安全管理人员论文

小伙伴们反映都在为论文烦恼，小编为大家精选了《安全管理人员论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：中国共产党十八届三中、四中全会提出，建设法治中国，必须深化司法体制改革，新一轮司法改革拉开帷幕。2014年6月，中央全面深化改革领导小组审议通过了《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》，将“完善司法人员分类管理”作为本轮司法改革的首要内容。

第一篇：安全管理人员论文

甲方管理人员施工现场管理

摘要：本文将甲方管理人员对施工现场的管理工作分为了工程建设准备阶段、质量管理、成本管理与安全管理四个部分，深入探讨了各个环节实施现场管理的方法与应该注意的问题，希望能为各工地甲方管理人员开展工作提供帮助与启发。

关键词：甲方单位;管理人员;施工现场;质量管理

在工程项目正式施工前，建设单位会通过招投标的方式将工程承包给中标施工单位，为了避免出现债务纠纷，还会及时签订一份具有法律效益的施工合同作为维护双方权益的凭证。该份施工合同会明确注明甲方为工程建设单位，乙方为工程承建单位，即工程施工单位。为了进一步维护工程施工秩序、确保工程顺利完工，建设单位要委派专门的管理人员对工程施工现场各环节进行严格把关，充分掌握工地各方动向，为营造一个规范有序的工程施工环境打下坚实的基础。

一、施工建设准备阶段的现场管理工作

施工建设准备环节是确保后续施工工作得以顺利进行的关键环节。在准备阶段，甲方管理人员要现场考察工地情况，调配工地人员、指认工地各级负责人，实现人力资源的优化合理配置，严把建材设备质量关，进一步审核施工单位施工时使用的技术是否满足工程建设需求。除此之外，甲方管理人员还要将工地负责人集中起来，进行安全教育培训工作，有效提高各级管理人员对安全问题的认识深度，使其充分意识到安全管理的重要性，用积极的行动影响下级员工，为全员提高安全意识、杜绝安全事故的发生做好铺垫。除了安全问题，甲方管理人员还应该妥善处理好工地施工现场的各种矛盾，在小矛盾激化为大矛盾前进行协调缓解，加强各个环节的沟通与交流，为工程施工的顺利进行创造条件。

二、工程施工现场的质量管理内容

甲方人员在整个工程施工过程中起到了一个纵览全局、宏观调配的作用，他们履行自身的监管职责，为确保工程质量、维护施工秩序做出巨大贡献。一般情况下，甲方管理人员对施工现场质量管理的内容可大致分为以下三项。

(一)工程所需的建材设备质量管理

建材与设备的质量优劣直接影响到工程整体建设质量的好坏，劣质建材对工程建设质量的损害不能通过提高工艺、技术水平来弥补。由此可见，工程建材与设备质量的把控是确保工程质量达标的关键。甲方管理人员在施工监管过程中，应该严把建材设备质量关，对工地上所有施工建材进行抽查检验，一旦发现残次品或质量不达标产品则就地销毁，决不能将其用于工程施工中，对工程安全埋下隐患。

(二)工程建设工艺技术质量管理

一般情況下，建设工程都具有时间跨度大、涉及技术种类繁复、工艺要求高等特点。除了建材设备，施工过程中涉及到的技术工艺也是提高工程质量的关键环节。对此，甲方管理人员要加大巡查力度，在每一个重要技术环节都设专人进行监督指导，不允许在关键技术工艺上出现一丝纰漏。完工后还要委派专业检测人员对该工序进行质量验收，确认合格后再开展下一环节，减少出现因技术问题导致的工程质量不达标情况。

(三)工程竣工验收核算质量管理

工程正式竣工后，甲方人员应该针对工程整体进行质量验收，充分结合国家相关规定与行业准则要求，测评该工程是否达到质量标准，在测评过程中，甲方管理人员要注意工程成品的完整、完好性不被破坏，及时发现问题、及时召集人员解决，不让问题过夜，事后追究相关人员的责任，以问题的轻重和对工程造成的影响为依据制定处罚标准。

三、工程施工现场的成本管理内容

(一)工程设计准备阶段的成本管理

工程设计阶段是工程建设的初始阶段，也是进行工程成本控制的关键环节。一般情况下，工程图纸设计人员要参照工程的实际需求、工程额定成本、建材设备费用、人力资源费用、水电等能源消耗费用为设计依据，进一步开展工程预算编制工作，以达到节省工程预算成本的目的。

