企业薪酬体系如何应对员工薪酬“浮躁”

企业薪酬体系如何应对员工薪酬“浮躁”（精选8篇）

篇1：企业薪酬体系如何应对员工薪酬“浮躁”

调查研究显示，最近几年，人才就业市场和薪酬设计中，出现了一种比较突出的倾向，人才或雇员明显呈现出追求快速回报的特点，表现为：

发放时间上，人才要求的回报周期比以前缩短了，多数希望快速获取当期的现金回报，甚至强调“现金为王，落袋为安”;收入结构上，在薪酬奖金等总收入选择模式上，短期高回报优先于中期低回报，而长期性和稳定性更多暂时只是作为工作择业的次要因素，同时，由于奖金纳税比例很高，员工和企业都要寻求合理避税、节税，从财务和纳税角度看，双方都存在困惑，企业希望缓解年终的奖金支付压力，而员工不愿意。

仔细分析，这种现象主要在三类人才身上表现更加集中：

1.技术强，专业精深的人才：专业技术要求突出，在技术主导的高科技，如it企业的研发人员、知识密集的咨询公司的咨询顾问、游戏软件开发人才、广告创意人才等;

2.高级市场营销人才：在工业品直接销售型、项目工程型业务的企业，需要直接面对大客户的业务人才，不仅要有专业技术知识、从业经验，而且在组织协调、商务活动、维持关系和整合资源方面，都需要较高的全面的个人作战能力，这种人才显然不同于快速消费品的销售队伍。正是由于这种特点，他们就有了对短期内业绩奖金要求高和快速回报的逻辑，他们有了和老板的谈判筹码，否则，他们会选择流动，而中国的就业环境表明，在一定范围内的流动往往会带来增值;

3.高级管理人才：现阶段，中国大量的企业正在从粗放经营向精细化管理迈进，需要大量的职业经理人，创业型管理者与职业管理者优势互补的时代已经来临。但是创业团队与经理人常见的文化冲突，有些经理人面临着不诚信的就业环境，待遇收入不能及时拿到;另外，高级管理人才由于往往需要综合的业绩考核指标来管理，而国内市场的波动性、考核周期长等特点，往往导致他们的收入不确定，所以他们宁愿选择快速的回报，因为他们对服务的企业信心不够坚定。

这些问题非常值得企业方和人力资源从业者重视和研究，我们分析其原因，可以简要概括为：

首先，在这个机会丛生的时代，市场会吸引人才去寻找更多机会，特别是那些优秀人才希望尽快积累资金和经验来实现自己当老板的想法，而不希望一直打工，仅仅获取有长远但很低的回报，不愿自己的收益来源在资产负债表的负债的“应付工资”一栏，作为打工者，而是希望在“所有者权益”一栏，作为股东。社会大转型时代，很多有抱负的优秀年轻人认为：这个时代不做点事业都对不起这个时代。可见他们对获得社会认可和自我实现的渴望比以往时代的人更加强烈。对这三类人才尤其如此，近年来，职业经理人通过一定积累后，不断成功创业的典型案例越来越多。

其次，现在中国还是转型社会，职场人士缺乏职业安全保障和长期收益保障，整个社会化的职业保障系统和社会福利保险系统还在建立过程中，人们需要更加强烈的安全感，

作为流动就业者，如果通常只有两种选择，跳槽流动或者获取快速回报，否则，他们无法解决自己与家庭的长期稳定性生活保障。这种心理的客观存在，实则是他们无奈的选择。比如企业年金推行中的难题是，员工认为现在生活都没法保障高质量，何谈以后。各有各的盘算。

比如基层业务人员经常出差、喝酒，已婚者顾不上照顾家人，未婚者顾不上恋爱，很长时间不能和朋友闲聊、聚会，销售压力犹如达摩克利斯神剑时时悬在头上，让他们寝食不安。20出头这么干没问题，好不容易做出点成绩，转眼之间，年过30，家庭孩子问题突现，怎么办?很多高级销售人员的关注出路和职业发展通路。而现实的做法是，他们只有尽快地获得高额而快速的回报，以期抵抗未来的风险。

三，现实的生活成本过高也是重要原因。职场人士当期生活压力大，“大城市的负翁”现象就是写照。如前两年，杭州诸多高科技企业面临员工希望快速回报的困惑，由于当地房价一再上涨，年轻的技术开发人员预期买房困难，未来生活成本不断攀高，猛然之间，员工对当期现金收入要求提高，只要短期内给出高工资，技术人员马上就被行业新进入的竞争对手挖走，而事实上长期看，对利益各方都没有好处。当然，技术人员突出，是因为他们的市场流动性好。这种情形在-的上海也比较普遍，在那些经济开始起飞并快速增长的中型城市也是如此，如武汉、南昌、长沙等。

四，实际上，有些企业方很多也加强调追求短期利益，缺乏长期发展观，有时表现出缺乏诚信，自己违反双方约定的游戏规则。比如某软件公司承诺给营销人员的业绩奖励，由于业绩远远超过公司预期，公司断然决定，单方面修改规则，并寻找种种理由加大了公司的当期固定资产摊销比例、扩大公共管理与办公费用，以此为借口，致使员工可获取的奖金大大减少，以至于人心尽失，一批骨干业务人员流失。更有严重的企业，薪酬、考核政策朝令夕改，说了不算，算得不说，千变万化、千方百计去欺骗蒙蔽员工，改变规则，强调现金为王，延期支付，克扣员工当期应有的利益。通常只有危机积累到一定程度或者市场业绩严重下滑，才会引起高层的反省与重视。又如，高级职业经理人采用年薪制，指标完成了奖金却由于种种原因得不到及时兑现。调查中发现某省的高管级别的经理人市场这种现象很普遍，甚至让人惊讶，以致于坊间流传：老板超过三个月不发工资或者半年不发奖金，立即走人。长期回报和稳定的意识是双方都需要的。

我们看到作为员工的这种思想存在一些不理性因素。但是要系统化解快速回报的问题，作为企业来说，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和奖励机制要诚信，合理透明;薪酬结构设计要下工夫，设计科学合理的薪酬与绩效管理制度;逐步建立共享未来、有安全感的人本文化;完善人才梯队建设计划，促使员工能力和经验不断升级换代，保持再就业的活力等。

篇2：企业薪酬体系如何应对员工薪酬“浮躁”

而 上，禹晋永说：“今天提前给员工发放年终奖，我讲到要让大家充分把公司的利润分享，元旦节后我们就放年假，和往年一样正月十六后再上班，大家欢呼雀跃奔走相告;一个小姑娘哭了，我问她你是嫌年终奖少还是……她说都拿到6位数了，没有想到这么多，所以激动得哭了，人事总监悄悄告诉我，她是拿得最少的。”这条微博引起了众网友的疯狂转发，有网友甚至表示“禹总考虑下收购我们公司吧!”

对于很多职场人士来说，年终奖作为一种福利，能够很好地体现公司对于员工的关怀程度，甚至对于员工价值的认可度。而对于公司来说，“年终奖”也是一种策略，用得好了，团队会很有凝聚力，然而用多少，度却还得看企业实力。本期，本报特约三位人力资源管理专家，从薪酬成本控制的角度，为企业分析一下，如何用好年终奖这把“双刃剑”。

名词解释

薪酬成本：薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。

如何做好一份薪酬成本计划?

