高技能人才培养模式

高技能人才培养模式（共6篇）

篇1：高技能人才培养模式

高技能人才培育汇报材料——

加快高技能人才培训基地建设 构建高技能人才培育新模式

潞安集团公司

高技能人才是潞安集团转型跨越发展的核心人才、核心资源，培育高技能人才就是培育核心竞争力。近年来，潞安集团以“打造创新型企业，培育智慧型员工”为主线，加大投入，整合资源，完善机制，加快高技能人才教育培训基地建设，逐步构建了具有潞安特色的高技能人才培育新模式。潞安集团被山西省批准为首批“技能人才评价”试点企业，荣获国家“技能人才培育突出贡献奖”。

“潞安高技能人才教育培训基地”于2011年在全省首家挂牌成立，以潞安职业中专为载体，由中央财政、省财政及潞安集团支持建设，总投资4000多万元，建筑面积5000多平方米，拥有各类实训实验室23个，200台（套）先进的模拟仿真实训设备，同期可容纳2000人培训。该基地始终坚持“两个结合、三个注重”，即理论学习和实训操作相结合、手指口述和现场模拟相结合，注重实践锻炼、注重岗位培训、注重务实操作，初步实现了培训范围从主体矿辐射至整合矿、培训专业从煤炭延伸至煤化工、培训项目从员工技能培训拓展到员工综合素质提升，有力提升了高技能人才培训内涵式发展的新高度。

一、潞安王庄煤矿精英大师工作室教科研基地

资源有限，创意无限。王庄煤矿精英大师工作室是2011年 全国煤炭行业首批命名的17家大师工作室之一。为发挥王庄煤矿精英大师工作室品牌优势，利用培训基地先进的实验室和雄厚的师资力量，双方强强联合，优势叠加，成立了“潞安王庄煤矿精英大师工作室教科研基地”。

1、构建“创意—研究—创效”的良性科研循环链

创意产生效益。员工在工作和培训中提出的问题、思路、建议都是教科研基地创意的源泉。教科研基地坚持以“从实践中来，到实践中去”为工作指导，形成了一套完整的工作机制，构建了一条“创意—研究—创效”的科研循环链：学校教师与首席技师在基层调研中，收集生产难题，经共同分析讨论后，提出解决方案，然后由专业教师在理论上进行论证，由首席技师、专业教师共同在基地实训室进行试验，试验成功后将应用到生产中，使技术攻关真正转化为煤矿的经济效益。

自成立以来，教科研基地先后完成了“立井全自动卸载装置系统及高压电机除尘防护技术与应用”、“对掘进工作面随机电缆自动伸缩装置”等技术改装项目，24项获得省部级以上科学进步奖，36项取得国家实用型发明专利,创造经济效益近1.3亿元。

2、形成“理论+实践”的一体化技能提升示范教学新模式 传统的培训教学一支粉笔、一块黑板，老师讲得高深难懂，学生听得枯燥无味。教科研基地通过整合潞安的设备资源、技术资源、人才资源，创新教学方式、管理模式，科学设置专业、课程，形成了“理论+实践”的一体化技能提升示范教学新模式，实现了员工培训和岗位实践的无缝对接。比如，将井下模拟巷道、卡轨车、立井提升系统等设备按比例缩小，还原井下工作现场，2 采取煤矿标准化的手指口述式现场教学，增强学员的实践能力，培训完就能直接上岗。例如，对王庄矿井下废弃的移动电站设备，经重新修整利用，“搬进”课堂，增加了学员的感性认识。例如，在培训环节中，专门设置设备故障，提升学员发现故障、处理故障的实践能力。

3、建立“技能人才、高技能人才、高端技能人才”阶梯式递进的立体培训体系

突出层次、因需施教，采取技能人才、高技能人才、高端技能人才三个阶梯式培养方案，形成了立体化人才培训体系。对技能员工实施“课堂演练+技能传授”基本功教学，由专业老师手指口述、模拟示范进行实操实训；对高技能人才实施“课堂互动+绝技传承”启发式教学，由技能大师采用案例分析，重点解决生产过程中的实际问题；对高端技能人才实施“互缺互补+项目研发”的拔高式教学，由专业老师和技能大师共同指导、点拨启发，引导他们以攻克技术难关为重点，深钻细研、优势放大。在“中国平煤神马杯”第五届全国煤炭行业职业技能大赛中，潞安两名高端技能人才荣获综采维修电工第5名和第8名的好成绩。

二、潞安煤基清洁能源有限公司人才培养基地

潞安高硫煤清洁利用油化电热一体化示范项目(简称“180”项目)是省重大转型标杆项目。发挥清洁能源有限公司世界领先技术优势，依托培训基地“二级安全培训机构”的资质和师资力量，双方联合成立了潞安清洁能源有限公司人才培养基地。

通过对“180”项目工艺流程、设备、岗位技能、工种等大量深入的调研，围绕企业需要和岗位需要“量身定制”了相应的 实训和培养方案。建立了化工单元操作、煤化工产品分析检验、管道拆装等六个实训室，购置了800万元的实训仪器和设备；实行“项目+人才”模式，“引进+培养”相结合，“理论+实践”相结合，从高等学校、科研院所、集团内部引入8名专业技术人才到基地，与化工专业的19名专业教师形成技术教学力量，以项目合作、难题攻关、技术创新、成果转化、带徒传技等形式激发员工学技术、练技能的积极性，为重大项目一线人才储备起到了积极作用。目前，已为“180”项目培训两期330人。