(二)工程招投标阶段的成本管理

工程招标环节是降低工程造价、提高工程质量的重要阶段。甲方人员可以直接通过第三方机构，委托专业的工程招标代理单位实施招投标工作。在此过程中，甲方管理人员要对应招单位进行考核，充分考虑施工设计图纸要求、工程建设实际情况与客户预想的造价目标数额，加强招投标阶段的工程成本管理工作力度，对项目造价进行科学合理的编制。

(三)正式施工阶段的成本管理

1、甲方人员在正式施工阶段，要以设计图纸与施工合同提及的预算成本为参考依据，对工程总造价进行宏观调控。甲方人员要加强资金监管力度，凡是支出资金款项都要经过甲方管理人员过目核实，实时监控，落实资金的来源与走向，确保每一笔工程款项都用到实处。对于超出预算的部分，各环节负责人要保留收据凭证，为竣工后账目的核对工作奠定基础。如若因特殊情况出现了较大的工程变更，甲方人员应该及时审查变更后的工程预算，明确各笔款项的用途，在保证工程质量的前提下节省工程成本。

2、甲方人员可以通过摸清市场各个供货商"底细"、掌握建材设备价格波动变化规律的方法，有效降低建材设备成本，选择可靠的建材供货商建立长期合作关系。还应该建立高效的奖惩机制与考核机制，最大程度上激发施工人员的工作热情，提高工作效率，使工程提前完工，以此达到节省工程成本的目的。

(四)工程竣工阶段的成本管理

待到工程项目全面竣工后，为确保工程质量，施工方应及时向甲方人员提供工程结算报告，以便甲方对工程造价与工程质量进行核实整理。在这个过程中，建设单位可以委托专业的造价工程师，对工程建设项目各个环节涉及到的费用清单、收据凭证等资金款项，与施工方提供的工程结算报告数据进行整理核对，看两者间是否有出入，以此评判施工单位的诚信度。

四、工程施工现场的安全管理内容

安全管理是工程开展的基础与前提。甲方人员要想进一步突显施工现场管理成效，就要制定一系列的安全生产制度，以此约束施工人员与各级责任管理人员的行为，使其规范操作流程，严格按照国家规定与行业准则行事，将工程施工安全事故发生几率降到最低。不仅如此，甲方管理人员还要定期组织各级管理负责人就安全生产问题召开会议或讲座，使安全生产深入人心。

结束语

综上所述，甲方管理人员在整个工程施工过程中起到了纵览全局、宏观调配的作用，他们确保工程质量、维护施工秩序、节省工程造价做出了巨大贡献。在施工建设准备阶段，甲方管理人员要甲方管理人员要现场考察工地情况，调配工地人员，实现人力资源的优化合理配置。除此之外，建设单位应该不断加强对建材设备、工艺技术、验收核算的管控力度，定期组织各级管理负责人就安全生产问题召开会议或讲座，为工程建设的顺利进行做好铺垫。

参考文献：

[1]王威.甲方管理人员施工现场管理技术探讨[J].科技与企业，2012(08)

[2]金兴权.浅谈建筑工程甲方质量和进度管理[J].建设科技，2012(18)

[3]陈永新.浅谈建设单位施工现场建筑装修专业管理人员的工作[J].科技致富向导，2013(26)

[4]陈志达.建筑工程质量与安全管理浅谈[J].科技致富向导，2012(21)

[5]刘军.建筑施工现场管理系统的设计与实现[D].山东大学，2011.

作者：张雷

第二篇：分类人员管理体制下司法辅助人员定位刍议

摘 要：中国共产党十八届三中、四中全会提出，建设法治中国，必须深化司法体制改革，新一轮司法改革拉开帷幕。2014年6月，中央全面深化改革领导小组审议通过了《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》，将“完善司法人员分类管理”作为本轮司法改革的首要内容。根据改革方案要求，上海等试点地区实行司法人员分类管理，司法辅助人员占法院总人数50%左右。本文立足司法辅助人员改革在本轮司改中的定位及前景，研究分析司法辅助人员分类管理的技术保障、现实目标和细节把握，以期提高审执事务性工作效率，促进司法质量提升。

关键词：司法改革;分类管理;司法辅助人员

司法体制改革是满足人民群众日益增长的司法需求、维护人民群众根本利益的关键举措，也是实现社会公平正义、提升司法公信力的迫切需要，更是全面落实依法治国基本方略的必然要求。经历了两轮司法改革的铺垫后，当代第三轮司法改革的步伐也在提速。与以往两轮司法改革不同的是，得益于中央的改革决心和顶层设计，第三轮司改无论从深度、广度还是受到的重视程度方面都与以往不同。