过泓：薪酬成本包含了基本工资、津贴、提成以及其他一些软性福利。对于企业的HR来说，薪酬成本控制是对于HR制度精细度的要求，好的绩效制度是能够为公司节省成本的。

梅法平：一份好的薪酬计划不仅要从成本角度考虑做到适当控制，而且应该考虑到回报问题，例如员工满意度是否提高，关键人员的满意度是否得到持续激励保持，增加的部分是否有利于经营中的关键价值链发挥更多价值，是否带来更多的业务回报等。

看人的角度应该多样化，社会发展的文明程度决定了我们不能把人只看做成本，混同材料价格一样对待，对一个人的付出固然重要，一个人的成长所需要的环境，及一个团队发挥创造力和战斗力所需的平台搭建更重要，回报更加不是1+1等于2的关系，而是可能弄不好等于负数，弄得好，几何数级的战斗力增长。因此，激励不等于薪酬成本，范围还包括精神层面的、物质层面、环境层面的、信息符号层面等，成本要控制，但更要着眼于未来的成长性投资，等到产出了后，员工的成本付出也就赚回来了，还可以再重复投入，这是个良性增长机制。具体来说，消费性成本与投资性成本比例为6：4或5：5是比较合理的，这里要排除还历史欠账的情况。

企业按阶段制定薪酬成本计划

过泓：针对企业所处的阶段不同，薪酬成本的制定也不尽相同。对于一家刚成立的公司来说，人力成本的效益还没体现出来。而等公司达到一定的规模，人力成本的敏锐度就要推高。在薪酬调研中有一个75分位的概念，即高于市场平均水平的工资最有竞争力。从统计学的角度来说，比如，10家公司的同一职位，其中有5家给出的月工资都是5000元，可以认定5000元为一个中位值，而有25%的公司的月工资是超过5000元的，达到了7000元，那么这25%的公司就会很有竞争力。

薪资的架构与企业的规模也有很大关联性。公司的规模不同，其关注的内容也不一样。500人规模以下的公司，更多地关注如何降低人力资源成本;500-999人规模的公司降低人力资源成本是其重点，而这类企业同时还在考虑如何留住高素质人才;1000-2499人规模的公司，则可能更关注福利层面上的薪酬成本，

而当公司达到巩固期时，其所制定的薪酬策略就不会很冒进，会停留在70-75分位之间，并通过设置一些长效性的激励措施来稳固。

梅法平：多样化的福利手段，要看企业的发展阶段、规模、人员的构成。成长性不高且人员很少的企业，多样化福利管理显然成本不小，首要任务是在老板“如师如父”地领导下开拓业务，还没有必要制度化、专业化管理。到中等阶段、中等规模，人数有五十人以上的，年利润10%以上的稳定回报的时候，就应该专业制度化管理，而不是求存求变，朝令夕改。

非现金薪酬也能有效激励员工

过泓：每个职业人随着年龄的不同，对于薪酬的需求也在不断变化。因此如果我们从企业的角度来考虑这个问题，一个刚成立的公司，不可能提供很高的薪酬，那么在用人上就尽可能选择一些刚毕业的大学生，这样相对来讲实际支出的成本不会很高。而当企业到了扩充的时期，就需要吸引一些非常有实力的人才，那么在薪酬上的支出就有可能大大增加，而当企业到了稳定期，则可能需要对员工进行更多工资以外的激励。

梅法平：多样化激励的形式，精神面的如名次竞赛奖励、特长表扬、待遇优先;物质层面的奖励有奖金、分成比例、薪资级别、礼品、旅游、学习等;环境层面的如增加一些轻松饰件、多媒体视听享受、餐聚、论坛等;信息层面的如给一个头衔、称号、浏览信息权限、参与限制级会议、义务监督员资格之类。

方：随着市场竞争的加剧，各行业的薪资有水涨船高的趋势，但薪酬涨不过市场，企业在给员工现金收入的同时，可同时多注重其他类型的“薪酬”，这些非现金的薪酬在留住员工方面会起到作用。

股权：特别是一些有很好商业模式的创业型公司引进中高级管理人才时，是否有股权显得非常重要。有很多人才在原企业实现了一定的积累，自身生活水平也处于较好的状态，对于现金收入，每年多几万，他并不一定非常看重，而对于股权收益，他们非常看重。在给了股权后，更能激发优秀人才共同创业的激情，从而共同把企业的蛋糕做得更大。

旅游：有很多公司会给员工旅游的机会，这对于留住员工会起一定作用。特别是员工平时非常忙，如能获得带薪的旅游和假期，一定会非常开心。

培训：对于有上进心的人会看重培训的机会，而给员工培训，其实是提升员工的职业能力和人力资本，从某种程度上说，对于好学的员工来说这比现金更有价值。因此在社会上存在一些企业因为有完善的培训体系，而吸引众多行业人才的加盟。

对员工家人的关心：国内有一家知名的餐饮企业会给员工远在他乡的家人发奖金，把这份公司的对员工的爱进行延续，这对员工会有很大的激励和触动。与同行相比这家公司的员工稳定性就特别的强。

办公环境：有一些公司在办公区设置了很别致的茶水间，并给员工不间断提供免费咖啡，这让很多年轻员工非常喜欢，而这样好的氛围必定对留住部分员工会起作用。

肯定及小奖励：有些公司会设置一些如创新奖、进步奖、学习奖等奖项，虽然奖励或奖励品的金额不大，但很多普通的员工通过努力就能得到公司的肯定，这种肯定对于留住员工和激发积极性有很大的作用。

篇3：浅谈企业员工薪酬体系设计

关键词：劳动力市场,新生代劳动者,需求,薪酬体系

一、引言

在市场经济环境中, 劳动者通过转让劳动力的使用价值来实现其交换价值。因此, 劳动力作为一种商品, 薪酬是其交换价值—即“价格”的体现。而商品的价格通常由其供求关系决定, 这意味着劳动者的薪酬首先由劳动力市场的供求情况决定。

除了作为劳动力的供给者, 劳动者的另一身份是“社会人”, 社会人的“需求”一直是一个重要的社会科学研究课题, 1943年, 美国心理学家Abraham H.Maslow (1908-1970) 通过对人的行为和心理的系统研究, 建立了一个从生存、安全、社交、尊重到自我实现的需求模型, 即马斯洛需求层次理论。劳动者为了满足这些生存和发展的需求, 就必须获取足够的劳动力交换价值, 这对劳动力的价格将产生一定水平上的要求, 因此, 劳动者的需求是劳动力价格的重要影响因素。

而且, 供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响, 当供求关系不紧张, 劳动力市场供大于求, 劳动者处于“竞争上岗”的地位时, 劳动者的需求首先是满足基本的生存需求, 其他更高层次的需求会被暂时压缩甚至放弃;而反之, 当供求关系紧张, 劳动力市场供小于求时, 劳动者处于“待价而沽”的地位, 这意味着劳动者的基本生存需求将很容易得到满足, 此时, 劳动者将提出更多的安全、社交甚至更高层次的需求。因此, 劳动力的价格, 即劳动者的报酬, 实际上意味着在供求关系和人的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。

二、生产工人的供求关系和需求研究

1. 从“民工潮”到“用工荒”

上世纪80年代, 随着国家经济改革措施的推进和一系列宏观调控政策的颁布, 大量农民工进入东南沿海等经济相对较发达的大城市务工, 当时农民工的这种进城务工风潮被称为民工潮”, 从市场供求关系来看, 民工潮意味着大量的劳动力进入市场, 供求关系处于供大于求的状态, 丰富的劳动力供给企业的发展壮大提供了强有力的帮助, 给城市的经济发展注入强劲动力。

2004年以来。我国沿海地区逐渐产生用工荒现象, 2004年7月15日《南方周末》报道《中国国情重大变化:遭遇20年来首次“民工荒”》, 文章介绍, 2004年春节后福建省晋江市工业企业开工率80%-85%, 其中陶瓷行业的开工率不足50%, 珠三角加工制造类企业的工人缺口2004年高达200万人;而长沙3月份以来进城做保姆的农村妇女减少了70%……。此后十年间, “用工荒”现象愈演愈烈, 在历年的春节前后表现尤为激烈, 且用工荒的现象逐渐从沿海地区向内地扩大, 缺工类型也在逐步多样化。

2014年, 根据经济观察网2月28日《刘福垣:用工荒是很正常的》文章报道:据广州市人力资源市场服务中心调查, 广州今年节后用工缺口将达12.33万人。而中部城市武汉市也面临同样的问题, 据武汉市人社局调查统计测算, 今年武汉企业缺工9万到11万人, 比去年增加1万到2万人。而参考人社部网站7月17日发布的《2014年第二季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》发布的部分城市岗位需求和求职排行榜数据 (表一) , 用工荒的严峻形势可见一斑。

