化的本土心理学.

作 者：马一波 MA Yi-bo 作者单位：湖北民族学院,民族学与社会学学院,湖北,恩施,445000刊 名：湖北教育学院学报英文刊名：JOURNAL OF HUBEI INSTITUTE OF EDUCATION年，卷(期)：24(9)分类号：B82-063关键词：文化 人格 集体主义 个体主义 自我

和谐企业文化评价模型的建立 篇6

构建社会主义和谐社会是我党执政兴国的中心任务,企业文化建设也要服从这个大局,把和谐企业文化建设放在首要位置[1]。和谐企业文化建设需要科学的评价体系,它不仅有利于把握和谐企业文化建设的发展水平,指导和推进和谐企业文化建设进程,而且更有利于培育群体竞争意识,促进企业战略目标的实现。

2 和谐企业文化的含义及特征

和谐企业文化是以我国传统的和谐思想为内核,在建设社会主义和谐社会的大背景下,通过企业长期的实践所形成的并为企业全体成员遵守的价值观念、职业道德、团体意识、行为规范和思维模式的总和,是科学发展观在企业文化建设中的具体落实。

和谐企业文化特征是构建和谐企业文化评价指标体系的基础。和谐企业文化除了具备企业文化的一般特征外,还应具有如下特征:

2.1 以人为本

这是科学发展观的核心,也是和谐企业文化的核心。人既是企业发展的支撑,又是企业发展的目的。树立以人为本的理念,有利于激发员工参与企业文化建设的积极性。

2.2 民主法治

民主法治具体到企业层面就是依法加强企业的制度建设和员工的法制意识。企业的规章制度健全、合法,并严格按规章制度行事,是企业管理者与利益相关者之间保持和谐关系的基础,可减少员工的被驱使感。

2.3 公平正义

企业为内部成员提供平等公正的参与、竞争和分享机会,企业与竞争者平等公正的参与竞争,是企业管理者与利益相关者之间保持和谐关系的基础。

2.4 诚信友爱

企业在法律允许的范围内追求经济利益最大化的同时,踊跃参加社会公益事业,与其他社会团体融洽相处。

2.5 保护环境

企业在自身发展的同时,尽量减少对生态、环境的影响,主动开发节能环保产品,与环境友好相处。

3 和谐企业文化的评价原则

借鉴已有的企业文化评价模型及其不足[2,3],和谐企业文化评价应遵循以下原则:

3.1 突出重点

和谐企业文化内涵丰富,选取评价指标既要反映和谐企业文化的所有方面,又要注意指标体系的简明精练,在多种影响指标中选取关键指标。

3.2 易于评价

指标体系选取的定性指标要有等级分明的评价标准,并能找到合适人员进行评价。同时要做到指标选择相对简单,能够有效测度和统计,利于掌握与推广。

3.3 能够调控

评价不是目的,通过评价发现薄弱环节,予以改善和控制才有价值。因此,指标选取要内外结合,内部指标是根源,外部指标是表现。由表及里,实现和谐。

4 和谐企业文化评价模型的建立

4.1 评价指标体系的构建

在充分分析了影响企业文化和谐程度的各方面因素,总结国内外对此领域相关研究的基础上[4,5],构建了综合反映和谐企业文化的评价指标体系。该体系包括企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化及企业物质文化四个一级指标,11个二级指标和33个三级指标,其隶属关系如表1所示。

4.1.1 企业精神

企业精神文化包括企业精神、经营哲学和价值观三个方面,是企业意识形态的总和。

4.1.1. 1 企业精神

是企业内部员工共同一致的内心态度和理想追求,是企业精神风貌和内部风气的表现。企业精神包括员工对本企业的特征、地位、形象和风气的认同度,员工对本企业抱有的希望,企业凝聚力三方面。员工对本企业的特征、地位、形象和风气认同度越高,对本企业抱有的希望越大,企业凝聚力越强,企业文化的和谐度越高。

4.1.1. 2 经营哲学

是企业在处理各方面关系时的指导思想。主要包括:(1)创新观念,是企业处理现状和变革之间关系的指导思想,体现了建设社会主义和谐社会所要求的科学发展的原则,充满活力的特征。(2)民主观念,是企业管理者在决策、处理下属意见、协调上下级关系时的指导思想,决策科学化、民主化,不仅有利于把蕴藏在员工中的巨大创造力激发出来,而且有利于和谐企业文化的建设。(3)社会观念,念是处理企业与社会、与自然之间关系的指导思想,企业不但要生产产品用以满足社会需要,还对环境保护、社会事业发展等负有一定的责任,谋求企业与社会的共同发展。

4.1.1. 3 价值观

是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念,是企业精神与经营哲学的集中体现,是企业文化的核心。企业价值观明确度越高,员工对企业价值观认同度越高,越有利于统一员工的思想,提高企业的凝聚力及和谐度。

4.1.2 企业制度文化

企业的制度文化包括企业组织机构和企业管理制度两方面,是企业精神文化在企业组织结构、管理制度方面的具体表现,对企业文化的其他方面具有一定的反作用。

4.1.2. 1 组织机构

组织机构是企业文化的主要载体,组织机构形式的选择不仅影响企业目标的实现,对和谐企业文化也有影响。权利集中程度高会一定程度降低企业和谐程度,组织结构合理度高会提高企业目标的实现效率和企业的和谐度,信息沟通畅通度高会减少失误和误解,提高企业目标的实现效率和企业的和谐度。

4.1.2. 2 管理制度

好的企业管理制度可以保证员工的活动在合理规范的框架下运行,从而更好的维护职工切身利益。规章制度完善度和规章制度执行度高,凡事有法可依,公平合理,会提高企业的和谐度;规章制度人本度高,会更好的维护员工的利益,提高企业的和谐度;安全生产制度健全,也是以人为本的体现,会维护职工的人身安全,使企业得到良性发展;合理制定职工最关心的薪酬制度,缩小收入差距,有利于提高企业和谐度;职代会制度是民主管理的表现形式,有利于在企业内营造民主和谐的氛围;合理化建议活动的开展,既有利于实现企业目标,又有利于提高员工的满意度。

4.1.3 企业行为文化

企业行为文化是企业精神文化在企业行为和员工行为方面的具体表现,包括企业经营行为、员工行为以及企业公益行为三方面。

4.1.3. 1 经营行为

包括企业业务履行程度、经营守法度、股东回报率三个方面。企业在生产经营过程中要履行自己承诺的业务,保质保量的生产产品,不得建立霸王条款等,反映了企业与顾客的和谐度,是企业生存的最基本条件。企业在生产经营过程中还要遵守国家的法律法规,不能为了利润做违法乱纪的事情,不能逃税漏税,反映了企业对国家的负责程度。股东回报率反映了企业对股东的负责程度。

4.1.3. 2 员工行为

包括领导民主作风和员工行为礼仪情况两方面。企业领导的意识和作风对员工行为的影响很大。企业领导者尊重员工,为员工着想,虚心倾听和接受员工对企业发展的意见建议,可以在企业内部营造一个和谐的氛围,从而更好地推动企业的发展。员工是企业发展进步的主体,员工行为礼仪情况良好,可以融洽企业和消费者的关系,改善企业形象,减少员工之间的矛盾。

4.1.3. 3 公益行为

包括企业对员工的教育培训、企业开展文体知技竞赛等活动和社会公益行为情况三方面。企业不仅为社会提供产品、创造财富,还要为社会培养人才、输出文化。企业对员工进行教育培训,可提升员工素质和企业精神风貌。企业开展文体知技竞赛等活动,可以宣传企业文化,促进员工间的交流,创造轻松和谐的氛围。企业开展社会公益活动,有利于提高内部凝聚力和外部美誉度。

4.1.4 企业物质文化

企业的物质文化是企业精神文化在物质方面的具体表现,包括企业生产的产品或提供的服务、企业环境、企容企貌三方面。

4.1.4. 1 产品及服务

包括产品质量水平和服务满意度两项指标,反映了企业与用户的和谐度。

4.1.4. 2 企业环境

主要是指企业的硬件基础设施,是企业进行生产经营活动的物质基础,包括三个指标:企业安全设备、设施健全程度,反映了企业对员工的负责程度,是影响企业与员工和谐度的重要指标;企业环保设备、设施健全程度,从物质投入方面反映了企业对环境的负责程度,是影响企业与环境和谐度的重要指标;员工生活娱乐设施健全程度,反映了企业对员工身心发展的关心程度。