此外，依托人才培养基地，建立化工应用技术科研小组，积极开展技术开发与服务，取得了显著成效。例如，对煤基合成油示范厂制氢工段的工艺流程进行技改后，每年节约电能700万千瓦时，节约资金330万元左右。

目前，潞安拥有首席技师36名，其中19名获得国家和省级荣誉（全国技术能手2名，煤炭行业技能大师5名，享受省政府津贴高级技师和三晋技术能手12名），技师、高级技师3125名，高级工以上高级技能人才2万余名，技能人才5万余名，形成了高端技能人才、高技能人才、技能人才的“金字塔形”人才梯队。

当前，潞安正全面建设具有国际竞争力的能源品牌企业，对高技能人才基地建设提出了更高要求。未来三年，王庄煤矿精英大师工作室教科研基地将吸纳更多矿井、更多大师工作室参与，实现培训范围、培训专业及员工综合素质提升的全覆盖，成为潞安教科研基地的主战场；潞安清洁能源有限公司人才培养基地将辐射集团新型煤化工产业，为企业转型跨越发展贡献力量；盘活 4 石圪节煤矿报废的井下工作面，建立井下实际现场教学培训基地；建立并健全网络系统，搭建技能交流、成果共享平台，最大限度实现资源共享，打造全国一流的高技能人才教育培训基地。

员工进步一小步，企业发展一大步。我们将以此次会议为契机，学习借鉴兄弟单位好的经验、好的做法，进一步落实省委、省政府、省国资委有关人才政策，打造人才工作和人才队伍建设的新高地，努力建设一流的创新型、科技型能源品牌企业，为“转型跨越发展，再造一个新山西”做出新的更大的贡献！

篇2：高技能人才培养模式

一、高技能人才培养模式内涵分析

（一）准确定位高技能人才培养目标

高技能人才属于应用型人才范畴，其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别，也与一般技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。

高技能人才在人才范畴中层级较高，是在生产性服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员，包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。

在人才培养模式的基础上对高技能人才培养模式进行

研究意义重大。中共中央办公厅、国务院办公厅已联合下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，对此作出了明确规定，要求采取措施培养占技能者25％以上的高技能人才，以适应国家产业结构的不断调整、升级。因此，高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面素质。

（二）实训基地建设是高技能人才培养的基础

建设实践教学基地是培养高技能人才的重要途径。学生在实践教学基地完成岗位技能的训练，实现基础和专业理论知识的理性认识──感性认识──理性认识的转化和升级，受到企业文化的熏陶和职业操守的规范。如此，把人才培养模式从课堂上和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中的职业培养与技能训练，从而真正实现理论教学与实践教学、学校培养与企业实践、学校人才培养目标与企业用人标准的有机结合。

教学基地建设应遵循“生产性”的原则，为学生在校内创造真实的工作环境，使学生的“学”与“工”有机地结合在一起，尽可能和生产实际相一致，如仿真、模拟、生产工艺模型等；有条件的院校应设置以生产产品为主的企业，注重经营方式的市场化和经营主体的多元化。目前高职院校以项目开发为重点进行实训建设是可借鉴的一种管理模式：

首先是强化项目立项管理。实训基地建设作为项目包，应严格立项审批。立项内容包括硬件建设与软件建设两个方面。根据人才培养方案的要求，在立项中明确提出，生产性实训基地建设除要达到人才培养目标所要求的硬件条件外，管理制度建设、监控考核方式、实训大纲制定、职场环境建设等软件建设内容同时进行申报。在项目的立项审批过程中，组织行业专家和企业一线设备使用及管理人员参与论证，严格项目申请、组织论证、产品遴选、验收把关等环节，增加与培养任务对接、项目开发、对外服务等内容要求，规范教师按照示范校建设任务书要求进行生产性实训基地建设。

其次是强化项目过程管理。项目立项之后，进一步强化项目过程管理，通过项目进度检查、阶段检查推进、过程环节调整等工作，严格掌握项目进度、变化情况和存在问题，及时进行有针对性的调控，保证项目正常进行。同时，通过校企合作、以产养学的新模式，多方投资等制度、机制建设环节的过程管理，及时解决出现的新情况。考虑到职场情景建设的实际，重点建设专业按照职业领域与岗位（群）对技能的要求，围绕创造具有企业真实场景、营造真实职业环境、教学做一体实训车间建设等项议题进行研讨，增加项目建设的企业元素和实践内涵。

再次是强化项目绩效管理。考虑到生产实训基地投资效

益，与相关企业签订合作协议，采取教学、生产、培训、证书鉴定与竞赛相结合的方法，通过产品生产支持教学培训活动。

三、加快高技能人才培养模式创新的对策与建议

人才培养模式主要包含五个部分：一是培养目标；二是支撑这个目标的课程体系；三是保证课程实施的教学模式；四是实施教学的师资队伍；五是质量评价体系。这五个部分必须集中体现在培养方案中，并且实现学校、企业和政府联动，才能实现职业教育培养模式的创新。为此，根据示范校建设的经历，提出以下建议：