而在愈演愈烈的用工荒现象中, 技工荒的矛盾尤为突出, 国际劳动组织的研究成果显示, 目前发达国家技术工人构成中, 高级技工以上者已占35%以上, 中级占50%, 初级占15%。相比之下, 2010年底我国高技能人才占技能劳动者额比例仅为25.6%, 与发达国家的水平相比还有明显距离。高技能人才的短缺已经是国内各行业、各地区普遍存在的现象, 例如, 2010年, 苏州市全市技术工人初、中、高级比例为36:56:8, 与制造业发达国家高技能人才比例相去甚远。而有关调查显示, 今后两三年中, 北京市的技能人才缺口总量达60万人, 其中, 高级技工、技师、高级技师的缺口约为13万人, 产业发展与升级受到制约。

用工荒、技工荒的形成有经济发展、政策导向、劳动者结构变化和需求变化等多种因素, 但其直接导致的一个结果是使得地区和企业不断提高劳动者的薪酬福利水平, 尽可能的吸引和稳定劳动者, 缓解用工缺口。

资料来源:国家统计局网站, 年度数据-就业人员和工资

2.“新生代”劳动者的显著变化

劳动者结构变化和需求变化是催生用工荒的一个重要原因。当前构成劳动者主体的16岁-30岁的人群, 主要出生在上世纪80年代、90年代, 他们成为当今的“新生代”劳动者, 他们在社会特征上与上一代劳动者 (上世纪60-70年代) 有着明显不同。

(1) 受教育程度普遍提高。自1985年提出9年义务制教育以来, 从1990年到2010年, 我国劳动人口以小学文化程度为主体提升为以初中文化程度为主体, 据有关统计资料, 1990年高中及以上文化程度劳动人口总规模为8400万人, 仅占劳动人口总数的13%;而2010年同口径人口总规模达到1亿8000万人, 占劳动人口总数的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代劳动者的基本素质有所提高, 同时, 这也使得新生代劳动者提高了对外界的感知程度, 产生了更多的社会渴求和个人意识。

(2) 就业动机发生显著变化。随着社会经济和政治条件的持续改善, 大量的新生代劳动者就业动机不再是家庭生计, 而是个人在城市中的生存与发展。家庭经济的持续改善, 使新生代劳动者不必承担过多的维持生计和养家糊口的压力。而受教育程度的提高、城市的快速发展、网络生活的飞速进步、以及对传统的农业技能的不熟练, 都使得使新生代劳动者更加倾向在城市中能够获得稳定的生存、持续的发展和更多的个人成就。

(3) 法制、权益、制度、公平意识明显加强。随着新生代劳动者基本素质的持续改善, 对社会认知程度的明显提高, 以及网络信息的快速传播, 使得新生代劳动者在法制、权益、制度、公平意识上明显加强。显而易见的是, 新生代劳动者比上一代劳动者更清楚的知道如何通过法律手段维护自身权益。根据浙江省高级人民法院与劳动人事争议仲裁委员会2012年12月26日发布的《劳动争议仲裁与审判白皮书》显示, 自2008年-2012年, 浙江劳动争议案件收案数呈现井喷式增长, 2008年新收案件19193件, 同比增长159.61%, 而全国的平均增长率为93.93%。2012年, 浙江新收此类案件25512件, 创历史新高。此外, 各级劳动争议调解组织和仲裁机构受理此类案件497405件, 也比前五年增长了97.1%。

(4) 薪酬福利方面的需求发生变化且明显提升。上一代劳动者在薪酬福利方面的需求主要围绕维持生计产生, 且其中大量农民工的务工所得薪酬通常会作为家庭农业收入的补充, 另外对福利方面的认知和接受程度较低, 对社会福利的需求 (例如社会保险) 较少甚至没有。而新一代劳动者因其教育程度、动机、个人意识上的显著变化, 尤其在用工荒的大背景下, 对薪酬福利方面产生了更多需求:

(1) 城市消费水平的持续提高迫使新生代劳动者需要更多的薪酬以保证其在城市中的稳定生存和发展;对于举家在城市务工并怀揣城市梦想的劳动者尤为如此。

(2) 对薪酬的合法性、合理性和公平性有更多要求, 例如对企业在最低工资标准上的符合性要求、进而要求企业建立适当的保底工资水平、还包括同工同酬、多劳多得、依法计薪等各方面的直接诉求。

(3) 当个人的技能水平和生产效率显著提升时, 要求从薪酬上能有更直接的体现, 这一方面是对薪酬合理性和公平性的要求, 另一方面也是对个人成就和发展的满足。

(4) 对经济性福利和非经济性福利提出更多要求。经济性福利如社保投缴、公积金投缴、工龄工资、带薪假期等;非经济性福利如住宿、餐饮、工作时间、文化活动等。诸如此类在新生代员工选择就业时已逐渐成为其考虑的重要内容。

三、生产工人的薪酬体系设计

1. 生产工人薪酬水平设计要素

薪酬水平设计是薪酬管理中的重要任务, 通常受到企业所处行业、地区的经济政策环境、企业经营战略和所处发展阶段、劳动力市场状况以及企业成本效益情况的影响。

(1) 生产工人薪酬水平设计, 首先参考的是当地最低工资标准和人社部门正式发布的社平工资指导线。最低工资标准是对薪酬水平合法性的最低要求, 而社平工资指导线则能够在一定程度上反映当地劳动者的平均薪酬需求, 围绕着这一需求, 才能结合企业发展战略和成本效益状况设计合适的薪酬水平和薪酬机制。

(2) 企业的经营战略和所处发展阶段是确定生产员工薪酬水平的决策因素。企业的经营战略决定企业实施何种人力资源战略, 对生产员工而言就是针对企业经营战略的要求, 在不同的发展阶段配置合适数量和质量的生产员工, 为达到这一目标, 就需设计合适的薪酬水平及合理的薪酬机制。例如对新建企业, 为满足其初建期的用工需求, 通常对各生产岗位均采取较富有竞争性的薪酬水平和富有刺激性的薪酬机制, 其中对技工岗位薪酬水平的竞争性要求更高。对已处于稳定期的企业, 对普工则多采取人工成本控制策略, 限制其薪酬水平过高, 同时可根据实际情况采取减员提薪的激励机制, 而对多能工和技工的岗位薪酬水平仍要保证其竞争性。

(3) 劳动力市场状况对生产员工薪酬水平的确定有重要影响, 企业不仅要对比当地劳动力市场状况和当地劳动力薪酬水平, 还需要对可以获取劳动力资源的目标地进行劳动力状况调查和薪酬水平调查, 使企业在设计生产员工薪酬水平时, 能够进行针对性的竞争力设计。

(4) 在制定企业生产员工配置规划和薪酬规划时, 必须考虑企业的成本效益情况。在企业的成本控制中, 哪一部分生产员工的薪酬水平应合理控制, 那一部分应具有竞争性;如何让生产员工为企业的成本和效益作出更多努力, 在企业产生效益时如何分配……都是企业薪酬水平和机制设计时必须考虑的重要方面。这也对未来生产员工的薪酬实际达成情况有着至关重要的作用。

2. 生产工人薪酬机制设计

(1) 封顶工资和保底工资。在新生代劳动者的需求变化中, 对在城市稳定的生存生活提出了基本的薪酬需求, 因此, 在设计生产工人的薪酬机制时, 首先考虑的是如何满足劳动者的保障性需求。在惯常使用的计时工资和计件工资基础上, 越来越多的企业在实践中设置了“封顶工资”和“保底工资”作为薪酬机制的重要补充。

结合地区、行业一定的较高的薪酬水平, 企业针对生产旺季可设置封顶工资, 实际工资超过封顶工资时, 超出部分将转移至淡季发放。公平合理的封顶工资设置既能满足员工在生产旺季时较高的薪酬需求, 又能保证淡季时员工的保障性需求, 确保淡旺季工资不会过度失衡。