习近平主席指出，完善司法人員分类管理、完善司法责任制、健全司法人员职业保障、推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理、设立知识产权法院，都是司法体制改革的基础性、制度性措施。2014年7月9日，最高人民法院公布了《人民法院第四个五年改革纲要(2014-2018)》，提出要“推进法院人员分类管理制度改革，将法院人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，实行分类管理”。2015年2月26日，《最高人民法院关于全面深化人民法院改革的意见》(法发〔2015〕3号)第48条又明确规定：“推动法院人员分类管理制度改革。建立符合职业特点的法官单独职务序列。健全法官助理、书记员、执行员等审判辅助人员管理制度。科学确定法官与审判辅助人员的数量比例，建立审判辅助人员的正常增补机制，切实减轻法官事务性工作负担。拓宽审判辅助人员的来源渠道，探索以购买社会化服务的方式，优化审判辅助人员结构。探索推动司法警察管理体制改革。完善司法行政人员管理制度。”

第三轮司法改革有四个重点，即完善司法人员分类管理、完善司法责任制、健全司法人员职业保障、推动省以下地方法院检察院人财物统一管理。无论从改革的彻底性上还是业内外人士的关注度上，司法人员分类管理制度改革，无疑都最为吸引人眼球，它将司法人员分为三类：法官、司法辅助人员和司法行政人员。

(1)法官：从事审判、执行等业务工作。

(2)司法辅助人员：法官助理、书记员、执行员和司法警察，主要从事审判执行中的事务性工作，如调查、取证、记录、卷宗整理等。

(3)司法行政人员：法院中从事人事管理、法官的日常管理、司法预算的执行、财务管理、机关建筑维修、交通工具管理、档案管理等工作人员。

通过中央《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》及各试点地区关于分类管理的规定，可以看出其落脚点主要在两方面。

一是对司法人员实行分类，明确各类人员的比例，对法官、检察官实行员额制，提高法官、检察官的任职条件。例如上海把法院、检察院工作人员分为法官、检察官，司法辅助人员，行政管理人员三类，要求分别占队伍总数33%、52%、15%的员额比例，并严格控制法官、检察官总数。而法官助理、检察官助理任满5年，才可以择优选任为法官、检察官。2014年9月5日，上海举行首批法官助理、检察官助理任命大会，为首批231名法官助理、58名检察官助理的代表颁发证书，并举行了宣誓仪式。这是新中国成立以来，在我国大陆产生的首批法官助理、检察官助理。

二是实行法官、检察官单独职务序列管理。例如深圳规定法官薪资待遇和等级挂钩、不与行政级别挂钩。建立法官等级晋升制度，打通法官职业通道，法官可以担任审判业务部门的领导职务，但不得在司法行政部门任职等等。

关于法官、检察官员额制方面的探讨早已众说纷纭，在此不再赘述，本文将主要以法院为例，从以下几个方面探讨人员分类管理体制改革的理论、现实依据以及司法辅助人员的改革方面谈一下粗浅认识。

一、推进法院人员分类管理的理论依据

法院人员分类管理，从根本上俩说，还是突出司法特点，真正实现“让审理者裁判，由裁判者负责”。分类管理就是要破除目前法院内部单一的行政管理体制，建立起以“审判权”而不是以“管理权”为核心的审判权运行体系。简而言之，司法的中立性、独立性，有赖于法官、司法辅助人员的职业化，这也是司法权内在属性的外在需求。

(一)司法权的权力属性有别于行政权

司法权是特定国家机关通过开展依其法定职权和一定程序，由审判的形式将相关法律适用于具体案件的专门化活动而享有的权利。这是通常意义上狭义司法权(即审判权)的定义。行政权则具有高度管理属性的权利特质，起到对公共事务进行组织、管理、提供服务的作用。与司法权将中立、独立置之核心相比，行政权主体多元化、管理和服务属性更加突出，而中立与否非其首要考虑因素，因此行政权的行使所产生的结果必然以其代表的利益集团意志为转移，既不中立，也非终局。“行政是国家利益的代表，司法则是权利的庇护者。”

(二)司法权的运行机制有别于行政权

司法活动是司法人员运用专业知识对法律及事实争议进行判断的过程。只要审判活动符合法定程序、符合证据审查和认定的规则，不存在枉法裁判、徇私舞弊的故意或重大过失，司法系统内部参与办案人员与案件当事人或审判结果没有利害关系，判决结果则具有相当效力。而行政权则以层级管理的模式进行传导，这就必然要求行政官员处于固定的职务等级制度中，上令下从。这与司法权所主张的“除了法律，法官没有别的上司”的理念截然不同。