（一）把高技能人才需求纳入区域经济发展规划

政府应该把人才需求规划作为经济建设项目规划的一个组成部分，在项目启动的同时，提供企业用工和技能要求的职业标准,为学校制定培养方案提供依据，实现前馈控制。

（二）对接受顶岗实习的企业给予政策优惠

顶岗实习是校企合作的重要体现，只有实现了利益互补，才能真正地使学校和企业从握手到牵手。因此，按照国家改革实验区先行先试的原则，建议天津对2007年1月实施的《天津市职业教育条例》进行修改补充，规定对提供实习实训岗位的企业给予适当的补偿或税率减免（如减免教育附加税等）等优惠政策，以实现校企的双赢。

（三）对区域经济主要技术工种实行职业资格准入制度

准入制度基本出发点是加快提高劳动者素质，增强企业竞争力。实行职业资格准入制度是适应促进企业安全生产，提高效益，保护消费者利益等方面的迫切需要。实行先培训后上岗的就业培训制度，特别是对滨海新区支柱产业的主要技术工种实行就业准入制度，可以促进职业院校的课程融合，改变学生的素质结构，提高专业水平。推行职业资格证书制度，可以规范劳动力市场建设，为劳动者创造平等竞争的就业环境，实现劳动力资源的合理开发和配置，促进劳动者主动提高自身的技术业务素质，达到使劳动者尽快就业和稳定就业的目的。

（四）改革职业院校的录取方式

要改进按照“类型”来管理高职院校的做法，就必须从高职院校的“入口”进行改革。深化考试招生制度，改变职业院校的录取方式。建议高职院校招生既可以单独组织考试，也可以与全国高考同步，单独填报志愿，根据考生的志愿进行单独录取，与本科院校录取工作同时进行。形成和普通高等教育并行的机制，真正从层次走向类别教育。

（五）改变职业院校教师职称评聘的办法

考虑到职业教育的定位，建议改革职业院校教师评聘条件。参照普通高校的评聘办法，把教师的企业经历和对企业科研服务能力作为评聘的主要考评内容，并在政策上加以积极的引导。

篇3：高技能人才培养模式

1 开展技师、高级技师任职资格培训, 打通技能人才晋升发展“绿色通道”

联合重组前, 鄂钢公司技师、高级技师还是一片空白。2006年以来, 公司着手对人才职业生涯进行规划, 对管理、技术、技能人才分别设计晋升通道, 让每类人才都有发展的“阳光大道”, 技能人才成长通道为“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—首席技师”;着手采取技能鉴定和综合评审方式相结合进行技师、高级技师考评, 制定评聘办法, 出台考评标准和工作规范, 成立炼铁、炼钢等18个专业工种考评专家组, 开发、编制技师任职资格培训大纲60余个, 采取计算机无纸化方式, 结合现场操作进行技能鉴定, 通过个人申报、业绩考核、评审答辩等方式进行综合评审, 使技能人才考评体系逐步完善。还对在公司、集团、湖北省、行业技能大赛中取得突出成绩者, 破格申报技师、高级技师。同时对高技能人才执行岗位津贴制度, 对聘任的技师、高级技师、首席技师, 在享受岗位待遇基础上, 分别发放300元、500元、1000元/月的津贴;有效调动了一线职工提升技能的积极性。一系列举措使公司高技能人才总量逐年攀升, 截至2011年底, 公司已有技师480名、高级技师73名、首席技师20人。

2 开展技术比武强化培训, 搭建技能人才展现“绝活”的平台

技能大赛是展现技能人才理论素养和实践能力的舞台。鄂钢公司坚持抓好“赛前强化培训”来锻炼技能人才队伍。首先抓好技术比武强化培训方案的制订。根据冶金行业技能大赛、湖北省技能大赛、武钢集团技运会和公司技术比武等各层次技能大赛的安排, 有针对性地制定强化培训方案, 使学员掌握技能大赛大纲规定的内容。同时, 按参赛工种设立领队和主教练, 由相关单位、部门的负责人担任领队, 由专业能力强的人员担任主教练, 为选手在大赛上赛出成绩打下了良好基础。其次抓好技术比武强化培训的组织实施。抓好选手的选拔, 对参赛的相应工种进行选拔考试, 差额确定入围选手;抓好理论强化和实践培训, 由培训部门对相应工种选手进行强化培训, 配备项目责任人, 按竞赛大纲要求, 组织专家进行理论讲解和实际操作辅导;抓好以考代练, 组织相应工种选手进行多轮模拟考试, 考一次, 讲评一次, 查漏补缺;抓好赛前针对性训练和心理辅导, 比赛前尤其是全省、行业大赛前, 培训部门还将选手送到集团和相关企事业单位进行针对性强化训练, 并邀请心理专家对学员进行心理辅导。在第五、六届全国钢铁行业技能大赛中, 鄂钢公司1人获“全国技术能手”称号、4人获“全国钢铁行业技术能手”称号。在近两届湖北省技能大赛中, 鄂钢公司3人获“湖北省技术状元”称号。

