企业绩效人力资源分析

企业绩效人力资源分析（精选十篇）

企业绩效人力资源分析 篇1

在企业的人力资源管理中, 人力资源绩效管理发挥着越来越重要的作用, 企业的人力资源绩效管理的核心是以持续提升企业、部门、个人的组织绩效为目标, 通过企业员工和企业组织的共同作用, 形成的一个持续而又循环的过程。现阶段的企业人力资源绩效管理主要有如下几个重要环节:企业人力资源绩效考核制度的制定、绩效考核制度沟通、绩效考核评价以及绩效考核制度的目标应用组成。对于企业来讲, 有效运用企业人力资源绩效考核制度, 可以有效促进个人和企业绩效的提升, 优化企业、组织的结构和办事流程, 从而确保最终目标得以实现。

二、人力资源绩效管理存在的不足

在现阶段的企业人力资源绩效管理工作中, 主要是通过企业制定的依据和标准对企业员工进行管理的一种手段和方法。在人力资源绩效管理中, 定性评价中主观评价对于评价的结果影响较大, 而定量评价较少。考核的主要形式主要是通过看笔记、听汇报、看台账, 考核工作比较被动, 同时人际关系中的畏难情绪较重, 影响评价结果的真实性。

1. 企业尚未建立效果显著的人力资源绩效管理评价体系

现阶段的企业人力资源绩效管理和评价的主要形式还是通过评价打分的模式对考核人员的工作进行考核, 但在人员考核的过程中, 往往没有针对企业发展和员工自身的特点进行考核标准的制定, 考核结果不甚理想, 考核的过程也受到多种因素的影响, 考核的指标不够科学和合理。在考核工作完成以后, 并没有和奖惩机制很好结合起来, 造成了部分企业的绩效评价工作成了作形式、走过场, 没有真正起到改善企业面貌的效果。

2. 对企业人力资源管理绩效考核认识不够全面

现阶段的企业管理人员对于企业人力资源管理绩效考核认识不够全面, 片面的认为企业人力资源管理绩效考核就是在企业年终岁末让参加考核的企业员工填写相应的考评表格, 对一年的工作进行泛泛的总结, 这种观念显然对于企业人力资源管理绩效考核认识不够全面。

3. 绩效考核过程过于复杂

企业人力资源管理绩效考核对于企业员工来讲, 过程过于复杂。企业员工往往都是各司其职, 本职工作往往都应接不暇, 人力资源管理部门下发的考核表格, 往往格式设置比较复杂, 阅读量大, 造成很多员工没有精力和时间系统阅读表格相关内容, 也不愿意花费大量时间配合考核部门填写相关内容。造成企业人力资源管理绩效考核工作进一步停留在形式上。

4. 存在人情大于考核标准的现象

企业人力资源管理绩效考核针对的对象是企业中的每一个人, 但是由于企业的发展, 人员相对固定, 一个有竞争力的企业往往团队里的工作人员都已经在企业工作满五年或者十年, 这样, 在对企业员工进行考核过程中, 就会出现扣分与不扣分、合格与不合格难于抉择的现象, 让考核人员碍于情面, 不能有效执行考核原则, 让考核效果大打折扣。

三、改善企业人力资源管理绩效考核措施

1. 完善相应考核绩效管理制度

企业人力资源管理绩效考核工作的中心就是要建立完善的绩效管理制度, 良好的绩效管理制度的制定, 可以让企业的绩效管理工作有据可依, 并能够充分考虑到企业的发展、员工的发展还要与企业发展目标相一致。在制定企业的绩效考核管理制度时, 还要明确企业员工绩效的考核方式和考核绩效计划, 考核结束后还要进行绩效考核的后评价和绩效反馈, 检测绩效考核的管理制度的适应性。

2. 加强企业员工对于绩效考核的认识, 建立科学的绩效考核体系

在进行企业的企业人力资源管理绩效考核管理工作时, 要转变企业管理人员的观念, 让管理人员从观念上彻底重视绩效管理工作, 并可以通过相关绩效管理工作的培训和讲座, 提高企业管理人员到认识转变传统观念, 督促企业管理人员端正观念, 制定切实可行的绩效考核方案和绩效考核管理制度。通过企业管理这在日常管理工作中的经验总结, 根据企业人员不同工种、不同岗位工作特点的不同, 分时间、分阶段对企业人员进行考核;这样就避免了企业人员考核时间全部安排在年终岁末, 提高了考核效率, 也有利于对于考核中发现的问题及时提出, 并加以改进。

3. 加强沟通, 注重考核过程公平公正

企业管理人员在进行企业人力资源管理绩效考核的过程中, 要注重与企业员工的交流和沟通, 对于企业员工的心声和需求要认真听取, 合理意见一定要归纳总结并采纳。如果发现各别员工因为企业人力资源管理绩效考核而产生负面情绪一定要积极疏导、并加强思想教育工作, 让企业员工从思想上对绩效考核有更深刻的认识。在企业的绩效考核过程中要始终坚持公平公正原则不放松, 让每一个员工通过考核来展示自己的才华, 让每个企业员工通过绩效考核有更好的发展空间, 这样才能更加激发企业员工干事创业的热情, 让企业员工自觉提升自身素质, 促进企业员工自觉学习新的知识和技能, 让企业员工配合考核, 积极参与考核。

4. 绩效考核要和企业文化更好的融合, 绩效考核指标更加合理科学

企业管理人员在进行企业人力资源管理绩效考核指标的制定工作时, 要充分考虑企业的未来发展的方向以及现阶段企业发展的实际问题, 根据企业的特点制定考核指标。通过企业组织层级制度的建立, 让各级人员都能够深刻体会到考核工作的重要作用。考核指标的设立要充分考虑到企业员工的工作的特点、工作能力、工作内容进行综合评定, 充分发挥绩效考核各个要素的要素特点, 并保证绩效考核的科学合理性。

四、总结

当前企业的人力资源绩效管理还存在着绩效管理的相关制度不完善、对绩效管理的认识不全面、缺乏科学的绩效管理指标、员工的不配合等问题, 企业应该提高对绩效管理的认识, 积极采取有效措施优化人力资源绩效管理, 提高企业的管理水平。

摘要：我国企业在20世纪90年代将人力资源绩效管理引入到了企业管理中, 现阶段, 企业的人力资源绩效管理在企业管理中发挥着及其重要的作用, 在人力资源绩效管理的过程中也出现了很多问题, 需要根据我国经济发展和企业发展的现状进行分析和总结。本文通过对企业人力资源绩效管理中出现的问题提出了建议, 并通过对于以往企业管理的经验, 提出了解决方法和措施, 希望对在高速发展中的企业人力资源绩效管理工作有所启示。

关键词：人力资源管理,绩效管理,问题,分析

参考文献

[1]邓泽生.浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J]珠江现代建设, 2009, (5) :37-38.

[2]周华.浅析企业绩效管理中的问题与对策研究[J].三峡大学学报, 2011, (S2) :53-54.

