女性人才培养模式

女性人才培养模式（精选九篇）

女性人才培养模式 篇1

一、创新型女性人才协同培养模式的现实需求

在我国高校协同创新的战略部署下, 作为与我国女性高层次人才培养相伴而生、共同成长的女子高校, 清醒的认识到在建设创新型国家中承担的历史使命, 创建科学的创新型女性人才培养模式成为其面临的重要课题。

1.协同培养模式突破了创新型女性人才培养的瓶颈

目前高校的专业限制是创新型女性人才培养的主要瓶颈, 我国的女子高校都严格执行教育部的专业目录, 普遍采用学科细化、界限分明的专业设置, 学生仅仅学习本专业的相关知识, 毕业后只愿意从事本专业的工作。这一传统培养模式隔绝了学科之间的联系, 导致人才培养目标分散、互不联系, 知识结构不合理, 学科壁垒限制了学生的视野和知识面, 导致学生对各种学科新问题、新方向和学科前沿性动态缺乏足够的敏感和把握能力, 不利于学生综合运用所学知识, 严重制约了创新型女性人才的培养, 使得女性毕业后难以适应创新社会的要求。

协同培养模式超越传统的纯学科或单学科导向, 向实际需求和跨学科导向转变, 将专业资源、学科资源、课程资源纳入到人才培养的核心体系, 充分释放高校创新要素的活力, 实现内部深度合作的理念, 为创新型女性人才培养搭建科学的平台, 以此突破长期以来束缚创新型女性人才培养的瓶颈。

2.协同培养模式更新了创新型女性人才培养的方式

目前高校落后的培养方式限制了女性人才创新能力的提升, 我国大部分女子本科院校由于师资条件和基础设施的薄弱, 仅仅将创新教育视为一种时髦的标签贴在原有的传统培养方式上, 仍然采用以教材为中心、以灌输知识为教学目的、以课堂讲授知识为教学形式的培养方式, 仅仅开设一定创新课程, 或是在课堂教学中融入一定创新内容是远远不能满足学生创新能力培养的要求;同时由于校企合作的深度、广度和持续度十分有限, 实践教学环节和理论学习完全脱节, 造成学生仍然无法适应企业的实际生产需要, 不利于学生的创造能力和创造精神的培养。

协同培养模式的落脚点在于高校与政府、科研机构企业一起共同明确人才培养目标, 联合开设课程, 深度共享资源, 将创新能力的培养真正贯彻到课程体系、教材建设、教学资源建设、实践教学、教学方式、教学团队等人才培养过程各个环节之中, 将专业培养、学术抱负与社会实践、推动生产力紧密的联系在一起, 为培养创新型女性人才提供有效的途径。

3.协同培养模式营造了创新型女性人才培养的氛围

在急功近利的现代社会, 高校对短期指标的追求大过对人才培养的追求;教师对自身发展的追求多过对教书育人的追求;学生对学位的追求胜过对学问的追求。创新人才培养氛围的缺失无法激发女大学生的创新意识和创新欲望, 学生逐渐淡化创新的内在动力, 最终导致创新思维的缺乏和创新能力的丧失。

协同培养模式立足于引领学生突破专业的限制, 通过学术交流、社团活动、科技创新等方式构建崇尚学术, 勇于创新的校园风气, 并帮助学生打破能力的限制, 通过体验创新、亲历实践, 参加各种有益的社会活动等形式, 让学生置身于创新的社会环境, 推动了创新成果的产生和创新人才的培养, 激发女性人才的创造欲望和热情。

二、创新型女性人才协同培养模式的基本架构

创新型女性人才的培养是一个复杂的系统工程, 单凭女子院校的一己之力是无法实现的, 需要政府、科研院所和企业的共同参与, 但是各主体要素的简单叠加无法满足人才培养的要求, 需要多主体的协同和整合, 因此构建创新型女性人才的协同培养模式对于丰富女子高校人才培养理论和提高女性人才的创新能力和创新水平具有重要的意义。

1.创新型女性人才协同培养的主体

协同培养打破单一主体培养模式, 在培养人才过程中, 引入高校内部各部门、各院系、各相关者和高校外部政府、科研机构、企业等多元主体相互配合, 共同参与人才培养, 着力创新女性人才培养模式, 改革女性创新人才培养过程, 实现优质教学资源的共享。

作为专门为女性提供高等教育的女子高校, 是创新型女性人才培养的主力军, 发挥着中坚作用, 应该按照建设创新型国家的要求调整人才培养目标和学科设置, 将创新理念贯穿于人才培养的全过程, 对创新型女性人才的培养发挥其主导作用;政府作为宏观指导机构, 应该加大对创新型女性人才培养的投入, 依据当地经济社会发展对创新型女性人才的需求, 对高校的创新型女性人才培养提高政策、信息、资金等方面的支持;企业作为创新型人才的需求者, 应该逐步参与到创新型女性人才培养目标的确定和培养过程的设计中, 结合自身发展对女性人才的具体需求以及对女性人才应该具备的能力、素质等提出明确的需求, 对创新型女性人才培养过程中的具体环节的设计提供指导, 对部分环节的实施如实习实训等提供场地、设备、资金等方面的支持。

2.创新型女性人才协同培养的目标

创新型女性人才是指具有健全人格, 富有开拓性和创新能力, 对社会发展做出创造性贡献的女性人才, 表现为具备创新意识、创新精神、创新思维、创新能力并能够取得创新成果。协同培养的目标就是使得女大学生在大学期间能够获得这四个方面的提升, 适应创新社会的人才需求。

创新意识是指女性具有优异、乐观、独立的心理品质, 充满想象力、挑战力、求知欲, 能从容面对变化和挫折, 拥有开拓创新的强烈意识。协同培养着力于扩展女大学生的学习生活环境, 推动女性置身于活跃的多主体、多内容氛围中, 使学生能够不自觉的融入到创新风气中, 从而强化创新意识, 提升创新欲望和热情。

创新精神是指女性不局限于现有的观念和知识, 对客观事物有自己独立的看法和见解。协同培养着眼于社会竞争, 引入丰富的培养方法, 鼓励女大学生开展科学研究, 参加专业竞赛, 参与社会实践, 学会在研讨中亮出创新的学术见解, 在竞争中激活创新的个人潜力, 在实践中实现创新的工作能力。

创新思维是指女性摆脱求稳、从众的心理, 善于采用变向和发散思维, 从而打破传统的思维定式, 寻求全新、独特的方法探究问题。协同培养实现多学科课程的融合, 多渠道教师的融合, 在教学活动中, 开设专门课程或在教学中渗透创新的理论与方法, 加强大学生创造思维的训练。

创新能力是指女性不仅仅满足较高层次的学历水平, 还应具备探索、开具新领域的能力以及从事一切具有创新性社会实践的能力。协同培养提供了长期稳定的实践平台, 将高校与企业结合, 将校内与校外结合, 将专业和实践结合, 使女大学生经常参与创新实践, 尝试知识向技能的转化, 丰富创新经验, 提高创新能力。

3.创新型女性人才协同培养的内容

创新型女性人才培养既要考虑女性人才培养的独特问题, 也要考虑女子本科院校的现实基础, 既要适应经济社会对创新型人才的需求, 也要迎合女性人才对创新能力提升的期待。协同培养在创新人才培养的引领下, 各主体在实现女性人才培养目标、人才培养过程以及课程体系和教学内容的协调和配合, 产生女子本科院校人才培养的协同效应。

首先, 高校、政府、科研机构以及企业通过协同平台共同制定创新型女性人才培养目标, 充分发挥自身优势和话语权, 将女性人才培养与社会经济发展紧密结合, 丰富人才培养目标的内涵, 明确新时期创新型女性人才培养目标的定位。

其次, 高校、政府、科研机构以及企业通过联合培养共同设计创新型女性人才培养过程, 主动围绕创新导向, 摸索女性人才培养的独特性, 以构建跨学科的通识教育课程入手, 创新专业知识的探究式教学方式, 并融入多层次实践教学, 将创新培养贯彻始终。

再次, 高校、政府、科研机构以及企业通过全面合作共同安排教学内容和课程体系, 一方面将分化了的学科要素、实践要素联合起来, 使课程体系与创新型女性人才培养目标高度契合;另一方面将脱离开的基础课程、专业课程和实践课程衔接起来, 是教学内容适应知识发展的需要和社会实践的需要。

三、构建女子本科院校协同培养模式的运行机制

创新型女性人才的协同培养是一个渐进的过程, 通过高校内外部的紧密合作将本科院校能够利用的各项资源都转化为培养创新型女性人才的优势, 成为促进女子本科院校协同培养模式运行的有效机制。

