员工薪酬及风险（精选五篇）
员工薪酬及风险 篇1
学术界针对薪酬水平与绩效关系的考察主要集中在高管团队内部的薪酬机制对绩效的影响[1,2]。而由于运用理论的不同,高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系尚未得出一致结论。此外,之前的学者多将股权结构[3]和管理层权利[4]作为薪酬差距与绩效关系的调节因素,把财务风险作为控制变量。实际上薪酬敏感性与企业风险相关,企业财务状况的不确定性会使经营蒙受损失,也左右着员工的抉择。鉴于已有文献未对这一因素给予足够重视,本文将探讨高管与员工薪酬差距对企业绩效造成的影响,同时分析企业财务风险对两者关系发挥的调节作用。考虑到中央企业承载着国民经济的命脉,其劳资关系是市场的风向标,因而以央企为研究对象有助于更好确定薪酬机制和绩效的关系。
1 研究假设
企业所有者将经营权让渡给代理人,随着市场化的推进,代理人对企业业绩的敏感性增强,使得部分高管的薪酬不断增大,拉开了高管与普通员工间的薪酬差距[5]。对于薪酬差距与绩效的关系,国内外研究者存在两种相反的观点:锦标赛理论和行为理论。Lazear和Rosen提出的锦标赛理论主张薪酬差距会对公司绩效产生正效应,要通过晋升的方式激发员工积极性[6]。刘春[7]的研究也表明扩大两方的薪酬差距可以提升企业业绩;行为理论则强调组织内部的公平性,根据Cowherd的研究结果,差距会让员工产生被剥削感,阻碍团队发展[8]。Pfeffer以大学教师为研究样本,发现薪酬差距越大,人员的满意度及合作性越低[9]。国内学者在对制造业的研究中得出了高管相对薪酬差距与企业绩效无显著正向影响的结论[10]。还有一些实证研究表明,高管—员工薪酬与公司绩效存在非线性关系[11]。
古典经济学家提出了“经济人”假说,认为人是完全理性的,其所有行为都是为了实现个人利益最大化。传统经济学以该理论为前提,主张薪酬应由个人边际产出所决定,即当边际产出可测定时,用业绩来衡量努力程度。根据锦标赛理论,差异化的薪酬策略可促使管理者为获得升职和提高收入而努力奋斗,有助于推动公司的发展。高管虽作为企业运营决策的重要决定者,理应享受更多的薪酬激励[12]。但J.S.Adams的公平理论强调除收入绝对量外,个体还会参照组织内其他人员的报酬,形成主观评价。若员工感知到遭受了不公平待遇,将减少投入直至收入与期望值相符[13],这会对企业绩效产生负作用。根据上述分析,本文提出如下假设:
假设1:高管—员工薪酬差距与企业绩效呈倒U型曲线。适度范围内,高管—员工薪酬差距对企业绩效有显著的积极影响;超出一定范围后,高管—员工薪酬差距在对企业绩效有显著的消极影响。
在税收屏蔽的作用下,管理者可通过增加债务来提高企业价值,但伴随债务的上升,企业陷入财务困境的风险也会上升[14]。进行债务融资会给公司带来还款压力,负债所产生的利润无法抵消利息,偿债能力变差。财务风险就是指这种由于资本结构的不当而导致收益下降的情况[15]。当风险增大,企业的发展更需要不同层级加强合作[16],提高相互协调性。对于风险规避者和中立者,他们倾向于拥有一份稳定的工作,即使报酬在很长一段时期都不会上涨[17];而风险爱好者偏好选择高风险企业,他们愿意为了得到更大的报酬去付出更多努力。根据上述分析,本文提出如下假设:
假设2:财务风险将显著负向调节高管与普通员工薪酬差距与企业绩效的关系。即财务风险越大,高管与员工的薪酬差距对绩效的影响越小。
2 模型构建
2.1 样本选择与数据来源
本文以2009-2013年沪深两市A股央企上市公司为初始研究样本,为控制行业变量对结果的影响,选取制造业企业(《上市公司行业分类指引》,2012版)为研究对象。并根据以下条件进行筛选:①剔除财务状况不稳定的ST、*ST和PT公司;②剔除相关数据异常及指标缺失的公司;③剔除在样本期间上市的公司。最终整理得到162家企业的共计810个有效观测值。研究数据主要来源于国泰君安CS-MAR数据库,部分数据来源于上市公司年报,数据处理采用SPSS19.0软件。
2.2 变量定义
1)被解释变量。企业绩效:公司绩效主要表现在盈利能力,每股获利能力和发展能力方面。本文根据张正堂和李欣[1]的研究,采取每股净收益(EPS)来衡量。
2)解释变量。高管平均薪酬:本文所研究的高管薪酬是指董事、监事与高管人员的薪酬。参照Erics-son[18]的做法,采用前三位高管的平均薪酬作为高管人员的平均薪酬。