保底工资设置主要为满足生产员工的保障性需求, 在当地最低工资标准、社平工资标准和企业历史薪资水平之间, 结合员工较低的保障薪酬心理预期设定。对淡旺季明显的生产企业, 封顶工资和保底工资的结合使用, 对保证生产员工的稳定性, 尤其是淡季时的稳定性将有明显效果。而对于持续处于生产低迷状态的企业, 保底工资的设置意味着企业成本的持续增加, 此时, 需结合对企业、行业行情发展的判断考虑是否需减少一部分人员配置以控制成本。

(2) 固定薪酬和变动薪酬。计时工资和计件工资是对生产员工群体惯常使用的计薪方式, 但计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别, 不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别, 在一定程度上造成平均主义。所以, 企业在实行计时工资时, 普遍实行奖励制度, 以弥补计时工资制的不足。

计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式, 一般分为直接无限计件、间接计件、累进计件、集体计件等工资形式。计件工资因与员工的劳动成果和创造的价值直接相连, 计薪方法简单易算, 从而在诸多制造企业中被更为广泛的使用。

但无论是计时工资还是计件工资, 参考各种薪酬理论和模型, 都必须考虑岗位价值的差异、技能熟练程度的差异, 以及所创造价值的差异, 即工作量和工作成果的差异。其中围绕岗位价值的差异和技能熟练程度差异定薪即体现了公平需求, 也能够促使员工追求更高价值的岗位和更加熟练的生产技能, 满足其成就和发展的需求。而围绕工作量和工作成果的差异定薪则集中体现了“多劳多得, 少劳少得”的公平需求。结合岗位价值和技能熟练程度的相对固定性, 以及工作量和工作成果的变动性, 在企业实践中, 逐渐产生了“固定薪酬+变动薪酬”, 并与封顶工资和保底工资相结合的计薪方式。结合企业不同的经营战略和发展阶段, 区分为以固定部分为主的计薪方式和以变动部分为主的薪酬方案, 以H公司为例, 不同的薪酬方案为:

有时, 结合企业经营战略和发展阶段, 为更直接的促进劳动者创造更多价值的积极性, 变动部分和固定部分的比例将有所调整, 岗位的差异化将直接体现为变动部分单价的差异化, 如下表所示:

(3) 激励与补贴

(1) 生产人员的薪酬结构中, 通过计时、计件等多种方式, 将生产人员的直接作业绩效反映在薪酬结构中, 这属于常规的绩效工资, 而在此之外, 有时为促使员工必须达到一定的绩效目标或者超额、超标准的完成绩效目标, 企业会采取补充激励的方式, 它是对企业薪酬结构的重要补充, 对薪酬机制中的问题和不足有明显的调整作用, 同时作为一种更为灵活的补充薪酬机制, 它会有更明确的导向作用, 且能够带给劳动者更多的成就感和满足感。

通常激励和负激励会同时设置, 例如设置某个绩效目标, 对超出部分采取正常绩效外的适当激励, 但当低于一定的绩效目标时, 则对不足部分将采取负激励。同时, 激励和负激励不仅使用在直接的生产作业目标上, 有时在生产管理的各个方面上设置一定的激励机制, 也能显著发挥其导向作用, 例如全勤奖、5S奖、合理化建议奖、特殊贡献奖等。

(2) 补贴是经济性福利项目中的一类重要组成, 主要分为普惠制式的补贴项目, 如工龄补贴、防暑降温补贴等, 其享受对象通常是企业的所有员工, 而且员工与员工之间的差别并不是很大。另一类主要针对特殊劳动环境下作业的劳动者设置的特殊劳动津贴, 如高空作业津贴、有毒有害岗位津贴等。

(4) 生产员工薪酬体系设计的基本要求:公平公开、简单清晰

(1) 公平不是绝对、单一的平等, 即结果公平, 而是具有丰富意义, 与绩效挂钩的公平, 即过程 (机会) 公平。首先, 公平是企业之间的薪酬公平, 又称为外部公平。其次, 公平是企业内员工之间的薪酬公平, 又称为内部公平。最后, 公平是同种工作岗位上的薪酬公平, 即个人公平。由于不同员工的绩效、技能、资历等存在差异, 在此原则下, 同种工作岗位上的不同员工, 所获得的公平的报酬在数量是有差异的。

(2) 生产员工具有明显的群体性特征, 在生产员工群体中, 由于信息交流的公开性, 薪酬保密的要求很难实现, 也并无实现之必要。公开的薪酬机制和薪酬水平更能保证生产员工对薪酬体系公平性的认知, 同时为生产员工树立起明确的作业导向、成就和发展导向, 使员工直接了解如何获得更多的报酬, 使员工直接了解到岗位和技能上的持续进阶会带来更多的收入、成就和发展。

(3) 生产员工的薪酬体系力求简单清晰, 易于核算。过于复杂的薪酬体系与生产员工的知识层级和作业特征不匹配, 薪酬体系越简单清晰, 生产员工对它的理解和执行程度就越高, 这也更符合生产员工操作的重复性和目标的单一性特征。而且员工如果能够迅速准确的核算出本人的长短期收益, 尤其是每日工资的迅速核算, 将会对员工形成持续有效的心理激励, 促使员工保持作业的热情和积极性。另外, 简单清晰的薪酬体系也将也将使员工更加准确的了解薪酬体系的公平性和薪酬导向。

参考文献

[1]韩永江.中国高技能人才队伍发展现状及对策研究.中国人力资源发展报告 (2011-2012) , 北京:社会科学文献出版社, 2012:254

[2]张海水.中美劳动人口受教育程度的现状比较与启示.复旦教育论坛, 2014.Vol.12, No.1:, 37

[3]邱立强, 王猛.薪酬管理案头手册.广州:广东经济出版社, 2012:103

篇4：企业薪酬体系如何应对员工薪酬“浮躁”

[关键词]企业薪酬体系；员工心理契约

薪酬体系是企业现代化管理中的重要组成部分，其管理效果影响企业运行，如何通过构建良好的薪酬体系保证人力资源管理效果，是企业长期发展中面临的主要问题。从当前企业薪酬体系的应用情况来看，大部分企业的薪酬体系普遍没有达到预期的目的与效果，难以真正的与员工心理契约相匹配，对企业正常管理工作产生影响。因此要重视对企业人薪酬体系与员工心理契约相关问题的讨论，为推动企业发展奠定基础。

一、企业薪酬体系与员工心理契约的概念分析

1.对企业薪酬体系的分析

薪酬体系是企业根据自身经营情况而选择的支付方式的总和，其主要内容是确定企业的薪酬与薪酬体系的演变过程。对企业而言，其薪酬体系涵盖了组织关系、员工关系、战略关系等一系列内容，是一种十分特殊的关系结构。对企业而言，制定科学的薪酬体系，是维持企业正常发展的重要保障。

而从当前对薪酬体系的研究结果来看，薪酬体系属于一种多维度的理念，体现出业绩、支付方式、业绩时间等多方面内容。本文主要从以下几方面进行分析：

（1）薪酬支付结构。所谓薪酬支付结构，就是指薪酬的各个构成部分及其在总薪酬中所占的比例，主要表现为变动薪酬、固定薪酬、短期薪酬与长期薪酬等多个方面。总体而言，选择薪酬的支付结构，主要由企业的实际情况而确定。

（2）薪酬决定标准。主要值影响薪酬“高低”的依据，包括企业市场情况，人员岗位高低、技术水平差异等

（3）薪酬管理方式。主要指调整薪酬制度的行为与决策标准，体现在企业日常管理的方方面面。例如，员工参与方式、薪酬评价等级、企业运行状况等。

2.对员工心理契约的分析

在企业管理活动中，所谓“心理契约”，就是指企业雇员与企业所有者之间的一种关系，更多的是以一种概念的形式表达出来。而现代学者通过研究认为，员工心理契约更过的体现了雇佣双方相互责任义务的一种主观理解或有关信念，而这种义务则是内隐的、不成文的，因此本文将心理契约理解为一种具有组织性的、雇佣双方彼此间形成的一种责任与义务的主观认知。