3 开展技师讲坛、班组长讲坛活动, 搭建技能人才切磋技艺的桥梁

近年来, 鄂钢公司充分利用武钢集团的人才、技术、管理优势, 开展技师讲坛、班组长讲坛, 在重组企业技能人才之间, 搭建起交流技能、切磋技艺的平台。一方面, 坚持常态举办技师讲坛、班组长讲坛, 邀请武钢集团和同类企业的优秀技师、班组长传经送宝、启发智慧, 搭建起技能人才相互交流、切磋技艺、共同提高的桥梁。先后邀请集团技师协会会长、全国劳模、国务院特殊津贴刘幼生进行“岗位创新技法”讲坛;邀请集团全国劳模、国务院特殊津贴、高级技师曾庆崧, 武钢高级技师曹雁来等就小改小革进行主题讲坛;邀请武钢优秀班组长进行“先进操作法”讲坛。公司还鼓励技师、高级技师带着学习成果上讲坛, 分享成功经验、交流攻关心得, 营造“一人懂, 人人懂、一班会, 班班会”的良好氛围。另一方面, 坚持选送优秀技师、优秀班组长等技能人才参加中钢协举办的技能提升培训, 选派新项目人员到集团跟岗实习, 首次选送小改小革成果参加第20届全国发明展, 两项成果均获铜奖, 拓宽了技能人才的视野。

4 开展“技师拜师课题攻关”活动, 挖掘技能人才岗位创新能力

2009年开始, 鄂钢公司借鉴“师带徒”模式, 以鄂钢公司的技师、高级技师为学员, 带着攻关课题, 向武钢集团的高技能专家拜师学艺, 进行师徒现场联合攻关。先征集攻关课题, 各二级单位结合成本效益、品种质量等实际, 将生产中的难题作初选攻关课题, 培训部门组织冶炼、机电等专业工种考评专家, 确定年度攻关课题。再遴选鄂钢公司技师学员, 选拔出素质较高且结合岗位实际的技师作为学员承担课题攻关任务。然后选聘武钢导师, 通过与集团技师协会协商, 为鄂钢公司技师学员选聘武钢导师。并召开年度“技师拜师课题攻关”动员会, 签订《技师拜师学艺协议》, 开始课题攻关。武钢技师协会会长、全国劳模、享受国务院特殊津贴的刘幼生, 全国劳模、享有“工人发明家”美誉的刘渝兴等多名武钢集团高技能专家受聘为技师学员导师。在课题攻关活动中, 注重发挥鄂钢公司技师学员的主体作用, 根据技师工种岗位成立学习小组, 定期组织课题讨论, 严格落实课题攻关计划, 每周与武钢集团导师交流;注重发挥导师的主导作用, 武钢集团高技能专家深入徒弟所在单位, 共同制定攻关计划, 通过现场指导、答疑解惑、接学员到武钢工人科技园学习、到集团现场跟岗等方式, 传技授业、共同攻关;注重发挥成员单位和技师学员单位的督促协调作用, 成立公司分管领导任组长的领导小组, 明确培训部门等成员单位和各单位职责, 层层制订推进计划, 加强沟通协调, 督促指导活动进展, 为师徒双方在时间、资金、场地、资源等方面提供支持。“两钢”技师、高级技师通过现场联合攻关, 有力促进了困扰生产难题的解决, 取得了明显成效:焦化厂高级技师梁献的攻关课题“焦炉放散自动点火装置”首次完成了由攻关课题向成果转化的突破;炼钢厂高级技师李文华根据攻关课题撰写的技术论文被国家级核心刊物《变频器世界》登载, 实现了公司工人技师发表科技论文的突破;原料厂高级技师张海滨的攻关课题“胶带运输机机电保护装置”获得国家实用新型发明专利, 实现了公司工人技师专利申请零的突破!……“技师拜师课题攻关”活动也被《武钢工人报》、《湖北日报》、《冶金报》、《工人日报》等媒体刊载, 提升了鄂钢公司企业形象, 创造了显著的社会效益。

篇4：高技能人才培养及其模式研究

关键词：高技能人才培养模式校企一体化企业办学

一、前言

社会的进步，经济及技术的高速发展，使得当今世界经济的竞争态势越发激烈，在现今的竞争格局中，包括科技和技术的人才竞争是一国提高综合国力的关键。然而我国长期存在“技工荒”这个难题，技能人才，特别是高技能人才的缺乏，严重阻碍了我国产业结构的升级和经济的发展。

“高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人。具体是指具有高级职业资格以上的高技能人才，包括高级工、技师和高级技师。”[1]

相比发达国家，我国的高技能人才普遍存在数量短缺、结构失衡及年龄老化等问题。原因是多方面的，首先，由于我国长期存在重学历教育轻技能教育的思想，人们对技能教育一直存在误解，认为职业院校的档次比不上高等学府；其次，我国大多数企业只将其定位为高技能人才的索取者，认为高技能人才的培养与其无关，在培养高技能人才方面没有发挥主体作用；再者，虽然近年来我国已认识到高技能人才对我国产业结构优化升级、技术革新及提高企业竞争力的重要性，但对高技能人才在培养、激励、评价上的机制仍处于探索和改革阶段，系统完善的机制体系并未形成。

二、高技能人才培养模式

传统的高技能人才培养主要包括企业内训和院校培养两种途径。企业内训主要是通过高级培训机构或“以师带徒”的方式对新进的或在职的员工在学历和技能方面进行有效提升。院校培养是指通过高职院校、技师学院及高级技工学校（高级技校）等为企业输送高技能人才。我国传统的高技能人才培养模式中，企业和院校的联系并不紧密，随着近年来国外发达国家如美国的“合作教育”、英国的“工读交替制”、德国的“双元制”等高技能人才培养模式的引入，我国在高技能人才的培养上也创造性地实现了变革。