员工的平均薪酬:普通员工的平均薪酬等于每年支付给职工以及为职工支付的现金,加上年末应付工资,减去年初应付工资,再除以普通员工总人数。
高管—员工薪酬差距(MEGAP):选择相对差额衡量,即高管平均薪酬/员工的平均薪酬。
3)调节变量。财务风险:通常将资产负债率和财务杠杆系数作为衡量财务风险的指标,本文以资产负债率来代表财务风险。
4)控制变量。借鉴已有研究,设置以下控制变量:公司规模(SIZE),董事会规模(BSIZE),股权集中度(POWER),引入两职兼任(DUAL)和地区(AREA)为虚拟变量[19]。所有变量的具体定义如表1所示。
2.3 模型建立
根据研究假设,首先构建如下多元回归模型:
为研究财务风险、高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系,加入调节变量,并加入薪酬差距、薪酬差距与财务风险的交互项:
上述回归模型中,i和t分别代表了样本企业的编号和年份,ε表示误差项。
3 实证研究与分析
3.1 描述性统计
表2给出了变量的描述性统计结果,从中可以看出:样本公司的每股净收益差异较大,最小值为-4.24,表明部分央企的经营状况并不理想,企业绩效较差;高管与员工薪酬差距最大值为73,各企业薪酬存在显著差异,本文研究高管—员工的薪酬差距是有意义的;同时,一些公司资产负债率较高,面临较大的财务风险。在对控制变量的分析中了解到样本企业多集中在东部地区,公司的股权集中度较高,并且大部分上市公司董事长与总经理职位分设。
3.2 相关性检验
模型中主要变量的Pearson相关分析见表3。结果发现高管—员工薪酬差距与企业绩效在1%的水平上显著正相关。公司规模、董事会规模与企业绩效正相关,且具有显著性,而股权集中度与绩效显著负相关。表中解释变量与控制变量之间相关系数皆小于0.4,不存在相关性过高的问题,说明数据无严重的多重共线性。
注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%水平上显著。
3.3 回归分析
为了进一步对假设进行验证,本文采用回归分析。考虑到交互作用项与组成交互项的变量间存在严重多重共线的可能,分别对自变量和调节变量进行中心化。处理后得到主要变量的膨胀系数VIF均在1-10之间,即回归方程不存在多重共线性问题。
注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%水平上显著。
表4列出了高管—员工薪酬差距与企业绩效的具体回归结果,模型1表明公司规模与企业绩效显著正相关,董事会规模和公司绩效在10%的水平下正相关,而股权集中度对企业绩效具有显著的负作用。从其他控制变量的回归可看出,董事长与经理的两职兼任以及公司所处的地区对绩效会产生负向影响,但效果并不显著。
模型2揭示了薪酬差距与企业绩效的关系,MEGAP的系数为正,MEGAP2为负,且都具有较高的显著性:在其他条件不变的情况下,高管与员工的薪酬差距每增长10%,公司绩效上升0.34%;但薪酬差距的平方项显示出超出一定范围,差距的增大会使绩效下降。这说明单纯的锦标赛理论和行为理论并不能解释企业内部薪酬差距对绩效的作用机理,必须将其结合做综合的考量。当薪酬差距较小时,应用锦标赛理论,适当扩大高管与员工的薪酬差距有利于公司的发展。当差距无限扩大时,基于行为理论的解释,公司应考虑员工可能出现的消极情绪对企业绩效产生的影响。据此,可得出高管—员工薪酬差距对企业绩效的作用并非线性,而是呈现先升后降的倒U型关系,假设H1得以证明。
考虑财务风险在高管—员工薪酬差距与绩效关系中的调节作用。根据实证结果,在增加了薪酬差距和财务风险的交互乘积项后,变异显著,可以说明财务风险能够显著调节薪酬差距与企业绩效的关系。数据显示财务风险对企业绩效的直接效应为负,与薪酬差距的一次项交互作用显著负相关(β=-0.169***),与其二次项交互作用显著为正(β=0.003**)。具体而言,当高管与员工的薪酬差额处于低位时,企业的财务风险越高,薪酬差距对企业绩效的积极影响越小;当高管与员工的薪酬差较大,财务风险的增加会使得薪酬差距对绩效的消极影响减小。