人力资源管理与企业绩效分析论文 篇2

经济全球化的发展推动了知识经济的发展，现当今决定企业核心竞争力的必不可少的条件主要由知识信息、技术和资金组成。这一系列条件的优化与升级让更多的企业管理人员明白要跟上现代企业之间的竞争并在竞争中取得胜利就必须更新与升级以往一成不变的企业管理模式。要想为企业提高核心竞争力，为企业的生存、发展与创新提供活力，积极的知识管理导向和优化的人力资源管理机制是非常有效的方法。

一、基本概念

要想了解一个机制是怎样工作的就必须先从它的基本概念开始，我们想要了解人力资源管理导向的作用与知识管理的指导作用也就要先从它们的基本概念开始。

1、人力资源管理的含义:人力资源管理是相对于物质资源的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括质量和数量两个方面。它具有能动性、再生性、时效性和社会性。简而言之，就是现代的人事管理，以实现企业的既定目标。

2、知识管理的基本内涵:为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体智慧来提高企业的应变能和创新能力。主要包括建立知识库、促进员工的知识交流、建立尊重知识的内部环境、管理知识资产。

3、企业的核心竞争力:是一个企业能够长时间获得竞争优势的能力、是企业所特有的、可以经得起长时间考验、具有延展性、并且是竞争对手难以模仿和超越的能力或者技术。主要体现在企业良好的资源、扎实的技能、规范化的管理以及很重要的人力资源管理。这些方面都是企业核心竞争力主要体现的方面。

二、人力资源管理与知识管理的有机结合

在大数据时代下，企业的核心竞争力一方面体现在企业的实践技能、企业独特的文化氛围以及企业的内部与外部资源的灵活应用，当然也包括企业的创新能力。另一方面体现在企业的内核，包括企业规范化的管理模式与机制，也体现在企业的知识管理能力上。企业要想在知识经济时代的大背景下提高自身的核心竞争了，就要把人力资源管理与知识管理的有机结合，提高企业对企业知识资源、知识资源的采取能力的管理能力。营造一个良好的企业文化氛围。

1、知识资源同人力资源的关联。人力资源和知识资源都是提高企业核心竞争力的重要因素，所以人力资源与知识资源有着不可分割的关联，无论哪一个研究都不可将这两个因素割裂、孤立起来进行比较分析。由此可见，要建设好企业文化营造优秀的企业创新文化氛围，提高企业的核心竞争力，就要学习外部优良的、先进的知识资源和管理机制，以此来对知识资源进行合理的配置。

2、人力资源管理与知识资源管理可以进行相互支撑。人力资源管理者要具备管理、经济、法律以及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在相关部门进行管理和分配。人力资源管理者在运用相关的知识的之前如果对所掌握的知识进行系统的管理与优化，在运用所掌握知识时对相关知识人才进行合理的分配，则会让部门更高效地运转、各部门员工之间更见和谐。所以说人力资源管理与知识资源管理可以相互帮助，相辅相成。

(1)人力资源管理一定程度上决定知识资源管理的`表现。企业和相关部门的运行需要人力资源管理部门的配合，为其提供人力资源和知识资源并具有持续性，合理分配人才资源，优化知识资源配置，让其可以稳定地发展;人力资源管理机构可以与知识管理部门加强合作，定期组织和举行企业工作人员的文化活动，通过奖励的方式，提高工作人员的积极性，创造一个文化氛围浓厚的企业环境;还可以联合知识管理部门对相关工作人员定期进行专业培训，给予员工自我充电、自我提升的机会和平台，可以通过外派人员去学习更先进的管理模式。

(2)知识资源管理作用于人力资源管理。知识资源管理部门中可以为人力资源管理提供知识资源，帮助部门和组织达成绩效，完成任务。在完成企业目标之后还可以对员工的业绩完成情况进行评估，依照制定好的奖惩机制来衡量，提高部门运行的效率。与此同时，有助于企业文化结构的优化与升级。为员工提供一个可学习的平台，也就为企业提供了源源不断的知识来源，提高企业员工的质量、为企业提供发展的新的动力来源。

三、人力资源管理对企业绩效的作用

在知识经济时代的背景下，人力资源管理在激烈的企业竞争中，显得越来越重要，影响也越来越大，主要体现在一下几点:

1、人力资源的规划的作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用;分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。人力资源规划是涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源规划取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况;公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。

2、招聘甄选的作用。招聘甄选对知识资源管理也会产生很大的作用。在招聘的过程中，HR通过考察公司的知识资源结构考虑公司所需要的人才，从而对招聘人才的知识结构与技能的考察。在招聘甄选的过程中，利用知识资源管理，设置甄选的关键步骤，优化甄选的过程与环节，保证甄选过程更高效地完成，同时也为企业甄选出更合适更优质的专业人才。知识资源管理在人力资源管理中的人才招聘环节能起到极其重要的作用。有利于企业人才的优化和未来发展。只有更加合理地优化配置，才能使原来留下的老员工满意，又能使新员工更快地适应环境，这才是一个优秀的公司的标志。现在的甄选过程中安排的性格测试，就是一种运用知识资源管理相关知识的甄选方法。通过性格测试，提前了解员工的性格特点，测试他们的知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，选拔出合格的员工，挑选出恰当的空位补缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地开展。运用好知识资源管理的相关知识还可以减少运行成本，增加企业效益。

综上所述，在当今社会的时代的大背景之下，实现知识资源管理与人力资源管理的有机结合，有利于企业对人才的招聘，从而会影响到企业的人才结构与知识资源储备。通过这种方式，为企业引进更合适更优秀的人才，提高企业工作人员的综合素质，改善企业运行机制，优化运行结构，提高企业的核心竞争力，最终实现提高企业绩效的最终目的。在改善企业劳动结构和质量的同时，也能减少劳动经济纠纷，让企业员工以更好的心态为企业公司工作，也在一定程度上减少了企业的运行成本，让企业能够在把资金投入到更加关键的地方，研发新产品，生产质量更高的商品。这种机制的实行对企业的长远稳定发展都有重要影响。该机制的根本意义在于企业产出的增加，提高企业的创新能力，提升企业创新的效果和质量。人力资源管理和知识资源管理的有机结合为企业的创新创造提供不竭动力源泉，将会成为人力资源管理发展的。

【参考文献】

[1]叶伟芳.知识管理视角下人力资源管理实践对创新绩效的作用研究[J].吉林工商学院学报，(6)

[2]曾焕.基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的关系[J].人力资源管理，2016(2)

企业绩效人力资源分析 篇3

[关键词]企业文化；人力资源管理；路径分析

在我国社会经济的体系中，中小企业有着十分重要的作用。从改革开放以来，我国的中小企业开始进入高速发展阶段，成为我国经济增长的基础力量。目前，我国的中小企业已经达到了4200余万户，在全国企业中占到了98%，是我国的重要经济力量。随着企业的不断发展，人力资源在中小企业中发挥的作用越来越明显，良好的人力资源管理可以提高企业的市场竞争力。目前，中小企业中的人力资源管理还不够完善，存在着种种缺陷。尤其是在金融危机后，中小企业人力资源管理的问题越发明显。而良好的企业文化，能够引起员工的共鸣，提高企业的凝聚力，从而促进中小企业的发展。