1.建立高校内部跨学科联合教育平台

跨学科联合教育平台是女子本科院校通过整合内部学科和专业的优势资源, 组织不同系部、不同学科的教师一起突破学科壁垒, 整合专业课程, 为学生搭建跨学科学习的综合教育平台。

这一平台以整体组合的课程代替严格的学科分类课程, 首先结合市场对创新型女性人才的需求, 遵循女大学生的性别特征和成才规律, 开设人文科学、自然科学和社会科学的全校性跨学科通识教育课程, 为女大学生带来不同的学科视野和综合化的知识结构;其次依据女性对自我成才的需求, 鼓励女性自主创新创业, 开设女性学、家政学、普通话与口才、职业女性形象设计、女性心理学、女性职业生涯规划等特色课程, 增强女性人才的性别意识, 为创新型女性人才培养提供的支撑和保障。

2.建立高校外部产学研协同实践平台

产学研协同实践平台是指女子本科院校和企业基于共同的利益目标, 以创新型女性人才为培养目标, 通过合同共享双方资源、在专业和课程建设、教学方式、教学组织形式、教师队伍建设、实习实训环境建设等方面实现整体协同。

这一平台将高校学科链和企业生产链有机结合起来, 将女性人才培养的实践创新落到实处。首先高校将企业引入到人才培养模式中, 围绕专业、技术、市场、资本、管理等核心要素, 整合高校教授、企业经理和行业人员一同构建完整的创新女性人才培养计划;其次共同设置校内外实训项目, 构建基于真实情景的创新演练模式, 打造学生创新培养的演练场;同时高校融入到企业的生产中, 企业提供实践条件、实践内容、管理模式和指导老师, 高校发挥学科优势和行内优势, 共建实践基地。学生深入到企业生产的一线, 参与社会实践, 为创新型女性人才培养奠定坚实的基础。

面对新一轮技术和产业变革的迅猛发展, 创新型女性人才培养必须主动适应、推动并引领经济社会的发展, 协同培养模式在创新型女性人才培养提供有效的合作模式和运行机制, 以开放、集成、高校的内外部协同培养体系, 实现高校、科研院所、企业各自资源的整合与利用, 为女子高校对于创新型女性人才的培养提供有效的途径。

参考文献

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女性人才培养模式 篇2

我国大众女性文化具有很强的世俗性、娱乐性、商业性和流动性等特征，且带有较强的“性别文化”色彩，更倾向于“舞蹈、瑜伽、慢跑”等体育文化活动[16]。高校女性作为我国大众女性的特殊群体，同样有着独特的女性体育文化圈，而这种体育文化圈主要是以校园体育课堂以及相关体育文化活动的形式存在。高校体育文化教学主要依附于校园体育课堂，以传播教授体育文化理论知识以及体育实践训练为主要内容，也是当前高校女性体育文化教育的主阵地。高校女性体育文化教学设置应积极影响女性体育的社会现实境况，不仅要满足于高校女性群体的体育文化需求，注重高校女性群体的特殊性，还要在体育文化教学过程中要积极转变传统、单一的教学模式，积极调动高校女性群体的体育文化活动的参与性，拓宽高校女性群体的体育选择性，摒除体育“性别化”[17]，培养多样化的体育文化兴趣爱好。鉴于此，我国高校女性体育文化课堂建设应强化体育文化的真正内涵，在传授基本体育文化内容与技能的同时，更应强化体育意识，弱化体育性别差异所造成的文化偏见。高校体育文化活动的开展也应充分考虑女性群体的体育文化需求，立足于体育文化参与的平等性，突破单纯的男性体育文化项目设置，构建多样化的体育文化活动。

3.2加强高水平师资队伍建设

高校作为我国教育事业的重要载体，承载着重要的使命，而教师作为高校不可或缺的一部分，在高校女性体育文化的发展中扮演着重要的角色。随着我国高校教育的改革，学生主体地位的提升，以及社会发展等外界因素的影响，高校师资配备不仅影响着高校未来的发展，而且决定着高校学生所接受的文化质量。高校体育文化作为高校教育的一部分，师资队伍建设对于高校体育文化的发展具有十分重要的意义。第一，高水平的师资队伍对于高校体育文化具有深层次的认识与理解，能够意识到高校体育文化的重要性;第二，高水平的师资队伍具有较强的理论教学和实践教学的能力，教学理念与教学方式相对新颖，能够与学生产生较强的互动性。高校女性体育文化发展作为高校体育文化的重要组成部分，更应该加强高水平师资队伍建设，通过高质量的人才梯队建设，迎合高校女性体育文化的发展。在理论知识教学与实践教学过程中，传授体育文化知识与技能，培养高校女性良好的体育兴趣爱好，树立终身体育观。

3.3融合优秀的民族传统文化

1月25日，国务院办公厅印发《关于实施中华优秀传统文化传承发展工程的意见》中提到“优秀传统文化要贯穿国民教育始终，围绕立德树人根本任务，遵循学生认知规律和教育教学规律，把中华优秀传统文化全方位融入思想道德教育、文化知识教育、艺术体育教育、社会实践教育各环节，贯穿于基础教育、职业教育、高等教育、继续教育各领域”。高等教育作为我国教育事业的重要组成部分，有责任有义务传承中华民族的优秀传统文化。高校女性体育文化的发展离不开与优秀传统文化的融合发展，优秀传统文化可以将其独特性、历史性融入高校女性体育项目中，促进其发展。

3.4营造高校女性体育文化良好氛围

培养高校女性的运动观念，除了一些必要的运动技能教授之外，更应加强宣传运动的价值与欣赏运动的情意，从而培养高校女性解决运动障碍认知的能力，使学生在日常生活中乐于参与运动，进而养成规律运动的习惯。此外，建议学校体育老师或课外活动组织应多鼓励在运动中表现杰出的学生，吸引更多的同伴一起组织其喜爱的运动社团，如近来时下年轻学子喜爱的HipHop、街舞及庞克有氧等等，以增进彼此情谊及体验运动的快乐。而学校方面，主动提供活动练习场地且给予更多行政及经费上的协助，使其社团步上轨道，蓬勃发展。如此，才可吸引更多的学生参与体育运动。另一方面，应增加高校女性参与体育活动的时间和频率。研究调查，有很少的女生在课后参与有规律的运动活动，就目前很多高等校院的体育授课时数而言，主要以每周两次课为主，相较欧美学生有明显的不足。因此，建议学校应拟定全方位的体育运动计划，在课外活动时间多办理如全校性的运动会、越野赛跑、啦啦队比赛或学生有兴趣的运动项目竞赛，鼓励学生参与运动竞赛或表演，以提升高校女性参与体育活动的时间与频率。

4结语

高校女性体育文化作为体育文化的重要组成部分，是我国体育文化发展的缩影，同时又是高校教育的一部分。高校女性体育文化通过“濡化”与“内化”形成高校女性行为意识的一部分。本文根据高校女性体育文化发展现实，着重分析了高校女性体育文化的3种发展模式，并提出了重视高校女性体育文化建设，加强高水平师资队伍建设，融合优秀的民族传统文化以及营造高校女性体育文化良好氛围的发展路径，希望能有效促进我国高校女性体育文化的健康发展。

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养成模式中的女性觉醒 篇3

每一波潮流面前都站着疯狂追捧与不理解的两拨人，从李宇春、《小时代》再到今天的TFBOYS，而哪怕同样的一群人，也难免在面对目不暇接涌过来的新浪潮中，糊里糊涂分站在了两个阵营，这正说明国内的造星能力开始提高，最明显的感觉是“快”了，一年一茬，超女快男，速食速朽，只有少数幸运地存活下来，其他的，几乎都还是红在他们粉丝的梦呓里。TFBOYS的确是速食主义的胜利，从选拔男孩进公司集训到大批量在综艺节目中亮相，不过四五年，还要与男孩们的学业与成长抢时间。出名要趁早，这都不够，要趁小，趁他们还有新出壳小鸡的懵懂，他们的纯真还未被这个世界玷污。你不可以想象他们在10年后会被各种偷拍，今天与小模特牵手，明天恋上富婆，这是成人世界的东西，是男孩们要与成年男明星严格区分的。