4.1.4. 3 企容企貌

是企业文化的表征和企业个性化的标志,包括两个指标:企业标识系统完善度,侧重于从有形方面反映了企业形象,是影响企业员工与社会各界对企业认同程度的重要指标;企业美誉度,侧重于从无形方面反映了企业形象,更直接的反映企业员工与社会各界对企业认同程度。

4.2 评价指标权重的确定

评价指标的权重采用层次分析法(AHP)中判断矩阵的方法确定[6]。为使权重更准确,采用专家意见法采集数据,向高校管理学科的教师和企业优秀代表共发放20份调查问卷,其中收回有效问卷17份。由于每位被调查者的阅历不同,对数值采取均值的方法最终确定各项指标的权重。综合17份调查问卷,经过计算得二级指标判断矩阵见表2,企业精神内的三级指标判断矩阵见表3,其余二级指标内的三级指标判断矩阵计算过程略。

使用MATLAB编程进行计算得各判断矩阵各元素对应的权重,同时进行一致性检验。由表2得各项二级指标权重见表4。

其中,CI=0.0654,CR=0.0433<0.1,通过一致性检验。

由表3得企业精神的三级指标权重见表5,其余二级指标的三级指标权重计算过程略。

其中,CI=0.0268,CR=0.0462<0.1,通过一致性检验。

将各个判断矩阵的权重进行综合计算,得到各层次指标的最终权重见表1。

4.3 各指标的模糊综合评价

4.3.1 确定评判的因素集

根据评价指标体系的一级指标的性质特征,确定评价关系中因素集为:U=u1,u2,u3,u4,即U={企业精神文化,企业制度文化,企业行为文化,企业物质文化}。然后对其中的ui(i=1,2,3,4)再细划分为ui=ui1,ui2,ui3…uim,即评价因素中的二级指标。对其中的uij(i=1,2,3,4;j=1,2,3…m)再进一步划分为uij=uij1,uij2,uij3…uijn。

4.3.2 确定评判的评价(评语)集

由于对和谐企业文化各因素的评价比较模糊,设置对各因素评价的评语集V为五个等级:V=v1,v2,v3,v4,即V={优,良,中,一般,差}。

4.3.3 评价时,从最后一次划分最低层的因素开始,一级一级往上评,直到评到最高层

建立从U到V的单因素评判矩阵R。对每个因素ui(i燮4)做出单因素评价,由于有5种不同的评价等级,对每一因素ui的评价结果为评价集V上的模糊集,写成模糊向量为Ri=燮ri1,ri2,ri3,…rim燮(i=1,2,…,n),R1∈μ(V)。上述评价结果满足归一化条件,向量的各分量之和为1,即对每一个i,均有:ri1+ri2+ri3+…+rim=1。

4.3.4 做出评判结果

用指标权重向量与单因素评判矩阵R相乘得评判结果:

4.3.5 得出评判结论

对B集作归一化处理,即用B集中各分量之和去除B集中的各个分量。第i个评价等级vi对Ri的隶属度为vi在综合评价结果中所占的份额。根据最大隶属度原则,用B中隶属度最大者所对应的那个评判等级作为评判对象的等级,这即为综合评判的结论。

4.4 调查问卷的设计

为得到企业最真实的和谐企业文化建设情况,同时便于数据的搜集和统计,将调查问卷分为三个部分。第一部分为被调查者的基本信息,包括工作年限及管理层级。将接受问卷调查的员工要在该企业工作三年以上,以保证对该企业文化有较清晰的了解。第二部分和第三部分分别将评价指标体系中各项指标转化为员工易于理解和回答的表述,通过被调查者对陈述的同意程度或对选项的选择反映该指标的情况。如:“企业薪酬制度合理性”指标设计的问题是:“您认为本企业员工薪酬差距如何?”其答案有“非常大、较大、一般、较小、很小”五个选项。在设计调查问卷时,不但考虑表述是否简单明了易于理解,而且为吸引被调查者认真回答每个问题,特把部分肯定句变成否定句,例如:本企业不能有效的履行承诺的业务。

4.5 将评价结果转化为百分制评分

在对各项评价指标进行模糊综合评价的基础上[7],考虑到人们的思维习惯,把优、良、中、一般、差五个评价等级分别赋值为95、85、75、65、55分,使各项指标永远有进步余地,又不至于过分打击被评价企业的自尊心和积极性。然后,以各项评价指标模糊综合评价的百分比为权数,计算出各项指标的最终得分。将各项指标转换成百分制后,不仅易于理解,而且便于不同企业间的横向比较,发现自身的薄弱环节,使和谐企业文化评价结果对于和谐企业文化建设更具有指导意义。

5 和谐企业文化评价模型的应用

将提出的模型应用于山东华通环保工程设备有限公司(简称“华通公司”),根据调查问卷的统计情况,将调查结果化为隶属度(隶属度是各评价结果占总数的比重)(见表6)。

记各指标权重向量为A,评价矩阵即隶属度矩阵为R。

由于0.2956+0.3480+0.2094+0.0927+0.0543=1,所以不再需要归一化处理。从计算结果中可以看出,29.56%的被调查者认为该企业的和谐企业文化优秀,34.80%的被调查者认为良好,20.94%的被调查者认为中等,9.27%的被调查者认为一般,5.43%的被调查者认为本企业的和谐企业文化差。根据最大隶属度原则,该企业的企业文化和谐程度良好。

根据上述方法计算得各二级指标结果如下:

将评价结果换为百分制评分,其计算结果如表1所示。

6 结论

在文献研究基础上,总结了和谐企业文化的特征及评价原则,建立了评价指标体系;利用专家调查法和层次分析法确定了各项指标的权重;结合评价指标,设计了调查问卷,并将各项指标模糊评价的结果转换成百分制的易于理解和比较的形式;从而形成了完整的和谐企业文化评价模型,并进行了验证。该模型可使和谐企业文化评价更易操作、发现薄弱环节和具有指导意义。

摘要：和谐社会建设需要和谐企业文化,和谐企业文化建设需要科学的评价体系。在文献研究基础上,总结了和谐企业文化的特征及评价原则,建立了评价指标体系,利用专家调查法和层次分析法确定了各项指标的权重,设计了调查问卷,并将各项指标模糊评价的结果转换成百分制的易于理解和比较的形式,使和谐企业文化评价更易操作。

关键词：和谐企业文化,评价模型,层次分析法

参考文献

[1]姬汝茂.和谐社会视野下的企业文化建设[J].企业活力,2008(,6):66-67.

[2]周欢.企业文化测评研究综述[J].价值工程,2008,(4):109-112.

[3](美)理查德.巴雷特,公贸红、李汀.解放企业的心灵——企业文化评估及价值转换工具[M].北京:新华出版社,2004.

[4]谢玉国,邹珊刚.人本和谐企业文化建设的模糊综合评价研究[J].武汉理工大学学报.信息与管理工程版,2008,(8):669-672.

[5]高永蓉.论和谐社会视野下的企业文化建设[J].企业活力,2008(,5):68-69.

[6]王光玲.基于AHP的企业文化建设评价体系分析[J].企业管理,2006,(11):227-228.

简析企业质量文化的三元模型 篇7

1.1 质量文化的定义

(1) 质量:质量是现代企业发展中一个受到普遍关注的突出问题。参考ISO 9000体系的质量定义:一组固有特性满足要求的程度。可以理解为反映实体满足明确和隐含需要的能力的特性总和, 它不仅反映满足用户需要的性能、可靠性、可维修性等指标;又要反映兼顾供需双方利益的经济性要求和追求物美价廉基础上的适宜质量;同时还反映维护社会利益的安全性、环境保护、能源等要求。

(2) 文化:文化是一种社会现象, 是人们长期创造形成的产物。同时又是一种历史现象, 是社会历史的积淀物。确切地说, 文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。文化就是生命体改造和适应自然和社会的做法的积累, 及其形成的风格、韵味、模式和氛围。文化产生于生命体维持生存和寻求发展的需要。文化是一种生活方式, 是共同价值观。文化的本质属性就是非强制性的影响力。

(3) 企业文化:企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分, 它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现, 是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。企业首先是一个经济体, 同时从社会生态学的角度, 企业也是社会生态体系中的一个生命体, 企业文化就是这个生命体的灵魂和基因 (DNA) 。