又以模型2为基础拟合的财务风险对薪酬差距业与绩效关系的调节作用如图1所示,不考虑财务风险时,MEGAP的临界值为17,企业绩效EPS达到最大值0.89;当存在财务风险且处于较低水平0.1时,MEGAP的临界值变为12,最大绩效下降为0.61。此外,我们可以发现当薪酬差距处于[0,5]的范围时,差距的增大都有利于企业绩效的提升,风险的变动对于薪酬差距和绩效关系的影响强度不变,企业管理者可以自由制定薪酬策略。而当薪酬差距介于[5,17],风险的存在对于两者的关系存在显著的负影响,有利于企业绩效提升的薪酬差距是减小的,此时不适宜考虑在财务风险下进行薪酬决策。当薪酬差距在[17,62],财务风险的消极作用逐渐减弱。若薪酬差距超出临界值62时,财务风险的存在能削弱薪酬差距对绩效的负向影响。假设H2得到验证。
3.4 稳健性检验
为了验证研究结论的稳健性,本文采用总资产收益率ROA代替每股净收益进行回归,结果显示:在一定范围内,高管—员工薪酬差距与企业绩效在1%的水平上正相关;当薪酬差距过大时,其与绩效显著负相关。财务风险和薪酬差距的一次项交乘时,与绩效在5%的水平上呈显著负向关系(β=-0.014**),和薪酬差距的二次项交乘的回归系数β=-2.826E-4。结论与上述检验的结果基本一致,支持了本文的相关假设。
4 结语
本文通过对2009-2013年沪深A股央企制造业上市公司的数据分析,研究了高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系,并引入新的调节变量———财务风险,证明得出:薪酬差距对绩效的影响不能单纯用锦标赛理论或行为理论进行解释,两者的关系有区间效应,呈现倒U型。即从无薪酬差距到17倍的范围间,差距对企业绩效的正效应占主导地位,超出临界值17倍时,薪酬差距对绩效的负效应起到主要作用。同时实证研究发现财务风险会显著负向调节高管—员工薪酬差距与绩效的关系。在考虑财务风险的作用时,企业管理者需尽量在5倍以内和17至42倍之间制定合适的薪酬策略,以避免风险带来的较大负向影响。
基于研究结论,企业要将高管—员工薪酬差距控制在合理范围内,此外本文提出以下建议:
1)建立透明的评价体系,完善长期激励机制。由于绩效考核多选用财务指标,许多高管以眼前利润为导向,存在短期行为。制度缺失和暗箱操作使腐败滋生,所以在评定过程中,需将过程透明化,并从长远角度激发管理者的积极性。
2)减少行政管制,人才选拔市场化。央企高管与员工间较大的薪酬差距主要是因为我国特殊的人才聘用和收入分配机制[20]。部分高管由组织部直接任命,拥有行政职位,享受体制内的各种福利与补贴。而外聘的社会化高管通常薪酬较高,要加强业绩考核,通过优胜劣汰的方式对人才进行筛选。
员工薪酬及福利管理制度 篇2
(一)通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。
(二)本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。
(三)本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。
二、制定依据
(一)依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要;
(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;
(三)依据员工付出劳动量的大小;
(四)依据职务的高低;
(五)依据技术与训练水平的高低;
(六)依据工作的复杂程度;
(七)依据年龄与工龄;
(八)依据劳动力和人才市场的供求状况。
三、权责
(一)各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。
(二)人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
(三)人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。
(四)人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。
四、薪资结构及相关规定
(一)薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;