一、中小企业人力资源管理存在的问题

1.管理机制不够完善

在我国大部分的中小企业中，普遍存在管理机制不够完善的问题，在人力资源管理方面缺少计划性、前瞻性，出现很多短视决策。企业的人力资源大多是被动运作的，管理上比较盲目，没有长远的规划。企业难以根据其运营目标和总体战略制定决策，人力资源管理决策比较随意，导致企业员工流动性大，对企业的正常运营造成了一定的影响。这种情况的主要原因是管理层不够重视人力资源管理，缺乏相应的专业知识。

2.培训体制不健全

在我国中小企业中，通常认为人力资源管理的投入不应过多，根据调查发现，人力资源成本在企业利润中的比例不到1%，而在国外，这一项中的投入一般都在10%左右。在培训体制方面，主要有三个问题：第一，缺乏对培训的认识，培训的内容、目的、方法都有待提高；第二，培训方面的投入成本不够；第三，培训制度比较落后，没有对员工的职业生涯进行合理的规划，难以全面提高员工的素质。中小企业中，大多强调人才的应用，在培训方面重视程度不够，导致企业中普遍存在员工能力较低的情况。

3.企业文化建设力度不够

企业文化的发展和自身的经济水平息息相关，没有一定的经济作为基础，很难有效的发挥出企业的文化效应。所以，很多中小企业的管理层并没有将企业文化作为战略重点，导致员工缺乏企业理念，没有认同感，个人价值观和企业目标不相符。有些企业虽然已经开始企业文化建设，但是由于缺乏专业性，而且执行力度不够，导致企业文化建设沦为形式化。

二、企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径

1.培养员工的企业文化观念

首先要提高企业管理层对企业文化的重视程度。目前我国中小企业在经营观念上比较落后，对企业文化没有深入的认识。因此，首先要提高管理层的素质，加强对企业文化的关注程度。企业的管理层是决定企业运营的领导者，应当着重刻画企业的内涵，并了解企业文化建设对企业发展的重要性。加强宣传工作，做出表率作用，提高企业内部的凝聚力，让企业员工也加入到企业文化的建设中。

人力资源管理和企业文化建设是相互促进的两方面，在中小企业中，员工数量有限，人力资源管理的质量直接决定了企业文化的建设效果。要培养员工的企业文化观念，从员工的角度出发，确定员工的主体地位。通过营造良好的工作氛围，将员工的目标和企业的目标相结合，促进企业文化的发展。

2.完善人力资源管理制度

首先，要建立科学的培训制度。企业管理层应当认识到培训对企业发展的影响，加大在培训方面的投入，根据企业的发展方向制定相应的培训计划；其次，要建立科学的考核机制。重视能力和贡献的双方面考核，通过多样化的评价方式对员工进行评价，如互评、自评等，帮助员工自我成长；第三，建立完善的激励机制。在当今时代下，仅仅通过物质激励难以激发员工的工作积极性，要从社交需求、尊重需求、自我实现等多个层次上进行激励。结合员工的实际情况，选择最合适的激励方式。

3.在实践中培养企业文化

在人力资源管理时，要在培训中融入企业文化的培养，通过管理游戏、管理竞赛等多种方式，传达企业的价值观、核心理念，使员工逐渐认同企业的发展理念，从而加强员工的归属感。同时，在对员工进行考核时，也要将企业文化纳入考核体系中，通过考核的方式，强化员工对企业文化的认知，在企业内部形成和谐、一致的企业文化，发挥人力资源管理的作用。

三、结语

随着市场竞争的日益激烈，中小企业如何提高自身的市场竞争力，是企业发展的核心。经过实践表明，人力资源管理的质量和企业的发展息息相关。要建立健全的企业文化，制定完善的人力资源管理制度，将企业文化融入到人力资源管理中，提高员工的归属感，从而促进企业的长久发展。

参考文献：

[1]梅强，孙旭雅. 企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J]. 科技管理研究，2010，15：125-128.

[2]宋怡璇，褚廣源，雷雨. 企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊），2015，03：1.

作者简介：董涛（1985-4），男，初级，主要从事人力资源专业教学工作。

人力资源管理对企业绩效的影响分析 篇4

企业绩效是当前衡量一个企业生产与发展状况的最重要的指标之一。目前, 越来越多的企业开始将人力资源管理理念引入到企业绩效中去, 通过两者的相互促进作用, 来提升企业人才队伍质量, 进一步提高企业绩效。推动企业的科学发展。

一、人力资源管理对企业绩效影响的机理分析

人力资源管理对企业绩效的影响是全方位、多途径的, 它主要通过人力资源管理的各个工作环节来从组织层面和个体层面上对企业绩效产生影响。笔者在此结合人力资源管理中的人力资源规划、招聘、培训、薪酬激励这四个重要环节, 来谈谈其对企业绩效的影响。

1、人力资源规划

科学合理的人力资源规划是企业人管工作顺利开展和提高企业绩效的重要保证。它可以使每个员工找到最为适合自己的位置, 激励其最大潜能的发挥, 进而通过组织个人绩效的提升来带动组织总体绩效的提升。在经济迅速发展、竞争越来越剧烈的今天, 做好企业的人力资源规划工作, 避免人力资源的供需不平衡, 促进人力资源管理工作的顺利开展及其最大效能的发挥成为企业的关注重点所在。

2、招聘

招聘是企业获得人力资源的主要手段, 它在极大程度上影响着企业绩效。具体表现在, 企业通过招聘优秀的员工队伍, 首先可以大大提高企业的生产率;其次, 优秀的员工可以产出高质量的产品和服务, 并以此带来满意的客户, 进而促进顾客满意度的提升;最后, 它可以减少培训成本。科学合理的招聘工作和良好的招聘结果可以最大限度的削减企业的培训预算, 减少企业培训成本。

3、培训

培训是现代企业提升绩效的重要手段之一。培训开发一方面通过强化和拓展员工的工作知识和技能, 巩固和提升员工良好的工作态度来提升员工的综合素质, 进而改进公司产品和服务的质量, 赢得更广泛的顾客群。另一方面, 通过培训来加深企业对员工的人文关怀, 构建良好的企业文化, 加强员工对企业的认同感和忠诚度, 这有助于企业人才队伍的稳定, 对企业的长期绩效有着不可忽视的作用。

4、薪酬激励

薪酬激励是企业对员工的最直观的激励。从财务分析角度看, 企业成本构成中, 人力资源成本占据着较大的比重, 因此, 构建科学的薪酬制度是保障企业绩效的重要工作。其一, 科学合理的利润共享机制, 将企业员工的工作能力和业绩与薪酬结合起来, 能够有效的激励员工, 从而产生较高的投资效益。其二, 薪酬不仅是获得物质保障的一种手段, 还是员工自我实现的需要, 因此, 合理的薪酬制度能起到组织团结、鼓励员工士气、减少人员流失的作用。