(4) 质量文化:在我国, 把握质量文化的内涵, 有两个重要的维度:一是质量文化与中国特色社会主义文化的关系;二是质量文化与质量实践的关系。

首先, 从质量文化与中国特色社会主义文化的关系来看, 二者紧密相联, 不可分割, 是个性与共性的关系, 一方面, 质量文化是中国特色社会主义文化的一个重要组成部分, 是中国特色社会主义文化在质量实践中的具体体现。但质量文化并非一般地就文化研究文化, 而是以质量发展为中心, 从文化的视角来审视质量, 研究影响质量的文化因素。

其次, 从质量文化与质量实践的关系来看, 二者的关系实质上是经济与文化的关系, 是经济与文化互动的关系在质量上的具体体现。

一方面, 质量活动作为一种经济活动决定着质量文化。马克思主义认为, 经济不仅决定着文化的性质, 而且也决定着文化的类型及其演变。文化作为人类精神活动及其产品的总称, 是人们改造自身主观世界的活动及其成果。因此, 质量文化作为文化的组成部分是质量实践活动的产物。

另一方面, 马克思、恩格斯在肯定经济对社会发展包括对文化发展的决定作用的同时, 也从来不否定政治、文化等在社会发展中的巨大作用。恩格斯在晚年就曾针对把历史唯物史观庸俗化的观点指出:“历史过程中的决定性因素归根到底是现实生活的生产和再生产。”质量文化也是如此, 它是由质量实践决定和推动的, 但它一旦产生, 就对质量实践产生反作用, 或者阻碍或者促进质量实践的发展。

综上所述, 质量文化是文化与质量的结合, 是在质量实践的基础上产生的一种文化形态, 是指特定群体在质量实践活动中形成的比较稳固的普遍认知、理念、态度和行为准则、行为方式等因素及其总和。

1.2 质量文化与中华文化的关系

企业文化必须植根于所处的社会文化环境, 这是企业作为一个生命系统更好地融入社会生态体系的根本保障。所以, 中国企业的质量文化必须植根于中华文化的土壤, 同时借鉴吸收世界先进的质量管理文化。从这个角度看, 我们前期引进的世界先进质量管理模式, 恰恰在文化基因的思考和融合上存在欠缺, 这可能是造成整体上水土不服现象的深层原因。因此, 本项目的研究专门引进了中华文化的一些文明成果, 从核心价值观, 到运行模型, 再到质量文化评价的关键要素, 都试图用中国人习惯的语言和方法加以呈现, 以便可以给更多的中国普通企业提供帮助。

1.3 中华三元哲学模型

老子说的道生一, 一生二, 二生三, 三生万物, 三既然可以生万物, 也可解释万物, 即宇宙间万事万物都可以一分为三的理解和认知, 都存在三种状态, 正是所谓天道的演化机理, 就象中国人常说的:天地人、阴阳和、精气神、身心性、戒定慧、因缘果、前中后、“无序、有序和自序”, 3个层级、3个阶段, 3种境界, 循环往复, 螺旋式发展, 形成的是一种结构性的发展模式和分析模型。浙江大学叶福翔教授正是总结中国古圣先贤的智慧, 又结合西方哲学的成果, 提出了中华三元哲学模型, 本课题中的质量文化研究就是采用了这个模型, 使原本纷繁复杂的文化现象有了清晰明澈、易于理解把握的架构和运行模型。

1.4 质量文化的层级

根据中国航空综合技术研究所的《质量文化评价及实证研究》的成果, 将质量文化的金字塔分为3个层级 (如图1所示) 。

精神层包括对质量的认识、质量价值观和质量意识等等。精神层位于质量文化金字塔的顶层, 是质量文化的核心内容。精神层的指标主要评价企业质量战略的制定、对顾客承诺的履行程度以及是否遵守法律、法规等。

制度层包括企业不同的职能是否制定了完备的质量工作制度, 主要涉及三方面的内容:标准化体系 (包括质量体系) , 质量工作制度 (包括质量组织) 以及质量评价、考核、激励等。

物质层有两方面的含义:一是质量文化的物化部分, 即质量文化建设对改进和提高产品实物质量的贡献, 这是质量文化建设的基本目的;二是开展质量文化建设的物质基础, 包括:人力资源、文化载体和工作环境。

2 企业质量文化深层次发掘与研究

2.1 企业质量文化的根本性分析

本次课题的核心观点:必须站在文化的高度讨论如何建立适应于中国企业的质量文化建设模式。

企业首先是一个经济体, 同时从生态学的角度, 企业也是社会生态体系中的一个生命体。企业文化就是这个生命体的灵魂和基因 (DNA) 。

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分, 它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现, 是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。企业质量文化是企业文化的核心部分, 因此, 中国企业的质量文化必须植根于中国文化的土壤, 同时兼容并蓄、吸收融合世界先进的企业管理文化文化, 树立起正确的质量价值观, 探索出一条切实可行的发展道路。

质量文化是企业领导和全体员工在质量方面所共有的价值观、信念和行为规范及其表现的综合。它既是企业在长期的生产经营活动中自然形成的一系列有关质量的意识、规范、价值取向、行为准则、思维方式及风俗习惯等的总和;又是企业以质量为中心, 建立在物质文化基础上, 与质量意识和质量活动密切相关的精神活动的总和。

企业质量文化的作用就是:以可持续发展为核心目的, 引导和统一企业所有员工的价值观;以质量理念为核心, 建立统一的质量行为标准和执行监督管理体系;培养员工的质量意识, 并通过教育宣传、工作考核、分配激励等综合方式, 逐步提升为全体员工的自觉质量行动。从被强制监督的无序状态, 到强化管理的有序状态, 再到文化约束的自序状态, 正是循序渐进的企业质量发展3个阶段。

质量文化作为一种共同价值观念, 其塑造是一个非常微妙而又复杂的心理体验过程。企业的职工在个性、品行、气质、文化素养和社会背景等诸多方面存在着很大的差异, 要在如此复杂多样的个体当中形成一种共同的价值观念, 必须经过长时期耐心的倡导和培育, 更要充分挖掘这个群体已有的共同价值观。对于中华文化的认同感和向心力是内在的、深层次的、持续的动力源泉。

2.2 企业质量文化的深度挖掘与展开

2.2.1 企业质量文化建设

企业质量文化建设是一个由调研、梳理、定位、提炼、提升、实施、评估与改进等环节构成的科学的系统过程。在质量文化建设的诸多环节中, 企业面临的首要问题是:究竟要塑造何种文化, 即文化建设工作要到哪里去?这是个文化定位问题。

质量文化定位的目的是确定质量文化发展方向与追求的目标。质量文化包括质量意识和质量管理两个方面, 质量文化的发展基础在于人员意识和企业的质量生态环境。企业质量文化建设的核心就指向了要塑造怎样的价值观, 培养什么样的质量意识 (人员意识) 。

2.2.2 当代企业文化的主旋律

“物竞天择, 适者生存”是自然界生物进化的基本规律。赫胥黎在其《天演论》中, 根据自然界“食物链”的现象, 提出了“弱肉强食, 物竞天择, 适者生存”的观点, 他认为人类社会与自然界一样, 自由竞争能够创造出最优秀的个人, 他们在残酷的生存竞争当中拥有最有效率、最能适应环境的能力。以此推论, 近代西方管理学研究企业管理都集中在:生存和发展两个主题。不难理解适应和效率是企业的两项核心能力, 适应环境的要求和变化才能生存, 比竞争者更有效率才能发展。

(1) 适者生存。一个产品的质量好坏关键看适用性, 一个新技术的质量优劣关键看适配性, 一个企业的经营质量关键看适应环境变化的能力。换个角度看, 这是主体与客观环境的关系问题, 这种关系中有索取也有补偿, 有支撑也是限制, 有贡献更体现价值, 是一种不断变化中的互动关系。在主体与环境的交互中, 实实在在, 实事求是是一种基本态度, 也就是我们说的诚信, 因为诚信才能反映出真实的情况, 诚信才能传递真实的信息, 依靠真实的完整的信息才能做出正确的判断, 采取正确的行动, 也才能在不断变化的环境中求得生存。诚信是适应的基础, 更是效率的基础。诚信, 是市场经济的重要基础。市场经济从根本说是一种信用经济。对于市场、企业和投资者来说, 信用是财富, 信用是财源, 信用是财力。一旦信用缺失就意味着失去了走向市场化与国际化的通行证。而诚信, 是信用体系的重要道德基础。在市场经济条件下, 竞争作用的正常发挥, 需要一种公平交易的秩序, 使市场行为在平等的基础上进行。而平等的要求之一, 就是市场交易双方必须恪守诚实信用原则。