(二)基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
(三)绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
(四)补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
(五)其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属
基本工资、提成和补贴部分的内容。
(六)特薪人员的年薪部分，结团的经营业绩和其工作业绩给予发放。
(七)年度绩效工资的发放
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。
2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工，不予发放年度绩效工资。
5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工，不予发放年度绩效工资。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工，不予发放年度绩效工资。
五、试用期工资
(一)外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)。
(二)普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。
六、转正定级
(一)一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。
(二)人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。
(三)所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。
七、薪假的相关规定
(一)请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。
(二)八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。
(三)法定节假日包括：春节(7天)、清明(1天)、劳动节(3天)、国庆节(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。
(四)法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。
(五)事假，每月不能超过4天;病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
(六)请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。
八、考勤管理办法
1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。
2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。
3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。
4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。
5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。
6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。
7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。
九、薪资核算及支付
(一)各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。
(二)每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。
(三)从薪酬中直接扣除的款项：
1、员工工资个人所得税;
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项;
4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
十、附则
(一)本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。
(二)本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。
员工薪酬及风险 篇3
摘要：知识密集型服务业员工专业知识丰富，综合能力较强、善于更新知识，注重专业发展、自我意识强烈，成果不易量化。现有的薪酬结构缺乏有效的激励效应，提出完善岗位工资制度，发挥薪酬激励作用、实行动态工资管理，适时调整系数工资、综合厘定效益工资，合理确定新进员工岗位系数等薪酬激励建议。
关键词：薪酬激励 知识密集服务业 员工工资
知识密集型服务业是指那些显著依赖于专门领域的专业性知识，向社会和用户提供以知识为基础的中间产品或服务的公司或组织所形成的集合。进入21世纪以来，企业之间的竞争也日益激烈，知识型员工已经成为企业在竞争中取胜，并保证企业持续、健康、快速成长的核心要素。
一、知识密集型服务业员工特点
（一）专业知识丰富，综合能力较强
以某国有性质的设计单位为例，该公司95%的员工具有专业技术职称，大部分员工至少掌握一项专业技能，部分关键员工同时拥有多项知识性技能。和普通员工只能进行简单的重复劳动或机械操作相比，这支队伍不仅学历高职称高，而且大部分具备丰富、成熟的工作经验，能够发挥和施展自己的经验和才能为企业解决复杂和关键性的难题，具有难以替代的重要作用。
许多知识型员工或者是同时掌握多项技能，或者是一专多能；部分知识性员工不仅精通专业技术，又具备丰富的管理经验；既是突出的业务骨干，又是娴熟的管理能手。从其综合素质来看，他们大多属于社会上的稀缺性人才，具有较高的人力资本含量，在实践中为企业创造了远远超出自身价值的贡献，在企业中起着支撑性地位和发挥着关键性的作用。可以说，他们的素质和行为代表了企业的核心竞争力。
（二）善于更新知识，注重专业发展
缘于知识型工作特点的需要，也为了能够使用最新的理论和方法解决工作中的问题，知识型员工需要在工作中不断学习新的知识，不断丰富和优化自己的知识结构。同时，因为知识型工作常常与创新和难题联系在一起，为了借鉴各种知识、技能和经验，知识型员工经常会和同行交流经验，善于与同行共享知识成果。持续的学习和频繁的交流使他们形成了丰富的阅历和宽广的知识面，造就了他们与众不同的思考特点，养成了较强的独立思考和判断能力。
相对于一般员工，知识型员工在企业中拥有更高、更稳定的地位，薪金收入相对更高，基本上不需要为基本生活担忧，在满足基本物质需要的同时，他们更看重自己的专业发展空间；同时，由于他们具备较多的专业知识和专门技能，属于社会上稀缺的生产要素，因而他们拥有更高人力资本价值，造就了他们较强的就业能力。相对来说，他们更注重追求专业上的成就，强调发挥自己的专长。当他们事业受挫、自我感觉受到轻视时，常常会表现出较高的离职倾向。
（三）自我意识强烈，成果难以量化
般员工比较看重初级需要，而知识型员工更迫切需要满足的是高级需要，即自我实现的需要。也就是说，知识型员工实现自我价值的愿望及其强烈，对自我价值高度关切与重视，格外注重外界的对自己的评价，渴望得到社会的认可和尊重。基于此，他们往往不愿意承担单调、重复的工作，而是渴望得到能够展示自我价值和能力的富有挑战性的工作。
知识型员工的工作特点一是难度较高、富有创造性；二是工作时间富有弹性难以计量，除了在办公室或实验室耗费一定工作时间，回到家中后往往会持续工作继续花费很多时间；三是生产的产品或提供的服务往往比较抽象难以数化，或者是虽可以将工作成果数量化，但往往由于参与工作过程的人员数量较多，难以精确地量化到个人，这就给计算个人绩效造成了一定的难度。
二、优化薪酬激励机制的建议
（一）完善岗位工资制度，发挥薪酬激励作用
以知识技能和市场供求关系为主要依据，围绕岗位工资这个核心改革薪酬分配原则，把管理岗位和技术岗位分开，加大向技术岗位分配倾斜的力度，分配不同的两类系数。把岗位工资标准与岗薪和岗位系数密切联系起来，使两个因素共同起到决定作用；由单位岗位工资总额和全体员工岗位工资系数决定岗薪的高低；把可用于分配的工资额度与用于其他分配形式的额度的余额作为岗位工资总额。而岗位工资总额则根据年初下达的计划进行确定，各生产部门实行岗位工资总额管理并在额度内对员工进行岗位工资分配。