(三)司法权的选任机制有别于行政权

司法活动是运用专业法律知识对法律争议做出论证和判断的过程，这需要司法人员的法律素养、知识、经验综合发挥作用。与行政部门相比，法官的职业化特征更为明显，任职的资历要求也更高。在德国，法官首先要获得法学学士学位，然后通过两次州司法考试，其中成绩优异的才有可能成为法官。在被任命为法官之前，候选人还需要经过一系列面试。而英美实行的是“优秀的律师任法官”制度，也就是说成为法官的前提首先是成为优秀的律师，资深律师经过严格考核和选拔来进入法官行列。在我国，法院、检察院的管理仍按照公务员的管理体制，因此进入法院首先要通过国家公务员考试，因为行业特点，普遍具有法学学士及以上学位，如果进一步要走上审判、执行岗位，还需要通过全国统一法律资格认证考试——司法考试，再经过初任法官培训等一系列岗前业务培训，才能被任命为法官，而普通公务员的任职一般只需通过国家公务员考试即可。

二、推进法院人员分类管理的现实意义

(一)有利于优化审判资源配置

目前，很多法官在审判事务外还要处理很多事务性工作，按照审理流程，正常一个案件从立案到审判，通常需要登记、定性、预收诉讼费、送达传票、保全、调查、鉴定、开庭审理、评议、裁判、办理退费等环节。但是，在上述各环节中，只有开庭审理、评议、文书制作属于法官亲自进行的核心审判工作，其他环节的工作完全可以交由法官助理等司法辅助人员完成。实行法院人员分类管理可以把法官从烦琐的程序性、事务性工作中解脱出来，使其能够集中精力和时间专门审判，从而优化配置审判资源，有利于实现队伍管理的科学化、规范化。

(二)有利于实现分类人员的专业化

目前我国法院系统内部，无论审判员、执行员，抑或是综合管理部门人员，对外统称法官，甚至在有的媒体报道(特别是负面报道)中书记员也被称之为法官。这也使得法官之称谓随意而泛滥，特别是法官队伍素质参差不齐的客观背景下，群众对“法官”队伍缺乏基本的尊重与信任。以此类推，司法辅助人员及司法行政人员效率的提高亦有赖于专业的队伍的建设，而精英化则是队伍建设的不二之选。员额制所带来的法院人员职位的调整是与分类人员自身能力、职业保障相联系的，在科学确定员额的基础上，均应通过考试、考核、民主测评等方式进行遴选(根据人员分类确定不同的考核内容及标准)，如此方能从根本上厘清职业类别划分，从整体上提高系统内部效能。

(三)有利于实现分类人员职业化

实行分类人员管理的目的是法院业务、行政管理人员的职业化。司法系统内部实行人员分类管理，是我国司法系统职业化建设的突破口，只有根据司法工作的需要和职业特点，因人制宜，实施相应的管理措施，分类人员职业化建设才能顺利推进。

(四)有利于提升分类人员的职业尊荣

在现行行政管理模式下，司法系统内部工作人员，甚至连有些法官自身都对从事的职业缺乏荣誉感。司法的权威来自于司法的公正性，而司法的公正性依赖于法官的高素质。目前的法官准入机制可以说在一定程度上保证了法官群体素质的较高职业素养，但是在人事、财物方面的不独立，以及外部环境对法官正当行使裁判权的不当影响，无不对司法的公立性提出严峻的考验。行政化管理、较低的薪酬、较高的职业风险、严峻的形势要求，对法官的职业尊荣感的挫伤是多方面的。因此，司法体制改革确定的人员分类化管理，各司其职、各尽其能，提升相应的职业待遇，减少外部干预，自然有利于激发职业责任感。

三、司法辅助人员的渊源及试点经验

法官助理起源于美国，美国联邦最高法院大法官格雷(Horace Gray)开创了司法史上使用法官助理的先河。虽然两大法系在法官助理制度上各有特点，但法官助理的角色、职能、来源要求等都有着高度一致性，即“法官辅助人员是不享有审判权的法官助手，他们在法官的指导下，协助法官完成判决以外的有关法律性任务”。

目前国内所称司法辅助人员，主要指审判辅助人员，包括法官助理、书记员、司法警察。他们他们相当于法官的“左膀右臂”，主要任务是处理诉讼事务性工作，他们从事的工作都是围绕审判展开的，涵盖了立案、庭前准备、庭审及宣判协助、执行等诸多工作，具有很强的协助性、程序性、关联性。