再扯远一点，男人的梦想中有洛丽塔和紫姬，现实中还有AKB48，那么由占娱乐受众绝对多数比例的女性培养出一个或多个兼有儿子幻象的情欲投射对象为什么不可以？不能嫁给白马王子，就培养一个白马王子。还在考大学英语四级的女粉丝们在面对这几个鲜嫩出水的小偶像王源、王俊凯和易烊千玺时，自称“阿姨”，有“一夜长大”的错觉，她们转嫁了无法面对外界的真实焦虑，又拔高了自信，有辈分上的荣耀与自得，又只需要在精神世界里铸就城堡，这些都比直面残酷人生容易得多。而对偶像女友的百般挑剔里，还混杂了类似正牌女友的幻想和亲妈的保护欲。前一阵，江铠同公布恋情，一大票韩庚的粉丝涌入江的微博，一口一个“谢谢放过”，简直像台湾乡土偶像剧中阔太太拆散儿子与灰姑娘的恋情后，豪迈甩上一张大数字支票的幼稚现实版。

女性人才培养模式 篇4

但是, 我们必须看到, 目前高职院校培养的女大学生的综合素质与社会人才市场需求之间存在很大的差距, 女大学生在就业上面临着极大的困境, 这已经成为制约高职院校女性教育发展的一个瓶颈。造成这种局面的因素很多, 一定程度表现在女大学生职业岗位技能的欠缺上, 更多地则表现在女大学生的人文素质低和自我发展潜力、自立自强、积极进取、创业创新等精神的欠缺上。高职院校女大学生若要摆脱性别差异造成的就业弱势, 获得更为广阔的职业发展空间, 真正获得与男性平等的社会地位, 除了具备较强的专业素质和能力之外, 还须加强自我的人文素质修养, 才能成为社会需要的“高素质”人才。礼仪教育在职业教育中对打造女性高级技能型人才有着不可忽视的作用。因为, 女性礼仪教育很大程度上是在帮助女性成长为富于智慧和善于合作、易于沟通, 同时又拥有自信与自强精神的优秀职场女性。它帮助女性树立正确的价值观、性别观, 对加强女性的职业道德, 提高女性的从业素质, 促进女性就业、创业, 从而帮助女性获得广阔的职业发展空间是大有裨益的。

目前, 高职院校女性礼仪教育研究实践实效性不足。经过调查, 我们发现造成这种局面的原因主要有以下几个方面:首先, 高职院校礼仪教育课程教学呈单一化, 礼仪教育的途径局限于课堂教学, 以单一的课堂讲授为主, 教学手段也很单一, 没有尝试构建适合高职教育与女性教育特点的礼仪教育课程体系, 没能将礼仪教育与其他人文素质教育课程如文学文化、艺术审美、思想政治等类课程加以整合;也没能打破课堂局限, 走出课堂, 探索礼仪教学与学生活动结合、调动学生参与积极性、提高学习效果的有效途径。其次, 对女性礼仪教育的重要性认识不足, 缺少女性研究视角, 对女大学生这个在职业教育领域面临就业等更多困难的群体关注度不够, 礼仪教育在提高女大学生人文素质、职业素养上的重要作用没有被充分认识, 教育实践环节薄弱。

因此, 为了更好地发挥高职院校女性礼仪教育的作用, 使之为培养高素质的女性人才作出贡献, 就必须改革现有的高职院校礼仪教育模式。河北女子职业技术学院作为女性高等职业技术院校, 依托自己在女性教育上的优势, 成立了专门的课题组, 在如何通过礼仪教育提高女大学生综合素质这方面进行了积极的探索实践, 树立了“大礼仪”的教育理念, 并构建了相应的课程体系, 彰显了女性教育特色, 创新形成了具有特色的点面结合、立体交互式的全过程、全方位、立体化的女性礼仪教育模式。

一、树立“大礼仪”的礼仪教育观念, 创新礼仪教育内容

礼仪教育本身就是一项综合性的教育。礼仪不应该被简单地理解成社交或职场上的礼仪规范, 而应该是全面反映一个人的思想道德水准、价值观、人生观和审美水平等内在修养并将其外化为待人接物的态度和方式。所以, 礼仪教育如果仅仅着眼于礼仪规范的传授, 无疑是舍本逐末, 有违礼仪教育的初衷。另外, 针对女性的礼仪教育有必要突出性别意识的教育和培养, 甚至将其作为重要方面。只有这样, 才能避免女大学生因为缺少内在的自尊、自爱、自强精神失去女性独特的魅力, 变得不那么“赏心”;才能避免将女大学生培养成只会僵硬地执行职业礼仪要求的“悦目”的“花瓶”。

因此, 我们必须突破传统礼仪教育只以单一的礼仪课程为内容的窠臼, 树立“大礼仪”的教育观念。在礼仪教育内容的设计上, 针对高职女大学生的生理和心理特点, 选取女性教育视角, 结合思想政治教育、其他人文素质教育及专业教育内容, 共同组成综合性的“大礼仪”教育内容。具体地讲, 综合性“大礼仪”教育内容包括这样几个模块:性别及思想教育模块、社交和职业礼仪教育模块、人文素质修养模块。

性别及思想教育模块侧重于对女大学生进行性别意识和思想观念教育, 帮助她们树立正确的社会性别观, 培养她们独立自强的精神内核, 树立正确的人生观、世界观和价值观, 这部分是礼仪教育的思想根基。社交和职业礼仪教育模块是“大礼仪”教育的根本和重点, 主要是讲授基本的社交和职业礼仪规范, 使学生能够掌握与人沟通的技巧, 熟知职业领域的礼仪要求, 成为既“知书”又“达礼”的职场中人。人文素质修养模块主要目的是提高学生的审美能力, 培养她们对美的感知能力和对美的创造力。只有人文素养得到了全面提升, 礼仪教育才能摆脱单一模仿礼仪规范的简单灌输, 使学生不仅知道应该怎样进行礼仪“操作”, 而且明白为什么这样做和怎样做才能更“美”, 获得更好的效果。

二、突出职业教育及女性特色, 构建点面结合式的礼仪教育课程体系

点面结合式的礼仪教育课程体系是以独立的礼仪课程为领点, 同时又以从思想性别意识到职业礼仪行为习惯养成为培养目标的课程模块作为支撑面, 实现点面结合, 将礼仪教育贯穿于学生接受职业教育的全过程。

性别及思想教育内容具体由性别和思想教育课程模块完成。这些课程选取女性研究视角, 以培养自尊、自立、自爱、自强的新时代职业女性为目标, 将礼仪教育内容贯穿于系列课程的讲授中。因为它在学生思想意识形态上有建设作用, 所以这个模块主要选择在学生刚刚入学的一年级进行。这些课程包括独立开设的马克思主义妇女观、女性性别意识培养、女性学、女性心理学、女性维权等课程, 也包括进行马克思主义世界观、价值观、人生观培养的思想政治课这些辅助课程。在课程的讲授中, 特别强调教师要针对现今女大学生思想上的一些误区, 如“女孩天生就是男性社会的附庸”“学得好不如嫁得好”“面临不法侵害时女孩很难保护自己”等观点, 宣讲“四自”精神, 加强女性独立意识的培养, 强化女性依法维权意识, 帮助学生克服自卑、懒惰等消极思想, 为她们将来成为自尊、自强、“知书达礼”的职业女性打下坚实的思想基础。

随着学生掌握了一些基本的礼仪和专业知识技能, 从第二学年开始, 设置社交和职业礼仪课程模块进行社交和职业礼仪教育。这个课程模块包括社交礼仪、商务礼仪、交际与口才等课程, 同时针对不同的专业要求设置了秘书礼仪、护理礼仪、旅游从业礼仪等职业礼仪课程。这些课程以讲解各种礼仪规范为要点, 为今后学生顺利就业、实现职业生涯的可持续发展提供了保证。

人文素质修养课程模块是为了进行人文素质修养教育而开设的, 这个模块针对女性教育特点, 设置了女性文学、艺术欣赏、书法、服饰化妆与美容、女性形象设计等系列课程。这些课程主要开设在第二和第三学年, 使学生能够全方位地提高自我修养, 提升审美品位, 成为“内外兼修”的技能人才。

三、注重礼仪教育实效, 采用“立体交互”式礼仪教育教学模式

这种“立体交互”式礼仪教育教学模式, 就是要求礼仪教育突破课堂教学的限制, 形成理论概念与实践操作、显性课堂与隐形活动教育交互进行, 贯穿学生学习生活的方方面面的立体教学模式。这种教学模式贴近女大学生生活, 更具备礼仪教育的实效性, 能够针对学生实际要求和职业素质能力培养的要求进行礼仪教育, 大大加强了礼仪教育的覆盖面, 增强了礼仪教育的效果。

河北女子职业技术学院高职院校女性礼仪教育研究课题组曾经就高职女大学生礼仪教育相关问题进行过问卷调查。从调查的结果看, 局限于课堂内部的礼仪课程已经远远不能满足学生们的需求, 她们希望通过相关的礼仪活动实践、校园文化宣传、职场人士的成功经验介绍等各种方式获取更多实用的礼仪教育。这是我们探索打破课堂授课单一教育模式的原因之一。