(2) 发展就是硬道理。发展就是要在竞争中更有效率、取得优势。提升效率要靠创新, 包括科学技术的创新和科学管理的创新。当今世界经济已经进入了一个“无边界的竞争时代”, 科学技术迅速发展, 社会体制改革、企业管理创新成为主旋律。在急剧变化的年代, 变是唯一不变的真理。因此, 创新就成为企业向前发展的不竭动力, 是提升企业效率和适应性能力的根本保障。

(3) 永续发展才是目标。进入新世纪以来, 东西方的思想家、政治家和企业家都不约而同地关注同一个主题, 就是世界环境问题, 其核心是人类与自然环境的关系问题。在经历了那么多的环境公害事件后, 人们对企业的责任和义务有了新的定义, 在企业的发展过程当中, 应当建立起一套负责任的企业运营体系, 在企业寻求成功的同时, 也要担负起保护环境的责任。环境责任和社会责任不是为企业锦上添花, 而要成为涉及企业业务核心的重要组成部分。从主体和环境的关系角度看, 主体为环境的改善付出努力, 环境为主体的发展提供滋养, 这才是一种长久的、和谐共生的关系, 也就是一种生态文明。责任的担当是企业永续发展的核心目标。承担更大的责任, 才能体现更大的价值, 也让企业一路走来的的适者生存和竞争发展有了真正的更高层次的意义。

2.3 建设企业质量文化的核心要素分析

综上所述, “诚信、创新、责任”是当代企业和企业文化发展的核心主题, 是基础、保障和目标, 对于企业的质量文化建设更是如此。

2.3.1 企业质量文化建设有3个核心要素:诚信、创新、责任

我们甄选“诚信、创新和责任”作为企业质量文化建设的核心要素, 作为建设、完善、检查和评价企业质量文化工作的重要指标和方向, 其中诚信和责任属于道德范畴, 而创新属于效率范畴。这三者是中华文明核心的价值理念, 也是当今社会普世的价值观念, 具有古今交融、东西互参的文化内涵。

2.3.2 企业质量文化建设是现有质量管理模式的深化和提升

质量管理的根基在于良好的质量文化, 离开了质量文化的支持, 无论多好的质量工具也没有生存的土壤。大道无存, 小道无依。质量工具如果不融入文化中去, 必然是没有生命的花草, 也只能是摆设而已, 绝不会硕果累累。

企业质量文化建设是要强化质量管理的共同价值观、内部沟通机制、制度执行力和员工主动性参与;更是以质量文化模式引导企业发展、提升企业的质量信誉和形象、提升品牌价值和影响的战略型工程。

2.3.3 企业质量文化建设工作需要一个辩证统一的分析和执行方法

企业质量文化建设工作需要一个辩证统一的分析和执行方法, 做到:长短结合、内外兼修、上下互动。

(1) 长短结合:企业质量文化建设不仅是项目型的管理推进工作, 更是长期型的文化建设工作, 要长期建设和短期治理相结合, 文化可以宣传推动, 更需要长期积累, 企业质量文化是周期性常抓不懈的工作, 要避免搞成质量文化“一阵风的运动。”

(2) 内外兼修:企业质量文化建设, 对外要倡导和接轨诚实守信、持续改进、创新发展、追求卓越的主流文化精神, 展示企业的质量形象, 提升品牌价值, 对内更要将诚信、创新和责任的质量意识真正贯彻落实为成全体员工的行为习惯。这是个艰巨的工作, 需要从愿景到品牌、从内心到环境、从岗位到供应链, 坚持不懈地努力。

(3) 上下互动:企业质量文化建设, 要建立一种从上到下观念贯彻和从下到上行动监督的双向互动机制, 才能有效落实。

3 企业质量文化的三元模型

3.1 基本模型

3.1.1 企业质量文化建设的基本模型

本课题的研究植根于现代社会、人文领域、思想层面, 追根逐本是要找到企业质量文化的根本, 并通过现象抓住本质, 在本质上建立起行之有效的建设模型。这就需要有核心的思想指导和符合中国人思维模式的运行模型, 课题组在研读大量文献后, 追根到哲学领域, 发现了浙江大学人文学院叶福翔教授关于三元哲学思想和模型的提出, 此理论植根于中国传统经典, 运用现在学术方法总结提炼, 具有很高的指导性, 经课题组反复讨论, 细致选择, 特以三元哲学理论及模型, 结合企业质量文化3个重要因素, 推导构建出企业质量文化建设的基本模型 (如图2所示) 。

借鉴和运用三元理论思想与模型, 将企业质量文化三要素分别深化, 形成有机结合的三元系统, 构建起企业质量文化的基本模型, 同时根据三元本体论中基于三元模型运转的基本规律, 形成了模型分析的基本工作原理。

三元分析图工作原理:1.1号是基础位、2号是条件位、3号是结果位;2.逆时针旋转, 为增强模式, 用于策划、规划;3.顺时针旋转, 为减弱模式, 用于执行、操作;4.按照中国文化的思想要“谋定而后动”, 以终为始。

3.1.2 诚信是企业发展的根基, 是企业质量文化建设的出发点

诚信, 是中国儒家为人之道的中心思想。“诚”即诚实诚恳, 主要指主体真诚的内在道德品质;“信”即信用信任, 主要指主体“内诚”的外化;“诚”主要是从天道而言, “信”主要是从人道而言。诚信是中华民族的传统美德, 是古老道德文明的基石。

诚信, 也是市场经济的行为准则, 是企业持续发展的根基。诚信是企业的信誉之源、立业之本、发展之基, 应当作为企业的核心价值观和首要行为规范。诚信是企业最高领导者被所有利益相关方审视的第一准则和基本要求。企业最高领导者对于质量问题的态度, 决定企业质量文化建设的成败, 更体现企业的诚信水平。

诚信, 包含了诚实自律、遵规守信和践行承诺, 其模型图如图3所示。

以上以“诚信”为核心的三级要素, 是规划、塑造、评价、完善企业价值观、精神和道德等核心理念关键方向, 是管理评价体系的重要指标。

3.1.3 责任是企业发展的目标, 是企业质量文件建设的终点

我们正在建设一个和谐社会, 这必然是一个具有高度责任感的社会。现代企业不单是追求利益的经济实体, 同时作为社会的企业“公民”, 必须肩负起经济、社会和环境三方面的责任。承担责任并为客观环境创造价值, 这是企业存在意义的核心体现。只有保持这三方面的协调发展, 才能实现企业健康持续成长的终极目标。

上行下效, 企业只有勇于承担“企业公民”的社会和环境责任, 员工才会树立责任意识。责任意识要求社会成员在社会活动中, 除对自身负责外, 还必须对其所处的集体及社会负责, 正确处理与集体、社会、他人的关系。责任意识更是企业质量工作的核心, 是员工实现自觉质量行动的基础和前提 (如图4所示) 。

以上以“责任”为核心的三级要素, 是规划、塑造、评价、完善企业愿景、使命等核心理念的关键方向, 是执行机制建设的重要指标。

3.1.4 创新是企业发展的动力和路径

伴随着工业文明的演进, 质量管理走过了100多年的发展历程。从关注产品质量, 到关注工作失误到系统绩效提升, 再到企业的改善能力和协同能力, 从统计工具、检测技术、全面质量控制和管理方法, 再到卓越追求的质量文化, 正好符合了中国文化中道、法、术、器的反向演进。这个演进的根本目的是提升企业的环境适应性。其模型如图5所示。

质量文化相对于不断演进的质量管理体系与技术, 发挥的是一个把握方向、促进融合、落实执行的基础平台作用。所以, 这些质量管理创新在企业中是否各安其位、相互配合, 是质量文化考察和评价的重点。

3.2 构建企业质量文化的工作模型

按照质量文化的金字塔分层, 结合中华三元哲学理论, 我们构建企业质量文化的工作模型 (如图6所示) 。

4 结语

本文从基础概念出发, 深入挖掘, 以中国三元哲学思想为引领, 通过质量和文化的接轨与置身中国文化根基的思考, 找到了中国企业质量文化的内涵和深层核心要素, 明确了质量文化建设的起点和终点, 应用三元哲模型, 创造性地推导出企业质量文化的基本模型及其细化核心要素的分模型, 共同构成了企业质量文化的宏观图景, 为企业质量文化的建设提供了思想上的借鉴。

“企业质量文化建设模式研究及示范应用”课题的工作刚刚开始, 很多内容的研究也迫切需要展开。例如:优秀企业质量文化与所在区域特色文化的关系研究;不同规模、不同性质、不同发展阶段企业质量文化的差异性分析等。我们将进一步围绕企业质量文化这一话题, 进行科学的研究和实证推广, 使之尽快成为完整且有广泛适用性的科研成果, 为我国企业产品质量、服务质量的提高提供可参考和借鉴的理论依据。

参考文献

[1]戚维明, 罗国英.质量文化建设方略[J].P36.