二、促进人力资源管理发挥对企业绩效作用的途径

人力资源管理对企业绩效的重要性是不言而喻的, 那么在企业的实际工作中如何最大限度的发挥人力资源管理对企业绩效的指导作用呢, 笔者认为应当从三个方面入手:

1、坚持优胜劣汰, 做好科学的招聘和薪酬分配工作

将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域, 就是要注重发挥客观标准在企业人才引进中的基础作用。具体而言, 就是要打破和避免“以人选人”的人才选拔局面, 通过竞争上岗来保证员工的质量, 通过多渠道的招聘选拔工作来拓宽“上”的渠道, 通过“能者上, 庸者下”的淘汰机制来疏通“下”的渠道, 以此来保证企业人才队伍的整体质量。此外, 还要注意建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪, 岗变薪变, 收入与业绩挂钩, 让竞争来优化人员配置, 调整人才资源的存量结构。

2、坚持发展观点, 完善企业的人力资源考核体系

在这一点上, 企业要做到:首先, 科学设计考核指标体系。在内容上将员工对党的基本路线及企业发展方针的态度和执行情况 (实绩) 纳入其中, 同时还要根据各岗位的工作职责、工作性质、工作难易度等因素出发, 做到共性与个性相结合, 制定针对各岗位、各员工的全方位的考核标准。其次要做到定性考核和定量考核相结合, 根据各考核要素的实际情况进行定量或定性考核, 通过定量与定性的互补达到全面考核的标准, 坚决杜绝单纯“用人情讲话”或“数字出成绩”的现象。最后, 要做到对考核结果的正确运用, 这样才能达到考核的目的。具体来说就是要将考核与员工的奖惩 (收入、职位升降等) 结合起来, 以达到激励目的。

3、加强员工动态管理信息库建设

目前我国企业员工信息库建设总体情况并不尽如人意, 大多数信息库只能反映员工的基本信息, 缺乏动态性。因此, 目前我国企业要加紧员工动态信息库建设, 具体而言, 就是在信息库中除了录入员工的基本情况等静态信息外, 还要录入员工的培训、奖惩、考核、接受监督等多种信息, 通过全面展示员工的素质、能力、业绩等方面的变化来直观的反应员工的成长动态, 并将这些信息作为企业进一步完善人管工作、提升绩效的依据。

参考文献

[1]廖顺超.人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].黑龙江科技信息, 2008, (20) :83.

[2]赵智勇.人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].中国高新技术企业, 2010, (10) :141-142.

企业绩效人力资源分析 篇5

管理案例分析：提高员工满意度，能否提高企业的绩效

我是一家企业的人力资源总监，最近，我一直在思考一个问题：“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？” 【思考问题】

提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？ 【案例剖析】

在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。

所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响;不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断;同时，工作满意度是(主观)感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，影响工作满意度的因素主要有：人格特征;工作任务;工作角色;上级与同事;工资与福利;个人发展空间;公司与员工的沟通情况等等。于是乎，很多管理学家在上述几个方面作了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。

但是，也有人不同意这种说法。有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。原因在于：

1、满意的员工不一定是高效的员工。

2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。

3、满意的员工可能只是中等，并不非常出色。

4、研究表明，为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上？“员工的不满”。

对于那些终于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，他建议：一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。例如：

1、问一些能导致行动的问题，给经理们有压力的、使他们能够采取行动，改进绩效的信息。他认为，非结构化的，问及改善绩效建议的问题很有用。

2、确定调查的数据能及时返回到老板处。

3、加大调查的频率。问简单的问题，每星期都问，并给老板周报表。4让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法

企业绩效人力资源分析 篇6

关键词：电力企业；人力资源管理；绩效管理；问题；对策

人力资源绩效管理是现代企业的重要管理内容，也是现代企业人力资源的重要手段。对于壮大人力资源队伍，提升企业综合竞争力方面都具有积极意义。绩效考核是企业绩效管理的重要环节，是企业发展目标的导向，通过绩效考核对企业各部门工作情况进行检查和评价， 有助于强化员工的责任意识，激励其持续改进工作绩效。但是，在实际的工作过程当中，电力企业人力资源绩效管理工作还存在一些问题，需要相关部门和工作人员加以改进，从根本上提高电力企业人力资源管理效率。

1 电力企业人力资源绩效管理的问题

1.1 缺乏科学的绩效管理观念

目前，电力企业在日常的管理工作中虽然制定了一套人力资源绩效考核管理办法，但是还没有在企业整体范围内施行，只是处于部分部门试行的阶段。从目前的情况来看，这一绩效管理办法落实的并不到位。究其原因主要是相关部门领导和管理者，还没有意识到绩效管理工作对于企业发展的重要意义，还是将全部精力放在了生产经营相关的业务活动上，绩效管理办法没有得到高效的落实，导致员工在工作过程中存在的问题不能被及时发现，使得电力企业整体工作效率难以提升。

1.2 缺乏一套完善的绩效考核反馈机制

对于电力企业来说，内部组织结构相对复杂，生产经营业务种类也比较繁多，专业性非常强，只有加强各部门之间的交流和沟通才能使企业的整体工作效率得到提升。但是在当前人力资源绩效管理模式下，部分电力企业对绩效考核结果应用的效率不高，主要是由于没有建立必要的沟通反馈机制，导致各部门员工在参与绩效考核之后不能及时了解自身存在的问题，企业领导也不能根据考核结果制定科学的决策，这就使绩效考核失去了它本身的价值。

2 改进电力企业人力资源绩效管理的对策

针对电力企业人力资源绩效考核管理工作中存在的一些问题，华源电力集团可以采取如下对策予以改进和完善。其中部分举措已经在我单位组织实施，并且取得了良好的效果，希望能够为相关部门和单位提供借鉴和参考。

2.1 树立科学的人力资源绩效管理理念

为了提高电力企业人力资源绩效管理工作的实效性，企业要加大对绩效考核管理办法的宣传力度，使企业整体范围内树立科学的人力资源管理和绩效考核观念，尤其是各部门领导人员要意识到绩效考核管理在提升员工综合素质、提高企业整体效率方面的作用，并积极落实企业现有的绩效考核管理办法。各部门管理人员要做好员工的思想工作，使其正确地对待绩效考核管理，消除员工的抵触情绪和抱怨的心理，积极配合绩效考核管理工作的开展，进而实现电力企业和员工的共同进步。

2.2 建立合理科学的绩效考核指标体系

绩效考核指标体系的确立是确保绩效管理工作顺利开展的关键，因此电力企业在开展绩效考核管理工作时要构建一套科学的绩效考核指标体系，并明确相应的考核标准，尽量从员工的工作能力、态度、业绩等多方面来体现。华源电力集团在这方面采取了如下措施，将绩效考核指标分为两种类型，一是反映岗位职责履职情况的职责指标，二是可量化考核的数字类业绩指标。各分公司在收到集团公司下达目标值后，由专门的绩效管理小组组织各部门根据集团公司下达的目标和实际工作的需要，提炼绩效指标、分解指标目标，并制定相应的评价标准。人力资源绩效管理工作人员负责对这些指标信息进行收集、汇总，形成各部门绩效目标。 同时，电力企业人力资源部门还要对考核指标进行量化处理，要尽量做到细化，这样可以做到有章可循，提高绩效考核管理的效率。