这种“立体交互”式的礼仪教育模式是“大礼仪”教育课程体系得以执行的重要保证。如果仅仅依靠课堂教育, 涵盖三大礼仪教育课程模块的系统化的“大礼仪”教育将因为一般高职教育规定的三年学制无法彻底执行。再加上以学生职业技能培养为重点的高等职业教育的特性, 更决定了不可能有过多的学时分配到礼仪教育的课堂上来。为了解决这一矛盾, 就必须向课堂之外要时间, 必须打破理论讲授为主的授课方式, 开拓多种渠道, 丰富教学手段。

具体来说, “大礼仪”教育课程体系对应着课堂教育、专业实践活动、校园文化活动三条主渠道, 整个课程体系由三大渠道交互作用完成。我们将各个礼仪教育课程模块进行了项目划分。“性别及思想教育课程模块”理论性较强, 被列为“课堂或讲座项目”, 这些课程主要以课堂讲授为主, 或者用专题讲座的形式开展。“社交和职业礼仪课程模块”中实践性较强的专业礼仪教学内容, 如各种职业礼仪规范训练作为“实训实践项目”被整合到各专业的职业技能培养中, 通过“专业实践活动”锻炼学生对礼仪规范的实际运用能力。另外, 我们还分出了“综合活动项目”, 主要通过校园文化活动如党团、社团、学生会及社会实践活动锻炼学生的社交能力, 培养她们的团队精神、协调能力等等。这些项目以礼仪和人文素质修养课程为根本, 在课堂学习之外开辟了提高学生礼仪素养的隐形课堂, 倡导将所受到的礼仪文化熏陶与课外实践活动相结合, 真正做到“学以致用”。我们认为这种“立体交互式”的教育模式符合“在做中学, 在学中做”的职业教育精神, 使礼仪教育在职业教育体系中摆脱了阳春白雪式的尴尬, 落到了可操作层面上, 落到了学生学习生活的方方面面, 对培养“高素质”的技能人才真正起到了作用。

综上所述, 所谓点面结合、立体交互的女性礼仪教育模式就是指礼仪教育已经不只限于课堂上进行的礼仪教育, 也不仅仅限于开设一门或几门礼仪教育课程, 而是打破了礼仪教育单一的课堂教学模式, 引入女性研究视角, 将礼仪教育与思想政治、其他人文素质教育课程及专业课程相结合, 实现所谓的点面结合, 同时采用课堂教育与课外实践活动等多渠道融合, 实现礼仪教育的立体交互式运行。这样, 礼仪教育就成为一个贯穿大学生活全过程, 从学生的思想性别意识到礼仪行为习惯全方位养成, 在课堂内外等教育教学活动场所进行的多途径立体化礼仪教育体系。

参考文献

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电视广告中女性模式化形象分析 篇5

电视广告中越来越普遍地使用女性形象。商家和广告主对女性形象上反复使用, 形成了受众对女性形象的刻板印象。刘伯红和卜卫在1997年发表的《我国电视广告中女性形象的研究报告》中, 通过对中国不同地区的几个电视台抽取1000多个样本的调查分析, 发现有1/3样本存在性别歧视, 主要表现为女性形象的单一定型, 以及广告以女性作为招徕。刘伯红称之为“倾斜的大众传媒”, 其主要特征是媒体偏向男性主体, 否定女性主体的客观性。西方最早对广告中女性形象研究的是自由女权主义者Macdonald·M, 1964年, 她对二次世界大战广告中的女性形象进行了研究, 将之归类为:能干的家庭主妇、受罪恶折磨的母亲和纵容自我的轻佻女郎。在这一女性形象归类中发现, 随着时间推移, 广告中女性形象的类型还是趋于家庭主妇、母亲、美女这三种形式, 不同的只是她们前面的形容词。从这里可以看出女性形象模式化的固定性, 广告中女性形象随时间的推移其变化很小。

广告本身是没有性别的, 它是根据广告和目标受众关系而产生的。这种广告性别一般是以“性别”作为其广告的特点, 吸引目标受众的关注。当目标受众是男性时, 那广告的主角性别就会是女性。它是商家、广告主在广告中以性别作为为其产品宣传隐性刺激点的一种方式。

二、电视广告中模式化女性形象模式化的动因

(一) 商业价值需求

在商业广告激烈竞争中, 女性形象是竞争中的牺牲品, 为了更好地满足受众的需求, 实现其商业价值, 广告主尽可能地将广告中的女性元素与产品和受众相结合, 女性形象被用作实现商业化策略的工具。她们在广告中完全服从于广告宣传产品需要, 作为突出产品的辅助性存在。在性别意识形态影响下, 广告利用受众的窥私欲, 通过在广告中直接或间接的展现女性的身体, 来作为吸引受众的策略。因此, 广告中的女性形象大多是性感美貌型女性, 她们是广告商为受众提供性幻想的对象。这样在广告主和商家为实现商业价值最大化的同时, 牺牲了女性形象, 女性形象逐渐地被模式化。

(二) 传统价值观念影响以及受众需求

受到传统思想的影响, 人们总是会有意无意的将某个角色进行传统模式的塑造。受众的价值观念中首先表现为是传统观念, 比如男人希望妻子能够照顾家庭, 女人是由男人支配的, 女人只是美丽的花瓶等。广告主根据受众的观念和需求, 将女性形象刻板地定型在广告中。消费者在购买相关产品时, 他们不仅获得了现实的物质性诉求, 也达成了男性的感情欲望。所以电视广告塑造的女性更多的是传统观念下男性眼中希望看到的女性形象, 从而解释了为什么广告中出现了大量打理家务、照顾小孩的家庭主妇形象。在传统观念和受众需求的影响下, 女性成为男性消费的客体, 这也是广告中女性形象模式化的社会观念基础。

三、电视广告中女性形象模式化的负面影响

(一) 广告诉求缺乏创新

女性形象的模式化使得广告表现单一, 广告诉求缺乏创新。广告是面向受众的, 受众在看这些女性形象模式化的广告时, 由于模式化的女性形象诉求缺乏创新, 这样的广告自然是没有广告效果的。试想, 当受众看到洗衣产品广告时, 所有荧屏上始终出现是能干的家庭主妇的模式, 受众不仅会产生审美疲劳, 甚至会产生排斥心理。这样的广告效果从何谈起?因此, 女性形象在广告中的模式化, 使广告诉求变得乏味、毫无新意。

(二) 忽视女性社会地位

广告中一味地刻意强调女性形象的模式化, 使得广告中的女性形象脱离了客观存在的基础, 广告的真实性和有效性将会大打折扣。当今, 我国各行各业优秀的女性形象不断涌现, 女性群体充分展示了全方位参与社会管理的能力。女性不再是男性眼中的刻板模式, 而是具有丰富内涵的社会群体。电视广告中出现的女性形象模式化, 不仅矮化了女性形象, 而且使社会歧视女性的陈旧观念得以延续。

(三) 影响社会大众认知和审美观

广告既是社会文化进化的结果, 又影响着社会文化的发展。电视广告作为社会文化传播的载体, 具有广泛的社会影响。如果电视广告中的女性形象形成了刻板的模式, 那么必然对受众造成负面的影响, 长此以往, 广告中所传递给观众的信息, 将会潜移默化的影响着人们的认知和审美观, 进而固化社会对于女性认知的价值观, 不论是刻板印象的产生, 还是涵化理论中广告对观众潜移默化的观念影响, 其本质都表明了作为大众传媒的电视, 由于其传播的信息所产生的社会影响, 都将深刻地影响着社会文化观念的传承。久而久之, 社会对于女性的认知必将固化为会在家做家务就是女性的义不容辞天职, 女性就应该是以年轻性感美丽的形象取悦于男人。这种观念如果任其发展, 将会是文化的倒退, 给社会进步造成极大的负面影响。

摘要：电视广告中的女性形象既是广告的传播的诉求策略, 又是对受众产生重要社会影响的因素。本文以电视中几种女性模式化形象为切入点, 从社会学和传播学角度对电视广告中女性形象的模式进行了批判, 阐释了其内在的社会动因。

关键词：女性形象,传统观念,模式化

参考文献

[1]刘伯红, 卜卫.我国电视广告中女性形象的研究报告[J].新闻与研究传播, 1997 (01) :46-47.

[2]刘伯红.倾斜的大众传媒[J].中国妇女报, 1996.4.3

[3]Macdonald.M.Representing Women:Myths of Femininity in the Popular Media.1946.

[4]彭小华.广告的性别再现[M].四川大学出版社, 2009:208.