1999年最高院在《人民法院五年改革纲要》中指出：可以对法官配备法官助理和取消助理审判员工作进行试点，摸索经验，由此拉开了法官助理制度改革的帷幕。2004年9月，基于中西部地区经济、文化欠发达，法律人才分布较少的状况，特别是司法准入门槛提高后，法官队伍难以得到正常的更替和补充，面临着青黄不接、人才断档、办案力量严重不足的问题。为此最高人民法院下发了《关于在部分地方人民法院开展法官助理试点工作的意见》，正式确定在北京市海淀区人民法院、深圳市中级人民法院、海南省高级人民法院等18个法院试行法官助理制度。2007年最高人民法院又决定在贵州、四川、重庆等西部12个省区市800余家基层法院试行法官助理制度。截至目前，各试点法院的主要经验做法有以下几点。

第一，确定法官员额与选任法官。《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》指出實现“公正与效率”是法院内部人事制度改革、法官职业化建设的目标。为此，最高人民法院要求全国地方各法院合理确定各自的法官员额，并在确定法官员额的基础上重新选任法官，削减现任审判岗位。在此基础上，最高人民法院在《关于人民法院法官助理若干问题的规定》的征求意见稿中指出：在中级法院，法官与助理人员的比例不得高于3：2;基层法院法官与助理人员的比例应当确定在1：1-1：2之间。

第二，过渡阶段实行双轨制。即“新人新办法、老人老办法”，法院新进人员尚未获得审判资格的适用新的法官套改规定，符合条件的统一参加法官遴选;在审判岗位选任前已经获得法官资格的，其法官资格保留，综合部门的法官其等级记入个人档案，根据遴选程序参与遴选。具有审判资格人员但落选的，调离业务庭从事综合业务，或者留在业务庭担任法官助理。

第三，法官助理运作模式。自最高人民法院在《人民法院五年改革纲要》中提出设置法官助理制度以来，各试行法院根据自身审判的特点，就法官助理的运作模式进行了有益探索。如北京市房山区法院实行“固定审判单元式”，法官、法官助理、书记员的比例为3：2：1;北京市海淀区法院“一审多助式”，比例为1：4：2;广州海事法院实行2：2：2;南宁市邕宁区法院实行1：1：1;广州市越秀区法院实行“1：1”，即法官和法官助理按1：1的比例进行搭配，书记员则由书记员管理科统一管理，统一调配使用。

四、司法辅助人员改革的技术障碍

(一)法官助理的来源保障问题

对于经济发达地区、经费保障充足、案多人少的法院来说，招录高素质的法学本科或硕士毕业生充实到法官助理岗位，相信不会存在太大困难。但对于其他法院特别是中西部欠发达地区法院，如何保障法官助理的来源和素质则是一个不小的问题。在人事、财物尚未从地方剥离的情况下，当地党委、组织、人事、编制、财政等部门的支持意愿则实际上操纵着法院分类管理改革的进度。

(二)法官和法官助理的职责定位问题

在“法官+法官助理+书记员”的审判运行模式下，明确的职责定位非常关键。“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”。作为一个审判团体，成员数量并非锻造司法良品的决定性因素，1+1并非一定等于或大于2。职权不明、责任不分，容易导致法官助理超越职权或履职不到位，反而不能起到将法官从事务性、程序性工作中解脱出来专门从事审判的目的。

(三)法官助理的职业保障机制有待改革

实行分类管理，归根结底是要突出人尽其用。目前司法改革的焦点在人员分类管理，业内人士关心的焦点则在法官薪酬改革上。但是，司法辅助人员的薪酬待遇是否参照公务员标准管理，如何实现职业的稳定化与专业性，充分的职业保障机制仍然是必不可少的。但从目前的情况来看，保障法官、司法辅助人员充分、依法行使职权，还有很多制度需要设计和完善。职业特性的高标准与职业保障的低水平之间的矛盾，将很大程度上影响司法体制改革进程的顺利进行和改革成果的巩固落实。

五、推行司法辅助人员制度的现实目标

(一)人员结构与流程管理的阶段性相统一

必须在审判流程的各阶段安排不同的司法辅助人员，确保司法辅助人员结构与审判流程管理的阶段性统一。将庭前准备程序从庭审程序分离出来，法庭审理的辅助工作与法庭“审”“判”工作相分离，充分体现审判流程管理的阶段性。