（1）交易型心理契约。这是员工心理契约的代表形式，突出表现为“经济货币的交换”，即员工向企业/组织提供劳动，又向其获取经济报酬。这种契约模式建立在雇佣双方短期的经济承诺的基础上，在规定的时间内需要通过清晰的条件来维持彼此间的关系。

（2）关系型心理契约。这种契约模式主要是指以社会情感为主导的特殊交换，主要表现为：企业提供培训机会、职业发展规划、工作保障、关系职业等。在这种契约中，雇佣双方建立在开放时间内的情感基础上，或双方之间有着明确的家庭关系等，使员工能在高度信赖的状态下投入到工作中，并相信企业会为其提供职业发展机会与归属感。但在实际上，这种关系模式所能提供的利益是局限的。

（3）理念型心理契约。理念型心理契约是指理念因素在契约中起到诊断哦地位，强调组织与员工在追求共同利益时所形成的一种主观认知，包含着员工的信念，即相信组织会作出可信的承诺，而作为汇报，员工会全身心的投入到工作中。例如在实际工作中，如果有员工愿意为角色以外的行为作出贡献，就体现了理念型契约中所强调的利他理念与人性道德要求。

二、企业薪酬体系与员工心理契约的匹配分析

结合上文分析内容，本文认为在匹配企业薪酬体系与员工心理契约环节中，要重视对以下几点的探讨：

1.建立基于交易型心理契约的薪酬体系

对大部分员工而言，获取经济效益是其工作的主要动力，在这种模式下，员工在工作中更重视以下问题，包括：（1）具体的经济条件，主要指员工在短期时间内能获取的劳动报酬；（2）工作量，员工通过自身已有的知识所完成的最少工作要求；（3）清晰的契约内容，雇佣双反都要相互尊重、相互维持的短期条件与承诺，重视自身在短期时间内能获得的效益。

根据上述分析，在建立基于交易型心理契约模式下的薪酬体系时，应该倾向于对以下几方面的控制；（1）对整体薪酬水平的控制。企业所指定的薪酬标准要进一步体现企业的岗位划分、基本薪酬与部门效益，间接体现自理、激励等内容，在不影响企业资金运行的基础上，适当提高员工薪酬水平。（2）在薪酬管理中，要更加倾向于集权管理，通过降低员工对薪资问题的参与度，切实保证员工企业效益。总体而言，在交易型心理契约下，企业可以实施机械型薪酬体系。

2.建立基于关系型契约的薪酬体系

在关系型心理契约的模式的影响下，雇佣双方之间强调以社会情感建立相应的薪酬体系。在这种薪酬体系下，其特征主要为：（1）在经济方面相互作用的同时，强调更多的情感投入，在这种模式对非经济薪酬的员工会产生更大的新引力。在这种情况下，企业及时提供略低与市场的薪酬待遇，也能保证员工的工作积极性。（2）由于这种模式下的心理契约是灵活的，更多的体现了雇佣双方的相互理解与支持，因此企业在管理中更多的强调分权管理，在支付方式上来选择透明支付，来进一步维系员工与企业之间的关系。

在这种薪酬体系下，组织的薪酬制定标准更倾向于技能、绩效、部门绩效、基本薪酬水平低于或高于市场水平；在薪酬管理中，也要保证员工的参与度，通过实施”柔性“的薪酬管理，让员工感受到自身在企业中的作用与意义，保证其时刻能保持高昂的工作状态，为企业创造效益。

3.建立基于理念型心理契约的薪酬体系

由于理念型心理契约强调理念因素对企业管理行为的影响，在应用中主要体现了员工的心理组织与个人在工作中形成有关责任与业务的理念，具有以下特征：（1）员工对组织的理解建立在理念的基础上，更多的体现了自身对工作的理想追求；（2）员工在工作中具有高度的自觉性，不重视企业薪酬水平，更多的强调团队合作与整个企业成长。针对这些员工，企业要尽可能的为其安排更多具有挑战性的工作，并通过长期薪酬、非经济薪酬来吸引员工注意力，并通过平衡型薪酬体系维持与员工之间的关系。

结束语

主要讨论了企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系的相关内容。总体而言，员工心理契约是影响企业薪酬体系的重要因素，应该引起企业管理人员的重视；在制定薪酬体系时也要区分不同心理契约特征的工作人群，尽量为其提供针对性的薪酬体系，来保证薪酬管理的科学性。

参考文献

[1]龙立荣，易谋，张勇.交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响——绩效薪酬和上级支持感的调节作用[J].预测，2015，34（01）：8-14.

[2]余高雅.新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究[J].江西社会科学，2015（08）：198-202.

篇5：浅谈如何设计企业的薪酬体系

一、设计薪酬体系的基本程序

薪酬体系的建立是一项复杂而庞大的工程，不能只靠文字的堆砌和闭门造车的思考来完成薪酬体系的设计。我认为设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：

(一)合理而详尽的岗位分析

岗位分析是企业薪酬管理的基础。岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成。员工的工资都是与自己的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连的。因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。

(二)公平合理的的岗位评价

岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。

岗位评价是新型薪酬管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价。

(三)薪酬市场调查

薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。只有这样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力，才能真正发挥双刃剑的作用。

(四)薪酬方案的草拟

在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行薪酬方案的草拟工作。薪酬体系方案的草拟就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。

(五)方案的测评

薪酬方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪酬草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。

(六)方案的宣传和执行

经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪酬方案进行必要的宣传或培训。薪酬方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，薪酬方案即可进入执行阶段。

(七)反馈及修正

薪酬方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样才能保证薪酬制度长期、有效实施。

另外，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。

二、薪酬体系设计过程中应该注意的问题

1、公平性是薪酬制度的基本要求

合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。

所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。在某种程度上讲，薪酬即是企业对员工工作和贡献的一种承认，员工对薪酬的满意度也是员工对企业忠诚度的一种决定因素。

所谓内部公平就是员工的薪酬在企业内部贡献度及工作绩效与薪酬之间关系的公平性。内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工无论他们的身份如何(即无论是正式工还是聘用工)，他们的薪酬应该对等，不能有歧视性的差别，

二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。

外部公平是指企业的薪酬水平相对于本地区、同行业内在劳动力市场的公平性。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资。这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。

2、应充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性

薪酬在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。正如“得到的取决于付出的”一样，“付出的依赖于得到的”也是人力资源管理中的一条重要定理。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。

要充分认识到薪酬在企业人力资源管理中的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。薪酬能为企业做什么，不能做什么?任何一家企业的薪酬设计以及管理过程都是建立在对此问题回答基础上，而许多企业在薪酬管理方面出现失误往往都是由于未能认真思考及对待这一问题。从薪酬管理的实践来看，唯薪酬论和薪酬无用论都是片面的，都是不正确的。

因此，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群尤其低收入者和文化素质不高的人还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。而减薪之前更要考虑稳定性的因素。

3、薪酬制度的设计必须处理好短期激励和长期激励的关系

薪酬的激励作用是大家都承认的，但如何处理好薪酬体系的短期激励和长期激励的关系是一个更重要的问题。要处理好薪酬的短期激励和长期激励的关系，我认为应该处理好以下几个问题：

1)必须全面地认识薪酬的范畴，薪酬不仅仅是工资，它应该是包括各类工资(基本工资、岗位工资、绩效工资等)、奖金、职务消费、各类补贴、各类福利的一个整体系统。

2)在设计薪酬方案的时候，首要考虑的因素应该是公平性。公平性是好的薪酬方案激励性和竞争性的基础。

3)在处理薪酬各部分的时候，要区别对待。对各类工资、奖金、职务消费就应该按岗位和贡献的不同拉开差距，而对于各类福利就应该平等，不能在企业内部人为地制造森严的等级。

4、薪酬的设计要处理好老员工与新员工的关系

企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，老员工是做出了很大的贡献的。同时，不断地引进企业所需要的各类人才也是人力资源管理的重要工作。因此，在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才的流失。

5、薪酬的设计要注意克服激励手段单一，激励效果较差的问题

设计企业的薪酬体系尤其要注意发挥薪酬的激励作用，然而“金钱不是万能的”，如何克服薪酬在激励方面表现出来的手段单一和效果较差的问题是薪酬设计中的一个重要问题。

员工的收入差距一方面应取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有明白客观、公平的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。