（二）实行动态工资管理，适时调整系数工资
一是改变以往僵化的岗位工资为动态岗位工资，即所有人员随着岗位的变动岗位系数工资也相应发生增减；二是为慎重核定中层管理人员的岗位系数，提高岗位系数的权威性和严肃性，需上移中层岗位系数的决定权，即公司中层以上管理人员的岗位系数由薪酬管理部门提出意见后，须报送总经理办公会议讨论决定；三是适当提高部门负责人对基层管理人员岗位系数的决定权，由部门负责人对照员工岗位等级与系数表，并综合考虑岗位的性质、年度考核结果等多种因素初步确定，然后报人力资源部呈总经理办公会议批准后执行。
（三）综合厘定效益工资，合理考核新进员工
效益工资具有要直接的激励作用，其标准和额度应根据管理部门和生产部门的不同特点进行核定。其中管理部门的效益工资总额度应根据制定的部门目标考核结果、单位总体任务完成状况以及工资总额分配余额进行确定；生产部门的效益工资额度的确定应依据本部门年度责任目标完成情况以及工资总额分配余额予以确定。
对新录用的具有一定经验的员工，本着既满足考察要求又能充分调动积极性的原则确定岗位系数和发放试用期工资。对引进的特殊人才的岗位系数作为例外由总经理办公会议研究批准。知识型员工的薪酬激励决定着企业核心竞争力的高低，关系到企业的长远发展，科学合理设置高效的薪酬激励措施，对于推进知识密集型服务业发展将起到积极的作用。
参考文献：
[1]薛敏，闫书哲.基于知识型员工需求特征的激励回应[J].中国人才，2004（5）
[2] 徐拥军.知识型员工的特点及其对传统管理理论的挑战[J].湘潭大学学报（社会科学版），2004（1）
[3]叶泽川.论知识型员工的管理[J]. 重庆大学学报（社会科学版），2002（1）
〔本文系云南省教育厅项目“云南省知识密集型服务业薪酬激励效用研究”（项目编号：2013z008）阶段性成果〕
员工薪酬及风险 篇4
1 薪酬管理的公平性概述
1.1 薪酬管理公平性的内涵
在大多数情况下, 当企业对员工的工作予以肯定时就会给予他们一定的报酬, 即我们这里所讨论的薪酬。报酬除了是对员工工作的肯定之外, 也是企业对员工工作的一种计划预定。从这一点来说, 薪酬是企业对员工能力的认可, 代表着他们在企业内的发展空间。因此, 薪酬管理对企业和员工的发展都具有非常重要的作用。如果不能实现薪酬管理的公平性, 就会对员工的心理产生极大的伤害。下面我们就从四个方面讨论薪酬管理公平性的具体要求。
1.2 薪酬管理公平性的具体要求
第一, 薪酬结果的公平性。员工就会自己的薪酬进行衡量, 自己的薪酬是不是与自己的劳动付出相匹配。简而言之, 就是员工的薪酬要与他们的劳动结果相匹配。第二, 薪酬程序的公平性。这一要求主要是指企业对每一位员工的薪酬评定和加薪是公平对待的, 不存在偏袒或歧视现象。第三, 薪酬信息的公平性。这一要求就是指企业对每一位员工的薪酬信息都是公平的, 并能对不同的薪酬待遇给出合理的说明。第四, 薪酬交往的公平性。这就是指企业的高层主管和普通员工之间的交往是平等的。[2]
2 薪酬满意感概述
当现实情况的反应达到人们的心理预期之后所呈现出的心理反应即被称为满意感。所以员工对薪酬的满意感就是指企业发放给员工的实际薪酬达到了他们的预期薪酬, 即企业在薪酬上满足了员工对自己劳动付出认可的心理需求。具体来说, 就是薪酬满意感是企业员工对所获得薪酬的态度。从市场角度来看, 薪酬满意感就是员工对企业人力资源价格的判断和心理评估。从市场分配的角度来看, 薪酬满意感就是员工对自己劳动所得的心理预期。[3]影响员工对薪酬满意感的因素有很多, 主要包括加薪因素、奖金多少、福利待遇、平均的薪资水平和薪酬管理制度等。
3 薪酬管理的公平性对薪酬满意感的重要影响
薪酬管理的公平性对薪酬满意感的影响主要体现在两个方面, 一方面是它的四条要求对员工薪酬满意感的影响, 另一方面是相关的法律法规对员工薪酬满意感的影响。下面我们就对这两方面的内容进行具体分析。