女性人才培养模式 篇6

这样一群独立的, 也有着一定经济基础的职业女性, 导致她们的购物能力也有很大的提高, 次数和频率也有很大的提高。在有了一定的购买基础后, 她们就不断的努力让自己变得更加的美丽, 所以她们不惜一切代价, 投入自己大半的经济收入来让自己变得更加有魅力, 她们的那种独立性格也让她们除了在职场上保持的干练外, 也想通过购物不断的找回自己的一种归属感, 用购物来满足自己内心另一方面的需求, 女性的这种特质, 减少内心的脆弱和不安全感。而这些职业女性, 通常都是接受过高等教育的, 所以她们的品味也是很高的, 走一种小资女情调的风格, 对日常生活中的时尚资讯也是非常敏锐的, 对自己的鉴赏能力和品味能力是很有自信的, 而她们也是最为感性的一个族群, 也许平时会表现的比较挑剔, 但对于自己喜欢的东西还是十分阔绰的, 通常出手惊人。所以她们也是相当矛盾的一个族群, 又想表现自己的与众不同, 但对于最新潮流资讯又是很跟从的, 从来都不愿意错过任何一点关于时尚方面的资讯, 而且也很容易受周围朋友选择的影响。基于信息化社会职业女性需要一种可以让她们觉得自己跟别人不一样的购物体验。因此, 推行一个专门针对都市职业女性的卖场体验空间是很有必要的。这样可以让她们更有自信。在信息化社会的影响下, 现在的都市女性的价值观也有了很大的变化, 越来越重视自己的独立性和社会地位, 为了让自己活的更加精彩, 在积极工作外也重视如何享受生活, 对于职业和家庭女性双重的角色也使她们倍感压力, 所以需要通过购物来释放自己, 让自己变得更加有魅力。

相对于许多职业女性来说, 购物既是一种乐趣也是一种释放压力的活动。所以在购物环境上要求更高。所以她们喜欢交通方便、设施齐全、环境舒适、集饮食娱乐等多功能一体的地方。而装修高档, 服务优越的, 还很人性化的, 在视, 听, 嗅, 触等方面都优越的地方更加吸引她们。在信息化社会的影响下, 现在的都市职业女性在价值观上和以前有非常大的不同, 随着在社会上的地位不断提高, 自己也有了一定的经济基础后, 她们越来越觉得要让自己过的更为多姿多彩, 在不断的积极工作外也尽情的享受生活。对于女性这个族群, 她们身兼职业和传统女性两个双重角色让他们倍感生活的压力, 她们渴望这放松的生活, 渴望着释放自己的压力。因此, 她们即使再累也会为自己通过购买衣服消费来释放自己。我们研究的课题的技术研究及应用范围如下:

(1) 运用用户体验研究模式的研究方法

在规定的时间内查找文献, 针对该卖场空间的定位, 从需求和问题两方面, 针对特殊人群 (女性) 进行调研研究, 包括新女性的心理、行为模式、喜欢的衣服颜色、材质、喜欢的信息工具、喜欢的音乐、工作模式、教育背景、购物方式等特点进行调查研究。

(2) 交互设计方法的运用

交互技术、虚拟现实技术、因特网技术将整合并运用在空间模块中。空间中的“大衣柜”将涉及到全触屏交互屏幕的相关界面设计。技术路线见附录一。

(3) 调研及分析

从需求和问题两方面, 针对信息化社会对职业女性的生活及思想的影响进行调研及分析;结合因特网技术, 制作在线调研问卷, 通过新媒体的形式 (微博、QQ、APP等) 进行发放, 并采集相关数据进行分析和总结。

会计职业女性人才现状及对策 篇7

1. 会计从业人员女性化特征明显。

会计职业从业人员女性化是指一定时期内会计职业的从业人员的性别结构呈现出女性人数已占优势的状况。在我国会计职业的从业人员的性别结构基本特点是，女性人数不但在会计行业中从业人员占到了绝对的多数, 而且与全国人口、国民经济各行业比较, 女性从业人员的比重仍具有相对较高的特点。据国家财政部统计，2005年，全国会计人员达1200万人，其中女性从业人员670万人, 女性从业人员占到全部会计人员总数的56%;当年全国人口中女姓所占比例为48.47%，国民经济各行业从业人员中女性从业人员所占比例是45.71%(如表)。这一情况表明，近年来，中国会计职业从业人员中女性不仅在数量上占到了绝对的多数，与全社会中女性及其从业人员的相比，其比例也相对较高。因此，我国会计职业从业人员已出现了明显的女性化特征。

2. 会计队伍女性人才比例偏低。

这主要表现在两个方面。一是会计从业人员中女性学历明显偏低。目前我国现有1200多万财会人员的学历中, 不具备中专以上学历的大约占50%，其中绝大部分从业人员是女性，她们构成了财会人员低学历中人数众多的群体，导致了女性从业人员大量集中在低层次会计岗位上，暴露出经济生活中会计职业秩序的不和谐性。二是高级会计人才结构中女性比例明显偏低。以具有高级会计专业技术资格的性别构成为例，在全国目前近13万名具有高级会计专业技术资格人员中，其男性所占比例为60.55%，女性所占比例为39.45%，女性低21.1个百分点。由于女性会计人才队伍建设的弱化，这给我国会计人才队伍合理布局带来了问题。

3. 会计职业女性领军人才缺乏。

伴随着我国经济的高速发展，会计职业为各类人才脱颖而出和发挥作用提供了广阔的平台，以金字塔形状构建的高、中、低端人才共同发展的人才结构为会计事业发展提供广泛的智力支持。位于金字塔顶端的领军人才，他们是本领域的佼佼者，影响着本领域的发展方向。但从目前看，会计行业的领军人物几乎都是男性。以会计学术团体的权威机构为例，我国会计学会在多届领导集体中，任职女性仅占7%～8%;在领军人才方面更是如此，如2006年财政部在全国选拔和培养的3000名会计专业领军人才中的绝大多数是男性。会计职业女性领军人才缺乏，不但使女性在权威机构中的地位和影响力也远远低于男性，而且在会计领域游戏规则的制订中也缺少发言权，与我国会计职业已出现明显的女性化特征是不相称的，也是不利于该行业的发展的。

二、导致女性会计人才现状的原因分析

1. 性别化的择职观念的惯性作用。

新中国成立后至上个世纪80年代初，我国实行的是高度集中的计划经济, 会计职业普遍被认为是低风险、稳定性强的职业，而低风险和稳定性恰恰是女性的天性和特质，因而更多的女性愿意被安排到各企事业单位从事被认为是好职业的会计工作，社会上也认同会计职业就是适合女性从事的好职业，凸显了女性对会计职业的选择优势，因而逐渐形成了“女性比男性更适合于会计工作”的社会择职观念，其惯性影响力一直持续至今。进入到21世纪后，尽管会计职能也发生了较大的变化，会计职业已成为一种风险高、挑战性强、压力较大的职业，但在社会主义市场经济体制基本确立、国际经济一体化的步伐加快的背景下，在相当长的时间内，我国经济的高速发展仍然保持着对会计人员的巨大需求，在普遍的“女性比男性更适合于会计工作”的社会择职观念认同下，凭借女性对会计职业的选择优势，会计职业仍成为了多数女性的首选职业。因此，社会择职观念与市场巨大需求的共同作用为会计职业女性化积累奠定了条件和基础。

2. 性别化的会计职业文化的社会认同。

性别化的职业文化是男女两性的特质、行为和角色在某职业内的构建状态。其核心内容是知识经验、价值认识、制度设计和地位成就等的自愿体认和自觉遵从。长期以来，在会计职业内“女重男轻”与“女轻男重”事实被普遍认同。“女重男轻”指的会计从业人员低学历比例中女性明显偏重，“女轻男重”指的是高级会计人才中男性比例明显偏重的现象。在这一事实被普遍认同下，一些加剧会计职业内两性地位不平等性的制度设计无法有效约束。如在用人制度上，一些企业特别是一些民营中小企业在招聘财会人员时往往提出性别要求，这些企业看中的是女性的从属与服从，听其话，会办事，而忽视其业务能力和业务素质，使得不具备一定会计学历和技能的女性，通过“半路出家”的方式, 在接受短期培训后就匆匆上岗，因而，这一用人机制导致了众多数量的低学历女性从业人员集中在低层次会计岗位上。另一方面，由于会计人才结构中“女轻男重”的社会认同，会计职业女性人才结构的升级被严重忽视。在国际经济一体化的步伐加快的背景下的人才争夺大战中，会计人才的引进、培训培养较严重地存在着向男性倾斜的现象，使女性会计人才的晋升和向上流动受到了一定程度的限制。而且，当这种现象成为一种职业文化被社会认同后，使得社会和大多数女性自身都认为，进一步晋升和向上流动是男性的追求，加上多年来未形成使女性高级会计人才脱颖而出的具有针对性的制度体系，因此，长期的积累效应造成会计队伍女性人才比例偏低及其女性领军人才缺乏就是十分正常的了。