6、企业的薪酬制度调整要在维护稳定的前提下进行。

薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。

篇6：企业薪酬体系如何应对员工薪酬“浮躁”

付出高薪酬，员工为何仍然不满意？

对大多数企业家来说，员工的薪酬管理往往是最让人头疼的问题之一。企业即便是付出很高的

【关键词】薪酬管理

制药企业

近期遇到这样一个案例，一家制药企业的生产基地，工厂设置在一个县级市，生产基地的主要职能包括采购供应、生产体系、质量检测管理体系三个核心职能。员工300人左右，由一线工人、职能人员和管理人员构成。

目前企业一个突出的问题是大多数的员工对于目前企业给予的薪酬不满意。从问卷调查来看： 从内部公平角度来看，84%的被调查者与工厂的其他人相比，对目前的收入不满意，核心体现在一线部门与职能部门之间的矛盾、不同生产车间之间矛盾；从外部公平角度来看，90%的被调查者与外单位的同学、朋友相比对目前的收入不满意；从自我公平角度来看，88%的被调查者与工作付出相比对目前的收入不满意。由此看出，薪酬不满意度非常高。但是对比近三年发达省的制药企业的职工平均工资，目前工厂的员工工资水平在中上水平，举例说：工厂的办公室主任拿到手的工资在5000-8000之间，一个车间主任在有些月份甚至可以拿到上万元。

为什么企业付出了高工资，而员工从上至下对薪酬普遍不满意呢？

从工厂的具体情况分析来看，由访谈获知员工不满意的核心原因是目前的薪酬水平没有与企业的整体效益挂钩，没有随着企业的发展和增长，工厂员工薪酬的增长不如企业效益的增长快，薪酬没有定期调整规则。其次，员工在对比外部企业薪酬标杆的时候，只和本地效益好的企业比较工资水平，参照标准的错位导致工厂员工即使获得高于行业和地区的平均工资的薪酬也仍然对现有工资不满。另外，内部薪酬比较员工不满意，核心原因是工厂的两套工资体制，岗位工资制和产量没有直接联系，定额工作制则和产量挂钩，随产量增长生产部门的工资相应增加，而行政部门的工资没有相应变化，这是员工间相互不满原因之一，比如：工作性质、能力素质要求接近薪酬，大部分员工对此仍然不满意，这是为什么？ 的质量管理人员与车间的技术员之间的薪酬差异较大；而不同车间之间的矛盾，是定额确定的合理性导致的；不同工序之间的矛盾是，岗位价值有差异的岗位而薪酬没有差异。

从咨询的角度来看，员工薪酬不满意的本质是：员工的所得薪酬与期望之间的差异导致的，不是薪酬支出成本高，员工薪酬满意度就高，只要员工的薪酬所得与薪酬期望有差距就会导致薪酬的不满意，因此如何管理员工的薪酬期望是薪酬管理体系的核心问题之一。

首先依据近几年发展战略的定位，以公平公开透明的方式对现有岗位进行岗位评价，以一个评价团队用一把尺子衡量出所有岗位之间的相对价值，体现内部公平，这是企业价值导向的重要体现。这是薪酬体系设计和能够平稳推行的基础，是内部公平的核心体现。

其次企业一定要设计科学合理的绩效管理体系，建立企业的奖惩规则，考核指标能够体现岗位的核心工作的标准，使得员工能够对自己针对自己的工作标准来衡量自己的付出，这是企业业绩导向的重要体现；并且薪酬的发放与绩效考核一定要结合，绩效工资的比例要设计合理，若比例太小，将起不到激励的作用。

同时，企业一定要通过与业绩、能力等考核结果相结合设计薪酬晋升的规则，从岗位的动态管理和薪酬的动态管理结合起来，员工自然在公司的框架管理下找到自己位置和努力的方向，通过标准的建立和衡量平衡员工单纯对薪酬数字高低的比较和追求。

最后薪酬体系、绩效管理体系的框架以及背后设计的原理要与员工宣讲，让员工能够理解岗位评价、绩效考核、薪酬设计的意义和作用，明晰公司的价值导向，通过公司的价值导向引导员工的行为，有效规范员工的薪酬的预期。

一般来说，员工对薪酬的满意度，往往不是看重绝对值，而是在于相对值进行比较后产生的结果。也就是说，我们不能单纯从薪酬的直接高低来判断员工的满意度，而应该是心理期望值与所得值之间进行比较，如果实际所得薪酬比员工心理期望的高，哪怕直接数目并不高，也能皆大欢喜。

那企业应该如何提高员工对薪酬的满意度？其核心在于公平。根据亚当斯密的公平理论，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，这在薪酬上具体表现为外部公平，内部公平，以及个人公平。

篇7：企业薪酬体系如何应对员工薪酬“浮躁”

绩效考评, 作为现代企业管理的重心, 是一种有效的现代管理方法。绩效考评的应用重点在薪酬和绩效的结合上, 薪酬与绩效在人力资源管理上是密不可分的环节。

二、企业员工绩效考评体系

1、绩效考评的基本理论

员工考评的目的:考核员工工作绩效, 为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。

员工考评的原则: (1) 透明原则。采用公开、公平、公正的原则, 使员工对考评结果保持认可的态度; (2) 真实性原则。应制定明确的考评规则进行考评; (3) 差别化原则。对不同考评结果在工资、晋升、使用等方面体现明显差别, 鼓励员工的上进心; (4) 权、利相结合原则。绩效考评与奖惩相结合。

绩效考评因素:主要的考评因素有:工作成绩、工作能力、工作态度等。

2、绩效考评的内容和评定要素

考评的内容包括:思想品质考评、工作态度考评、知识技能考评、工作能力考评。

考评的评定要素:评定的要素是可变的, 要因地制宣, 依照自身的管理理念来选择合适的具体要素。

3、绩效考评的方法程序

(1) 确定绩效考评项目:依据工作目标确定好绩效考评项目是考评的基础依据。 (2) 制定考评标准:绩效考评标准是考评的参照系, 考评标准会直接影响到考评的最终效果。 (3) 制定考评方案:方案内容包括被考核者、考核者、考核标准、考核的内容以及考核的步骤等。 (4) 考评的实施:运用多种调查方法, 收集各种资料, 尽可能全面地了解被考核者。 (5) 面谈:相关主管人员要及时与被考核的员工针对考核的结论进行面谈, 以达成共识。 (6) 改进辅导:通过改进辅导来改进员工的绩效是每个主管人员的重要责任。

4、传统的企业绩效考评存在的问题

(1) 绩效考评没有建立完整的配套体系。科学性、系统性、长期性以及实效性等严重缺乏。 (2) 考评标准不明确, 目标任务也不具体。平时员工的工作表现、业绩考核等缺乏明确的依据, 很容易主观且不公正的现象出现。 (3) 考评的针对性较弱, 其方法操作困难且实用价值不高。这些直接导致考评的形式主义泛滥, 取得的实际效果不明显。 (4) 考评的透明度不明显, 不能体现公平公正的原则, 容易产生负面效应。

5、解决绩效考评存在问题的对策

综合上述, 考评问题的存在直接影响考评的结果, 如果不能做到公平公正, 就体现不出绩效考评的真正作用。所以, 为了保证考评结果的合理性, 应做好以下点:

(1) 树立科学绩效观, 重视绩效考评。 (2) 建立科学考评制度, 制定科学的绩效标准。 (3) 合理的选择考核者和考评信息。 (4) 注重绩效沟通和绩效反馈。 (5) 做好相关人员的培训工作, 克服绩效考评过程中考评者心理作用, 提高员工对绩效考评支持度。

三、薪酬体系设计

薪酬管理是企业管理的一个重要方面, 是对员工进行激励的重要手段和方式。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。因此, 建立科学合理的薪酬体系是一项非常重要的工作。