1、以就业和需求为导向的“校企合作”模式

院校培养是高技能人才来源的主要途径之一，高职院校、技师学院及高级技校都着力于为企业输送具有专业技术操作水平的高技能人才，其培养目标一致，但由于高职学历在教育层次上属于国民教育，因此高职院校在课程体系设置、师资要求、专业设置上受高校的普通教育影响较大，相比技师学院及高级技校而言偏重于理论，实践性不强。而技师学院及高级技校虽然着重培养学生的岗位工作能力及专业技能，和企事业单位的联系相比职业院校而言更加紧密，但由于长期不受重视，这两类院校办学条件比较薄弱，资金、师资、占地面积等资源严重不足。

传统的院校培养这种高技能人才培养模式由于缺乏国家重视，政府投入和政策支持不到位，其教育方法和体系存在严重不足，同时在传统的院校培养模式中企业的参与度极低，只是坐等用人，由于缺乏与技能院校的沟通联系，导致招募的员工不能适应企业生产实践的需要。为加强高技能人才培养，《国务院关于大力发展职业教育的决定》、《关于进一步加强高技能人才工作得意见》等文件相继出台，但只依靠单一的技能院校教育改革显然不能解决高技能人才培养工作的紧迫问题，国内外大量的实践经验表明，校企合作才是培养高技能人才的一种有效途径。

校企合作培养高技能人才的形式多样，但主要是通过校企双方的共同合作，实现互利共赢。校企合作模式着重强调企业的参与度，企业不仅要投入资金、专业师资、技术、设备、场地等资源，更要与学校合作进行培养计划、专业设置、考核标准等制订工作，学校可以为企业选拔招聘的学生进行订单教育培训，也可以为企业员工进行短期集中培训或专业人才的定向委培，抑或是由学校负责招生，学员考核通过后与企业进行双向选择。学生拥有坚实的技能技术，就业需求就能得到有力保障。

校企合作这一高技能人才培养模式不仅有利于学校发展完善理论与实践并重的“双师型”师资队伍、建立人才培养实训基地、提高办学质量、节约办学成本，更可以为企业在相对较短的时间获取适应企业生产发展需要的高技能人才，不仅提高了员工的职业素质，更可以为企业降低员工培训及技能提升等方面的成本，提高企业的经济效益和核心竞争力。

2、创新的“企业办学”模式

企业办学是介于“企业内训”和“院校培养”之间又不同于校企合作的一种高技能人才培养模式，这种模式是我国举办技能教育初期的主要形式，随着我国市场经济发展水平的日益完善，这种模式在经历“国企改制”废止后在当今的技能教育中重新得到了重视和发展。

企业办学和校企合作这两种模式之间既有共通之处同时也存在区别。首先，这两种模式都介于企业内训及院校培养之间，校企合作强调学校和企业间的紧密合作，互利共赢，而企业办学则是校企的绝对融合，校企之间是一个命运共同体，因此，企业办学相比校企合作而言企业参与度更高，企业更加关注资源投入及整体教学水平的提高。但脱根于加强学校与企业间紧密程度的思想，这两种模式在本质上区别不大，都着力于开展产、学、研相结合的教育模式，着重保证“双师型”教师资源，强调设备、实训基地、资金的调拨投入，在制定培养目标、专业、课程体系及教学方法，保证师资水平上强调校企之间的紧密合作。

企业办学的初衷是培养自己的技术工人，现今这种培养模式不仅为满足企业内部对高技能人才的需求，更延展为对投资民办职业教育、树立企业文化品牌形象等的需要。依靠深厚的行业背景和经济实力，企业不仅可以在专业设置、课程体系构建上提供很好的参考意见，还可以提供具有丰富实践经验的师资人才及实训设备。但创办企业学校除要求企业具备合法的办学资质外，更要求企业拥有一定的发展规模和速度、充足的资金保障、成熟的企业生命周期和内部培训机制。由于这种模式对企业在实力、行业特点、规模、资金、成熟度上要求甚高，因此在具体的实践过程中应用较少，创办企业学校这种模式更适合大中型规模的企业。

三、小结

高技能人才是我国经济社会统筹发展全局中不可或缺的重要组成部分，是推动我国产业结构升级和经济发展的中坚力量，是增强我国综合国力，推进社会主义建设事业、全面建设小康社会的核心骨干。自2003年全国人才工作会议首次明确提出“高技能人才”这个概念以来，高技能人才的建设及改革工作进行得如火如荼。高技能人才的培养模式也在传统的企业内训和院校培养的基础上创新性地实现了“校企合作”和“企业办学”的发展。与此同时，今年5月教育部发表高等教育改革声明，我国将对1200多所本科高校进行革命性调整，占高校总数50%的600多所大学本科院校将转型为职业教育，实现从大专到大本，甚至研究生、博士生的职业教育体系构建，随着职业教育改革工作的进一步深入完善，我国的职业教育将形成各层次、各类型的培养模式。

参考文献：

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[C].企业管理出版社，北京：2005，7.

[2]卢仁华.高技能人才培养比较研究[J].职业，2006，（10）：142-145.

[3]石勇，石固欧，路宗强.校企合作培养高技能人才之模式研究及问题分析[J].商场现代化，2007，（22）：268-269.