2.3 合理设置考核周期和考核内容

在电力企业内部，在制定考核周期时应该考虑该行业的特殊性，根据不同的岗位制定相应的考核周期，比如对于一些基层的员工实行月度考核，对于一些特殊岗位的员工可以实行季度考核。根据实际情况，我单位绩效考核实行季度阶段性考核与年度全面考核相结合。季度考核时间为下一季度的第一个工作日开始十个工作日完成，年度考核时间为下一年度的第一个工作日开始十五个工作日完成。在考核内容方面，根据电力企业的具体工作内容和内部组织结构的实际情况，绩效考核的内容包括业绩、职责、重点工作、加减分项目等方面的考核。根据电力企业各项经营管理业务的实际情况，重点考核各部门及其员工在安全生产、质量管理、工程进度、工程资料、党风廉政建设及优质服务、科技创新及技术比武等方面的实际表现，并将其作为考核中加减分的重点参考项目，以提高绩效考核结果的科学性和全面性。

2.4 做好人力资源绩效管理的沟通和反馈工作

为了切实提高电力企业人力资源绩效考核管理的实效性，企业要针对目前沟通反馈不及时的问题，构建一套完善的人力资源绩效管理的沟通和反馈机制。在考核结束之后不能在简单的告知员工考核结果之后就直接实施奖惩，这样会大大增加员工的抵触情绪。人力资源管理部门应该在通知员工考核结果的同时，将考核的综合结果交给各部门管理人员，管理人员要充分利用考核结果对员工采取有效的激励措施，消除员工的抵触情绪，鼓励其扬长避短，不断提升自身的工作能力。

3 总结

针对目前电力企业人力资源绩效管理方面的问题，电力企业要根据自身的实际情况对绩效考核管理办法进行完善，树立科学的人力资源绩效管理理念，根据单位的实际情况建立合理科学的绩效考核指标体系，合理设置考核周期和考核内容，提高绩效考核工作的针对性和实效性，同时还要做好沟通和反馈工作，使考核结果的效用得到最大的发挥。

参考文献：

[1]杨海波.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].中国商贸，2014，29：69-70.

[2]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊，2012，14：47-48.

企业绩效人力资源分析 篇7

在工作模块中, 绩效考核的概念并不复杂, 其是一种以提升企业效益为根本目的的策略。通过对绩效考核体系的健全, 从而满足企业日常工作的需要。通过对绩效考核体系的健全, 可以进行考核指标的优化, 并以此进行计划模块的优化, 从而保证绩效模块的正常开展, 这需要积极进行评估模块的工作, 针对绩效的应用结构展开评估及其沟通。在绩效考核模块中, 将绩效的评估模块进行现实激烈措施的应用是非常必要的, 从而确保企业管理的有效开展, 在绩效考核模块中, 其应用核心是进行一系列的管理活动的串联, 确保其多种模式的有效协调, 最终目的, 提升员工的工作效益, 从而保证个人及其组织绩效的优化。

为了更好地进行企业绩效考核模块的开展, 进行企业的战略目标的优化是必要的, 通常是进行各个业务单位的划分, 进行每一个具体岗位的应用, 进行员工的工作投入模块的优化, 确保员工的个人潜能的发挥, 切实提升员工及其管理者的协调程度, 能够为实现企业的工作目标, 而进行日德的工作沟通及其交流, 实现员工与管理人员之间的良好关系, 为员工的健康发展, 提供良好的机会, 为公司的发展提供长期的发展策略, 特别是员工资源应用过程中, 通过员工对企业归属感及其向心力的优化, 可以保证企业的健康可持续发展。

在员工考核模块中, 进行业绩突出奖励是非常必要的。这需要根据员工的岗位特点及其应用之策, 展开关键性指标的优化, 对员工的工作任务展开积极的考核, 进行分级管理模块的开展, 确保公司各个年度工作目标及其任务的划分, 实现各个级别人员的绩效目标的优化, 确保各个人员的有效沟通。从而满足现阶段绩效考核模块的正常开展。这需要雇佣者与受雇者形成良好的合作关系, 共同进行绩效水平的优化, 进行定性考核及其定量考核模块的开展, 进行考核类型的优化及其确定, 从而进行考核方案的最终确定, 将抽象化的任务指标进行实际行动的转化。

二、绩效考核方案的优化

1.在绩效计划执行过程中, 良好的工作效益取决于受约人与发约人之间的良好沟通及其辅导, 从而保证绩效目标的实现。这需要相关人员共同进行绩效改进措施的应用, 确保受约人的管理活动的正常开展, 积极做好相关的绩效沟通及其辅导工作, 确保其正式模块及其非正式模块的正常开展。在正式模块应用过程中, 要进行辅导面谈模块的应用。在非正式沟通环节中, 可以进行随机交流模块的应用, 在绩效交谈过程中, 发约人及其受约人要进行绩效计划的分析, 并且针对其存在中的问题积极展开解决, 从而有利于下序工作的正常开展。

为了满足工作考核的需要, 进行绩效沟通的定期性控制是必要的, 确保每个考核周期内最高效益的实现。在员工绩效面谈过程中, 可以进行面谈记录表的应用, 积极做好绩效考核的备份工作。在绩效数据收集及其分析过程中, 受约双方要进行绩效执行模块的正常开展, 从而有效应对工作场景中的绩效数据, 积极做好绩效的表现工作, 针对其关键行为事件展开积极的记录、收集, 进行绩效改进措施的有效开展, 从而进行考核标准的优化, 满足当下绩效考核工作的需要。

在关键业绩考核模块中, 进行定量考核模块的应用是必要的, 进行客观数据绩效分值的积极计算, 进行控制性指标、正数增长性指标、负数目标值等模块的优化。比如在工作任务指标考核模块中, 可以进行分段评估法、定期任务完成法等的应用, 按照不同阶段进行评分标准的优化, 进行绩效分值的计算。采取360度测评方式, 由发约人、受约人的同级和直接下级、受约人, 按评分标准测评得出。

2.在绩效考核模块应用过程中, 其也渗透了企业的发展目标, 企业的综合效益的提升, 与每个员工的工作能力是密切相关的, 与公司的每一个考核模块的开展是密切相关的。因此为了满足公司的需要, 进行员工绩效考核细节化工作的开展是非常必要的, 进行员工绩效考核管理环节、效益环节等的协调, 确保企业的整体绩效的提升, 进行企业的生产力及其价值的提升, 从而提升企业的竞争优势。企业人力资源的管理是一个循序渐进的过程, 其内部各个环节是密切相关的, 需要进行绩效考核体系的健全, 实现整体绩效考核效益的优化。在绩效考核模块中, 也要进行绩效考核环节与人事管理环节的协调, 以提升其应用效益, 满足当下工作的需要。绩效考核是人力资源管理的有机组成部分, 它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效考核在这个系统中占据核心的地位, 起到重要的作用。绩效考核与工作分析的关系, 工作分析是绩效考核的重要基础。从广义的角度上说, 工作分析也是绩效考核的内容。通过工作分析, 从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。