(二)维护公正与提升效率相统一

将审判之外的纯事务性工作交由法官之外的专门的司法辅助人员处理，形成系统的司法辅助人员制度，体现了法院以司法公正与司法效率为核心的现代司法理念的追求。(1)有效减少对法官审判工作的干扰，保证了司法公正，让法官有更多时间处理审判事务，提高审判效率;(2)严格限定司法辅助人员的职责范围，限时处理专属于他们职责范围内的事务，协助法官尽可能快速地将各项工作整理得有条理，便于法官提高工作效率，同时能够防止对审判实体性内容产生不当影响，有效保障法官裁决的公正性。(3)方便架构诉讼当事人与法院庭前交流的桥梁，以司法辅助人员为媒介，方便当事人充分、便利地将对自己有利的证据及观点提交给法院，体现司法为民的精神。

六、分类管理的细节操作

如前所述，司法辅助人员主要包括法官助理、书记员、执行员和司法警察。分类管理的体制要求在管理方式与工作目的性上必须因人而异。正如王利明所讲的“分类管理的要点是分清类与类之间的职责，特别是审判员与法官助理之间、业务管理与行政管理之間的职责边界，这是责任制的基础。”

(一)对法官助理的管理

首先，法官助理的来源和选任。根据法院的实际情况，法官助理来源如下：(1)具备法官资格，受员额限制未能进入员额范围的人员;(2)已经通过国家司法考试，但尚未取得审判资格的法院在编人员。法官助理在招录时应尽量贴近法官任职要求，方便下一步的转化。其次，明确法官助理的基本职责，在法官指导下审查诉讼材料、组织庭前证据交换、接待诉讼参与人、准备与案件审理相关的参考资料、完成法官交办的其他审判辅助性工作，以及与审判相关的调研、督查、考核、宣传等工作。

(二)对书记员的管理

与法官助理的工作更具主导性相比，书记员的工作更专注于记录、接待等程序化工作，因此书记员的招录应更注重具备相应的法律及速录的专业知识。目前，在《人民法院书记员管理办法(试行)》的框架内，法院书记员单独序列聘任制管理已初步形成体系，但是还需进一步细化和完善相关制度规范，对书记员的资格、选任、职责、考核、晋升、奖惩等配套制度做出专门规定，特别是应丰富录用形式，充分发挥竞争的作用，尝试在市场中寻求相应的人才资源。

(三)对司法警察的管理

司法警察也就是法警队，是司法辅助人员的一种，由他们来处理审判的善后工作。其一，人民法院司法警察的任务主要是维护庭审秩序、押解被告人出庭、司法拘留、强制拍卖、查封划拨执行款、送达、查询、鉴定以及法律法规规定的其他职责，他们的工作是警务性、程序性工作，是人民法院工作正常开展的重要组成部分。其二，根据《人民警察法》和最高院制定的《人民法院司法警察暂行条例》的规定，人民法院的司法警察是人民警察的警种之一，司法警察是自成体系的专门人员，其管理应纳入单独管理系列，按照人民警察的管理进行。

(四)完善各类人员的晋升渠道与职业保障

一方面是法官要建立单独序列的晋升通道，是否担任领导职务不在考虑之列;建立与法官等级相匹配的工资制度，行政等级不能用于确定法官工资待遇。另一方面是对审判辅助及司法行政人员建立除了资历更注重良性竞争的升职途径，并以此作为奖惩、培训、薪资的依据。

综上，本轮司法改革不啻一场“革命”，力度之大、范围之广远超以往。当改革进入深水区，必然会触及一部分人的固有利益，众声喧嚣，宏伟的蓝图背后少不了无所适从的抵触与彷徨。但是古人云不破不立，作为一名法律人，改革与我们每一个人都休戚相关。我们都是司法改革道路上的亲历者、实践者、见证者。改革的道路或许曲折，或许漫长，甚至有可能带来转折中的阵痛，但因循守旧不是改革，按部就班更不是发展，只有不断革新，不断前行，方能凤凰涅■，浴火重生。

参考文献：

[1]《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》辅导读本[M].北京：人民出版社，2013.

[2]孟建柱.深化司法体制改革[N].人民日报，2013-11-25.

[3]孟建柱.完善司法管理体制和司法权力运行机制[N].人民日报，2014-11-07.

[4]季金华.司法公信力的意义阐释[J].法学评论，2012(5).

[5]张卫平.司法公正与外部评价的不对称性[N].人民法院报，2000-06-20.

[6]宋聚荣，张敬艳.和谐社会视野下的司法公信力研究[J].中国司法，2007(2).

[7]徐昕.中国司法改革的现实与未来——兼谈2009、2010、2011民间司法改革年度报告[J].哈尔滨工业大学学报：社会科学版，2012(5).