三、对策思考

1. 构建规范和谐的会计职业秩序。

会计行业管理部门应高度重视我国会计职业女性化及存在的问题，要充分认识到我国会计职业中女性人才现状给会计职业秩序带来的不和谐性，站在为不断适应经济建设的需要合理布局我国会计人才队伍的高度，采取措施积极构建规范和谐的会计职业秩序的制度框架势在必行。这主要应从女性会计人力资源的“生产”和“使用”两方面着手。在“生产”方面，应构建合理的女性会计人力资本投入与回报的衔接机制，着重处理好女性会计人力资源的数量与质量问题，避免女性在此发展过程中向职业低端发展;在“使用”方面，要严格规范用人单位的选用制度，刚性约束用人单位的招聘行为，促使用人单位设置的招聘条件应着重放在女性会计人员在德、能、勤、绩方面的客观评价上, 消除会计职业内两性地位的不平等性，为不断构建一个规范和谐的会计职业秩序而努力。

2. 合理设置会计从业资格的门槛。

会计职业有别于其它职业，其专业化程度较高，而学历是会计人员专业素质塑造的基石。针对我国会计从业资格宽进的准入制度，对目前我国实施的《会计从业资格管理办法》应增加对会计从业人员的学历起点做出严格要求和规定，适当提高会计从业资格的学历门槛，延缓低学历群体进入会计行业的步伐, 避免会计低层次岗位的“女重男轻”现象的进一步蔓延。同时还要合理设置适当的技能门槛，对从业人员需具备的基本业务技能素质应作明确的要求。这些素质包括：扎实的会计专业理论基础、娴熟的会计实务技能和会计电算化操作、掌握与会计工作有密切关系的财政、税收、金融等相关知识，并都将其纳入考试内容。适当提高会计职业从业资格和技能门槛以后，各级管理机构还应加大对会计从业人员的专业技能与职业道德的有效考核力度, 将不合格者淘汰出局，合格者按市场化原则合理配置会计人力资源，不断强化我国会计人才队伍建设，为我国会计人才队伍合理布局提供保障。

3. 重视制度体系的针对性设计。

由于女性高级会计人员社会和家庭角色的显著的重叠性，在精力、时间、能力、资源分配上具有多样性，同时角色间又相互发生冲突，在实际会计工作中做出同样的成绩，她们必须付出比男性更多的努力和代价。为此，会计行业主管部门应切实解决好女性高级会计人员在成长过程中遇到的困难和问题，有针对性地为女性高级会计人才成长进行制度设计，为会计职业女性人才结构的升级创造条件。为此，相关部门应将其着力点主要放在职业培训和职业发展制度上。在培训制度方面，相关培训机构应针对女性会计人员扮演的多重角色，认真研究女性特质与女性高级会计人才培训培养的内在联系，不断创新女性会计职业能力培训培养模式，探索出适合女性会计人才职业能力和竞争力不断增强的培训制度、内容、方法和途径等。在职业发展制度方面，行业主管部门和各级人力资源管理部门应着力从机制和制度上鼓励和发挥女性的优势，培植女性高级会计人才的成长环境，适时创建学习型、发展型和创新型的女性会计组织;在职称职务晋升和人才的选拔、培养和任用等方面有必要借鉴体育比赛的男女分组规则，为女性高级会计人才的成长提供一个针对性的政策环境、制度环境、竞争环境和人文环境，在会计职业内探索一条人才结构升级的新途径。

参考文献

[1].长莉.会计人员性别结构现状及原因分析[J].辽宁经济, 2005 (6)

[2].马焱.加强妇女教育促进妇女人力资源向人力资本转变[J].妇女研究论丛, 2004 (3)

女性人才培养模式 篇8

关键词：信息化,女性就业,信息技术

经济发展是任何一个国家的首要发展目标。在中国经济持续高速发展的今天, 必然要解决就业问题, 特别是越来越受到关注的女性就业问题。信息技术为女性的发展带来了新的就业选择和职业发展机遇, 同时也使她们面临着巨大的就业压力。因此, 动态、客观地分析信息化对我国女性就业发展状况的影响, 重新认识新时期女性就业问题, 并用新的思路积极探索有效措施促进女性就业, 对推动女性可持续发展和我国两性平等事业进步具有重大意义。

一、信息化对女性就业的影响

随着信息技术的广泛应用和信息资源的开发与利用, 信息化对社会结构、生产模式、乃至人们的思维观念、行为模式都产生了深刻的变化, 并逐渐建立了与之相适应的就业观念、就业结构和就业模式。周宏仁 (2009) 认为利用信息化对社会经济和产业结构进行的调整, 可以使工业社会剩余的劳动力找到新的就业出路, 所以总体上看信息化是有利于就业发展的。从就业结构的角度看, 信息化对服务业和信息业等部门带来的就业机会增加会更大一些 (陈皓, 2002) , 而且越来越向需要知识和技能的职业发展。信息技术的应用与发展, 使得基于男女体力差异而进行的工作分工变得不再重要。当然, 在信息化条件下, 随着技术进步的不断加速将使相当一部分劳动力转移与流动面临技术“门槛”或壁垒 (罗润东, 2003) , 从而带来负面影响。但是, 有关于信息化对女性这一特殊劳动力市场群体的影响的研究, 国内还处于起步阶段。

(一) 就业方式与行为的变化

信息技术的发展对就业层次和工作类型会产生影响。在这个背景下, 工作时间和地点的弹性及灵活性, 使得女性的就业观念、就业方式都发生了极大的变化, 其行为的多样化也将得到进一步的促进。专职工作减少、灵活性兼职工作激增是当今女性就业中的一个新现象, 远程办公、居家办公、弹性工作、自由职业都成为可能, 女性劳动者既可获得就业从而充分发挥自己的优势和创造力, 又可花出更多的时间居家照料家务和子女。灵活的就业方式极大地节约了企业的管理成本, 并因其兼顾工作和家庭、有效利用时间而提高了女性员工的工作热情和劳动生产率。

(二) 劳动价值观的变化

信息化的进展, 为女性提供了获取和利用信息求得自身发展的新的途径与方法。这有利于女性就业形式的拓展, 也带来了劳动价值观的新理念。信息化的发展, 有利于消除一直以来的劳动制约条件、传统的劳动分工、性别差异和地域差异的影响, “男主外, 女主内”的性别角色意识也将被淡化。在信息化环境下, 工作与家庭的对立观念得到较大程度的缓解。可以说, 对女性而言, 随着就业方式的变化, 新的劳动价值观正在形成。

(三) 组织管理体制的变化

信息化进程的推进、就业形式的多样化、劳动价值观的变化, 使得传统的企业组织结构相应地发生了变化。多样化的就业方式虽然给女性提供了极好的机会, 但也对其招聘、培训、选拔与录用带来了挑战。信息相关职业中适合女性的领域增加, 给女性就业和发展提供了大量的机遇与条件, 也为女性提供了一个较为平等的实现自我价值的舞台。组织的扁平化、基于信息技能的绩效评价基准的人事、劳动关系管理新体制, 则能够降低企业的成本和提高企业的利润。

二、我国女性IT人员的就业现状及问题分析

随着信息化的发展, 女性越来越多地接触到高科技知识, 进入高科技行业就业, 从而形成了女性IT人员的群体。女性IT人员已经成为了社会中不可缺失的重要组成部分, 她们不仅在贡献着自己的知识, 还发挥着自己的女性特征来丰富企业文化和推动企业发展。随着国外信息领域高科技跨国公司的不断进入, 其先进的技术、设备、环境和丰厚的薪金吸引着我国的IT人员, 也造成大量IT人员流失, 女性就业情况大不如前。IT行业本身就是一个女性员工相对较少的行业, 优秀的女性人才的流动和离职容易在其他员工中引起强烈的心理冲击, 削弱和影响企业凝聚力和员工士气, 打击IT女性群体的就业信心, 还会无形中增加她们的离职风险和再就业难度。

(一) 女性IT人员工作流动和离职的客观因素

1.社会家庭分工的差异。由于人类社会早期的社会环境和男女生理上的差别, 决定了早期人类社会的男女分工, 从而形成了对女性承担主要家庭责任的性别角色期待。随着社会和科技的发展, 女性走出家门成为历史趋势。传统的性别角色观念虽然已经发生了很大的变化, 但在家庭角色分工上的问题仍然存在。