1、薪酬体系的建立要求必须充分体现企业内部分配的公平性、竞争性、经济性、激励性以及合法性

(1) 公平性。外部公平性, 指薪酬水平与同行业内的其他企业所提供的相比较, 该企业提供的薪酬具有吸引力;内部公平性, 指每位员工企业内能够认同自己的薪酬与企业其他员工的薪酬相对公平。 (2) 企业的财力、所需人才的可得性等因素决定了竞争性企业的薪酬水平在市场中处于什么位置。 (3) 薪酬标准以经济性提高为主, 所以, 薪酬制度还受经济条件的制约。 (4) 激励性要求在企业适当拉开差距, 以体现按劳分配的原则。 (5) 薪酬制度必须符合党和国家相关的法律法规。

2、职位分析与评价

确定薪酬制度的基础是职位分析。所以, 结合企业的经营理念、发展目标, 在业务、人员分析的基础上, 明确职能与职位的关系, 编制好企业员工职位详细的说明书。并在此基础上, 确立好各职位相互之间的重要性, 得出职位等级序列, 为进行薪酬调查建立统一的职位评价标准, 并由此构成薪酬结构的基础。

3、市场调查的程序及其方法

(1) 调查准备阶段:选择调查类型;确定进行调查的基准企业以及基准职位;确定需要收集的信息内容;编制调查问卷。 (2) 调查的实施阶段:收集数据。数据的收集方法包括邮寄;电话访谈;面谈;会议等。 (3) 调查的分析阶段:调查结束后, 要对收集到的数据进行整理和分析。 (4) 应用阶段:根据调查所获数据编制薪酬调查报告, 归纳调查结论和建议。

4、薪酬结构的确定

(1) 外部市场薪酬调查; (2) 职位评价; (3) 薪酬外部市场竞争性与内部一致性的平衡; (4) 职位价值体系; (5) 薪酬结构设计。

5、员工薪酬分配原则

(1) 总额调控原则。做好企业工资总额的宏观调控工作, 以利于企业经济持续、稳定、协调地发展。 (2) 工效挂钩原则。企业年度产销量和利润与员工薪酬相挂钩的原则。 (3) 相对固定原则。在相当一段时期内, 岗位基本工资、加班工资等相对固定。 (4) 按劳分配原则。打破企业内的平均主义和大锅饭主义, 实行多劳多得的原则。

6、薪酬体系设计优点

(1) 薪酬结构合理。薪酬体系使企业实际经济效益情况得到综合考虑, 保证内部公平及分配的计划性, 有利于公平竞争的健康氛围。 (2) 战略意识强。薪酬体系规划有利于企业适应外部环境变化, 增强企业凝聚力, 有利于培养人才、激励人才和留住人才。 (3) 激励作用。正常合理的薪酬分配, 有助于调动员工的积极性, 加强激励作用。 (4) 可操作性强。体系以“多数受益”的基本原则, 保证了方案的可操作性。

总而言之, 理论上, 薪酬设计体系是全面、科学、合理而可行的。

7、薪酬体系设计缺点

理论分析论证可行的薪酬方案在具体实践过程中, 仍然存在一些问题, 主要表现为:

(1) 从表面上看, 似乎体现着公平。但实际上, 由于员工在经验、效率、技能等方面存在差异, 只能体现一部分真正的能力。 (2) 由于企业员工职位系数清晰, 档次鲜明, 导致部分员工会认为被划分为“三六九等”, 工作主动性更加难以调动。

8. 薪酬体系改进方案

(1) 薪酬结构要合理, 中高层与基层员工薪资水平差异不能太大。加强对中、高层领导的管理培训, 使其一言一行都能成为下属的榜样。 (2) 注意执薪公正, 同工同酬, 调薪要有依据。适当的时候将企业利润与员工适度共享。

四、绩效考评与薪酬体系有机结合

通过对绩效考评和薪酬体系分析得知, 在现代市场经济中, 企业只有将绩效考评和薪酬管理体系有机地联系起来, 才能充分而有效地发挥薪酬的激励作用。

1、绩效考评与薪酬挂钩的优点

(1) 体现公平性。通过绩效考评将员工的收入与个人的工作业绩做出有效的关联, 员工的工作业绩将直接决定薪酬的数量。这种方式可以让很多员工感觉很公平。 (2) 有效激励性。当员工的工作业绩提升的时候, 由于其和薪酬直接关联, 势必会导致员工的收入上涨, 而薪酬作为员工最在意的东西之一, 显然其激励性是不言而喻的。 (3) 员工的努力方向得到指引, 同时企业文化得到发展。

2、绩效考评与薪酬挂钩的缺点

(1) 一个严密、精确的绩效考评体系才能真实且准确地反映员工的努力程度和产出成果是否相挂钩, 然而准确衡量员工的工作成果是很困难的, 所以在此基础上的薪酬就可能存在一定偏差。 (2) 会对团队合作造成不利的影响。员工所能分享的绩效份额, 不只取决于个人的绩效, 还取决于其绩效在企业中考评的相对水平。这样会造成在团队合作时, 员工之间的恶性竞争, 从而阻碍企业整体目标的实现。

3、应对绩效薪酬体系的挑战

对于绩效考评和薪酬体系结合的优缺点, 还需要企业良好的把握才行。公平有效的绩效考评体系决定最后薪酬分配的公平合理性;公平合理竞争力强的薪酬体系, 是整合激励手段的管理工具。有效结合绩效考评和薪酬体系可以最大化使员工的利益与企业利益保持一致。

五、结束语

在人力资源管理中, 绩效考评与薪酬分配密切联系、相互作用, 构成相互制约的一个整体。合理建立绩效考评体系和薪酬体系并将两者有机结合, 是企业保证竞争活力以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存与发展的重要因素。

摘要：随着市场竞争的日益激烈以及科学技术的迅速发展, 人力资源的理念被人们日益接受, 人事管理的传统模式必须进行创新, 特别是薪酬体系设计和员工的绩效考评方面越发凸出, 如何有机结合二者成为人力资源管理部门当前核心的问题。本文主要对绩效考评的内容、程序进行相关论述, 以及从职位分析、薪酬市场调查等方面阐述薪酬体系的设计过程。通过对绩效考评和薪酬体系设计中各自存在问题的分析, 提出了薪酬体系设计与绩效考评挂钩的设想。

关键词：企业管理,绩效考评,薪酬体系

参考文献

[1]廖泉文.人力资源考评系统.山东人民出版社, 2008.10

[2]梁钩平.人力资源管理.经济日报出版社, 2003.8

篇8：企业薪酬体系如何应对员工薪酬“浮躁”

任何人事制度方面的改革都不可能一蹴而就，尤其是薪酬这样涉及调整劳动者和企业核心利益的制度，薪酬管理从业者需要坚定信心，平衡好稳步变革与大胆变革的关系，努力完善符合企业发展战略的薪酬体系。

劳动者的工资上涨或将成为趋势

从2008年年初起施行的《劳动合同法》到正在紧锣密鼓地制定的《工资条例》草案，我国近年来陆续出台和制定了一系列保护劳动者合法权益和促进劳动关系协调的法律法规，引起了民众的热议。

有望近几年出台的《工资条例》将是目前我国级别最高的关于劳动者薪酬保护的法律条款规定，该条例旨在通过规范各种情况下企业对劳动者的工资支付行为，建立职工工资收入的良性正常增长机制。已经进入国务院立法计划的《工资条例》草案将最主要的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款纳入其中。由此可见政府此次推行以工资集体协商机制为主的工资制度改革决心之大和力度之强。此外，我国多个省市还调高了最低工资标准。

工资收入的增长和收入分配的变化关系到劳动者和企业最切身的经济利益，《工资条例》推行以后，对中小企业薪酬管理的最直接和最大的影响可能就是劳动者的工资上涨或成为不可避免的趋势。

理由一：《工资条例》的核心之一就是工资集体协商，集体谈判的焦点是工资水平和工资增长速度，这也是导致工资上涨最重要的制度因素。我国长期以来却是资本的投资回报高于劳动的投资回报。根据薪酬专家文跃然教授的研究，长期以来中国经济的高速增长主要依靠节约工资成本。从1990年到2005年，中国劳动者的劳动报酬占GDP的比例下降了12个百分点。近年来劳动者的薪资上涨幅度有限，物价指数却居高不下，劳动者实际的生活支付能力下降，对涨薪的期望尤其强烈。尤其在目前政府强力推进收入分配改革的大背景下，涨薪无疑会成为劳动者集体谈判的主要诉求之一。中国工会的数据表明，实行工资集体协商的企业职工工资比同行业要高10%～15%。