3.为了确保企业的绩效考核效益的可持续增长, 进行培训开发模块的开展是必要的, 这需要引起相关主管人员的重视, 进行工作人员的绩效现状的分析, 要考核计划的确定要满足工作人员的工作需要, 确保管理人员与工作人员的良好合作, 进行公司未来发展计划的制定, 这需要进行企业人力资源部门管理体系的优化, 进行培训开发体系的健全, 确保主管与员工的良好合作, 从而确保现代企业人力资源管理体系的健全。

三、结语

为了满足我国企业的健康可持续发展, 进行企业人力资源管理体系的健全是必要的, 从而实现其内部各个应用环节的优化, 确保管理人员进行人力资源管理重要性的深入分析, 确保绩效考核方案的优化, 促进其内部各个环节的协调, 保证日常工作的正常开展, 要加强对职能部分的绩效考核的研究, 探索适合职能部门工作特点的绩效考核模式。

摘要：为了满足现代企业的可持续发展需要, 进行企业人力资源管理体系的健全是必要的, 从而解决企业人力资源管理过程中的各个问题。在该文中, 笔者就企业人力资源管理工作模块展开分析, 从绩效考核概念、原则、目的等方面展开分析。

企业绩效人力资源分析 篇8

一、我国企业人力资源绩效管理现状问题分析

1.企业领导没有全面认识绩效管理

全方位了解企业人力资源绩效管理工作是有序开展人力资源管理工作的关键和前提, 针对当前的状况来讲, 较多的企业领导和管理人员都没能全面认识绩效管理, 只是将绩效管理停留在整个绩效考核的层面上, 但并没有将绩效计划和绩效改进工作融入整个企业人力资源管理中去。企业在开展员工考核工作时也只是单纯意义上的绩效考核, 就是在月末或者年末给予员工一些文字性的评价。此外, 企业在开展人力资源绩效管理工作中并没有对企业现有发展战略目标进行分层, 这种状况下很容易造成企业员工不能准确地把握自身的工作方向, 企业员工自身职责和考核都没有得到全面地落实。

2.绩效考核指标不明确

企业绩效考核指标的科学和明确与否会直接影响到整个企业人力资源绩效管理的运行效率上面, 也给企业战略目标的实现产生了阻碍。未给企业员工提供全方位的培训, 企业内部管理人员也没有做好与企业员工之间的沟通工作, 特别是企业员工自身的职业规划在得不到支持的情况下使得企业员工更容易产生抵触心理, 大大降低了企业员工工作的积极性和对企业的归属感, 影响企业整体的绩效水平。更影响企业原有绩效考核指标得到不发挥。此外, 过于随意的主观考核, 多数企业对员工的考核都是考核员工的一个方面, 本身带有较强的主观性, 考核的结果可信性较小。

3.企业文化缺失, 凝聚力不足

企业文化作为展示企业经营管理理念的一个关键环节, 是整个企业的灵魂, 企业员工需要在充分认可和明确企业发展战略目标的基础上, 更全面的认识企业文化, 为企业今后的发展贡献自身的力量。但结合当前的状况来讲, 我国多数企业管理人员并没有树立正确认识企业文化的意识, 更没有在企业实际运营过程中将企业文化建设作为整个人力资源管理工作的一部分, 所以企业文化整体的导向、激励、约束和凝聚等多项功能并没有得到全面有效和及时的发挥。

二、企业人力资源绩效管理工作的有效对策

1.将人力资源绩效管理放在首要战略地位

企业想要不断强化自身, 就必须提高对人力资源绩效管理的重视, 全方面认识人力资源绩效管理在整个企业发展中的重要性, 企业领导更是要树立正确的绩效管理观念, 将人力资源绩效管理进行升华, 提升到企业战略高度上来, 健全现代化人力资源绩效管理和治理机制。有效的发挥企业人力资源绩效管理在留住人才、选拔人才和发展人才方面的作用, 在全方位健全机制的过程中, 企业还需要提升和完善员工队伍建设, 提升员工的整体素质, 进一步提升我国企业人力资源绩效管理的整体水平和综合实力。

2.建立合理科学的绩效考核指标体系

绩效考核是确保绩效管理工作顺利开展的关键, 绩效考核指标本身包含纵向和横向两个维度, 纵向维度主要指的是企业、组织和个人的绩效考核指标, 横向维度则主要代表能力、态度、业绩三个维度, 因此, 企业在开展绩效考核指标时, 需要明确两个维度之间的联系, 并主动将两个维度结合起来。首先考核指标在制定过程中需要具备一定的针对性, 要重点突出考核项目。企业也需要结合自身经营的实际状况, 有选择的制定适合企业发展的考核项目, 结合现有企业绩效考核中存在的不足进行合理的调整, 不断完善企业内部的考核内容。其次就是要发挥考核指标制定的引导作用, 更多的关注考核的过程, 减少因过分强调考核结果而造成的“短视”行为, 所以企业需要从定量和定性两个方面进行员工业绩的考核, 引导企业员工正确的工作方式。此外, 企业还需要制定更长远和持续的考核项目, 绝对不能为了企业的一时的经济效益而损害了企业员工的利益。还有就是完善绩效考核的反馈和沟通工作, 考核双方要做好交流工作, 全面提升考核的效能, 企业也可以通过开展座谈会的方式实现企业内部的沟通, 全面了解现有企业考核政策以及实施的效果, 进行企业考核内容的完善, 为企业长远发展打下坚实的基础。

3.提升企业员工的绩效考核理念

首先企业管理人员明确企业绩效考核需要与企业长远的发展战略结合, 让企业员工能够全方位的认识绩效考核的目标, 并了解到企业的发展是与自身利益息息相关的, 每个人都需要提升对绩效考核工作的认识, 提升自身整体素质, 为企业今后的发展贡献出自身的力量。其次就是要清楚的认识到绩效考核不是为了考核而考核, 不要讲考核作为一种手段或者是目的, 同时提升考核者的整体素质和能力, 让企业员工充分的参与到绩效考核中来, 了解现有企业绩效考核指标的制定和实施, 并将考核的结果反馈给被考核员工, 调动和激发企业员工的主动性, 达到绩效考核的目的。再者就是要强化企业员工的绩效考核理念, 提升企业内部员工对企业绩效考核工作的认识, 优化绩效考核, 确保企业今后绩效管理工作的有序开展。