2.组织中的“玻璃天花板”现象, 不能给女性提供较好的职位, 使她们不能学以致用。从人力资源管理的角度看, 大部分员工尤其是女性员工会因为其性别或是其他因素, 受到或多或少的歧视, 在本来应该得到晋升机会的时候, 遭遇“玻璃天花板”, 无法得到更大的发展。在被调查的女性IT人员中, 仅有2.1%的人位居企业的高管层, 基层干部和普通员工占了绝大部分。“女性不能领导男性研究IT课题”、“女性在专业技术领域不够权威性和说服性”等误解在很大程度上抑制了女性IT人员的发展, 打击了她们的就业积极性和对岗位的竞争性。

3.巨大的社会竞争压力。在科技发展的当代, 各个行业都在剧烈的竞争着, 尤其是在推动社会进步的IT领域, 大多数的IT行业女性员工每天工作超过10小时, 甚至超过12小时, 经常性加班、工作到很晚、苛刻的工作环境以及快速的技术变革让女性IT人员产生了巨大的竞争压力。

(二) 女性IT人员工作流动和离职的主观因素

1.心理抗压力不足。在男性占主导的IT领域里, 很容易使女性在遭遇到高强度的IT业务时产生厌倦心态, 无法适应。网上多项调查 (“IT人心态指数调查”“IT女性生存现状和职业竞争力发展报告”) 结果显示, 12%的女性IT人员的郁闷指数要高过整体的郁闷指数, 其中, 因工作压力影响到生活质量而感到郁闷的占到了65%, 已婚IT女性花在家务和家庭聚会上的时间仅为别的行业已婚女性的38%, IT女性的职位越高, 留给家庭的时间越少。

2.重回岗位后不容易获得职位满足。通常女性IT人员在30岁以后才会获得自己比较理想的职位, 并且在业务方面积累大部分经验和广阔的人际关系。而她们在生育期后重回工作岗位时则很难适应新职位的需求。

三、信息化环境中解决女性IT人才就业问题的几点建议

(一) 注重信息化人才的培养和引进, 赋予女性IT人员一定的管理权力

企业需要有精通业务、掌握相关专业、懂得管理、了解信息技术的综合性人才, 要注重对这类人才尤其是女性人才的寻找和培养, 促进IT女性就业机会的增加。对于职场中有较好表现的女性, 应赋予她们一定的管理权力, 更好地提升她们对行业的忠诚度和对专业的信心, 更好地让她们感受到职位上的满足, 从而开发她们更大的潜能, 获得更大的发展。

(二) 完善促进技术创新的人力资源体制, 设计科学有效的绩效与薪酬制度

人才是技术创新的最主要投入资本, 在人才的引进与配置上, 应当推进实施市场配置人才资源的政策。在IT女性人才的评价、使用、流动、激励机制等方面大胆创新, 在人才的创新成果的产权保护、交易等方面加大鼓励和支持, 以营造吸引人才和有效利用人才的环境。同时, 要保证工资发放的公正性、内外部一致性, 注重浮动工资和企业福利, 包括个人奖励、集体奖励、利润提成和特别贡献奖励等, 以及高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险、生育保险等福利项目, 增加她们的工作满足感。

(三) 关注女性的生理与心理因素

女性从生理因素和心理因素两方面都是公认的弱势群体。她们天生体质、体力较男性要弱, 工作强度大也极容易使她们产生心理影响。因此, 企业要关注女性的生理与心理健康, 贴近员工的内心生活, 真正地为她们排忧解难, 例如, 每月一天的“生理假”、女性怀孕期间的防辐射等措施, 从内心深处激发出她们的积极性, 营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围, 使她们最大限度的完成好工作。

四、结语

信息化虽然提供了多种女性就业的可能, 但实际上, 信息化更多的只是为女性提供适宜的工作机会而已, 很多工作中传统的劳动性别分工依然存在。针对女性的特点, 政府、企业、教育部门和整个社会都应加强相关的工作, 在信息化的政策与方针中增强性别意识, 给予女性高素质人才适当的政策扶持、鼓励和培养, 不断改善她们的劳动环境, 建立和健全企业管理等诸多与劳动力市场新问题相关的法律和政策, 引导家庭、学校以及大众传媒重视和纠正性别歧视现象。

参考文献

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[3]中国IT女性生存状态写实[Z].eN et硅谷动力.http://w w w.enet.com.cn/elady/itrw/cxhd/200707/20070727232999_4.shtm l.2007-07-27

[4]杨晓梅.IT企业人才流失风险管理研究[C].2006, (7) .

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[10]刘广彬, 芦艳荣, 张抗私.信息化对我国劳动力市场发展的影响——基于女性就业视角的分析[J].电子政务, 2009, (4) .

女性人才培养模式 篇9

1 研究对象

我们把具有高学历 ( 博士研究生) 、或高职称 ( 副教授以上) 、或高职务 ( 处级以上干部) 的女性界定为高层次女性人才。本研究从河南师范大学、新乡医学院、郑州大学、鹤壁职业技术师范学院、河南职业技术学院、河南机电高等专科学校、河南科技学院、新乡市中心医院、新乡医学院第一、二、三附属医院等11 个单位中选取了600 名高层次女性人才作为调查对象。

2 研究方法

2. 1 文献资料法

为了解当前国内外学者对亚健康的研究现状, 查阅了近几年来与亚健康研究有关的国内外学术论文和专著近300 余篇 ( 部) , 比较全面地了解了亚健康的研究现状和前沿动态, 为本研究提供了大量翔实的参考资料, 也为论文的最终完成奠定了坚实的理论基础。

2. 2 专家访谈法

在亚健康调查问卷的结构、指标遴选、效度检验、亚健康的诊断标准等方面走访了多名体育专家、医务专家和高层次女性人才, 并得到了她 ( 他) 们的大力支持, 以力求研究方向正确、研究方法适当、研究结果更有价值。

2. 3 问卷调查法

2. 3. 1 问卷的设计与发放

根据本研究的目的, 参考其它相关资料[2,3], 结合河南省高层次女性人才的生活、学习、工作等各方面的特点, 自制了自填式多级量表———《高层次女性人才亚健康调查问卷》, 内容主要包括两大部分: 1) 高层次女性人才基本情况; 2) 健康状况调查。其中, 高层次女性人才健康状况调查部分共有15 个问题, 每题有4 个备选答案, 分值从0 分到3 分, 全部问题的得分之和为被调查者的健康状况分值, 健康状况的最高分值为45 分、最小分值为0 分, 健康状况分值越小, 表明被调查者的健康状况越好, 分值越大, 健康状况则越差。我们将健康状况分值≥35 分、且未患临床疾病的高层次女性人才视为亚健康者。2008 年4 月在抽取的11 个单位中采用随机方式发放调查问卷600 份, 回收521 份, 回收率为86. 83% , 剔除无效问卷18 份, 有效问卷503份, 有效回收率为96. 55% 。

2. 3. 2 调查问卷的效度与信度检验

为确保调查问卷的质量, 《高层次女性人才亚健康调查问卷》设计好后, 先后请了10 位专家进行效度检验, 检验内容包括问卷的结构和内容。从专家对问卷的有效性评价结果来看, 问卷设计能达到研究的要求, 具有较好的效度。在问卷回收后, 间隔一个月随机抽取河南科技学院的30 名高层次女性人才为重测对象就其健康状况进行了重测信度检验, 并对两次的调查结果进行Pearson相关性分析, 二者之间的相关系数r =0. 908, P <0. 01, 表明问卷具有较高信度。

2. 4 数理统计法

将有效问卷的数据进行编码和录入计算机, 建立原始数据库, 利用SPSS13. 0 统计软件包对数据进行处理, 主要采用的统计方法是Pearson相关性分析和因子分析。

3 结果与分析

3. 1 高层次女性人才的人口学特征

本次调查的河南省11 个单位的高层次女性人才的人口学特征见表1。

3. 2 高层次女性人才对亚健康的认知度

3. 2. 1 高层次女性人才对亚健康的了解程度

从高层次女性人才对“亚健康”的了解情况来看, 表示“知道”的有246 人, 占被调查人数的48. 91% ; 表示“听说过但说不清”的有206 人, 占被调查人数的40. 95% ; 表示“不知道”的有51 人, 占被调查人数的10. 14% 。可见, 有半数以上的高层次女性人才说不清或不知道什么是“亚健康”。结果表明: 高层次女性人才对亚健康的了解程度较为欠缺, 关于亚健康方面的相关知识有待于进一步普及和提高。