[2]刘兰凯.质量文化建设与质量发展研究[J].云南人民出版社.2012.11.

安全文化模型 篇8

关键词：酒店管理,三维服务文化,价值循环,构建路径

一、酒店三维服务文化价值模型

酒店服务管理过程面临三个主体, 即顾客、员工和酒店, 这三个主体构成了酒店服务文化的三维。酒店文化的三维结构表现为经济价值模型就是:酒店为员工创造价值, 员工为顾客创造价值, 顾客为酒店创造价值这样循环的价值链。通过这种价值的转换, 酒店文化在运行过程中变得实体化。文化不再是一种空泛的概念, 而是调节企业、顾客、员工关系和规范消费行为、管理行为、服务行为的指导性原则。这种模式以酒店、员工、顾客作为三维, 遵循共同的价值理念, 通过源源不断地循环往复, 呈现“三维一体”价值循环, 如图1所示。

“酒店、员工、顾客”三维一体的价值模型表现为两种运动形态:一是价值循环, 二是价值放大。首先, 该模型的价值循环表现在“酒店为员工创造价值, 员工为顾客创造价值, 顾客为酒店和员工创造价值”, 企业、员工和顾客之间形成了一个顺畅的价值闭环。其次, 酒店、员工、顾客三者之间不但完成了价值循环, 它还通过一些示范效果吸引更多的员工、更多的顾客进入这个系统, 从而实现价值放大。

二、酒店三维服务文化价值模型的构建途径

(一) 建立保障与激励相结合的人力资源体系

1. 设计科学的薪酬结构与体系

(1) 构建能反映不同工作性质的薪酬体系。薪酬体系包括薪酬类别、适用范围及相应的薪酬结构。薪酬类别主要反映酒店中不同工作岗位的性质。酒店是一个岗位性质多元化的企业, 酒店薪酬体系不但要包含数量适当的薪酬类别, 同时要有清晰的适用范围和科学合理的薪酬结构与之相对应。既要让酒店内部员工感受到收益上的公平公正与职业发展方向的清晰可测, 又要对酒店外的人才具有吸引力, 从而形成对酒店人力资源进行有效支撑的薪酬体系。薪酬结构主要反映工资的组成及标准, 既要有保障员工基本生活的岗位工资, 又要有鼓励竞争的奖金体系。

(2) 构建清晰的绩效评估体系。薪酬体系的落实需要一套行之有效的绩效评估体系。绩效评估是指用一套既定的标准来测量员工的工作表现并将结果反馈给员工的过程。绩效评估能够提高选拔的有效性, 并协助管理者发现管理过程中的问题, 收集培训信息, 而且能将结果反馈给员工, 从而引导员工继续发展, 实现职业发展目标。

2. 建立开发员工培训体系

培训是对员工最好的福利。酒店的工作比较琐碎, 久而久之, 从业人员会产生一种烦躁感。通过培训, 一方面让员工在技能方面取得进步, 同时, 也让员工体会到酒店的文化, 感受到酒店对员工成长的关心, 增强酒店员工从业的安全感。

(二) 酒店员工要树立理解顾客的服务理念

1. 发挥主人翁精神, 把对“让”给客人

形式上员工与客人之间是主人与客人的关系。相对于客人来说, 酒店就是主人, 但酒店这个概念是非常抽象的, 酒店的建筑物不可能被视为主人;酒店经营者、管理者、酒店的法人代表、实际的投资者和最高的决策者, 在酒店服务中, 他们一般并不直接出面, 而只是负责一些重大事件的决策和处理工作, 因此, 在实际工作中, 客人便会把在酒店为他们提供服务的员工视为酒店的当然主人。所以, 如果员工意识到客人是酒店效益的源泉, 是酒店发展和生存的推动力, 是酒店服务质量与管理水平的督察官, 那么当他们面对客人的一些不妥当的言行时, 就会以一个主人的姿态去包容、理解客人的“过错”, 给客人台阶下, 把对“让”给顾客。

2. 提供个性化服务

做好个性化服务就是员工要读懂客人的需求, 以满足每个个体的方式对待客户。因为酒店是服务行业, 服务行业的商品是服务, 只有充分理解客人的角色特征, 掌握客人的心理特点, 了解客人的喜好和兴趣, 提供特别的服务选择权等, 才能根据客人的不同需求提供令客人舒适和舒心的服务, 才能打动客人的心而赢得客人的认可, 让顾客成为酒店的朋友。

3. 正确理解“宾客至上”与“员工第一”的辩证关系

“宾客至上”与“员工第一”互为依托, 相辅相成。顾客满意是酒店成败的根本, 任何酒店失去了客人, 也就意味着失去了赢利的机会。然而没有满意的员工, 就没有满意的顾客。任何一个以“顾客是上帝”为由, 要求员工满足顾客所有要求的做法都是错误的。正如丽嘉酒店倡导的那样“我们是绅士淑女给绅士淑女服务”, 在人格平等的前提下, 建立员工与客人的交互关系。只有对员工平等相待, 员工才能为客人真心服务。

(三) 树立“顾客为本”的经营理念

1. 树立“宾客至上”的服务理念

酒店作为企业, 其生存的根本是要能盈利。顾客是酒店利润的源泉, 客人到酒店购买酒店的服务产品, 他不仅为得到这一服务产品对酒店进行了成本补偿, 而且还为酒店利润获得奠定了基础。酒店作为一个服务型行业, 是一种体验式消费, 这种消费特点决定了酒店必须“以顾客为本”。企业的生产经营活动要以顾客为重心, 企业的经营决策、销售和服务, 一切都以顾客为根本出发点, 围绕着顾客建立企业的业务体系。

2. 真正了解客人的需求

客人选择酒店都有着自己的选择标准, 如酒店的地理位置的适宜与否, 酒店员工的服务态度, 酒店所提供的服务有无特别之处等等。客人与酒店之间是一种选择与被选择的关系。客人到酒店所要购买的是酒店的服务产品, 客人购买酒店的服务产品就是为了在酒店获得需求的满足, 并且这种满足是高要求的, 客人需要的是高素质、专业化、规范化的服务。他会为得到这一服务产品对酒店进行成本补偿, 从而为酒店带来利润。所以酒店作为对客人的回报的惟一途径就是为客人提供质优价宜的服务产品, 而不是给客人一个虚无缥缈的, 诸如“客人是上帝”之类的名号。客人所需要的, 是在享受服务时得到精神上的舒畅满足, 通过服务感到自己是酒店最为重要、最受欢迎的客人。

三、结语

酒店三位一体的价值模式是理解和构建酒店服务文化的新思路。“酒店、员工、顾客”三位一体的价值创造流程所体现出的, 是组织 (酒店) 价值、顾客价值、个人 (员工) 价值之间的和谐统一与共创共赢, 是酒店从组织流程再造迈向价值流程再造的新路径。

参考文献

[1]黄时泽.利用文化差异创造企业价值[J].饭店现代化, 2005 (02) .

[2]刘宏兵.饭店企业文化建设之我见[J].甘肃农业, 2006 (09) .

[3]谭卫平.饭店文化与饭店竞争力关系研究[J].商场现代化, 2006 (03) .

[4]朱银生.论酒店企业文化[J].市场周刊 (理论研究) , 2006 (07) .

[5]张宗道.饭店文化与饭店管理[M].广州:广东旅游出版社, 1999.

[6]王秀芝.酒店文化的基本内涵建设[J].沈阳大学学报, 2003 (03) .