首先, 薪酬管理公平性的影响。据相关研究数据表明, 对员工薪酬满意度影响影响最大的是薪酬结果的公平与否。这是因为, 薪酬的结果是员工最关注的方面, 所以员工对它的期待值也最大。而薪酬管理的程度公平则和员工接受薪酬的心理感受直接相关, 具体表现在员工是否认可现有的薪酬管理制度和认可的程度等, 所以也会对员工的薪酬满意感产生一定的影响。薪酬管理信息的公平程度也是影响员工薪酬满意感的因素, 这是因为当员工的薪酬变化时, 企业能否对这一变化进行合理解释和说明, 沟通越有效, 就越能提升他们的满意感。[3]基于此, 企业在进行薪酬管理时, 一定要严格照章办事, 进一步推动薪酬管理信息的公开化和透明化, 最大限度地提升员工对企业薪酬管理的满意感。
其次, 相关法律法规的影响。为了全面保障劳动者的合法利益, 国家和劳动监管部门从多个方面制定了很多规范企业薪酬管理的法律、法规和文件, 各省市也明确规定了最低的工资标准。但是我们在实际的工作中发现, 很多企业并没有按照相关的法律法规给予员工应有的薪酬, 降低薪酬标准的现象普遍存在, 甚至还存在恶意拖欠薪酬的现象。企业对相关薪酬法律法规的依从性越高, 薪酬管理的公平性和员工对薪酬的满意感也越高。这就要求劳动监管部门要切实行使自己的监管职能, 督促企业切实执行国家的法律法规, 将薪酬政策彻底落到实处。
4 实现薪酬管理公平性的主要措施
4.1 保证薪酬管理的目标和企业的管理目标一致
企业经营的主要目的就是获得经济效益。在市场化的条件下, 很多企业管理者认为, 企业的内部和外部都要实现最大化的经济效益, 为了达到实现内部利益的最大化, 很多管理者会选择降低或克扣员工的薪酬来节省成本。这种行为只能让企业在短时期内获得利益, 却不利于其长期发展, 是非常片面的。这里正确的做法是企业的管理者要充分认识到员工对薪酬的满意度就会直接关系到其价值的体现程度和归属感。[4]如果企业不能最大限度地保障薪酬管理的公平性, 企业员工就会大量流动, 无法建立一支稳定的人才队伍。而且经常性的人员流动还会增加企业培训新员工的时间成本。这样一来就会影响企业工作流程的正常衔接, 还会增加不必要的培训成本。所以, 企业要想在激烈的市场竞争中获得长远的发展, 就必须让薪酬管理管理公平性的目标和企业发展的目标保持高度一致, 不要拘泥于短期利益而丧失长远发展的机会。
4.2 进一步完善薪酬管理制度和绩效薪酬标准
企业体现薪酬管理的公平性的主要表现就是建立一套科学、合理、完善的薪酬管理制度和绩效制度, 既要从全局上保证对所有员工的公平性, 还要在细节上满足工作效率较高、工作质量高以及工作态度端正等员工的需求。这也是目前企业普遍采用无责任底薪加绩效薪酬的薪酬管理制度。要想建立完善的薪酬管理制度, 最重要的就是要熟悉市场同行业或者同等职位的薪酬水平, 在对员工的薪酬进行定位时, 要和同行业或同等职位基本持平, 甚至略高于平均值。[5]在调查的过程中企业者要将无责任底薪和绩效薪酬的上升空间都考虑在内, 但是在实际的操作过程中体现无责任底薪的部分即可。这种做法的优势就是能为企业吸收更多的优秀人才, 而后期的绩效保障也能有效预防人才的流失。
4.3 根据不同的工作性质制定梯度的薪酬管理制度
无论是在哪一个行业的企业、都会有一些工作不具有创新性, 不具有高效益性, 具有简单性、容易操作等特点的工作。譬如说清洁工、内勤等。显然可以知道其工作方向上没有绩效薪酬的管理计算范围, 这时候则需要企业为员工提供可供发展的平台。在企业内部网站公布企业内部对于不同职位员工的需求情况, 以供员工通过竞争等方式调换工作的岗位, 以达到对薪酬的满意程度。还可以通过提建议悬赏的方式, 积极踊跃地促进员工参与到企业当中, 这不但可以有效地促进企业和员工间的有效互动, 减少员工对于企业错误观念的认识, 增加归属感, 还可以培养员工对于工作的认真程度。员工针对于不同的提建议情况, 需要对企业的不同职位的职能有了解, 也需要对本职工作进行细致的了解。
5 结论
综上所述, 我们必须深刻认识到薪酬管理的公平性对员工薪酬满意度的重大意义。因为对薪酬进行公平管理是一项非常重要也非常复杂的工作, 所以要求企业的管理者一定要对此高度重视, 认真学习和研究, 结合企业薪酬管理的实际状况, 不断提升薪酬管理的公平程度。当然, 在企业的薪酬管理中, 员工也可以积极参与进来, 这样有助于提升整个企业对薪酬管理的公平性以及员工对薪酬满意度的认知水平, 有助于促进整个企业的发展, 从而实现经济效益的最大化。
参考文献
[1]汪纯孝, 伍晓奕, 谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报 (社会科学版) , 2006, 4 (9) :103-108, 127.