4.建设优秀的企业文化

优秀的企业文化对企业战略目标的实现和发展起到了巨大的推动作用, 优秀的企业文化不但能够为企业营造良好的工作氛围和环境, 而且在企业员工职业修养提升和文化知识储备上起到了关键的作用, 同时也是企业实现有序健康发展的基础。企业人力资源绩效管理工作本身与企业文化之间有着密切的联系, 因此, 强化企业文化建设, 是企业人力资源绩效管理工作全面落实的关键措施, 并对企业今后薪酬制度和岗位安排处理有着促进作用。在企业职工职位升降标准上也给予了明确的答复, 在优秀企业文化熏陶的状况下, 也调动了企业员工整体的工作积极性, 使企业形成巨大的凝聚力, 为企业的长足发展共筑一道坚实的文化堡垒, 让企业能够从容应对当今市场变幻莫测的形势和给企业带来的挑战。

三、结束语

综上所述, 当前形势下, 企业的发展离不开人力资源的支持, 人力资源管理的效率提升需要一个健全和合适的企业管理模式, 绩效管理作为整个企业人力资源管理的重要部分, 完善的绩效管理能够很大程度上调动和激发企业员工工作的积极向, 并将企业员工的创造力最大化展示在日常工作中, 进一步带动企业整体的发展, 帮助企业解决面临的困难和问题。

参考文献

[1]杨海波.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].中国商贸, 2014, (29) :69-70.

[2]王铁柱.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].才智, 2015, (17) :331-331.

[3]谭淑琼.当前企业人力资源绩效管理之探究[J].商, 2014, (25) :27.

企业人力资源管理中的绩效管理分析 篇9

一、绩效管理在企业人力资源管理中的作用

1. 为企业选拔优秀人才和开发员工潜能。

绩效考核作为绩效管理中的重要手段, 考核成绩能有效了解员工的基本素质和工作能力, 可以作为人事管理重要的信息依据。作为企业, 管理层难以掌握每个员工的个人特点, 有能力的员工也不一定能得到好的发展, 而通过绩效管理部门的运作, 在绩效考核这个平台上, 员工的自身价值得到了提升和展示, 企业也得到了所需的人才。在绩效管理的过程中, 管理人员可以发现员工不足的地方, 进而可以对其进行专业培训, 以便员工能够更加有效地完成工作任务。科学有效的绩效管理, 有利于提升员工的综合素质, 可以让员工个人得到更好的发展, 提升企业核心竞争力, 为实现企业的发展目标提供强大的保障。

2. 帮助企业实现战略发展目标。

绩效管理作为企业发展的重要部分, 其重要性不言而喻, 绩效考核的核心是提高企业的盈利能力以及企业的整体实力。绩效管理的运作直接加强了人力资源管理, 为人力资源管理部门的决策者和高层管理人员对员工的人事任命提供了重要的信息依据。绩效考核涉及员工自身的利益, 奖惩系统更是对员工起到了很好的督促作用, 使员工为了自身更好的发展, 熄灭了得过且过的懒惰心理, 激发员工积极性, 促进企业的利益增长。

3. 有助于企业部门和部门之间减少摩擦。

绩效管理系统的良好运行, 有利于企业的健康发展。一个企业中, 部门与部门之间的摩擦是必不可少的, 而绩效管理可以很清晰地展示管理部门层次高低的逻辑关系, 可以有效减少部门之间的摩擦, 使其快速融合, 进而提升组织的工作效率。部门之间摩擦的减少, 各管理系统的快速融合, 可以更好地帮助企业实现发展目标。

二、企业绩效管理问题解析

1. 绩效管理部门与员工的沟通障碍。

绩效管理系统的障碍, 原因在于大多数企业的绩效管理部门只安于现有的组织结构, 虽然认识到与员工进行有效沟通的重要性, 但是对重组现有的组织结构的积极性不高, 从而影响部门的正常工作, 削弱绩效管理部门的作用。部分企业员工与管理者对绩效管理没有一个正确的认知, 他们认为, 绩效管理只是管制员工的一种方法, 目的就是为了处罚员工, 让员工更加听话。大多数企业的绩效考核方式单一, 只有对员工的考核, 没有下级对上级的考核, 使得考核人员在考核中会带入个人主观因素, 从而影响考核的公正性、全面性。

2. 绩效考核的指标设定不合理。

选择什么样的考核指标, 对企业来说非常重要, 同时也相当艰难, 因为考核指标不进行科学的设计, 那考核成绩就没有应有的效果。很多企业的绩效管理部门在评估指标的选定中, 所选的绩效评估指标能量化的比例太少, 严重影响考核目的, 没有起到考核的实际作用。另外, 绩效考核成绩没有得到适时反馈, 没有进行有效的分析和利用, 使得绩效考核成为一个形式, 没有起到应有的激励作用。

3. 考核内容太片面。

大多数企业的管理层对员工的考核只看业绩或者利润, 没有正确看待和考虑员工自身及周围的客观因素。对一个员工的考核不能只看业绩, 应从多方面着手, 比如客户与同事的评价、管理与学习的能力等。绩效考核的片面性, 容易使企业错失一些可用的人才, 对员工与企业自身都是一种巨大的损失。

三、提升企业绩效管理效用的对策

1. 正确认识绩效考核的本质。

由于绩效管理理念知识的缺乏, 管理人员对绩效考核的理解太过于片面。对管理人员而言, 要正确并多方面地深入理解绩效考核的本质与作用, 不要片面地认为考核只是一种管制员工的手段, 对企业管理者而言, 要转变自身管理观念, 从战略角度上完善企业的人力资源管理, 提高企业的综合实力, 实现企业的发展目标。企业管理人员在绩效考核的实施过程中, 要积极安排被考核员工全员参与。在确认考核计划之前, 管理人员要对员工进行深入调查, 适时与员工交流, 征询员工意见, 结合调查结果制订科学有效的考核计划。要认真对待员工在考核过程中提出的问题, 并与员工对此问题进行沟通交流, 提出可行的意见并加于改进。

2. 完善绩效考核方式。

首先, 绩效管理部门在制定考核指标时, 要注重指标的量化性与有效性, 从而科学有效地制定各项指标。其次, 在改进与完善考核方式的过程当中, 应着手与企业当前的战略发展目标相结合, 明晰绩效管理运作系统并逐步完善。最后, 可以把项目管理的方式运用到绩效管理当中, 明确各管理部门的任务与目标, 部门管理人员要根据各部门员工的个人特点、实际情况来科学合理地分配任务。因此, 发挥绩效管理的重要作用, 可以加强人力资源管理, 增强企业综合实力, 提高企业的竞争力。