基于云模型对地域文化归属的浅析 篇9

不能否认, 文化具有多样性、动态性, 有主流与非主流、基本核心价值与具体内容之分。因此, 即使是基本同源同质的文化, 由于时间的推移与空间的隔离, 往往也存在一定的异质性与冲突。任何社会的文化都不是单纯的, 都会存有很多种文化现象, 但是必须要有一种占主导地位的文化, 以便能主导整个社会的前进方向[1]。在很大程度上, 某地域文化实际是与闽南文化同源的, 但经历了近代几十年隔离, 由于制度的不同和地理位置的特殊性而发展产生的一种具有自身特色的区域性文化。追本溯源, 从两晋交替时的衣冠南渡, 历经唐、五代和宋几个重要的大开发、大发展时期, 直至近现代, 中国文化都持续不断地深入影响和推进了闽南文化的发展, 这种紧密的联系虽然历经几十年的海峡阻隔, 却也同样依然深深地根植于该地域文化之中。学者魏萼先生说的好:该地域的闽南文化是闽南文化的延伸, 在本质上是属于闽南文化的一支, 更是中华文化、中原文化等中国主流文化的一支[2]。

理论上的相关论述该地域文化定位的问题也已有很多, 但另辟途径, 通过数据上的量化验证来证明该地域文化的归属却还不多。毕竟, 精确的数据结果要比纯粹的文字概念论证要显得更严谨而又有力。然而, 人文领域与理工研究没有太多的交汇之处。更重要的是, 要用定量的数据去表达定性的概念有较大的困难。然而, 针对这一问题, 李德毅教授在传统模糊集理论和概率统计的基础上提出了定性定量不确定性转换模型——云模型, 把定性概念的模糊性和随机性完全集成到一起, 构成定性和定量相互间的映射, 作为知识表示的基础。云模型具有运用正态云滴的模糊性和随机性来保留空间信息不确定性的优势[3,4]。因此, 本文基于云模型这一理论, 尝试探寻从相关数据处理入手, 验证该地域文化与闽南文化的高度相似性, 从而证明该地域文化归属于闽南文化, 同时也是中国文化的一部分这一事实。

二、云模型相关知识的引入

2.1云模型。正态云模型的定义:设T为论域u上的语言值, 映射Cτ (x) :u→[0, 1], x∈u, x→Cτ (x) , 则隶属度Cτ (x) 是一个具有稳定倾向的随机数, 它在论域上的分布称为T的隶属云, 简称云。云模型是李德毅院士于1996年所提出, 目的做为同时处理自然语言中的随机性和模糊性, 因此也就为研究辨析概念上的从属开辟了一条便利途径和提供了一种有力工具[5]。

当Cτ (x) 服从正态分布时, 称为正态云, 如图1所示。

云的数字特征用期望Ex、熵En、超熵He三个数值来表征, 它完成定性和定量相互间的映射。

期望Ex:是云在论域空间分布的期望, 是最能够代表性概念的点, 或者说是这个概念量化的最典型样本。

熵En:代表定性概念的可度量粒度, 熵越大, 通常概念越宏观, 也是定性概念不确定性的度量, 由概念的随机性和模糊性共同决定。

超熵He:是熵的不确定性度量, 即熵的熵, 由熵的随机性和模糊性共同决定。

正态云的生成算法如下:

生成以Ex为期望值、En为标准差的正态随机数xi。

生成以En为期望值、He为标准差的正态随机数En'i。

正态云能够十分有效表达语言值, 在社会和自然科学很多分支都已证明正态分布的普适性[6]。

2.2云发生器。云的生成算法称为云发生器。云发生器有四种:正向云发生器, 逆向云发生器, X条件云发生器和Y条件云发生器。文中研究只需用到逆向云发生器和X条件云发生器两种。

2.2.1逆向云发生器。给定符合某一正态云分布规律的一组云滴作为样本 (xi, μi) , 产生云所描述的定性概念的三个数字特征值 (Ex, En, He) , 其软件或硬件实现称为逆向云发生器, 其算法如下:

其中, mean (x) 、stdev (x) 分别为求均值和标准差的函数。

2.2.2 X条件云发生器。在给定论域中特定的数值x的条件下的云发生器称为X条件云发生器。

X条件云发生器算法如下:

生成以En为期望值、He为标准差的正态随机数En'i。

2.3云模型的数字特征[7]。如图2以语言概念中的“大约20m”为例的云模型, 其中Ex=20, En=0.7, He=0.02。其相应的正态云中位于[Ex-3En, Ex+3En]之外的云滴元素为小概率事件, 忽略并不影响云模型的整体特征, 也可以认为这些之外的云滴所代表的个体不属于这个概念。反之, 在那之内的云滴元素就是大概率事件了, 这些之内的云滴所代表的个体就可以看做是属于这个概念。这种特性称之为云模型的3En原则。

三、对各属性赋值的设定及处理

共同的祖先, 共同的文明, 共同的崇拜, 带给海峡两岸中国人永远也无法分隔的亲情。因而, 两岸文化在语言上一致, 习俗上同根, 艺术上同源, 宗教上同质[8]。为本问题的研究, 我们对客观条件进行一些简化, 筛选语言、文字、种群、信仰和习俗这五项最主要的属性对文化进行描述表达。设定漳州、泉州和厦门三市区域为闽南文化概念的核心。

3.1语言。我们记其为Y, 在一个坐标点 (X, Y) 做为对象A的周边地区, 按照会说闽南语人数占该区域总人口数的比例对Y进行赋值, 使Y∈[0, 1]。福建总人口数为3748万人, 漳、泉、厦三地总人口数为1646.97万人, 而全省闽南人总数为2031.8万, 则福建人口中, 使用闽南语人数约占54.21%;该地域总人口数2319.3638万人, 人口年增长率为7.31%, 其中使用闽南语人数占57.1%, 即有1324.3567万人, 而客家话占21.4%, 原住民方言占2%。

3.2文字。我们记其为W, 我们大陆通行的是简体字, 该地域使用的是繁体字。我们现今使用的简体字是依据以1964年公告, 1986年修订的《简化字总表》, 共收录简化字2235个, 而汉字总量为91251个。另外, 据统计, 1000个常用字能覆盖约92%的书面资料, 2000字可覆盖98%以上, 3000字时已到99%, 简体与繁体的统计结果相差不大[9]。那么, 如果对象A在大陆区域则W=1, 若在该地域则W= (3000-2235) /3000×99%+ (91251-3000) /91251×1%≈0.262。

3.3种群。我们记其为Q, 对象A的周边地区, 按照祖籍从闽南移民过来的人数占该区域总人口数的比例对Q进行赋值, 使Q∈[0, 1]。

3.4信仰。我们记其为Z, 该地域目前主要有佛教、道教、天主教、基督教和一贯道五大种类, 这五类神职人员共计10多万, 信徒高达900多万, 各类宗教场所有16000所, 达到接近每两人一个信徒, 不到2000人一座庙的程度。闽南文化就原本信奉多神, 兼有多种宗教, 海峡两岸基本一致, 福建省具有一定影响力的宗教场所有2万所, 达到1845人一所。近似认为Z=1。

3.5习俗。我们记其为S。大陆地区主要的传统节日有:春节, 元宵节或灯节, 龙头节, 寒食节, 清明节, 端午节, 七夕 (乞巧节) , 立秋 (秋膘节) , 中元节 (盂兰节、鬼节) , 中秋节, 重阳节, 寒衣节, 冬至, 腊八节, 祭灶节或送神日, 除夕, 立春, 车公诞, 迎财神, 玉皇诞辰, 清水祖师诞辰, 花朝节, 观音诞, 上巳节, 天后诞, 浴佛节, 佛诞, 谭公诞, 观音得道日, 关帝诞, 财神节, 猴王诞, 孔诞, 妈祖诞, 观音出家日, 下元节等共计36个;该地域则有原住民族纪念日, 孔诞, 春节, 天穿日, 佛诞, 端午节, 中秋节, 除夕, 天公生, 元宵节, 妈祖诞, 下元节, 中元节, 重阳节, 冬至, 祭灶节或送神日, 迎财神, 玉皇诞辰, 清水祖师诞辰, 观音诞, 天后诞, 关帝诞, 观音出家日, 观音得道日, 清明节等25个, 共有的传统节日有22个。大陆地区对S赋值为22/36=0.611, 该地域对S赋值为22/25=0.88。

四、问题的求解

4.1以语言值Y, 文字值W, 种群值Q, 信仰值Z和习俗值S, 各自形成一个属性云

4.1.1对于Y, 我们构造的该属性云近似有:

4.1.2对于W, 我们构造的该属性云近似有:

4.1.3对于Q, 我们构造的该属性云近似有:

4.1.4对于Z, 我们构造的该属性云近似有:

4.1.5对于S, 我们构造的该属性云近似有:

4.1.6由此可得一个集合5个属性云的五维数组M={ (0.5540, 0.0210, 0.0012) , (0.7060, 0.5325, 0.0945) , (0.8291, 0.3096, 0.0402) , (1, 0, 0) , (0.7182, 0.1941, 0.0214) }来近似描述闽南文化这个概念。

4.2选取福建任一坐标点 (X1, Y1) 做为对象A1, 并记其各属性值为A1i, i=1, 2, 3, 4, 5。根据相关5个属性的数据计算该对象A1与M的相似度S1 (A1M) = (∑ (Ei-A1i) 2) 1/2。那么, 选取足够多的点Ai, 通过这些对象可以得到一串相似度的值{S1, S2, …, Si}, 再通过逆云发生器得到新的 (Eh, Enh, Heh) , 可以由此再形成一个新的相似度云H。

在地图上, 从闽南区域中选取十个点为例:

相应地, 计算可得各个地点的相似度为:

再以这十个相似度数据为对象云滴, 求算所形成的相似度云。而对于类正态数据生成预测云模型有如下方法[10]:

则H= (0.4582, 0.0670, 0.0220) , 此即描述闽南文化概念的相似度云。

4.3再取该地域任一坐标点 (X'1, Y'1) 做为对象A'1, 同样计算出相似度S'1, 根据X条件云发生器也可得到相应的隶属度μ1, 结合之前求得的闽南文化相似度云, 查看该地域这些地点计算得出的相似度值是否处于[Ex-3En, Ex+3En]的值域区间内, 也即是否符合“3En法则”, 由此辨别各自对于闽南文化概念的从属与否。根据隶属度μ1接近1的程度, 也能很直接形象地看出相关联性。从而得出结论, 证明该地域文化属于闽南文化, 也是中国文化一部分的事实。

同样地, 在该地域选取以下五个点为例:

由此显然,

再更进一步, 根据论域中的定量值对于概念的贡献度可以做详细划分如下:

(1) 位于区间[Ex-3En, Ex+3En], 贡献度达到99.74%, 所以甚至可以忽略[Ex-3En, Ex+3En]区间之外的定量值对定性概念的贡献, 这就是正态云所谓的“3En规则”。

(2) 位于区间[Ex-0.67En, Ex+0.67En], 贡献度占总贡献的50%, 这部分元素称为“骨干元素”;

(3) 位于区间[Ex-En, Ex+En]的那些元素, 贡献度为68.26%, 这部分元素称为“基本元素”;

(4) 位于区间[Ex-2En, Ex-En]和[Ex+En, Ex+2En], 占全部元素的33·33%, 贡献度占27.18%, 这部分元素称为“外围元素”;

(5) 位于区间[Ex-3En, Ex-2En]和[Ex+2En, Ex+3En], 占全部元素的贡献度占4.3%, 这部分元素称为“弱外围元素”。如下图所示:

我们可以看出, S4'是“基本元素”, S1', S3', S5'是“外围元素”, 而S2'是“弱外围元素”。A4'取自该地域南部, A1', A3', A5'取自该地域中部一带, A2'取自该地域东部。这和实际情况相比较, 也是较为接近客观事实的。所以, 按照相同的方法步骤进行操作, 取更多的点、更大量的数据将加强印证最终的结论, 那就是该地域文化属于闽南文化, 也是中国文化的一部分这一不容争辩的事实。

4.4另一方面的再行检验。在地图上另外选取三个点为例, 即江西南丰、广东陆河、广东揭西等三地。其中, 部分人使用闽南语的区域, 陆河有10万多人, 揭西有35万人, 陆河现有总人口34.6万, 人口增长比例6.48%, 揭西现有总人口98万人, 人口增长比例7.8%, 按照统一年份换算后可近似得出该地区的Y值。南丰没有妈祖信仰, 但传统的佛教、道教以及西方的基督教等是大体一致的, 故而Z值取0.75。

可见, S2"∈[E x+E n, E x+2 E n]和S3"∈[E x+2 E n, Ex+3En], 而S1"则明显超出范围, 也即S2"为闽南文化概念的外围元素, S3"为弱外围元素, S1"几乎可认为不属于这一概念范围。相比较实际的情况, 陆河处于闽南文化圈的外围, 揭西则更疏远一些, 而南丰就不属于了。

五、结论及改进

通过以上的浅析, 论证了该地域文化属于闽南文化, 也是中国文化一部分的事实。但限于笔者的水平和实施研究的条件, 其过程还嫌粗糙, 可以基于如下几方面做出改进:

1. 对于数据的精细化采集, 尤其是地域内的数据收集;

2. 对于所列出的最主要的五个属性, 如何赋值处理还需依赖更多的实际数据做出更为合理的改进;

3. 基于实际情况, 还可以列出更多较为重要的属性, 属性的数量越多, 更能精准地强化概念的描述, 使得结论论证更为有力。

4. 闽南文化的各属性在描述该概念时, 所占的比重和分量在实际中应该是不一样的, 基于大量的数据, 再加入各属性权值进行检验性的估算, 最终确定合适各属性权值将使论证过程更为严密, 所得的结论也将更为可信。

参考文献

[1]汪威毅.闽南文化与台湾文化“和而不同”的融合[J].泉州师范学院学报 (社会科学) , 2010, 28 (5) .

[2]魏萼.从台湾大学的文化变迁看台湾闽南文化的发展[J].闽台文化交流, 2006 (2) :13.

[3]邸凯昌.空间数据发掘与知识发现[M].武汉:武汉大学出版社, 2001, 12.

[4]李德毅, 杜鹢.不确定性人工智能[M].北京:国防工业出版社, 2005.

[5]李德毅, 孟海军, 史雪梅.隶属云和隶属云发生器[J].计算机研究与发展, 1995 (6) .

[6]刘常昱, 冯芒, 戴晓军, 等.基于云X信息的逆向云新算法[J].系统仿真学报, 2004, 16 (11) .

[7]王晓峰, 洪磊.基于云的概念空间模型研究[J].计算机工程与运用, 2010, 46 (20) .

[8]满载大陆的善意诚意宋楚瑜依依惜别“搭桥之旅”[S].新浪网新闻中心, 2005-05-14.

[9]汉字[S], 百度百科, 2014, 05.

信息安全模型研究 篇10

模型是一种描述系统中研究者所关心的主要特征或行为的形式化表示方法，信息安全模型则是描述信息系统中信息安全特性的形式化方法。

1 安全模型的作用与特点

1)信息安全模型的作用

信息系统的开发可以分为规范开发与非规范开发两大类，其中非规范开发是指不需要借助安全模型和形式化验证技术去开发信息系统的过程，而规范开发则是以安全模型为基础，对系统的安全需求尽可能的进行形式化描述，再对形式描述进行实验和证明，在确保系统的安全设计没有漏洞之后，按照安全模型的要求去实现信息系统的安全功能。很明显，采用安全模型可以从理论上证明系统是否有安全缺陷，而非规范的开发方式很难保证系统没有安全隐患。

2)信息安全模型的特点

设计一个安全信息系统需要对该系统所要采用的安全机制有一个全面而清晰的描述与理解。虽然用自然语言的方式在很多情况下可以把安全需求说清楚，但仍可能造成设计者、用户与实现者之间在理解上的不一致的问题。安全模型的目的就是为了精确描述信息系统的安全需要，因此，安全模型必须具备以下特点：

(1)它是精确的和无二义性的。

(2)它是简单的、抽象的并且易于理解的。

(3)它仅涉及系统的安全策略。

为了使安全模型简单，在建立模型的时候，可以仅考虑对系统安全的需求。不必考虑系统的功能需求。应该避免模型包含许多与安全无关的系统功能，是建立安全模型的重要原则之一。

2 信息安全模型的类型

从处理信息的安全级的能力来分，安全模型可以划分为单级别与多级两大类。从状态机概念而言可以分为状态机模型与非状态机模型。从安全控制的观点上划分，安全模型可以分为访问控制、信息流控制、以及混合控制三大类。而安全控制上分类是从原理上，所以也是从本质上对安全模型进行合理的分类。

2.1 访问控制类模型

访问控制类模型的最大优点是它的直观性以及实际系统的直接对应关系。许多实际系统都是以矩阵模型为基础实现的，只不过对矩阵实现方法有所不同而已。为了减少矩阵体积，有的采用按列存储方式实现矩阵，有的采有按列存储矩阵。访问矩阵有广泛的应用，尤其是对保护系统安全性的理论研究。基于角色的访问控制模型是对访问控制矩阵模型的扩展，引入角色的概念以及角色的分级，使得这种模型更适合于实际组织系统的访问控制要求。在RBAC模型中矩形的概念是隐含的，需要结合实际系统给给出，这样做虽然缺少了直观性，但却有了灵活性。