3. 2. 2 高层次女性人才亚健康者对自身健康状况的评价

从处于亚健康的高层次女性人才对自身健康状况的评价结果来看, 有85 人认为自己是“健康”的, 占被调查人数的23. 94% ; 有201 人认为自己是“不太健康”的, 占被调查人数的56. 62% ; 有56 人认为自己是“有疾病”的, 占被调查人数的15. 77% ; 有13 人自己也“说不清”, 占被调查人数的3. 66% 。可见, 半数以上处于亚健康的高层次女性人才能够正确的评价自己的健康状况, 但仍有近四成多处于亚健康者不能正确的评价自己的健康状况, 竟然还有1 /4 的人错误地认为自己是健康的, 却不知自己已处于亚健康状态。说明高层次女性人才对亚健康知识的了解程度不够, 同时也从另一个侧面反映出她们的亚健康发生率居高不下并非偶然现象。

3. 3 高层次女性人才的亚健康现状

依据亚健康诊断标准, 503 名高层次女性人才中处于亚健康的有355 人, 占被调查人数的70. 58% 。结果显示, 河南省高校高层次女性人才的亚健康发生率同杨珊珊 ( 44. 5% ) [4]、文治禄 ( 54. 7% ) [5]、寇建民 ( 70. 93% ) [6]、许强 ( 72. 47% ) [7]、张慧春 ( 74% ) [8]、范存欣 ( 75. 35% ) [9]、于薇 ( 75. 79% ) [10]、李钟香 ( 78. 83% ) [11]、张宇 ( 92. 16% ) [12]等国内学者的研究结果差异较大, 其原因有三: 1) 与研究者所采用的亚健康调查问卷 ( 或诊断标准) 有关; 2) 与各省和各地区对高层次女性人才在工作、科研、晋级和升职等方面的要求有关; 3) 与她们的生活方式、生活习惯有关。

3. 4 高层次女性人才亚健康状况的危险因素分析

3. 4. 1 调查数据的KMO检验和Bartlett's检验

从表2 可以看出, KMO取样适当性度量值为0. 733, 表明该数据适合作因子分析。同时, Bartlett’s球度检验的近似卡方分布值为176. 320, P<0. 01, 说明该相关矩阵间有共同因子存在, 适合作因子分析。

3. 4. 2 选取主因子

依据《高层次女性人才亚健康调查问卷》各项健康状况的得分结果, 对15 个观测变量进行因子分析, 得到了特征值、贡献率、累计贡献率等数据。再根据“凯泽法”取特征值大于1 的原则, 可提取5 个主因子, 其累计贡献率为77. 718% ( 见表3) , 虽说没有达到85% , 但后面的特征值太小, 再多取几个因子意义不大, 所以我们只取5 个因子, 它们基本上可以反映出15 个观测变量的总体信息量。

3. 4. 3 主因子的确定与命名

根据因子分析理论, 对15 个原始变量进行归类。为了使各列因子尽可能地向两极分化, 便于解释因子的含义, 本研究采用了“极大正交旋转矩阵”对各种因子负荷进行转化, 取因子载荷量大于0. 55 水平以上的原始变量进行归类, 把15 个原始变量归类在5 个主因子上 ( 见表4) 。然后按各主因子中载荷量较高的变量所具有的共同特征, 进行主因子命名。这样就得出了影响河南省高层次女性人才亚健康的主因子。

因子1 在该因子轴上载荷量较高的观测变量是语句1、2、3、4, 这些语句主要是反映高层次女性人才在躯体上的感觉, 该因子命名为躯体感觉因子 ( F1) ; 因子2 在该因子轴上载荷量较高的观测变量是语句10、13、14、15, 这些语句主要是反映高层次女性人才在工作上的感受, 该因子命名为工作压力因子 ( F2) ; 因子3 在该因子轴上载荷量较高的观测变量是语句5、8, 这些语句主要是反映高层次女性人才在心理上的焦虑和不良情绪, 该因子命名为焦虑情绪因子 ( F3) ; 因子4 在该因子轴上载荷量较高的观测变量是语句6、7, 这些语句主要是反映高层次女性人才的大脑中枢神经对外界事物的反应与认识情况, 该因子命名为认知因素因子 ( F4) ; 因子5 在该因子轴上载荷量较高的观测变量是语句9、11、12, 这些语句主要是反映高层次女性人才对生活的满意程度, 该因子命名为生活满意度因子 ( F5) ( 见表5) 。因此, 影响河南省高层次女性人才的亚健康的主因子有躯体感觉因子、工作压力因子、焦虑情绪因子、认知因素因子和生活满意度因子, 其贡献率分别为25. 499% 、19. 657% 、16. 706% 、9. 770% 和6. 086% 。

3. 4. 4 高层次女性人才亚健康影响因素分析

高层次女性人才的健康受住房、教育、升职、晋级、工作压力、家庭负担、心理因素、环境污染、吸烟、酗酒、睡眠、饮食、用脑过度和缺乏体育锻炼等多方面因素的影响。但从因子分析的结果来看, 导致高层次女性人才亚健康的因素主要是来自于躯体感觉、工作压力、焦虑情绪、认知因素和生活满意度, 这可能主要与以下几方面的原因有关。

1) 与高层次女性人才生活不规律有关。调查发现, 在高层次女性人才中, 48. 51% 的人一日三餐时间不规律, 62. 35% 的人每天睡眠不足6 个小时且睡眠质量较差、时常多梦, 69. 67% 的人每天工作在10 个小时以上, 71. 24% 的人节假日经常加班, 73. 25% 的人认为起居不规律。这种长期不规律的生活方式造成了高层次女性人才的生物钟紊乱、身心疲惫、容颜衰老加快、免疫力降低, 进而引发头痛、头晕、颈肩麻木、咽部疼痛、紧张、焦虑等亚健康症状。

2) 与高层次女性人才承受较多的家庭和工作双重压力有关。由于受传统的社会性别意识形态和价值取向的影响, 人们往往认为男性气质与成功取向相连, 女性气质与家庭取向相连[13], 这种男女气质取向差异已深深扎根于人的意识形态之中, 60. 74% 的高层次女性人才认为家庭负担大; 她们要在事业上顶起“半边天”, 势必付出更大的努力和承受更大的压力, 86. 43% 的高层次女性人才感到工作压力大或竞争激烈。她们的家庭与工作也会时常出现冲突, 无论是工作-家庭冲突, 还是家庭-工作冲突, 都会降低她们对生活的满意度[14]。家庭和工作的双重压力如果不能得到及时缓解与释放, 就会导致植物神经系统失调, 内分泌功能紊乱, 影响机体的正常生理功能, 出现失眠、消化不良、便秘、情绪波动、焦虑烦躁、抑郁不安、记忆力减退, 注意力不集中, 反应迟钝、血压升高等亚健康症状。

3) 与高层次女性人才缺乏体育锻炼有关。体育锻炼是预防和改善亚健康的最经济、最有效的方法之一。有人指导的运动不仅能有效地提高运动能力和身体机能, 也能减轻亚健康症状和提高亚健康者的日常生活质量[15], 渐进有氧运动练习对亚健康者的认识和躯体功能有显著的促进作用[16], 同时也可以降低焦虑、紧张情绪和消除疲劳、提高记忆力。另有研究认为, 2 次体育锻炼的间隔时间不易过长, 若间隔14 天锻炼1 次, 其效果是零, 要想取得锻炼效果, 每周起码锻炼1 次[17]。然而58. 16% 的高层次女性人才每周参加体育锻炼的频度不足1次, 其中36. 73% 的人从不参加体育锻炼。由于缺乏体育锻炼, 高层次女性人才的运动能力和身体机能出现明显下降, 进而导致了肥胖、疲劳、记忆力下降、骨质疏松、头痛、头晕等亚健康症状。

4 结论

1) 高层次女性人才对亚健康的认知状况一般, 缺乏必要的亚健康知识。2) 高层次女性人才健康状况不容乐观, 有70. 58% 的人处于亚健康状态。3) 影响河南省高层次女性人才亚健康的主因子有躯体感觉因子、工作压力因子、焦虑情绪因子、认知因素因子和生活满意度因子。其中, 躯体感觉因子、工作压力因子和焦虑情绪因子的累计贡献率为61. 861% , 在5 个因子中所占的比重最大。

摘要：采用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计法在调查河南省高层次女性人才亚健康现状的基础上, 找出影响其亚健康的主因子。结果表明:1) 高层次女性人才对亚健康的认知状况一般, 缺乏必要的亚健康知识;2) 高层次女性人才的健康状况不容乐观, 有70.58%的人处于亚健康状态;3) 影响河南省高层次女性人才亚健康的主因子是躯体感觉因子、工作压力因子、焦虑情绪因子、认知因素因子和生活满意度因子。