[2]汪纯孝, 伍晓奕, 张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论, 2006, 6 (11) :5-12.
[3]刘晨.薪酬管理公平性对职工薪酬满意感的影响分析[J].人力资源管理, 2011, 12 (34) :91-92.
[4]王磊晶.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].企业改革与管理, 2015, 2 (9) :81-82.
薪酬及员工关系工作总结与计划 篇5
第1课：如何评估2017公司薪酬福利状况？
每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业2017年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问： 1、2017你公司员工薪酬满意度如何？
A、100%满意 B、80%以上满意 C、50%以上满意 D、20以上满意 E、5%以上满意
F、0满意
2、根据你公司2017执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。
C、50%以上满意
继续说说前公司的事儿，毕竟2017年的故事都在那里。2017公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付TS认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与考核。
2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制。
4、一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。
具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
优点： 所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
1、公司硬件环境较好：
这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6S也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。
2、部分岗位薪酬较高：
整体薪酬大约处在市场50%分位往上一点，但部分岗位会处于75%水平，算比较高了。比如公司相当重视的研发技术岗位和高级技工。同行业内，高薪挖角也不是新闻了，所以，其实也不好说是优点……
3、休假制度较完善：
虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。
4、发薪较及时：
发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
1、同岗不同薪：
同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。
2、绩效考核流于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。
3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。
4、年终奖的不确定性：
虽然年终奖是按公司效益来的，可是一年有一年无的，员工们依然会很有意见。索性没有年终奖，也就罢了，尝了甜头，再给苦头吃，谁还愿意？
5、福利补贴不完善：
福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。
每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。
这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——2017薪酬调研报告非常的好，可以给2014年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的用心！
薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用。
2017年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上
一、2017年公司薪酬福利制度方面做的较好的有：
1.薪酬结构比较合理、透明。虽然集团实行工资保密制度，但是对于薪资的构成并不保密。公司员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例。同时，员工每月领到工资条时，财务部门在工资条上也明确标明基本工资、级别工资、绩效工资、技术或岗位津贴、加班工资、各类补贴、扣罚款、个税、五险一金扣款、本月实发工资数等内容，员工清楚自己的薪资构成，明明白白领工资；
2.薪资水平保持在地区同岗位中上水平。虽然是集团公司，但整体规模在本地区并不算最大，所以为吸引和留住人才，公司对员工工资这一块，基本上保持在地区同行业相同岗位中上水平，某些岗位能达到行业高薪；
3.保证工资的按时发放，没有出现拖欠延迟。按时发放工资是企业的基本责任。2017年公司也经历了银行信贷缩紧、物业销售下滑的情况，一度资金比较紧张。但没有因此出现拖欠员工工资的情况。除特殊情况外（节假日或总经理、财务总监同时出差），均在约定时间发放员工工资；
4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充；
5.员工福利较好：
A）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司提供车辆； B）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金； C）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；
D）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）； E）年终奖和其他奖励； F）每年一次健康体检；
G)工作满三年以上实行带薪年休假。
二、存在的问题有：
1.公司以绩效为导向，绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大； 2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复； 3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险； 4.两级人员对现有薪资不满意。两级指高管人员和基层员工。虽然公司整体薪资水平能达到中高以上，但是绩效考核经济指标重，分公司高管压力大，对薪资构成不满意；基层员工因工资基数低，工资调整反应不明显，希望调薪时，能按照工资总额进行调高；
5.加班工资的核算。体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见。