理由二：理论界很多学者认为，如今中国经济的发展已经进入了诺贝尔经济学奖获得者亚瑟•刘易斯(Arthur Lewis)提出的“刘易斯拐点”。它的出现通常标志着更为快速的工资增长、消费增长和更高的通货膨胀时代的开始。西方国家在经济飞速发展的高峰期也遇到过类似的劳动者工资上涨的情况。根据文跃然教授的预测，《工资条例》的出台所导致的中小企业的年工资上涨幅度不会低于1%。

当然也有人提出了不同的观点，认为《工资条例》不一定带来居民总收入的增加。或者即使提高了劳动者的收入，也可能激发企业减员增效的冲动。

中小企业受《工资条例》的出台影响最大

外部环境

中华全国总工会副主席张鸣表示当前的工资集体协商覆盖面窄，占中国企业总数80%的中小企业还没有建立工资集体协商制度。这意味着建立工资集体协商机制强力推进的重点将会是为数众多的中小企业。中小企业里灵活自由的民营资本的控制力较强，且数量众多、分布广泛、行业多样，企业的管理制度不甚规范，也是工资集体协商机制的难点和突破点。

内部环境

中小企业薪酬管理的现状是企业老板单方面决定员工的工资发放，用工形式和薪酬管理的随意性和主观性大，没有成熟的和规范的可供参考的模式和套路。而工资集体协商机制所签订的集体合同，则是由工会代表职工与企业就劳动报酬、工作时间和保险福利等进行平等协商，可以说对我国还不甚完善的中小企业的薪酬管理提出了严峻的挑战。

而中小企业必须面临的不利条件还包括还包括未完全消退的影响全球的金融危机。产品的全球化竞争也使得中小企业提升利润空间降低。员工的薪酬上涨带来人员成本的增加则进一步加剧了中小企业步履维艰的困境。越来越多的管理者由此意识到只有加强人才的管理和利用才能取得突破，而优秀的人力资源管理体系依靠的是优秀的薪酬体系。

中小企业的薪酬管理如何应对内外挑战

第一,明确薪酬管理的目标。

目前我国经济和政治发展的内外部环境决定了《工资条例》的施行使得劳动者的薪酬上涨或将成为不可避免的趋势。从长远的角度看，劳动者工资水平的提高和企业的赢利空间的扩大是可以双赢的。企业管理者应该意识到依靠提升和优化企业的人力资源管理系统，而不是低工资节省用工成本去提高人力资源管理的竞争能力是经济社会发展的必然趋势。企业进行薪酬管理的最终目标应该是促使员工更加有效地工作，为企业获得竞争优势。合理有效的薪酬体系更应该通过注重员工参与，加强高绩效工作团队的建设去发挥积极的人力资源管理功能。薪酬管理的从业者要站在企业长远发展的高度，从提升企业核心竞争力的角度来思考薪酬方面的问题，而不仅仅是从事务性操作的角度。

已经有部分企业的管理者的薪酬意识转变走在了前列。位于青岛的某世界500强的韩国大型企业的管理者意识到：如果说过去使用了中国廉价的劳动力，那么现在我们的目标就是利用中国人的头脑最大限度地把产品卖给他们。消费品制造行业的A公司是东南沿海众多中小企业里采取有效措施消化劳动力成本上升的典型代表。虽然近几年企业不断增加薪酬支出，但该企业的负责人还是颇具战略眼光地意识到应对劳动力成本提高最有效方法是通过提高员工的素质增加企业的核心竞争力。企业顶住压力，在人力资源方面加大了投入，比如为优秀员工提供一流的培训机会、企业的技术要素参与员工的分配、给科技人员提供更快的晋升机会和各类奖励等。企业近两年的发展表明，企业利润增加的速度和幅度远远超过了用工成本的增加。

第二，注重总体薪酬的概念。

总体薪酬(Total Rewards)又叫全面薪酬，包括货币部分和非货币部分两大类。货币部分指的是可量化为货币形式的价值，比如基本薪酬和奖金等各种津贴。非货币部分指的是不能以量化的货币形式表现的各种激励，比如和谐轻松的工作氛围、良好的职业培训和职业发展晋升空间等。根据著名的赫茨伯格的激励——保健理论，货币报酬满足了员工的物质生活的需要，可以把它归为保健因素。但是在工作中消除会导致员工不满意的保健因素只能给工作场所带来和平，未必具有激励员工的作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。非货币报酬部分就是与之对应的激励部分,薪酬的激励作用也应该重点关注它们。

总体薪酬而非简单的货币报酬的概念的提出给我们的启示是薪酬制度的设计中并非只有涨工资才能提高员工满意度，软性的员工福利如前文所述的良好的职业培训和职业发展晋升空间、对员工生活的适度关心等都有可能吸引员工更加努力地工作，或者让员工减少对工资增长的关注。因此，企业要善于发现和把握员工多方面的激励需求，灵活运用和设计多元的薪酬激励要素和激励制度，才能让员工最大程度的满意。

第三，找准制定薪酬的依据。

找准制定薪酬的依据，可以增强企业薪酬决策中的针对性和合理性，科学和准确地支付薪酬。制定薪酬的依据通常包括职务或者岗位价值、员工绩效和市场价值等要素。

基于岗位价值、工作绩效以及对企业的贡献程度调整企业的薪酬结构，才能维护企业的内部公平，让员工信服。其中，职位评价以工作内容、技能要求、对组织的贡献等为依据系统地确定职位之间的相对价值。设计合理的职位评价体系可以避免随机和主观的工资结构，减少员工对职位间薪酬差别的不满。薪酬调查则是通过比较特定行业、地理区域或者职能类别的职位的外部薪酬水平，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。

第四，与企业管理的其他环节有效配合。

在企业建立工资集体协商机制，对人力资源的招聘、培训和绩效考核等环节也提出了更高的要求。招聘环节可以采取有效的招聘途径吸引到最适合企业，有稳定的工作意向和对企业现有的薪酬体系满意度较高的员工。培训环节可以更加关注员工工作能力和素质的提升。此外，工资支付的规范也对企业的绩效考核环节的公平性和合理性提出了更高的要求。

为了有效控制薪酬管理的成本，薪酬管理从业者还要积极联合企业的财务等部门，做好员工的工资预算。权衡薪酬管理的经济成本，是最增加现有员工的工资支付，还是选择支付重新招聘的新员工的上岗培训等的人员流动带来的管理成本的变化。

第五，提高薪酬管理从业者综合素质。

目前中国日益完善的法制环境和市场经济改变着人力资源管理的大环境，对中小企业的薪酬管理的从业者的战略意识，对企业业务流程和发展战略的把握提出了更高的要求。企业用工违规成本的增加，需要薪酬管理从业者具备一定的法律知识，在实现有效的薪酬管理的基础上避免企业付出违规成本。人力资源管理的对象也不再是埋头工作的劳动者，而是越来越意识到主动争取自己的合法权利，需要薪酬管理从业者考虑他们的呼声，具备更强的沟通能力和解决问题的能力。员工的工资预算也需要薪酬管理的从业者具备一定的财务知识。总之，薪酬管理从业者正有从人力资源管理者向复合型管理者转变的趋势。

【结语】

目前迟迟没出台的《工资条例》草案已经引发了人们的诸多思考和疑问，比如纳入到《工资条例》中规范管理的工资指的是整个职工薪酬的概念，还是仅仅为货币工资？目前尚未明确。此外，规范工资支付的相关配套措施也尚未有明确的说法。比如有没有其他的途径可以替代某些企业里发展不成熟的工会与企业去谈判等问题。正式的《工资条例》颁布的最终内容会怎样，恐怕要等到该法律条款真正掀起红盖头时才能揭晓了。