作者：王伟　闫鹏

第三篇：人员分类管理模式下司法行政人员的职业困境与突围

摘要：健全人民法院人员分类管理和职业保障制度是司法体制改革的重要内容。作为法院工作人员的重要组成部分，司法行政人员在各项改革举措中却很少被顾及，其管理模式和职业保障停滞不前，职业境遇遇冷。笔者基于对T市基层法院在司法行政事务管理模式、管理内容和管理人员三个维度上的实证分析，透视司法行政人员的职业现状和隐忧，并探寻其产生的原因，期待通过“增员减负促保障”来破解司法行政人员的职业困境，推动人员分类管理体制改革平稳、均衡发展。

关键词：人员分类管理;司法行政人员;司法行政事务管理

司法行政人员作为法院人员的重要组成部分，其工作效能的高低直接影响着审判权的运行质效。笔者将以T市基层法院为研究样本，从司法行政事务管理模式、管理内容、管理人员三个维度分析司法行政人员的职业现状和隐忧，期望能够引起重视，并改善司法行政人员的职业境遇。

1 实证研究：透视司法行政人员的职业现状和隐忧

1.1 管理模式内外交困

实务界将行政事务管理模式归纳为五个向度上的关系。法院在人才物等关键资源上的控制力不足，易受地方党政机关不当干预，司法独立性难以保障。自主管理部分，内设机构改革中司法行政部门被大幅度撤并。

1.2 行政事务复杂繁重

法院司法行政事务涵盖了审判管理、组织人事管理、后勤保障、公共关系管理四个方面的工作，既涉及同级单位横向交流，又涉及上下級法院、党政机关纵向衔接，牵涉领域广泛、内容庞杂琐碎，关涉学科多样，具有跨度大、理论深、难度大的特点。笔者选取所在法院司法行政事务中较为典型且发生频率较高的工作进行统计发现：三年来，除少部分工作维持在一个较为稳定的水平外，大部分司法行政事务工作量都在攀升。

1.3 人员队伍势单力薄

人员分类管理改革过程中，各地基层法院普遍大幅缩减司法行政人员数量。

2 综合分析：追问司法行政人员的职业困境缘何而起

2.1 供求矛盾：人力资源配置与需求不匹配

当前管理模式下，省级以下法院机构和人员编制数由编制管理部门决定，增编困难。随着经济社会的发展，基层法院“案多人少”的矛盾日益突出，现有编制数已不能满足实际需求。从职能定位上看，法院必须以审判为主，在人员总体紧缺的大前提下，内部进行人员再分配时向审判一线倾斜，行政部门人员紧缺严重。

2.2 速度逆差：事务增加速度高于消解速度

2.2.1行政事务有增无减

系统外，党政机关基于人财物地方统管，始终将法院与一般政府行政部门等同对待，各类行政命令有增无减。各级法院对政府行政管理的依赖性，决定了其缺少拒绝法定职责外事务的勇气。系统内部，司法行政事务内容增多，规范性要求提高，数量和难度都呈上升趋势。

2.2.2队伍消解能力堪忧

其一，法官和审判辅助人员基于对审判的核心地位和行政管理的从属性的共性认知，对法定职责外的行政事务充满排斥。对行政事务进行分派时，法官和审判辅助人员会以干扰法官独立办案为由，怠于执行甚至拒绝执行。其二，内设机构改革初期，丧失级别和职务的行政部门负责人仍以团队负责人的身份继续主持原有工作，权责不一，工作积极性降低;而部门负责人对于资历相近、能力相当的团队负责人难以有效统筹管理，工作质效难以保障。其三，在以往的人力资源分配方式下，人员混岗严重，司法行政人员有近半数为法律相关专业，岗位匹配度低，直接影响了司法行政人员队伍的稳定性和工作效率。

2.3 内部分化：薪酬待遇和晋升渠道有落差

实行人员分类管理前，法院人员只有分工的不同而没有身份上的差异，每个人的晋升途径与职业保障是等同的，但是人员分类管理之后，基于职务序列、薪酬待遇上的直观差异以及主观上的认知偏差，司法行政人员成了法院里的“底层”甚至“圈外人”。这难免使得司法行政人员心态失衡，催生出消极怠工、对立情绪加剧，调岗离职等问题，导致其作为司法共同体的职业尊荣感和归属感缺失，事业难以留人。