[4]艾于兰.企业自主办学培养高技能人才运作模式研究[J].中国电力教育，2012，（33）：20-22.

篇5：高技能人才培养的模式与方法

高技能人才培养的模式与方法

作者：杨子立

来源：《职业·下旬》2012年第07期

摘要：高技能人才是一种集较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是国家核心竞争力的体现。随着社会需求的不断提高，各个学校也越来越重视对高技能人才的培养，但是高技能人才的成长需要一个相对完善的开发“链条”。为了加快高技能人才队伍建设，笔者根据多年的教学经验，对高技能人才的培养模式和培养方法进行了探讨和研究。

关键词：高技能人才 培养模式 校企联合何谓高技能人才？高技能人才就是指能适应企业生产、建设、管理、服务等需要的、具有较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能的高等技术应用性人才。高技能人才的本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性。其规格特征为高等技术应用性人才，即具有明确的高层次性；其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领”，或是管理群体中的运行者——“应用型白领”，亦称为“灰领人才”或“银领人才”。对于高级技能人才而言，知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为，因此高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面发展。

关于高级技能人才的培养模式，既涉及到具体的培养过程，也涉及到评价的过程，更涉及到技能人才的激励过程。笔者根据多年的教学经验，总结出培养高技能人才的如下几点经验。

一、教育教学方面

1.明确知识与技能的培养目的教师在实际的教学工作中，应根据各个专业的学生毕业后将从事何种的工作、需要何种技能、需要哪方面知识等等问题，有针对性地对学生提出一些要求。要让学生明确毕业后所从事的工作对自身专业理论知识和专业操作技能的要求，懂得学习的目的以及所要达到的程度。只有学生真正了解了这些要求，才能提高学习兴趣，端正学习态度。

2.理论知识与技能操作的联系

教学重点应当注重专业理论知识与技能操作的联系。为了更好学习专业理论知识和锻炼专业技能操作水平，除了课堂上的传授，还应该利用现代化教学工具查找相关专业知识文献，了解最新的专业科学技术发展动态，以及新技能等，拓展学生的知识面。在技术院校中，技能培养的形式多种多样，而实习教学是将理论知识与技能操作紧密联系的重要途径，也是培养学生技能操作能力的主要方法。为了更好地将学生学到的理论知识与技能操作相联系，可以从两个

方面进行：一是实习指导教师要熟悉专业技能操作的培养要求，根据要求认真思考如何上好实习教学课；二是基础技能与综合技能的教学方式有所侧重。专业技能都由若干个基础技能组成，如维修电工专业学生实习时，基础技能包括电工工具使用、低压电器元件的选择与使用、仪器仪表的使用、电工材料选择与使用、基本电力拖动控制电路等等。教学时应采取以示范教学为主，学生观摩为辅的教学方法，综合技能以培养学生分析问题、解决问题的能力为主，应主要采取巡回指导、分组教学和学生讨论为主的教学方式，目的是在指导老师讲清要领后，多让学生自己进行思考、分析、判断。比如在进行M7120磨床电气原理分析与故障检修技能培养时，针对每位学生对知识理解掌握程度不同，可采用巡回指导教学方式，将学生分组进行动手操作训练，让学生根据电路图进行电路原理的分析，根据电路原理自行设置电路故障并进行排除，经笔者多年的教学实践，这样的教学方法能有效提高学生的学习兴趣，使学生熟练正确地掌握专业技能。

3.实习课题应有实用性，教学方法应多样

目前我国技术院校在培养学生过程中，实习课题比较死板，例如电子专业教学课题，都是元器件检测、万用表使用、测量仪器的使用、电路制作等等。教学方法比较单一，主要还是老师讲、学生练的方法。这样学生的学习兴趣无疑会大打折扣，有碍于学生技能培养。所以应当在实习课题的实用性上进行一定的改革，抛弃原来实习中一些实用性不强的电路，增加一些学生感兴趣的、实际生活中使用较多的电路，例如小音箱、MP3播放器等，让学生进行分析、制作和维修。同时将多媒体教学引入课堂，在教学中让学生的眼、脑、手、耳等多种感官同时受到刺激，激发他们的学习兴趣。

二、校企联合的教学模式

1.根据企业要求培养学生

学校应委派专业人员深入企业，了解企业对于高技能人才的需求，针对企业用人的要求制定教学计划，确定课程及授课教师、教学方式、实习课题等具体事宜，力求培养的学生达到企业的用人要求。

2.企业参与教学工作

（1）校企共同培养人才。学生除了在学校进行学习外，也应当到企业生产一线进行实际工作，以此来了解将来所从事的工作性质、工作内容和工作要求，这样能让学生在学习中有针对性、目标性地去学习，达到更好的教学效果。

（2）企业参与专业教学改革。专业教学改革不仅要求专业教师参与，也应当要求企业技术人员和管理人员参与。由企业技术人员和管理人员提出对人才培养的要求和目标，然后由专业教师提出相应的教学方法、教学内容和教学课题，两方面一同进行讨论，制定出最适合的教学课题和教学方法。

（3）聘请企业技术人员指导实训教学。在实习教学中，可以聘请企业技术人员作为实践训练的指定教师，学校也可派专业教师进行巡回指导，企业技术人员根据企业实际的用工需要将技能知识传授给学生，专业教师配合进行教学管理，这样学生不但可以学到专业知识，还可以学习到实际工作中的技能知识。