3. 及时有效反馈考核成绩。

首先, 考核人员获得绩效考核成绩后, 要及时反馈给员工, 可以使其具体认识到自身有哪些不足, 管理人员应引导与辅助员工对自身不足进行改进与学习。考核成绩的反馈也可以有效地检验绩效管理部门的工作执行能力, 下级向上级反馈, 管理人员与员工进行面谈, 帮助员工挖掘自身潜力, 认识自身不足, 进而提高员工的综合素质, 为其提供更好的发展空间。同时, 还要做绩效辅导工作, 与考核员工适时进行密切沟通, 及时了解目标员工的学习情况, 随时提供员工所需的资源, 总结绩效辅导经验, 对员工遇到的困难给予必要的帮助, 激发员工的拼搏奋斗精神。最后, 还要有效利用绩效考核结果, 考核成绩应与员工的薪资待遇挂钩, 如此, 员工可以展示自身价值, 更因为关乎自身利益, 可以更好地激发员工的工作积极性。考核成绩与薪资相结合, 使员工自身感受考核成绩的真实客观, 有利于员工逐渐融入企业之中。

四、结语

从以上研讨分析中可以看出, 绩效管理在人力资源管理中有重要作用, 而人力资源是一个企业的核心部分, 完善的绩效管理机制可以在企业的战略发展中发挥重要作用。因此, 企业的管理者要深入理解绩效管理的本质, 更新人力资源管理观念, 提升管理层与员工的绩效意识, 适时与员工进行交流沟通, 改进并完善绩效考核制度, 使其和企业文化相融合, 并成为企业文化的重要组成部分, 这样, 可以提高绩效管理的有效性, 促进员工自身专业文化素质的提高, 推动企业战略目标的发展。

参考文献

[1]张玥.试论企业人力资源管理中的绩效管理[J].企业研究, 2012 (10) .

[2]任宏, 李红立.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].大连理工大学学报, 2005 (3) .

企业绩效人力资源分析 篇10

所谓知识创新, 是指通过科学研究的形式, 获得新的基础科学和技术科学知识的过程, 其目的在于对新发现的追求、对新规律的探索、对新方法的创造以及对新知识的积累等。知识创新是技术创新的基础, 同时也是新技术和新发明的源泉, 是推动社会科技进度的重要动力, 可以为人类认识世界、了解世界和改造世界提供新的理论和方法。在当前知识经济时代, 创新在经济发展中发挥着巨大的作用, 而知识则作为一种全新的生产要素, 成为了经济发展和增长的重要源泉。因此, 加强知识管理, 促进知识创新, 是现代企业获得持续竞争优势的关键, 同时对于企业的经营管理也提出了更高的要求。作为知识的重要载体, 人力资源也就因此成为企业管理的关键和重点, 所以, 对其企业而言, 在知识创新背景下, 加强人力资源管理, 通过绩效评价这个有效工具, 保障员工个人目标与企业整体目标的一致性, 实现员工队伍的优胜劣汰, 是非常重要的。

二、知识创新背景下企业人力资源绩效评价中存在的问题

从目前来看, 企业在人力资源绩效评价中, 存在着一些不足和问题, 影响了绩效评价的效果。这些问题主要表现在:

1. 评价目的简单。

理论上, 人力资源绩效评价的目的应该是多元化的, 不仅要为加薪升职等提供必要的参考依据, 也应该为员工自身的发展提供相应的指导。但是当前绩效评价的目的往往比较单一, 将绩效评价简单地等同于对员工的打分, 作为奖金发放的依据, 使得绩效评价的作用难以有效发挥。

2. 评价指标偏离。

当前企业在人力资源绩效评价时, 对于评价指标的设置往往比较繁琐, 难以突出重点和关键, 不仅会分散员工的注意力, 也无法有效提高工作绩效。管理需要做到全面和细致, 但是过于重视细枝末节, 则会分散管理人员的注意力, 加大管理成本, 同时也无法对员工的发展潜能进行准确判断, 影响企业的核心竞争力。

3. 评价方法误用。

在不断的发展过程中, 对于人力资源绩效评价的方法也由传统自上而下的单向评价逐步转变为360°全方位评价, 这是绩效评价方法上的巨大进步。但是, 在实际应用中, 许多企业对其存在着错误的理解和应用, 一种观点认为这种方法不仅费时费力, 而且评价主体的多元化可能影响结果的可靠性;另一种观点则认为考核主体的多元化可能会造成企业内部人际关系紧张, 如果缺乏优秀文化的引导, 很容易出现利用绩效考核相互报复的情况。

三、面向知识创新的企业人力资源绩效评价策略

针对当前企业人力资源绩效评价中存在的问题, 企业应该充分重视起来, 面对知识创新, 采取合理有效的措施, 确保人力资源绩效评价的有效开展, 促进企业自身的持续健康发展。

1. 构建评价目标。

面向知识创新的企业人力资源绩效评价目标, 主要体现在几个方面:一是完善评价体系, 在企业内部形成崇尚创新、积极创新的良好氛围;二是以绩效评价体系为基础, 对企业员工的创新能力及工作绩效进行合理评估;三是根据上述评估结果, 制定合理有效的策略, 为员工专业技能和创新能力的发展提供良好的内部环境;四是强化员工创新能力培养, 形成企业创新合力, 促进企业自身创新能力的提升, 为企业的可持续发展提供良好的动力。

2. 明确评价要素。

要想建立面向知识创新的企业人力资源绩效评价体系, 必须对评价要素进行明确, 以确保绩效评价的有效性和可靠性。从知识创新的概念和内涵出发, 人力资源绩效评价要素可以归结为几个方面的内容, 包括知识创新的基础水平、合作意识、吸收能力和产出能力等, 企业管理人员应该充分重视起来, 结合自身实际情况, 对各个要素的指标进行明确, 保证人力资源绩效评价的有效进行。

3. 完善评价指标。

由人力资源绩效评价要素, 可以构建完善的评价指标体系, 为企业人力资源绩效管理工作提供良好的参考和指导。通常来讲, 面向知识创新的企业人力资源绩效评价指标体系如下表所示:

4. 强化指标赋权。

在评价体系中, 不同的指标重要性也各有差异, 对此, 企业管理人员应该根据指标重要性的程度, 对其权重值进行合理赋值。从目前来看, 指标权重值的赋值方法主要包括主观赋权法, 其典型方法为层次分析法;客观赋权法, 其典型方法为熵权法;组合赋权法, 主要是融合了上述两种方法的特点。在实际选择中, 企业管理人员应该从是否能够满足实际要求, 是否适用, 是否容易操作等方面进行明确, 以确保各项工作的顺利展开。

四、结语

总而言之, 在当前知识经济时代, 知识创新是企业发展的不竭动力, 而作为知识的重要载体, 人力资源直接影响着企业的知识创新能力和核心竞争力。对此, 企业管理人员应该充分重视起来, 针对当前人力资源绩效评价中存在的问题, 面向知识创新, 构建合理完善的人力资源绩效评价体系, 切实做好人力资源绩效评价工作, 并以此为依据, 激发员工对于工作的积极性和主动性, 为企业的持续健康发展提供良好的人力资源保障, 使得企业在日趋激烈的市场竞争中, 能够占据有利地位, 获得良好的发展。

参考文献

[1]范德成, 胡顺东.我国企业人力资源绩效评价研究[J].现代管理科学, 2008, (11) :97-98.

[2]林小兰.基于知识创新的企业人力资源绩效评价研究[J].湖南社会科学, 2014, (4) :147-149.