2.2 信息流控制类模型

访问矩阵模型的最大特点是，访问监控器只根据访问矩阵决定是否允许用户对它的文件进行访问，一旦允许访问，至于用户如何对其客体进行操作，就不再进行监控。而信息流控模型是根据信息流控制策略建立起来的，主要用于描述客体能够存储的信息的安全类和客体安全类之间的关系，也包括不同安全类客体之间信息的流动关系。信息控制模型有着良好的理论基础，它是建立在格理论的基础上的。在这种模型中，分别把主体与客体划分为不同的安全类，规定信息只能在同安全类内或由低安全类向高安全类流动。由于这种对信息流的控制原则与人类团体组织的实际控制方式相吻合，因此这种信息流模型得到了广泛应用。著名的信息流控制模型有以下几种。

2.2.1 军用安全模型

在军事信息系统中，对敏感信息的使用一般遵照最小特权原理和知其所需这两个原则对用户进行管理。最小特权原理是说在确定主体访问目标权限的时候，公赋予该主体以最低需要的许可权限。知其所需原则是讲对主体了解信息范围的限制，即使允许一个主体访问机密级信息，并不代表该主体可以访问系统所有的机密信息，主体只应该知道他工作所需的那些机密和秘密级别的信息。军用安全模型体现了在军事与政府部门内部信息的敏感性要求和知其所需的要求，敏感性要求又称为等级性要求，知其所需要求则是非等级的，它可能包括属于不同敏感级别的信息主题，利用敏感级组成的线性格与信息主题的子集格的乘积格恰当地解决了这些系统中的安全需求与信息流控制的安全策略。

2.2.2 BLP模型

BLP安全模型是最早提出的安全模型之一，也是受到公认和最著名的多级安全模型。它是由Bell,D.E和L a Padula,L.J在1973年共同提出来的,目的是遵守军事安全策略的计算机系统操作模型化。该模型已经成为多级安全策略的代名词。

BLP模型是基于保密性折多级信息流模型，该模型描述安全系统中许可的信息流路径，可以描述不同敏感级的主体与目标之间容许的各种信息联系，其目标是通过检查系统中各种可能的信息流，以便发现系统中是否有危害信息安全的信息流。利用该模型可以分析同一台机器上并行运行不同安全级别的数据处理程序的安全性问题，可以检验高密级处理程序是否把敏感数据泄漏给低密级处理程序。该模型是处理多级敏感数据的系统设计的基础。

2.2.3 Biba模型

Biba模型是仿造Bell-Lapadula模型构造的。在该模型中定义了完整性类结构，每个完整性类包括完整性级和信息类组成，完整性类集合实际上由完整性级集合与信息类集合的乘积形成的。Biba模型防止了低完整性级别的主体对信息的修改。在实际工作中，一个不可信的人修改的文件也是不可信的，Biba模型注重信息的完整性，防止低完整性信息破坏高完整性信息，忽略了信息的保密性，Bell-Lapadula模型则相反，实际系统中往往需要兼顾完整性和保密性两个方面，但是目前还没有同时满足这两者要求的统一形式模型。

这些模型都为为了适应系统所处理的的信息需要划分为不同的安全类，系统的用户也需要划分为不同权限等级的要求，即为解决所谓多级安全而提出的，因此它们都被称为多级安全模型，但这些模型都没有给出如何组织与管理系统中主体与客体的有效的数据结构。

2.3 混合模型

混合安全模型是在访问矩阵中采用信息流控制机制，这是在实际系统中普遍采用的控制机制。当需要判断是否允许某主体对某客体的访问时，访问监控器依据访问矩阵可以完成判断任务。当主体需要对客体进行实际访问时，尤其是从一个客体读并向另一个客体写入的情况下，则采用信息流控制策略进行控制。利用混合模型的访问矩阵作为模型的数据结构，利用监控器作为访问控制和信息流控制的执行机构，可以更加全面和更真实地模型化现实系统，或设计一种更强有力的新型安全保护系统。

3 安全模型的应用

安全模型对系统安全性的评价和安全需求的描述是非常有用的，它非常有助于实际系统的设计与实现。好的安全模型可以帮助系统设计者尽可能精确地描述系统的安全功能，堵住所有的安全漏洞。安全模型必须在不限制系统功能的条件下，满足安全需求。

用于系统的安全描述与安全性验证，任何模型都不可能对系统的每一个可能行为给出详细描述，否则设计一个模型与设计一个实际系统一样复杂。一般情况下，系统的功能描述都允许设计者自由定义在意义情况下应该采取的措施，而且需要考虑的意义情况将随着系统设计的进展而不断出现。对于描述需要满足的系统特殊需求方面，功能描述是最有用的。

右图1所示的网络安全模型是对非安全通信信道上的信息流进行的建模。在此，通信主体可以采取适当的安全机制，包括以下两个部分：

1)对被传达的信息进行与安全相关的转换。这可以是消息的加/解密，以及以消息内容为基础的验证代码，用以检验发送方的身份。

2)两个通信主体共享不希望对手知道的秘密信息，如密钥等等。

为实现安全数据传输，可能需要可信任的第三方的参与。例如，可由信任的第三方负责向两个主体发放保密消息，而向其他对手保密;或者在两个主体就信息传送发生发端时进行裁决。此网络安全模型指出了要达到特定安全任务所需的四个基本要素：

(1)同安全相关的转换算法设计

(2)生成算法所需的保密信息。

(3)保密信息的安全分发与管理。

(4)主体之间通信所必需的安全协议的设计。

通信双方通过协调通信协议，可以建立逻辑信息通道。在主体之间进行数据传输过程中，会面临各种不同的安全威胁和安全攻击，如通信中断、信息被改、数据被截获等等。这样，主体必须采取相应的安全措施以防止对手对信息的保密性、可靠性造成破坏。

然而，并非所有的同安全相关的情形都可以用上述安全模型来描述。例如，目前万维网的安全模型就与此略有不同。万维网的通信方式大都采用客户端/服务器方式，由客户端向服务器发送信息请求，然后服务器对客户端进行身份认证，根据客户端的相应权限来为客户端提供特定的服务。其侧重点在于如何有效地保护客户端对服务器的安全访问以及如何有效地保护服务器的安全性。

这种安全模型同现实当中的黑客入侵相一致。在此，客户端本身就可以是敌人，他可以利用大量的网络攻击技术来对服务器系统构成严惩的安全威胁。这些攻击可以利用网络服务的安全缺陷、通信协议的安全缺陷、应用程序或网络设备本身的安全漏洞来实施。

为了有效保护服务器系统的各种资源以及对付各种网络入侵，在万维网的安全模型中除了要保证双方通信安全上，服务器端应加入守卫功能。守卫可以有效地利用安全技术对信息流进行控制，如对客户端进行身份认证、客户端对服务器的请求进信息进行过滤、对服务器的资源进行监视审计等等，从而可以抵御大部分的安全攻击。

4 总结

在建立安全模型时，不要一味追求模型的简单性而忽视必要的安全细节，否则将会使结果模型达不到预期的效果。一个优秀的模型应该是容易理解，既可以用自然语言描述，也可以用形式化语言描述，对模型的描述只需要简短的语言在很短的时间就可以表达清楚

参考文献

[1]赵战生.信息安全技术浅谈[M].北京:科学出版社,1999.

[2]王育民,刘建伟.通信网的安全——理论与技术[M].西安:西安电子科技大学出版社,1999.

[3]胡建伟.网络安全与保密[M].西安:西安电子科技大学出版社,2002.

[4]Karjoth G,Lange D B,Oshima M.A security model for Aglets[J].IEEE Internet Computing,1997,1(4):68-77.

[5]Giusppe A,Michael S,Gene T.New multiparty authentication services and key agreement protocols[J].IEEE Journal on Selectd Areas inCommunications,2000,18(4):628-640.

[6]Denning D E.A lattice model of secure information flows[J].Comm ACM,1976,19(5):236-243.

[7]BEVIER W R,YOUNG W D.A State-based approach to noniterference[A].Proceedings of the Computer Security Foundation WordshopVII[C].Franconia:New Hampshire,1994.11-21.