三、吸取发达国家的教学经验

1.强调关键能力培养

现今社会需求的人才，除了具有较高的专业理论知识和专业技能操作知识以外，还应当具有创业能力、与人交往、团队合作、分析解决问题、创造性等能力，这些就是现今人才的“关键能力”。对于关键能力的培养，发达国家采用的策略主要有三种：

（1）整体策略。指对职业教育课程体系的整体进行改革，在教学中除了讲授基本的专业知识和训练专业技能以外，还增加了培养学生关键能力的内容，由此来培养学生自主学习、主动探索的兴趣与能力。

（2）基础策略。指加强职业教育课程的基础性，在教学中增加专业基础知识的讲授和专业基础技能的训练，使学生掌握扎实的基础知识，为继续学习和提高奠定基础。

（3）渗透策略。在专业教学的各门课程的教学中都增加“关键能力”的培养。这就要求各个任课教师结合本学科的教学内容，制定出适合本学科的培养学生关键能力的方法。

2.以市场为导向，设置满足社会需求的实用性专业

职业技术学校应根据市场的需要，遵循一两个拳头专业牵头，其他专业齐头并进的专业设置思想，来设置满足社会需求的实用性专业。

3.产教结合的教学模式

将企业的生产与教学紧密结合，也就是将教室里的说讲教学与生产车间的实际动手合为一体，形成理论教学与实际操作能力教学融为一体的教学环境。在教学方式上灵活多样，既有传统的课堂教学，也有师傅带徒弟式的手把手教学。

4.重视教师专业能力的培养

学校应注重教师专业能力的培养，教师不但要掌握本专业的基本理论与技能知识，还应当掌握本专业前沿的知识与技能，并能够把握专业的发展方向与发展动态，做到与时俱进。

篇6：高技能人才培养模式

【摘要】：本文对唐山工业职业技术学院数控技术二年制和三年制人才培养模式进行了对比研究，在目标体系、内容方式体系和保障体系进行了对比分析，对高职学制改革进行了初步探索。【关键词】：学制；高技能人才；人才培养模式；比较

The Comparison Research on Talents-TrainingMode of Different Educational System

Abstract：This article has conducted the comparison research on talents-training mode that the two and three year educational systemof CNC major in Tangshan Polytechnic College.It has carried on the contrastive analysis on the target system,the content way system andthe safeguard system,and has had a preliminary exploration on the reform of the educational system.Key Words：educational system；talents；talents-training mode；comparison 根据教育部《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》（教高[2004]1号）第七条“为推动高等职业院校正确定位，加快高技能紧缺人才培养，要把高等职业教育的学制由三年逐步过渡为两年”的要求和教育部《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)精神，结合国家制造业人才紧缺的现状，作为教育部指定的数控技术紧缺人才培养基地，唐山工业职业技术学院2004年率先在数控技术专业进行两年制的人才培养模式改革探索，对课程体系进行重新构建，毕业生也受到了用人单位的欢迎。对此改革有两种不同观点：一种观点认为与传统的三年制学制相比，二年制突出面向岗位、面向市场需求，以就业为导向、能力为本位的技能培养，缩短人才培养周期，减少教育成本，将是高职教育学制改革的方向；另一种观点则认为二年制人才培养模式不利于培养学生的可持续发展能力，培养的学生仅仅是未来的劳动者，而不是技术设计的潜在参与者，学生仅在专业能力上有提升，而不能体现方法能力和社会能力的全面提高，学生不能自主地设计自己的职业生涯。

人才培养模式是指学校在职业界的参与下，根据国家教育方针和社会发展需要确定的专业人才培养目标和质量标准、教育内容和培养途径方式以及人才培养保障机制的总和。包括：a.目标体系，主要指培养目标及质量标准；b.内容方式体系，主要指教育内容、教育方法与手段以及人才培养途径等；c.保障体系，主要指教师队伍建设、校内外实践教学基地建设、教材建设、教学管理和教育评价等。二年制高职和三年制高职的区别不仅表现在年限的长短上，还表现在二者的培养目标、培养规格及课程设置等方面。

1目标体系比较

二年制高职主要是为加快高技能紧缺人才的培养，突出职业技术教育灵活、快捷和适应性强的特点。相对于三年制高职来说，二年制高职的培养目标定位更具体，岗位针对性更强。

通过在校生的问卷调查、毕业生的追踪调查以及企业调查等手段，我院在深入研究和讨论之后认为，二年制数控技术专业的培养目标是毕业生能掌握数控机床的操作、加工编程、调试、简单维护和计算机辅助设计。在质量标准方面，突出学生实践技能的应用性并加强德育教育的作用。容易产生一种倾向，在突出实践能力的培养方面，过分强调动手能力、技艺能力，忽略知识对能力的支撑和潜在的作用。三年制数控技术专业的培养目标是毕业生能掌握数控程序编制和数控设备操作、调试、维修和技术管理，增加了技术管理目标，将简单维护调整为维修。在质量标准方面，对方法能力和社会能力提出了更高要求，如要求具有了解客户需求、与他人合作提供有效客户服务，并具有确定回复客户需求，向客户提供系统的解决方案的能力；具有依据社会发展、职业需求和个人特点进行职业生涯设计的能力；具有自主择业、创业的能力；具有自我评价和自我调控的能力。