3 突围之路：探索司法行政人员的职业出路

3.1 坚持因需配员，优化人力资源配置

3.1.1建立人员动态调整机制

(1)科学测编。建立以案定员，以员测编的人员配置方式。在统筹考虑各地区法院案件数量、类型、难易、增幅和辖区面积、人口数量、自然条件、发展状况、人民法庭数等因素的基础上，精准分析测算司法需求，按需定编。建立编制动态调整机制，将长期未使用的编制调整到编制紧缺、亟须补充的法院，实现编制、案件量、人员的合理匹配。

(2)以量定人。探索科学测算方式，测定司法行政事务的工作量，做到以量定人，动态调整，缓解人事矛盾。可以适当借鉴案件权值计算法，将司法行政事务进行结构分类，以各类事务发生频率、完成时耗作为基础信息，按照事务重要程度、难度进行权重设定，并依托大数据进行测算，最终计算出工作量。计算公式设置如下：Y=a1*P1*T1+a2*P2*T2……，其中Y为工作量，a为权重系数，P为发生频率，T为完成时耗。

3.1.2探索司法行政队伍适度专业化

(1)定向招录。参照定向招录速录员的方式，定向引进司法管理人才，实行“私人定制”。

(2)加强培训。完善法官学院培训计划，在课程设置上兼顾法律专业人才管理素能提升需求和司法行政人员法律素养提升需求，培养专业的司法行政人员。

3.2 创新管理手段，减轻工作负累

3.2.1深化内设机构改革

面对职能繁多，而机构和人员高度精简的状况，各地法院需要继续深化内设机构改革，围绕司法行政事务管理的审判业务管理、组织人事管理、后勤保障管理、公共关系处理四条主线，对各类行政事务性质、类型、范围、工作量级进行分析梳理，合理划分岗位职责和权力边界，科学定岗，合理定员，建立规范、科学的条块分工。

3.2.2引入社会服务购买

对于司法行政管理部门而言，重新确定其核心职能、通过市场交易限缩组织规模，是提升司法行政管理效率的核心改革路径。

3.2.3借力现代科技手段

要完善科技创新支撑体系，将大数据、云计算、人工智能等现代科技运用到司法行政事务管理中来。推广应用OA办公系统，实现行政事务信息化、自动化管理;优化整合人事管理、资产管理、后勤管理等各类办公平台，打破信息壁垒，实现各类资源配置效益化;强化地方统筹，促进跨地区合作，避免各地多头开发、重复建设，降低平台开发、运维成本。

3.3 完善职业保障，提升岗位吸引力

3.3.1拓寬职业发展通道

法院应当遵循“内部挖潜”的原则，建立并完善择优选人用人机制，畅通司法行政人员岗位晋升、流通渠道。其一，司法雇员甚至事业人员招考时，根据需求设置行政管理岗位，给予法院在职人员一定的政策扶持。其二，打通事业编制司法行政人员向公务员转化途径，设置严格的转编条件，留住优秀司法管理人。其三，拓宽职务晋升通道，通过落实职务职级并行，职数更多向司法行政部门倾斜，同时畅通上下级法院人员遴选途径的方式，提高司法行政人员职业“天花板”。其四，打破职业转换壁垒，畅通不同类别人员间双向流动。其五，疏通干部交流渠道，为法院系统与其他行政机关进行人才交流提供有利条件，不断提升法院行政职能部门的吸引力。

3.3.2健全岗位交流机制

要有针对性地安排优秀员额法官兼任或转任行政管理岗位，既可以培养法官综合能力，尤其是行政管理能力，又能促进司法行政人员与审判工作人员的交流互动，加深对审判工作理解以更好的服务于审判。为了确保员额法官主要力量充实在一线办案岗位，应当设置兼任的员额法官人数和期限上线及办案底线。要完善AB岗工作制和岗位轮换制度，培养一岗多能的综合性人才，提高司法行政队伍精英化程度。

3.3.3构建合理薪酬体系

全面落实司法体制改革增资促保障的方针，按照司法行政人员的整体薪资水平和员额法官、审判辅助人员既相对平衡又有适度差异的思路，灵活薪酬方式，除基本工资外，增加计件、计时工资发放模式，把不同类别人员的工资差距控制在合理区间内。贯彻落实公务员职务职级并行以及非员额工资套改，进一步缩小与员额法官在薪酬待遇上的差异，增强司法行政人员的获得感和幸福感。

在推进人员分类管理改革过程中，应当正视司法行政人员面临的职业困境和改革诉求，通过制定落实配套措施，及时完善管理体制和相关职业保障体系，使得司法行政岗位留得住人、留得住心，确保改革事业稳定、平衡发展。

作者：余慧玲