2内容方式体系比较

二年制数控技术专业课程总学时为1910学时，专业核心课程为数控机床、数控编程、机械制造工艺与数控加工工艺、CAD/CAM应用技术、金属工艺学等。三年制数控技术专业课程总学时为2631学时，专业核心课程为典型零件的数控编程与加工（车削）、典型零件的数控编程与加工（加工中心）、数控机床的常见故障诊断与排除、典型零件的数控工艺识读与编制、典型零件的工艺识读与编制等。强化了数控机床的常见故障诊断与排除，增加了有利于培养学生职业素养的制造业通用生产能力，增加了有利于培养学生逻辑思维能力的数学课时，由44课时调整到94学时。在教学模式上，三年制更有足够的时间完成按照基于真实生产过程的典型工作任务设计的教学项目，能有足够的时间采用现场教学、实物演练、项目教学法、引导文、角色扮演等多种灵活教学方法，充分发挥学生的主动性、积极性。在时间较充足的情况下，可以加大人文科学课程的分量，特别在基础课、专业课教学和实践教学环节中体现素质教育，培养学生创业精神、创新精神、团队协作精神，进行爱岗敬业和艰苦奋斗的教育。可为学生开出大量的选修课程，为促进学生个性发展打下较好基础。

为使在短周期内培养高素质、高技能人才，二年制数控技术专业培养的最好途径更需要构建产学合作培养模式，校企共同构建课程体系，增加学生的动手实践能力，提高学生的综合素质，共同培养人才。

3保障体系比较

由于三年制增加了数控机床的常见故障诊断与排除要求，因此在实训条件的要求上更加体现职业性，能进行技能训练，能提供实际工作岗位。在师资力量方面，要求教师具有行业、企业工作经历，能十分熟悉典型工作任务，能进行学习领域课程开发，能有效设计学习情境。

4高职二年制教学改革面临的问题 4.1就业压力的冲击

目前各学院的普遍做法是：学生基本上是在拟就业的工作岗位上至少半年顶岗实习，这就给高职二年制的正常教学带来了冲击，即除去国家规定的公共基础课（思政、外语、体育等）学时必须给予保证外，学生实际在校学习时间很短，教学质量很难保证。

4.2学制改革的相应政策不配套或落实不到位

目前教育行政部门还缺乏与二年制学制改革相配套的相应政策，学制改革保障机制还不够健全。

4.3部分教师的惯性思维制约了二年制教学体制改革的进程

部分教师仍然习惯于学科体系教学方式，他们对“核心课程”、“工学结合”、“就业导向”等接受起来有一定难度，教学中不能选择合适的项目，不能采用行动导向教学方法。

5对学制改革的初步探索

5.1要深刻理解学制改革的精神实质

高职院校进行两年制学制改革是一把双刃剑。在迅速满足企业急需紧缺技能人才的同时，毕业周期的缩短增加了学生的就业压力。课程的大量缩减会导致学生综合素质的降低，不利于学生就业面的拓宽。而就业率降低又会直接影响到高职院校的生源。有些高职教育专业可以缩短周期，而有些专业周期则无法缩短，人才不能速成。盲目将所有专业都缩短周期是不符合客观规律的。职业教育不是单纯的技能教育与谋生教育，黄炎培先生曾经说过：“仅仅教学生职业而于精神的陶冶全不注意，是把一种很好的教育变成器械的教育，不能称之为职业教育”。

5.2要从职业教育对象的实际出发确立学制

高职学生理论文化基础知识掌握相对较差，抽象思维能力较差。高职教育以提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力为目的，应注重两个体系的建设：系统的基础知识学习的理论教学体系和系统的实践能力培养的实践教学体系。两个体系必须要有一定课时作保障。

5.3实行两年制、三年制并行的多学制体系符合法律、法规要求

《中华人民共和国高等教育法》第二章第十七条要求“专科教育的基本修业年限为二至三年”，教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》(教高〔2000〕2号)附件《关于制订高职高专教育专业教学计划的原则意见》第三条第三款要求“高职高专教育专业的基本修业年限为二至三年，非全日制的修业年限应适当延长”。实行两年制、三年制并行的体制与《中华人民共和国高等教育法》的具体要求和教育部的有关要求是相符的。

实行两年制与三年制与教育部《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》第七条“要把高等职业教育的学制由三年逐步过渡为两年”的要求亦不冲突，该条没有明确推行两年制的具体时限要求，指出各地可根据实际情况来推行，两年制只是一个原则性的、方向性的意见。

5.4推行多学制有可借鉴的经验

职业技术教育在世界已有比较成功的发展历史。曾为战后德国经济腾飞作出巨大贡献的德国职业教育，也同样经历着世界经济结构性调整所出现的考验与困惑。鉴此，德国政府与社会各界取得共识：为适应知识社会所引发的经济结构性的转变，职业教育必须改革。在培训年限上的改革为一改过去三年至三年半的“死”规定，设置了两年、三年或三年半几种学制。

5.5对推行多学制具体操作的建议

实行多学制是符合客观实际的，建议主管部门成立由专家学者组织的评审委员会，制订统一政策，根据各院校、各专业的实际情况加以公开的、透明的统一评定。根据不同专业、不同院校的实际情况，实行两年制、三年制并行的多学制体系，不应简单化，搞一刀切。

【参考文献】